Capítulo 3: “Requerimientos del puesto y diseño de las organizaciones para 1

lograr la productividad de los RR.HH”

Objetivo 1: Analizar la relación entre los requerimientos del trabajo y el

desempeño de las funciones de la ARH

Un puesto consiste en un grupo de actividades y deberes relacionados, éstas

deberán ser claras y distintas de las de los otros puestos para reducir al mínimo
los malos entendidos. Una posición consiste en obligaciones y responsabilidades
diferentes, a cargo de un solo empleado. Ej: En una biblioteca hay cuatro
empleados (cuatro posiciones) pero tienen un solo puesto (bibliotecario de
consulta).

RECLUTAMIENTO
Los reclutadores necesitan conocer las especificaciones del puesto
(conocimiento, habilidad, y aptitud que necesita una persona para desempeñar
bien su trabajo) para las posiciones que han de cubrir.

SELECCIÓN
Los gerentes y supervisores utilizarán las descripciones del puesto (relación de
tareas, obligaciones y responsabilidades de un puesto) para seleccionar y orientar
a los empleados hacia el puesto. En el pasado (quizás actualidad) se tendía a
discriminar en la descripción del puesto.

CAPACITACION Y DESARROLLO
El desarrollo profesional como parte de la función de capacitación tiene que ver
con la preparación de los empleados para su promoción a puestos en que sus
capacidades puedan aprovecharse al máximo.

EVALUCION DEL DESEMPEÑO

Los requerimientos de la descripción de un puesto brindan criterios para evaluar
el desempeño de la persona que lo realiza.

ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
El valor (o sueldo) se basa en lo que el puesto exige del empleado en términos de
habilidad, esfuerzo y responsabilidad, así como las condiciones y riesgos en que
se realiza el trabajo.

Objetivo 2: Describe los métodos mediante los cuales el análisis del puesto se
completa típicamente.

El análisis del puesto es el proceso mediante el cual se obtiene información

acerca de puestos, al definir sus deberes, tareas o actividades de trabajo. El
procedimiento consiste en realizar una investigación sistemática de los puestos
siguiente varios pasos predeterminados, que se especifican con anticipación al
estudio. Los gerentes de RR.HH utilizan éstos datos para desarrollar
descripciones y especificaciones del puesto. El propósito final del análisis de
puestos es mejorar el desempeño y las productividades organizacionales.
Capítulo 3: “Requerimientos del puesto y diseño de las organizaciones para 2
lograr la productividad de los RR.HH”
El diseño de puestos refleja opiniones subjetivas sobre los requerimientos
ideales de un puesto, en cambio el análisis de un puesto se ocupa de información
objetiva y comprobable respecto de los verdaderos requerimientos de un puesto.

EL ANALISIS DEL PUESTO Y LA LEY

La meta básica del análisis de los puestos es ayudar a la organización a
establecer la relación que existe entre el puesto y lo requisitos del desempeño.
Al preparar las descripciones y las especificaciones de los puestos, los
administradores y los supervisores se deben alinear a los ordenamientos legales.

RESPONSABILIDADES DEL ANALISTA DE PUESTOS

Por lo general la realización del análisis de puestos es la principal
responsabilidad del depto de RR.HH. Si bien, los analistas de puestos son los
responsables del programa de análisis, por lo general buscan la cooperación de
los empleados y gerentes de los deptos cuyos puestos analizan.

RECOLECCION DE LA INFORMACIÓN DEL PUESTO

Los datos del puesto pueden obtenerse de varias formas:
- Entrevistas
- Cuestionarios
- Observación
- Diarios: Es posible pedir a los ocupantes del puesto que lleven un diario de
sus actividades durante todo un ciclo laboral.

CONTROL DE LA PRECISION DE LA INFORMACIÓN DEL PUESTO

Si el análisis del puesto ha de alcanzar el propósito que se pretende, los datos
recolectados sobre el puesto deben ser precisos. El analista deberá estar alerta
respecto de los empleados que tienden a exagerar la dificultad de sus trabajos.
Al entrevistarlos o al revisar los cuestionarios, deberá buscar cualesquiera
respuestas que no concuerden con otros hechos importantes. Cuando recolecta la
información debe investigar a un grupo representativo.
Si el analista duda de la precisión de la información proporcionada por los
empleados, debe obtener información adicional.

CATALOGO Y EL ANALISIS DE PUESTOS

Conocido por DOT (siglas en ingles). Catálogo de puestos es una recopilación del
depto del trabajo de EE.UU, contiene descripciones estandarizadas y genéricas
de unos 20.000 puestos. El propósito es agrupar las ocupaciones de una
estructura sistemática de clasificación ocupacional. Ha ayudado a lograr
uniformidad en los títulos y descripciones del puesto.

ENFOQUES DEL ANALISIS DE PUESTOS

La definición sistemática y cuantitativa del contenido de los puestos, es el
fundamento para muchas de las prácticas de la ARH, concretamente, éste
análisis sirve para justificar las descripciones de los puestos y otros
procedimientos de selección de la ARH. Existen 4 métodos (los más populares)
para el análisis de puestos:
Capítulo 3: “Requerimientos del puesto y diseño de las organizaciones para 3
lograr la productividad de los RR.HH”
1) Análisis funcional de puestos: Enfoque cuantitativo que utiliza un inventario
de las diversas funciones o actividades que integran un puesto que asume que
cada uno de ellos incluye 3 tareas importantes: 1)datos, 2)personas, y 3) cosas.
2) Sistema de cuestionarios de análisis de puestos: es un método de recolección
de datos cuantificables que abarca 194 tareas orientadas al trabajador.
Mediante una escala de 5 puntos busca determinar el grado (si existe) con que las
diferentes tareas o elementos participan en el desempeño de cierto puesto.
3) Método de incidente critico: sistema de análisis del trabajo mediante el cual
se identifican tareas importantes de un puesto para su desempeño exitoso. Son
los deberes y responsabilidades importantes del puesto que desempeña el
empleado y que llevan al éxito en tal puesto.
4) Análisis computarizado de puestos: Los sistemas de información de RR.HH han
facilitado enormemente el proceso del análisis de los puestos. En la actualidad
existen diversos programas de software diseñados concretamente para
analizarlos y elaborar sus descripciones y especificaciones con base en dichos
análisis.

ANALISIS DEL PUESTO EN UN ENTORNO CAMBIANTE

El enfoque tradicional supone un entorno estático, en que los puestos
permanecen estables, pero esta suposición no toma en cuenta los avances
tecnológicos que podrían ser obsoletos mañana. El recorte de personal, la
adopción de equipos de trabajo, exigencias de la organización pequeña, o la
necesidad de responder al cambio global pueden alterar la naturaleza de los
puestos y los requerimientos de las personas para desempeñarlos con éxito. En
un entorno cambiante, las demandas del puesto cambian con rapidez. Hay
distintos enfoques de cómo enfrentar esto:
- Enfoque estratégico: los gerentes reestructuran los puestos en términos de
obligaciones a fin de cumplir los requerimientos organizacionales futuros.
- Enfoque basado en las competencias: da énfasis en las características de
las personas con más éxito en el puesto y no en las obligaciones normales
del puesto. Estas competencias deben concordar con la cultura estratégica
de la organización. Ninguno de estos enfoques carecen de problemas.

Objetivo 3: Explicar las diferentes secciones de las descripciones del puesto.

Una descripción del puesto era una definición escrita de un puesto y de los tipos
de obligaciones que incluye. La mayoría de las descripciones contiene 3 partes:
nombre del puesto, la parte de identificación y una sección de sus obligaciones.
Desde el punto de vista del empleado, puede ayudarlo a conocer las obligaciones
de su puesto y recordarle los resultados que se espera que logre, desde el punto
de vista del empleador, sirve para reducir al mínimo las malos entendidos entre
gerentes y subordinados respecto los requerimientos del puesto.
- Nombre del puesto: Es relevante por la importancia psicológica, da jerarquía al
empleado. Por ejemplo: “ingeniero en sanidad” es más atractivo que “recolector
de basura”.
- Sección de identificación del puesto: Incluye cuestiones como la ubicación del
puesto dentro del departamento, la persona a quien reporta y la fecha de la
Capítulo 3: “Requerimientos del puesto y diseño de las organizaciones para 4
lograr la productividad de los RR.HH”
última revisión de la descripción. Sirve para diferenciar de otros puestos de
trabajo.
- Sección de obligaciones o funciones esenciales del puesto: Debe indicar el peso
o valor de cada obligación. Se debe sujetar a la ley y sólo debe enumerar las
funciones esenciales del puesto.
- Sección de especificaciones del puesto: Por lo general abarca dos áreas: 1)
habilidad (educación, experiencia, capacitación especializada, habilidades
personales, etc.) necesaria para realizar el trabajo y 2) las demandas físicas que
impone el puesto.

PROBLEMAS CON LAS DESCIPCIONES DEL CARGO

- Si están mal redactadas
- No se actualizan al cambiar las obligaciones o especificaciones
- Quizá transgredan la ley (laboral)
- Pueden limitar el avance de las actividades del ocupante del puesto y
reducir la flexibilidad de la organización.

REDACCION DE DESCRIPCIONES CLARAS Y ESPECÍFICAS

Al redactar una descripción del puesto es esencial utilizar enunciados concisos,
discretos y sencillos. Deben eliminarse las palabras y frases innecesarias.

Objetivo 4: Listar los diversos factores que deben tomarse en cuenta en el

diseño de puestos.

El análisis de puestos es el identificar las obligaciones de los puestos y los

requisitos necesarios para desempeñar debidamente el trabajo. En cambio, el
diseño de puestos se refiere a mejorar la eficiencia de la organización y la
satisfacción laboral de los empleados, busca cambiar, modificar y enriquecer los
puestos a efectos de capturar los talentos de los empleados.

INTERESES CONDUCTUALES
Existen dos métodos del diseño de puestos que pretenden incorporar las
necesidades conductuales de los empleados cuando desempeñan sus trabajos
individuales, ambos buscan satisfacer las necesidades intrínsecas de los
empleados.
1) Enriquecimiento del puesto: actividad que consiste en destacar una
posición al agregarle tareas importantes para hacer el trabajo más
satisfactorio y recompensante.

Objetivo 5: Analizar las diferentes características del puesto que motiva a los
empleados.

2) Características del puesto: La teoría que mejor ejemplifica esta

investigación es la que propusieron Richard Hackman y Grez Oldham:
Modelo de características del puesto: propone que el resultado de los 3
estados psicológicos del ocupante son mejor desempeño, motivación
interna y menos ausentismo y rotación. Un empleado motivado, satisfecho
y productivo es aquel que: 1) experimenta la importancia del trabajo
Capítulo 3: “Requerimientos del puesto y diseño de las organizaciones para 5
lograr la productividad de los RR.HH”
realizado, 2) experimenta responsabilidad por los resultados del trabajo y
3) tiene conocimiento de los resultados del trabajo efectuado.

Hackman y Oldham creen que cinco dimensiones fundamentales del puesto

producen los 3 estados psicológicos:
1) Variedad de habilidades: grado en que el puesto supone diversas actividades.
2) Identidad de la tarea: grado en que es preciso terminar una parte completa e
identificable del trabajo, es decir, efectuar el trabajo de principio a fin.
3) Significado de la tarea: grado en que el puesto tiene un impacto sustancial en
la vida o trabajo de otras personas
4) Autonomía: grado en que el puesto brinda libertad, independencia y
discreción a la persona.
5) Retroalimentación: grado en que la ejecución de las actividades laborales
requeridas por el puesto, dan como resultado que el individuo reciba información
clara y directa con respecto a la eficacia del desempeño.

Cesión de autoridad a los empleados

Cesión de autoridad a trabajadores para iniciar cambios y, por tanto,
incentivarlos a responsabilizarse de lo que hacen.
La cesión de autoridad estimula a los empleados a convertirse en innovadores y
en gerentes de su propio trabajo, y los hace comprometerse con sus puestos de
tal manera que los pueden controlar mejor. La cesión de autoridad funciona
cuando la cultura organizacional es abierta y receptiva al cambio.
Si bien la definición de la cesión de autoridad puede convertirse en el primer
paso para lograrla, las organizaciones deben fomentar las condiciones que siguen
para que prospere:
• Participación. Es preciso estimular a los empleados a tomar el control
de su trabajo.
• Innovación: El entorno debe recibir bien a las personas que tienen
ideas innovadoras y alentarlas para que exploren nuevos caminos y
corran riesgos razonables, con costos razonables.
• Acceso a la información: Los empleados deben tener acceso a una
amplia variedad de información.
• Responsabilidad: La cesión de autoridad no supone hacer lo que uno
quiere, los empleados con autoridad deben responsabilizarse de su
comportamiento con los demás.

ASPECTOS DE INGENIERIA INDUSTRIAL

Ingeniería Industrial: Campo de estudio que se ocupa de analizar los métodos de
trabajo y de establecer estándares de tiempo. De manera específica, abarca el
estudio de ciclos de trabajo para determinar cuáles elementos pueden
modificarse, combinarse, reorganizarse o eliminarse, a fin de reducir el tiempo
necesario para terminar el ciclo. Constituye un enfoque disciplinado y objetivo al
diseño del puesto. La preocupación de esta disciplina por mejorar la eficiencia y
simplificar los métodos de trabajo puede provocar que se descuiden los factores
humanos en el diseño del puesto.
Capítulo 3: “Requerimientos del puesto y diseño de las organizaciones para 6
lograr la productividad de los RR.HH”

CONSIDERACIONES ERGONÓMICAS
Ergonomía: Enfoque interdisciplinario para el diseño de equipos y sistemas que
puedan utilizarse fácil y eficientemente por seres humanos. Intenta ajustar las
capacidades y deficiencias de las personas que han de desempeñar un trabajo.
Aborda la adaptación de todo el sistema de trabajo: el puesto, entorno, las
máquinas, el equipo y los proceso, para enlazarlo con las características
humanas. La ergonomía contribuye a mejorar la productividad.

Objetivo 6: Describir las diferentes técnicas de grupo utilizadas para maximizar

la contribución de los empleados.

Grupos para integrar a los empleados

Es un conjunto de trabajadores que se reúnen a fin de resolver problemas u
ofrecer sugerencias para la mejora organizacional. Son también llamados
“círculos de calidad” y se utilizan generalmente como mecanismo para involucrar
a los empleados en las metas principales de la organización mediante sugerencias
para mejorar la calidad del producto o servicio y reducir costos. Todo comienza
con una “tormenta de ideas” y hay un líder para que dirija la discusión.

EQUIPOS DE EMPLEADOS
Son una consecuencia lógica de la participación de estos y de la filosofía de la
delegación de autoridad. Los equipos son grupos de empleados que adoptan un
papel más importante en los procesos de producción o servicio. Los equipos
proporcionan un foro mediante el cual los empleados pueden contribuir con sus
ideas sobre las operaciones cotidianas o identificar y resolver los problemas
organizacionales.
Los equipos pueden operar en diversas estructuras, cada una con diferentes
propósitos estratégicos o actividades funcionales. Como por ejemplo:
- Equipos interdisciplinarios: Compuesto por una mezcla de especialistas
que se forma para alcanzar un objetivo específico.
- Equipos por proyecto: Formado específicamente para diseñar un nuevo
producto o servicio.
- Equipos autodirigidos: Grupos de personas altamente calificadas que
realizan un conjunto de tareas interdependientes dentro de una unidad
natural de trabajo.
- Equipos de fuerza: Es conformado por la dirección para resolver de
inmediato un problema importante, es responsable de desarrollar un plan
de largo plazo para la solución de problemas.
- Equipos para mejora del proceso: Compuesto pro personas con experiencia
y de distintos deptos o funciones, que tienen la responsabilidad de
mejorar la calidad, reducir el desperdicio o elevar la productividad en los
procesos que afectan los deptos o funciones incluidas.

Están también los “Equipos virtuales” cuyos miembros están muy dispersos pero
están unidos por medio de la tecnología de la computadora y las
telecomunicaciones.
Capítulo 3: “Requerimientos del puesto y diseño de las organizaciones para 7
lograr la productividad de los RR.HH”
Sin importar la estructura o propósito de los equipos, se han identificado las
siguientes características de los grupos exitosos:
1) Compromiso con las metas y objetivos compartidos
2) Toma de decisiones por consenso
3) Comunicación abierta y honesta
4) Liderazgo compartido
5) Clima de cooperación, colaboración, confianza y apoyo.
6) Reconocimiento y resolución positiva del conflicto.

Objetivo 7: Explicar los diferentes ajustes en los programas de trabajo.

No forman parte auténtica del diseño de los puestos, pues las tareas y las
responsabilidades de los mismos no cambian, pero éstos alteran la semana
laboral normal, en la cual todos los empleados empiezan y termina su día de
trabajo al mismo tiempo.
Entre los horarios alternos de trabajo más comunes se incluyen la semana
comprimida, el horario flexible, puestos compartidos y el trabajo a distancia.

- Semana comprimida: Se reduce la cantidad de días laborales alargando la

cantidad de horas que se trabajan cada día. Las semanas comprimidas ayudan en
la fijación de horarios, programación optimizando el uso de plantas y equipos.

- Horario flexible: permite a los empleados elegir su horario de entrada y salida,

siempre y cuando cumplan con un número de horas establecido por día o por
semana. Con esto, el personal tiene una considerable flexibilidad en la
programación de su trabajo. Sin embargo existe un “horario crucial” durante la
mañana y la tarde, en que todos los empleados deben estar en su puesto. El
horario flexible brinda a empleados varias ventajas, reducción de retrasos y
ausentismo, etc. Algunas desventajas: no se adapta a algunos puestos, puede
obstaculizar la comunicación del gerente con sus subordinados, etc.

- Puestos compartidos: Es el acuerdo en que dos empleados que trabajan por

horas realizan un puesto que de otro modo desempeñaría un solo empleado de
tiempo completo. Su paga equivale a 3/5 partes de los normal. Quienes
comparten un puesto, por lo general asumen responsabilidades adicionales más
allá de las que requeriría el puesto original. Este sistema se adapta a las
necesidades de familia, trabajadores de más edad que desean retirarse de
manera gradual, etc. Sus inconvenientes: tiempo adicional que se necesita el
orientar y capacitar al segundo empleado.

- Trabajo por vía de telecomunicaciones: Utilización de computadoras, redes y

otra tecnología de comunicación, tales como faxes, para realizar el trabajo en
casa, trabajo que tradicionalmente se hace en el área de trabajo. Tiene
inconvenientes como: pérdida de creatividad por que los empleados no
interactúan con otros, dificultad para diseñar normas de desempeño y sistemas
de evaluación adecuados, etc.