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• Desarrollar la arquitectura de un
Sistema de Alta Dirección Pública
para Municipios
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Conocer las percepciones municipales
respecto del reclutamiento, selección,
formación y evaluación de sus directivos.
Fortalecer Ejecución
primera línea efectiva de la
del Estado estrategia
Un Estado
de Clase
Mundial
Ciudadanía Profesionalizaci
protagonista ón del Estado
Falta de recursos
adecuados para
adecuada gestión
municipal
Falta de
confianza en la
Falta de
sistemas que
gestión
certifiquen la
gestión
municipal
municipal
Falta de
autonomía en
municipios
METODOLOGÍA
Bibliografía
Arquitectura
para una
Encuesta Sistema de Alta
directivos
municipales Dirección
Pública
Municipal
Criterio
experto
Intensidad/ Calidad
Influencia Política
Compensaciones
Transparencia
Restricciones
Criterios
Actores
Tiempo
Reclutamiento
Procesos
Selección
Evaluación
Formación
ENCUESTA A DIRECTIVOS MUNICIPALES
Contiene 5 fases:
1. 3 preguntas de contexto general .
2. 29 preguntas sobre prácticas (4 cerradas, las
restantes abiertas)
3. 31 preguntas sobre grados de acuerdo
4. Una instancia de aporte de ideas para un
posible SADP Municipal.
5. Selección y priorización de competencias
PERCEPCIONES GENERALES
1) Los niveles de gestión del municipio son satisfactorios
100% 3,68%
8,00%
90%
12,00% 30,00% 23,31%
80%
70% 2,45%
3,33%
60% Muy en desacuerdo
En desacuerdo
50%
68,00% Indiferente
40% 63,80%
60,00% De acuerdo
30% Muy de acuerdo
20%
10%
12,00%
6,67% 6,75%
0%
Alcalde Cargo de Confianza Secretario Municipal
PERCEPCIONES GENERALES
2) Las competencias de los directivos públicos en el municipio
son adecuadas
100% 3,33% 2,45%
90% 20,00%
20,86%
80% 36,67%
70% 16,00% 7,98%
100%
8,00% 7,14% 7,41%
90%
80% 30,36%
32,00% 35,80%
70%
60% Muy en desacuerdo
8,00% En desacuerdo
50% 21,43%
19,75% Indiferente
40%
De acuerdo
30% 48,00% Muy de acuerdo
35,71%
20% 33,95%
10%
0% 4,00% 5,36% 3,09%
Alcalde Cargo de Confianza Secretario Municipal
RECLUTAMIENTO
5) Las compensaciones existentes para cargos directivos en el
municipio son atractivas y permiten tener mayor cantidad y
calidad de postulantes
100%
90%
80% 36,00% 37,50% 36,42%
70%
Muy en desacuerdo
60%
En desacuerdo
50% 23,21%
40,00% 40,74% Indiferente
40%
De acuerdo
30% 17,86%
Muy de acuerdo
20% 8,00%
12,35%
10% 19,64%
16,00% 8,02%
0%
Alcalde Cargo de Confianza Secretario Municipal
RECLUTAMIENTO
6) Las consideraciones políticas no influyen en el proceso de
reclutamiento de directivos
100% 3,57%
8,00% 11,11%
90% 8,00% 12,50%
80% 22,84%
16,00% 16,07%
70%
Muy en desacuerdo
60% 12,96%
En desacuerdo
50% 36,00% 33,93%
Indiferente
40%
37,65% De acuerdo
30%
Muy de acuerdo
20%
32,00% 33,93%
10% 15,43%
0%
Alcalde Cargo de Confianza Secretario Municipal
SELECCIÓN
7) La selección de directivos para el municipio se encuentra
sistematizada
100%
16,00% 10,43%
90% 22,22%
80%
32,52%
70%
36,00% 22,22% Muy en desacuerdo
60%
En desacuerdo
50% 12,96% 13,50%
4,00% Indiferente
40%
De acuerdo
30%
36,00% 37,04% 39,26% Muy de acuerdo
20%
10%
8,00% 5,56% 4,29%
0%
Alcalde Cargo de Confianza Secretario Municipal
SELECCIÓN
8) Los criterios de selección son adecuados para certificar
niveles de competencias en directivos públicos
100%
9,20%
90% 16,00% 18,52%
80%
31,29%
70% 28,00% 24,07%
Muy en desacuerdo
60%
En desacuerdo
50% 12,00% 12,96% 18,40%
Indiferente
40%
De acuerdo
30%
40,00% 40,74% Muy de acuerdo
20% 37,42%
10%
0% 4,00% 3,70% 3,68%
Alcalde Cargo de Confianza Secretario Municipal
SELECCIÓN
9) Las consideraciones políticas no influyen en el momento de
seleccionar a un directivo municipal
100%
16,00% 13,21% 18,40%
90%
80%
70% 37,74%
40,00% Muy en desacuerdo
60% 43,56%
En desacuerdo
50%
Indiferente
40% 8,00%
24,53% De acuerdo
30%
22,09% Muy de acuerdo
20% 28,00%
22,64%
10% 12,27%
8,00% 3,68%
0% 1,89%
Alcalde Cargo de Confianza Secretario Municipal
EVALUACIÓN
12) La incorporación de mejores sistemas de incentivos
económicos permite el desarrollo de una mejor gestión de
directivos
100%
5,66% 5,52%
90% 16,00% 9,43% 11,66%
80% 4,00%
4,00% 18,87% 12,88%
70%
Muy en desacuerdo
60%
20,75% En desacuerdo
50% 56,00% 39,88%
Indiferente
40%
De acuerdo
30%
Muy de acuerdo
20% 45,28%
30,06%
10% 20,00%
0%
Alcalde Cargo de Confianza Secretario Municipal
FORMACIÓN
13) La formación de directivos públicos constituye un buen
mecanismo de compensaciones en el municipio
100%
5,66% 6,79%
90% 16,00%
20,75% 22,22%
80%
20,00%
70%
13,21% 11,73%
60% Muy en desacuerdo
En desacuerdo
50%
Indiferente
40% 39,62%
56,00% 43,21% De acuerdo
30%
Muy de acuerdo
20%
10% 20,75% 16,05%
8,00%
0%
Alcalde Cargo de Confianza Secretario Municipal
FORMACIÓN
14) La formación de directivos públicos es adecuada en
términos de pertinencia y cantidad
100% 4,00% 7,55% 9,88%
90%
80%
44,00%
70% 45,28% 41,98%
Muy en desacuerdo
60%
En desacuerdo
50% 8,00%
Indiferente
40% 16,67%
20,75% De acuerdo
30%
40,00% Muy de acuerdo
20% 15,09% 27,78%
10%
11,32%
0% 4,00% 3,70%
Alcalde Cargo de Confianza Secretario Municipal
PRIORIZACIÓN DE COMPETENCIAS
15) Distribución de competencias según total seleccionado
18,00%
16,00%
14,00%
12,00%
10,00%
8,00%
6,00%
4,00% Alcalde
2,00% Cargo de Confianza
0,00%
Secretario Municipal
PRIORIZACIÓN DE COMPETENCIAS
16) Promedio de prioridad otorgada por competencia
competencia
4,50
4,00
3,50
3,00
2,50
2,00
1,50
1,00
0,50 Alcalde
0,00 Cargo de Confianza
Secretario Municipal
ARQUITECTURA SADP MUNICIPAL
SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DE RR.HH.
¿Implement
Perfiles de Reclutamien
Responsable ación
cargo to
homogénea? Remuneraci
Evaluación
ones
Convenios Inducción y
Directivos de Forma de Interna y
¿Escalable? de Selección perfecciona
confianza operar externa
desempeño miento
Retribución
extra-salarial
Retroalimen
monetaria y
tación
Rol ¿Municipios Duración Desvinculaci no
municipal excluidos? cargos ón monetaria
PRINCIPIOS DEL SISTEMA
1. Romper con la tensión actual entre mayores
recursos y autonomía versus certificación de
competencias
2. Descentralizador
3. Autonomía actual (voluntariedad)
4. Facilitador
5. Escalable y pertinente
RECOMENDACIONES DEL SISTEMA
1. La institucionalidad responsable debe ser una
entidad autónoma
2. Mejorar remuneraciones (reducción de
riesgo de fuga profesional)
3. La implementación debe ser escalable,
considerando además la voluntariedad
4. Sistematizar el reclutamiento y selección
actual (filtrar)
RECOMENDACIONES DEL SISTEMA
5. Necesidad urgente de rediseñar mecanismos
de evaluación en función resultados
6. Proceso de inducción es clave
7. Instancias de formación agencializadas
mediante certificaciones
8. Soporte para difundir y transparentar
procesos de reclutamiento y selección de
directivos municipales
ARQUITECTURA PARA UN SISTEMA DE
ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA MUNICIPAL:
ELEMENTOS PARA UN DISEÑO