Conceptos Claves.

Puesto de trabajo: es el conjunto de actividades y

responsabilidades que se le asignan a una persona dentro de la
organización.

Actividad: acciones necesarias para completar un proyecto y el

tiempo o costo asociado a cada una de ellas.

Tarea: trabajo que debe hacerse en tiempo limitado.

Cargo: el cargo se compone de todas las actividades desempeñadas

por una persona las cuales pueden incluirse en un todo unificado que
ocupa una posición formal en el organigrama. Un cargo constituye
una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes
que separan y distinguen de los demás.

Unidad organizativa: conjunto de puestos de trabajo administrado

por un puesto responsable. Es un contenedor lógico en el puede
colocarse usuarios, grupos, y otras unidades organizativas.

Rango: es una categoría que puede aplicarse a una persona en

función de su posición profesional o de su status social por ejemplo
atenemos que respetar el rango del superior a la hora de realizar un
pedido.

Jerarquía: patrón de una estructura organizacional que consta de

varios niveles, en cuya cima se encuentra el gerente (o gerentes) de
mayor nivel, responsable de todas las operaciones de la organización.
Los administradores de menor rango se ubican en los diversos
estratos descendentes de la organización.

Comités: equipo formal de una organización por regla general

bastante duradero, creado para llevar a cabo tareas específicas de la
organización.

Delegación: es acto de asignar a un subordinado la autoridad formal

para que realice actividades específicas. Se delega autoridad pero
nunca responsabilidad.

Descentralización: Es un sistema organizacional en el que parte de

la autoridad direccional descansa en los niveles bajos de la jerarquía.
Puede entenderse como proceso (desde lo centralizado) o como
forma de funcionamiento de una organización. Consiste en el
traspaso del poder y toma de decisión hacia núcleos periféricos de
una organización.
Departamentalización: es una división y el agrupamiento de las
funciones y actividades en unidades específicas, con base en
similitud.

Sociograma: es una técnica que pretende obtener de manera

gráfica, mediante la observación y contextualización, las distintas
relaciones entre sujetos que conforman un grupo, poniendo así de
manifiesto los lazos de influencia y de preferencia que existen en el
mismo.

Estructura Formal: es aquella que muestra la forma en que se

dividen, organizar y coordinar las actividades de una organización, se
refleja en gráficos y/o letras (organigramas y manuales).

Estructura Informal: es aquella que muestra las relaciones

indocumentadas, sin reconocimiento oficial entre los miembros de
una organización que surgen inevitablemente debido a las
necesidades personales y grupales de los empleados. Se refleja en el
sociograma.

Organigrama: diagrama de una estructura de una organización que

muestra las funciones, los departamentos o los puestos de trabajo y
sus relaciones de jerarquía y autoridad.

Superposiciones: son los acoplamientos de definiciones

estructurales informales a definiciones estructurales formales estos
pueden ser: sociométricas; decisorias; funcionales; de poder; de
comunicación.

Estructura: es la disposición y orden de las partes dentro de un

todo. También puede entenderse como un sistema de conceptos
coherentes enlazados, cuyo objetivo es precisar la esencia del objeto
de estudio. Tanto la realidad como el lenguaje tienen estructura. Uno
de los objetivos de la semántica y de la ciencia consiste en que la
estructura del lenguaje refleje fielmente la estructura de la realidad.

Comunicación: es el proceso mediante el cual se transmite

información de una entidad a otra. Los procesos de comunicación son
interacciones mediadas por signos entre al menos dos agentes que
comparten un mismo repertorio de signos y tienen unas reglas
semióticas comunes. Tradicionalmente, la comunicación se ha
definido como "el intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier
otro tipo de información mediante habla, escritura u otro tipo de
señales". Todas las formas de comunicación requieren un emisor, un
mensaje y un receptor. En el proceso comunicativo, la información es
incluida por el emisor en un paquete y canalizada hacia el receptor a
través del medio. Una vez recibido, el receptor decodifica el mensaje
y proporciona una respuesta.
Staff: se refiere directamente a los empleados que contribuyen a que
el personal de línea trabaje con mayor eficacia. Son el grupo de
expertos que asesoran en la toma de decisiones. Las funciones de
staff tienen un impacto indirecto dentro de la empresa ya que solo
ofrecen asesoría técnica, consultoría y monitoreo dentro de la misma,
en cualquiera de sus niveles. Su autoridad se basa en la práctica del
poder del experto.

Manual: Los manuales constituyen una de las herramientas con que

cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus
funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente, un
instrumento de comunicación. Si bien existen diferentes tipos de
manuales, que satisfacen distintos tipos de necesidades, puede
clasificarse a los manuales como un cuerpo sistemático que contiene
la descripción de las actividades que deben ser desarrolladas por los
miembros de una organización y los procedimientos a través de los
cuales esas actividades son cumplidas.

Cuestionario.

1. De distintos autores de administración elegir y

transcribir tres (3) conceptos de organización.
Robbins y Coulter: determinación de qué tareas es necesario
llevar a cabo, quién las realizará, cómo deben agruparse las tareas,
quién y dónde se deberán tomar las decisiones.
Álvarez Héctor: la acción de organizar se refiere al proceso
mediante el cual se modifica la organización existente o se diseña
una nueva. La estructura de organización surge como resultado de un
proceso de planeamiento, es la llamada organización formal, en la
cual las tareas están bien definidas, a las que cada individuo debe
ajustarse y la coordinación de las tareas está prescripta.
George Terry: es el arreglo de las funciones que se estiman
necesarias, para lograr el objetivo y es una indicación de la autoridad
y la responsabilidad asignada a las personas que tienen a su cargo la
ejecución de las funciones respectivas.

2. Enunciar y explicar las etapas del proceso de

organización.
División y Especialización del Trabajo: la división del trabajo
requiere que las diferentes operaciones, se organicen de tal manera
que haya posibilidad de asignarlas al personal. Además es necesario
que se establezcan normas de actuación, para las distintas personas
o unidades administrativas que intervienen en la organización, a fin
de mantener uniformidad en las decisiones. En esencia, los individuos
se especializan al realizar parte de la tarea en lugar de hacerla toda.
La especialización es resultado de la división del trabajo.
Jerarquización: es la disposición de las funciones de una
organización por orden de rango, grado o importancia. La
organización se construye sobre la premisa de que el individuo que se
encuentra en la parte superior, posee la mayor cantidad de autoridad,
y que la autoridad de los demás individuos se ve reducida de acuerdo
con la posición relativa del individuo en el organigrama. Entre más
baja sea la posición del individuo en el organigrama, menor será la
autoridad que posea.
Departamentalización: es la división y el agrupamiento de las
funciones y actividades en unidades específicas, con base en su
similitud. Esta se logra mediante una división orgánica, que permite al
organismo desempeñar con eficiencia sus diversas actividades. El
proceso de departamentalizar, sigue una secuencia de acciones que
son:
 Enlistar todas las funciones del organismo social,
 Clasificar las funciones,
 Agrupar las funciones, según un orden jerárquico,
 Asignar actividades a cada una de las áreas agrupadas,
 Especificar las relaciones de autoridad, responsabilidad y
obligación, entre las funciones y los puestos,
 Establecer líneas de comunicación e interrelación, entre los
departamentos
 El tamaño, la existencia y el tipo de organización de un
departamento, deberá relacionarse con el tamaño y las
necesidades específicas del organismo, y de las funciones
involucradas.

Descripción de Funciones: una vez establecidos los niveles

jerárquicos y los departamentos del organismo social, es necesario
definir con toda claridad, las actividades y los deberes que habrán de
desarrollarse en cada una de las unidades administrativas. Esta etapa
consiste, en llevar a cabo una recopilación ordenada y clasificada de
todos los factores y las actividades necesarias para llevar a cabo de la
mejor manera, un trabajo. La descripción de las funciones se realiza,
básicamente a través de las técnicas de análisis de puestos, carta de
actividades, cuadro de distribución de actividades entre otras. La
estructura por funciones, departamentaliza a los trabajadores y otros
recursos, conforme a los tipos de actividades que están siendo
ejecutados.
Coordinación del Trabajo: si las actividades del trabajo se
dividen y se departamentalizan, es necesario que los jefes las
coordinen, a fin de alcanzar los objetivos generales. Deben comunicar
a cada unidad, los objetivos de la organización, traducidos en
objetivos adecuados para cada subunidad, y deben mantener a cada
subunidad informada acerca de las actividades de las demás, de tal
manera que las diversas partes de la empresa funcionen
sincronizadamente.

3. Marcar la relación entre el proceso de planeamiento y el

proceso de organización.
La relación es que la organización es la función de gestión que
sigue a la planificación. Se trata de una función en la que la
sincronización y la combinación de los recursos humanos, físicos y
financieros se lleva a cabo.
Un proceso de organización es disponer de una estructura
organizativa a través de la cual los individuos tengan en cuenta el
proceso de planeamiento, donde cooperan sistemáticamente para el
logro de objetivos comunes.

4. Desarrollar analíticamente el "Sistema Organización",

poniendo especial énfasis en la descripción del proceso y su
producto.
Sistema Organización: La organización es un subsistema del
sistema administrativo, la función de la organización es coordinar los
esfuerzos de los individuos que componen la empresa de manera que
se entienda y comprenda para cumplir eficaz y eficientemente con los
objetivos. Las entradas son los Recursos humanos financieros,
materiales, tecnológicos, información, planes, estratégicos tácticos,
operacionales, proceso de organización y pasan a Output o salidas:
son los productos obtenidos o servicios prestados.

5. ¿De qué nivel de planeamiento surge la estructura de la

organización?
La estructura de la organización surge del nivel estratégico del
planeamiento porque es el que realiza un estudio y realiza un
análisis interno y externo de la organización, es el nivel que
determina la organización e informa a los niveles: táctico y
operativo.

6. Definir y explicar a través de ejemplos, el Carácter

Específico, Dinámico y Humano de la Organización.
Carácter específico: este carácter se refiere a la finalidad que
tienen las organizaciones como por ejemplo el bienestar común o el
fin de lucro como es el caso de las empresas.
Carácter dinámico: este carácter representa las actividades
que realizan las organizaciones como por ejemplo si es una empresa
productora podría ser las exportaciones las cosechas y todas esas
actividades que se necesitan realizar para su fin.
Carácter humano: es el carácter de la existencia de personas o
agrupaciones de las mismas por ejemplo se juntan varias personas
que ponen un capital para un fin en común y a partir de allí contratan
a otras personas para que realicen actividades que ellos solos no
puedan. Las organizaciones sin los humanos no existirían.
 7. Enunciar los principios de la estructura y explicar por lo
menos cinco de ellos, (aquellos que a su parecer resultan más
importantes en la definición estructural).
Ascenso de la organización: los caracteres dinámico y
humano, llevan a un típico problema organizacional: el del ascenso de
las personas de un nivel jerárquico a otro. Un hombre puede estar
preparado para desempeñar su cargo actual, pero no el inmediato
superior. Por ejemplo si un excelente médico clínico asciende a
director del hospital, es altamente probable que sea un mal
administrador (cambiarán significativamente los requerimientos que
se harán de él). El hombre siempre busca ascender, sin advertir que
así llegará a un terreno que no domina. Allí fracasará, y en lo
sucesivo, no ascenderá más.
Orientación hacia los objetivos: para que el accionar de la
organización sea efectivo, los objetivos organizacionales deben
prevalecer sobre los departamentales.
Asignación de responsabilidades: para que haya
responsabilidad, debe existir la correspondiente autoridad. La
responsabilidad no se delega, sino que se asigna como inherente al
cargo.
Unidad de mando: ningún empleado puede responder a más
de un superior; en consecuencia recibirá todas las instrucciones por
intermedio de un solo superior.
Alcance del control y segmentación: para ahorrar ejecutivos,
aumentar la velocidad de comunicación, evitar distorsiones en la
transmisión de órdenes, etc., las líneas de comunicación deben
mantenerse lo más cortas posibles, reduciendo así el número de
niveles de autoridad en la estructura Esto, siempre y cuando no se
incremente el número de subordinados que haga sobrepasar el
alcance efectivo del control. En este caso, convendría adicionar
niveles de autoridad.
Coordinación: “sincronización y unificación de las acciones de
un grupo”. Se busca que el accionar como un todo, logre mejores
resultados que los que obtendríamos sumando los logrados por cada
una de las partes en forma independiente.
Estructuras paralineales.
Vinculación de los procesos de planeamiento y control.
Complejidad de la organización.
La estructura organizacional y la organización informal.

8. Definir:
a) Autoridad Lineal.
Los gerentes que tienen Autoridad Lineal son aquellas personas
de la organización que tienen la responsabilidad directa de alcanzar
las metas de la organización. La autoridad Lineal está representada
por la cadena normal de mando, empezando por el consejo de
administración y extendiéndose hacia abajo por los diversos niveles
de jerarquía. La Autoridad Lineal se basa en el poder legítimo.
 b) Autoridad Funcional.
El derecho de controlar las actividades de otros aptos en su
relación con las responsabilidades específicas del staff se llama
Autoridad Funcional; la cual es común en las organizaciones. Se
requiere para realizar muchas de las actividades de la organización
tanto para proporcionar un grado de conformidad como para dar
cabida a la aplicación irrestricta de la experiencia.

c) Staff.
La Autoridad de Staff corresponde a las personas o los grupos de
una organización que ofrecen servicios y asesoría a los gerentes de
línea. El concepto de staff incluye todos los elementos de la
organización que no caben dentro de la clasificación delinea. Los
equipos de asesores ha sido usados por quienes tomen decisiones,
desde emperadores y reyes hasta dictadores y parlamentos, a lo
largo de la historia registrada.
El staff ofrece a los gerentes toda una serie de ayudas y
asesorías de expertos. La Autoridad Staff se fundamenta en el poder
del experto. Puede ofrecer a los gerentes asesoría para la
planificación por medio de investigaciones, análisis y desarrollo de
opciones.
d) Comités.
El comité es un grupo de personas con autoridad de línea y staff,
a las cuales se les entrega un asunto para su estudio. Esta
característica diferencia el comité de otros órganos de la
administración. Existen diferentes clases de comités los que hacen
funciones administrativas, los que realizan funciones técnicas, y los
que realizan el estudio de problemas y aquellos que proveen
recomendaciones. Las características principales son que no es un
órgano de la estructura organizaciones y que pueden ser formales,
informales, temporales o permanentes.

a) Formales: Cuando Forman parte de la estructura de la

empresa, con deberes y autoridad específicamente delegados.
b) Informales: Cuando se organiza por una persona que desea un
estudio o decisión sobre algún problema especial.
c) Temporales: Cuando se realiza el estudio de algún problema
en especial por un tiempo relativamente corto.
d) Permanentes: Los comités formales son, por lo general,
permanentes.

9. Caracterizar:
a) Estructura Formal.
 Es un modelo mecanicista, posee una normativa prescripta,
prevista. Se ve reflejada a través de manuales y organigramas; el
poder unidireccional. La autoridad esta delegada de un nivel a otro
comportamiento racional, todo está pensado y predeterminado, el
flujo de las órdenes es descendente, no hay relaciones entre las
personal, es decir, es impersonal. Utiliza criterios de eficiencia y
eficacia, prima el objetivo organizacional. Organización ideal
meramente referencial.

b) Estructura Informal.
Es un modelo heurístico, poco sistematizado. Se denota una
conformación grupal individual integrada, las relaciones no están
previstas entre los miembros son afectivas. El poder bidireccional (en
ambas dirección), hay fines grupales, es espontánea no planificada,
se da por la voluntad de los miembros de la organización, el
comportamiento de las personas es implícito, predominan las
creencias y valores. Se aplican técnicas descriptivas.

c) Estructura Real.
La estructura Real es una combinación de las anteriores, es la
que en “realidad” se da en toda organización, ya que es casi
imposible que los miembros de las organizaciones no establezcan
relaciones informales con sus compañeros de trabajos o jefes.

10.Clasificar las estructuras tradicionales y las no

tradicionales, dar ejemplos de cada una de ellas.
Estructura tradicional se clasifica en:

 Staff de apoyo o servicio: realizan tareas de rutina que deberán

realizar la línea de la cual dependen
 Staff de asesoramiento: estudiar y analizar los planteos de la
línea, presentar informes al jefe de línea del cual dependen para que
evalúen y tomen la decisión
 Departamento de servicio: área que prestan servicio y
asistencia en forma simultanea a diversas departamentos de la
organización, aprovechando los recursos

Estructura no tradicional se clasifican en:

 Estructura matricial: eestructura de la organización en la que

cada empleado depende tanto de un gerente funcional, como de un
gerente de proyecto. Busca la mayor integración de recursos
especializados. Estructura que crea dos líneas de autoridad, combina
la departa mentalización
 Estructura por proyecto es una estructura que tiene una
segmentación por tareas para maximizar la utilización de los recursos
y la estandarización de las metodologías, y al mismo tiempo tener
una alineación con los objetos,
 Estructura por sistema
 Configuración estructurales

11. Explicar las razones que dan origen al crecimiento

horizontal y vertical de las estructuras.
Crecimiento horizontal: Departamentalización.
Agrupar en departamentos a aquellas actividades laborales que
se parecen y se relacionan de manera lógica. La especialización
horizontal hace que aumente el número de organismos especializados
en funciones específicas; en un mismo nivel se refiere al crecimiento
horizontal de organismo.
Crecimiento Vertical: Jerarquización.
Patrón de una estructura organizativa que consta de varios
niveles, en cuya cima se encuentra el gerente de mayor nivel,
responsable de las operaciones de la organización. Los
administradores de menor rango se ubican en diversos estratos
descendentes de la organización. Se refiere al crecimiento de los
niveles jerárquicos, la división de trabajo se basa en la autoridad y
responsabilidad.

12. Definir departamentalización. Tipos. Ejemplos.

La departamentalización es la agrupación en departamentos de
actividades de trabajos similares y conectados lógicamente.
Tipos de Departamentalización.
Por Función: es la agrupación de actividades de acuerdo con las
funciones de una empresa, expresa lo que la empresa hace
típicamente. Es la base de uso más común para la organización de
actividades y se haya presente al algún nivel de la estructura
organizacional de casi todas las empresas. Ejemplo:

Por Producto: es una estructura que permite a la dirección

general delegar a un ejecutivo divisional amplia autoridad sobre las
funciones de manufactura, ventas, servicio e ingeniería relativos a
determinado producto o línea de productos, lo mismo que
responsabilizarlo en alto grado de las actividades respectivas. Por
ejemplo:
 Por localización: es la departamentalización basada en factores
territoriales es común en empresas que operan en regiones
geográficas extensas. Ejemplo:

Por Propósito: este tipo de departamentalización supone la

reunión en un mismo punto de personas y materiales para el
cumplimiento de una operación en particular. Por ejemplo:

Por Cliente: es la agrupación de actividades que responde a un

interés primordial en los clientes. Cada una de las actividades de una
empresa a favor de sus clientes Departamento, los clientes
constituyen la base sobre la cual se agrupan las actividades. Por
ejemplo:

Por Tiempo: es la agrupación de actividades con base en el

tiempo. Esta modalidad por lo general es empleada en los niveles
inferiores de la organización. Por ejemplo:

13. Definir descentralización, y qué escuelas realizaron

aportes sobre el tema.
La descentralización es la delegación de poder y autoridad de
niveles superiores de la organización a niveles inferiores, con
frecuencia mediante la creación de unidades organizativas pequeñas.
La escuela Neoclásica hizo aportes sobre la descentralización.
 Conceptos Claves.

Dirección: proceso de dirigir e influir en las actividades de los

miembros de la organización relacionadas con las tareas.

Influencia: la habilidad para hacer que otro haga algo, sin usar
poder ni autoridad.

Sumisión: acción de someterse a la voluntad de otra persona o a la

fuerza de una situación.

Identificación: filiación, señas personales de alguien. Hecho de ser

una persona o cosa la misma que se supone.

Sugestión: acción y efecto de sugerir, especie o idea sugerida,

acción y efecto de sugestionar. Sugestionar es inspirar a una persona
que se halla hipnotizado, para que diga o haga actos involuntarios.
Dominar la voluntad de una persona.

Persuasión: es un método de influencia social, es el proceso de

guiar ala gente hacia la adopción de una idea, actitud o la acción
mediante significados relacionables y simbólicos (aunque no siempre
lógicos).

Liderazgo: es el proceso de dirigir e influir en las actividades de los

integrantes de los grupos relacionados con sus labores.

Rasgo: son las características de la forma de ser de una persona.

Motivación: son los factores que causan la conducta de una

persona, la canalizan y la sostienen.

Canal: es un medio, en el que se transmiten datos, donde viajan las

señales portadoras de la información que pretenden intercambias
emisor y receptor.
Mensaje: es el objeto central de la comunicación. Está definido como
la información que el emisor envía al receptor; es una parte
fundamental en el proceso del intercambio de información.

Interferencia: es cualquier proceso que altera, modifica o destruye

una señal durante su trayecto en el canal existente entre el emisor y
el receptor.

Emisor: la parte que inicia la comunicación, es decir, la persona que

emite el primer mensaje, que tras el proceso de retroalimentación
luego pasa a ser receptora.

Receptor: persona que todos sus sentidos recibe el mensaje del

emisor, que al igual que el este último, luego pasa a ser el emisor, al
responder el mensaje.

Codificación: traducir la información a una serie de símbolos para

comunicarla.

Coaching: (que procede del verbo inglés to coach, entrenar) es un

método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a
un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de
desarrollar habilidades específicas. Hay muchos métodos y tipos de
coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales,
seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

Mentoring: (mentoría) Proceso de mejora, guiado, flexible y con

apoyo continuo que logra el desarrollo a largo plazo del participante,
capacitándole en la comprensión de temas personales y organizativos
que pueden afectar al desempeño en su función actual y futura.

Dato: es una representación simbólica (numérica, alfabética,

algorítmica etc.), un atributo o una característica de una entidad. El
dato no tiene valor semántico (sentido) en sí mismo, pero si recibe un
tratamiento (procesamiento) apropiado, se puede utilizar en la
realización de cálculos o toma de decisiones. Es de empleo muy
común en el ámbito informático y, en general, prácticamente en
cualquier disciplina científica.

Información: es un conjunto organizado de datos procesados, que

constituyen un mensaje sobre un determinado ente o fenómeno. Los
datos se perciben, se integran y generan la información necesaria
para producir el conocimiento que es el que finalmente permite tomar
decisiones para realizar las acciones cotidianas que aseguran la
existencia.

Transmisor: en el área de comunicaciones es el origen de una

sesión de comunicación. Un transmisor es un equipo que emite una
señal, código o mensaje a través de un medio.
 Cuestionario.

1. De distintos autores de administración elegir y

transcribir tres (3) conceptos de Dirección.
Álvarez Héctor: la dirección es un proceso que se desarrolla en
los diferentes niveles de la organización. Tiende a que los fines y
objetivos se logren a través de las personas que la conforman. En fin,
en los diferentes estamentos de la organización hay una función de
dirección y su importancia dependerá de la ubicación del nivel en el
organigrama.
Robbins y Coulter: la dirección incluye motivar a los
subordinados, dirigir a otras personas, seleccionar los canales de
comunicación más eficaces y resolver conflictos.
George Terry: la dirección es la relación en que una persona o
líder, influye a otras personas para trabajar unidas,
espontáneamente, en labores relacionadas, para llevar a cabo lo que
el líder desea.

2. Marcar la relación entre el proceso de planeamiento y el

proceso de dirección.
Ambos procesos están ligados ya que la dirección pone en
marcha los lineamientos establecidos durante las fases de
planeación.

3. ¿Por qué se compara a la Organización con un "Iceberg"?

La organización puede ser comparada con un iceberg porque
todo lo que se ve es importante, pero bajo la superficie se oculta una
porción muy importante, que si la comparamos con el iceberg es del
75%.
Los aspectos de la organización que se pueden observar con
facilidad y que están vinculados a los aspectos estructurales son
visibles y de relativa facilidad para detectarlos y cambiarlos, tales
como las políticas escritas, los objetivos escritos, la estructura de la
organización, los procedimientos, los recursos materiales y
financieros, la tecnología y la capacidad técnica.
 Los aspectos organizacionales que no son fácilmente observables
y se asocian con consideraciones de índole conductual, son los
aspectos no visibles en la organización, estos son más difíciles de
detectar y de cambiar, son los aspectos ocultos de la organización.
En consecuencia, en el proceso de cambio, la porción oculta
merece mucha atención, porque en ella se encuentran muchas
causas vinculadas al éxito o al fracaso de dicho cambio.

4. ¿Es posible encontrar organizaciones estrictamente

formales o estrictamente informales?
No es posible encontrar organizaciones estrictamente formal o
informal ya que ninguna organización es completamente sujeta a
reglas, todas las organizaciones reales representan una mezcla de
formal e informal.
Por consiguiente, cuando se trata de legislas para una
organización y crear una estructura formal, es necesario reconocer la
organización informal a fin de crear estructuras viables. Sin embargo,
a organización informal puede fallar, o si ya está en orden, puede
trabajar en contra de la mala gestión.

5. Explicar el " Proceso de Influencia".

Proceso de influencia: el cambio en la conducta que se logra es
una persona por la acción de otra, es decir se ejerce poder en las
actitudes y el comportamiento de otra persona para lograr un
objetivo. El poder, la política y la negociación son formas de influir en
los demás.
Existen tres modalidades de procesos de influencia; su misión
instrumental, en la cual el seguidor se comporta como se le pide con
la finalidad de obtener una recompensa o evitar un castigo. En la
interiorización los seguidores se comportan con la influencia del líder,
por los valores, la imagen personal, etc. La identificación, es cuando
el seguidor se compromete a imitar el comportamiento del líder.

6. ¿La cultura organizacional es un factor importante en el

proceso de influencia?
Si, la cultura organizacional comprende el conjunto de valores,
ideología, símbolos, etc. Se presenta como un conjunto de evidencias
que son asumidas por los miembros de la organización. Para ello el
proceso de influencia necesita de la cultura organizacional ya que se
describe la forma en que se hacen las cosas en una organización.

7. Reconstruir, según la evolución de las distintas escuelas,

el concepto de autoridad.
ESCUELA CLASICA: autoridad funcional – es el derecho a
mandar y el poder de hacerse obedecer, es la autoridad de derecho
divino.
 ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS: autoridad flexible
permite que el operario participe de las decisiones esto permite
motivar la conducta en sentido cooperativo.
ESCUELA NEOCLASICA: autoridad de línea y staff esta
autoridad no es nueva pues la que ya Taylor había desarrollado en su
método de supervisión funcional la diferencia surge en la aplicación
de esta autoridad porque las necesidades que tenia la organización
ante el notable incremento en la cantidad de miembros y en la
multiplicidad de fines, obligaron a aplicarla sin perder la unidad de
mando ni la responsabilidad de cada función.
ESCUELA ESTRUCTURALISTA: autoridad legal esta autoridad
es inflexible impersonal y altamente centralizada, esta autoridad es
la suma del pode y legitimación (poder: es la capacidad de inducir a
otros a aceptar ordenes), (legitimación: es el nivel de aceptación de
las ordenes por parte de un subordinado).
ESCUELA DE LAS ORGANIZACIONES: autoridad
organizacional, en esta escuela se la llama influencia organizativa. Lo
importante no es mandar o tener autoridad sobre lo demás sino
lograr la influencia necesaria para que la conducta de los demás se
ajuste a los objetivos perseguidos, influencia entonces es la
conjunción de la autoridad con la comunicación, con el
entendimiento, con la identificación y la eficiencia.

8. ¿Qué diferencia existe entre poder y autoridad?

La deferencia entre autoridad y el poder es que la primera esta
institucionalizada es decir que la autoridad le pertenece a un cargo y
no ala persona pues ella solo tiene la autoridad mientras permanece
en el cargo. A diferencia del poder porque este lo puede tener
cualquier persona y además es subjetivo, es una realidad y tiene
aspecto imprescindible que surge de las fuentes de insuficiencia de
recursos es decir que si alguien posee lo que necesitan lo demás
entonces posee poder sobre ellos.

9. Explicar los Tipos de Poder.

Poder coercitivo: es el susceptible de usarse por medio de la
fuerza. Es un poder limitado, porque la misma sociedad y el mismo
gobierno lo censura, además tiene un defecto genera resistencia en
los demás y se tiene un enemigo latente. La violencia es inflexible
porque se usa para castigar y no para premiar. Este poder es de mala
calidad y no sirve a los efectos de los momentos que estamos
atravesando.
Poder nominativo: es cuando se esta basado en sanciones i en
premios de carácter formal.
 Poder económico: mediante premios o sanciones económicos.
Se presento como un poder más aceptable. Tener mucho dinero es
más versátil que golpear y al tenerlo se puede premiar y castigar.
Este poder es de mediana calidad porque el dinero se acaba.
Poder del conocimiento: es el mas importante porque con el
se puede hacer que el adversario acepte nuestro proyecto o que se
ponga de nuestro lado. Este poder es de la mejor calidad porque el
conocimiento genera mas conocimiento y es una fuente inalterable
porque no se consume al usarlo.

10. Motivación, explicar por lo menos tres teorías, entre

ellas la de A. Maslow.
Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.
Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades,
dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades
básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba.
(Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para
Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica,
de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el
nivel inferior está satisfecho. Únicamente cuando la persona logra
satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las
necesidades superiores, y con esto la motivación para poder
satisfacerlas.

Autorrealiza Autoexpresión, independencia,

ción competencia, oportunidad.
Reconocimiento, responsabilidad,
Estima sentimiento de cumplimiento,
prestigio.
Compañerismo, aceptación,
Sociales
pertenencia, trabajo en equipo.
Seguridad, estabilidad, evitar los
Seguridad
daños físicos, evitar los riesgos.
Alimento, vestido, confort, instinto de
Fisiológicas
conservación.

Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y

Snyderman).
Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de
encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían
bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos,
mencionando características o factores intrínsecos como: los logros,
el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos,
etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar
factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la
organización, las relaciones personales, etc. De este modo,
comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los
mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:
 - Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su
satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una
motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de
resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan
insatisfacción.
- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son
aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los
individuos se sientan o no motivados.

Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la

necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales).
Los factores motivadores coinciden con los niveles más altos
(consideración y autorrealización).
Factores Higiénicos Factores motivadores
- Factores económicos: - Tareas estimulantes:
Sueldos, salarios, Posibilidad de manifestar la
prestaciones. propia personalidad y de
- Condiciones físicas del desarrollarse plenamente.
trabajo: Iluminación y - Sentimiento de
temperatura adecuadas, autorrealización: Certeza de
entorno físico seguro. contribuir en la realización de
- Seguridad: Privilegios de algo de valor.
antigüedad, procedimientos - Reconocimiento de una labor
sobre quejas, reglas de trabajo bien hecha: La confirmación de
justas, políticas y que se ha realizado un trabajo
procedimientos de la importante.
organización. - Logro o cumplimiento: La
- Factores Sociales: oportunidad de realizar cosas
Oportunidades para interesantes.
relacionarse con los demás - Mayor responsabilidad: El
compañeros. logro de nuevas tareas y
- Status: Títulos de los labores que amplíen el puesto
puestos, oficinas propias, y brinden un mayor control del
privilegios. mismo.
- Control técnico.

Teoría X y Teoría Y de McGregor.

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La
teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser
motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. La
teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el
compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los
seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Más adelante, se
propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la
organización.

Teoría X Teoría Y
 - La gente no quiere trabajar. - Bajo condiciones correctas el
- La gente no quiere trabajo surge naturalmente.
responsabilidad, prefiere ser - La gente prefiere autonomía.
dirigida. - Todos somos creativos en
- La gente tiene poca potencia
creatividad. - La motivación ocurre en
- La motivación funciona solo a todos los niveles
los niveles fisiológicos y de - Gente Motivada puede
seguridad. autodirigirse
- La gente debe ser controlada
y a veces obligada a trabajar.

11. ¿Qué autores de los estudiados en la Unidad A6

podría identificarse con las teorías enunciadas en los puntos 8
y 9?
Podría identificarse a principalmente a Weber y a los demás
autores de la Escuela de Estructuralista y los Modelos Burocráticos.

12. Explicar brevemente los elementos de la

comunicación.
Los elementos de la comunicación son:
Emisor: Produce el mensaje y lo envía.
Receptor: Recibe el mensaje y lo interpreta.
Código: Conjunto de signos y reglas que el emisor y el receptor
conocen y que sirven para codificar y decodificar el mensaje.
Mensaje: Enunciado enviado por el emisor y recibido por el
receptor.
Canal: Medio físico por donde circula el mensaje.
Situación: Circunstancias psicológicas, sociales, emocionales,
etc. que rodean al “E” y al “R” y que condicionan el mensaje e
influyen en su transmisión y recepción.
Referente: Elemento, situación real a la que se “refiere” el
emisor.
Ruido: Cualquier interferencia que, afectando a cualquiera de
los demás elementos, produce el fracaso del acto de comunicación.

13. Los ruidos o interferencias en la comunicación,

pueden afectar el proceso de influencia, explique.
Los Ruidos o interferencias si afectan al proceso de influencia
porque si el receptor recibe el mensaje y no llega de tal manera que
fue enviado por el emisor. El receptor no podrá contribuir en las
metas de la organización. Estos problemas pueden ser problemas
técnicos y problemas humanos:
 Decodificación
 Semántico
 De canal
 14. ¿Qué estilos de dirección conoce? Explicar y definir
las características principales de cada uno de ellos.
Estilos de la dirección:
 Líder autoritario: este tipo de líder quiere que todo
salga perfecto, se comunica tan solo para dar órdenes y no
escucha la opinión de su grupo.
Características.
-Se interesa en los sistemas y procesos.
-Se guarda información para sí.
-Se comunica para impartir órdenes pero no escucha la opinión de
grupo.
-No confía en sus seguidores.
-Motiva mediante el temor y el castigo.

 Líder paternal: este tipo de líder permite la libertad de

sus empleados para que estos hagan lo quieren y no brindan
buenos resultados en la organización.
Características.
-Esta consiente de los miembros de su grupo.
-Se comunica con el grupo y escucha sus ideas.
-Confía en los miembros del grupo.
-Motiva mediante el conocimiento y elogios, etc.
-Se muestra flexible y abierto a las ideas del grupo.

 Líder democrático: es el que dirige, le interesa la

opinión de su grupo y brinda buenos resultados en la
organización, perdurando en el tiempo.
Características.
-No le interesa los miembros de su grupo.
-No se comunica con su grupo ni escucha las ideas.
-No le interesa los sistemas ni los procesos.

15. ¿Un individuo con alta necesidad de logros sería un

buen candidato para una posición gerencial? Explicar.
Un individuo con alta necesidad de lograr sería un buen
candidato para ocupar una posición gerencial si además de tener esa
necesidad contara con los conocimientos y la capacidad para ejercer
el cargo, además hay que tener en cuenta que esa necesidad de logro
tiene que ser a nivel organizacional ya que el individuo busca
satisfacer solo sus propias necesidades no se lo lograría el objetivo de
la organización.
 16. ¿Puede alguien ser Gerente y no ser Líder o; ser
Líder pero no Gerente; o ser tanto Líder como Gerente?
No se puede ser gerente sin ser líder porque para ocupar el
cargo la persona tiene que tener la capacidad de hacer que sus
subordinados cumplan lo que les ordena. En cambio se puede ser
líder sin ser gerente porque no el ser gerente no el algo necesario, ya
que un líder tiene las facultades para lograr que un grupo de
personas lo siga, tiene carisma y es motivador.
Una persona puede ser ambas cosas (líder y gerente) porque si
es líder tiene la capacidad de dirigir y afectar el comportamiento de
las personas y si es gerente esa capacidad está acompañada de la
responsabilidad, la autoridad y la legalidad que se ha otorgado como
gerente de una organización.

17. ¿Se podría afirmar que los estilos de liderazgo

masculinos son mejores que los femeninos o viceversa?
Esta afirmación se debe a que generalmente las empresas y
organizaciones tienen como líderes o gerentes a hombres en vez de
mujeres, pero esto no significa que las mujeres no sean capaces de
ocupar estos cargos, es una cuestión social. Desde el principio las
mujeres tenían restringida su participación en la sociedad. Pero hoy
en día, hombre y mujeres son ambos capaces que ser gerentes.

18. Desarrollar las teorías del Liderazgo:

a) De los Rasgos.
Características determinantes de la personalidad en el líder.
Un rasgo es una cualidad o característica distintiva de la
personalidad. El líder posee rasgos específicos que los distinguen de
las demás personas con ciertas características por lo cual puede
influir en el comportamiento de sus semejantes.
Parten del supuesto de que:
“Ciertos individuos poseen una combinación especial de rasgos
de personalidad que pueden ser definidos o utilizados para identificar
líderes potenciales”.
Los principales rasgos enumerados son:
- Rasgos Físicos: energía, apariencia.
- Rasgos Intelectuales: adaptabilidad, compatibilidad, entusiasmo
y autoestima.
- Rasgos Sociales: cooperación, habilidades interpersonales,
habilidades administrativas.
- Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la realización,
persistencia e iniciativa.
“Un líder debe inspirar confianza, ser inteligente, perceptivo y
tener decisión para lograr mejores condiciones de liderar con éxitos”.
Limitaciones:
 Moderan la importancia relativa de cada una de las
diversas características, y rasgos de personalidad que destacan los
aspectos de liderazgo.
 Olvidan la influencia y la reacción de los subordinados.
  No distinguen entre los rasgos permanentes para lograr
cierto tipo de objetivos.
 Ignoran por completo la situación en que se ejerce el
liderazgo.
 Por esta limitación, estos han perdido importancia pero la
enumeración de algunas características personales, son un ejemplo y
un paradigma que el administrador debe tener presente.

b) Conductuales.
“Manera y Estilos de comportamiento adaptados por el líder”
Estudian el liderazgo en términos de los estilos de
comportamiento de líder en relación con sus subordinados, como el
líder orienta su conducta.
Enfoque de los rasgos (lo que el líder es).
Enfoque conductual (lo que el líder hace, a su estilo de
comportamiento en el ejercicio de liderazgo).
Hace referencia a tres estilos de liderazgo:
Autoritario: el líder fija las directrices sin participación del
grupo; a medida que se requieren, el líder determina los pasos a
seguir y las técnicas que se utilizarán en la ejecución de las tareas. El
líder determina cual es la tarea que cada uno debe ejecutar y quien
es su compañero de trabajo. Es dominante.
Democrática: las directrices son debatidas por el grupo y
decididas por este con el estimulo y apoyo del líder. El grupo
determina los pasos a seguir y las técnicas y solicita consejo técnico
al líder cuando es necesario. El líder propone alternativas, logrando
que las tareas adquiera nuevas perspectivas en los debates. División
de las tareas queda a criterio del grupo y cada quien escoge a su
compañero. El líder es un miembro más del grupo, es objeto y se
limita a los hechos en sus críticas y elogios.
Liberal: libertad completa en las decisiones grupales o
individuales, participación mínima o nula del líder. La participación del
líder en los debates es limitada. La división de las tareas y elección de
los compañeros quede a cargo del grupo, absoluta falta de
participación. El líder no hace ningún intento de evaluar o regular el
curso de los acontecimientos, solo hace comentarios esporádicos
sobre las actividades.

c) IOWA.
Teoría situacional del liderazgo.
Explica el liderazgo dentro de un contexto mucho más amplio.
Parte del principio de que no existe un único estilo o
característica de liderazgo válido para cualquier situación.
Cada situación requieres un tipo de liderazgo para lograr
eficiencia entre los subordinados. Estas teorías son más atractivas
puesto que aumentan sus opciones y sus posibilidades de cambias la
situación a un modelo de liderazgo o viceversa.
 El verdadero líder es capaz de aceptarse a un grupo particular de
personas en condiciones extremadamente variadas. Los elementos
fundamentales son:
Líder; grupo; la situación.
“El reconocimiento de un líder depende mucho más de la
posición estructural que ocupa dentro de la red de comunicaciones,
que da sus características de personalidad.
Tannenbaun y Schmidt: exponen un enfoque situacional de
liderazgo que el administrador se relaciones con el grado de
autoridad utilizado por el líder y el grado de libertad disponible para
los subordinados en la toma de decisiones.
Autoridad y Libertad nunca son ilimitadas entonces para que el
administrador pueda decidir que patrón de liderazgo debe desarrollar
una relación con sus subordinados. Debe considerar estas tres
fuerzas:
--Aspectos relacionados con el administrador: sistema de valores
y convicciones personales, confianza en los subordinados,
inclinaciones personales respecto de cómo ejercer el liderazgo.
Sentimiento de seguridad en situaciones inciertas.
--Aspectos relacionados con los subordinados: necesidad de
libertad o orientación, disposición a sumir responsabilidad. Seguridad
ante la incertidumbre, interés por un problema o por el trabajo,
compresión e identificación del problema. Conocimientos y
experiencia para resolver el problema, expectativa de participación
en las decisiones.
--Aspectos Situacionales: tipos de empresa, sus valores y
tradiciones, sus políticas y directrices, problemas por resolver o
complejidad del trabajo, disponibilidad de tiempo.
¿Qué diferencia existe entre poder y autoridad?
La diferencia entre poder y autoridad es que el poder es algo
innato en la persona, una capacidad que quien la posee podrá hacer
que los demás lo obedezcan sin cuestionar las órdenes, en cambio la
autoridad es algo que se obtiene por el grado de jerarquía que se
tiene en una organización o en la sociedad en sí. Por ejemplo en la
familia, quienes tiene autoridad y poder son los padres, en algunas
organizaciones algunos jefes tienen la autoridad pero no el poder
para hacerse respetar y obedecer.

19.¿Qué diferencia existe entre los estilos de liderazgo de la

Universidad de Iowa y Michigan?
La diferencia entre los estilos de liderazgo de la universidad de
Iowa y Michigan es que esta última esta se presenta en dos
dimensiones: líder orientado a la producción y líder orientado al
empleado; en cambio el de Iowa esta dirigido el empleado. Aún si
ambos estilos tiene muchas similitudes.

20. Explicar y ejemplificar los Tipos de Poder.

Poder Coercitivo: (castigar), amenazador, primitivo, sancionador,
militar, genera ruptura de relaciones, es poder basado en la fuerza.
Un líder rígido y autoritario, teniente. Ejemplo: Fidel Castro.
 Poder de Reunión: gratificador, recompensa el trabajo bien hecho
económicamente, incentivos, ventajas sociales, reconocimiento
público, promoción geográfica, estatus.
Poder de Información: la información es poder, quien la posee
mantiene las bases para el cambio. Ejemplo: profesores.
Poder Normativo: es aquel que acepta como norma, como una
legalidad no escrita y aceptada. Es el poder que genera normas en
determinados espacios. Ejemplo: el Doctor en su consultorio. El
Director en su empresa.
Poder Explicito: es el respeto de quien obedece al saber quien
manda, ante la premisa de quien tiene mayor experiencia y
conocimientos. Ejemplo: Los padres de familia.
Poder Carismático/Legítimo: poder fundamentado en la
capacidad de convicción que tienen determinadas personas para
persuadir a otras mediante sus argumentos, carisma, seducción y
encanto. Una habilidad escasa, imposible de aprender, innata y
poderosa. Ejemplo: lideres de clubes.
Poder de Relaciones: un poder indirecto no se basa en
habilidades y capacidades de quien las utiliza, sino a su conexión, a
sus contactos. Ejemplo: una persona que tenga contactos, por
ejemplo con el gobernador.
Poder afectivo/Poder Personal: poder por excelencia,
fundamentado en la relación personal y emocional de vinculación. Es
la capacidad de compromiso con la persona por los vínculos o afectos
que pueden unir a las partes.

Conceptos claves.

Estándar: unidad de medida adoptada y aceptada comúnmente

como criterio.

Seguimiento: proceso continuo de examen y de observación.

Auditoria: puede definirse como un proceso sistemático para

obtener y evaluar de manera objetiva las evidencias relacionadas con
informes sobre actividades económicas y otros acontecimientos
relacionados, cuyo fin consiste en determinar el grado de
correspondencia del contenido informativo con las evidencias que le
dieron origen, así como establecer si dichos informes se han
elaborado observando los principios establecidos para el caso.

Evaluación: puede conceptualizarse como un proceso dinámico,

continuo y sistemático, enfocado hacia los cambios de las conductas
y rendimientos, mediante el cual verificamos los logros adquiridos en
función de los objetivos propuestos.
Excepción: Acción y efecto de exceptuar. Cosa que se aparta de la
regla o condición general establecida, de las demás de su especie.

Prevenir: es prever o preparar con anticipación las cosas para un

determinado fin.

Desvío: es un cambio o separación en la dirección o el fin de una

cosa. A los desvíos se los puede controlar a tiempo por las
instituciones de control, puede ser una amenaza para la estabilidad,
pero no siempre.

Valorar: Es reconocer, estimar o apreciar el valor o mérito de una

persona o cosa, significa el proceso de asignar un valor económico a
un bien o servicio.

Corregir: señalar una falta, un error o defecto con la intención de

evitarlo o enmendarlo.

Ex post: término utilizado para referirse a algo después de que

ocurrió.

Ex antes: expresión utilizada para referirse a algo antes de que

ocurra.

Niveles críticos: hace referencia a la presencia de etapas y estados

que se dan en una situación particular y que por lo general está
compuesta por dos o más de ellos y que cuyo estado es crítico es
decir que son importantes en la organización. Son aplicables a una
importante cantidad de fenómenos y situaciones, siempre y cuando
se dé la condición de diferenciación entre las partes que componen a
ese fenómeno o situación.

Cuello de botella: El término cuello de botella puede hacer

referencia por ejemplo en un proceso productivo, una fase de la
cadena de producción más lento que otras, que ralentiza el proceso
de producción global.

Gestión: En términos generales los conceptos de administración,

gerencia y gestión, son sinónimos a pesar de los grandes esfuerzos y
discusiones por diferenciarlos. En la práctica se observa que el
término management es traducido como administración pero
también como gerencia.

Valuar: tasar, apreciar, valorar, estimar. Valorar, establecer el valor o

precio de algo.

Anomalía: Discrepancia de una regla o de un uso.

 Cuestionario.

1. De distintos autores en administración elegir y

transcribir tres (3) conceptos de Control.
Álvarez Héctor: el control es la última etapa de las funciones
de administración. Esta consiste en medir el progreso hacia los
objetivos, asegurarse que las acciones se dirijan de acuerdo con los
planes determinados y dentro de los límites de la estructura de
organización diseñada para el comportamiento de dichos planes.
Robbins y Coulter: es el proceso de monitorear las actividades
para asegurarse de que se lleven a cabo de acuerdo con lo
planificado y para corregir cualquier desviación significativa.
Rodríguez: el control es la función administrativa que consiste
en asegurar, la medición y la corrección de la eficiencia hacia los
objetivos fijados.

2. De distintos autores en administración transcribir tres

(3) Procesos de Control con sus respectivas etapas e
identificar las similitudes y/o diferencias observadas.
James Stoner y Charles Wankel.
1º Definir los resultados deseados.
2ºEstablecer predictores de resultados.
3º Establecer normas de predictores y resultados.
4º Establecer la red de información y retroalimentación.
5º Evaluar la información y tomar medidas correctivas.

Stephen P Robbins y Mary Coulter.

1º Medición del desempeño real.
2º Comparación del desempeño real con una norma.
3º Toma de medidas administrativas.

Harold Koontz y Heinz Weihrich.

1º Establecer estándares.
2º Medir el desempeño con dichos estándares
3º Corregir las variaciones de los estándares y planes.

Similitudes: que presentan dichos procesos de control son:

Reflejar la naturaleza y las necesidades de la actividad,
indicando las desviaciones y tienen objetivos, fijan estándares de
actuación satisfactoria para comprobar los resultados para la toma de
decisiones que promuevan las acciones correctivas, y finalmente que
evalúan comparando los resultados en los diferentes niveles de la
organización

Diferencia: Es algunas cuentas con más etapas, es decir más

desarrollados para asegurarse que los resultados puedan ser medidos
adecuadamente.

3. Relacionar los contenidos comunes entre Sistema de

Planeamiento y Sistema de Control.
 Uno de los contenidos comunes es la agrupación de datos que
ambos necesitan para poder empezar su sistema luego proceden de
una forma muy similar al analizar esos datos el planeamiento
trasforma la información en productos y el control comprueba si esos
productos se dirigen correctamente y en ambas fases se libera
información o tienen una salida en el caso del control si detecta un
desvió de lo planificado entonces esta información regresa a el
planeamiento para que se vuelva a planificar.

4. Definir y Conceptualizar el Proceso de Control de

Gestión.
Concepto y definición:
 Es un proceso mediante el cual los directivos se aseguran
la obtención de recursos y de empleos eficaz y eficiente de lo mismo
en el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
 El proceso implica a los directivos, aquellas personas que
obtienen recursos a través de trabajo de otra persona.
 El proceso se desarrolla dentro del contexto de los
objetivos y políticos definido por el planeamiento.
 Los criterios relevantes para enjuiciar los resultados
arribados y las acciones a tomar son eficiencia y la eficacia.

5. Explicar en qué consisten las técnicas de control interno

que a continuación se mencionan:
a. Control cruzado.
Está basado en la confrontación de informaciones emitidas por
distintos sectores de la Organización, referidas a un mismo asunto.
(Compras-Recepción).

b. Control por oposición de intereses.

Para crear la oposición de intereses, se divide la
responsabilidad sobre el funcionamiento de un proceso entre
varios participantes, de tal manera que al cumplirse un tramo del
proceso cesa la responsabilidad del que entrega y empieza a
efectivizarse la responsabilidad del que recibe.(Recepción –
Almacenes).

c. Control por excepción.

Se basa en la existencia de estándares o parámetros
respecto de la información que se ha de recibir. Si la
información recibida cae dentro de los parámetros determinados,
no se toma una acción de control. Cuando los resultados
informados superan los estándares fijados, se inicia la acción
destinada a corregir la actuación de la unidad.(Producción).