Professional Documents
Culture Documents
DURABILE
Modul 9
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
CUPRINS
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
1. Fundamentele teoretice ale managementului
In cele ce urmează se prezintă câteva definiţii ale managementului aşa cum au fost enunţate
de autorii lor. Aceste definiţii sunt:
• Managementul este procesul întreprins de una sau mai multe persoane în vederea
coordonării activităţilor altor persoane spre a obţine rezultate pe care nu le-ar obţine dacă
ar acţiona individual (Ivancevich, John M., James H. Donnelly jr., James L. Gibson –
Management : Principles and Functions, Fourth Edition, Homewood II., IRWIN, 1989);
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
• Managementul este procesul de atingere a obiectivelor organizaţiei lucrând cu şi prin
oameni şi valorificând celelalte resurse organizaţionale (Certo, Samuel – Modern
management, Sixth Edition, Boston, Allyn & Bacon, 1994);
• Managementul reprezintă o lucrare cu şi prin alte persoane în vederea atingerii
obiectivelor organizaţiei, folosind eficient resursele limitate, în condiţiile unui mediu
schimbător (Kreiter, Robert – Management, Fifth Edition, Boston, Ma, Houghton Mifflin
Co., 1992);
• Managementul este un proces de realizare eficientă a activităţii cu şi prin alţi oameni
(Robbins, Stephen P. – Management, Third Edition, Englewood Cliffs, NY, Prentice-Hall,
1991).
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
În plus trebuie menţionat că managementul este important, deoarece firma este agentul
economic de bază al oricărei economii, în care îşi desfăşoară activitatea majoritatea
populaţiei, iar aceasta generează valoare, fără de care n-ar fi posibil progresul societăţii.
În cadrul şcolii clasice se evidenţiază faptul că un şef poate conduce numai un anumit număr
de subordonaţi care arată limitele puterii sale ierarhice.
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
o eficacitatea individuală depinde de simţul responsabilităţii şi mai puţin de
control.
Şcoala relaţiilor umane a fost susţinută de către Abraham Maslow care este cunoscut
ca fondator al teoriei motivaţiei. În teoria motivaţiei se arată că există mai multe niveluri ale
motivaţiei unui individ. Trecerea de la un nivel inferior la unul superior al motivaţiei se
realizează numai atunci când nivelul inferior a fost satisfăcut.
c) Mişcarea cantitativă.
Mişcarea cantitativă îşi are originea în folosirea, în cadrul studiilor privind
managementul, a instrumentului matematic. Această şcoala apare la sfârşitul celui de al II-
lea război mondial în cadrul demersului întreprins de o serie de specialişti pentru rezolvarea
de probleme din domeniul militar şi cel logistic, printre care se menţionează:
C.W.Churchman, R.Raiffa, S. Beer şi J. Lesourme.
Mişcarea cantitativă se bazează, în principal, pe contribuţii care folosesc aparatul
matematic pentru rezolvarea problemelor cantitative şi anume pe: cercetarea operaţională,
teoria deciziei, cibernetica economică, econometria, economia întreprinderii şi statistica
matematică.
În conducerea activităţilor se introduc metode şi tehnici cantitative cum sunt
planificarea şi programarea activităţilor, precum şi gestiunea stocurilor. În acelaşi timp se
face apel la elaborarea de strategii de piaţă şi la folosirea unor concepte şi instrumente
precise în activitatea de conducere a societăţilor comerciale.
Se pot remarca şi unele critici asupra metodelor folosite în mişcarea cantitativă, critici
care se referă la o anumită simplificare a realităţii, încadrarea în tipare de rezolvare şi
limitarea demersului numai la pregătirea deciziilor.
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
De asemenea, recompensa materială are un rol stimulator, dar numai până la un anumit
nivel, după care apar alte stimulente, cum sunt condiţiile de muncă sau satisfacţii legate de
aceasta.
Şi în cazul şcolii sistemelor au apărut critici care se referă la înscrierea neclară în
domeniul ştiinţei conducerii şi la ignorarea unor elemente importante ale conducerii cum sunt
cele referitoare la baza tehnico-materială şi la procedurile de lucru utilizate în procesul
muncii.
Drucker, O. Gelinier.
f) Mişcarea sistemică.
O altă şcoală care s-a afirmat la mijlocul deceniului al şaptelea este cea cunoscută
din biologie (L. von Bertalanffy), cibernetică (N. Wiener) şi din teoria informaţiei (C.
S. Beer, etc.
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
Mişcarea sistemică, la fel ca şi celelalte şcoli trecute în revistă mai sus, are câteva
caracteristici principale dintre care cea mai importantă este cea referitoare la tratarea
fenomenelor şi proceselor cercetate într-o viziune integratoare. Viziunea integratoare se
referă la faptul că se realizează o sinteza a şcolilor care au precedat-o, de la care preia o
serie de elemente;
În cadrul mişcării sistemice se încurajează operarea cu instrumente, relativ simple,
valabile pentru sisteme cum sunt cele fizico-mecanice, socio-economice şi fiziologice.
De asemenea se pune bază pe capacitatea de a evidenţia legăturile existente între
sisteme foarte diferite şi orientarea cu precădere spre perfecţionarea mijloacelor de
cunoaştere a sistemelor.
Mişcarea sistemică abordează organizaţia, respectiv societatea comercială, ca un tot
unitar şi introduce concepte noi ca: dinamism, adaptabilitate, flexibilitate şi autoreglare.
Metodologia specifică de abordare sistemică, pe care o propune mişcarea sistemică, este
cea inductiv-deductivă.
aplicativ coerent.
Mediul în care activează o societate comercială poate fi clasificat în trei tipuri, şi anume :
• mediu stabil, care în practică, fie că este inexistent, fie că se întâlneşte foarte rar;
• mediu schimbător, adică un mediu a cărui evoluţie se poate anticipa;
• mediu turbulent, care constituie un mediu în care managerii, pentru a asigura
supravieţuirea sau dezvoltarea societăţii pe care o conduc, trebuie să ia permanent
măsuri de adaptare.
8
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
Tendinţa actuală în ceea ce priveşte managementul organizaţiilor îl constituie
accentuarea caracterului finalist al acţiunilor manageriale, universalitatea managementului şi
profesionalizarea tot mai accentuată a funcţiei de manager.
În prezent întreprinderile caută toate mijloacele pentru obţinerea unei rentabilităţi
semnificative, care să-i asigure o dezvoltare durabilă. Pentru realizarea acestui lucru
managerii caută în exteriorul întreprinderii afaceri noi, iar în interiorul acesteia caută să
diminueze costurile.
Pentru o societate comercială este foarte importantă poziţionarea acesteia pe piaţă în
raport cu concurenţa.
Întreprinderea
Concurenţa
Clienţii
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
2. Firma şi mediul ambiant
Spre deosebire de un sistem închis, un sistem deschis este un sistem care schimbă
informaţii, energie sau material cu mediul său exterior, cum sunt de exemplu: sistemele
biologice şi sociale.
Mediul unei organizaţii este un sistem deschis care cuprinde toate elementele de
natură economică, politică, juridică, logică, educaţională, ecologică care marchează
stabilirea obiectivelor organizaţiei, obţinerea resurselor necesare, adoptarea şi aplicarea
deciziilor pentru realizarea obiectivelor.
Se pot distinge următoarele categorii de medii care au o influenţă directă asupra unei
organizaţii, deci şi asupra întreprinderilor:
• mediul cultural, cu elementele:
o istoric;
o ideologic;
o valori şi norme ale societăţii;
o cultura managerială;
o relaţii de autoritate;
o ştiinţa şi tehnologia.
• mediul tehnologic, definit prin:
o baza materială;
o baza teoretică;
o gradul de înnoire teoretică şi aplicativă a tehnologiilor.
• mediul educaţional, cu componentele sale:
o gradul de cuprindere a populaţiei la diferite forme de învăţământ;
o dotarea materială a învăţământului;
10
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
o structura formelor de pregătire profesională a populaţiei;
o structura pregătirii profesionale a populaţiei.
• mediul politic, cu componentele sale:
o sistemul organizării politice;
o climatul politic general.
• mediul juridic, care are elementele principale:
o sistemul juridic existent;
o jurisdicţii guvernamentale;
o legislaţie specifică activităţilor firmelor.
• mediul resurselor, care conţine:
o resursele naturale reprezentate de toate bogăţiile existente (natură, cantitatea
lor), incluzând şi condiţiile climaterice;
o resursele umane disponibile în firmă, caracteristice fiind: numărul lor,
repartizarea lor, vârsta, sexul, ocupaţia, concentrarea lor pe zone geografice,
urbane sau rurale.
• mediul economic, caracterizat prin:
o tipul de organizare economică;
o tipul de proprietate;
o sistemul de planificare (centralizat şi/sau descentralizat);
o sistemul financiar-bancar cu politicile fiscale;
o investiţiile.
• mediul sociologic, reprezentând:
o structura pe clase sociale;
o mobilitatea socială;
o definirea rolurilor sociale.
În cazul unei întreprinderi, mediul extern reprezintă instituţiile şi indivizii, care se află
în afara acesteia, şi care pot, sub o formă oarecare, influenţa întreprinderea.
Mediul intern cuprinde comportamentele indivizilor şi a grupurilor de indivizi din cadrul
firmei, care influenţează deciziile şi acţiunile celorlalţi membrii ai organizaţiei.
Atât mediul extern, cât şi mediul intern al unei întreprinderi este format din grupuri de
interese. Schematic principalele grupuri de interese cu care orice firmă intră în contact în
permanenţă se prezintă schematic în figura 2.1.
Grupurile de presiune constituie, în acelaşi timp, şi partenerii firmei fără de care
aceasta n-ar putea exista. Datorita acestui fapt, orice întreprindere se află într-o permanentă
negociere cu acestea. Strategia de negociere, pentru a se obţine un parteneriat durabil şi cu
rezultate benefice pentru ambele părţi, trebuie să fie una de „câştigător la câştigător”.
11
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
Furnizorii Puterile publice
Întreprinderea
Personalul Acţionarii
Clienţii Concurenţa
Fig. 2.1. Mediul înconjurător al
întreprinderii.
12
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
Factorii tehnici şi tehnologici cuprind ansamblul elementelor cu caracter tehnic şi
tehnologic cum sunt: nivelul tehnic al echipamentelor pe care le oferă pe piaţă furnizorii de
echipamente, calitatea tehnologiilor la care firma are acces, capacitatea compartimentelor
de cercetare-dezvoltare ale firmei de a crea tehnologii performante. Aceşti factori au o
influenţă pozitivă asupra performanţelor întreprinderii, concretizată în calitatea produselor şi
serviciilor furnizate şi reducerea costurilor de producţie.
Factorii demografici constituie ansamblul de elemente demografice care acţionează
asupra întreprinderii în mod direct sau indirect şi care influenţează numărul, structura şi
calitatea personalului de conducere. Principalii factori demografici sunt: numărul populaţiei,
populaţia activă, structura socio-profesională a populaţiei, rata natalităţii şi mortalităţii, durata
medie a vieţii.
Factorii sociali-culturali cuprind totalitatea elementelor care ţin de cultură, ştiinţă,
mentalitate, învăţământ, sistemul de ocrotire a sănătăţii. Aceşti factori influenţează
managementul firmelor atât în mod direct, cât şi în mod indirect. Un rol important îl are
învăţământul, care poate aduce o contribuţie însemnată în ceea ce priveşte formarea unei
mentalităţi caracteristice economiei de piaţă şi ridicarea nivelului cultural al populaţiei. Aceşti
factori influenţează managementul firmelor prin intermediul resurselor umane.
Factorii politici se referă la politicile economice, sociale, de dezvoltare a ştiinţei, a
învăţământului, precum şi la politica externă şi de colaborare internaţională a ţării. Factorii
politici influenţează direct procesul de conducere prin influenţa pe care o au asupra stabilirii
obiectivelor firmelor şi a strategiilor de urmat pentru atingerea obiectivelor.
Factorii juridici sunt constituiţi din totalitatea legislaţiei şi reglementărilor juridice cu
influenţă directă sau indirectă asupra firmei. Managementul firmei ţine seama cu prioritate de
acest tip de factori care, în general, constau din: legi, hotărâri de guvern, ordonanţe, ordine
ale miniştrilor şi ale altor instituiţii guvernamentale, decizii ale prefecturilor şi ale primăriilor,
norme de aplicare,etc.
Managerii trebuie să caute, în permanenţă, căile cele mai adecvate pentru a adapta
deciziile şi acţiunile firmelor la cerinţele mediului ambiant. Rezultatele pe care le obţin
firmele, în special prin prisma profitului rezultat, oglindesc măsura în care conducerile
acestora au reuşit să se achite de atribuţiile manageriale.
13
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
• baza economiei de piaţă o constituie proprietatea privată care trebuie să fie garantată
prin constituţie;
• economia naţională este alcătuită din agenţi economici care acţionează în mod liber
pe piaţă;
• economia de piaţă este o economie concurenţială în care competiţia are un rol
esenţial.
14
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
În funcţie de natura proprietăţii, firmele se clasifică în:
- firme publice, care au ca şi caracteristică esenţială faptul că întregul patrimoniu al lor
aparţine statului (ex. poşta, transporturile feroviare, electricitatea, etc.);
- firme private, care se caracterizează prin faptul că patrimoniul lor aparţine unei
persoane fizice sau mai multor persoane, iar apariţia lor s-a datorat unor
întreprinzători.
Ca obiect de activitate, firmele acoperă toată gama nevoilor din societate, mergând
de la cele economice şi până la cele sociale, cu condiţia ca în urma activităţilor desfăşurate
de firmă să rezulte profit.
Există şi organizaţii care nu au scop lucrativ, sau de obţinere de profit. Acestea sunt
diferite organizaţii publice, fundaţii, asociaţii profesionale, sindicate, etc.
Firmele, în decursul activităţii lor îşi creează, fiecare, o cultură de management
proprie. Această cultură poartă amprenta managerilor din firmă, a tradiţiilor şi a
evenimentelor petrecute în firmă în decursul timpului.
15
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
3. Procesele şi funcţiile managementului
I.- faza previzională, care este axată pe anticiparea de modalităţi, metode, soluţii, etc.
Managementul de tip previzional se caracterizează prin stabilirea de obiective, iar deciziile
strategice şi tactice sunt prioritare.
II.- faza de organizare sau operaţionalizare, care este orientată, cu preponderenţă, spre
activităţi din sfera organizării, coordonării şi antrenării personalului în vederea realizării
cotidiene a obiectivelor firmei.
Managementul operativ are un puternic caracter de execuţie, iar deciziile sunt curente şi se
referă, în special, la activitatea de producţie.
Aceste trei faze sunt ciclice deoarece procesul de management este un proces în
continuă desfăşurare ( a se vedea fig. 3.1.).
Managerii primesc în permanenţă informaţii atât din interiorul firmei cât şi din
exeteriorul acesteia. Astfel, pe baza rezultatelor previziunilor făcute într-o fază anterioară şi
a informaţiilor acumulate în timp, ei procedează la efectuarea de noi previziuni. În acest mod
se reia ciclul: previziune, organizare, comensurare şi interpretare a rezultatelor.
16
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
Previziunea
Obţinerea de Organizarea
informaţii
Comensurarea şi
interpretarea
rezultatelor
3.2.1. Previziunea.
Funcţia de previziune constă în ansamblul proceselor de muncă prin intermediul
cărora se determină principalele obiective ale firmei şi a componentelor sale, precum şi
resursele şi principalele mijloace necesare realizării lor.
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
F Previziunea Ce trebuie
U şi ce poate
N fi realizat ?
C
Ţ
I
I
L Organizarea
Cine şi cum
E contribuie ?
M
A
N
A
G Coordonarea
Cine şi cum
E
comunică ?
M
E
N
T
U Antrenarea De ce
L participă
U personalul
I
Cu ce rezultate s-a
Control - finalizat
evaluare munca ?
18
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
• programe, care au ca obiectiv precizarea activităţilor şi acţiunilor pentru perioada
imediat următoare (care poate fi o oră, o zi, o săptămână, o decadă), sunt foarte
detaliate, sunt obligatorii şi cuprind, de regulă, previzionări referitoare la fabricaţie şi
aprovizionare.
Prognoza constituie activitatea prin care se estimează evoluţia unei stări sau a unui
fenomen pentru o perspectivă mai îndepărtată pentru care se consideră că poate exista o
variaţie semnificativă a contextului general.
Programul constituie un ansamblu ordonat de activităţi necesare şi suficiente pentru a
obţine un rezultat dorit în condiţiile stabilite printr-un plan. Un program bun trebuie să
răspundă la întrebările: cum ?, unde? şi cine? execută.
Este important ca previziunile să fie fundamentate pe baza cercetării de piaţă
apelându-se la instrumentul marketing.
3.2.2. Organizarea.
Organizarea reprezintă activitatea realizată la nivelul conducerii operative a firmei având ca
scop:
9 utilizarea maximă a resurselor;
9 asigurarea eficacităţii întregii activităţi.
19
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
Structura organizatorică poate fi:
⇒ stabilă pentru întreprinderi cu un profil bine definit;
⇒ variabilă pentru întreprinderile noi sau pentru cele care îşi diversifică producţia.
3.2.3. Coordonarea.
Funcţia de coordonare constă în ansamblul proceselor de muncă prin care se
armonizează deciziile şi acţiunile personalului şi ale subsistemelor sale, în cadrul
previziunilor şi sistemului organizatoric stabilite anterior.
Coordonarea este o organizare dinamică deoarece:
• dinamismul firmei şi al mediului exterior nu se pot reflecta în totalitate în previziuni şi
în sistemul organizatoric;
• complexitatea şi diversitatea problemelor reclamă un feed-back.
20
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
Pentru o coordonare eficace este esenţială o comunicare adecvată la toate nivelurile
managementului.
Comunicarea, care se produce între un manager şi cei pe care îi coordonează, poate
îmbracă două forme, în funcţie de persoanele care participă la acţiunea respectivă, şi poate
fi:
3.2.4. Antrenarea.
21
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
3.2.5. Control-evaluare.
Funcţia de evaluare-control poate fi definită ca ansamblul proceselor prin care
performanţele firmei, a subsistemelor şi componentelor acesteia sunt măsurate şi comparate
cu obiectivele şi standardele stabilite iniţial, în vederea eliminării deficienţelor constatate şi
integrării abaterilor pozitive.
22
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
• principiul motivării tuturor factorilor implicaţi, în activităţile firmei:
Motivarea, ca principiu de management al firmei, exprimă necesitatea unei asemenea
stabiliri a stimulentelor şi sancţiunilor materiale şi morale de către factorii decizionali încât să
asigure o împletire armonioasă a intereselor tuturor părţilor implicate care sunt generatoare
de performanţe superioare pentru organizaţie.
• principiul eficacităţii şi eficienţei:
Dimensionarea, structurarea şi schimbarea tuturor proceselor şi relaţiilor manageriale este
necesar să aibă în vedere maximizarea efectelor economico-sociale cuantificabile şi
necuantificabile ale firmei în vederea asigurării unei competitivităţi ridicate şi de durată.
În conceperea şi exercitarea managementului unei firme un loc important îl ocupă
problemele de asigurare a calităţii.
Calitatea reprezintă ansamblul de caracteristici (tehnice, de fiabilitate, estetice, etc.)
care asigură faptul că acel produs va fi competitiv faţă de alte produse similare.
Prin asigurarea calităţii produselor şi serviciilor se înţelege ansamblul de proceduri
prin care controlul calităţii este efectiv realizat în toate etapele de realizare a acelui produs
sau serviciu.
Controlul calităţii este o metodă de gestiune prin care se verifică dacă caracteristicile
reale ale unui produs sau ale unui serviciu oferit de o firmă sunt conforme cu specificaţiile de
realizare a acestora.
În cele ce urmează se trec în revistă câteva idei care pot constitui o bază de pornire
pentru un raţionament în vederea construirii unui model de dezvoltare durabilă a unei firme.
Ideea că numai o creştere constantă a unei societăţi comerciale o poate menţine
competitivă pe piaţă nu este una nouă. Acest lucru este dovedit de practica deoarece se
constată, în mod curent, că în timp ce unele societăţi comerciale au creşteri, altele se
confruntă cu probleme.
23
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
Un alt fapt constatat este acela că în decursul existenţei lor, firmele trec prin mai
multe perioade, în care atunci când apar crize, ele procedează la raţionalizarea activităţilor
pentru a reveni la o situaţie de normalitate. Raţionalizările repetate de activităţi secătuiesc
potenţialul şi rezervele firmei şi la un moment dat se constată că nu se mai obţin rezultatele
dorite.
Analizând situaţia societăţilor comerciale, privită din punctul de vedere al dezvoltării
lor, ţinând seama şi de contextul general al economiei pe plan naţional, se constată că dacă
economia naţională, în ansamblul ei, realizează creşteri, de această situaţie favorabilă pot
beneficia şi societăţile comerciale. Firmele pot conta pe astfel de situaţii favorabile pentru a
lansa programe de dezvoltare şi creştere a activităţii lor.
Nu trebuie uitat, însă, faptul că, de exemplu, o creştere a produsului naţional brut are
un efect nesemnificativ pentru o societate comercială. Din analizele efectuate a rezultat
concluzia că nu există o corelaţie semnificativă între rata de creştere a unei întreprinderi,
exprimată prin cifră de afaceri sau prin profit, şi indicatorii care arată starea economiei
naţionale, cum este produsul naţional brut.
După cum se observă din cele arătate mai sus, rezultă că o întreprindere, pentru a
avea succes nu este suficient să se bazeze numai pe faptul că economia naţională
merge bine, ci trebuie să-şi regândească în permanenţă afacerile.
Regândirea şi re-conceperea afacerilor se face cu scopul de a obţine rezultate bune
în domeniile care constituiau puncte slabe ale întreprinderii. Punctele slabe apar de regulă
în ceea ce priveşte: costurile de producţie, calitatea produselor şi a serviciilor, viteza de
răspuns la apariţia unor semnale din partea clienţilor sau a concurenţei.
Regândirea afacerilor, pentru ca întreprinderea să realizeze o creştere durabilă,
trebuie făcută prin renunţarea la modul de lucru folosit până în acel moment şi prin a lua
totul de la capăt. Acest lucru presupune abandonarea unor ipoteze cum sunt: diviziunea
muncii, avantajul producţiei în masă, controlul ierarhic, etc., adică renunţarea la tradiţie şi
pornirea pe un drum nou.
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
Această organizare, în cazul produselor complexe, cum sunt majoritatea în ziua de
azi, devine tot mai dificilă datorită:
¾ numărului mare de persoane angrenate în procesul de producţie şi de conducere;
¾ distanţei mari care separă conducerea de cei care utilizează produsele sau serviciile;
¾ necesităţii de a adopta decizii şi de a realiza acţiuni permanente de protecţie a
mediului.
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
apar. Firmele trebuie să fie capabile să facă inovare şi să renunţe la structurile rigide în care
organizarea era una pe bază de operaţii separate.
Managerii trebuie să organizeze activitatea firmelor pe care le conduc “pe bază de
procese”.
Procesul, prin definiţie, este o succesiune de stări, etape şi stadii, prin care trec în
desfăşurarea lor temporală, în schimbarea lor, diverse obiecte, fenomene, etc.
După cum se vede din definiţia procesului, acesta constituie o noţiune care este mai
greu înţeleasă de mulţi oameni, printre care se găsesc şi managerii multor societăţi
comerciale. Managerii sunt obişnuiţi mai degrabă sa-şi concentreze atenţia pe activităţi,
funcţii, pe oameni, pe produse, pe clienţi, etc. decât pe procese. De aici rezultă şi un
conservatorism în maniera de conducere a afacerilor şi mai puţină disponibilitate din partea
multor manageri pentru adoptarea de schimbări în organizaţiile pe care le conduc.
Organizarea activităţii firmelor pe bază de procese ţine seama de faptul că, pe
parcursul desfăşurării procesului, condiţiile avute în vedere iniţial se pot schimba în anumite
limite.
Astăzi, în condiţiile în care schimbarea a devenit permanentă, efectuarea de
schimbări în organizarea firmelor a devenit şi ea o necesitate obiectivă.
Există, în prezent, părerea că firmele care sunt în declin s-ar putea relansa dacă
acestea ar realiza produse şi servicii conform cu cerinţele pieţei la un moment dat. Această
părere nu ţine seama, însă, de faptul că durata de viaţă a produselor este una foarte scurtă
datorită schimbării permanente a nevoilor, dorinţelor şi pretenţiilor consumatorilor.
De multe ori managerii nu înţeleg de ce firmele pe care le conduc nu progresează, nu
obţin profit sau profitul este foarte mic şi îi nemulţumeşte pe patroni. Aceste cazuri de lipsă
de rentabilitate gravă conduc la ideea de a găsi imediat strategii de rentabilizare prin
raţionalizarea activităţilor, astfel încât să se obţină o reducere a costurilor.
Strategiile adoptate în astfel de cazuri au ca logică faptul că o societate comercială
mai eficace în raport cu concurenţa poate practica preţuri mai mici şi deci poate să-şi
lărgească segmentul de piaţă sau să obţină un adaus comercial mai mare. Acţionând în
acest mod managerii consideră că pot să amelioreze situaţia, dar ei pierd din vedere faptul
că şi concurenţa caută să-şi reducă costurile, să-şi sporească calitatea produselor şi să facă
inovare în permanenţă. Astfel, limitele strategiilor care au în vedere raţionalizarea activităţilor
încep să fie evidente deoarece reducerea costurilor nu este singura cauză a rezultatelor
nesatisfăcătoare.
Toate operaţiile de raţionalizare a activităţilor conduc inevitabil şi la necesitatea de
reducere succesivă şi a dimensiunilor organizaţiei, astfel încât raţionalizarea, în final, nu
constituie decât un paleativ provizoriu şi de un interes limitat pentru întreprindere.
Starea de spirit într-o organizaţie care se confruntă cu astfel de probleme este una
stresantă deoarece raţionalizarea epuizează repede resursele întreprinderii, resurse care
sunt de obicei şi aşa precare.
Salariaţii care văd că numărul angajaţilor este în continuă descreştere pe lângă faptul că
trebuie să preia şi sarcinile celor plecaţi, muncesc cu impresia că ei vor fi următorii care vor
părăsi firma.
Soluţia pentru adaptarea firmelor la noile condiţii ale secolului XXI, în care
schimbarea a devenit permanentă, este renunţarea la modul tradiţional de organizare
26
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
folosit în secolul XX şi trecerea la organizarea pe bază de procese.
Ieşirea din situaţia de criză se poate realiza nu prin ajustări sau cosmetizări punctuale ci prin
regândirea sau “reproiectarea afacerii”.
Michel HAMMER şi James CHAMPY în lucrarea “Reenginering-ul întreprinderii”
(Editura Tehnică, Bucureşti, 1996) arată că “reengineering” înseamnă regândirea
fundamentală şi reproiectarea radicală a proceselor de afaceri, în vederea obţinerii
unor îmbunătăţiri spectaculoase ale indicatorilor, consideraţi astăzi critici în
evaluarea performanţelor, cum ar fi costul, calitatea, service-ul şi viteza.
În conceptul de restructurare sau de reengineering intervin patru cuvinte cheie, care
sunt: fundamental, radical, spectaculos şi proces. Aceste cuvinte sunt esenţiale în
tranziţia către o organizare pe bază de procese şi care treptat a început să înlocuiască deja
organizarea bazată pe operaţiuni.
Cele mai cunoscute exemple de firme care au obţinut succese remarcabile prin
aplicarea organizării pe bază de procese sunt: IBM Credit Corporation aparţinând de
compania IBM, Ford Motor şi Kodak.
Avantajele care rezultă din adoptarea unui astfel de mod de lucru sunt:
¬ eliminarea erorilor;
¬ eliminarea întârzierilor în realizarea diferitelor operaţii;
¬ scurtarea duratelor de execuţie;
27
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
¬ reducerea sau eliminarea completă a personalului însărcinat cu controlul,
descoperirea şi remedierea erorilor;
¬ se creează premize ca salariaţii, care acum au competenţe şi responsabilităţi
sporite, să găsească soluţii inovative pentru a reduce continuu duratele de
realizare a lucrărilor şi a costurilor.
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
implică multe compartimente, circulaţia multor hârtii, costuri pentru urmărire, etc..
Printr-o descentralizare a activităţilor se obţine o satisfacere mai rapidă a nevoilor
diferitelor compartimente, firma cheltuieşte mai puţin, iar în plus o parte sau chiar un întreg
proces se poate executa chiar de către clientul procesului.
29
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
În lucrarea „Introducere în management şi management general”, elaborată de Mihail
Dumitrescu (1995), se afirmă : „schimbarea reprezintă în general, o modificare, o
transformare sau o prefacere în formă şi/sau conţinutul unui obiect, unei activităţi, sau unui
produs natural, de gândire sau social”.
Schimbarea poate avea loc la nivelul indivizilor, la nivelul de grup, la fel cum poate
avea loc la nivel de organizaţie, sau la nivelul unei regiuni geografice.
Schimbarea care are loc la nivelul unei organizaţii poartă numele de schimbare
organizaţională.
Model propus de schimbare organizaţională.
Realizarea unor schimbări planificate necesită stabilirea unor succesiuni în timp, a
unor etapizări a operaţiunilor. Schimbarea este mai uşor de realizat şi se bucură de un mai
mare succes dacă este implementată în etape, gradual, decât atunci când se aplică brusc.
Pornind de la această idee, modelul de schimbare organizaţională conţine trei mari
etape. Atingerea obiectivelor specifice fiecărei etape presupune parcurgerea mai multor faze
specifice.
30
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
Tabelul 4.1. Etapele schimbărilor organizaţionale.
Faza schimbării Etapa Activităţi realizate
organizaţionale
1. Conştientizarea Culegerea şi analiza datelor Analiza mediului intern
nevoii de schimbare
Analiza mediului extern
Identificarea nevoii de Viziunea managerilor
schimbare
Percepţia asupra datelor
Evaluarea variantelor de Metode de evaluare
schimbare şi alegerea celei Metode de selecţie
mai avantajoase
2.Proiectarea Întocmirea programului de Stabilirea obiectivelor
schimbării implementare a schimbării Stabilirea termenelor
Reducerea rezistenţei la Alegerea metodelor
schimbare Aplicarea metodelor
3. Implementarea Implementarea propriu-zisăAdaptarea programului la
schimbării situaţia concretă
Punere în practică a
programului
Controlul,analiza şi Compararea lor cu obiectivele
evaluarea rezultatelor Măsurarea rezultatelor
Perfecţionarea schimbării Se modifică programul?
Se reia modelul? De unde?
Se decid alte schimbări de sprijin ?
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
servicii oferite pieţei. Întreprinderile mari, de cele mai multe ori, când iau decizia de a creşte,
cumpără alte întreprinderi. Achiziţia de alte întreprinderi constituie un mijloc de creştere
rapidă. În astfel de cazuri, riscul este mai ridicat decât în cazul dezvoltării de activităţi într-o
întreprindere existentă.
ANALIZA
DA
OPORTUNITĂŢILOR: Definitivare
- sunt bine definite ? oportunităţi şi
- există o strategie ? strategie
NU
DA
Există segmente de ANALIZA POTENŢIALULUI DE
activitate nerentabile ? CREŞTERE A FIRMEI
NU
32
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
În figura 5.1. se prezintă demersul pe care îl parcurg managerii unei firme plecând de
la strategia firmei şi mergând până la realizarea activităţilor stabilite pentru atingerea
obiectivelor.
Strategiile în funcţie de situaţia prevăzută, adică în raport cu evoluţia contextului şi în
funcţie de obiectivele globale se împart în:
¾ strategii extensive, care au ca principal obiectiv atragerea de noi clienţi în general în
perioadele de creştere economică;
¾ strategii intensive, prin care se urmăreşte minimizarea costurilor, în general în
perioadele de criză;
¾ strategii de echilibru, al căror obiectiv principal îl constituie menţinerea unei situaţii
date, în general în perioadele de incertitudine.
33
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
STRATEGIE
POLITICI
STRUCTURA OBIECTIVE
NORME
STUDII
GLOBALE
DECIZII
STUDII
SPECIALE
BUGET
PROGRAM
ACTIVITĂŢI
DE PRODUCŢIE
Se
NU realizează DA
obiectivele ?
34
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
5.2. Elaborarea proiectului de restructurare strategică
Prin restructurarea strategică se stabilesc ansamblul obiectivelor majore şi
principalele modalităţi de realizare a acestora, împreună cu resursele alocate, în vederea
obţinerii avantajului competitiv potrivit misiunii firmei.
Proiectul de restructurare strategică va conţine:
Ö valorile pe care se bazează societatea;
Ö obiectivul principal şi direcţiile strategice de dezvoltare a societăţii;
Ö sub-obiectivele specifice;
Ö organigrama societăţii;
Ö descrierea de funcţii;fişele posturilor;
Ö descrierea măsurilor pentru fiecare sub-obiectiv specific;
Ö tactica ce va fi adoptată în rezolvarea diferitelor probleme;
Ö programul de implementare a proiectului de restructurare.
În funcţie de problemele pe care le ridică fiecare sub-obiectiv în parte se adoptă şi tactica adecvată.
Prin tactică se înţelege ansamblul de activităţi şi resurse organizat pentru a atinge un
rezultat dorit, în general la un termen scurt şi având în vedere un context bine definit.
În întreprinderi tactica este stabilită la nivelul conducerii operative şi se reflectă în
modul cel mai simplu prin bugetul anual.
Scopul principal al restructurării strategice este acela de a căuta avantaje
competitive durabile pentru societatea comercială şi de a urmări crearea condiţiilor
optime pentru realizarea obiectivelor.
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
Considerentele expuse mai sus scot în evidenţă faptul că managerii trebuie să caute şi
să găsească un echilibru între: calitate, productivitate, tehnologie şi cost. H.James
Harrington şi James S. Harrington propun un demers pentru îmbunătăţirea performanţelor
firmei compus din 12 etape, numit “careu de îmbunătăţire reciproc avantajoasă” (figura 4.2.).
Analiza strategică a evoluţiei firmelor foloseşte metode şi modele elaborate de marile firme
internaţionale de consultanţă, cum sunt :
• modelul BCG (Boston Consulting Group);
• matricea General Electric-Mc.Kinsey, cunoscută şi sub denumirea „Matricea factorilor
cheie de succes”.
Conceptele fundamentale care stau la bază analizei strategice, în aceste modele, sunt:
• starea şi evoluţia pieţei în ansamblu şi poziţia concurenţială a firmei în domeniul său
de activitate;
• analiza obiectivă a portofoliului de activităţi;
• relevarea orientării strategice la nivelul domeniilor de activitate şi al produselor
36
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
Modelul BCG (Boston Consulting Group)
Modelul BCG este cunoscut în literatura de management şi sub numele de „modelul
curbei de experienţă), acesta fiind conceptul de bază al metodei. Curba de experienţă (curba
costurilor în funcţie de volumul vânzărilor) semnifică faptul că odată cu dublarea producţiei
cumulate pentru un produs, costurile scad în proporţie mai mică conform teoriei
marginalităţii. Această scădere a costurilor nu are însă o singură cauză, şi anume creşterea
producţiei, ci provine şi din acţiunea cumulată a unui complex de factori: nivelul tehnic,
calificarea şi experienţa operatorilor, organizarea şi productivitatea muncii şi bineînţeles,
nivelul producţiei faţă de pragul de rentabilitate.
Modelul BCG implică două variabile strategice fundamentale:
• rata de creştere a domeniului de activitate strategică (DAS) analizat, pornind de la
faza de declin, când cererea scade, ajungând la situaţia de expansiune sau creştere
a cererii pe piaţă;
• ponderea relativă de piaţă a firmei pe fiecare segment de piaţă pe care operează.
Poziţia I., denumită „vedetă” sau „stea” cuprinde produse sau domenii de activitate
strategică cu o solidă poziţie pe piaţă şi care acţionează într-un sector dinamic, cu o
37
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
puternică rată de creştere. Firmele trebuie să investească pentru a-şi menţine poziţia pe
piaţă, deci au nevoie de capital.
Poziţia III., denumită „dilemă” cuprinde produsele care deţin, într-un sector dinamic, o
cotă redusă de piaţă şi care au costuri relativ ridicate şi o rentabilitate redusă. Depăşirea
acestei situaţii necesită investiţii importante. Sursele de autofinanţare sunt mici şi decizia de
investiţii se fundamentează pe criteriul cererii de piaţă şi a poziţiei produsului în ciclul său de
viaţă.
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
Orientarea strategică şi de dezvoltare raţională a unei firme este dependentă de
poziţiile pe care domeniile sale strategice (DAS) le ocupă în matricea BCG şi, pe această
bază, se pot stabili priorităţile de dezvoltare şi programul de investiţii.
atractivitatea industriei
(ca măsură a mediului extern)
39
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
Æ se calculează pentru fiecare factor un scor ca produs între ponderea acordată şi
punctajul corespunzător. Apoi se calculează scorul total ca sumă a scorurilor parţiale,
scor care se va reprezenta pe axa OX.
Determinarea forţei afacerii se face pe bază unui tabel similar cu tabelul 5.1.
40
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
În figura 5.6. este prezentată matricea modelului General Electric-Mc.Kinsey.
a) Matricea GE
Forţa afacerii/poziţia competiţională
mare medie mică
mare câştigătoare câştigătoare semne de
Atractivitatea întrebare
industriei medie câştigătoare medie perdantă
mică producătoare de profit perdantă perdantă
b) Strategiile matricei GE
41
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
BIBLIOGRAFIE
42
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
/23/ Vichentie MANIO, Analiza diagnostic şi evaluarea firmei. Editura PRESA
UNIVERSITARĂ ROMÂNĂ, Timişoara, 2001
/24/ Adrian NEGRILĂ, Restructurarea întreprinderilor aflate în dificultate. Editura
MIRTON, Timişoara, 2003
43
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
Studiu de caz - Strategia NEFERPROD
Misiunea NEFERPROD
NEFERPROD IMPEX srl – Timişoara este o întreprindere de talie medie cu reacţie rapidă,
furnizor în industria auto, cu tendinţă de creştere a afacerilor şi perfecţionare, atât la nivelul
de management cât şi la nivelul de execuţie.
Tendinţa ultimilor trei ani este de asimilare/dezvoltare de produse şi servicii noi, în alte
domenii decât industria auto.
NEFERPROD IMPEX srl – Timişoara urmăreşte ”încântarea” clienţilor pentru a-i fideliza pe
cei existenţi şi a atrage pe alţii noi.
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
piaţă pe care acţionează. Pentru realizarea acestui obiectiv se fac investiţii în resursele
umane (cursuri, şcolarizare), în dotarea tehnică, în spaţii de producţie şi în relaţiile cu
clienţii şi partenerii de afaceri.
NEFERPROD IMPEX srl – Timişoara să devină o firmă puternică, cu produse proprii, lider
regional recunoscut în domeniul său de activitate, producţie şi servicii.
Obiective sectoriale
45
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
Filozofia NEFERPROD
lider pe piaţă.
ŢINTE
46
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
LIDER ÎN DOMENIU, RECUNOSCUT ŞI APRECIAT
47
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!
SETUL DE VALORI al NEFERPROD IMPEX srl Timişoara
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni!