ENSAYO HABILIDADES GERENCIALES

Comienzo mi ensayo con un párrafo que leí esta mañana en el diario La

República, en la separata de Alta Gerencia, reza así: “Hay que tener presente,
primero, el ser, luego el hacer y por último el tener. Cualquier persona le puede
quitar a la otra el hacer y el tener, pero nunca le puede quitar el hecho de ser,
debido a que esa característica es lo que precisamente hay que cultivar para
desarrollar plenamente el marketing personal” 1. Cabe señalar que “el ser” guarda
una gran relación con las actividades administrativas  porque hay tipologías
individuales que afectan de uno u otra forma el manejo de la complejidad y/o
liderazgos de las organizaciones, estas evolucionan con uno, con los años, el
aprendizaje y las experiencias; dicho en palabras simples, podemos afirmar que
todos los hombres somos distintos unos de los otros, cada persona tiene una
personalidad propia y un conjunto de preferencias único que influyen sobre la
forma en que percibimos al mundo, tomamos la información, procesamos esa
información y nos formamos nuestro juicio, si a esto le agregamos el
direccionamiento de una empresa, la toma de decisiones, las actividades diarias y
la resolución de problemas son percet al liderazgo gerencial.

¿Por qué hay gerentes más exitosos que otros?, ¿Cuál es esa fórmula de éxito?

Todos los hombres somos diferentes. Del mismo modo que todos tenemos unos
rasgos faciales distintos, diferente talla de calzado y diferente escritura, también
existen diferencias en los rectores o motivadores internos que conforman nuestra
personalidad. Así como es importante conocer la forma y el tamaño de nuestro
cuerpo, de manera que podamos comprar la clase de prendas adecuadas para
nosotros y que nos sientan bien. De igual manera, lo importante es conocer la
forma y el tamaño de nuestro estilo personal, a fin que podamos conocer que
actividades y enfoque nos sienta mejor2.
Daniel Goleman ha realizado una extensa investigación del conocimiento de sí
mismo en el campo de la gerencia,  ha estudiado en particular cómo algunos altos
ejecutivos han triunfado mientras que otros han fracasado.

1. w.w.w.larepublica.com
2. Solucione ese problema, Geof Cox,editorial Deusto, páginas 18 y 19

Tal como entiende Goleman la Inteligencia Emocional, comprende cinco

competencias básicas:

- Conocimiento de sí mismo: la capacidad de reconocer y entender los propios

estados de ánimo, emociones y motivos.

- Autodirección: la capacidad de controlar o cambiar la dirección de impulsos y

estados de ánimo perjudiciales, la inclinación a suspender juicios y a pensar antes
de actuar.

- Motivación: la pasión del trabajo por motivos distintos del dinero o la posición.

- Empatía: la habilidad de entender la conformación emocional de otras personas.

- Destreza social: la pericia en el manejo de las relaciones y la creación de redes

de comunicación, la habilidad para encontrar un terreno común y crear un buen
entendimiento.

Una definición más novedosa sobre liderazgo la aporta  Peter Senge en su libro:
La Quinta Disciplina, cuando plantea lo siguiente:
En una organización inteligente (es decir, en la que todos sus integrantes y la
organización como un todo son capaces de aprender constantemente) los líderes
son diseñadores, guías y maestros. “Son responsables de construir
organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para
comprender la complejidad, clarificar la visión y mejorar los modelos mentales
compartidos, es decir, son responsables de aprender. Son asimismo,
responsables de diseñar mejores procesos de aprendizaje por medio de los cuales
la gente pueda enfrentar de manera productiva las cuestiones o situaciones a las
que se enfrenta y desarrollar su maestría...Adoptar esa postura constituye el
primer acto de liderazgo, el principio de inspirar (a la visión de las organizaciones
inteligentes3..."

3. La Quinta disciplina, Senge Peter, editorial Granica, página 37

El trabajo de un gerente es el planeamiento, la organización, la integración y la

medición (Drucker, 2002). Donde el gerente tiene que integrarse en sentido
descendente, es decir con el trabajo de las personas subordinadas a él y
colateralmente, o sea con aquellas sobre las cuales no ejerce control
administrativo.

Ambas definiciones son generales para mí, Senge nos indica sobre la inteligencia
emocional y Drucker sobre el trabajo equipo, las organizaciones han
evolucionados, se puede estar en el mejor clima laboral con un gerente motivado,
con empatía, destreza social y demás pero eso no garantiza la supervivencia de la
empresa en la globalización asimismo se puede tener un gran equipo de trabajo
donde cada individuo asume al máximo las funciones pero si esta organización no
tiene responsabilidad social y ambiental, está condenada en el tiempo al fracaso
Hoy en día se habla de trabajo por competencias, la labor de los Gerentes ya no
se cimenta en comportamiento o estilo personal si no que se debe direccionar la
organización conjuntamente e integralmente de: habilidades, destrezas,
conocimiento y actitudes, aquí encontramos una integralidad y aseguran la
sostenibilidad en el manejo de la Alta Gerencia

Las competencias son características fundamentales del hombre e indican formas

de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran
por un largo período de tiempo.

Una competencia tiene tres componentes, las cuales van conectadas con el
párrafo del diario La República: el saber hacer (conocimientos), el querer hacer
(factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores situacionales y
de estructura de la organización).

Según Carrascal, Pacheco, Rojano (2004):

Competencia para saber conocer: requiere de un componente cognoscitivo y otro

cognitivo. El primero se refiere al sistema de conocimientos propios de una
disciplina o conjunto de saberes y el segundo se relaciona con los procesos que
utiliza el sujeto para apropiarse, elaborar y comprender el conocimiento y actuar
en consecuencia.

Competencia para saber Hacer: es un saber procedimental que requiere de los

componentes anteriores y se caracteriza por poner en práctica habilidades,
destrezas y capacidades mediante las cuales el profesional se comporta de
acuerdo con las demandas de las diversas situaciones del entorno.

Competencias para saber Ser: todo lo anterior requiere un saber actitudinal de

empoderamiento activo y ético. Comprende una adecuada integración de valores,
saberes, hábitos y habilidades que contribuyen al desarrollo armónico como
individuos y como ser social.
Competencia para saber interactuar: está interrelacionada con las competencias
anteriores y constituye una preparación para la vida y el ejercicio de la ciudadanía
que conlleva el desarrollo del pensamiento crítico y reflexivo, la autonomía
intelectual y la formación ética.

El tipo o nivel de competencia tiene implicaciones prácticas para el planeamiento

de recursos humanos. Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a
hacer características visibles y relativamente superficiales. Las competencias de
concepto de sí mismo, características y motivaciones están más escondidas, más
adentro de la personalidad.

Cuando se trabaja por competencia y los gerentes direccionan la organización con

base a ello entonces no habrá pérdida de tiempo ya que la gestión va conforme a
las necesidades de la empresa o las necesidades particulares de cada puesto de
trabajo, lo que traduce en eficacia y competitividad, hay que recordar que el
Talento humano es el activo más importante que tiene una Organización y si la
dirección actúa por competencia, se lidia con lo cotidiano, se posibilita la formación
del capital intelectual para hacerlas más eficaces en una determinada situación.
Está comprobado que el ser humano tiene capacidad de adquirir nuevas
competencias durante toda su vida, siempre que se den los estímulos apropiados
y exista acceso a los recursos necesarios. Aquí encontramos la respuesta a que
porque unas organizaciones y gerentes son más exitosos que otro, porque cuando
se direcciona con base a las competencias, se crea en el trabajador un sentido
hacia la búsqueda de la excelencia en el trabajo, es decir, mientras más conozco
mi proceso, mejor lo puedo hacer y mejorar, por ende mejores resultados se van a
obtener, también permite generar un clima de rentabilidad ya que mientras más
personal capacitado tenga la organización, mejores resultados podrán obtener
estos, en cada uno de sus puestos de trabajo, en cuanto a la productividad,  un
liderazgo gerencial eficiente aumenta la productividad de sus seguidores más
cercanos, ya que en sus actividades de planificación; al delegar
responsabilidades; al destacar la importancia no sólo de “cumplir” con el trabajo,
sino de “hacerlo bien” y al formar equipos, tienen en consideración las
competencias de cada miembro de su grupo de trabajo. En pocas palabras el
Gerente administra las habilidades y conocimiento con el objetivo de potencializar
el rendimiento de la organización.

La gestión por competencias pasa a transformarse en un canal continuo de

comunicación entre los trabajadores y la empresa. Es ahora cuando la empresa
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada trabajador4.

4.Quinn JB, Anderson P, et al. La gestión del intelecto profesional: sacar el máximo a los mejores. Harvard Business
Review: Gestión del conocimiento. Deusto, 2000: páginas 203-230.

Las competencias universales

El siguiente es un esquema referencial de las dieciséis competencias universales

en las áreas de liderazgo y gerenciamiento; válido para realizar una
autoevaluación de qué competencias y que de paso van conectadas con el
material en Excel

Las dieciséis competencias referenciales ( Mc Cauley - 1989)

1.     Ser una persona de muchos recursos: saber adaptarse a los cambios y

situaciones ambiguas, ser capaz de pensar estratégicamente y poder tomar
decisiones correctas en situaciones de mucha presión; liderar sistemas de trabajo
complejos y adoptar conductas flexibles en la solución de problemas; capacidad
de trabajo con los superiores en problemas complejos  de gestión.

2.     Hacer lo que conoce: ser perseverante, concentrarse a pesar de los

obstáculos, asumir responsabilidades, ser  capaz de trabajar solo y también con
los demás cuando es necesario.

3.     Aprender rápido: dominar rápidamente nuevas tecnologías.

4.     Tener espíritu de decisión: actuar con rapidez, de forma apropiada y con
precisión.

5.     Administrar equipos con eficacia: saber delegar, ampliar oportunidades y

ser justos en sus actuaciones.

6.     Crear un clima propicio para el desarrollo: ampliar los desafíos y

oportunidades para crear un clima que favorezca el desarrollo de su equipo.

7.     Saber lidiar con sus colaboradores cuando tienen problemas: actuar con

decisión y equidad cuando se presentan problemas con sus colaboradores.

8.     Estar orientado hacia el trabajo en equipo.

9.     Formar un equipo de talentos: invertir en el desarrollo del potencial de sus

colaboradores, identificando y ofreciendo nuevos desafíos y responsabilidad
compartida.

10. Establecer buenas relaciones en la empresa: saber establecer buenas

relaciones de trabajo, negociar cuando existan problemas, conseguir cooperación.

11. Tener sensibilidad: demostrar interés por los demás y sensibilidad ante las

necesidades de sus colaboradores.

12. Enfrentar los desafíos con tranquilidad: poseer actitud firme, evitar censurar
a los otros por los errores cometidos, ser capaz de salir de situaciones difíciles.

13. Mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal: ser capaz de

establecer prioridades en la vida personal y profesional de manera armoniosa.

14. Autoconocerse: tener una idea exacta de sus puntos débiles y sus puntos
fuertes y estar dispuesto a invertir en uno  mismo.

15. Tener buen relacionamiento: ser agradable y dar muestras de buen humor.

16. Actuar con flexibilidad: capacidad para adoptar actitudes opuestas, –ejercer
liderazgo y dejarse liderar– opinar y  aceptar opiniones de los demás.

Conclusiones:

 El mundo es cambiante al igual que las empresas y hoy en día se debe

potencializar el talento humano para que las organizaciones tengan
productividad y competitividad.

 El Gerente debe tener la capacidad para ser flexible y adaptable a todas las
situaciones de cambio.

 Todos los individuos tienen características propias por lo que el

direccionamiento debe valorar y potencializar a sus trabajadores conforme
a las necesidades de la empresa, ello es apuntar a formar el talento
humano.

 Direccionar por competencias permite evaluar las capacidades reales de los

trabajadores, destrezas y conocimientos de estos.

 Existen 16 competencias universales por la que un Gerente debe

conocerse asimismo para poder direccionar de manera correcta.
Bibliografía y webgrafía:

 www.gestiopolis.com
 www.youtube.com
 La Gerencia Integral, Jean Paul Sallenave, editorial Norma.
 Competencias en la Comunicación, Víctor Manuel Niño, editorial Ecoe
ediciones.