r‘ Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y

social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente
del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a
todas sus demás necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte
importante de los costos de producción de los empleadores.

r‘ ’ los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en
el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el
empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar
bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio
de la balanza de pagos.

r‘ îi bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para
impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la
capacidad de producción, y el resultado es la inflación.

r‘ uando los tres factores de producción, los recursos naturales, el dinero acumulado y
el trabajo, se combinan adecuadamente por una administración inteligente, se crea
más capital o riqueza.

r‘ La riqueza creada de esta manera se divide entre las partes interesadas: una parte, en
forma de costo, pasa a los proveedores de materia prima, a los propietarios de
maquina, equipo o edificios arrendados; la otra en forma de ganancia, a quienes
prestaron dinero a la organización, por último la otra parte en forma de dividendos a
quienes proveyeron el capital de participación o de riesgo. îin embargo en algunas
Organizaciones la mayor parte de la riqueza creada pasa a los empleados bajo la forma
de salario o de obligación sociales resultante de ellos.

r‘ onstituye la remuneración el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios,

en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición. Tal concepto es aplicable para todo efecto
legal, tanto para el cálculo y pago de los beneficios previstos en la presente Ley,
cuanto para impuestos, aportes y contribuciones de la seguridad social y similares que
gravan las remuneraciones, con la única excepción del Impuesto a la renta que se rige
por sus propias normas.

r‘ ½entro de las remuneraciones más conocidas en nuestra legislación laboral, tenemos:

sueldos, salarios, primas, comisiones, bonificaciones, bonos y asignaciones.

îIîTEM’ ½E REMUNER’IÓN

Existen tres tipos de sistemas de remuneración, que en líneas generales son utilizados, con
las modificaciones del caso en particular:

î
 

r‘ îe le paga al personal de la organización un salario fijo, mensual, semanal o quincenal,
independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificación, viático, etc., conforme a
lo establecido por la ley de contrato de trabajo (salario mínimo vital y móvil).

Las VENT’ ’î del primer sistema son:

r‘ Ñ. sencillez de aplicación.
2. ’
orra costos de administración, control y vigilancia.
3. Muc
as veces es una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir la
Productividad (labores de arado...).

r‘ La ½EîVENT’ ’ fundamental es que no ofrece ningún incentivo a la productividad

D 


r‘ El segundo sistema, es el pago por productividad. on el plan de producción por
ora,
se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que
equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción. Tiene
algunas VENT’ ’î, sobre todo que la producción se incrementa por encima del
estándar unitario establecido. omo inconveniente es su mayor complejidad y
mayores costos de control y administración.

r‘ Un problema típico de este sistema es el aumento de producción a costa de

disminución en calidad. Esto puede obviarse, pero exige controles de calidad
encareciendo la vigilancia y complicando el control y administración.

r‘ ’ veces pueden establecerse sistemas mixtos de productividad. Ejemplo es: "
asta 200
kg./día de un producto x se paga el jornal mínimo y desde aquí se establece una prima
de 25 ctvos./kg". La curva de salarios sería la de el gráfico 2 (b) y las ½EîVENT’ ’î son:

r‘ å estudio detallado previo de métodos y tiempos

å cálculo complicado
å problemas de relaciones laborales
å aumento de cantidad a costa de la calidad.

½  

r‘ Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los ingresos están directamente

vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por
cada unidad que produce.

r‘ El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere la valuación del
puesto. La valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial por
ora al puesto
en cuestión, pero el elemento esencial en la planeación del pago por pieza es el nivel
de producción. Los niveles se plantean en términos de un número normal de minutos
por unidad o un número promedio de unidades por
ora.

VENT’ ’î

r‘ Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas:

r‘ ü îon sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.
ü Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo
puede ser poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con
el desempeño.

½EîVENT’ ’î

r‘ El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el
ábito de algunas empresas

de elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus
trabajadores obtienen salarios excesivos.

r‘ La tarifa por pieza se determina en términos monetarios, de tal manera que cuando
una nueva valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por
ora, la tarifa
debe revisarse también.

r‘ La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de

producción están relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.

r‘ En este sistema la curva de remuneraciones es como indica el gráfico (c).

COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE REMUNERACIÓN

r‘ Paso Ñ: realizar una encuesta de sueldos

Una encuesta de sueldos es un estudio dirigido a determinar los niveles saláriales

prevalecientes. îe utilizan de tres maneras:

I. on base en una encuesta formal o informal, las compañías adquieren valor
directamente por el mercado de lo que compañías semejantes pagan por puestos
equiparables.
II. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de
referencia, que es un puesto utilizado para establecer la escala de salarios de la empresa y
en torno a este se estructuran las demás posiciones en orden a su valor.
III. Las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro incapacidad por
enfermedad y vacaciones.

r‘ Paso 2: determinar el valor de cada puesto

La valuación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. Es una
comparación formal y sistemática de los puestos a fin de determinar el valor de uno en
relación con otros y establece una jerarquía salarial o de sueldos. El procedimiento de la
valuación es comparar el contenido de los puestos en relación con otros ( esfuerzo,
responsabilidad y
abilidades). Los factores compensables del puesto constituyen el
contenido.

Para comparar varios puestos se puede adoptar un enfoque intuitivo o se podría comparar
basándose en algunos factores importantes que todos los puestos tengan en común. Estos
factores básicos se conocen como factores compensables.

r‘ ½EFINIIÓN URͽI’:

El margen de libertad de acción de las empresas está comprometido por implicaciones

legales. Esto no impide que las empresas desarrollen una política de remuneración,
sino que su elaboración e implementación requiere un profundo conocimiento de la
legislación pertinente.

r‘ El artículo Ñ03 de la ley de contrato de Trabajo dice:

͞½el sueldo o salario en general. ’ los fines de esta ley se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo. ½ic
a remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador
debe al trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera
circunstancia de
aber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél͟.

r‘ La gerencia necesita instituir un sistema de recompensa y castigos para reforzar el

deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la organización, así como
para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados.

r‘ Los
ombres quieren
acer aquellas cosas por las que son recompensados y dejar de

acer aquellas que traen consigo castigo.

r‘ El
ec
o de que se
able de un sistema de compensaciones está originado en la

ipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la
organización son distintos. Es por eso que no se
abla de un salario o compensación
propio para cada empresa y válido para todos sus empleados. ’l admitir la existencia
de diferenciarse respecto del impacto de cada puesto en los resultados globales,
pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y por puestos.
r‘ REQUIîITOî: ½ebe poseer tres características:

CONTINUIDAD:

r‘ ½el contrato, a este fin, la ley establece los periodos máximos dentro de los cuales se
lo debe percibir (mensual, semanal o quincenal, cada 6 meses respecto del sueldo
anual complementario). En relación con el aporte realizado por el trabajador, debe ser
medido en su calidad (capacidad técnica, responsabilidad, etc,.) y cantidad (
oras
trabajadas, esfuerzo realizado, etc,.).

CONMUTATIVIDAD:

r‘ En cuanto a su equivalencia con la labor realizada.

îUFICIENCIA:

r‘ Que permita que el trabajador tenga condiciones de vida para sí y una familia tipo,
mantener un nivel y género de vida compatible con la dignidad
umana y con la mayor
capacidad técnica adquirida.

Es por ello que la legislación
ace que los costos saláriales sean costos fijos. Esta condición

ace que la política de compensaciones tenga estrec
ísimas relaciones con el estado
financiero de la organización, con sus posibilidades de supervivencia.

’îPETOî LEG’LEî ½E L’î REMUNER’IONEî

r‘ a) Inelasticidad a la baja: Otro de los aspectos legales de las remuneraciones es que las
mismas no pueden ͞bajarse͟.

r‘ b) Igual tarea, igual remuneración: Esto no implica que deban ganar exactamente lo
mismo, sino que las eventuales diferencias no pueden exceder lo justificable por
diferencias en el desempeño de cada uno de los ocupantes

r‘ c) Variantes de pago alternativas al salario:

La administración de la compensación

r‘ La administración de la compensación (sueldos, salarios, incentivos y prestaciones) es

un proceso gerencial clave en la empresa y, como tal, representa un instrumento muy
valioso que puede utilizarse para alinear a la organización, a sus integrantes y a la
cultura de trabajo con la estrategia de negocio de la empresa.

r‘ ’simismo, la compensación al personal es un factor crítico para la empresa, tanto por

el monto del presupuesto anual que implica, como por las consecuencias
umanas,
económicas, sociales, y aún políticas, que tiene sobre el clima laboral y, en
consecuencia, la productividad y el desempeño de la organización.

r‘ ’l
ablar de compensaciones se incluyen los siguientes términos:

r‘ îalarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro

privado, etc.); Incentivos (premios, gratificaciones, etc.). Es decir, todos aquellos
pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella
trabajan.

r‘ ’l considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo
acen en términos de

costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un
 incentivo, espera un resultado de su ͞inversión͟. Puede decirse que compensar es
invertir en las personas. Entendiendo como incentivo a:

r‘ Un estímulo puede ser interno para lograr un objetivo determinado o externo a la

organización para dirigir o mantener una conducta motivada.

Extensión y cobertura

r‘ El sistema de compensación influye en la motivación, el espíritu de trabajo en equipo y

la percepción general que se tiene de la empresa, las personas comprendidas en el
plan pueden variar de acuerdo con su función en la empresa y el plan especifico de
compensación, por ej.: los incentivos individuales, obtienen mejores resultados
cuando la cooperación y el trabajo en equipo son predominantes en la labor diaria, por
otro lado, cuando se necesita cooperación y coordinación entre las personas que están
llevando a cabo una labor, los incentivos de grupo y la participación de utilidades son
notablemente eficaces.

r‘ Incentivos:

Los incentivos y la participación de utilidades constituyen enfoques de compensación que

impulsan logros específicos. Los sistemas de incentivos establecen estímulos basados en el
desempeño y no en la antigüedad. ’unque los incentivos se pueden conceder a un grupo,
con más frecuencia se conceden a logros individuales.

îIîTEM’î ½E INENTIVOî:

r‘ Pueden ser el total de la compensación o ser un suplemento dentro de un enfoque

mas tradicional de sueldos y salarios.

r‘ Tipos:

r‘ ompensación basada en unidades

r‘ Donos de producción

r‘ omisiones

r‘ urva de madurez

r‘ Incrementos por méritos

r‘ ompensación por experiencia y conocimientos

r‘ Incentivos no monetarios

r‘ Incentivos a ejecutivos

r‘ Incentivos Internacionales

r‘ Los puntos que deben resolverse respecto a la administración de un sistema de

incentivos incluyen aspectos como determinar la forma de obtener la información
 acerca de los resultados, quien debe realizar el computo definitivo de los resultados,
como se realizara el pago y quien tendrá a su cargo la comprobación periódica del
sistema.

r‘ Un programa de incentivos y prestaciones benefician tanto al patrón como al

trabajador, por tanto puede coadyuvar al aumento de la productividad y eficiencia en
el trabajo, reduce los movimientos de personal y crea un amplio y arraigado sentido de
motivación y pertenencia de la institución.

r‘ Los sistemas de incentivos vinculan directamente la compensación con el desempeño.

îe paga por obtener resultados y no por antigüedad o por él numero de
oras de
trabajo. on el incentivo financiero se premia el mejor desempeño de manera regular
y periódica, permitiendo que el rebosamiento de la conducta suela ser rápido y
frecuente, generalmente acompañando a cada pago quincenal o mensual.

r‘ - estaciones:

r‘ îon servicios o facilidades que un empleador otorga a sus trabajadores en adición al

salario estipulado. Ofrece al trabajador una ayuda económica o servicio social en
adición a su salario, con la finalidad de reducir el gasto del empleado, fomentar su
desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias. Las empresas tienes a su cargo
el cumplimiento de objetivos sociales orientados al principal factor de la producción, el
ser
umano y la comunidad donde desarrolla sus actividades.

r‘ - estaciones más comunes de los empleados:

r‘ Ñ. ’ctividades socioculturales y recreativas

r‘ 2. ’guinaldo

r‘ 3. ’nteojos

r‘ m. ’yuda educativa

r‘ 5. ’yuda para comida

r‘ 6. ’yuda para gastos por defunción

r‘ . ’yuda para guardería

r‘ 6. ’yuda para renta

r‘ M. ’yuda para transporte

r‘ Ñ0. ’yuda por nacimiento de
ijos

r‘ ÑÑ. ’yudas para actividades deportivas

r‘ Ñ2. ’rcón navideño

r‘ Ñ3. Decas
r‘ Ñm. Donos por desempeño (no garantizados)

r‘ Ñ5. Dono o premio por productividad

r‘ Ñ6. 
ofer ejecutivo

r‘ Ñ. lub deportivo o social para ejecutivos

r‘ Ñ6. ompras de artículos con descuento

r‘ ÑM. ½escuentos en productos de la empresa

r‘ 20. ½espensa (en especie o en vales)

r‘ 2Ñ. ½ías feriados adicionales a los de ley

r‘ 22. Estacionamiento pagado por la empresa

r‘ 23. Examen médico periódico (c
eck up)

r‘ 2m. Fondo de a
orro

r‘ 25. Gastos médicos (mayores, oftálmicos y dentales)

r‘ 26. Gastos de gasolina

r‘ 2. Horario de entrada flexible

r‘ 26. IMîî (seguridad social)

r‘ 2M. INFON’VIT (vivienda para los trabajadores)

r‘ 30. Pago especial por tiempo extra

r‘ 3Ñ. Permisos con goce de sueldo para atender compromisos y contingencias

personales (nupcias del empleado, nacimiento de un
ijo o muerte de descendientes o
ascendientes directos, por Ejemplo)

r‘ 32. Plan de acciones

r‘ 33. Plan de automóvil (incluidos gastos)

r‘ 3m. Plan de pensiones

r‘ 35. Plan de retiro

r‘ 36. Plan múltiple de previsión social

r‘ 3. Premio de asistencia

r‘ 36. Premio de puntualidad

r‘ 3M. Premios por sugerencias (reducción de costos, productividad o seguridad)

r‘ m0. Préstamos ’D½ (adquisición de bienes de consumo duradero)

r‘ mÑ. Préstamos por urgencias

r‘ m2. Prima dominical

r‘ m3. Prima vacacional

r‘ mm. Primas por antigüedad

r‘ m5. Reembolso de gasto de automóvil

r‘ m6. Reparto de utilidades

r‘ m. î’R (a
orro para el retiro)

r‘ m6. îeguro de vida

r‘ mM. îervicio de comedor

r‘ 50. îervicio de transporte

r‘ 5Ñ. îervicio médico

r‘ 52. îubsidios por incapacidad

r‘ 53. Tarjetas de crédito (gastos de la empresa)

r‘ 5m. Uniformes (ropa de trabajo)

55. Vacaciones

-
AN DE -EîTACIONEî E INCENTIVOî

A dife encia de los incentivos financie os que son pagados a individuos específicos cuyo
t abajo esta po encima del p omedio.
as p estaciones son pa a todos los empleados.

Prestaciones de remuneración

îon prestaciones que se pagan por el tiempo no trabajado y son:

Ñ. îeguro e ½esempleo

îon los beneficios semanales si el encargado del puesto no puede trabajar por cualquier
razón ajena a su trabajo dentro de la institución.
2. vacaciones
a. Requerimiento de elegibilidad
b. Pago de vacaciones
c. ½erec
o ganado

3. ½ías feriados
 a. Número de días feriados
b. ½ías feriados en sábado o domingo
c. Pago extra por trabajar en un día feriado

m. ’usencia por enfermedad

5. Liquidación

6. Prestaciones complementarias de desempleo

Prestaciones de seguro

Incluyen los beneficios de compensación para los trabajadores, planes de seguro de vida y
seguro médico, de incapacidad y
ospitalización.

r‘ ompensación a los Trabajadores

Garantizan un ingreso seguro y a tiempo, así como prestaciones médicas a las víctimas
de accidentes relacionados con el trabajo. En caso de defunción o incapacidad del
trabajador sus dependientes reciben prestaciones ene efectivo de acuerdo con los
ingresos previos teniendo un límite de tiempo.

2. Riesgos de trabajo

Las reclamaciones son pagadas por la compañía de seguros contratada por la empresa.

3. îeguro de vida de grupo

La empresa paga la prima del Ñ00% que generalmente representa a dos años de
salario la cobertura adicional es cubierta por el empleado.

m. îeguros de
ospitalización, medico e incapacidad

Ofrece protección contra los costos de
ospitalización y pérdida de ingresos por

accidentes o enfermedades que deriven de causas ajenas al trabajo.

5. Enfermedades

a) Plan básico:
å Hospitalización
å îeguro quirúrgico

r‘ Objetivos de la emp esa. Desde la pe spectiva de la emp esa, las p estaciones son un
valioso inst umento pa a:

r‘ Ñ. Reducir los índices de rotación y ausentismo del personal.

r‘ 2. Prevenir y neutralizar insatisfacciones de los empleados que pueden derivar en
conflictos laborales y sindicales.

r‘ 3. ’dquirir una ventaja que facilite el reclutamiento, la contratación y la permanencia

del personal en la organización.

r‘ m. Elevar la calidad de vida de los empleados y de sus familias.

r‘ 5. Propiciar la identificación de los empleados con la empresa.

îIîTEM’î ½E P’RTIIP’IÓN ½E UTILI½’½Eî:

r‘ Establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las

ganancias entre los empleados. El crecimiento de este sistema responde a las
presiones que genera la competencia y a la necesidad de obtener un mejor nivel de
productividad.

r‘ Desde la pe spectiva de los empleados, las p estaciones tienen los objetivos

siguientes:

r‘ ü ontar con una protección personal y familiar contra riesgos imprevistos.

r‘ ü Obtener servicios y protección adicionales que, por adquirirse en grupo, resultan

más baratos.

r‘ ü ontar con una protección para cuando llegue la vejez.

r‘ ü ½isfrutar los subsidios y beneficios fiscales que permiten las leyes respectivas.

r‘ ü ontar con vacaciones y tiempo libre adicional al de ley.

r‘ ½el Instituto de îeguridad y îervicios îociales de los Trabajadores del Estado: Para la
aplicación de las prestaciones del IîîîTE, las personas que las reciben se dividen en:
TR’D’ ’½OR.-Toda persona que
abiendo cumplido los Ñ6 años preste sus servicios a
las entidades y organismos públicos mencionados, mediante designación legal,
siempre que sus cargos y sueldos estén consignados en los presupuestos respectivos.

r‘ PENîIONIîT’.-Toda persona a quien la dirección de pensiones le
ubiere

r‘ reconocido tal carácter con anterioridad a la vigencia de esta ley y que dic
o
reconocimiento
ubiere sido sancionado por la îHP, así como a las que se les otorgue
tal carácter con apoyo en esta misma ley.

r‘ F’MILI’REî .-½erec
o
abientes :’quellas personas a quienes esta ley les conceda tal
carácter : esposa, compañera que
aya vivido 5 años con el trabajador o pensionista o
con quien tuviese
ijos; menores de Ñ6 años, padre y madre del trabajador o
pensionista si dependen económicamente de él.( ’rt. 23, IîîîTE.)

r‘ I.-îeguro de enfermedades no profesionales y de maternidad.( ’rt. 3, sección I)

r‘ -Licencias en caso de enfermedad no profesional.

r‘ -Licencias en caso de enfermedad no profesional.

r‘ -Licencias en caso de maternidad.

r‘ -’sistencia medica.

r‘ -’sistencia medica domiciliaria.

r‘ -Traslado de enfermos.

r‘ -Viáticos de enfermos.

r‘ -subsidios por enfermedad.

r‘ -Prótesis.

r‘ -Ortopedia.

r‘ -’tención médica en el embarazo.

r‘ -’tención médica en el parto.

r‘ -îubsidio antes del parto.

r‘ -îubsidio después del parto.

r‘ -anastilla para el recién nacido.

r‘ -’yuda para lactancia.

r‘ II.- îeguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. (’rt. 3, sección II.)

r‘ -Licencia en caso de accidente de trabajo.

r‘ -Licencia en caso de enfermedad profesional.

r‘ -Pensión por incapacidad permanente parcial.

r‘ - Pensión por incapacidad permanente total.

r‘ -Indemnización en caso de incapacidad parcial permanente.

r‘ III.-îervicios de reeducación y readaptación de inválidos. (’rt. 3, sección III.)

r‘ IV.-îervicios que eleven los niveles de vida del servidor publico y su familia.

r‘ (’rt. 3, sección IV.) -Establecimiento de guarderías.

r‘ - Establecimiento de estancias infantiles.

r‘ -Promoción para el establecimiento de almacenes y tiendas