1.

Empowerment
• ¿Que es empowerment?

Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización

y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para
servir mejor al cliente.
• ¿Que es un equipo con empowerment?

Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que

comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo
planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.
• Características de equipos con empowerment:

1. Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas

2. Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del
desempeño y el proceso de información.
3. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.
4. Son comprometidos flexibles y creativos.
5. Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.
6. Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la
confianza.
7. Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

• Factores que intervienen en el cambio

La mayoría de las veces son fuerzas externas que obligan ala organización
cambie, como las siguientes:
1. Competencia global acelerada
2. Clientes insatisfechos.
3. Poca rapidez en la innovación o introducción del producto.
4. Organizaciones mas planas y lineales.
5. Inercia y lucha burocrática.
6. Tecnología que cambia rápidamente.
7. Cambio de valores en los empleados.
8. Estancamiento en la eficiencia o la productividad

• Organización de empowerment

Desde el principio de los setenta las organizaciones en todo el mundo

empezaron a reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y
alta involucración del personal.
La estructura tradicional esta hecha en forma de pirámide, en donde las
funciones son altamente especializadas, sus limites son claras y hay un control
de los supervisores para asegurar que el trabajo sea rápido y consistente, en
conclusión la gente que ocupa la punta de la pirámide es la gente que planea y
piensa mientras que los niveles más bajos son los hacen el trabajo.
La estructura de involucración del personal y un mayor compromiso esta en
forma de circulo o de red por que puede verse como un conjunto de grupos o
equipos coordinados trabajando en función de un mismo objetivo.
• Características del circulo:

1. El cliente esta en el centro.

2. Se trabaja en conjunto cooperando para hacer lo que se debe.
3. Comparten responsabilidad, habilidad y autoridad.
4. El control y la coordinación vienen a través de continua
comunicación y decisiones.
5. Los empleados y el gerente tienen capacidad para trabajar con
otros.
6. Hay pocos niveles de organización.
7. El poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los demás no
de su jerarquía.
8. Las personas se manejan por si mismas y son juzgados por el total
de su trabajo el enfoque es hacia el cliente.
9. Los gerentes son los que dan energía proveen las conexiones y dan
empowerment a sus equipos.

• El camino hacia empowerment

Es necesario definir las funciones con claridad antes del proceso de

transformación y durante este. Las organizaciones necesitan entre quince meses
y cinco años para completar las etapas de empowerment y se necesita un alto
nivel de ayuda, compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto.
Durante el desarrollo de empowerment habrá tropiezos que pueden ser
previsibles, no debemos estancarnos por los problemas si no enfrentarlos y
resolverlos, uno de estos tropiezos son:
1. Inercia: dificultad en decidirse a empezar.
2. Dudas personales: creer que usted no es capaz, ni puede crear en
su lugar de trabajo.
3. Ira: echarle la culpa a los demás por tener que pasar por todo esto.
4. Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el
camino.

2. Valoración del estado actual de la organización

Para dar inicio a la primera etapa del empowerment se debe hacer una
evaluación a la organización que consiste en realizar un cuestionario que debe
ser diligenciado por todos los miembros de la organización, las siguientes
preguntas son una guía para elaborar la valoración:
1. ¿Cuál es la estrategia actual de negocios?
2. ¿Cuál es la estructura actual de la organización?
3. ¿Qué sistema de recompensas y reconocimiento existen para los
individuos o los equipos?
4. ¿El entrenamiento esta relacionado con las necesidades de los
negocios?
5. ¿El liderazgo se caracteriza por ser una jerarquía vertical en los
aspectos de toma decisiones y flujo de información o en un liderazgo
compartido?
6. ¿Se estimula una comunicación con los empleados y se les
responde?

• Empowerment es un movimiento total

Empowerment es mas que un estado de la mente, mas que un conjunto de

comportamientos en equipo incluso mas que políticas organizacionales. No
puede existir a menos que sea apoyado por las resoluciones y actitudes
individuales, comportamientos del equipo y valores organizacionales.
Tres Rutas Hacia Empowerment
• Cambios de primer y segundo nivel.

Los cambios de primero y segundo nivel son muy diferentes no es solo una
diferencia de grado sino de calidad.
Veamos algunos ejemplos

Cambio de Cambio de segundo

Situación primer nivel nivel

Manejar un
carro Usar el acelerador Cambiar de velocidades

Ver televisión Cambiar canal Apagarla

Cambio de un Cambia de dictadura a

Gobierno dictador a otro democracia

Cambios en la
Juntas agenda Uso de un coordinador
 Evaluar los Incrementar el No Enfocarse a la calidad
resultados de metas de los productos

Nuevos Nueva manera de tomar

Equipo procedimientos decisiones

Redefinición de
Empresa puestos Ir de pirámide a circulo

• Cambios en la forma de pensar

Cambiar a empowerment de una organización tipo pirámide a una organización

circular requiere una serie de cambios de mentalidad. Algunos de estos cambios
incluye una drástica reorientación en el modo como vemos nuestro trabajo.
Por ejemplo algunos cambios son:
DESDE HACIA
Sin empowerment con empowerment
Esperar ordenes Tomar decisiones
Hacer las cosas correctamente Hacer lo correcto
Reactivo Creativo y productivo
Contenido Proceso y contenido
Jefe responsable Todos responsables
Buscar culpables Resolver problemas
3. Proceso, responsabilidad, aprendizaje
Empowerment requiere de tres cambios importantes en las resoluciones de
todos los que forman una organización.
• Hacia el proceso

Además de alcanzar sus objetivos en grupo de trabajo debe analizar la forma de

alcanzarlos. Debe ser capaz de lograr sus objetivos otra vez, y hacer las cosas
mejor la próxima vez, desarrollando una conciencia de cómo se hacen las cosas
y este entendimiento debe ser compartido.
• Hacia la responsabilidad

En un equipo de trabajo con empowerment todos comparten responsabilidad,

que tradicionalmente solo tenia el líder. Si cualquier empleado ve un problema o
tiene una idea es responsable de comentarlo o de traerlo a la atención del grupo
la idea debe ser respetada, y todo el mundo debe participar para que el grupo
crezca y se desarrolle. No es suficiente que el líder del grupo sea el único que se
preocupe por ello.
• Hacia el aprendizaje
La organización tradicional era reactiva hacia los planes de alta gerencia o al
ambiente de negocios en la organización de empowerment, cuando el personal
esta deseando acción, busca y resuelve problemas, toma riesgos, expresa y
trabaja en conjunto. No espera a que les digan las cosas, y no están paralizados
ni por miedo ni por preocupación.
• Los cambios mentales fundamentales

La parte fundamental del cambio para tener una organización con

empowerment es el giro que hoy puede hacer para poner atención como se hace
el trabajo, toma la responsabilidad en el desarrollo de toda organización y
resolver los problemas empleando el aprendizaje activo.
Poner atención al proceso.
Tomar responsabilidades.
Buscar el aprendizaje.
4. Rediseño Organizacional
Los lugares de trabajo actuales buscan calidad, mejoras continuas, crear mas
productos con menos recursos.
En medio de ese caos, un gerente o equipo de trabajo necesita iniciar sus
propias repuestas a los cambios alrededor de ellos, el grupo de trabajo forma
una barrera protectora trabajando juntos para responder a los cambios y
protegiéndose entre si de la atención que este causa y adaptar su propio trabajo
de empowerment.
Debe trabajar unido, sus metas tienen dos caminos, el primero es llenar las
necesidades operacionales y el segundo es encontrar el tiempo para analizar la
forma como el grupo esta alcanzando sus metas.
No es un trabajo de un solo procedimiento sino un proceso continuo, sin
embargo este proceso de rediseño puede ser algunas veces bastante cerrado.
5. El Papel De La Calidad
Muchas compañías tienen programas de mejoramiento de calidad esta
orientado a que la gente busque en cada uno de sus procesos y descubra fuentes
de dificultades, defectos, ineficiencias, rebundancias, variaciones confusiones y
cree nuevas maneras de hacer mejor las cosas.
La gente que esta haciendo el trabajo es la que puede rediseñar un proceso de
mejoramiento de programas de calidad – no un equipo externo de ingenieros o
consultores, el grupo debe tomarse el tiempo para pensar como esta haciendo
las cosas, es el camino mediante el cual el grupo puede ayudarse a una
organización piramidal a una circular. La creación de estructuras circulares muy
frecuentemente paralelas a las relaciones de jerarquía de las pirámides
tradicionales.
Para crear un cambio real, cada uno de los niveles de la organización debe
experimentar cambios de segundo nivel.
Resoluciones: Los empleados ven su trabajo con un enfoque trabajo y
responsabilidad.
Relaciones: Las relaciones en el equipo se convierten en un asunto vital y se
enfocan tanto al proceso como a su contenido envuelto en comunicaciones
dando y recibiendo retroalimentación.
Estructura organizacional: Se adoptan políticas practicas e incentivos que vayan
de acuerdo al valor de empowerment.
El cambio a empowerment es un cambio a segundo nivel
El cambio de la gerencia tradicional a empowerment no es un cambio de primer
nivel. Tiene que cambiar toda la forma de administrar la empresa, muchos
gerentes van equivocadamente al cambio de empowerment como un cambio de
primer nivel, un simple juego de nuevas instrucciones, pero el cambio a
empowerment, representa un cambio en todo lo relacionado con un grupo desde
el modo que la gente ve la organización o la forma de trabajar juntos.
6. Motivación a través de autoestima
Motive gente usando VIP: validación, información y participación.
• Empowerment es total

Los gerente con empowerment motivan a su personal involucrándolos y

compartiéndolos en las tareas que tienen que hacer, no forzándolos ha hacerlas
empleando el deseo natural de la gente de ser útil y de hacer notoria la
diferencia entre el modo y la forma en que enfocan sus actividades. Lo frecuente
en las organizaciones es recompensar únicamente a la gente por su esfuerzo
individual y no por trabajo en equipo, el gerente con empowerment trata de
enseñar nuevas recompensas por trabajar en equipo, compartir y ayudarse entre
si.
• El trabajo satisface necesidades humanas

El concepto de empowerment cuestiona el punto de vista que afirma que la

organización y los individuos están conflicto, empowerment sugiere que la
organización puede satisfacer a los individuos y también logran lo que desean,
puede ser una relación de ganar mutuamente benéfica.
Es asombroso que organizaciones con poderosos sistemas técnicos dignos del
siglo veintiuno están rodeadas por reglas burocráticas que fueron concedidas a
principios del siglo veinte y que además tratan de motivar a su personal
utilizando ideas sobre la naturaleza humana que datan del principio del siglo
diecinueve.
• ¿Que motiva a sus empleados?

Las siguientes son las motivaciones tradicionales:

o Seguridad en el trabajo
o Recompensa económica.
o Promociones.
 • Todos pueden ser un VIP

Validación:
• Respeto a los empleados como personas
• Flexibilidad para cubrir las necesidades personales
• Fomentar el aprendizaje el crecimiento y habilidades nuevas

Información:
• Conocer porque se hacen las cosas
• Obtener información interna acerca de la compañía.

Participación:
• Empleados con control sobre la forma de hacer su propio trabajo
• Intervención a las decisiones que los afectan.

La clave para crear un lugar de trabajo con empowerment es explorar entre esas
nuevas motivaciones para crear un lugar de trabajo donde la gente quiera
trabajar, esto significa que es mas fácil que sus empleados le ayuden a hacer un
buen trabajo si se sienten tratados como gente y siente que la organización va a
tener en cuenta sus necesidades, si sabe por que están haciendo las cosas y si
pueden ayudar a hacer la mejor manera de realizar su trabajo.
7. Beneficios de la mutualidad
Hay dos beneficios pero toma tiempo antes de que se hagan aparentes y puedan
ser notados.
Primero: Al empleado se le pide que sea mas creativo y que se vuelva mas activo
en el trabajo de la compañía. Este estilo es mas satisfactorio y mas motivador,
puede aprender, crecer y ver los resultados de sus esfuerzos.
Segundo: Cuando una persona se responsabiliza por su futuro, crece menos el
sentimiento de dependencia de una compañía. Aprende nuevas utilidades y ve
que estas son útiles, trabaja con la confianza interna de que, aun si la compañía
no puede hacerse cargo de ellos, ellos podrán hacerse cargo de si mismo, esto les
da una sensación muy profunda de autoestima y auto confianza.
• Bases de la mutualidad

El gerente tradicional es responsable de la suspensión del desempeño de sus

empleados en una organización con empowerment el gerente no es responsable
por el desempeño si no por crear un ambiente de trabajo donde la gente pueda
desempeñarse como un entrenador, el gerente da soporte y guía a sus
empleados para incrementar sus niveles de desempeño.
• Claves para desempeñar un contrasto mutuo:
• Compartir la evaluación: La meta principal de la evaluación del
desempeño es ayudar al individuo ha ser mejor, no castigarlo o
 recompensarlo, el gerente es el único evalúa el desempeño frecuentemente el
gerente tiene nueva información de lo bien que esta trabajando un empleado
en comparación con otros miembros de su equipo.

En una organización con empowerment donde se comparte la responsabilidad

del trabajo, también se comparte la responsabilidad de evaluación, esto indica
que la evaluación la realizan ambas partes, el empleado empieza evaluándose de
acuerdo a sus objetivos preestablecidos, a veces se pide la opinión de otros
miembros del equipo, el evaluado puede seleccionar cuatro o cinco personas
para que lo evalúen la meta es abrir el proceso para que la gente mas relevante
se retroaliemente uno a otro.
• Orientación hacia la solución de problemas: El gerente tradicional era la
persona que solucionaba los problemas. En las organizaciones los problemas
son tan nuevos y complejos que nadie sabe con certeza lo que hay que hacer
para que las cosas funcionen el papel del gerente a los otros a resolver un
problema, el no es el responsable de encontrar la solución, ayuda a la
persona a buscar posibilidades para averiguar que opciones están
disponibles, la meta es ayudar al empleado con un problema para que
aprenda a resolverlo.

El gerente que reta a su personal a encontrar sus propias soluciones encontrara

que este desarrolla sus habilidades individuales para resolver sus problemas.
8. Crecimiento Y Aprendizaje
En las organizaciones nuevas los empleados quieren aprender, crecer y
desarrollar sus habilidades. Necesitan tener una serie continua de nuevos retos
y necesitan rotar o moverse entre trabajos rutinarios y respectivos aunque
hayan nuevos trabajos de rutina.
La organización con empowerment esta encontrando varios mecanismos para
ofrecer a sus empleados la oportunidad de crecer.
• Entrenamiento cruzado: Para expandir sus habilidades y ayudar a
entender los trabajos de los demás
• Rotación de puestos: En otras áreas de la compañía para desarrollar
habilidades.
• Participación: En grupos de trabajo y en otros grupos de solución de
problemas específicos para que la compañía sea mejor desarrollar calidad y
definir nuevos productos y servicios.
• Delegación y enriquecimiento del puesto: Para ofrecer a los empleados
mas responsabilidad en su trabajo, expandiendo sus puestos por medio de la
delegación de tareas en ellos mismos.
• El líder facilitador y el equipo con empowerment

Líder facilitador es quien esta a cargo del desarrollo personal de los miembros
del equipo la persona que crea el ambiente de trabajo para lograr resultados
aprendizaje y desarrollo.
Para un líder facilitador, desarrolla el clima apropiado para el desempeño del
equipo es una habilidad esencial para crear empowerment.
La gerencia media debe hacer mas que supervisar. Debe ayudar a la gente, a
aprender, crecer y desarrollarse. La gerencia media esta en peligro de
desaparecer, a menos que se adapte al nuevo lugar de trabajo. El líder facilitador
es un maestro un animador y un entrenador.
• Creando un clima de aprendizaje

El líder facilitador ayuda al equipo a desarrollar un ambiente de aprendizaje, el

equipo aprende como repetir el trabajo para que sea mas efectivo la habilidad
clave no es nada mas hacer el trabajo, sino también aprender a aprender. El
equipo se enfrenta unos nuevos retos y dilemas, un equipo con capacidad de
aprendizaje debe permitir la creatividad, la valoración y exploración de nuevos
territorios.
• Buscar responsables versus resolver problemas

Los grupos con empowerment han abolido la culpa como actividad normal
cuando aparece un problema, la gente involucrada lo discute hasta que se
resuelve, no tiene tiempo buscando a quien culpar.
• Buscar problemas

Los equipos con empowerment continuamente buscan los problemas, no

esperan a que lleguen sin avisar. También un grupo con empowerment también
necesita aprender las habilidades necesarias para enfrentar los problemas
conforme se vayan presentando.
• Liberar creatividad

Los grupos con capacidad de aprendizaje deben buscar nuevas ideas y

posibilidades estos grupos no deben hacer lo primero que se les ocurra si no dar
siempre un paso atrás para revisar las dificultades que se les puedan presentar.
• El papel del líder facilitador

La tarea mas difícil de los lideres con empowerment, es la creación de equipos

abiertos al aprendizaje a continuación se presenta una lista de las cualidades
claves que necesita tener este nuevo líder:
• Guía con visión, no con tradición

Alinea a la gente con una visión de lo que quiere ser. Esta visión es generada por
todos es inspiradora y significativa.
• Aprendiz no maestro
Esta consiente de lo que no sabe y esta desosó de aprenderlo. No piensa que la
única forma de hacer las cosas es como siempre se ha hecho.
• Enfoca el proceso no el contenido

Se preocupa de que el proceso continué en vez de tratar de determinar como

trabaja el grupo.
• Facilitador no controlador.

No trata de tener el control. Delega y deja que la gente sea libre para que la
gente realice las cosas a su modo. Comparte la responsabilidad y la autoridad de
actuar.
• Entrenador no experto

Ayuda a la gente a aprender y desarrollar sus habilidades. Siempre espera mas

de la gente.
• Liga, no acumula

Comparte la información entre los grupos y liga proyectos en común, pasa

tiempo buscando información y ligando el trabajo del equipo con el de los otros
grupos.
• Toma en cuenta las emociones no las habilidades técnicas.

Entiende que el cambio es difícil y que la gente tiene sentimientos difíciles. Esta
consiente de las necesidades de su grupo y encuentra nuevas maneras de crear
mutualidad. Anima al grupo a resistir, a mantenerse unido y a crecer.
• Cambiando a liderazgo facilitador

Para poder lograr el cambio a liderazgo facilitador, los gerentes y empleados,

necesitan cierto numero de elementos para tener éxito
• La naturaleza del equipo con empowerment.

El equipo esta donde empowerment crece. El ingrediente mas importante de

empowerment es la relación directa entre usted y la gente con quien trabaja.
Técnicas para crear empowerment
 • Sistema de sugestión.
• Empleado del mes.
• Entrenamiento.
• Creación de equipo.
• Círculos de calidad.
• Platicas motivacionales.
• Enriquecimiento de puestos.
• Sinergia del grupo.

Un equipo con empowerment usa el talento de todos sus miembros para crear
aun mejores resultados. Esta sinergia de mucha gente trabajando junta produce
con frecuencia resultados impresionantes.
Para desarrollar esta sinergia hay un conjunto de elementos básicos que guían a
los grupos de trabajo con empowerment.
Elementos que deben ser compartidos por un equipo con empowerment:
• Propiedad
• Responsabilidad
• Autoridad
• Poder
• Recompensa
• Energía
• Compartir responsabilidades

Muchas veces los gerentes perciben empowerment como una forma de

abandonar la responsabilidad. Vamos a ser muy claros compartir las
responsabilidades no significa abandonar la responsabilidad. Cuando un
gerente delega responsabilidad tiene tres caminos: mantener el trabajo, delegar
el trabajo sin dar la autoridad para tomar decisiones y delegar la autoridad.
El gerente con empowerment tiene la responsabilidad de proporcionar los
métodos para:
o Crear misión y visión
o Ofrecer guía, apoyo y capacitación
o Evaluar el desempeño conforme se va logrando
• Niveles de toma de decisiones

La toma de decisiones es el proceso central de trabajar con su equipo. Es

importante entender que hay diferentes niveles de participación en el ejercicio
de toma de decisiones. El nivel mas bajo de participación es cuando se le dice a
la gente que va a hacer. Uno de los niveles mas altos es cuando todos incluido el
gerente toma las decisiones en conjunto. Se puede inclusive ir un paso mas
adelanta y delegarle al equipo la decisión quitándose el gerente al mismo tiempo
de la estructura de la toma de decisiones.
La siguiente escala de decisiones representa el nivel que un gerente puede
escoger cuando comparte la toma de decisiones con su equipo.
Escala De Decisiones

9. Embudo De Decisiones
Los miembros del equipo tienen responsabilidades en cada nivel de este
proceso. El siguiente diagrama muestra la participación de los miembros del
equipo en cada nivel.
Elementos De Un Equipo Con Empowerment
El trabajo de un gerente moderno es la creación de equipos con empowerment.
Para hacer esto necesita desarrollar ciertos elementos importantes. Los gerentes
y los empleados participan en el desarrollo de ciertos elementos importantes.
Ellos son la base de toma de decisiones con equipos empowerment.
• Respeto

Hay respeto cuando la gente coopera y los demás tienen motivaciones

constructivas. Cada persona tiene necesidades personales; agendas y
preferencias que deben ser negociadas. La organización no puede estar siempre
primero.
• Información
La gente que trabaja junta necesita información completa. El gerente necesita
informar a su personal en forma clara y completa y dejar que saque sus propias
conclusiones. La información debe fluir libremente y no ocultarla a cierta gente
ni a ciertos niveles de empleados.
• Control y toma de decisiones

La gente quiere tomar decisiones acerca de cómo alcanzar sus metas y la mejor
manera de hacer un trabajo. Los gerentes con empowerment no asumen que
ellos saben como hacer las cosas, sino que le opinen a la gente les ayude a
decidir como hacerlas. Puede tomar tiempo al principio pero genera un
completo acucido y un mayor compromiso para lograr mejores resultados.
• Responsabilidad

Empowerment significa que la responsabilidad no esta toda sobre los hombros

del gerente este puede estar seguro de contar con ayuda y compartirá la
recompensa y el crédito con los demás. Cuando esto pasa los gerentes duermen
mejor y se sienten menos solos y desamparados cuando hay una crisis
• Habilidades

La gente necesita nuevas habilidades y requiere seguir aprendiéndolas para

mantenerse en línea con las necesidades de la organización. Los empleados
necesitan tener la oportunidad de aprender para convertirse en verdaderos
socios.
• Empowerment y la organización

Al crear una organización con empowerment un gerente necesita estar consiente

de cómo las políticas organizacionales contradicen el comportamiento del
equipo que esta tratando de reforzar. Cuando es necesario el gerente debe tratar
de cambiar las políticas de la organización. Por ejemplo es difícil conseguir que
los miembros de un equipo trabajen juntos y se ayuden unos a los otros cuando
la recompensa y los incentivos son por resultados individuales.
• Defensa organizacional

Lo que un gerente debe hacer para influenciar pensamientos positivos y

proteger empowerment en el equipo es:
• Retar a la organización – hacer preguntas, asistir a las juntas, ser un
defensor constructivo de empowerment
• Ser el amortiguador del equipo – hacer los cambios posibles a nivel de su
equipo. Trabajar con ellos para desarrollar relaciones con empowerment
siempre que se pueda.
• Tener éxito compartiendo los resultados – una de las ventajas de
empowerment es el incremento de resultados del equipo.
 • Tome riesgos – intente cosas que normalmente no intentaría, llévese
usted mismo al limite de sus posibilidades encuentre animo de otras gentes
que ya han estado ahí.

1. Definición de Empowerment
Empowerment significa potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y
autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio
trabajo.
En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en
español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin
lograr la
plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "to empower" con
"potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar".
Otras traducciones relacionadas:
To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar,
permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) de, etc.; Conferir poderes; (en el sentido
comercial
o legal) apoderar, comisionar.
Empowerment: potenciación, empoderamiento, apoderamiento.
Empowered: facultado, potenciado, fortalecido.
Powered: potenciado.
Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y
reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los
procesos que
llevan a las empresas a su desarrollo.
El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del
liderazgo, que
da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía
motivacional,
desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.
Premisas del Empowerment
Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas
son:
Responsabilidad por áreas o rendimientos designados.
Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos.
Control sobre las condiciones del trabajo.
Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa.
Nuevo esquema de evolución por logros.
Síntomas de las Empresas Tradicionales
En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compañía.
Solo se reciben órdenes.
Su puesto no importa realmente.
No siempre sabe si esta trabajando bien, generalmente los indicadores no son claros.
Usted siempre tiene que quedarse callado.
Su puesto es diferente a lo que usted es.
Tiene poco o ningún control sobre su trabajo
Consecuencias Negativas de los Síntomas de las Empresas Tradicionales
Trabajo repetitivo y sin importancia.
Confusión en la gente.
Falta de confianza.
Falta de contribución en las decisiones.
No se sabe si se trabaja bien.
Nadie sabe lo que esta sucediendo.
Poco tiempo para resolver los problemas.
Existencia de reglas y reglamentaciones engloban tez.
Otros resuelven los problemas de uno.
No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos.
Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento.
Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment.
El puesto le pertenece a cada persona.
La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.
Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.
La gente sabe donde esta parada en cada momento.

La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.

El puesto es parte de lo que la persona es.
La persona tiene el control sobre su trabajo.
Resultados Positivos del Empowerment en las Personas
Su trabajo es significativo
Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.
Su rendimiento puede medirse.
Su trabajo significa un reto y no una carga.
Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
Participación en la toma de decisiones.
Se escucha lo que dice.
Saben participar en equipo.
Se reconocen sus contribuciones.
Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
Tienen verdadero apoyo.

¿Cómo integrar a la gente hacia el empowerment?

Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que hagan". Lo cual es una
arma de
dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada. pero si usted
espera
todo, entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados.
Los tres elementos para integrar a la gente son:
Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas
La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles.
El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres
y agentes de cambio.
¿Cómo crear una empresa con empowerment?
Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de responsabilidad. Los
atributos
que deben de tener son los siguientes:
- Responsabilidad y autoridad.
- Diversidad.
- Reto.
- Rendimiento Significativo.
- Poder para la toma de decisiones.
- Cambios en las asignaciones de trabajo.
- Atención a un proyecto hasta que se concluya.
Además el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica. Deben existir
indicadores que permitan saber si sé esta cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada
puesto.
Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua.
Equipos de trabajo. Estos deben ser organizados y deben asignárseles sus responsabilidades:
- Mejorar calidad.
- Auditoria de calidad.
- Selección del líder.
- Rotación de puestos.
- Organización interna.
- Planificación.
Diseñar un plan de capacitación integral, además del entrenamiento en habilidades de equipo,
deben
desarrollar habilidades técnicas y de acuerdo a cada puesto de trabajo.
Entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas, que consisten en:
- Controlar conflictos.
- Resolver Problemas.
- Evaluar Diferencias.
- Apoyar a sus compañeros.

- Ayuda en toma de decisiones.

- Participar en reuniones.
- Comunicar ideas.
- Organizarse.
La capacitación no se refiere solamente a un "curso", es algo más. Un curso para empezar esta
bien,
pero los lideres a todos los niveles tienen la responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido, de
permitir que se aplique, y se desarrolle día a día a su gente. Conforme la gente va desarrollando
los
valores intrínsecos del facultamiento, mas entrenamiento va a necesitar.

Desarrollar el liderazgo.
- Mantenga e incremente el autoestima.
- Escuche y responda con empatia.
- Pida ayuda y aliente la participación.
Implantación.
- Desarrollar visión compartida y promover valores claros y entendibles.
- Diseñar adecuadamente puestos.
- Crear sistemas que apoyen.
- Establecer esquemas de comunicación adecuadas.
- Selección cuidadosa del personal.
- Dar entrenamiento.
"Empowerment significa también delegar, sin perder el control, pero control de la situación no de la
gente."
2. Cambio y Empowerment
La mayoría de la gente sólo puede implantar unos cuantos cambios a la vez. Si se les pide que
cambien
muchas cosas en una sola vez, entonces sufren el efecto conocido como "Parálisis por análisis".
Dado
que la gente, para cambiar debe poseer el cambio.
La gente tiene cuatro preocupaciones:
La gente quiere mas información.
Se pregunta como el cambio los afectara personalmente.
Se pregunta que necesitara para implantar el cambio.
Se pregunta acerca del impacto o beneficios del cambio.
¿Qué se requiere para lograr el cambio?
La alta dirección necesita hablar menos y escuchar mas, confiar y depender de otros, en formas
en que
nunca lo había hecho. Para lograrlo, se deben considerar los siguientes tres factores:
- Decida lo que quiere lograr.
- Descubra dentro de esa visión, lo que sus clientes quieren y necesitan, escuchando a los
consumidores y aprendiendo de ellos.
- Entregue lo que prometa y un por ciento más descubriendo nuevas formas de exceder las
expectativas
del cliente.
El saber algo y tener una actitud positiva hacia esa información es una cosa, pero él aplicarla de
manera
permanente es otra cosa.
No solamente estamos aprendiendo que la información no lo es todo, sino que también
aprendemos que
cuando se entrega, debe serlo a tiempo.
"El momento para aprender a trabajar en equipo es cuando hay una necesidad e iniciativa para
operar
dentro de uno"
Preocupaciones Comunes
Los administradores en todos lados están preocupados acerca de como pueden ayudar a sus
organizaciones a:
Estar orientadas al cliente. Los clientes son los que "escriben los cheques."
Ser efectivas en costos.Los consumidores quieren calidad al menor costo.
Ser rápidos y flexibles. Los negocios que son rápidos en adaptarse tendrán éxito.
Mejorar continuamente. Si la empresa no mejora continuamente, esta muriendo.
"Hoy el líder situacional ya no busca aplicar un estilo de liderazgo a una situación predeterminada,
sino
que facilita un desempeño en equipo, en el cual los empleados son tratados como colegas,
desarrollando e implantando los planes de acción en conjunto"
Los lideres deben de estar constantemente moni toreando el medio ambiente para ver que
factores
pueden amenazar o estimular a su competitividad y responder a esos factores.
Las fuerzas deben ser apoyadas y las debilidades mejoradas. El aprendizaje de por vida es la
clave para
la sobre vivencia. Aquellos que ven en el cambio como una oportunidad mas que como una
amenaza,
están listos para aprender y lo gozaran.
3. La Tecnología del Empowerment
¿Cuál es el papel de la tecnología en el proceso de EMPOWERMENT?
Si podemos hacer que la información se localice en un lugar donde la gente fácilmente la pueda
accesar, y si tienen las habilidades cognoscitivas para utilizarla, entonces la gente tendrá un apoyo
muy
fuerte que le permitirá ser creativo y manejar su área de la manera que todos esperan en un
proceso de
EMPOWERMENT.
¿Por qué se requiere una perspectiva de Sistemas Abiertos?
Un ambiente abierto, donde no sólo se tiene una estación de trabajo, sino además capacidades
cognoscitivas que van de la mano con el hardware y el software, le permite a la gente viajar a lo
largo y
a lo ancho de las redes para conseguir lo que necesite.
¿Que pasos se deben dar para asegurara que los empleados puedan acceder la información, de
manera que sea útil para ellos?
Además de sus habilidades cognoscitivas, la gente necesita destreza, herramientas poderosas y
accesibilidad. También se debe dar la capacitación adecuada.
Si se observara toda la cadena de proveedores como una entidad interdependiente y dinámica, sé
esta
intentado optimizarla, los resultados serán buenos para todos si se diseña el camino correcto. Esto
generara el beneficio de operar con los niveles correctos de inventarios.
Esto nos permite ayudar a nuestros socios comerciales o afiliados a operar con el inventario
adecuado.
Una manera común de aplicar tecnología de la información en las empresas es descentralizando
las
funciones del área de sistemas.
Beneficios de los equipos autodirigidos
Aumento de la Satisfacción.
Mejor cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla".
Mayor compromiso de los empleados.
Mejor comunicación entre empleados y gerentes.
Proceso más eficiente de toma de decisiones.
Calidad Mejorada.
Costos de Operación Reducidos.
Una organización más rentable.
El Facultamiento y la Calidad comienzan con nuestra propia manera de pensar
"Si se desea emprender un proceso de calidad, facultando a la gente, es preciso reconocer que
antes se
debe examinar la propia manera de pensar de los directivos y de aquellos que quieren promover
este
esfuerzo. Ya que en tales modelos intelectuales yacen, las oportunidades para mejorar, pero
también,
se encuentran los principales inhibidores del cambio".
4. Conocimiento, Calidad y Empowerment.
Edward Deming, relacionaba el conocimiento profundo con la calidad. Lograrla dependía del uso
que le
dábamos a tal conocimiento, el cual se define como una mezcla de cuatro factores principales:
- El entendimiento de la psicología del ser humano.
- La manera en que la gente aprende.
- El sistema bajo el cual trabaja.
- El sistema de medición usado para identificar consistentemente la variabilidad en la
producción o
prestación de servicios.
"No podemos resolver los problemas cotidianos si usamos el mismo pensamiento que
los producía en
primera instancia"
"El cambio surge de la motivación de la gente al hacer bien su trabajo, sin importar el
tipo de trabajo que
se realice.
El Proceso, él dialoga y el apoyo de forma estructurada permite que el cambio sea
general. La
administración es responsable de que esto suceda".
Aplicaciones del Autor
"Todo el mundo debe trabajar en conjunto, para diseñar el proceso del cambio, desde
la alta dirección
hasta los trabajadores de línea".
Los secretos de un Empowerment exitoso
¿Para que, es necesario el EMPOWERMENT?
Es necesario par el éxito de los negocios. Este debe ser medido en términos de
satisfacción al cliente,
mejora de los resultados financieros y desarrollo de su gente.
Las empresas deben revisar la cultura existente e histórica así como las estructuras; y
desarrollar
acciones especificas para cambiar lo que sea inadecuado.
"La gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el empowerment
de la noche a la
mañana. Lograrlo, requiere tener objetivos consistentes, un enfoque adecuado,
entrenamiento,
reconocimiento y retroalimentación".
¿Por que fracasa el EMPOWERMENT?
Aunque algunas compañías buscan facultar a su personal a traves del empowerment,
generalmente
fracasan sin lograr los resultados deseados.
Esto se debe generalmente a que no se le pone la atención debida y porque no se
muestra de manera
concreta, de tal manera que todos sepan, de que se trata y cuales son los resultados
que se esperan de
él.
Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el Empowerment (satisfacción
del cliente,
mejorar resultados financieros y retener y atraer a los empleados adecuados), los
gerentes obtendrán
solamente resultados mediocres.
Mis opciones al delegar responsabilidad:
Encomendarle el trabajo a la persona adecuada.
Delegar autoridad para llevar a cabo el trabajo y tomar decisiones.
Delegar el trabajo sin dar autoridad para la toma de decisiones.
Hacer uno mismo el trabajo.
Pirámide del Poder
La pirámide del poder se basa en:
- Confianza
- Respeto
- Permiso para fallar.
Con los siguientes puntos como su estructura:
Definir responsabilidad.
Delegar autoridad.
Definir estándares de desempeño.
Entrenamiento y desarrollo.
Brindar información y conocimiento.
Brindar retroalimentación.
Reconocimiento.

Introducción

La creciente competencia, en combinación con la gran demanda y exigencias del

consumidor en cuanto a calidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos costos,
han puesto en un estado de revolución no sólo a las organizaciones, sino también a
las personas implicadas en aquéllas. Esto sugiere otro tipo de administración: el
empowerment.
¿Por qué empowerment? Se trata de todo un concepto, una filosofía, una nueva
forma de administrar la empresa, donde se integran todos los recursos: capital,
manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente,
haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de
la organización.
"Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información
son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán
completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades,
responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio
de la organización."
Esta herramienta reemplaza la vieja jerarquía por equipos auto dirigidos, donde la
información se comparte con todos. Los empleados tienen la oportunidad y la
responsabilidad de dar lo mejor de sí. Cualquier persona externa a la compañía
puede detectar fácilmente los puntos en los que está siendo ineficiente. El problema
es que la gente que trabaja dentro de ella ni siquiera se percata de las cosas que
están yendo mal, o si lo notan, hacen como si no pasara nada. Algunos de los
aspectos negativos de una empresa, en cuanto a su desenvolvimiento, pueden ser
los siguientes:
Casi nadie se emociona por las cosas relacionadas con el trabajo.
Las cosas que sí los emocionan están fuera del trabajo.
A la gente sólo le importa su salario, sus vacaciones y sus pensiones. Otra cosa,
¡olvídelo!
La actitud general es: no hagas algo que no tengas que hacer. Luego, haz lo menos
posible.
Todo el día todos parecen moverse en cámara lenta... hasta que es hora de irse a
casa: entonces es como ver una cinta en alta velocidad.
Se habla de hacer un mejor trabajo, ¿qué sucede?, muchas miradas vacías.
Nadie asume más responsabilidad de la necesaria. Si el trabajo no sale, es mi
problema, no el de ellos.
Todos hacen apenas lo suficiente para que no se les grite o despida.
A nadie le importan las mejoras; todos temen al cambio.
Si se dice: "Si no les da la gana, se quedarán sin trabajo", eso sólo los desmoraliza
y las cosas empeoran.
Cuando se trata de motivar a la gente, los resultados, cuando los hay, son de corta
duración.
Se han desarrollado un sin número de técnicas, herramientas, estrategias y
filosofías para mejorar el desempeño organizacional, como son JIT (Just in Time),
TQC (Total Quality Control), MRP (Management Requirement Production), y Círculos
de Calidad, Grupos Auto dirigidos, TPM (Total Production Management), los cuales
algunas veces son implementados y forman parte de la organización mientras que
otras sólo la utilizan mientras estos están de moda.
Otro punto importante a destacar es que las organizaciones están creciendo de
gran manera en tamaño y servicios para satisfacer al cliente y a su vez se debe
conservar como si fuera pequeña, flexible, alerta a las necesidades e interactiva en
todo sentido. Lo anterior sugiere otro tipo de administración:

EL EMPOWERMENT.

1. Definición
Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de
delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que
son dueños de su propio trabajo.
En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y
contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de
expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan
"empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar", mientras que
caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar".

Otras traducciones relacionadas:

To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar
poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) de,
etc.; Conferir poderes; (en el sentido comercial o legal) apoderar, comisionar.

- Empowerment: potenciación, empoderamiento, apoderamiento.

- Empowered: facultado, potenciado, fortalecido.
- Powered: potenciado.

Empowerment: Significa que los empleados, administradores y equipo de todos los

niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que
requerir la autorización de sus superiores.
La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hallan directamente
relacionado con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al
respecto, en el entendido de que posee las actitudes, requeridas para ellas.
Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los
niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad,
servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto
genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la
organización con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los
administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y
entregarla a trabajadores y equipos.
Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de
decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad
por sus acciones y tareas
Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora
continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos
para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.
El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que
hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la
calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y
se convierta en un sistema radicalmente funcional.

2.-Fundamento

Según Koontz y Weichrich, la cosa funciona así:

*Poder =Responsabilidad (P=R)
*Si Poder>Responsabilidad (P>R). El resultado sería una conducta autocrática por
parte del superior, a quien no se hace responsable pos sus acciones.
*Si Responsabilidad>Poder (R>P). El resultado sería la frustración por parte de los
subordinados, ya que carecen del poder necesario para desempeñar las actividades
de las que son responsable.

3.-Premisas del Empowerment

Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los
niveles, estas son:

- Responsabilidad por áreas o rendimientos designados.

- Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos.
- Control sobre las condiciones del trabajo.

Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa.

Nuevo esquema de evolución por logros.

4.-Síntomas de las Empresas Tradicionales

En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compañía.

Sólo se reciben órdenes.
Su puesto no importa realmente.
No siempre sabe si esta trabajando bien, generalmente los indicadores no son
claros.
Usted siempre tiene que quedarse callado.
Su puesto es diferente a lo que usted es.
Tiene poco o ningún control sobre su trabajo

5.-Consecuencias Negativas de los Síntomas de las Empresas Tradicionales

Trabajo repetitivo y sin importancia.

Confusión en la gente.
Falta de confianza.
Falta de contribución en las decisiones.
No se sabe si se trabaja bien.
Nadie sabe lo que esta sucediendo.
Poco tiempo para resolver los problemas.
Existencia de reglas y reglamentaciones engloban tez.
Otros resuelven los problemas de uno.
No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos.
Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento.

6.-Características de las Empresas que han experimentado el Empowerment.

El puesto le pertenece a cada persona.

La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.

Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.

La gente sabe donde esta parada en cada momento.
La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
El puesto es parte de lo que la persona es.
La persona tiene el control sobre su trabajo.

7.-Resultados Positivos del Empowerment en las Personas

Su trabajo es significativo
Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.
Su rendimiento puede medirse.
Su trabajo significa un reto y no una carga.
Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
Participación en la toma de decisiones.
Se escucha lo que dice.
Saben participar en equipo.
Se reconocen sus contribuciones.
Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
Tienen verdadero apoyo.

8.-¿Cómo integrar a la gente hacia el empowerment?

Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que hagan". Lo
cual es una arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la
gente no hará nada. pero si usted espera todo, entonces hará muchas cosas para
que la gente de los resultados esperados.
Para integrar a la gente hacia el empowerment, hay tres elementos importantes a
fortalecer:
El primero se refiere a las relaciones. Estas relaciones que usted guarda con su
gente deben poseer dos atributos fundamentales: deben ser efectivas para el logro
de los objetivos propuestos en el trabajo; y sólidas, es decir, que permanezcan en
el tiempo y no dependan de un estado de ánimo volátil.
El segundo hace hincapié en la disciplina. El empowerment no significa relajar la
disciplina y permitir que el paternalismo invada a la empresa. En este sentido es
preciso fomentar: 1) el orden, que la gente pueda trabajar en un sistema
estructurado y organizado, el cual le permita desarrollar sus actividades
adecuadamente; 2) la definición de roles, determinar perfectamente el alcance de
las funciones de la gente, sus responsabilidades, sus funciones. Esto permite que el
personal siempre sepa dónde está parado.
El tercer punto es el compromiso, el cual debe ser congruente y decidido en todos
los niveles, pero promovido por los líderes y agentes de cambio. Esto incluye: 1) la
lealtad, ser leales a nuestra propia gente, para que ellos lo sean con nosotros; 2) la
persistencia, perseverar en los objetivos, en las relaciones en el trabajo, para que
nuestra gente lo viva y lo haga de la manera en que se lo transmitimos; 3) y por
último, la energía de acción, que es la fuerza que estimula y entusiasma y que
convierte a la gente en líderes vitales.
Para implantar el sistema de empowerment en una empresa es necesario que haya
un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a
trabajar en equipo.
El enfoque de trabajo en equipo no es nuevo. Sin embargo, generalmente no es
tomado como una filosofía, y es en una filosofía de acción en lo que debe
convertirse, que impregne a la cultura laboral, y no en un recurso inusual o fuera
de lo común.
Con la canalización de energías para un objetivo común, se logra que se hagan las
cosas que no se pueden realizar individualmente, y a esto se le llama sinergia.
La sinergia implica que las acciones simultáneas de entidades separadas, tienen en
su conjunto un efecto total mayor que la suma de sus efectos individuales. Y esta
existe verdaderamente cuando todas las áreas del negocio se dirigen hacia el
mismo objetivo. Esto es indudablemente el reto al que los administradores se
dirigen en nuestros días.

9.-¿Cómo crear una empresa con empowerment?

Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de
responsabilidad. Los atributos que deben de tener son los siguientes:
- Responsabilidad y autoridad.
- Diversidad.
- Reto.
- Rendimiento Significativo.
- Poder para la toma de decisiones.
- Cambios en las asignaciones de trabajo.
- Atención a un proyecto hasta que se concluya.

Además el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica.

Deben existir indicadores que permitan saber si sé esta cumpliendo con lo que se
espera de la gente en cada puesto. Solo la posibilidad de auto elevarse permite el
acceso a la mejora continua.

Acciones a seguir:

*Definir los elementos claves de cada trabajo

*Establecer y revisar periódicamente los indicadores
*Describir claramente los objetivos y resultados esperados
*Potenciar, enseñar, retroalimentar

10.-Equipos de trabajo. Estos deben ser organizados y deben asignárseles sus

responsabilidades:

- Mejorar calidad.
- Auditoria de calidad.
- Selección del líder.
- Rotación de puestos.
- Organización interna.
- Planificación.

Diseñar un plan de capacitación integral, además del entrenamiento en habilidades

de equipo, deben desarrollar habilidades técnicas y de acuerdo a cada puesto de
trabajo.

11.-El establecer un equipo de alta eficiencia, supone un proceso de desarrollo y en

su camino para alcanzarla, se atraviesa por 3 etapas:

Fase 1. Reclutamiento de los individuos. En esta fase los equipos tienden a

centrarse en el individuo, a tener objetivos individuales antes que grupales, a no
compartir responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar el conflicto.

Fase 2. Grupos. Los miembros desarrollan una identidad grupal, definen sus roles,
esclarecen su propósito y establecen normas para trabajar juntos.

Fase 3. Equipo. Los equipos se concentran en el propósito, los miembros no sólo lo

entienden sino que están comprometidos con él y lo utilizan para orientar las
acciones y decisiones.

Lo que hace diferente a un equipo altamente efectivo es su liderazgo participativo,

su responsabilidad compartida, estar unidos con un propósito, una comunicación
excelente, la mira en el futuro, la mira en la tarea, sus talentos creativos y, por
supuesto, su respuesta rápida ante las oportunidades.

Empowerment es sin duda una buena estrategia, pero que por sí sola será incapaz
de lograr un efecto positivo en la empresa, ya que consiste en mucho más que el
estudio de la información presentada. Involucra un gran esfuerzo por parte de
todas las personas que forman parte de la empresa, que se traducirá en una nueva
vida organizacional. Pero hay que subrayar que esta vida no sólo requiere esfuerzos
y sacrificios, sino también un mejor ambiente para sus integrantes, una mayor
eficiencia, calidad y un mejor nivel de vida en todos los aspectos para la
organización.

12.-Entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas, que

consisten en:

- Controlar conflictos.
- Resolver Problemas.
- Evaluar Diferencias.
- Apoyar a sus compañeros.
- Ayuda en toma de decisiones.
- Participar en reuniones.
- Comunicar ideas.
- Organizarse.

La capacitación no se refiere solamente a un "curso", es algo más. Un curso para

empezar esta bien, pero los lideres a todos los niveles tienen la responsabilidad de
dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se aplique, y se desarrolle día a día
a su gente. Conforme la gente va desarrollando los valores intrínsecos del
facultamiento, mas entrenamiento va a necesitar.

13.-Desarrollar el liderazgo.

- Mantenga e incremente el autoestima.

- Escuche y responda con empatia.
- Pida ayuda y aliente la participación.

- Desarrollar visión compartida y promover valores claros y entendibles.

- Diseñar adecuadamente puestos.
- Crear sistemas que apoyen.
- Establecer esquemas de comunicación adecuadas.
- Selección cuidadosa del personal.
- Dar entrenamiento.

14. Cambio y Empowerment

La mayoría de la gente sólo puede implantar unos cuantos cambios a la vez. Si se

les pide que cambien muchas cosas en una sola vez, entonces sufren el efecto
conocido como "Parálisis por análisis". Dado que la gente, para cambiar debe
poseer el cambio.

La gente tiene cuatro preocupaciones:

La gente quiere mas información.
Se pregunta como el cambio los afectara personalmente.
Se pregunta que necesitara para implantar el cambio.
Se pregunta acerca del impacto o beneficios del cambio.

¿Qué se requiere para lograr el cambio?

La alta dirección necesita hablar menos y escuchar mas, confiar y depender de
otros, en formas en que nunca lo había hecho. Para lograrlo, se deben considerar
los siguientes tres factores:
- Decida lo que quiere lograr.
- Descubra dentro de esa visión, lo que sus clientes quieren y necesitan,
escuchando a los consumidores y aprendiendo de ellos.
- Entregue lo que prometa y un por ciento más descubriendo nuevas formas de
exceder las expectativas del cliente.

El saber algo y tener una actitud positiva hacia esa información es una cosa, pero él
aplicarla de manera permanente es otra cosa.
No solamente estamos aprendiendo que la información no lo es todo, sino que
también aprendemos que cuando se entrega, debe serlo a tiempo.
"El momento para aprender a trabajar en equipo es cuando hay una necesidad e
iniciativa para operar dentro de uno"

15.-Preocupaciones Comunes
Los administradores en todos lados están preocupados acerca de como pueden
ayudar a sus organizaciones a:

Estar orientadas al cliente. Los clientes son los que "escriben los cheques."
Ser efectivas en costos. Los consumidores quieren calidad al menor costo.
Ser rápidos y flexibles. Los negocios que son rápidos en adaptarse tendrán éxito.
Mejorar continuamente. Si la empresa no mejora continuamente, esta muriendo.
"Hoy el líder situacional ya no busca aplicar un estilo de liderazgo a una situación
predeterminada, sino que facilita un desempeño en equipo, en el cual los
empleados son tratados como colegas, desarrollando e implantando los planes de
acción en conjunto"
Los lideres deben de estar constantemente moni toreando el medio ambiente para
ver que factores pueden amenazar o estimular a su competitividad y responder a
esos factores.
Las fuerzas deben ser apoyadas y las debilidades mejoradas. El aprendizaje de por
vida es la clave para la sobre vivencia. Aquellos que ven en el cambio como una
oportunidad mas que como una amenaza, están listos para aprender y lo gozaran.

16. La Tecnología del Empowerment

¿Cuál es el papel de la tecnología en el proceso de EMPOWERMENT?

Si podemos hacer que la información se localice en un lugar donde la gente
fácilmente la pueda acceder, y si tienen las habilidades cognoscitivas para utilizarla,
entonces la gente tendrá un apoyo muy fuerte que le permitirá ser creativo y
manejar su área de la manera que todos esperan en un proceso de
EMPOWERMENT.

¿Por qué se requiere una perspectiva de Sistemas Abiertos?

Un ambiente abierto, donde no sólo se tiene una estación de trabajo, sino además
capacidades cognoscitivas que van de la mano con el hardware y el software, le
permite a la gente viajar a lo largo y a lo ancho de las redes para conseguir lo que
necesite.

¿Que pasos se deben dar para asegurara que los empleados puedan acceder la
información, de manera que sea útil para ellos?
Además de sus habilidades cognoscitivas, la gente necesita destreza, herramientas
poderosas y accesibilidad. También se debe dar la capacitación adecuada.
Si se observara toda la cadena de proveedores como una entidad interdependiente
y dinámica, sé esta intentado optimizarla, los resultados serán buenos para todos si
se diseña el camino correcto. Esto generara el beneficio de operar con los niveles
correctos de inventarios.
Esto nos permite ayudar a nuestros socios comerciales o afiliados a operar con el
inventario adecuado.
Una manera común de aplicar tecnología de la información en las empresas es
descentralizando las funciones del área de sistemas.

17.-Beneficios de los equipos autodirigidos

Aumento de la Satisfacción.
Mejor cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla".
Mayor compromiso de los empleados.
Mejor comunicación entre empleados y gerentes.
Proceso más eficiente de toma de decisiones.
Calidad Mejorada.
Costos de Operación Reducidos.
Una organización más rentable.
El Facultamiento y la Calidad comienzan con nuestra propia manera de pensar

"Si se desea emprender un proceso de calidad, facultando a la gente, es preciso

reconocer que antes se debe examinar la propia manera de pensar de los directivos
y de aquellos que quieren promover este esfuerzo. Ya que en tales modelos
intelectuales yacen, las oportunidades para mejorar, pero también, se encuentran
los principales inhibidores del cambio".

18. Conocimiento, Calidad y Empowerment.

Edward Deming, relacionaba el conocimiento profundo con la calidad. Lograrla

dependía del uso que le dábamos a tal conocimiento, el cual se define como una
mezcla de cuatro factores principales:

- El entendimiento de la psicología del ser humano.

- La manera en que la gente aprende.
- El sistema bajo el cual trabaja.
- El sistema de medición usado para identificar consistentemente la variabilidad en
la producción o prestación de servicios.

"No podemos resolver los problemas cotidianos si usamos el mismo pensamiento

que los producía en primera instancia"
"El cambio surge de la motivación de la gente al hacer bien su trabajo, sin importar
el tipo de trabajo que se realice.
El Proceso, él dialoga y el apoyo de forma estructurada permite que el cambio sea
general. La administración es responsable de que esto suceda".
"Todo el mundo debe trabajar en conjunto, para diseñar el proceso del cambio,
desde la alta dirección hasta los trabajadores de línea".

19.-Los secretos de un Empowerment exitoso

¿Para que, es necesario el EMPOWERMENT?

Es necesario par el éxito de los negocios. Este debe ser medido en términos de
satisfacción al cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo de su gente.
Las empresas deben revisar la cultura existente e histórica así como las
estructuras; y desarrollar acciones especificas para cambiar lo que sea inadecuado.
"La gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el
empowerment de la noche a la mañana. Lograrlo, requiere tener objetivos
consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento y
retroalimentación".

20.-Desarrolando una actitud de Empowerment

De los errores se aprende
Las personas son personas. Tienen autoestima, quieren ser escuchados, tienen
opinión, quieren ser responsables

La delegación exitosa. Establezca misiones y confíe

Redefina su poder. Establezca un mix de: competencia, empatía, jerarquía, etc.....

Lidere: monitoree, oriente, decida, guíe, refuerce.

21.-¿Por que fracasa el EMPOWERMENT?

Aunque algunas compañías buscan facultar a su personal a través del
empowerment, generalmente fracasan sin lograr los resultados deseados.
Esto se debe generalmente a que no se le pone la atención debida y porque no se
muestra de manera concreta, de tal manera que todos sepan, de que se trata y
cuales son los resultados que se esperan de él.
Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el Empowerment
(satisfacción del cliente, mejorar resultados financieros y retener y atraer a los
empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados mediocres.
Las opciones al delegar responsabilidad:
Encomendarle el trabajo a la persona adecuada.
Delegar autoridad para llevar a cabo el trabajo y tomar decisiones.
Delegar el trabajo sin dar autoridad para la toma de decisiones.

Hacer uno mismo el trabajo.

22.-Resultados del Empowerment:

Mejora el desempeño de los equipos de trabajo

Genera mayor nivel de productividad y producción de iniciativas sobre hechos
concretos
Incrementa la satisfacción de los clientes
Se logra un mejor desempeño frente a la competencia.
Trata de corregir excesiva centralización de los poderes en las empresas
Promueve la colaboración y participación activa de los integrantes de la empresa.
Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante cambios en
el medio ambiente de la empresa
Favorece la rápida toma de decisiones
Involucra al personal para ofrecer calidad al cliente
Mejora los servicios
Faculta al empleado para tomar decisiones
Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte importante en las
actividades.

23.-Conclusión

El empowerment entonces, seria básicamente una nueva forma de gerenciar en la

que se comparte cierta autoridad y poder de superiores con los subordinados.
Entre las razones de interés del Empowerment están la competitividad global, la
necesidad de responder rápidamente a las demandas y expectativas de los clientes
y la exigencia de mayor autónoma de parte de una fuerza de trabajo mayor
preparada.
Para una administración eficaz se requieren de una sincera aceptación del
empowerment basada en la confianza mutua, sustentada en la transmisión a los
empleados de la información pertinente para el desarrollo de sus tareas y que se
otorgue a personas competentes. Además los empleados merecen su premio por
ejercer su autoridad de decisión

“No se trata de delegar poder sino de darlo”.

Existe una gran diferencia entre estas dos situaciones: La delegación de poder
reproduce la empresa piramidal, la subsidiaridad del poder (darlo) genera prácticas
de sistemas en red. Entregar el poder es invertir la pirámide en cuanto a quien está
en contacto con el cliente o la máquina, debe poder hacer todo aquello que está en
condiciones de hacer. Por ello la organización debe crear las condiciones para que
esto suceda, para que la gente haga todo lo que está a su alcance.
El Empowerment, sin duda alguna es una buena estrategia, pero que por si sola
será incapaz de lograr un efecto positivo en la empresa ya que consiste en mucho
más que el estudio de la información presentada; involucra un gran esfuerzo por
parte de todas las personas que forman parte de la empresa que se traducirá en
una nueva vida organizacional. Pero hay que subrayar que esta vida no sólo trae
esfuerzos y sacrificios, sino que un mejor ambiente para sus integrantes, mayor
eficiencia, calidad y un mejor nivel de vida en todos los aspectos para la
organización.