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determinar el problema, fuerzas y su Nos habla de un enfoque de cambio
grado de intensidad, y los objetivos planeado sistémico, mismo que
concretos a los que queremos requiere ser administrado desde la
acercarnos, podemos intervenir de alta dirección (implica para Chris
manera planeada sobre el sistema y Argyris; compromiso intrínseco,
con esto, alcanzar otro estado basado en información válida y libre
actual. elección), busca incrementar la
efectividad y salud del sistema. Es
El modelo anterior representa el decir, contribuir al estado deseado y
intento de incidir sobre los cambios al adecuado bienestar de sus
de manera planeada, representa integrantes, interviniendo sobre sus
también, la premisa sobre la que se procesos prioritarios e involucrando
sustenta; el Desarrollo a las personas en ellos, a través de
Organizacional, la Planeación las ciencias del comportamiento.
Estratégica y la Calidad Total.
Enfatiza que la razón de ser de la
Las tres disciplinas se basan en organización está fuera del sistema,
determinar un estado actual está en el cliente. Se basa en la
(Diagnóstico Organizacional, FODA premisa de Douglas McGregor
y Diagnóstico de la Calidad) y con sobre la naturaleza humana tipo Y,
acciones planeadas, trasladar a la en las características de Madurez
organización como un todo, a un de Chris Argyris, en el
estado deseado. Éste artículo comportamiento organizacional
hablará solamente del Desarrollo traducido en su cultura corporativa
Organizacional y de la Calidad de E. H. Schein y en los factores
Total. Sin embargo, es evidente el motivadores de F. Herzberg, entre
nexo de ambas disciplinas al de la otros. Se sustenta en que la
Planeación Estratégica, se organización es un sistema social
mencionarán algunas ausencias del que tiene la capacidad de auto
nexo y las consecuencias que esto regularse de Carl Rogers y
ocasiona. encontrar nuevos derroteros. Al
igual que P. Sengle, considera que
Desarrollo Organizacional las organizaciones al ser sistemas
sociales, también, son sistemas que
Existen muchas definiciones sobre aprenden. Por lo tanto,
el Desarrollo Organizacional, la que apalancándose en las personas, se
se describe a continuación, servirá pueden conseguir los cambios,
de base en el presente artículo; mismos que implican al inicio, un
proceso de descongelamiento:
Esfuerzo planeado en toda la tomar conciencia y hacer como
organización y administrado desde suyos; el conjunto de situaciones
la alta dirección, para aumentar la que producen un estado actual, y
efectividad y bienestar de la posterior al cambio, un proceso de
misma, por medio de institucionalización (congelamiento).
intervenciones en los procesos
de la entidad, las cuales aplican Proceso de consultoría
los conocimientos de las ciencias
del comportamiento. ( Entrada;
R. Beckhard). Contacto Inicial;
Contrato Psicológico;
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Acopio de información válida; Dichas herramientas describen la
Diagnóstico Conjunto; percepción de las personas con
Alineación de intervención a respecto a la organización, lo cual
prioridades estratégicas; es de suma importancia, pero, no se
Intervención; utilizan – tradicionalmente -
Evaluación, y ; herramientas que permitan
Cierre. encontrar datos duros sobre el
sistema.
En éste punto, nos detendremos
sólo a remarcar la importancia que Dimensiones del diagnóstico
reviste: un buen contrato
psicológico, mismo que implica la ¾ Intra - Personal;
claridad de roles entre el cliente y el ¾ Inter - Personal;
consultor – no siempre alcanzada, ¾ Intra - Grupo;
la necesidad de que efectivamente ¾ Inter - Grupo, y;
el diagnóstico sea compartido – ¾ Sistema Total.
muchos fracasos se derivan de éste
punto, y en la real alineación de las El acopio de información y su
intervenciones a los objetivos posterior análisis, se basa en
estratégicos – el autor del presente encontrar elementos que permitan
artículo considera que en muchas detectar problemas o áreas de
ocasiones, las intervenciones no mejora en los niveles señalados
están alineadas y en consecuencia, arriba.
no contribuyen como debiesen.
Modelos de diagnóstico
En el Desarrollo Organizacional,
DO, su principal fortaleza a veces Los modelos mentales o mapas
carece de enfoque sistémico en su mentales, nos permiten entender y
aplicación y se convierte en su explicar una realidad. Existen
exceso. Es decir, se sobre muchos modelos que se utilizan en
dimensiona con herramientas el DO, todos se basan en la teoría
blandas al intervenir en y con las de sistemas, a continuación se
personas en los procesos, describirán sólo tres de ellos:
descuidando la interacción
tecnológica.
Acopio de Información
Sustentado en un modelo de
diagnóstico, al realizar el acopio de
la información para percibir cómo se
encuentra el estado actual,
tradicionalmente se utilizan las
siguientes herramientas:
Cuestionarios;
Entrevistas;
Sondeos;
Collage, y;
Representación física.
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El modelo de P. Williams presenta A continuación se presenta el
la interacción de tres subsistemas: modelo desarrollado por un
administrativo, tecnológico y social – servidor:
humano. Explica como el
subsistema administrativo va desde
la centralización hasta la
descentralización en cuanto a la
toma de decisiones, objetivos,
comunicación formal, apoyo, etc., el
subsistema tecnológico; desde la
monotonía hasta el trabajo
enriquecido (incluye a la tarea,
procedimientos, herramientas, etc.)
y el subsistema social – humano,
desde un bajo hasta un alto
Involucramiento en el compromiso y
el logro de resultados.
Clasificación de intervenciones
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Se clasifican las intervenciones de Fase 3 del Grid
manera enunciativa, pero la lista no (Desarrollo Inter –
Grupo);
es limitativa: Retroalimentación
de Encuestas, y;
Intra - Planeación de Actividades
Personal Vida y Carrera; Sinérgicas Inter. –
LIFO; Grupo.
Fase 1 del Grid
(Gerencial);
Sistema Sistemas Socio –
Rediseño del
Técnicos
Trabajo;
Planeación de
DO Gestalt;
Carrera
Desarrollo de
Cultura
Competencias, y;
Corporativa
Coaching. Juntas de
Inter - Consultoría de Confrontación
Personal Procesos; Planeación
Conciliación de Estratégica (2ª.
Tercera Parte; Generación)
Negociación de Hoshin Kanri (2ª.
Roles, y; Generación)
DO Gestalt. Fase 4, 5 y 6 del
Intra - Análisis de Grid (Modelo
Grupo Problemas y Estratégico Ideal
Toma de – Puesta en
Decisiones; Práctica –
Construcción de Medición )
Equipos de Retroalimentación
Trabajo; de Encuestas
DO Gestalt; Calidad Total
Fase 2 del Grid Empowerment
(Desarrollo de Rediseño de
Trabajo en Procesos
Equipo); Benchmarking
Ejercicio de Downsizing (2ª.
Interdependencia Generación)
Administración de Outsoursing (2a.
Fronteras; Generación)
Consultoría de Rightsizing (2ª.
Procesos; Generación)
Análisis del Rol; Gestión del
Desarrollo de Conocimiento
Competencias; Gestión por
Sistemas Socio – Competencias
técnicos;
Grupos de
Mejora;
Grupos Auto –
Dirigidos, y; Calidad Total
Análisis de
Campo de Definiciones
Fuerzas
Se agrupan en dos grandes
Inter - Espejo
Organizacional; bloques:
Grupo
Consultoría de
Procesos; Las que son esencialmente
Conciliación de operativas desde el punto de
Tercera Parte;
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vista interno de la NC: Necesidad del Cliente;
organización "calidad es SR: Satisfacción Recibida, y;
cumplir las especificaciones". ME: Medios Utilizados.
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5. Aplicar la mejora continua ¾ Plan - - - - - Planificar:
con el fin de incrementar la establecer un plan de
calidad y la productividad y
reducir los costes;
mejora
6. Instituir métodos modernos ¾ Do - - - - - - Realizar:
de aprendizaje; aplicarlo en plan
7. Instituir métodos modernos experimental
de supervisión; ¾ Check - - Comprobar:
8. Eliminar el miedo;
9. Romper las barreras
confirmar que se
organizativas y fomentar el cumple lo previsto
trabajo en equipo para la ¾ Act - - - Estandarizar:
prevención y resolución de extenderlo y aplicarlo
problemas; de manera
10. Eliminar los objetivos
numéricos arbitrarios, los
sistemática.
letreros y las frases para el
personal con la finalidad de Lo que se busca, es la Espiral de la
mejorar la calidad y la Satisfacción del Cliente de manera
productividad, si no se continua:
dispone de métodos para
conseguirlos;
11. Eliminar los estándares de
trabajo y las cuotas
numéricas - tiempo
concedido para fabricar las
piezas;
12. Eliminar las barreras que
quitan al personal su
orgullo de artesanos;
13. Instituir un programa sólido
de formación y
entrenamiento y ;
14. Crear una estructura que
potencie los trece puntos
anteriores, todos los días.
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clientes, liderazgo y constancia,
Gestión por procesos y hechos,
Desarrollo e involucración de las
personas, Aprendizaje y mejora
permanente y Colaboración y
responsabilidad social. Es No
Prescriptivo. Otorga el Premio
Europeo a la Excelencia.
Categorías TQM
Malcom Baldrige
1. Liderazgo,
2. Información y análisis;
3. Plantación estratégica;
4. Desarrollo y administración Los modelos y las categorías o
de recursos humanos; dimensiones de la calidad son
5. Administración de procesos; susceptibles de utilizarse como
6. Resultados del negocio, y; modelos de DO y el esquema de
7. Enfoque y satisfacción del procesos, es una metodología
cliente. utilizada en muchos modelos de
gestión organizacional. Aquí el
Categorías del premio problema es de enfoque, al analizar
Norteamericano para la calidad. la última lámina, se percibe que
dentro de un sistema, la cuarta M
Premio Deming (mano de obra) se refiere a las
personas. Sin embargo, desde mi
I. Política y objetivos; deformación profesional, el simple
II. Organización y su operación; hecho de hablar de mano de obra,
III. Educación y comunicación; implica una connotación presente
IV. Armado y divulgación de la en todo el enfoque Norteamericano
información y su utilización; de la Calidad Total, con una
V. Análisis; orientación marcada al aspecto
VI. Estandarización; tecnológico, viendo a los seres
VII. Control; humanos como mano de obra, es
VIII. Aseguramiento de la calidad; de esperarse el problema
IX. Resultados, y; subyacente que presenten los
X. Planes futuros. enfoques de calidad respecto al
aspecto sistémico. Mayor énfasis en
Categorías del premio Deming la parte tecnológica que en la parte
utilizado en Japón. social.
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MISIÓN DEL SISTEMA DE CALIDAD Trabajo en equipo
DENTRO DE TQM
Mejora de la
Calidad o Brainstorming;
A P
o Diagramas de afinidad, y;
C D
TQM o Benchmarking.
ISO
Herramientas de gestión
Certificación
ISO
tiempo
¾ Diagrama de Relación;
¾ Diagrama de Afinidad;
¾ Matriz Bidimensional (QFD);
¾ Diagrama de Árbol;
Es un hecho la necesidad cada vez ¾ Diagrama de Flechas;
más apremiante de certificarse. ¾ Matriz de Priorización;
Nadie lo discute, el problema radica ¾ Matriz de Saaty;
en que el despliegue de la política ¾ Jurado de Opinión;
de la calidad da por sentado y ¾ Matriz Multicriterio;
prescriptivamente que el ¾ Técnica Delphi;
Involucramiento de las personas ¾ Ringi System, y;
estará persente, lo cual no es ¾ Matriz de Despliegue.
verdad.
Utilización de Normas, Estadística,
Herramientas estadísticas Trabajo en equipo, creatividad,
sistemas de reconocimiento y
¾ Diagramas de Flujo; métodos para conseguir acuerdos
¾ Diagramas de Causa – matemáticos y racionales, permiten
Efecto; ir desarrollando una cultura
¾ Diagramas de Pareto; organizacional orientada a la
¾ Histogramas; obtención de datos duros como
¾ Diagramas de Dispersión, y; fuente de análisis y el
¾ Gráficos de Control. establecimiento de prioridades
condensadas como ventaja ante la
Clasificación de las herramientas resistencia.
Trabajo con ideas Por último, describiré dónde radica
la disfuncionalidad:
o Diagrama causa-efecto;
o Diagrama de flujo;
o Gráficos de control; Familia Disfuncional
o Brainstorming;
Énfasis
o Diagramas de afinidad, y;
DO Compromiso de Calidad
o Benchmarking. la Dirección y
Trabajo en
Participación Equipo ISO
o Diagrama de Pareto;
o Hoja de revisión; Considera esencial: Considera esencial:
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El DO y la Calidad, son disciplinas y
modelos de gestionar
complementarios. El problema está
en que no interactúan
sistémicamente en las
organizaciones, cada quien con su
cada cual. Una haciendo énfasis en
el aspecto humano y la otra en el
tecnológico. La primera bajo la
premisa de que el cambio se debe
dar en las personas y en
consecuencia en la organización y
la segunda, cambiando al sistema,
cambiamos la cultura y a las
personas. Dos caminos diferentes
de buscar un mismo fin
(equifinalidad), y las dos, - por lo
menos en Occidente -, dejando a un
lado, la alineación y los pocos
objetivos críticos estratégicos de la
organización.
Familia Funcional
Énfasis
DO Calidad
Participación TQM
Social – Humana Tecnología
H. Blandas H. Duras
T. de Conciencia Estadística
Entor
Entorno,
no, C
Compr
ompromiso
omiso dede la
la Dir
Dirección,
ección,
Involucramiento
Involucramiento del del P
Per
ersonal,
sonal,
P
Planeación
laneación Estratégica,
Estratégica, Alineación
A lineación dede
O
O bjetiv os Cr íticos, Utilización de
bjetivos Cr íticos, Utilización de
Diagnósticos
Diagnósticos C Compar
ompartidos,
tidos,
Inter
Intervenciones
venciones Sistémicas
Sistémicas yy CCultura
ultura
C
Cor
orporativa
porativa
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