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La planeación de los recursos humanos es un proceso decisivo dirigido a calcular el

personal que se necesite para lograr las metas de la organización. Es estimar cuáles
serán los talentos laborales que requiere una empresa para una acción futura. No es
siempre realiza por la dependencia de Administración de Recursos Humanos. En la mayor
parte de las empresas industriales, el órgano encargado de la planeación y el control de la
producción (PCP) lleva a cabo la planeación de la llamada "mano de obra directa". Al
programar la producción, esta dependencia la descompone en programación de máquinas
y equipos, programación de materiales y programación de MOD (mano de obra directa
implicada en la producción), para cumplir dichos programas.

Las organizaciones deben aprovechar todo el potencial de realización, necesitan contar

con las personas adecuadas para los diferentes puestos de trabajo que tenga. Los
gerentes deben estar seguros de que los cargos bajo su responsabilidad estén ocupados
por personas capacitadas para llevar a cabo su trabajo; La cual es la meta de los
rigurosos trabajos de planeación de personal. Existen diferentes modelos de planeación
de personal; algunos genéricos, abarcan toda la organización; otros son específicos para
determinados sectores. Lo común en muchos es que exigen la participación del órgano
encargado del personal.

Al planear los recursos humanos, se sigue un proceso sistemático o modelo, cuyos

elementos fundamentales son:

1. Pronosticar la demanda de recursos humanos.

2. Pronosticar la oferta.
3. Equilibro entre los factores de oferta y demanda.


  

La demanda de recursos humanos en una organización se ve influida por diversos

factores como los son cambios en el entorno social y general, en la organización además
de en la fuerza de trabajo. Estos factores conjuntamente influyen en las diferentes
estrategias de organización a largo plazo de la empresa.

La demanda de los recursos humanos sufre variaciones debido a factores de su personal;

cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, así como la
experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción
que se debe realizar.( Adriana Martínez Guerrero)

     

Son prácticas diversas dirigidas calcular las futuras necesidades de personal, los
pronósticos se formulan por distintos expertos en el área basándose en las opiniones
emitidas por las personas relacionadas con los requerimientos de personal a futuro en la
organización.

Probablemente la técnica más rápida sea la proyección de tendencias que hayan

predominado hasta el momento, los dos métodos más sencillos son los de extrapolación
e indexación: la primera requiere prolongar las tendencias de cambio pasadas hacia el
futuro. La indexación establece una comparación entre el incremento en los niveles de
empleo con un índice determinado, por ejemplo la relación entre la cantidad de
empleados del departamento de producción y las ventas de la compañía.

Tanto la extrapolación como la indexación son aproximaciones a corto plazo, porque

ambas asumen que las causas de la demanda externa y factores como la dinámica de la
organización permanecerán constantes; los análisis estadísticos son más viables para la
proyección a largo plazo.


 


Cuando se consigue proyectar la demanda futura, el próximo paso es llenar las vacantes
que se han programado, para ello existen dos fuentes de suministro: interno y externo.






Al evaluar la oferta interna de personal se requiere mucho más que solo el recuento del
número de empleados. Los planificadores llevaran a cabo una auditoria de la fuerza de
trabajo con la que se cuenta, lo cual permitirá estimar aproximadamente las vacantes que
se podrían llenar con la fuerza de trabajo actual. Estas aproximaciones se consignan en
los cuadros de reemplazo potencial.

Es de vital importancia considerar los empleados actuales al momento de llenar puestos

nuevos o vacantes, debido a que así las empresas permiten el progreso individual de los
empleados y aumentan la permanencia de los mismos en la organización

Las auditorías de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser esenciales
para la base de información del departamento de Recursos Humanos. Al conocer más a
fondo el potencial del personal actual, el departamento puede planificar el reclutamiento,
la capacitación y la planificación de las carreras profesionales de manera más efectiva.

Estas auditorías de personal no deben ser esporádicas ni ocasionales, sino continuas y

constantes abarcando todas las áreas y niveles de la organización para determinar que
requerimientos de personal tiene la organización y cuál es el perfil y características tanto
de los empleados que pueden ser promovidos, así como de toda la fuerza laboral de la
empresa.






Muchas veces el personal existente no es suficiente para cubrir todas las vacantes o
quizás no se cuenta con la persona capacitada para remplazar a un empleado que fue
promovido o que dejo la empresa, de la misma manera en los puestos de nivel inicial o
básico es necesario recurrir a fuentes externas de personal. La manera en que se
desarrolla una organización y la eficacia de su departamento de personal determina la
necesidad de recurrir a fuentes externas de personal, el crecimiento de la organización
constituye el principal factor en la creación depuestos de nivel básico, sobre todo en las
compañías que establecen la política de alentar la promoción interna de su personal.
La habilidad de los especialistas de recursos humanos determina el éxito en encontrar los
nuevos empleados, la cual también se ve influida por el mercado de trabajo.
En este tipo de investigación se tienen dos aspectos importantes la segmentación del
mercado y la localización de las fuentes de reclutamiento

La segmentación del mercado se refiere a la descomposición de este en segmentos o

clases de candidatos con características definidas para analizarlo y estudiarlo de manera
específica. La segmentación debe hacerse de acuerdo con los intereses de la
organización.

Cada segmento de mercado tiene características propias, atiende a diferentes

necesidades, tiene expectativas y aspiraciones diferentes, utiliza distintos medios de
comunicación y, en consecuencia, debe estudiarse de manera diferente. Si la técnica de
reclutamiento utilizada son los anuncios en periódicos, el seleccionado para reclutar
ejecutivos será distinto del elegido para reclutar obreros no calificados.

El reclutamiento no siempre debe abarcar todo el mercado de Recursos humanos, sin que
tenga una dirección precisa. Un problema fundamental de la organización es el localizar
las fuentes de suministros de recursos humanos, para así con centrar sus esfuerzos de
comunicación y atracción, estas se denominan fuentes de reclutamiento y representan los
objetivos que indican las técnicas de reclutamiento. Entre los problemas que puede
presentar la localización es ¿En qué lugar se puede buscar los candidatos que se
necesitan atraer? Es por esto necesario identificar y localizar las fuentes de reclutamiento
los cuales serán los manantiales de candidatos que cumplan las exigencias de la
organización. Esto permite:

r Maximizar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando tanto la

proporción de candidatos escogidos para selección, como la de
Candidatos/empleados admitidos.
r Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento, permite también hacerlo más
rápido.
r Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante el ahorro en la
aplicación de sus técnicas.

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La planeación de recursos humanos deberá esforzarse por lograr un equilibrio adecuado,

no sólo en las técnicas de pronóstico y su aplicación, sino también entre el énfasis que se
da a los factores de demanda además de oferta. Los factores de demanda se basan en
las tendencias pronosticadas en la actividad comercial; los factores de oferta incluyen la
determinación del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las habilidades
requeridas para cubrir las vacantes.
Por la dificultad que representa localizar aspirantes para los puestos que precisan una
capacitación avanzada, este aspecto de la planeación recibe cada vez más atención,
posterior a la evaluación la oferta y demanda de es posible que la empresa deba realizar
algunos ajustes

Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la compañía, existe un exceso

en la oferta interna. La mayor parte de las compañías responde a una situación de este
tipo mediante el congelamiento de las contrataciones; en los términos de una política de
este tipo el departamento de personal deja de llenar mediante contrataciones externas las
vacantes que se producen y opta por una política generalizada de reubicaciones. Con el
tiempo, el proceso normal de rotación de personal y abandono de la organización, corrige
lentamente la situación.

Si existe una deficiencia en la oferta interna que no puede llenar las vacantes entonces se
da una situación de insuficiencia de oferta interna, lo cual conlleva acciones de corto
plazo, los administradores de personal no cuentan con mucha flexibilidad en las acciones
que deben realizar a nivel interno y deben buscar entonces los recursos externos, para
localizar nuevos empleados y para que los empleados actuales adquieran nuevos
conocimientos que permitan su promoción en el futuro.
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