RTANCIdesarrollo taller.

Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está
. Desvinculación
vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están

2. Obstaculización agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que

3. Esprit sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo
están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es

4. Intimidad una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no
necesariamente asociada a la realización de la tarea.

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como

5. Alejamiento informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el
jefe y sus colaboradores.

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por

6. Énfasis en la
supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva,
producción
sensible a la retroalimentación.

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por

esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el
7. Empuje
ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los
miembros una opinión favorable.

Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los

8. Consideración miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos
humanos.

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay

en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y
9. Estructura
procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular,
o hay una atmósfera abierta e informal?

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar

10. Responsabilidad consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que
hacer, saber que es su trabajo.

El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su

11. Recompensa trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en
sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

12. Riesgo El sentido de riesgoe incitación en el oficio y en la organización; ¿Se

insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en
 nada?

El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera

13. Cordialidad del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;

14. Apoyo
énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de

15. Normas desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que
representan las metas personales y de grupo.

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír

16. Conflicto diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y
no permanezcan escondidos o se disimulen.

El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro

17. Identidad valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espíritu.

18. Conflicto e El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e

inconsecuencia instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de

19. Formalización
prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

20. Adecuación de la El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los
planeación objetivos del trabajo.

El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y

21. Selección basada en
el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados
capacidad y desempeño
académicos.

El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de

22. Tolerancia a los
aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o
errores
inclinada a culpar.

2)

3- Características del clima organizacional

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional.

Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de
consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, etc.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente
en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organización, tales como:

1. Estructura
Representa la percepciónque tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de
reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollode su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia,
versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad (empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de

decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo
general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo
en el trabajo.

3. Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida

por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el
castigo.

4. Desafio

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos
que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un

ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.

6. Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de

parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo
mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las
normasde rendimiento.

8. Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas
tan pronto surjan.

9. Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y

valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.

Definición de Cultura Organizacional

Las definiciones de Cultura Organizacional comparten conceptos comunes. Subrayan la

importancia de los valores y creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento.
La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Expresa
los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a
compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un
lenguaje especializado.

La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento.

Cumple con varias funciones importantes al:

* Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización

* Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo
* Reforzar la estabilidad del sistema social
* Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones

Esta definición sugiere que la cultura cumple funciones importantes en la organización.

Los artefactos culturales, incluyendo el diseño y el estilo de administración, transmiten valores y
filosofías, socializando a los miembros, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el
compromiso con metas relevantes.

Otra perspectiva destaca cómo la cultura afecta al comportamiento. " La cultura organizacional
es un sistema de valores compartidos (lo que es importante) y creencias (como funcionan las
cosas) que interactúan con la gente, las estructuras de organización y los sistemas de control
de una compañía para producir normas de comportamiento (como se hacen las cosas aquí) ".

Las definiciones sugieren lo que todos sabemos por nuestras experiencias personales; las
organizaciones tienen culturas diferentes - objetivos y valores, estilos de administración y
normas - para realizar sus actividades.

diferencia entre cultura y clima organizaional

Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones de los
empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales
entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros.

Todo lo anteriormente expuesto está vinculado con el ambiente laboral.

Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en ella” y
tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la
cual los empleados valoran su trabajo.

Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor
calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y
servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son un
elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.

Mientras que cultura organizacional está relacionada con las normas escritas (y a veces
hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el
correcto funcionamiento de la organización y que puede incluir: Sus planes estratégicos
(visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión empresarial (procedimientos para
capacitación, procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.)

Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un

poco, el clima. Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que los
trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho más y las
organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha dado al clima
organizacional el lugar de importancia que merece

IMPORTANCIA DEL CLIMA PRGANIZACIONAL

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización,
para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.

En este documento analizaremos las causas que generan un cierto ambiente y las
consecuencias negativas y positivas del clima dentro de una determinada organización.

Para explorar este interesante tema nos encontraremos con la opinión de importantes
estudiosos del tema y también nos apoyaremos de manera importante en las definiciones
dadas por destacados autores contemporáneos, acerca de la temática en estudio.

Antes de comenzar a analizar el tema del Clima Organizacional se estima conveniente dar una
definición que en pocas palabras englobe el significado del termino Clima Organizacional.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede
tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación
con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos
Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la
organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de
ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se
forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de
la organización.

El clima organizacional implica una referencia constante de los miembros respecto a su estar
en la organización. El sistema organizacional, como sistema autopoético de decisiones,
constituye el tema de reflexión sobre el que se construye la definición de clima organizacional.
En otras palabras, el clima puede constituirse como una autorreflexión de la organización
acerca de su devenir.

La experiencia organizacional que tienen los miembros es autoobservada por éstos, que la
evalúan colectivamente. Esto significa que el clima organizacional es una autorreflexión de los
miembros de la organización acerca de la vinculación entre sí y con el sistema organizacional.
Sin embargo, esto no hace que el clima sea necesariamente una autorreflexión de la
organización como sistema utópico de decisiones. Para que lo sea, es necesario que el tema
del clima sea tratado en el decidir organizacional.

En efecto, en los casos que las organizaciones ven afectado si decidir por el clima o en los
casos en que se adoptan decisiones, motivadas por el clima o destinadas a provocar cambios
en éste, el clima ha pasado a constituirse en parte de la autorreflexión del sistema
organizacional.