Estrategias para Facilitar La Inserción Laboral A Personas Con Discapacidad

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www.monografias.com
Discapacidad Motora: Un enfoque psicosocial.
Por
Pedro O Mena Quiñones (pomqui55@yahoo.es )
1. Resumen
2. Introducción
3. Control semántico
4. Material y método
5. Resultados
6. Discusión
7. Conclusiones y recomendaciones
8. Bibliografía
9. Anexos
RESUMEN
Se realizó un estudio descriptivo de corte transversal con la finalidad de describir el nivel de
adaptación psicosocial del discapacitado motor en el proceso de rehabilitación . Se utilizó como
método cuantitativo la encuesta sobre factores psicosociales en el discapacitado motor.
Se identificaron dos tipos de apoyo social que reciben los discapacitados motores de forma eficiente:
el apoyo tangible y el apoyo emocional, no refieren recibir por ningún nivel de atención de salud el
apoyo de tipo informativo.
Se concluye que el tipo de afrontamiento centrado en las emociones es el de mayor utilización

reportada por los discapacitados motores y el menos beneficioso para su salud.
Se recomienda realizar este tipo de estudio en otros grupos poblacionales para, profundizar en el
significado de los factores psicosociales en los discapacitados motores.
INTRODUCCIÓN
Aunque que en la practica habitual los cuidados agudos que brinda el médico están destinados a
revertir el curso de procesos patológicos, aliviar síntomas, salvar vidas, y dar el alta a los pacientes
que se encuentren médicamente estables. Un importante numero de pacientes quedan con
disfunciones crónicas discapacitantes que persisten por el resto de la vida y que requieren un
tratamiento especializado .(1)
En la Rehabilitación, a diferencia de otras especialidades médicas , la atención no suele centrarse
en buscar la cura del paciente enfermo. Busca desarrollar al máximo las potencialidades físicas,
psicológicas y sociales residuales de las personas con discapacidad, con el objetivo de reintegrarlos
en la comunidad. (1 ).
El gran impacto que sufren estas personas afecta su funcionamiento físico, social, vocacional y
psicológico (2), por lo que el hombre como ser biopsicosocial se afecta en toda su medida.
La mayoría de las personas que viven en las unidades de rehabilitación se enfrentan con el
descubrimiento de tener que arreglárselas con pérdidas físicas, cognitivas y sociales permanentes. 148
Este descubrimiento a menudo se acompaña de niveles significativos de agresividad, ansiedad,
disforia, aflicción y temor.
La experiencia clínica sugiere que la población de pacientes puede dividirse en tercios de acuerdo a la
severidad de sus reacciones. Un tercio de estos pacientes se las arregla extremadamente bien a
través del uso de habilidades previamente establecidas y a la ayuda de personas significativas o
importantes para ellos. El otro tercio tiene grandes dificultades pero, con intervenciones
psicoterapéuticas mínimas, son capaces de manejar la crisis satisfactoriamente.
El tercio final tiene dificultades importantes para lidiar con esta situación. Estos pacientes
frecuentemente tienen historia de dificultades adaptativas, como: abuso químico, severos desórdenes
mentales e incapacidad para tolerar entornos de vida estructurados. A los dos últimos tercios se les
aplican terapias psicológicas breves (3; 4).
Las terapias breves es un término general que denota a terapias con un número reducido de sesiones,
limitadas, dirigidas y con metas especificas. Estas metas a menudo incluyen disminución de los
síntomas más incapacitantes, reestablecimiento de los niveles previos de funcionamiento y desarrollo
de diferentes habilidades adaptativas(5,6).
Las intervenciones son usualmente activas, limitadas en tiempo y bastante estructuradas con la
subyacente suposición de que lo afectivo y el comportamiento están ampliamente determinados por el
modo en que el individuo percibe el mundo. La terapia esta diseñada para ayudar al paciente a
identificar la realidad y a corregir la mala adaptación, las conceptualizaciones distorsionadas y las
creencias disfuncionales. El paciente es asistido en el reconocimiento de las conexiones entre lo
cognitivo, lo afectivo y lo conductual unido a sus consecuencias conjuntas, además de animarle a que
se mantenga alejado y monitoree el rol que los pensamientos y las imágenes negativas juegan en el
mantenimiento de una conducta mal adaptada (7,8).
Todo lo anteriormente expuesto evidencia que la atención al discapacitado motor es un “proceso

complejo”, el cual debe ser abordado desde diferentes ángulos.
En nuestra revisión no hemos encontrado publicaciones en nuestro país sobre nivel de adaptación del
discapacitado motor
Este trabajo tiene por objetivo hacer la primera descripción sobre el nivel de adaptación psicosocial
del discapacitado motor en nuestro medio, así como del tipo de afrontamiento realizado.
CONTROL SEMÁNTICO
DISCAPACIDAD: término global que abarca los problemas de un individuo en las funciones o
estructuras corporales, las dificultades en el desempeño o realización de actividades y al involucrarse
en situaciones vitales (9).
DISCAPACIDAD MOTORA: alteración en la esfera de la movilidad.
AFRONTAMIENTO: proceso psicológico que posibilita al sujeto reconocer el problema abiertamente y

aceptar la necesidad de resolver la situación o cambiar uno mismo en relación con la situación.
APOYO SOCIAL: percepción de la persona del valor de los contactos personales disponibles a partir
de otras personas, grupos o sociedad.
MATERIAL Y MÉTODO
Se realizó un estudio descriptivo de corte transversal en el Policlínico Pasteur de la Ciudad de la 148
Habana. Este policlínico cuenta con una población de 329 discapacitados motores que constituyen el
100% de su población discapacitada motora.
Este estudio se realizó mediante la encuesta psicosocial en los discapacitados motores (anexo 1),
para analizar el tipo de afrontamiento e identificar el apoyo social presente en el discapacitado motor.
La encuesta se diseñó de acuerdo al conocimiento teórico del tema y el criterio de expertos.
Este instrumento contiene variables generales y de circunstancia psicosociales como son: edad, sexo,
escolaridad, posibilidad de rehabilitación, papel del Médico de Familia en la indicación de la
rehabilitación, afrontamiento y apoyo social.
La fuente utilizada para la selección de estos encuestados fue el listado de todos los sujetos
discapacitados motores del Policlínico Pasteur los cuales constituyeron el universo de trabajo.
La muestra quedo constituida por 18 sujetos, utilizamos como criterio de exclusión el hecho de que su
discapacidad motora fuera de origen congénito.
La encuesta psicosocial en los discapacitados motores se aplicó en el domicilio del sujeto de

investigación, previo consentimiento de los mismos.
Para resumir la información obtenida en las encuestas se utilizaron cuadros de vaciamiento

resumiendo en un primer paso la información por preguntas y después se confeccionaron cuadros
resúmenes según factores.
Los resultados de las encuestas se resumieron utilizando medidas resumen, fundamentalmente el

porcentaje, los resultados obtenidos en el estudio fueron plasmados en el informe final en cuadros
estadísticos para su mejor comprensión.
RESULTADOS
El análisis que se presenta a continuación se corresponde con los resultados obtenidos en la
aplicación de la encuesta psicosocial en discapacitados motores.
Cuadro No.___1__
Distribución por edad y sexo.
Edades Frecuencia % Sexo Frecuencia % (n)
menor 70 7 38,8 Masculino 8 44,4 18
70-74 3 16,7
75-85 5 27,8 Femenino 10 55,6 18
mayor 85 3 16,7
Total 18 100 Total 18 100 18
Fuente: Encuesta psicosocial en discapacitados motores.

De los discapacitados motores encuestados 7(38,8%) estaban en el grupo de edad comprendido en
menores de 70 años y los otros 11(61,2%) pertenecían al grupo de mayores de 70 años. El 148
comportamiento por sexo fue de: 8(44,4%) discapacitados motores del sexo masculino y los 10
restantes (55,6%) del sexo femenino.
Cuadro No.__2___
Distribución de la muestra por nivel de escolaridad.
Nivel de escolaridad Frecuencia % (n)
Hasta 6to grado 8 44,4 18
Secundario 6 33,3 18
Técnico Medio 1 5,6 18
Pre-universitario 3 16,7 18
Universitario - - -
Total 18 100 18
La distribución por nivel de escolaridad se comportó como sigue: hasta el 6to grado alcanzado
8(44,4%), los que conformaron el grupo mayoritario, les siguió el grupo de nivel secundario 6(33,3%),
después los de Pre-universitario 3(16,7%) y 1 con nivel Técnico Medio (5,6%) y no hubo ningún
Universitario.
Cuadro No.___3_
Diferencias en la posibilidad de rehabilitación.
Posibilidad de rehabilitación Frecuencia % (n)
Si 11 61,1 18
No 7 38,9 18
Total 18 100 18
Los discapacitados motores que refieren haber tenido la posibilidad de rehabilitación son 11(61,1%) y
7 (38,9%) plantean no haber tenido esta posibilidad.
Cuadro No.__4____
148
Papel del Médico de Familia en la indicación de la rehabilitación.
Su Médico de Familia indicó la rehabilitación Frecuencia % (n)
Sí 3 16.7 18
No 15 83.3 18
Total 18 100 18
Como podemos apreciar el papel del Médico de Familia en la indicación de la rehabilitación referido
por los encuestados fue: 3(16,7%) que si se les indicó y 15(83,3%) que no recibieron indicación por su
Médico de Familia.
Cuadro No.__5____
Distribución de la percepción del Sistema de apoyo social que recibe el paciente.
Parentesco Frecuencia % (n)
Esposo (a) 11 61,1 18
Hijo (a) 12 66,7 18
Vecinos 5 27,8 18
Hermano (a) 1 5,6 18
Ayuda Social 1 5,6 18
La distribución de la percepción del Sistema de apoyo social que reciben estos pacientes se comportó
de la forma siguiente: los esposos(as) y los hijos(as) fueron el grupo mayoritario con 23(63,3%) y
vecinos 5(24,3%) y el grupo menor hermanos(as) y ayuda social 2(2,4%).
Cuadro No.__6____
Diferencias en el apoyo social que recibe el discapacitado motor.
Tipo de apoyo social Frecuencia % (n)
Tangible 16 88,9 18
(ayuda personal y económica

directa)
148
Emocional 13 72,2 18
(Brindar apoyo, confianza)
Información 0 0 18
(ofrecer conocimiento)
Las diferencias en el apoyo que reciben los discapacitados motores por orden de frecuencia
descendente es como sigue: Apoyo Tangible (dar ayuda personal y económica directa) 16(88,9%);
Apoyo Emocional (brindar apoyo, confianza) 13(72,2%) y no hubo Apoyo de Información.
Cuadro No.___7__
Conductas que caracterizan el afrontamiento que adopta el discapacitado motor.
Conductas de afrontamiento Frecuencia % (n)
Irritación, molestia, desesperanza, agobio 16 88,9 18
Me trazo nuevas metas, busco otras formas o 2 11,1 18

personas que me ayuden.
Total 18 100 18
En el cuadro7 aparecen las conductas que caracterizan el afrontamiento que adoptan los
discapacitados motores, la irritación, molestia, desesperanza y agobio se identifican como un
afrontamiento centrado en las emociones, donde se encuentra el grupo mayoritario16(88.9%) y solo
2(11,1%) refieren conductas de un afrontamiento centrado en el problema.
Cuadro No.____8_
Diferencias en la percepción de su vida futura.
Percepción de futuro Frecuencia % (n)
Positiva 9 50 18
Negativa 9 50 18
Total 18 100 18
Fuente: Encuesta psicosocial en los discapacitados motores.

148
Como podemos apreciar las diferencias en la percepción del futuro referido por los encuestados, se
comporta de la forma siguiente: 9(50%) perciben su futuro positivamente y 9(50%) tienen una
percepción negativa de su vida futura.
DISCUSIÓN
Como puede observarse en esta etapa cuantitativa del estudio, los discapacitados motores perciben
que el Sistema de Apoyo Social que ellos reciben se brinda fundamentalmente por los esposos(as) y
los hijos(as), tambien por vecinos aunque en menor grado, y son los hermanos(as) y la Ayuda Social
los elementos más insuficientes del apoyo. Estos resultados coinciden con la literatura revisada a
cerca del tema la cual plantea que un tercio de estos pacientes se las arregla extremadamente bien a
través del uso de habilidades previamente establecidas y la ayuda de personas significativas o
importantes para ellos.
Se observan diferencias en cuanto al tipo de apoyo social que recibe el discapacitado motor, por
ejemplo: el apoyo tangible (dar ayuda personal y económica directa) y el apoyo emocional (brindar
apoyo, confianza) son los únicos que reciben estos pacientes, ya que no cuentan con apoyo de tipo
informativo; que constituye el factor el factor más importante en la formación de hábitos y habilidades
que faciliten en este paciente conductas responsables y saludables para su vida. Estos resultados se
reafirman en la literatura revisada la cual plantea la importancia de las terapias dirigidas a la
personalización y logros de metas específicas, las cuales restablecen los niveles previos de
funcionamiento de estos pacientes y facilitan el desarrollo de diferentes habilidades adaptativas.
Existe diferencia notable en el tipo de afrontamiento utilizado por los discapacitados motores, sus
conductas se caracterizan en gran medida por un afrontamiento centrado en las emociones el cual,
no es beneficioso para su rehabilitación y vida futura.
Estos resultados pueden ser atribuibles entre otras causas a que los pacientes imprimen en su
respuesta la valoración subjetiva y sentida que la discapacidad motora ha provocado en sus vidas.
CONCLUSIONES
• En la investigación se percibió la utilidad que reporta el empleo de esta técnica cuantitativa en
el estudio de los factores psicológicos y sociales en sujetos con discapacidad motora.
• Los tipos de apoyo social identificados mediante esta técnica ofrecieron elementos de
diferenciación en los sujetos objetos de estudio.
• El tipo de afrontamiento centrado en las emociones es el más utilizado por los discapacitados
motores.
RECOMENDACIONES
• Realizar este tipo de estudio en otros grupos poblacionales para profundizar en el significado
de los factores psicosociales en los discapacitados motores.
BIBLIOGRAFÍA
1) Hass, J F . Ethical Issues in Rehabilitation Medicine. In DeLisa JA. Editor Physical
Medicine and Rehabilitation Principles and Practice.. Fourth edition Philadelphia.
Lippincott Williams & Wilkins Publishers, 2004,10085-1108
2) Rohe, D.E. ; & Krause, J. S. The five-factor model of personality: findings in males with
SCI. Psychological Assessment, 1999, Volume 6, Number 3, 203-13.
3) Rohe DE. Psychological aspects of rehabilitation. In DeLisa JA. Editor Physical Medicine
and Rehabilitation Principles and Practice.. Fourth edition Philadelphia. Lippincott Williams 148
& Wilkins Publishers, 2004,1005-1024
4) Strupp HH. Psychotherapy research and practice: an overview. In: Garfield SL, Bergin AE,
eds. Handbook of psychotherapy and behavior change: an empirical analysis, 2nd Ed. New
York: John Wiley & Sons; 1978; 3-22.
5) Butcher JN, Koss MP. Research on brief and crisis-oriented therapies. In: Garfield SL,
Bergin AE, eds. Handbook of psychotherapy and behavior change: an empirical analysis,
2nd Ed. New York: John Wiley & Sons; 1978; 725-67.
6) Kazdin AE. Behavior modification in applied settings, 5th ed.
Pacific Grave, CA: Brooks Cole, 1994.
7) Brockway JA, Fordyce WE. Psychological assessment and
management. In: Kottke FJ, Lehmann JF, eds. Krusen’s handbook
of physical medicine and rehabilitation, 5th ed. Philadelphia: WB
Saunders, 2000; 153-70.
8) Malec JF, Lemsky C. Behavioral assessment in medical
rehabilitation: traditional and consensual approaches. In:
Cushman LA, Scherer MJ, eds. Psychological assessment in
medical rehabilitation. Washington, DC: American Psychological
Association, 1995; 199-236.
9) Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la
Discapacidad y de la Salud. http:// www.who.ch/CIDDM.
ANEXOS
ENCUESTA
PSICOSOCIAL EN LOS DISCAPACITADOS MOTORES.
Instrucciones:
Este cuestionario es anónimo, en el aparecen ideas y criterios de los cuales quisiéramos conocer su
opinión., por favor responda con sinceridad.
Gracias por su cooperación.
Datos generales.
Edad: _____________________
Sexo: _____________________
Ultimo nivel de escolaridad alcanzado: ________________________

148
1. ¿Tuvo usted la posibilidad de rehabilitación?
Si _______
No_______
¿Por qué?
______________________________________________________________________________
______________________________________
2. ¿Fue su Médico de Familia quien le indicó la Rehabilitación?

Si ________
No________
Causas que usted considera no facilitaron esta gestión
____________________________________________________________________
________________________________________________
3. Cuando usted tiene un problema y necesita ayuda o apoyo para resolverlo ¿Cuáles son las
personas con quien usted puede contar? Nómbrelas en orden de importancia y señale su
parentesco.
1.________________________________________________________
2.________________________________________________________
3.________________________________________________________
4.________________________________________________________
5.________________________________________________________
Nadie_______
4. ¿Diga en que forma lo ayudan o apoyan las personas antes mencionadas?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
5. Señale con una cruz (X) aquellas conductas que generalmente usted asuma cuando debe
resolver los problemas de la vida diaria.
Me irrito________
Me molesto________
148
Siento desesperanza________
Me agobio________
Busco otras formas o personas que me ayuden a resolver los problemas________
Me trazo nuevas tareas o metas________
6. En su estado de salud actual ¿piensa en la posibilidad de alcanzar nuevas metas?

Si ________
No________
¿Por qué?
Gráfico 1.
148
Gráfico 2.
Gráfico 3.
148
Gráfico 4.
Autores:
Giselle Mena Ponce *
Annia Morales Santiago *
Sonia Fernández Brañas **
Pedro O Mena Quiñones ***
pomqui55@yahoo.es
• *Interno de Medicina del Instituto Superior de Ciencias Médica de La Habana, Facultad 10 de

Octubre
• ** Licenciada en Sicología M Sc Instituto Superior de Ciencias Médica de La Habana, Facultad
10 de Octubre
• *** Profesor Instructor, Especialista de 2ndo Grado en Medicina Física y Rehabilitación.
Antiguo Jefe del Servicio de Lesiones Medulares. Centro Nacional de Rehabilitación Julio Díaz
Estrategias para facilitar la inserción laboral a personas
con discapacidad
148
Introducción
Históricamente, al igual que otros colectivos de la sociedad, las personas con

discapacidad han sido discriminadas en diversos ámbitos de participación por
falta de accesibilidad, privándose y privándoseles de educación y formación, de
recreación, de información, de servicios de salud, de trabajo y otros.
Esta situación responde a un enfoque tradicional que muestra y reproduce la

imagen social de la persona con discapacidad como un ente pasivo, objeto de
atención y de caridad, con pocas perspectivas de desarrollo de su autonomía
personal.
Son evidentes las consecuencias de tal enfoque al nivel personal, familiar y

social, principalmente en los ámbitos educativo y laboral. Estadísticas aportadas
por Naciones Unidas (Disability Stadistics Compendium, New York, 1990)
señalan que el 90% de la población con discapacidad en algunos países son
analfabetas y no reciben ninguna educación. Inclusive en países con mayor
desarrollo como Canadá y Australia el 41% de los niños(as) con discapacidad
únicamente recibieron educación primaria. El 70% de la población con
discapacidad recibe educación bajo el sistema segregado.
Agrega el informe que en los talleres protegidos, que es una modalidad de

servicio, la población con discapacidad recibe un promedio del 10% del salario
mínimo de ley. El 90% de la población con discapacidad está desempleada; y del
10% que se encuentra laborando el 93% está en el sector informal. En los
Estados Unidos esta cifra baja al 67%.
Algunas cifras para Costa Rica las presenta el Informe Anual 1998-1999 de la
Defensoría de los Habitantes que señala: "Según la Encuesta de Hogares y
Propósitos Múltiples de 1998, la población económicamente activa con
discapacidad suma 254.810 personas, de las cuales 92.532 están ocupadas y
162.278 se encuentran inactivas. El porcentaje de personas con discapacidad
inactivas equivale a un 63,7%. De este dato se deben .sustraer una serie de
grupos como es el caso de las personas que por la gravedad de su deficiencia
física, psíquica o sensorial no pueden incorporarse a las actividades productivas,
variable que incide en ese porcentaje y que no es reflejado en esta encuesta. Sin
embargo, aún así, evidencia un número importante de personas con discapacidad 148
sin ocupación, tomando en consideración que el desempleo abierto en Costa Rica
es de un 5,4%".
Desde el punto de vista cualitativo, el problema de la falta de acceso de las

personas con discapacidad al trabajo se torna aún más complejo. Como bien lo
señala el asesor en discapacidad del Ministro de Trabajo, Luis Fernando Astorga,
en una disertación sobre este tema en setiembre del 2000, además de las barreras
actitudinales frente a la discapacidad, las barreras físicas, arquitectónicas y de
transporte, existe una barrera que tiene que ver con la calidad de la oferta laboral.
''La marginación histórica en materia educativa y la formación para el trabajo de
las personas con discapacidad, se manifiesta hoy día, especialmente en los
adultos jóvenes, en una baja oferta laboral. Lo que, consecuentemente, complica
aún más su horizonte de acceso al trabajo y a la actividad productiva" (Astorga,
2000:4).
La reflexión anterior nos ubica ante el reto de cómo apoyar a los y las jóvenes
con discapacidad para que desarrollen su capacidad productiva y se integren
sociolaboralmente, de tal manera que puedan lograr, en la medida de sus
posibilidades, la estima de la comunidad en que viven y la confirmación de sus
valores personales, en un contexto nacional y mundial cada vez más restringido
y exigente desde el punto de vista laboral.
El trabajo, como manifestación humana, ya sea visto desde la perspectiva

religiosa, histórica, científica o tradicional, ha sido el motor esencial del
desarrollo de las sociedades. Desde el Antiguo Testamento, Génesis 9, 20, se
hace referencia al trabajo como el principio de una nueva etapa de la humanidad
después del diluvio universal: "y Noé, que era labrador, comenzó a labrar la
tierra y plantó una viña".
Así también la expresión de San Pablo, en el Nuevo Testamento, "... quien no

quiere trabajar, tampoco coma.", II Tesalonicenses 3,9, constituye un llamado a
la conciencia y una sentencia que prevalece en los tiempos modernos en que el
trabajo representa un derecho, un deber, un medio de subsistencia, y
principalmente, la acción transformadora mediante la cual se sintetiza la
participación del hombre y la mujer en el proceso productivo de un país.
A pesar del profundo significado que el trabajo pueda tener para la humanidad,
marca grandes diferencias entre los que se benefician de él. El tipo de trabajo, el
salario y las oportunidades laborales definen el estilo de vida de una persona y
afectan directamente su autoimagen, y la forma en que la percibe y valora la 148
sociedad que le rodea. De ahí la premisa de que entre mejor preparada esté la
persona para asumir una responsabilidad laboral, podrá lograr mayor satisfacción
y desarrollo personal, teniendo presente aquella maravillosa idea de Michele
Sciacca (El problema de la educación): ''El hombre no debe olvidar que,
cualquiera que sea el puesto que ocupe, depende de sí mismo y no del puesto que
ocupa, el ser grande o pequeño, miserable o noble, un príncipe del espíritu e
incluso, con la gracia de Dios, un santo" (Barquero, 1993:10).
Ante los diversos cambios en el orden mundial y sus marcadas repercusiones en

las condiciones socioeconómicas del país, no bastan los valiosos aportes de
organismos internacionales en materia de formación para el trabajo, para definir
y aplicar estrategias que faciliten la inserción laboral de personas con
discapacidad.
Se hace necesario, además, la intervención comprometida de los y las

profesionales de diversas disciplinas, en la sistematización y aplicación de
enfoques actualizados, que integren la teoría base con las condiciones del
mercado de trabajo, con las experiencias que el país ha desarrollado,
principalmente en las últimas décadas, con la normativa nacional e internacional
vigentes, y con los cambios de paradigma en el abordaje de la discapacidad.
En ese sentido debe considerarse el conocimiento de la realidad que enfrentan

cotidiana mente las personas con discapacidad y sus familias, las tendencias
macroeconómicas que rigen el mercado nacional de empleo, y determinan los
ajustes que deben realizarse desde las instituciones y programas educativos y de
formación profesional, y, prioritaria mente, las principales orientaciones
filosóficas, jurídicas, conceptuales y metodológicas del abordaje de la
discapacidad con sentido humanista.
Esta unidad didáctica se ha diseñado con el propósito de ofrecer un referente

teórico y metodológico que oriente la identificación, producción, desarrollo y
oferta de apoyos, no solo para facilitar a personas con discapacidad el
desempeño de una actividad productiva, sino para generar cambios significativos
en las actitudes hacia la persona con discapacidad, de parte de ella misma, de su
familia, de los responsables de los servicios y de la sociedad en general, y asuma
cada cual su rol en el proceso de equiparación de oportunidades en el ámbito
laboral, y todos los demás ámbitos en que se les ha impedido o limitado la
participación, ejercicio y disfrute de los derechos a las personas con
discapacidad. 148
La autora
Contenido
148
Introducción
Objetivos de la obra
Capítulo 1
Principales lineamientos conceptuales, filosóficos y jurídicos que orientan el
abordaje de las necesidades de formación
Objetivos
Esquema conceptual
1.1 Componente sociocultural
1.2 Lineamientos conceptuales

1.2.1 Trabajo o actividad productiva
1.2.2 Discapacidad
1.2.3 Minusvalía o desventaja
1.2.4 Desventaja laboral
1.2.5 Persona con discapacidad
1.2.6 Rehabilitación profesional
1.2.7 Evaluación ocupacional
1.2.8 Orientación profesional
1.2.9 Formación profesional
1.2.10 Servicios de apoyo
1.2.11 Trabajo cooperativo
1.3 Lineamientos filosóficos

1.3.1 Principio de igualdad de oportunidades
1.3.2 Principio de autonomía personal
1.3.3 Principio de flexibilidad
1.3.4 Principio de normalización
1.3.5 Principio de desinstitucionalización
1.3.6 Enfoque de vida independiente
1.3.7 El trabajo con la comunidad
1.3.8 Reconocimiento de los derechos humanos de todas las personas
1.3.9 Equiparación de oportunidades
1.4 Lineamientos jurídico-políticos
1.4.1 Normas uniformes para la igualdad de oportunidades para las personas con 148
discapacidad
1.4.2 Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación Contra las Personas con Discapacidad
1.4.3 Convenio 159 de la Organización Internacional del Trabajo
1.4.4 Ley 7600 de Igualdad de Oportunidades para las Personas con
Discapacidad en Costa Rica
1.4.5 Políticas nacionales en discapacidad
Ejercicios de Autoevaluación
Respuesta a los Ejercicios de Autoevaluación Bibliografía
Capítulo 2
Papel de los actores en la formación e inserción laboral de personas con
discapacidad
Objetivos
Esquema conceptual
2.1 papel de las instituciones
2.2 papel de las personas con discapacidad
2.3 papel de otros actores
Respuesta a los Ejercicios de Autoevaluación
Bibliografía
Capítulo 3
Contexto socio laboral de las personas con discapacidad
Objetivos.
Esquema conceptual
3.1 Tendencias en la economía

3.1.1 La globalización de la economía es un proceso irreversible en las próximas
décadas
3.1.2 Competencia por la calidad, productividad y el desarrollo de tecnologías
3.2 Tendencias en el trabajo

3.2.1 Disminución de posibilidades de ubicación laboral para las personas con
discapacidad
3.2.2 Uso de la mano de obra frente a las destrezas y el conocimiento
3.2.3 Iniciativa y capacidad de decisión
3.2.4 El trabajo a distancia como modalidad de empleo
3.3 Tendencias en la formación profesional
3.3.1 Plurifuncionalidad y transversalidad de la formación profesional 148
3.3.2 La formación profesional tiende a ser permanente
3.3.3 Formación por competencias laborales
Bibliografía
Capítulo 4
Estudio de puestos de trabajo
Objetivos.
Esquema conceptual
4.1 Conceptos
4.2 Componentes
4.2.1 Objetivos del estudio de puestos de trabajo
4.2.2 Nombre de la actividad productiva
4.2.3 Ubicación geográfica y organizacional de la actividad productiva
4.2.4 Descripción general del trabajo
4.2.5 Recursos
4.2.6 Condiciones del trabajo
4.2.7 Nivel de calificación
4.2.8 Productos del trabajo
4.2.9 Otros factores del trabajo
4.3 Procedimiento
Bibliografía
Capítulo 5
Opciones laborales
Objetivos.
Esquema conceptual
5.1 Microempresa
5.2 Empresa Familiar

5.3 Trabajo Dependiente En El Sector Informal
148
5.4 Trabajo Dependiente En El Sector Formal
5.5 Trabajo Independiente
5.6 Taller Protegido O Taller Laboral
5.7 Trabajo A Distancia
5.8 Cooperativa
Bibliografía
Capítulo 6
Requerimientos de apoyos para la inserción laboral objetivos.
Esquema conceptual
6.1 Evaluación Ocupacional

6.1.1 Concepto
6.1.2 Objetivos
6.1.3 Estrategia de evaluación
6.1.4 Componentes de la evaluación ocupacional
6.1.5 Procedimiento
6.1.6 Instrumentos.
6.2 Formación Profesional

6.2.1 Concepto
6.2.2 Objetivo
6.2.3 Programa
6.2.4 Componentes
6.3 Orientación Profesional

6.3.1 Concepto
6.3.2 Objetivos
6.3.3 Requerimientos
6.3.4 Procedimiento
6.3.5 Estrategia
6.4 Estrategias Para Facilitar La Inserción Laboral
6.4.1 Sensibilización 148
6.4.2 Adaptación de puestos de trabajo
6.4.3 Seguimiento
Bibliografía
Bibliografía General
Estrategias Para Facilitar La Inserción Laboral A Personas Con Discapacidad 148
Objetivos de la obra
Objetivo general 1
Explicar los principales lineamientos conceptuales, filosóficos y jurídicos que
respaldan y orientan los procesos de formación e inserción laboral de personas
con discapacidad.
Objetivos específicos
Identificar los principales componentes del marco conceptual que orientan el
abordaje de las necesidades de las personas con discapacidades relativas a la
formación profesional y la inserción laboral.
Comprender el papel de las instituciones, los profesionales y las propias personas
con discapacidad, en los procesos de formación e inserción laboral, de acuerdo
con el enfoque que orienta el abordaje de las necesidades de las personas con
discapacidad en la época actual.
Objetivo general 2
Analizar las principales variables del contexto socioeconómico nacional que
deben considerarse para facilitar la formación e inserción laboral de una persona
con discapacidad.
Explicar las principales tendencias actuales en la economía, en el trabajo y en la
formación profesional, y sus posibles efectos en la formación e inserción laboral
de personas con discapacidad.
Caracterizar diferentes tipos de actividades productivas mediante el estudio de
puestos de trabajo para determinar oportunidades de inserción laboral para
personas con discapacidad.
Objetivo general 3
Identificar y analizar posibles apoyos que puedan requerir las personas con
discapacidad par lograr su integración sociolaboral.
Identificar conocimientos, habilidades, necesidades de apoyos de personas con
discapacidad, para determinar sus posibilidades reales de inserción laboral.
Identificar, analizar y diseñar posibles alternativas de formación profesional.
Identificar y analizar el procedimiento básico para orientar a una persona con
discapacidad respecto a sus posibilidades y oportunidades de inserción laboral. 148
Identificar y definir estrategias para facilitar la inserción laboral de personas con
discapacidad.
Capítulo 1
Principales lineamientos conceptuales, filosóficos y jurídicos que orientan el 148
abordaje de las necesidades de formación
Sumario
1.4 Lineamientos jurídico políticos
Objetivo general
con discapacidad.
Objetivo específico
Identificar los principales componentes del marco conceptual que orientan el
abordaje de las necesidades de las personas con discapacidad, relativas a la
formación profesional y la inserción laboral.
1. Esquema Conceptual (Interpretación)

Lineamientos conceptuales filosóficos y jurídicos que orientan el abordaje de las
necesidades de formación e inserción laboral de personas con discapacidad
Componente sociocultural
Compuesto de:
- Imagen social de la discapacidad: aprendida por medio de: conocimiento
cotidiano, literatura, educación formal, leyes y artes.
- Determina actitudes: solidaridad, igualdad, superioridad, discriminación,
indiferencia y otras.
Lineamientos conceptuales
- Definición conceptual de términos para facilitar el análisis y la comprensión del
tema: persona con discapacidad, discapacidad, trabajo, desventaja laboral,
rehabilitación profesional, evaluación ocupacional. Orientación profesional,
formación profesional y otros.
Lineamientos filosóficos
- Principios: igualdad de oportunidades, autonomía personal, flexibilidad,
normalización y desinstitucionalización.
- Enfoque: vida independiente, trabajo con la comunidad, reconocimiento de los
derechos de todas las personas, equiparación de oportunidades 148
Lineamientos jurídicos políticos

- Principales normas jurídicas y políticas que orientan y respaldan los procesos
de formación e inserción laboral de personas con discapacidad: ley 7600,
reglamento de la ley 7600, políticas nacionales en discapacidad, convención
interamericana, normas uniformes y convenio 159 de la OIT.
Antes de analizar la labor que nos corresponde realizar, como profesionales, con
las personas con discapacidad y sus familias, es necesario plantearnos y
replantearnos qué opinión nos merece este sector de la población, qué hemos
aprendido de ellas por diversos medios, cómo han sido abordadas sus
necesidades y qué sentimientos nos inspiran. La mayoría de estas inquietudes se
sintetizan en una sola: nuestras actitudes ante la discapacidad, y de dónde surgen
tales actitudes.
Nos preparamos para apoyar a otros, para incidir en ellos, para que alcancen sus
metas, el máximo desarrollo de la autonomía e independencia personales, y una
ubicación productiva y satisfactoria en la sociedad.
En gran medida la satisfacción y la trascendencia que pueda lograr una persona

dependerán de las actitudes con que se aborden sus necesidades; tales actitudes
han sido interiorizadas por medio de un proceso sociocultural y reflejan la
ideología predominante.
En todas las sociedades existen grupos dominantes cuyos intereses e ideología

determinan valores y normas que sugieren lo aceptable, lo no aceptable, lo malo
y lo bueno, lo bonito y lo feo, a los cuales se ajusta generalmente la colectividad.
Las actitudes con las que, a través de la historia, se ha abordado la discapacidad,
la sociedad las expresa por medio de diversas formas y estructuras entre las que
sobresale la legislación, la literatura, el conocimiento cotidiano y científico, las
artes, la religión, la política, los programas y servicios, así como otras
manifestaciones socio culturales como las creencias, los estereotipos y los
chistes. Veamos algunos ejemplos:
En la Ley de Migración de Guatemala se establece en uno de sus artículos:

"Se prohíbe la entrada al país de los extranjeros siguientes: Los idiotas, ciegos,
dementes, epilépticos, alcohólicos crónicos, sordomudos, inválidos, o cualquier 148
otra persona que por su condición física pueda constituir una carga para la
sociedad o el Estado".
De un texto de la literatura, "La Pasión Turca" 0998:217), de Antonio Gala se

puede leer:
"Por el Bazar transitan de continuo ciegos, inválidos y mendigos que intentan

vivir de lo que les sobra a los que allí compran y venden. / Muchos de ellos tiene
menguadas sus facultades mentales. Yo, siempre me sitúo en la parte de los
desdichados, procuro tener una limosna a mano para ellos, y hasta una sonrisa,
esté o no, mi Magdalena para tafetanes. Quizá lo que acerca a esta gente sea el
egoísmo de cerciorarme de que hay seres más infortunados de los que yo he sido
nunca".
De los chistes:
"Un paciente acaba de despertar después de un accidente terrible y el médico le

dice: tengo una mala noticia y una buena. La mala es que tuvimos que amputarle
ambas piernas, y la buena es que le compro los botines".
Un grupo de jóvenes de un taller prevocacional (tercer y cuarto ciclo de

educación especial), en una jornada de reflexión sobre la imagen de las personas
con discapacidad en Costa Rica, expresaron algunos sentimientos con respecto a
experiencias en el "prevo":
"A nosotros nos tratan como los tontos del colegio. Algunos estudiantes se
burlan de nosotros, nos dicen cosas que nos ofenden, y nos sentimos muy mal. El
aula de nosotros está a parte y nos dan clases diferentes".
No se puede negar que la discapacidad trae consigo dificultades para la persona

que la enfrenta, pero también es innegable que las condiciones del entorno le
hacen aún más difícil y desventajosa su experiencia cotidiana y el desarrollo
personal.
Los ejemplos anteriores no solo reflejan claramente los estereotipos que la

sociedad crea y recrea sobre las personas con discapacidad, sino que representan
el enfoque predominante con el que se aborda la discapacidad en un momento
determinado, cargado de actitudes, temores, ignorancia, creencias, como
eslabones de la cadena de la desigualdad y la discriminación. 148
Es posible que el temor a la discapacidad esté determinado por varios factores,

entre ellos: la marcada tendencia a resaltar la discapacidad, es decir, lo que la
persona no puede hacer, en vez de dar mayor importancia a las capacidades,
necesidades, logros y potencialidades individuales; la ignorancia de lo que
significa vivir con una discapacidad y las diversas formas de cómo la han
enfrentado las personas y sus familias; por el conocimiento de alguna
experiencia cercana y por las condiciones del entorno, que impiden o limitan
cualquier posibilidad de participación, integración o vida independiente.
Algunas veces se teme a lo que no se conoce, otras veces a la pérdida de la

capacidad funcional que se ha desarrollado. Por su parte, el énfasis en la
discapacidad, asociada al temor, genera lástima y sentimientos de que somos
superiores con respecto a la persona con discapacidad, lo que conlleva a
relaciones de desigualdad o de poder.
En este sentido, las personas con discapacidad en mayor o menor grado se

constituyen en un sector discriminado, principalmente cuando a la condición de
discapacidad se le suma la situación de pobreza. Con bajos niveles de
autoestima, independencia y autonomía, poca o ninguna participación en los
procesos políticos, sociales y económicos de la sociedad, incluido en este
aspecto el establecimiento y desarrollo de organizaciones de personas con
discapacidad.
Un grupo importante de personas con discapacidad suman a lo anterior una auto

percepción con pocas perspectivas de desarrollo, y poco o ningún
reconocimiento de su condición de personas, sujetas de derechos y deberes.
Como parte de las consecuencias que experimentan las personas con

discapacidad y sus familias, en el conjunto de la sociedad prevalece una imagen
social distorsionada de ellas; la escasez o ausencia de oportunidades de
educación, recreación, trabajo y otros; y especialmente las condiciones de
inaccesibilidad en los servicios y espacios públicos.
Toda esta situación también genera serias repercusiones en el mercado laboral.

Existe la creencia de que las personas con discapacidad no pueden trabajar, no
son inteligentes, no tienen formación profesional, son agresivas, y, en algunos
casos, se les teme.
El componente sociocultural del abordaje de las necesidades de las personas con 148
discapacidad representa la ideología dominante, y se traduce en actitudes
discriminatorias, con importantes consecuencias no solo en el nivel personal y
familiar, sino en las posibilidades de participación en los diferentes ámbitos de la
sociedad y en el acceso a las oportunidades que esta genera para todas las
personas que la conforman.
Son diversos los esquemas conceptuales que podrían orientar y fundamentar el

análisis y abordaje de las necesidades de las personas con discapacidad, desde el
punto de vista de la formación profesional y la inserción laboral de este sector de
la población. Entre ellos merecen mencionarse los valiosos aportes de Naciones
Unidas (ONU), la Organización de Naciones Unidades para la Educación la
Ciencia y la Cultura (UNESCO), la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), la Organización de Estados Americanos (OEA), Rehabilitación
Internacional (RI) y el Grupo Latinoamericano de Rehabilitación Profesional
(GLARP).
Para efectos del desarrollo de esta unidad didáctica se seleccionaron aportes de

Organismos Internacionales como los mencionados, agregándose en algunos
casos explicaciones, ejemplos y otros para facilitar la comprensión y la
aplicación de los conceptos en los procesos descritos en otros apartados,
tendientes a facilitar la formación y la inserción laboral de personas con
discapacidad.
1.2.1 Trabajo o actividad productiva
El concepto de trabajo se constituye, junto con los aspectos referentes a la

formación profesional y empleo, en el eje fundamental del marco de referencia
que pretende fundamentar las acciones que se realicen para facilitar el desarrollo
de la autonomía e independencia personal.
El trabajo es definido como la energía humana que recrea y transforma el

mundo, el medio de supervivencia, la expresión de solidaridad ante las
necesidades de otros, el propulsor de cambio hacia el descubrimiento de la
creación a través de la ciencia y la tecnología, y espacio de encuentro del hombre
y la mujer con su vocación creadora, como seres inteligentes y libres que son.
El trabajo lo realizan las personas, no las máquinas, producto y medio de la
energía humana. El mueble de madera anteriormente fue parte de un árbol que se 148
transformó en lo que hoy es por medio del trabajo. El ser humano procesa o
prepara los alimentos para poder consumirlos. El niño o la niña logran su
aprendizaje escolar por el trabajo mediador de un educador.
Como derecho constitucional representa un acto de solidaridad porque, además

de satisfacer necesidades propias de quien lo realiza, busca satisfacer
necesidades de la colectividad, independientemente de las características que lo
conforman: nivel de calificación, tipo de trabajo, sector de la economía en que se
ubique, condiciones en que se desarrolle y los conocimientos y habilidades que
requiera. Aunque no se tenga plena conciencia de ello, el trabajo que una persona
realiza es útil para otros y para la sociedad. De esta manera se va logrando el
desarrollo personal y el desarrollo del conjunto de la sociedad.
Todo trabajo es importante por más humilde y sencillo que sea porque
contribuye con el proceso creador.
Debe considerarse además que el desempeño de un trabajo requiere de dos

componentes esenciales: la preparación, llámese formación profesional,
capacitación laboral o entrenamiento acorde con las habilidades, intereses y
expectativas laborales de la persona; y la existencia de oportunidades de trabajo
de acuerdo con la capacitación obtenida.
1.2.2 Discapacidad
Los documentos Normas Uniformes para la Igualdad de Oportunidades para las

Personas con Discapacidad, de la ONU, la Convención Interamericana para la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación Contra las Personas con
Discapacidad y la Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con
Discapacidad en Costa Rica, nos aportan algunos conceptos.
La discapacidad pude comprender una “deficiencia física, mental o sensorial, ya

sea de naturaleza permanente o temporal, que limita la capacidad de ejercer una
o más actividades esenciales de la vida diaria, que puede ser causada o agravada
por el entorno económico y social” (Jiménez, 1999:66). Puede entenderse
también como “Cualquier deficiencia física, mental o sensorial que limite,
sustancialmente, una o más de las actividades principales de un individuo” (Ley
7600, 1996:8).
Así también "resume un gran número de diferentes limitaciones funcionales que
se registran en las poblaciones de todos los países del mundo. La discapacidad 148
puede revestir la forma de una deficiencia física, intelectual o sensorial, una
dolencia que requiera atención médica o una enfermedad mental. Tales
deficiencias, dolencias o enfermedades pueden ser de carácter permanente o
transitorio" (ONU, 1993:9).
Es importante aclarar que el uso de este concepto, para fines clínicos y

clasificatorios, ha venido perdiendo fuerza, dando lugar a la posibilidad de
identificar y abordar las necesidades de un sector importante de la sociedad, al
que se le ha impedido o limitado el goce o ejercicio de sus derechos humanos y
libertades fundamentales. Bien podría decirse que en la época actual se hace
necesario evidenciar la discapacidad para aprender de ella, abordada
adecuadamente, y emprender las medidas normativas y de acción política
necesarias, para la puesta en marcha del proceso de equiparación de
oportunidades.
1.2.3 Minusvalía o desventaja
Otro concepto importante por su carácter descriptivo y orientador es el de

minusvalía, definido también por la ONU como "pérdida o limitación de
oportunidades de participar en la vida de la comunidad en condiciones de
igualdad con los demás. La palabra "minusvalía" describe la situación de la
persona con discapacidad en función de su entorno. Esa palabra tiene por
finalidad centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de
muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información,
comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad
participen en condiciones de igualdad" (ONU, 1993:10).
Vista de esta manera la desventaja que enfrenta una persona con discapacidad es
impuesta principalmente por las condiciones del medio, derivadas de las
actitudes y estas a su vez del proceso educativo, del que hemos aprendido que la
discriminación es socialmente aceptable.
De conformidad con las tendencias actuales en materia de discapacidad, la

accesibilidad se plantea como la antítesis de la desventaja, al ser definida como
la "Ausencia de restricciones para que todas las personas puedan movilizarse
libremente en el entorno, hacer uso de todos los servicios requeridos y disponer
de todos los recursos que garanticen su seguridad, su movilidad y su
comunicación" (CNREE, 2000:6).
En ese sentido, la minusvalía de una persona con discapacidad puede ser mayor, 148
menor o ser inexistente dependiendo de las condiciones del entorno que le rodea.
Para efecto de esta unidad didáctica se adoptarán los conceptos de Minusvalía e

inaccesibilidad del entorno para definir el de desventaja laboral.
1.2.4 Desventaja laboral
Situación de desventaja con respecto a otras personas, que enfrenta una persona
con discapacidad en edad adolescente o adulta; debido no solo a sus
características personales sino al escaso o nulo acceso que haya tenido en
relación con las oportunidades de educación, formación profesional, movilidad
en el entorno, y otros determinantes de su desarrollo personal que limitan
sustancialmente sus posibilidades de desempeñar una actividad productiva que le
garantice independencia económica, medios de subsistencia y el logro progresivo
de mayores niveles de autonomía personal.
En su conferencia "La Igualdad de Oportunidades en el Ámbito Laboral para las

Personas con Discapacidad", Rodrigo Jiménez Sandoval enfoca el aspecto de la
desventaja desde las relaciones de poder que se desarrollan en la sociedad al
señalar que "Las relaciones laborales y el derecho al trabajo se han definido por
la experiencia e intereses de personas que no tienen discapacidad; creando una
serie de mecanismos que obstaculizan, el derecho al trabajo y todos los derechos
que derivan de éste, a las personas con discapacidad.
Esta invisibilización de la perspectiva de las personas con discapacidad trae

como consecuencia la discriminación y segregación laboral de esta población en
dos vías:
- La discriminación horizontal, basada en la construcción de roles y estereotipos

sociales, identificando a la persona con discapacidad con labores tradicionales
como vendedor de lotería, ascensorista, vendedores de rifas, trabajo en talleres
protegidos, limosneros y otros.
- La discriminación vertical que coloca a las personas con discapacidad en

posiciones de subordinación y sumisión" (Jiménez, 2000:3).
Las situaciones de desventaja laboral, derivadas de la discriminación, de las
relaciones de poder, de la carencia de oportunidades y de inaccesibilidad del
medio, hacen a las personas con discapacidad que las enfrentan, candidatas a
exigir y recibir los apoyos que sean necesarios para mejorar su condición de
vida, principalmente los apoyos relacionados con la formación y la inserción 148
laboral.
1.2.5 Persona con discapacidad
El propósito en este apartado no es el de proporcionar un concepto de persona

con discapacidad sino el de enfatizar en el carácter de persona. No es "el
discapacitado" ni tampoco "el lisiado", "el loco", "el ciego", "la retardada" o "el
sordo". Es la persona ciega, la persona con retardo mental, la persona con
enfermedad mental, la persona con limitación física, etcétera.
La persona es un todo, un conjunto potencial de virtudes, habilidades y

limitaciones. Así mismo posee características físicas, emocionales e
intelectuales, logros, capacidades, anhelos, sueños, frustraciones, intereses,
expectativas y otros. Decir "el discapacitado" significa totalizar esta condición y
negar todas las demás características que conforman a la persona. En este sentido
la discapacidad constituye una característica entre las demás.
Como parte del enfoque actual, en los procesos relativos a la inserción laboral no
se trabaja con la discapacidad sino con la persona con discapacidad, se trabaja
con las capacidades, habilidades, intereses, expectativas, y sobre todo con sus
necesidades. Con base en tales características se deberán ofrecer los apoyos que
la persona requiere para facilitar su desarrollo personal.
De conformidad con la propuesta del GLARP las personas con discapacidad que
pueden potencialmente desempeñar una actividad productiva y que tienen
perspectivas razonables de obtener y conservar un trabajo, y promocionarse en el
mismo, se constituyen en usuarias de los procesos relativos a la formación e
inserción laboral, entendidos también como proceso de rehabilitación
profesional.
Se asume a la persona con discapacidad por lo tanto como sujeto de derechos y

deberes, capaz de elegir y utilizar los apoyos para compensar su desventaja
laboral, aún cuando se deba considerar la recomendación del Programa de
Acción Mundial para las Personas con Discapacidad que indica: "en el caso de
las personas que no estén en condiciones de participar por si mismas de forma
adecuada en decisiones que afectan sus vidas (como son por ejemplo, las
personas con deficiencias mentales graves), sus familiares, o representantes
designados con arreglo a la ley, deberán participar en la planificación y en la
adopción de las decisiones" (GLARP, 1996:49). 148
1.2.6 Rehabilitación profesional
Este concepto fue propuesto inicialmente por la OIT y se definido por el GLARP
como el proceso por el cual la persona logra compensar en el mayor grado
posible las desventajas originadas de una deficiencia o una discapacidad, que
afecten su desempeño laboral, dificultándole o impidiéndole la integración
sociolaboral mediante la consecución, el mantenimiento y la promoción en una
actividad productiva. Este proceso se justifica cuando la persona con
discapacidad enfrenta una desventaja laboral.
El GLARP agrega que la rehabilitación profesional es un proceso vivencial,

fundamentado en las diferencias individuales de cada persona, en la activa
participación del propio sujeto, de las instituciones y el medio social.
“Dicha integración sociolaboral significa la participación social de la persona

con discapacidad por medio del desempeño de una actividad productiva, para la
cual tiene la capacidad, el interés y la motivación para ejercerla.
1.2.7 Evaluación ocupacional
Así también el GLARP adopta el concepto de evaluación ocupacional y lo define

como la estimación y medición de las potencialidades totales de la persona para
desempeñar una actividad productiva de acuerdo con los estándares establecidos
para ella; sin dejar de lado que la persona es el principal protagonista del proceso
y que por lo tanto se le debe participar en todo momento de los resultados que se
vayan obteniendo de su evaluación.
1.2.8 Orientación profesional
Este proceso constituye uno de los apoyos de la rehabilitación profesional. Se

ofrece a la persona que lo requiere para resolver o tomar las decisiones
pertinentes respecto a la elección del trabajo que desea y pueda desempeñar. En
todo momento debe propiciar y desarrollar, de acuerdo con el GLARP, la
capacidad de participación de la persona en la toma de decisiones de sus propios
asuntos.
1.2.9 Formación profesional

La formación para el trabajo es un proceso personal de preparación para el 148
desempeño de una actividad productiva, en el que intervienen fundamentalmente
la participación y compromiso del usuario o usuaria, así como otros apoyos y
servicios facilitados por diversos actores, principalmente, familiares,
instituciones y empresarios.
Por medio de estos apoyos la persona logra intensificar y desarrollar sus

potencialidades, intereses y expectativas, por lo que dependiendo de sus
características y necesidades, la persona podría requerir de ayudas técnicas,
orientación profesional, evaluación ocupacional, formación-capacitación-
entrenamiento, adaptación al trabajo, adaptación del trabajo, programas
académico-funcionales y otros.
Para efectos de esta unidad didáctica se considerarán algunos elementos del

enfoque de formación basado en competencias laborales, en virtud de la
flexibilidad y posibilidades que este enfoque ofrece para ajustar el perfil de los
trabajadores a los cambios del mercado laboral.
1.2.10 Servicios de apoyo
En el marco de las nuevas tendencias del abordaje de la discapacidad, se

pretende que la discapacidad se visualice como una característica más entre
todas las fortalezas y debilidades que conforman al ser humano. El diagnóstico
clínico continúa siendo importante, pero es necesario que éste, además de
identificar deficiencias y discapacidades, evidencie las capacidades, los recursos
personales y, sobre todo, las necesidades que la persona requiere satisfacer para
mejorar su calidad de vida.
El énfasis en las necesidades, necesariamente conduce al análisis de los apoyos

que la persona requiere, y a la identificación de los responsables en facilitarlos.
En tal sentido esta tendencia contextualiza la discapacidad y delimita las
competencias de los diferentes contextos: familiar, institucional, comunitario,
educativo y laboral.
Además significa un paso importante en el enfoque de atención, pues no es lo

mismo brindar un servicio con base en el criterio profesional, que ofrecer un
apoyo basado fundamentalmente en las necesidades derivadas de la
discapacidad.
En consecuencia, se trata de desarrollar nuestro sentido de solidaridad,
comprender las dificultades y necesidades que una persona debe enfrentar para 148
lograr mejores y mayores niveles de desarrollo, de respetar su derecho a
participar en las decisiones relacionadas con su proyecto de vida, y de facilitar
los apoyos que requiere para lograrlo, en la medida de sus posibilidades.
El concepto de apoyo trasciende al de servicio, considerando que el primero se

basa en las necesidades de la persona con discapacidad, y el segundo en la
perspectiva institucional o profesional de lo que la persona requiere.
El GLARP define los apoyos como "conjunto de soportes y servicios técnicos,

de naturaleza variada, que de manera organizada ofrecen organizaciones e
instituciones, especializadas o no, en rehabilitación profesional". O bien
"conjunto de medidas que inciden en el medio para eliminar, o al menos reducir,
las barreras de todo orden que dificultan la integración" (GLARP, 1996:41).
En tal sentido los apoyos, como soportes técnicos, también constituyen medidas
que inciden en el entorno para mejorar las condiciones que faciliten el acceso, la
equiparación y la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad.
En el momento actual la oferta de apoyos adquiere gran importancia, pues por

medio de ella se podría evaluar si una institución está cumpliendo realmente con
la misión que le corresponde.
Desde el punto de vista de la persona con discapacidad se le atribuye igual

importancia, dadas las posibilidades de desarrollo que los apoyos le ofrecen, por
ejemplo:
- Satisfacen necesidades.
- Aumentan el nivel de autoestima, independencia y autonomía.
- Facilitan accesos y aprovechamiento de oportunidades.
- Contribuyen a mejorar la calidad de vida.
- Potencian las condiciones personales.
A la par del concepto de apoyo se han propuesto otros que podrían ampliar y
complementar la descripción anterior, como por ejemplo el de servicio de apoyo
que incorpora la Ley 7600 de Igualdad de Oportunidades para las Personas con
Discapacidad en Costa Rica, Artículo 2, que 10 define como: "Ayudas técnicas,
equipo, recursos auxiliares, asistencia personal y servicios de educación especial
requeridos por las personas con discapacidad para garantizar oportunidades
equiparables de acceso al desarrollo". Esta misma Ley define el concepto de
ayuda técnica como: "Elemento requerido por una persona con discapacidad para 148
mejorar su funcionalidad y garantizar su autonomía".
1.2.11 Trabajo Cooperativo
Ningún contexto familiar, comunitario, institucional o empresarial está en

posibilidad de garantizar todos los apoyos que la persona con discapacidad
requiere para desarrollar su proceso de formación para el trabajo y tampoco para
satisfacer las necesidades que ello implica, lo cual obliga a los actores
responsables, a intercambiar y compartir esfuerzos y recursos para facilitar y
complementar las ofertas de apoyo.
Por otro lado, ningún sector o área de atención es totalmente responsable de

garantizar todos los apoyos requeridos por una persona con discapacidad. Para
ello se hace necesaria la coordinación de acciones, tal y como lo expresa la Ley
7600 con criterios de calidad y oportunidad.
El abordaje de las situaciones derivadas de la deficiencia y la discapacidad, se

rige, entre otros criterios, por el principio de integralidad propio de la naturaleza
del ser humano. Esto significa que en el ámbito educativo y laboral, por ejemplo,
debemos compartir y coordinar con otros ámbitos la atención de las necesidades
de la persona. Tal aseveración implica que los responsables de estructurar y
facilitar la oferta apoyos, para que la persona con discapacidad logre el máximo
nivel posible de desarrollo, independencia económica y funcional, autonomía,
oportunidades y mejor calidad de vida somos los profesionales, las instituciones,
las empresas, las familias y las propias personas con discapacidad, entre otros.
Esta labor conjunta entre diferentes sectores para atender, bajo los principios que
fundamentan el abordaje de las necesidades de la persona con discapacidad en el
ámbito educativo y laboral, implica fundamentalmente 10 siguiente:
- Identificación de las necesidades psicológicas, educativas, de orientación

profesional, de orientación familiar en algunos casos, de salud, de recursos
económicos, de capacitación o formación.
- Definición de metas en relación con las necesidades identificadas.
- Análisis, definición y diseño de posibles apoyos, dirigidos a la persona y al
entorno.
- Definición de acciones y asignación de responsabilidades.
- Definición de mecanismos para el seguimiento y la evaluación de resultados.
Esta labor requiere demás de una serie de condiciones que debemos desarrollar, 148
tales como: estar dispuesto a aprender de otros, establecer relaciones de
igualdad, ofrecer aportes o ideas desde distintas perspectivas, respetar la
competencia de cada actor y del sector que representa, así como buscar la
eficacia y la eficiencia en las acciones que se realicen.
Es fundamental desarrollar el trabajo cooperativo entre los diferentes contextos y

al interior de cada uno. De ahí la importancia de que los sectores de educación y
trabajo, por ejemplo, coordinen esfuerzos de manera que se identifiquen y
ejecuten las tareas individuales y las tareas conjuntas, con criterios de calidad y
oportunidad.
Históricamente, las personas con discapacidad han sido "sujetos" de

discriminación, al igual que otras minorías de la sociedad. La lucha por los
derechos humanos, emprendida por ellas desde hace varias décadas, ha
conducido al cambio de enfoque en el abordaje de la discapacidad. Los nuevos
paradigmas, conocidos en la actualidad como "enfoque de la autonomía
personal", "igualdad de oportunidades", "enfoque de los derechos humanos",
"vida independiente", comparten toda una connotación filosófica, conceptual y
metodológica.
Estos enfoques ponen especial énfasis en la importancia de generar cambios en

las actitudes hacia la persona con discapacidad, de parte de ellas mismas, de sus
familias, de los responsables de los servicios y de la sociedad en general.
Un cambio de este tipo permitirá evidenciar el respeto a la diferencia y la

individualidad; la sustitución de los sentimientos de lástima y superioridad por
solidaridad y relaciones de igualdad; la reestructuración de la oferta de apoyos en
función de las necesidades de las personas con discapacidad; la puesta en marcha
del proceso de equiparación de oportunidades; los esfuerzos por desarrollar
experiencias compartidas; las iniciativas para consultar a las organizaciones de
personas con discapacidad, los proyectos y los servicios tendientes a mejorar la
oferta de apoyos. En fin, hacer evidente que está claro nuestro papel, individual y
colectivo, para el logro de la igualdad de oportunidades.
A pesar de que el componente filosófico de la formación para el trabajo incide
directamente en los aspectos conceptuales y jurídicos, tiene su máxima expresión 148
en una serie de premisas y principios, entre los que se destacan los siguientes.
1.3.1 Principio de Igualdad de Oportunidades
Tal y como lo expresa la Ley 7600, este es el "Principio que reconoce la

importancia de las diversas necesidades del individuo, las cuales deben constituir
la base de la planificación de la sociedad con el fin de asegurar el empleo de los
recursos para garantizar que las personas disfruten de iguales oportunidades de
acceso y participación en idénticas circunstancias".
Dada la relevancia de este principio en todos los procesos de la vida cotidiana, es

preciso destacar de su contenido, que las necesidades de todas las personas son
igualmente importantes, aunque no necesariamente son iguales.
La negativa a considerar este principio en la planificación de la sociedad, en la

estructuración de los ambientes educativos y de trabajo, en la definición de los
programas y servicios, en las edificaciones y otros, da lugar a la existencia de
barreras físicas, arquitectónicas, de actitud, de información o comunicación,
fundamentalmente.
En virtud de lo anterior, deben dirigirse esfuerzos no solo a preparar a la persona

para enfrentar las exigencias del medio, sino al entorno para garantizar
condiciones de acceso para todas las personas, en especial a las que enfrentan
alguna discapacidad.
1.3.2 Principio De Autonomía Personal
Se refiere al "derecho de las personas con discapacidad, a tomar sus propias

decisiones y el control de las acciones que le competen, con el fin de lograr una
vida independiente" (CNREE, 2000:6).
Este principio resulta fundamental en el proceso de formación para el trabajo,

dado que es la persona, con base en sus intereses-expectativas-potencialidades, y
en las diversas opciones que le facilite la institución o el profesional, la que
decidirá el área de capacitación y de empleo que mejor se adecue a sus
posibilidades.
Siendo consecuente con este principio, GLARP plantea que la persona con
discapacidad se constituye en el principal actor de los procesos que facilitan su 148
inserción laboral, cuyo papel "consiste en adquirir conciencia de su discapacidad,
de su potencial y de las posibilidades que su medio le ofrece; participar de
manera activa y responsable en la toma de decisiones sobre la conducción y
construcción de su propio proceso de desarrollo y la elección y utilización de los
apoyos que requiera para compensar las desventajas que puede tener para su
integración sociolaboral" (GLARP, 1996:48).
Es importante retomar la recomendación del Programa de Acción Mundial para

las Personas con Discapacidad, de involucrar a los familiares en la toma de
decisiones sobre los asuntos que competen a la persona, en caso de que ésta
enfrente una deficiencia mental grave.
En relación con este punto, y de frente al cambio de paradigma en el abordaje de

la discapacidad, la Ley 7600 les asigna a las personas con discapacidad el deber
de ejercer su derecho a la autodeterminación y a participar en la toma de
decisiones que les afecten directa e indirectamente. Además, deben desarrollar
una labor de información y asesoría dirigida a las instituciones públicas,
empresas y público en general, sobre la eliminación de barreras, ayudas técnicas
y servicios de apoyo.
Así también, dispone que las organizaciones de personas con discapacidad

legalmente constituidas deben ser consultadas por parte de las instituciones
encargadas de planificar, ejecutar y evaluar servicios y acciones relacionadas con
la discapacidad.
Por su parte la ONU, por medio de las Normas Uniformes para la Igualdad de
Oportunidades para las Personas con Discapacidad, recomienda que "Los
Estados deben reconocer también el papel consultivo de las organizaciones de
personas con discapacidad en lo que se refiere a la adopción de decisiones sobre
cuestiones relativas a la discapacidad" 0993:36), con el propósito de contribuir a
determinar necesidades y prioridades, en la sensibilización al público, en los
procesos de capacitación de recursos humanos, en la planificación, ejecución y
evaluación de servicios, y en la determinación de los cambios que deben
efectuarse de manera apropiada. Son las personas con discapacidad las que mejor
conocen las dificultades de acceso en todos los ámbitos y en cualquier contexto.
1.3.3 Principio de Flexibilidad

Los constantes cambios de paradigmas que inciden en los diversos ámbitos de la
vida en sociedad a adecuarse a las exigencias del contexto nacional y mundial, y 148
especialmente a las necesidades de los sectores demandantes de los bienes y
servicios, el éxito de una entidad está determinado en buena medida por la
capacidad de satisfacer oportunamente las necesidades de la comunidad, con
eficiencia y eficacia.
En relación con este criterio el principio de flexibilidad adoptado por el GLARP

"Consiste en la diversificación y la adaptabilidad en las instituciones de las
alternativas de apoyo y de los procesos de prestación de servicios para que la
persona con discapacidad que desea emplearlos pueda hacerlo de acuerdo con
sus necesidades, intereses y expectativas particulares" (1996:51).
1.3.4 Principio de Normalización
Es un principio aportado por el GLARP, con base en lineamientos de las

Naciones Unidas, y significa que la persona con discapacidad, además de las
necesidades debidas a su condición, tiene por lo común las mismas necesidades
económicas, sociales, culturales y de otros órdenes que las demás personas, pero
que no siempre posee la capacidad de adaptarse e integrarse totalmente. Como
tiene derecho a que se le ayude a adquirir un comportamiento, un aspecto
exterior y una experiencia lo más semejante posible a las normas y esquemas de
la colectividad, se le debería brindar el máximo de apoyo y posibilidades en la
organización de su vida, la enseñanza, el trabajo, las diversiones y otros aspectos
importantes de la vida en sociedad.
No debe interpretarse que con este principio se pretende hacer normal a una
persona que no lo es. Por el contrario, hace referencia al apoyo que debe recibir
una persona, de acuerdo con sus necesidades, para hacerle frente a las exigencias
del medio, principalmente al medio laboral. Desde el punto de vista conceptual y
operativo es uno de los que tiene mayor relación con la adaptación al trabajo.
1.3.5 Principio de Desinstitucionalización
No significa la eliminación de las instituciones especializadas, ni el acceso de las

personas con discapacidad a ellas cuando éstas lo requieran. Su aplicación
requiere identificar y utilizar los medios y recursos existentes en la comunidad
empleados por la población en general y promover su uso por parte de las
personas con discapacidad para su proceso de integración sociolaboral.
En aquello casos en que la persona con discapacidad requiera de apoyos de una
institución especializada en rehabilitación profesional estos deben suministrarse 148
de tal forma que favorezcan la rápida inserción de la persona en la comunidad.
1.3.6 Enfoque de Vida Independiente
La vida independiente es una filosofía y un movimiento impulsado por personas

con discapacidad, que conlleva la defensa de los derechos humanos, la igualdad
de oportunidades, el control de sus propias vidas, y los esfuerzos por llevar una
vida similar a la de la mayoría de personas en términos de educación, formación,
trabajo, vida en familia, vida en pareja y otros.
Se plantea además como una tendencia, dada la importancia y necesidad de que

los diferentes contextos faciliten los apoyos necesarios, para que la persona con
discapacidad logre el mayor y mejor nivel posible de independencia funcional y
autonomía personal.
La vida independiente es complementaria con la equiparación de oportunidades,

pues significa por un lado la existencia de accesos, y por otro la disposición y
preparación de la persona para aprovechar y disfrutar de los accesos y
oportunidades.
Además, significa un paso importante en el enfoque de atención, pues no es lo

mismo brindar un servicio con base en el criterio profesional, que ofrecer un
apoyo basado fundamentalmente en las necesidades derivadas de la
discapacidad.
En consecuencia, se trata de desarrollar nuestro sentido de solidaridad,

comprender las dificultades y necesidades que una persona debe enfrentar para
lograr mejores y mayores niveles de desarrollo, de respetar su derecho a
participar en las decisiones relacionadas con su proyecto de vida, y de facilitar
los apoyos que requiere para lograrlo, en la medida de sus posibilidades.
1.3.7 El Trabajo con la Comunidad
La comunidad es una importante fuente de recursos, además de representar un

ámbito esencial para el desarrollo personal. Por tales razones también es sujeto
de apoyos.
Es necesario trabajar con la comunidad para mejorar sus accesos al espacio
físico, a la educación y la salud, al trabajo y a la cultura, mediante el proceso de 148
equiparación de oportunidades. De lo contrario las personas con discapacidad no
podrían recibir apoyos que requieren para lograr su desarrollo personal.
No es posible ofrecer los apoyos que las personas con discapacidad requieren,
para lograr su inserción laboral, desde las cuatro paredes del salón de clase. Es
preciso detectar y coordinar los recursos y apoyos, existentes en la comunidad,
para dar respuesta a las necesidades de las personas con discapacidad.
1.3.8 Reconocimiento de los derechos humanos de todas las personas
Este lineamiento implica reconocer ampliamente que a pesar de las diferencias,

todas las personas tienen los mismos derechos. Esto genera cambios urgentes en
el entorno por medio de un esfuerzo de sensibilización, inicialmente, y de
capacitación conceptual y metodológica, posteriormente.
Es preciso enfrentamos en primera instancia con nuestras propias actitudes,

sentimientos y prejuicios respecto a la discapacidad, para entender el qué, el por
qué y las consecuencias de la discriminación, e introducimos luego en el marco
conceptual, filosófico y jurídico del abordaje de las necesidades de las personas
con discapacidad, que pretende propiciar un medio accesible.
1.3.9 equiparación de oportunidades
La equiparación de oportunidades es considerada un "proceso de ajuste del

entorno, los servios, las actividades, la información, la documentación así como
las actitudes a las necesidades de las personas, en particular de las
discapacitadas" (Ley 7600, 1996:7).
1.4 Lineamientos jurídicos políticos
El año 1981, Año Internacional de las Personas con Discapacidad, cuyo tema fue
"Participación e Igualdad Plenas", constituye un evento de gran importancia
histórica por que evidenció la perspectiva de los derechos de las personas con
discapacidad, y marcó las pautas jurídicas y políticas para encausar los esfuerzos
de diversos sectores, tendientes al logro de la igualdad de oportunidades para
todas las personas.
Tal acontecimiento fue precedido por la "Década de las Personas con
Discapacidad 1983-1992", durante la cual se producen importantes orientaciones 148
como "La Carta para los Años 80" proclamada por Rehabilitación Internacional
y el Plan de Acción Mundial para las Personas con Discapacidad. Si bien es
cierto estos pronunciamientos significaron un reconocimiento político de los
derechos de las personas con discapacidad, no surtieron el efecto en mejorar las
condiciones del entorno para facilitar la participación e igualdad plenas.
Al respecto, Bengt Lindqvist, Relator Especial de Discapacidad de las Naciones

Unidas, expresó en una de sus disertaciones ofrecidas en Costa Rica en 1999:
"La comunidad internacional de personas con discapacidad solicitó por lo tanto

que las Naciones Unidas asumiesen un papel más vigoroso en el desarrollo de
mejores condiciones de vida para las personas con discapacidad". La respuesta a
esta solicitud fue la elaboración de las Normas Uniformes sobre Igualdad de
Oportunidades para las Personas con Discapacidad entre 1990 y 1993.
Así también otros organismos han incorporado la perspectiva de los derechos

humanos de las personas con discapacidad, y a su vez han aportado a la
normativa nacional e internacional, contribuyendo de esta manera a orientar,
desde el punto de vista político y jurídico, el proceso de equiparación de
oportunidades. Tal es el caso de la Organización de Estados Americanos por
medio de la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas
de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, la Organización
Internacional del Trabajo por medio del Convenio 159 y otros, y el Gobierno de
la República por medio de la ley 7600 de Igualdad de Oportunidades para las
Personas con Discapacidad en Costa Rica y las Políticas Nacionales en
Discapacidad.
Anteriormente Costa Rica decretó en 1989, las Políticas Nacionales de

Prevención de la Deficiencia y la Discapacidad y de Rehabilitación Integral, y
posteriormente el Plan Nacional de Prevención de la Deficiencia y la
Discapacidad y de Rehabilitación Integral, que mantuvieron vigencia hasta
mediados de la década de los años 90, como instrumentos políticos y de
planificación respectivamente, pero sin el carácter vinculante que les diera la
fuerza necesaria para que se involucraran los sectores correspondientes.
En ese sentido debemos recordar que las normas jurídicas constituyen pautas en
cuyo contenido se define el deber ser en diversas esferas de la sociedad, y que
para hacerse efectivas requieren no solo de la participación y compromiso de
todos los actores involucrados, sino de una definición conceptual y meto do
lógicas de los procesos que llevan implícitos. 148
Cada uno de los organismos que se han mencionado en este apartado abarca en
su normativa diversas esferas de participación social, no obstante se considerarán
solamente las normas que tienen relación directa con el tema de la formación e
inserción laboral de personas con discapacidad.
1.4.1 normas uniformes para la igualdad de oportunidades para las personas con
discapacidad
Aparte del esquema conceptual aportado por la Organización de las Naciones

Unidas, con el que nos hemos familiarizado en alguna medida, la ONU nos
ofrece una serie de normas, con el propósito de lograr la participación plena y la
igualdad de oportunidades, mediante la identificación y remoción de las barreras
que lo han impedido históricamente, y el compromiso firme moral y político de
los gobiernos, de adoptar las medidas que sean necesarias.
Con tal propósito en el documento sobre Normas Uniformes se recalca que "En
todas las sociedades del mundo hay todavía obstáculos que evitan que las
personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades, y hacen difícil su
plena participación en las actividades de sus sociedades. Es responsabilidad de
los Estados tomar las medidas correspondientes para remover tales obstáculos"
(ONU, 1993:9).
Así también en el Artículo 7, sobre Empleo señala:
Los Estados deben reconocer el principio de que las personas con discapacidad
deben estar facultadas para ejercer sus derechos humanos, en particular en
materia de empleo. Tanto en las zonas rurales como en las urbanas debe haber
igualdad de oportunidades para obtener un empleo productivo y remunerado en
el mercado de trabajo.
1. Las disposiciones legislativas y reglamentarias del sector laboral no deben

discriminar contra las personas con discapacidad ni interponer obstáculos a su
empleo.
2. Los Estados deben apoyar activamente la integración de las personas con

discapacidad en el mercado de trabajo. Este apoyo activo se podría lograr
mediante diversas medidas como, por ejemplo, la capacitación profesional, los
planes de cuotas basadas en incentivos, el empleo reservado, préstamos o
subvenciones para empresas pequeñas, contratos de exclusividad o derechos de 148
producción prioritarios, exenciones fiscales, supervisión de contratos u otro tipo,
de asistencia técnica y financiera para empresas que empleen a trabajadores con
discapacidad. Los Estados han de estimular también a los empleadores a que
hagan ajustes razonables para dar cabida a personas con discapacidad.
3. Los programas de medidas estatales deben incluir:
a) Apoyo a la utilización de nuevas tecnologías y al desarrollo y la producción de

recursos, instrumentos y equipos auxiliares, y medidas para facilitar el acceso de
las personas con discapacidad a esos medios, a fin de que puedan obtener y
conservar su empleo;
b) Prestación de servicios apropiados de formación y colocación y de apoyo,

como por ejemplo, asistencia personal y servicios de interpretación.
4. Los Estados deben iniciar y apoyar campañas para sensibilizar al público con
miras a lograr que se superen las actitudes negativas y los prejuicios que afecten
a los trabajadores aquejados de discapacidad.
5. En su calidad de empleadores, los Estados deben crear condiciones favorables

para el empleo de personas con discapacidad en el sector público.
6. Los Estados, las organizaciones de trabajadores y los empleadores deben

cooperar para asegurar condiciones equitativas en materia de políticas de
contratación y ascenso, condiciones de empleo, tasas de remuneración, medidas
encaminadas a mejorar el ambiente laboral a fin de prevenir lesiones y deterioro
de la salud. Y medidas para la" rehabilitación de los empleados que hayan
sufrido lesiones en accidentes laborales.
7. El objetivo debe ser siempre que las personas con discapacidad obtengan
empleo en el mercado de trabajo abierto. En el caso de las personas con
discapacidades cuyas necesidades no puedan atenderse en esa forma, cabe la
opción de crear pequeñas dependencias con empleos protegidos o reservados. Es
importante que la calidad de esos programas se evalúe en cuanto a su pertinencia
y suficiencia para crear oportunidades que permitan a las personas con
discapacidad obtener empleo en el mercado de trabajo.
8. Deben adoptarse medidas para incluir a personas con discapacidad en los
programas de formación y empleo en el sector privado y el sector no 148
estructurado.
9. Lo Estados, las organizaciones de trabajadores y los empleadores deben

cooperar con las organizaciones de personas con discapacidad en todas las
medidas encaminadas a crear oportunidades de formación y empleo, en
particular, el horario flexible, la jornada parcial, la posibilidad de compartir un
puesto, el empleo por cuenta propia, y el cuidado de asistentes para las personas
con discapacidad.
1.4.2 convención interamericana para la eliminación de todas las formas de

discriminación contra las personas con discapacidad.
En refuerzo a ese llamado de la ONU, la Organización de Estados Americanos

(OEA), aprobó la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las
Formas de Discriminación Contra las Personas con Discapacidad que, entre otras
medidas, propone lo siguiente:
"Para lograr los objetivos de esta Convención, los Estados parte se comprometen
a: 1) Adoptar las medidas de carácter legislativo, social, educativo, laboral o de
cualquier otra índole, necesarias para eliminar la discriminación contra las
personas con discapacidad y propiciar su plena integración a la sociedad,
incluidas las que se enumeran a continuación, sin que la lista sea taxativa:
a) Medidas para eliminar progresivamente la discriminación y promover la

integración por parte de la autoridades gubernamentales y/o entidades privadas
en la prestación o suministro de bienes, servicios, instalaciones, programas y
actividades, tales como el empleo, el transporte, las comunicaciones, la vivienda,
la recreación, la educación, el deporte, el acceso a la justicia y los servicios
policiales, y las actividades políticas y de administración" (Jiménez, 1999:67).
En el marco de esta normativa "El término discriminación contra las personas

con discapacidad" significa toda distinción, exclusión o restricción basada en una
discapacidad, consecuencia de una discapacidad anterior o percepción de una
discapacidad, presente o pasada, que tenga el efecto o propósito de impedir o
anular el reconocimiento, goce o ejercicio por parte de las personas con
discapacidad, de sus derecho humanos y libertades fundamentales" (Idem: 66).
Sobre este particular, y de acuerdo con el análisis aportado por Rodrigo Jiménez,
en la conferencia anteriormente citada, esta convención en el ámbito laboral 148
distingue entre la discriminación directa o por trato diferencial y la
discriminación indirecta o por resultado. Así también establece la posibilidad de
desarrollar medias correctivas dirigidas a lograr la igualdad de oportunidades.
Agrega el señor Jiménez que la discriminación directa se caracteriza por violar el

derecho a tratar igual a lo que no es igual, y se presenta, por ejemplo, en
acciones previas a la contratación laboral, lo cual ilustra con los siguientes
ejemplos:
- En el Código Notarial de Costa Rica la función de notarios "está prohibida a los

ciegos, sordos, mudos y los que adolezcan de cualquier otro defecto físico o
mental que les impida el correcto desempeño de su cometido conforme a la
legislación de la región".
- La Ley Orgánica de Educación de Venezuela, Artículo 69, estipula que

"aquellos que tienen defectos físicos permanentes no podrán ejercer la docencia
por su discapacidad"
- Los tribunales de Puerto Rico claramente han manifestado que "una mujer
ciega no tiene credenciales para ejercer la docencia por su discapacidad"
Jiménez, 2000:5).
La identificación de las personas con discapacidad con empleos no calificados,

mencionados anteriormente, también refuerzan la discriminación directa.
Dicho sea de paso, Costa Rica ratificó esta Convención en noviembre de 1999,
incorporándola de esta manera a nuestro marco jurídico nacional, y la ubica
desde el punto de vista jerárquico por encima de otras leyes, lo cual significa que
es vinculante y de cumplimiento obligatorio.
1.4.3 Convenio 159 de la organización internacional del trabajo
La Organización Internacional del Trabajo OIT, ha hecho aportes significativos

tanto al marco conceptual como al componente jurídico. En la Conferencia
Internacional del Trabajo, celebrada en 1955, la OIT emitió la Recomendación
99 sobre la "Rehabilitación y el Empleo de Inválidos", que sistematiza la
fundamentación conceptual referente a los procesos, programas y servicios
relativos a la inserción laboral de personas con discapacidad, expresada de la
siguiente manera: 148
"La expresión adaptación y readaptación profesionales designa aquella parte del

proceso continuo y coordinado de adaptación y readaptación que comprende el
suministro de medios especialmente orientación profesional, formación
profesional y colocación selectiva- para que la persona con discapacidad pueda
obtener y conservar un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se
promueva así la integración o la reintegración de esta persona a la sociedad"
(GLARP, 1996:40).
Por su parte el Convenio 159, sobre la readaptación y el empleo de personas con

discapacidad, emitido por este mismo organismo en 1983, y ratificado por Costa
Rica, mediante la Ley 7219, del 7 de mayo de 1991, establece, entre otros
lineamientos, Artículo 3 que "la política nacional de cada país sobre este tema
estará destinada a asegurar que existan medidas adecuadas de readaptación
profesional al alcance de todas las categorías de personas inválidas en el
mercado regular del empleo" 0991:3).
Igualmente, el Artículo 4, establece que ¡"esa política se basará en el principio de

igualdad de oportunidades entre los trabajadores inválidos y los trabajadores en
general", aclarando de paso que "las medidas positivas especiales encaminadas a
lograr la igualdad de oportunidades y de trato entre los trabajadores inválidos y
los demás trabajadores no deberán considerarse discriminatorias respecto a estos
últimos".
Agrega en el Artículo 7, que "siempre que sea posible y adecuado, se utilizarán

los servicios de orientación y formación profesionales, colocación, empleo y
otros afines, existentes para los trabajadores en general, con las adaptaciones
necesarias"
Según el Artículo 1 "El término inválido designa a toda persona cuyas

posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado se hallen realmente
reducidas debido a una disminución de su capacidad física o mental" (Idem: 2).
A pesar de que la terminología utilizada por la OIT responde a otro momento

histórico en que se denominaba a las personas con discapacidad "inválidos",
"minusválidos", "impedidos", el esquema conceptual aportado por esta
Organización no solo ha orientado las acciones en materia de empleo de
personas con discapacidad en los últimos cincuenta años, sino que ha servido de
base para la formulación de leyes y políticas nacionales, así como para la
estructuración y desarrollo de servicios en este campo. 148
1.4.4 Ley 7600 de igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad
en Costa Rica
Junto con la Convención Interamericana, la Ley de Igualdad de Oportunidades

para las Personas con Discapacidad en Costa Rica, promulgada el 18 de abril de
1996, constituyen la legislación nacional más actualizada en materia de
discapacidad.
Su componente filosófico, conlleva una estrecha interrelación entre

accesibilidad, derechos humanos, participación e igualdad de oportunidades, al
pretender eliminar cualquier tipo de discriminación hacia las personas con
discapacidad, garantizar la igualdad de oportunidades y, esencialmente, servir de
instrumento jurídico para que las personas con discapacidad alcancen su máximo
desarrollo y plena participación social, así como el ejercicio de sus deberes y
derechos, por medio de la equiparación de oportunidades.
Asimismo es consecuente con la normativa internacional, principalmente con su

principal referente, las Normas Uniformes de Naciones Unidas.
En ella se declara de interés público el desarrollo integral de la población con

discapacidad en iguales condiciones de calidad, oportunidad, derechos y deberes
que el resto de los habitantes. Esto significa que no deben recibir servicios de
educación, salud u otros, de menor calidad que los que se les proporcionan a las
personas que no tienen discapacidad. Dichos servicios deberán brindarse
oportunamente, cuando la persona los requiera.
Al pretender la participación de la persona con discapacidad en todos los ámbitos

de la vida colectiva, así como en la defensa de sus derechos y el ejercicio de sus
deberes; la ley promueve la autodeterminación del individuo como miembro
activo de la sociedad.
Reafirma esta ley el papel estratégico del Estado en la orientación y ejecución de

las políticas sociales, combinándolo creativamente con el aporte de iniciativas
privadas, organismos no gubernamentales y gobiernos locales.
En su contenido define las áreas en que debe aplicarse primordialmente la

equiparación de oportunidades, entendida esta como el proceso de ajuste que
debe desarrollarse para mejorar paulatinamente las condiciones de accesibilidad
en todo tipo de servicios de carácter público. 148
Las áreas en que está estructurada la ley corresponden a los ámbitos en que se les
ha limitado su participación, y el acceso o una atención adecuada y oportuna,
según el criterio de personas con discapacidad. Estas son educación, trabajo,
servicios de salud, medios de transporte, información, recreación, y acceso al
espacio físico.
Por otra parte le asigna responsabilidades a sectores específicos. A las

organizaciones de personas con discapacidad les corresponde participar en la
toma de decisiones que les afecte directa o indirectamente, ejercer la
representación en el Consejo Nacional de Rehabilitación y Educación Especial,
así como asesorar a instituciones, empresas y público en general, acerca de la
eliminación de barreras, ayudas técnicas y servicios de apoyo.
Los Gobiernos Locales quedan obligados a apoyar a las instituciones públicas y

privadas en el desarrollo, ejecución y evaluación de programas, proyectos y
servicios que promuevan la igualdad de oportunidades y el desarrollo de las
Consecuentemente su quehacer estará orientado a la eliminación de barreras

físicas y arquitectónicas en todos los espacios de uso público del cantón, facilitar
información y servicios accesibles a todas las personas, y contribuir con otras
entidades públicas y privadas para garantizar servicios de transporte individual y
colectivo acordes con las necesidades de la comunidad.
Específicamente, al Ministerio de Obras Públicas y Transporte, le corresponde

garantizar espacios físicos y medios de transporte accesibles, tales como: pasos
peatonales, estacionamientos, terminales e estaciones de autobuses, permisos y
concesiones a empresas de transporte sujetas a garantizar unidades adaptadas,
entre otros.
Lo referente al acceso a los servicios de salud, atención médica integral

especializada a nivel local y regional, seguros de vida y pólizas, rehabilitación,
condiciones de hospitalización que le garanticen a la persona seguridad y respeto
a su integridad, le corresponde al Ministerio de Salud, a la Caja Costarricense de
Seguro Social, y al Instituto Nacional de Seguros.
En sus apartados incluye además medidas presupuestarias y sanciones, reformas
a diversas leyes de la República, transitorios que definen los plazos para la 148
ejecución de las medidas establecidas, así como el reglamento correspondiente
en el que se establecen normas y procedimientos de obligatoria observancia para
todas las instituciones públicas, privadas y gobiernos locales, quienes serán
responsables de garantizar a las personas con discapacidad el ejercicio de sus
deberes y derechos en igualdad de oportunidades.
De conformidad con el Transitorio IV del Reglamento de la Ley 7600, y con

base en las Políticas Nacionales en Discapacidad, las instituciones públicas y
privadas de servicio público deberán incorporar la perspectiva de la discapacidad
en sus políticas, planes, programas y servicios.
A pesar de que el análisis, la interpretación y la aplicación de este instrumento

jurídico requiere de la consideración del principio de integralidad e
interdependencia de los derechos, en virtud de que deben abordarse en su
conjunto, existen dos capítulos directamente relacionados con los procesos que
pueden facilitar la inserción laboral de personas con discapacidad: el acceso a la
educación y el acceso al trabajo, de los cuales se destacan algunos aspectos de
importancia para el propósito de esta unidad didáctica.
El capítulo de acceso a la educación, amplía las obligaciones del Estado,

respecto a la atención de personas con discapacidad en el ámbito educativo. El
Ministerio de Educación queda obligado no solo a desarrollar servicios para esta
población, independientemente de la edad o el tipo de discapacidad; si no a
realizar las adaptaciones físicas y curriculares, a ofrecer los recursos humanos
especializados y el asesoramiento técnico requeridos.
Para apoyar el proceso de formación laboral se incluirán en la oferta del IV ciclo

de educación especial, objetivos que promuevan el máximo desarrollo de los
estudiantes; y de la misma manera quedan obligados, el Instituto Nacional de
Aprendizaje y demás entidades de formación, públicas o privadas, a ofrecer los
apoyos necesarios para garantizar el acceso de estudiantes con discapacidad.
En tal sentido, dichas entidades de formación técnica y profesional, deberán

aplicar adecuaciones a los requisitos de ingreso, a las pruebas de admisión y a
los programas de capacitación, en atención a las necesidades de los usuarios con
discapacidad.
En el ámbito laboral el Estado se constituye en garante de que las personas con
discapacidad disfruten del derecho al trabajo, tanto en zonas urbanas como 148
rurales. Para tal efecto brindará capacitación de manera prioritaria a las personas
con discapacidad, mayores de dieciocho años, que no hayan tenido acceso a los
servicios de educación y la formación; asesoramiento técnico a los empleadores;
y aplicará otras medidas que garanticen la no discriminación de personas con
discapacidad, las adecuaciones de acceso que se requieran en los ambientes de
trabajo y establecerá los mecanismos operativos necesarios para cumplir el
mandato de la Ley.
Las responsabilidades estatales en el ámbito laboral recaen principalmente en el

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a quien le corresponde según el
Artículo 30: "mantener un servicio con profesionales calificados para brindar el
asesoramiento en readaptación, colocación y reubicación en el empleo de las
personas con discapacidad. Para facilitar sus acciones, este servicio deberá
mantener contacto con las organizaciones de personas con discapacidad"
0996:18).
Así también este Ministerio "nombrará, internamente, una comisión permanente

con la participación de todas las direcciones, dicha comisión se encargará de
definir estrategias, planes y proyectos para promover la equiparación de
oportunidades en el empleo de las personas con discapacidad" 0996:80).
Uno de los aspectos más significativos, en materia de empleo de personas con

discapacidad, son las funciones que la Ley en su reglamento le asigna a la
Dirección Nacional de Empleo, las cuales operacionalizan la función del Estado
en este ámbito; de ahí la importancia que adquieren. Estas funciones son:
a) Coordinar con los entes públicos y privados que desarrollen programas de

readaptación, colocación y reubicación en el empleo.
b) Apoyar y servir de facilitador a las organizaciones de personas con

discapacidad, en la ejecución de las acciones que éstas realicen en el mercado de
trabajo.
c) Garantizar que el trabajador con discapacidad se ubique en un empleo acorde

a sus condiciones y necesidades, en forma digna y remunerado adecuadamente,
se mantenga y promocione en el mismo.
d) Brindar asesoramiento a los empleadores para el análisis de puestos y
readaptación del empleo. 148
e) Proveer los servicios de apoyo requeridos por las personas con discapacidad
para su inserción en el mercado laboral.
f) Procurar que los entes públicos y privados provean los servicios de apoyo
requeridos por las personas con discapacidad, para su inserción en el mercado
laboral.
g) Sistematizar y brindar información accesible para las personas con

discapacidad acerca de la oferta y demanda del mercado laboral.
h) Otras que promuevan la inserción laboral de las personas con discapacidad.
i) Todas las que le asigne el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social 0998:80-

81).
Es importante destacar que además de las anteriores, la Ley 7600 propone

medidas que incentivan a los empleadores a aprovechar la capacidad productiva
de personas con discapacidad. Tal es el caso de la reforma al Artículo 8 de la Ley
7092 sobre impuesto a la renta, el cual deberá leerse: [...]
"Además, podrá deducirse una cantidad igual adicional a la que se pague por los
conceptos mencionados en los párrafos anteriores de este artículo a las personas
con discapacidad a quienes se les dificulte tener un puesto competitivo, de
acuerdo con los requisitos, las condiciones y normas que se fijan en esta ley.
Asimismo, los costos por las adecuaciones a los puestos de trabajo y en las
adaptaciones al entorno en el sitio de labores incurridas por el empleador. [...]"
0996:43).
La Ley 7600 también promueve la inserción laboral de personas con

discapacidad en el sector público, lo cual se establece principalmente en los
siguientes artículos de su reglamento:
Artículo 8:
"Artículo 83. La Dirección General de Servicio Civil establecerá un sistema de

bases de selección específicas, a efecto de promover la incorporación al empleo
en el Sector Público de las personas con discapacidad.
Articulo 84. Cuando alguna persona con discapacidad que reuniendo los 148
requisitos presente Oferta de Servicios, para concursar por un puesto dentro del
Régimen de méritos, la Dirección General de Servicio Civil, adecuará los
procedimientos y mecanismos de reclutamiento y Selección de Personal a las
condiciones particulares del sujeto, a efecto de valorar su idoneidad para el
desempeño del cargo.
Artículo 86. La Dirección General de Servicio Civil en coordinación con el ente

rector en materia de discapacidad, asesorará a las instituciones cubiertas por su
Régimen en la adaptación de puestos de trabajo y del entorno a las condiciones y
necesidades de la persona con discapacidad que así lo solicite. Para cumplir con
lo anterior, la Dirección General de Servicio Civil podrá solicitar el criterio que
al respecto recomienden las organizaciones de personas con discapacidad, el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, las universidades públicas y el ente
rector en materia de discapacidad" 0998:85).
1.4.5 Políticas nacionales en discapacidad
El más reciente componente de la normativa nacional lo constituyen las Políticas

Nacionales en Discapacidad. Es el producto de una consulta nacional iniciada en
1999 con la participación de representantes del Gobierno de la República y de la
sociedad civil, de diferentes regiones que conforman el territorio de Costa Rica.
Tiene como propósito fundamental ubicar en la agenda política el tema de la

discapacidad y el abordaje de las necesidades de las personas que la enfrentan,
así como viabilizar la Ley 7600 orientando de manera operativa el proceso de
equiparación de oportunidades y asignando tareas más específicas a los diversos
actores de la sociedad costarricense.
Entre otros aspectos señala que La equiparación de oportunidades es un objetivo

común y una responsabilidad que interpela a todos los actores sociales en una
sociedad democrática. En esta perspectiva, cada entidad pública o privada de
servicio público debe reconocer, desde su ámbito de competencia y en los
niveles nacionales, regionales y locales, cuáles son sus responsabilidades. En el
ámbito educativo, "El Estado costarricense debe garantizar el derecho real y
efectivo a la educación [Nota: La educación debe concebirse como un proceso de
aprendizaje de múltiples formas, metodologías y técnicas de enseñanza, que
evalúa la eficacia de los procesos educativos en atención a su capacidad de
adecuarse a las necesidades de las personas, y no las personas a los métodos de
enseñanza] pública o privada, técnica, profesional y universitaria, capacitando
personal en métodos y conocimientos que reconozcan la diversidad, formando 148
personal especializado para los servicios de apoyo, y garantizando las ayudas
técnicas que se requieren en el proceso de aprendizaje. Asimismo, debe procurar
que los procesos educativos se orienten a generar cambios en el entorno
sociocultural, que promuevan el reconocimiento y el respeto a la diversidad y la
igualdad de oportunidades para todas las personas" (CNREE, 2000:14).
Y en relación con la población con discapacidad, plantea lo siguiente:
- Garantizar el acceso de la población con discapacidad a los diversos niveles

educativos, de acuerdo con sus necesidades y en el ambiente menos restringido,
ofreciéndole servicios educativos que partan desde la estimulación temprana,
incluyendo posteriormente la educación preescolar, la educación general básica y
diversificada (académica, técnica y abierta), así como la técnica, la universitaria
y la parauniversitaria, de manera que se brinde una oferta educativa que facilite
su inserción laboral.
- Capacitar a los trabajadores de la educación, a los miembros de organismos que

apoyan la educación, compañeros y amigos de los estudiantes con discapacidad,
los grupos familiares que rodean a las personas con discapacidad, ya ellas
mismas, sobre la convivencia en diversidad, enfocando la riqueza de diferentes
métodos, tiempos y ámbitos de la educación.
- Crear, consolidar y fortalecer una estructura organizativa de apoyo, [Nota:

Servicio de apoyo: Ayudas técnicas, equipo, recursos auxiliares, asistencia
personal y servicios de educación especial, requeridos por las personas con
discapacidad para aumentar su grado de autonomía y garantizar oportunidades
equiparables de acceso al desarrollo.] en todos los niveles del sistema educativo
costarricense, que garantice los servicios de apoyo y las ayudas técnicas [Nota:
Ayuda técnica: elemento requerido por una persona con discapacidad para
mejorar su funcionalidad y garantizar su autonomía.] requeridas por los
estudiantes con discapacidad, en su proceso educativo.
- Garantizar la enseñanza del Lenguaje de Señas Costarricense -LESCO- a la

población sorda del país.
- Promover la formación de intérpretes del Lenguaje de Señas Costarricense.

- Fortalecer los programas de incentivos para los estudiantes con discapacidad,
que faciliten su acceso a la educación (CNREE, 2000:14-15). 148
En el capítulo sobre el acceso al trabajo, como necesidad de todos los habitantes,

plantea que "El Estado debe reconocer el trabajo como un espacio de creación y
realización humanas, y como medio para lograr el desarrollo e independencia de
los individuos y de la nación, que debe ser de acceso eficaz para toda la
población, de acuerdo con sus capacidades, aptitudes y destrezas. Las
condiciones de discapacidad, por sí mismas, no pueden ser causa excluyente del
trabajo, ya que existe una responsabilidad en cuanto al empleo como un derecho
inalienable de todo ser humano" (Idem: 17).
Como políticas de acceso al trabajo de las personas con discapacidad, se dictan

las siguientes:
- Establecer una estrecha relación conceptual y operativa entre trabajo, educación

y formación para el trabajo, que facilite y garantice la coordinación y las
condiciones de mejoramiento en la calidad de vida de todos los habitantes, en
especial de la población con discapacidad.
- Crear los mecanismos y estrategias de vigilancia continua para facilitar la

reinserción laboral de personas que han adquirido alguna discapacidad;
reconociendo que el trabajo y las capacidades humanas cambian en el tiempo por
las más diversas razones: el primero por el desarrollo tecnológico, las
condiciones climáticas, los mecanismos de inserción nacional e internacional,
entre otras causas, y las segundas, por la edad, enfermedades y accidentes.
- Facilitar información de las condiciones del mercado de trabajo, mediante

sistemas electrónicos de intermediación laboral, de manera tal que las personas
con discapacidad tengan opción de realizar una gestión exitosa de empleo, de
formación profesional y técnica, o de acceso a nuevas actividades productivas.
- Desarrollar actividades educativas, de capacitación y promoción, a los sectores

público y privado vinculados con la contratación laboral, sobre la capacidad
productiva de las personas con discapacidad, e identificar la correspondencia de
las capacidades y potencialidades de cada persona con las exigencias requeridas
por el trabajo.
- Mejorar el perfil laboral de los adultos jóvenes con discapacidad, a través de
procesos de capacitación para el empleo que faciliten su pronta incorporación 148
laboral.
- Crear servicios de apoyo laboral para personas que adquieren una discapacidad,
que incluyan la evaluación, la orientación, la adaptación de puestos de trabajo y
la colocación en el empleo.
- Establecer estrategias de inserción laboral en el mercado competitivo, basadas

en estudios prospectivos de empleo.
- Garantizar la dotación de ayudas técnicas y tecnológicas a trabajadores con

discapacidad que las requieran para su mejor desempeño laboral.
- Promover el autoempleo como una opción laboral y productiva de las personas

con discapacidad y de su entorno familiar, a través de la micro y pequeña
empresa, facilitando el acceso al crédito, ofreciendo la capacitación, asesoría
técnica organizativa y financiera requeridas, y garantizando que los bienes y
servicios que se ofrezcan tengan la calidad que demanda el mercado.
- Propiciar la ampliación del horizonte del movimiento cooperativo,

promoviendo la participación de las personas con discapacidad, ya sea
integrándolas a cooperativas existentes o estimulando la creación de otras
nuevas.
- Promover el conocimiento del tema de la discapacidad, particularmente del

acceso al trabajo y los derechos laborales de las personas con discapacidad, en
los movimientos sindicales y solidarista.
- Desarrollar las condiciones para que las personas con discapacidad utilicen el
teletrabajo como una modalidad laboral adecuada y facilitador a de su inserción
productiva.
- Promover la creación de un Fondo Nacional para el Desarrollo Laboral de la

Población con Discapacidad, con recursos públicos, privados y de la cooperación
internacional, a fin de facilitar la incorporación, de las personas con
discapacidad, a la producción y al empleo, ya sea en el autoempleo, en el empleo
competitivo o en otras modalidades productivas.
- Fomentar la creación de estímulos para aquellas empresas que contraten
personas con discapacidad. 148
- Promover reformas en el Código de Trabajo, con el fin de armonizar esta

legislación con la letra y espíritu de la Ley 7600 de Igualdad de Oportunidades
para las Personas con Discapacidad, en los Artículos contenidos en el Capítulo
II: Acceso al trabajo.
- Crear la legislación requerida para regular el funcionamiento de los talleres

protegidos y de otras experiencias similares, con el fin de garantizar, a la
población con discapacidad usuaria, la satisfacción de sus necesidades
económicas, formativas y ocupacionales.
- Generar espacios de discusión y análisis sobre la situación laboral de las

personas con discapacidad, así como de formas alternativas de formación
profesional y de empleo, tendientes a Retroalimentar y redireccionar las
estrategias y acciones en este campo" (Idem:17-19).
Cabe señalar que en lo fundamental estos instrumentos jurídicos y políticos

contienen las principales orientaciones técnicas y metodológicas para lograr
progresivamente la equiparación y la igualdad de oportunidades para todas las
personas, en especial aquellas que enfrentan una discapacidad.
148
1. ¿Qué importancia tienen los lineamientos conceptuales, filosóficos, jurídicos y
políticos en el abordaje de las necesidades de las personas con discapacidad,
principalmente las que están relacionadas con la formación e inserción laboral?
2. Si el componente sociocultural es el conjunto de manifestaciones de la cultura

en una determinada sociedad como el arte, la literatura, las costumbres, las leyes,
el conocimiento cotidiano, etcétera; y la imagen social de la discapacidad es la
percepción que la sociedad ha construido acerca de las personas con
discapacidad... ¿Cómo incide el componente sociocultural en el desarrollo de las
personas con capacidad en el momento actual?
3. Establezca una relación entre discapacidad, desventaja laboral y apoyos.
4. ¿Por qué es necesario el trabajo cooperativo a la hora de facilitar apoyos a una

persona interesada en su inserción laboral?
5. ¿Qué impacto podría generar la aplicación de los principios de igualdad de

oportunidades, autonomía y flexibilidad, en el desarrollo de una persona con
discapacidad?
6. ¿Qué importancia adquieren la "Convención interamericana para la

eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con
discapacidad" y el "Convenio 159" para la normativa nacional?
7. ¿Qué obligaciones adquieren los Ministerios de Educación y Trabajo y

Seguridad Social con la promulgación de la Ley 7600?
8. ¿Qué implicaciones tiene la reforma a la Ley 7092, indicada en la Ley 7600,

para facilitar la inserción laboral de personas con discapacidad? ¿Por qué?
9. Explique de qué manera se promueve la inserción laboral de personas con

discapacidad en el sector público, por medio de la Ley 7600.
10. Refiérase a la estrategia que proponen las Políticas Nacionales tendiente a

generar cambios en el entorno sociocultural, para promover el reconocimiento y
el respecto a la diversidad y la igualdad de oportunidades para todas las
personas.
Respuesta a los ejercicios de autoevaluación
148
1. Los lineamientos conceptuales, filosóficos, jurídicos y políticos conforman un
referente teórico que facilita el análisis y comprensión de las necesidades de la
población con discapacidad, el origen de tales necesidades, la relación de estas
con las condiciones del entorno, y orientaciones técnicas y metodológicas para
desarrollar las acciones pertinentes, de acuerdo con las situaciones particulares y
la diversidad de las necesidades.
Por el carácter oficial y legal de la mayoría de ellos, o bien su procedencia de

organismos internacionales especializados, constituyen un importante respaldo
técnico para apoyar adecuadamente la satisfacción de tales necesidades.
Aplicados a los procesos de formación e inserción laboral de personas con

discapacidad, tales lineamientos, ofrecen definición de términos, el enfoque con
que deben abordarse las necesidades relacionadas con dichos procesos, acciones
y estrategias para desarrollar con la persona con discapacidad, las instituciones
públicas involucradas, los empleadores y la comunidad en general.
2. El componente sociocultural de la atención a la discapacidad está cargado de

temores, estereotipos, ignorancia, énfasis en la discapacidad más que en la
capacidad; lo que se traduce en una imagen social distorsionada de las personas
con discapacidad (no pueden trabajar, no son inteligentes, son agresivas, deben
permanecer recluidas, no pueden formar una familia, etcétera).
Dicha imagen trae como consecuencia la discriminación, la indiferencia, la falta

de oportunidades, el no reconocimiento de su condición de persona sujeta de
derechos y deberes, y por lo tanto pocas posibilidades de desarrollo personal
para las personas con discapacidad.
3. La persona con discapacidad es un todo, un conjunto de características físicas,

emocionales e intelectuales. La discapacidad, por lo tanto, constituye una
características entre todas las demás.
La persona con discapacidad en edad adulta, por lo general, enfrenta una

situación de desventaja laboral respecto a otras personas, debido a la falta de
oportunidades y acceso a la educación, a la formación y a otros servicios de
apoyo, que le podrían facilitar el desempeñarse de una actividad productiva.
En tales circunstancias se constituye en sujeta de una serie de apoyos para lograr
superar su desventaja, mejorar su nivel de autoestima, independencia y 148
autonomía, y por ende su calidad de vida.
4. Los apoyos se brindan en respuesta a las necesidades de las personas que los
requieren. Aunque el usuario esté integrado a un programa de formación
profesional, no siempre es posible abordar otras necesidades como por ejemplo
de salud, ayudas técnicas, psicológicas y económicas. El abordaje de la
discapacidad implica un enfoque integral, y no existe un servicio que pueda
garantizar todos los apoyos requeridos.
Por lo anterior es importante que se desarrolle una labor conjunta y coordinada,

en la que participen los actores y sectores que sea necesario. En la que cada uno
y cada una, esté en disposición de aprender de otros, establecer relaciones de
igualdad, ofrecer los mejores aportes, respetar competencias y ejecutar las tareas
con criterios de calidad y oportunidad. Esto es el trabajo cooperativo.
5. El principio de igualdad de oportunidades reconoce la importancia de las

necesidades de todas las personas, con o sin discapacidad. Si realmente se
aplicara, no solo estaríamos superando la desigualdad originada por dar prioridad
a las necesidades de unos sobre las de otro, sino que se desencadenarían una
serie de condiciones positivas para todos los grupos discriminados.
Entre estas condiciones se pueden mencionar: la eliminación de barreras de toda

índole, mejores y mayores accesos a las oportunidades y a los apoyos, La
persona con discapacidad podría lograr mayor autonomía y participación en el
conjunto de la sociedad, las instituciones y entidades de servicio público,
ofrecerían mayores alternativas de apoyos en todos sus procesos, de manera que
se ajusten a las necesidades de los usuarios, y esto es flexibilidad.
6. Al estar ratificados por la Asamblea Legislativa se constituyen en leyes de la

República, y, por consiguiente, refuerza la normativa existente en los respectivos
énfasis. El Convenio 159 en materia de inserción laboral de personas con
discapacidad, y la Convención Interamericana, amplía, complementa y fortalece
la legislación sobre los derechos humanos de esta población.
7. Entre otras responsabilidades, el Ministerio de Educación queda obligado no

solo a desarrollar servicios para esta población, independientemente de la edad o
el tipo de discapacidad; si no a realizar las adaptaciones físicas y curriculares, a
ofrecer los recursos humanos especializados y el asesoramiento técnico
requeridos, incluir en la oferta del IV ciclo de educación especial, objetivos que
promuevan el máximo desarrollo de los estudiantes. 148
En el ámbito laboral, al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponde

mantener un servicio con profesionales calificados para brindar el asesoramiento
en readaptación, colocación y reubicación en el empleo de las personas con
discapacidad, nombrar internamente, una comisión permanente con la
participación de todas las direcciones, encargada de definir estrategias, planes y
proyectos para promover la equiparación de oportunidades, asesoramiento
técnico a los empleadores; aplicar las adecuaciones de acceso que se requieran
en los ambientes de trabajo y establecer los mecanismos operativos necesarios
para cumplir el mandato de la Ley.
8. Siempre y cuando su aplicación vaya acompañada de acciones sistemáticas de

información y capacitación, podría favorecer la inserción laboral de personas con
discapacidad, considerando el poco conocimiento que posiblemente tenga, el
sector empresarial, sobre este incentivo. Además, mientras no haya plena
conciencia de la capacidad productiva de muchas personas con discapacidad, y
de su derecho al trabajo, toda la normativa existente no será capaz de generar los
cambios esperados.
9. La inserción laboral de personas con discapacidad en el sector público se

promueve por medio de las responsabilidades que se le asigna a la Dirección
General del Servicio Civil, en el Reglamento a Ley 7600, referentes al
establecimiento de un sistema de bases de selección específicas; adecuación de
procedimientos y mecanismos de reclutamiento, pruebas y selección de personal;
adaptación de puestos de trabajo; información y capacitación.
10. La estrategia que plantean las Políticas Nacionales se refiere a procurar que
los procesos educativos se orienten a generar cambios en el entorno
sociocultural, que promuevan el respeto a la diversidad y la igualdad de
oportunidades para todas las personas. Somos producto de un proceso educativo,
y esta es la clave para modificar las actitudes y esquemas de pensamiento que
sostienen la cadena de la discriminación y la desigualdad.
Bibliografía
148
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la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con
Discapacidad. Washington: OEA.
Capítulo 2
Papel de los actores en la formación e inserción laboral de personas con 148
discapacidad
Sumario
2.1 Papel de las instituciones
2.2 Papel de las personas con discapacidad
2.3 Papel de otros actores
Objetivo General
con discapacidad.
Objetivo Específico
Comprender el papel de las instituciones, los profesionales y las propias personas
con discapacidad en los procesos de formación e inserción laboral de acuerdo
con el enfoque que orienta el abordaje de las necesidades de las personas con
discapacidad en la época actual.
Esquema conceptual [Interpretación]
Papel de los actores en la formación e inserción laboral de personas con

discapacidad
1. Instituciones de educación formación profesional

- Incorporar perspectiva de la discapacidad
- Capacitar los recursos humanos
- Reestructurar oferta de apoyos
- Facilitar información sobre el mundo del trabajo
- Adecuar programa a características del contexto
- Ofrecer información sobre servicios complementarios de apoyo
Esto permite
- Ejercer sus derechos a la autodeterminación
- Representar a las personas con discapacidad
- Informar y asesorar a la comunidad sobre eliminación de barreras, ayudas y
servicios de apoyo
- Dar respuestas a consultas por parte de instituciones públicas
2. Personas con discapacidad
- Organizaciones de personas con discapacidad 148
- Personas con discapacidad: ser protagonista de su propio desarrollo, participar
en la toma de decisiones en los asuntos que le competen y adquirir conciencia de
su discapacidad, de su potencial y de las posibilidades que el medio le ofrece.
3. Familia
- Facilitar la vida independiente y la autonomía personal
- Identificar y canalizar necesidades
- Participar en comités de apoyo educativo
- Participar en la lucha por los derechos humanos
- Participar en organizaciones
El cambio de paradigma y el enfoque en el abordaje de la discapacidad supone

cambios conceptuales y metodológicos, pero fundamentalmente, cambios
actitudinales de parte de todos los actores de la sociedad. Entre ellos se
mencionan las personas con discapacidad, sus familiares, las personas que tienen
a cargo la prestación y desarrollo de programas y servicios en instituciones
públicas y privadas, o ejercen de manera privada una profesión.
Los cambios de paradigma o de enfoque se reflejan principalmente en las

actitudes, y en la manera con que trabajamos o abordamos una determinada
situación; ya sea que se reconozca la condición de persona, sujeta de derechos y
deberes, con capacidades y potencial para su desarrollo, con una serie de
necesidades que pueden ser similares, diferentes o más complejas que las de
otras personas. O bien que sigamos pensando y asumiendo que es "el
discapacitado" o "el minusválido", y reforzando los estereotipos y actitudes
discriminantes que hemos aprendido a través de la historia por medio del proceso
sociocultural.
Podemos tener muy claro, conceptualmente, por qué lo más apropiado es decir
"persona con limitaciones, persona ciega, persona con discapacidad" etcétera,
pero si no hay cambios en las actitudes hacia las personas con discapacidad,
difícilmente se generará un cambio de enfoque.
La sociedad ha establecido una marcada diferencia entre las personas con

discapacidad y las demás personas, ubicando a las primeras en una plano inferior
y las segundas en un plano superior. El cambio de paradigma más importante
que se pretende lograr en este sentido es reconocer que ambos sectores están en
el mismo plano, en igualdad de oportunidades; que los derechos humanos son de
todas las personas; que las necesidades de unos y de otros son igualmente
importantes, que todas las personas somos diferentes y cada una merece que se le 148
respeten sus diferencias.
Para alcanzar tal reto se requiere de una decisión personal y colectiva, a partir del
análisis de la situación y las necesidades que han enfrentado históricamente las
personas con discapacidad; y orientada por pautas y lineamentos establecidos en
la normativa nacional e internacional, como por ejemplo las Normas Uniformes
de Naciones Unidas, la Convención Interamericana para la Eliminación de todas
las Formas de Discriminación Contra las Personas con Discapacidad, la Ley
7600 y su reglamento, y las Políticas Nacionales en Discapacidad.
Cada uno de estos instrumentos jurídicos y filosóficos señalan ámbitos que

expresan y representan, de diversas maneras, la participación social y el respeto
por los derechos de todas las personas. Así también indican medidas, acciones,
programas y servicios que deben asumir los respectivos actores, para generar
procesos de cambio de manera articulada.
En el presente Capítulo abordaremos, en buena medida, el papel de diversos

actores que intervienen en el proceso de capacitación e inserción laboral de
personas con discapacidad, con base en el enfoque que involucra la igualdad de
oportunidades, la promoción de la autonomía personal y la vida independiente,
sin perder de vista el referente común de los derechos humanos.
2.1 Papel de las instituciones
El papel de las instituciones en el proceso de inserción laboral de personas con

discapacidad es orientado fundamentalmente por la normativa anterior. Si
articulamos los elementos que la conforman, con otros factores contextuales,
conceptuales y de enfoque, analizados en este documento, es posible determinar
aspectos concretos, que definen las funciones de las instituciones en el proceso
de inserción laboral de personas con discapacidad, como las siguientes:
a) Incorporar la perspectiva de la discapacidad en el quehacer institucional, lo

que permitirá desarrollar el sentido de solidaridad, comprender las dificultades y
necesidades que una persona debe enfrentar para lograr mejores y mayores
niveles de desarrollo, así como respetar su derecho a participar en las decisiones
relacionadas con su proyecto de vida, y de facilitar los apoyos que requiere para
lograrlo, en la medida de sus posibilidades.
b) Conformar una comisión institucional que coordine el proceso de
equiparación de oportunidades, y promueva la aplicación de medidas 148
económicas, como subsidios, préstamos y fondos especiales, para el acceso de
las personas con discapacidad a diferentes servicios, ayudas técnicas, medios de
transporte o al trabajo.
c) Definir políticas institucionales que concuerden con las políticas nacionales en

discapacidad y viabilicen el cumplimiento de la Ley 7600; así como los planes y
presupuestos institucionales que garanticen el cumplimiento progresivo de las
medidas de equiparación de oportunidades necesarias.
d) Establecer consulta con las organizaciones de personas con discapacidad, en

aspectos relacionados con la accesibilidad de los servicios que brindan y su
aporte al proceso de equiparación de oportunidades.
e) Promover la capacidad a funcionarios como estrategia para sensibilizar,

orientar técnicamente y hacer viable el proceso de equiparación de
oportunidades.
f) Reestructurar la oferta de apoyos en función de las necesidades de todos los

posibles usuarios, no solo de aquellos que no tienen discapacidades. Recordemos
que los apoyos, como soportes técnicos, también constituyen medidas que
inciden en el entorno para mejorar las condiciones que faciliten el acceso, la
seguridad, la equiparación y la igualdad de oportunidades para todas las
personas.
En el momento actual la oferta de apoyos adquiere gran importancia, pues por

medio de ella se podría evaluar si una institución esta cumpliendo realmente con
la misión que le corresponde.
g) Visualizar la discapacidad como una característica más entre todas las

fortalezas y debilidades que conforman al ser humano; de manera tal que los
procesos evaluativos que se apliquen deben evidenciar las capacidades, los
recursos personales y sobre todo, las necesidades que la persona requiere
satisfacer para mejorar su calidad de vida.
Sobre este punto es importante recalcar que el análisis de las necesidades,

necesariamente conduce al análisis de los apoyos que la persona requiere, ya la
identificación de los responsables en facilitarlos.
h) Establecer una estrecha relación conceptual y operativa entre trabajo,
educación y formación para el trabajo, que facilite y garantice la coordinación 148
interinstitucional, los mecanismos y estrategias para hacer consecuentes los
programas y servicios con los requerimientos del contexto sociolaboral, y las
especial de la población con discapacidad, y mejorar el perfil laboral de los
adultos jóvenes con discapacidad, a través de procesos de capacitación para el
empleo que facilite su pronta incorporación laboral.
i) Facilitar información sobre las condiciones del mercado de trabajo, opciones

educativas y formativas, mediante servicios de intermediación educativa y
laboral, utilizando para ello todos los medios disponibles, desde información
escrita y telefónica, hasta la radio, la televisión y los medios interactivos como la
red de Internet. De manera tal que las personas con discapacidad tengan opción
de realizar una gestión exitosa de educación, formación técnica, empleo,
información sobre apoyos para el desarrollo de la pequeña empresa o de acceso a
nuevas actividades productivas.
j) Establecer y desarrollar servicios de apoyo laboral, para las personas que por
su desventaja laboral lo requieran, tales como evaluación ocupacional,
orientación profesional y familiar, adaptación al trabajo y adaptación del
ambiente laboral, capacitación o formación profesional, o en su defecto
canalización de necesidades de esta índole a entidades especializadas como:
- El Instituto Nacional de Aprendizaje.
- El programa de III y IV Ciclo de Educación Especial del Ministerio de
Educación Pública.
- Los Institutos Profesionales de Educación Comunitaria (IPEC), del Ministerio
de Educación Pública.
- Servicio de bolsa de empleo o intermediación laboral del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social.
- Servicios de información y orientación de la línea 800 del Consejo Nacional de
Rehabilitación y Educación Especial (CNREE).
- Fondo Rotatorio de Préstamos, administrado por el CNREE, juntamente con
representantes de las organizaciones de personas con discapacidad y el Banco
Popular y de Desarrollo Comunal.
k) Trabajar coordinadamente con otras entidades competentes para desarrollar

estrategias que faciliten la inserción laboral; apoyar a las instituciones que por
ley les corresponde esta labor, como por ejemplo el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, y la Dirección General del Servicio Civil; y aportar al análisis
sobre la situación laboral de las personas con discapacidad, así como de formas
alternativas de formación profesional y de empleo, tendientes a retroalimentar y 148
re direccionar las estrategias y acciones en este campo.
l) Informar a los usuarios sobre características y oportunidades del autoempleo,

como una opción para desempeñar una actividad productiva, por medio de la
pequeña empresa; así como de facilidades existentes de acceso al crédito, como
por ejemplo el Fondo Rotatorio de Préstamos; de posibilidades propias o
canalización de necesidades de capacitación, asesoría técnica organizativa y
financiera requeridas; y cómo garantizar que los bienes y servicios que se
ofrezcan tengan la calidad que demanda el mercado.
m) Propiciar, efectuar y desarrollar opciones metodológicas y adecuaciones

curriculares para garantizar el acceso de todas las personas interesadas en los
servicios de capacitación que ofrezcan.
n) Ofrecer programas de formación o capacitación basados en las características

y necesidades del contexto, y de contenidos polivalentes.
o) Ofrecer información, programas o servicios tendientes a apoyar a las personas
con discapacidad en aspectos tales como:
- Información sobre ayudas técnicas, otros servicios y recursos de apoyo
- Uso del tiempo para la recreación y lugares de recreación accesibles
- Manejo de sentimientos
- Autonomía personal y vida independiente
- Derechos y deberes de las personas con discapacidad
- Mecanismos de exigibilidad de derechos
- Autoestima
- Comunicación
- Sexualidad
- Liderazgo
- Imagen
- Deberes y derechos como trabajador
- Manejo de la comunidad
- Desarrollo de habilidades adaptativas en caso necesario
- Otros que requiera la persona para el logro de mejores niveles de autonomía y
desarrollo personal
- Papel de las organizaciones de personas con discapacidad en el proceso de
equiparación de oportunidades.
p) Trabajar con la comunidad, como sujeta de apoyos y fuente de recursos y
oportunidades, con miras a mejorar sus accesos al espacio físico, a la educación 148
y la salud, al trabajo y a la cultura; mediante la detección y coordinación de
recursos y apoyos, información, capacitación y asesoría.
q) Para el abordaje de las necesidades de las personas con discapacidad, en los

procesos de formación e inserción laboral, las instituciones de apoyo deberán
asumir en lo fundamental la identificación de las necesidades de la población, la
definición de metas en relación con las necesidades identificadas, el análisis de
posibles apoyos y acciones, y la definición de mecanismos para el seguimiento y
la evaluación de resultados.
r) Apoyar el desarrollo de las organizaciones de personas con discapacidad,

brindándoles información, orientación, asesoría y capacitación.
s) Asesorar a las instituciones cubiertas por el régimen del servicio civil, en la

adaptación de puestos de trabajo y del entorno, a las condiciones y necesidades
de las personas con discapacidad, le corresponde a la Dirección General de
Servicio Civil. Para ello podrá solicitar el criterio a las organizaciones de
personas con discapacidad, al ente rector en materia de discapacidad, a las
universidades públicas y al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (Ley 7600).
t) Así también le corresponde a esta dirección, en coordinación con el ente rector

en discapacidad, establecer procesos de capacitación, publicaciones periódicas e
información accesible y permanente sobre discapacidad a efectos de posibilitar la
incorporación de las personas con discapacidad a las diferentes clases de puestos
(Ley 7600).
2.2 Papel de las personas con discapacidad
Después de la segunda guerra mundial se empezó a generar el enfoque de la

rehabilitación, el que logra consolidarse durante las décadas de los años setenta y
ochenta.
Mediante este enfoque se asumía que el problema de la discapacidad se localiza

en el individuo (la persona con discapacidad), ya que es en su deficiencia (física,
mental o sensorial) y en su falta de destreza donde se ubica, principalmente, el
origen de sus dificultades. Es por ello que se requería la intervención profesional
de un conjunto de especialistas (el equipo rehabilitador: médico, fisioterapeuta,
terapeuta ocupacional, psicólogo, trabajador social y otros) quienes darían
respuesta al problema mediante el proceso de rehabilitación (Astorga, 1999:9) 148
En este marco, filosófico y operativo, se abordaba la discapacidad desde los

ámbitos médico, educativo, laboral y social. Los resultados del esfuerzo
profesional se medían en términos del grado de destrezas funcionales alcanzado
o recuperado por la persona sujeto de la rehabilitación, y por su ubicación en un
empleo remunerado.
Dentro de este modelo de intervención, la persona con discapacidad

desempeñaba un rol pasivo, con poca o ninguna participación en la toma de
decisiones, aceptando el criterio técnico en asuntos relacionados con su proyecto
de vida, como, por ejemplo en el ámbito laboral: "¿En qué área puedo y me
gustaría capacitarme?" "¿Por qué debo someterme a un proceso de evaluación
ocupacional?" "¿Dónde y en qué me gustaría trabajar?"
Así también, tal y como se mencionó en el capítulo anterior, se hacía especial

énfasis en la discapacidad más que en las capacidades y recursos personales, en
la evaluación de las discapacidades más que en la atención, canalización y
seguimiento de sus necesidades.
Por otra parte, por medio de este paradigma, pierde fuerza el enfoque tradicional,
basado en un modelo de atención institucionalizado por considerar a la persona
con discapacidad objeto de estudio, de protección, de caridad, de tutela, de
asistencia y de administración. Consecuentemente, asumiendo un rol marginal,
pasivo, administrado, asistido y estudiado.
Cabe señalar, además, con respecto al paradigma de la rehabilitación, como uno

de los aportes más valiosos dentro de este enfoque, la Clasificación Internacional
de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías, de la Organización Mundial de
la Salud, hoy en proceso de análisis con miras a ser ajustada a los nuevos
paradigmas en el abordaje de la discapacidad.
En la actualidad, la rehabilitación se ha consolidado como proceso médico-

terapéutico mediante el cual muchas personas aún se ven beneficiadas de las
prácticas, criterios técnicos y especializados que lo conforman.
Al igual que sucede en nuestra vivencia cotidiana, en medio de un paradigma

surge otro y así sucesivamente, y cuando esto sucede el nuevo va cobrando
fuerza hasta que se interioriza y se acepta, y mientras tanto ambos paradigmas
coexisten. Un ejemplo de ello son los roles tradicionales que la sociedad les ha
asignado al hombre y a la mujer y que por una nueva concepción de género se 148
están modificando.
Esto explica en parte el por qué, ante la presencia de procesos sociales que
conducen a un nuevo paradigma, en el abordaje de la discapacidad, coexisten
posiciones tradicionales o un tanto inflexibles, y la necesidad de modificarlas
para generar los cambios en el entorno que se requieren.
A inicios de la década de los años setenta, en el siglo XX, surgió en los Estados
Unidos el "movimiento de vida independiente", producto indirecto de la guerra
de Viet Nan, impulsado por personas con discapacidad en defensa del derecho a
la igualdad de oportunidades, al control de sus propias vidas, ya llevar una vida
similar a la de la mayoría de personas en términos de educación, formación,
trabajo, vida en familia, vida en pareja y otros.
Este movimiento da origen a un nuevo enfoque de la discapacidad, el de la

autonomía personal, fundamentado esencialmente en los Derechos Humanos y
los principios de igualdad de oportunidades, participación y no-discriminación.
Adolfo Ratzka (1994), afirma que en la filosofía de la Vida Independiente no

importa por qué razones se tiene una discapacidad. Lo que importa es reconocer
que todas las personas, independientemente del tipo o grado de su discapacidad,
pueden aprender a asumir más responsabilidad, tomar decisiones en relación con
sus vidas y contribuir más en sus familias y en su comunidad.
Agrega que en los llamados países desarrollados muchas personas con

discapacidad están encerradas en instituciones porque se considera que así están
mejor cuidadas. Es por ello que existen escuelas especiales, talleres especiales,
viviendas especiales, transporte especial y otros. Esto no solo nos hace sentir
diferentes sino que nos prepara pobremente para la competencia en el mundo
real. Ratzka (1994:2).
Lo anterior sintetiza la esencia del paradigma de la autonomía personal. En otra

época era frecuente escuchar a los profesionales decir que tal niño o joven no
podrá realizar..., no podrá aprender..., no logrará... no podrá llegar a hacer...; de
una vez y sin tomar en cuenta la opinión del usuario, le definían los límites de la
capacidad.
El profesional decidía el tipo de apoyo o de servicio que la persona requería,
incluyen do su incorporación a centros segregados. Dichos servicios estaban, en 148
la mayoría de los casos, orientados a restaurar o mejorar las destrezas
funcionales, pero no necesariamente a aumentar su nivel de independencia o a
lograr en mayor grado su autonomía personal.
Es particularmente ilustrativo la forma en que se ha aplicado la orientación

profesional. No se ha dado el debido énfasis a lo que la persona con discapacidad
quiere y piensa que puede y podría llegar a realizar en su vida, y lo que escogería
como ocupación. Estas decisiones tan trascendentes no necesariamente las ha
tomado el usuario, sino el equipo profesional, lejos de propiciar la participación
de la persona con discapacidad en su propia toma de decisiones (GLARP,
1996:47).
Al respecto Ramón P. De la Bellacasa señala que el movimiento del vivir

independiente surge de una desinstitucionalización desde abajo, donde las
propias personas con discapacidad tratan de construir su propia autonomía, trazar
los esquemas y los límites de la integración que desean y obtener una
"normalización" no otorgada.
De alguna forma los programas que ellos mismos organizan, demandando los
servicios profesionales cuando los consideran necesarios, tienen por fin la
autodeterminación a todos los niveles, algo así como el entrenamiento para la
supervivencia del individuo frente a una sociedad que tiende a recluir y a
proteger al adulto con discapacidad como si fuera un niño sin capacidad para
decidir.
Siendo consecuentes con este nuevo paradigma, en Costa Rica se han venido
realizando importantes esfuerzos en la promoción y operacionalización de sus
componentes filosóficos y conceptuales. Como parte de tales esfuerzos, cabe
mencionar la formulación de políticas, promulgación de la Ley 7600 y su
reglamento, las campañas de mejoramiento de la imagen de las personas con
discapacidad, los programas y servicios de capacitación y asesoría, y la
ratificación de la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las
Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad. Así también
muchas instituciones públicas han iniciado un proceso de equiparación de
oportunidades tendiente a mejorar la accesibilidad de los servicios para todas las
personas.
En este nuevo marco, las personas con discapacidad asumen un rol activo no
solo en lo relativo a la toma de decisiones de los asuntos que le competen en el 148
ámbito personal, en la promoción y retroalimentación del proceso de
equiparación de oportunidades, y en la participación social y política, sino en la
defensa y utilización de mecanismos de exigibilidad de los derechos.
En virtud de lo anterior, la Ley 7600 fue promulgada, entre otros propósitos para
servir de instrumento a las personas con discapacidad para que alcancen su
máximo desarrollo, y su plena participación social, así como el ejercicio efectivo
de los derechos y deberes establecidos en nuestro sistema jurídico.
Por medio de ella el Estado se hace garante del derecho de las organizaciones de
personas con discapacidad de participar en las acciones relacionadas con la
elaboración de planes, políticas, programas y servicios en los que están
involucradas. Agrega que estas organizaciones deben ser consultadas por parte
de las instituciones encargadas de planificar, ejecutar y evaluar servicios y
acciones relacionadas con la discapacidad.
El derecho a la autodeterminación y a participar en la toma de decisiones en los

asuntos que les afectan directa o indirectamente, se constituyen en elementos
esenciales del nuevo paradigma; de ahí la importancia de generar cambios en las
actitudes en las personas con discapacidad y sus familias, y no solo en los
responsables de los servicios y la sociedad en general.
En los procesos de formación e inserción laboral no basta con entender estos

postulados, es necesario asumir que la persona con discapacidad es la
protagonista de su propio proceso de desarrollo. Si realmente queremos
comprometemos con el proceso de cambio, la igualdad de oportunidades y el
logro de la autonomía personal, debemos ser consecuentes con ello.
En tal sentido, el usuario debe participar activamente en la elección y aplicación

de los apoyos que requiera. Por ejemplo, la orientación profesional, necesaria
para facilitar la elección de un área de formación o trabajo, debe constituirse en
un proceso dinámico en el que la persona con discapacidad tenga la oportunidad
de conocer las características e implicaciones sobre diversas opciones, así como
las capacidades, potencialidades y limitaciones propias y, a partir de dicho
conocimiento, tomar las decisiones correspondientes.
Como señala el GLARP 0996:49): Si la autonomía personal es el eje del proceso

de in-tegración sociolaboral, el papel de la persona consiste en adquirir
conciencia de su discapacidad, de su potencial y de las posibilidades que el
medio le ofrece, participar de manera activa y responsable en la toma de 148
decisiones, en la conducción y construcción de su propio proceso de desarrollo,
así como en la elección y utilización de los apoyos que requiera para compensar
las desventajas.
Aunque asumir este papel no será fácil para las persona con discapacidad, ante
tantos años de marginación, algunas de ellas, haciendo significativos esfuerzos,
han iniciado la lucha por el reconocimiento y ejercicio de sus derechos y
deberes. Es por ello que en la actualidad se habla en Costa Rica de la
reconstrucción de la ciudadanía de las personas con discapacidad.
2.3 Papel de otros actores
Es precisamente en la familia donde empezamos a forjar la relación persona-

entorno, y, dependiendo de dicha relación, la persona, con o sin discapacidad,
poseedora de una serie de características, fortalezas y debilidades, tendrá el
poder y las condiciones necesarias para analizar y afrontar las carencias,
exigencias y desventajas del entorno que le impiden ser autónoma. De ahí la
importancia y la necesidad de proveer a la persona de las fortalezas y habilidades
necesarias que le permitirán interactuar constructivamente con su medio.
En ese sentido a la familia, como primer escenario en donde la persona

interactúa, le corresponde garantizar la búsqueda y provisión del bienestar de sus
miembros, mediante la satisfacción de diversas necesidades, y propiciando
facilidades para el logro de la vida independiente y la autonomía personal,
incluyendo la defensa de los derechos humanos. Para facilitar el cumplimiento
de sus funciones se apoya y retroalimenta de otros contextos y recursos:
educativos, de salud, económicos, etcétera.
Históricamente la familia ha tenido una participación protagónica en el proceso

de atención de la persona con discapacidad; no obstante, siendo parte integrante
de la sociedad, generadora y re productora de los patrones socioculturales, dicha
actuación ha estado un tanto determinada por criterios técnicos y condiciones del
entorno. Es por esta razón, al igual que otros actores, que debe revisar y ajustar
sus actuaciones, para lo cual también requiere de apoyos de parte del contexto en
general.
Aunque no podemos emitir juicios sobre la participación "buena" o "no tan

buena", las familias han enfrentado la discapacidad de diversas maneras. El tipo
de discapacidad, aunado a condiciones favorables de vida, han permitido que se
dificulte menos el proceso de desarrollo de una persona con discapacidad y el de 148
su familia.
Es necesario reconocer que, aunque la discapacidad es considerada en el nuevo

paradigma una característica personal, su abordaje resulta sumamente complejo
para la persona y la familia que la enfrentan. Ante tal situación entran en juego
todos los recursos internos del grupo familiar: la adaptabilidad o capacidad para
establecer un balance entre la estabilidad y el cambio, la cohesión o capacidad
para mantener la unidad y al mismo tiempo permitir la individualidad, la
comunicación como la posibilidad de expresar y compartir sentimientos, así
como la capacidad de apoyarse mutuamente.
Además, ante el impacto que pueda generarse en los aspectos económicos,

psicológicos, culturales y materiales, también se pone a prueba la capacidad de
reestructurar roles, pautas de comportamiento y funciones familiares, en
respuesta a las necesidades individuales y grupales que se derivan de la
discapacidad.
No obstante, la mayor fortaleza que puede poseer una familia, para lograr el
proceso de ajuste, son los valores entre los que se destacan: la tolerancia, el
respeto a las diferencias, la honestidad, la solidaridad, el compartir la toma de
decisiones, la disciplina y el trabajo cooperativo, entre otros.
En tal sentido, resulta imprescindible la orientación, no solo para lograr en

determinados momentos el equilibrio, sino para cumplir apropiadamente con sus
responsabilidades, en la preparación del individuo para la vida familiar y social,
buscando y procurando los mayores niveles de autonomía e independencia
posibles.
En las familias también se reflejan los enfoques de atención predominantes o los

cambios de paradigmas.
Un padre o una madre que siente lástima por su hijo con discapacidad, cree que
por las limitaciones este no podrá aprender a realizar sus actividades de vida
diaria, no irá a la escuela, ni obtendrá un trabajo cuando sea adulto, ni mucho
menos establecerá una relación de pareja ni llevará una vida lo más "normal"
posible.
Por su parte, el hijo o la hija, a través de las diferentes etapas de su vida,
acrecentará sus discapacidades y disminuirá sus capacidades, en la medida en 148
que su entorno más cercano, le limite las posibilidades de desarrollar su
autonomía e independencia personal, y de lograr mejor calidad en su vida.
La familia tiende a reproducir él enfoque que refleja el contexto institucional:

cuando se toman decisiones que le competen a la persona con discapacidad o a
sus padres, cuando no se toman en cuenta las necesidades de la persona a la hora
de diseñar los servicios, cuando no coordinamos con otros sectores para
canalizar necesidades que en el mismo contexto no es posible atender, cuando no
se combina el criterio técnico con el punto de vista de la persona o el de su
familia, etcétera.
En contraposición con este enfoque, las tendencias actuales en el abordaje de las

necesidades de las personas con discapacidad, también le definen a la familia un
norte para el logro de la igualdad de oportunidades, tal y como se estipula en
diversos artículos de la Ley 7600.
- La familia que orienta y retroalimenta el proceso de equiparación de

oportunidades.
- La familia como gestora y facilitadora de la vida independiente y la autonomía
personal.
- La familia que identifica, satisface y canaliza las necesidades de su miembro
con discapacidad.
- La familia que participa en equipos de trabajo, en el análisis de necesidades, en
la reestructuración de la oferta de apoyos., en la definición de programas y
servicios, en la formulación de políticas nacionales e institucionales.
- La familia que participa en los Comités de Apoyo Educativo determinando y
recomendando apoyos y adecuaciones curriculares, así como en la asesoría y la
supervisión de la calidad de los servicios educativos.
- La familia que participa como miembro activo de las organizaciones de
personas con discapacidad, defendiendo los derechos de las personas con
discapacidad y utilizando los mecanismos de exigibilidad disponibles en nuestra
sociedad.
- La familia que contribuye a que la persona con discapacidad desarrolle una
vida digna y ejerza plenamente sus derechos y deberes.
- La familia o encargados de estudiantes con discapacidad, ejerciendo el derecho
de participar en la selección, ubicación, organización y evaluación de los
servicios educativos.
- La familia que participa como miembro de las organizaciones de personas con
discapacidad, en la comisión nacional permanente, con representantes del 148
Departamento de Evaluación, de Orientación, Educación Preescolar, Educación
Primaria, Educación Secundaria y Educación Especial; al tiempo que tendrá
como función velar porque los y programas y materiales educativos, que
reproduzcan imágenes de personas con discapacidad preserven su dignidad y la
igualdad de oportunidades.
- La familia que ejerce plenamente su derecho a la autodeterminación, en si a
causa de la severidad de sus limitaciones uno de sus miembros no puede
ejercerlo.
Así también debemos considerar a la familia como grupo, como un todo, cuyos
miembros pueden requerir de apoyos diferentes, ante necesidades particulares.
Para orientar o preparar a la familia para que pueda participar adecuadamente en

el proceso de formación para el trabajo, requiere de una serie de apoyos,
dependiendo no solo de sus características y necesidades, sino de la forma en que
ha enfrentado la discapacidad y las repercusiones que esta ha generado.
Para apoyar a la familia es necesario en primer lugar considerar las necesidades

del grupo, tales como:
- La recreación.
- El fortalecimiento físico, intelectual y espiritual de sus miembros.
- Ingreso económico.
- Participación en grupos organizados.
- Información y educación.
- Participación en la toma de decisiones de asuntos que le competen.
- Interactuar con otras familias.
- Protección.
Así también para enfrentar sus necesidades derivadas de la presencia de la

discapacidad, desde las más elementales hasta las más complejas, debe
garantizársele:
- Acceso y posibilidades de participación en grupos de apoyo.

- Programas de capacitación a padres, madres y hermanos.
- Información referente a las diferentes opciones (servicios y apoyos) que la
sociedad ofrece.
- Espacios de consulta en los que pueda compartir su experiencia y aportar en la
definición de políticas y programas de atención. 148
- Programas de respiro.
- Cuando sea necesario, apoyo económico.
Los programas de capacitación a la familia deben incluir en sus contenidos como

base:
- Uso del tiempo para la recreación.
- Prevención de la violencia.
- Información sobre servicios y recursos de apoyo.
- Así como localización y uso de ayudas técnicas.
- Manejo de sentimientos.
- Autonomía personal y vida independiente.
- Derechos y deberes de las personas con discapacidad.
- Autoestima.
- Comunicación.
- Sexualidad.
- Liderazgo.
- Mejoramiento de la imagen de las personas con discapacidad.
- Manejo de límites y autoridad en el hogar.
- Algunos de estos apoyos se indican en la Ley 7600 y su reglamento, como por
ejemplo:
Artículo 16, reglamento. Para preservar la unidad de la familia, prevenir la

violencia doméstica y garantizar oportunidades de desarrollo y autonomía para
sus miembros con discapacidad, todas las instituciones del Estado y las privadas
que se beneficien de fondos públicos y que lleven a cabo programas y servicios
con la familia, procurarán y proveerán los servicios de apoyo a las personas con
discapacidad y a los familiares que específicamente se encarguen de ellos.
Artículo 19, reglamento. El Centro Nacional para el Desarrollo de la Mujer y la

Familia formulará y coordinará, en conjunto con el ente rector en materia de
discapacidad, políticas para prevenir y atender los casos de violencia
intrafamiliar contra personas con discapacidad.
Artículo 27, reglamento. El Patronato Nacional de la Infancia, el Instituto Mixto

de Ayuda Social y la Junta de Protección Social de San José, a través de los
mecanismos correspondientes apoyarán técnica y económicamente, hasta tanto
se requiera, a las familias con uno o más miembros menores de edad con
discapacidad, cuando la situación social o económica del grupo se constituya en
factor de riesgo para su desarrollo y autonomía personal. En caso de que las
circunstancias anteriores afecten a las familias constituidas por adultos con 148
discapacidad, el Instituto Mixto de Ayuda Social, la Junta de Protección Social
de San José y la Caja Costarricense de Seguro Social, brindarán los apoyos
arriba señalados.
Ejercicios de autoevaluación
148
1. ¿Qué importancia tienen las actitudes para el cambio de paradigma en el
abordaje de las necesidades de las personas con discapacidad?
2. Como parte de sus funciones, para apoyar el proceso de inserción laboral de

las personas con discapacidad, las entidades públicas y privadas de servicio
público, deben incorporar la perspectiva de la discapacidad en el quehacer
institucional. ¿Qué significa esta función?
3. Explique tres funciones que les corresponde a las instituciones, de acuerdo con
las responsabilidades que la Ley 76700 les asigna en las áreas de educación y
trabajo.
4. ¿Qué repercusiones tiene, en el papel de las personas con discapacidad, el

enfoque que pone énfasis en la discapacidad, y el enfoque que enfatiza en las
necesidades de la persona más que en su discapacidad?
5. ¿Qué aplicabilidad tiene en la época actual el proceso de rehabilitación?
6. ¿Con cuál paradigma se aborda la discapacidad en la sociedad actual

costarricense?
7. Indique los elementos más significativos de la filosofía de vida independiente.
8. Refiérase a la frase "la autonomía personal es el eje del proceso de integración

sociolaboral".
148
1. El cambio de paradigma y el enfoque en el abordaje de la discapacidad supone
cambios conceptuales y metodológicos, pero fundamentalmente, cambios
actitudinales de parte de todos los actores de la sociedad.
Los cambios de paradigma o de enfoque se reflejan principalmente en las

actitudes, y en la manera con que trabajamos o abordamos una determinada
situación; ya sea que se reconozca la condición de persona, sujeta de derechos y
deberes, con capacidades y potencial para su desarrollo, con una serie de
necesidades que pueden ser similares, diferentes o más complejas que las de
otras personas. O bien que sigamos pensando y asumiendo que es "el
discapacitado" o "el minusválido", y reforzando los estereotipos y actitudes
discriminantes que hemos aprendido a través de la historia por medio del proceso
sociocultural.
El cambio de paradigma más importante que se pretende lograr que los derechos
humanos sean de todas las personas; que las necesidades de unos y de otros sean
igualmente importantes, que todas las personas somos diferentes y cada una
merece que se le respeten sus diferencias.
2. Incorporar la perspectiva de la discapacidad en el quehacer institucional

significa desarrollar el sentido de solidaridad, comprender las dificultades y
necesidades que una persona debe enfrentar para lograr mejores y mayores
niveles de desarrollo, así como respetar su derecho a participar en las decisiones
relacionadas con su proyecto de vida, y de facilitar los apoyos que requiere para
lograrlo, en la medida de sus posibilidades. Dicho en otras palabras, significa ser
consecuente en todo momento con el principio de igualdad de oportunidades.
a) Establecer una estrecha relación conceptual y operativa entre trabajo,

educación y formación para el trabajo, que facilite y garantice la coordinación
interinstitucional, los mecanismos y estrategias para hacer consecuentes los
programas y servicios con los requerimientos del contexto sociolaboral, y las
especial de la población con discapacidad, y mejorar el perfil laboral de los
adultos jóvenes con discapacidad, a través de procesos de capacitación para el
empleo que facilite su pronta incorporación laboral.
b) Facilitar información sobre las condiciones del mercado de trabajo, opciones

educativas y formativas, mediante servicios de intermediación educativa y
laboral, utilizando para ello todos los medios disponibles, desde información
escrita y telefónica, hasta la radio, la televisión y los medios interactivos como la 148
red de Internet. De manera tal que las personas con discapacidad tengan opción
de realizar una gestión exitosa de educación, formación técnica, empleo,
información sobre apoyos para el desarrollo de la pequeña empresa o de acceso a
nuevas actividades productivas.
c) Establecer y desarrollar servicios de apoyo laboral, para las personas que por
su desventaja laboral lo requieran, tales como evaluación ocupacional,
orientación profesional y familiar, adaptación al trabajo y adaptación del
ambiente laboral, capacitación o formación profesional, o en su defecto
canalización de necesidades de esta índole a entidades especializadas como:
- El Instituto Nacional de Aprendizaje.

- El programa de III y IV Ciclo de Educación Especial del Ministerio de
Educación Pública.
- Los Institutos Profesionales de Educación Comunitaria (IPEC), del Ministerio
de Educación Pública.
- Servicio de bolsa de empleo o intermediación laboral del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social.
- Servicios de información y orientación de la línea 800 del Consejo Nacional de
Rehabilitación y Educación Especial (CNREE).
- Fondo Rotatorio de Préstamos, administrado por el CNREE, juntamente con
representantes de las organizaciones de personas con discapacidad y el Banco
Popular y de Desarrollo Comunal.
4. De acuerdo con el primer enfoque, la discapacidad era valorada por un equipo

profesional, desde los ámbitos médico, educativo, laboral y social. Los
resultados del esfuerzo profesional se medían en términos del grado de destrezas
funcionales alcanzado o recuperado por la persona sujeto de la rehabilitación, y
por su ubicación en un empleo remunerado.
Dentro de este modelo de intervención, la persona con discapacidad

desempeñaba un rol pasivo, con poca o ninguna participación en la toma de
decisiones, aceptando el criterio técnico en asuntos relacionados con su proyecto
de vida.
El profesional decidía el tipo de apoyo o de servicio que la persona requería,

incluyendo su incorporación a centros segregados. Dichos servicios estaban, en
la mayoría de los casos, orientados a restaurar o mejorar las destrezas
funcionales, pero no necesariamente a aumentar su nivel de independencia o a
lograr en mayor grado su autonomía personal. 148
En el segundo enfoque, las personas con discapacidad asumen un rol activo no

solo en lo relativo a la toma de decisiones de los asuntos que le competen en el
ámbito personal, en la promoción y retroalimentación del proceso de
equiparación de oportunidades, y en la participación social y política, sino en la
defensa de los derechos y en la utilización de mecanismos de exigibilidad.

comprometemos con el proceso de cambio, la igualdad de oportunidades y el
5. En la actualidad, la rehabilitación se ha consolidado como proceso médico-

terapéutico mediante e! cual muchas personas aún se ven beneficiadas de las
prácticas, criterios técnicos y especializados que lo conforman.
6. ¿Con cuál paradigma se aborda la discapacidad? En la actual sociedad

costarricense, coexisten posiciones tradicionales, y la necesidad de modificadas
para generar los cambios que se requieren en e! entorno. Esto significa que en la
actualidad la discapacidad se aborda desde varios enfoques. Los nuevos
paradigmas se plantean como el deber ser o el norte hacia e! cual debemos
llegar; no obstante, una vez que se logran encausar las acciones hacia dicho
norte, en e! camino se plantean nuevos cambios.
7. En la filosofía de la Vida Independiente no importa por qué razones se tiene
una discapacidad. Lo que importa es reconocer que todas las personas,
independientemente del tipo o grado de su discapacidad, pueden aprender a
asumir más responsabilidad, tomar decisiones en relación con sus vidas y
contribuir más en sus familias y en su comunidad.
El vivir independiente surge de una desinstitucionalización desde abajo, donde

las propias personas con discapacidad tratan de construir su propia autonomía,
trazar los esquemas y los límites de la integración que desean y obtener una
"normalización" no otorgada. De alguna forma los programas que ellos mismos
organizan, demandando los servicios profesionales cuando los consideran
necesarios, tienen por fin la autodeterminación a todos los niveles, algo así como
el entrenamiento para la supervivencia de! individuo frente a una sociedad que
tiende a recluir y a proteger al adulto con discapacidad como si fuera un niño sin
capacidad para decidir. 148
El derecho a la autodeterminación y a participar en la toma de decisiones en los

asuntos que les afectan directa o indirectamente, se constituyen en elementos
esenciales del nuevo paradigma; de ahí la importancia de generar cambios en las
actitudes en las personas con discapacidad y sus familias, y no solo en los
responsables de los servicios y la sociedad en general.
8. El usuario debe participar activamente en la elección y aplicación de los

apoyos que requiera. La decisión de "en qué área capacitarse", "tipo de trabajo
que le gustaría y puede realizar", etcétera, son decisiones del usuario. En la
medida que ejerza su derecho a la autodeterminación, en esa medida la persona
facilitará su proceso de inserción laboral. Aunque asumir este papel no será fácil
para las persona con discapacidad.
Bibliografía
148
nacionales en discapacidad. Heredia: CNREE
Costa Rica. Asamblea legislativa. (1996). Ley 7600 de igualdad de

oportunidades para las personas con discapacidad en Costa Rica. San José:
Costa Rica. Presidencia de la República. (1998). Reglamento de la Ley 7600

desigualdad de oportunidades para las personas con discapacidad en Costa Rica.
San José.
Grupo latinoamericano de rehabilitación profesional (GLARP) (1996).

Bogotá: GLARP.
Montero C. (1998). Conferencia sobre "La familia frente a las tendencias

actuales de atención a las personas con discapacidad". Heredia: Universidad
Nacional.
Organización de estados americanos. (1999). Convención interamericana para la

eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con
discapacidad. Washington: OEA.
Capítulo 3
Contexto socio laboral de las personas con discapacidad 148
Sumario
Objetivo General:

con discapacidad.
Objetivo Especifico
Explicar las principales tendencias actuales de la economía, el trabajo y la
formación profesional, y sus posibles efectos en la formación e inserción laboral
de personas con discapacidad.
Esquema Conceptual (interpretación)
Contexto sociolaboral de las personas con discapacidad
Participamos en los procesos sociales, facilitamos aprendizajes y otras personas

facilitan los nuestros.
Las ventajas y las oportunidades para todas las personas están en el medio, y por
lo tanto las necesidades de las personas con discapacidad deben abordarse
colectivamente.
Los esfuerzos que se realicen para promover el empleo de las personas con
discapacidad deben combinar, articular y aplicar conocimientos sobre las
características y requerimientos del contexto sociolaboral, y las características
individuales de estas personas.
Por lo tanto deben considerarse
Tendencias de la Economía:
- La globalización de la economía es un proceso irreversible en las próximas
décadas.
- La competencia por la calidad, la productividad y el desarrollo de tecnologías
avanzadas en las empresas serán los ejes que marquen el comportamiento de las 148
organizaciones empresariales
Tendencias en el trabajo:
- Disminución de posibilidades de ubicación de pcd en empleos dependientes, y

en unidades productivas formales.
- Los trabajos de uso intensivo de mano de obra pierden importancia frente a los
de uso intensivo de destrezas y el saber.
- Mayor exigencia en iniciativa, toma de decisiones y trabajo en equipo por parte
del trabajador.
- El trabajo a distancia adquiere mayor importancia.
Tendencias en la formación profesional
- La formación profesional tiende a ser plurifuncional y en especialidades

transversales.
- La formación profesional tiende a ser permanente.
- Formación profesional basada en competencias laborales.
En este capítulo vamos a analizar, de manera puntual, la importancia que tiene el

conocimiento del contexto sociolaboral en la formación para el trabajo.
Convivimos en una sociedad, participamos de los diferentes procesos que en ella
se generan y desarrollan, facilitamos aprendizajes a otras personas y otras
personas facilitan los nuestros. Estas, y otras muchas razones, nos indican que no
podemos analizar el tema del trabajo de las personas con discapacidad sin
considerar esa interacción con el entorno.
Por otro lado, recordemos que, de acuerdo con el enfoque de la autonomía

personal, las des-ventajas y las oportunidades para todas las personas, en
especial las que enfrentan alguna discapacidad o han sido sujetos de
discriminación, están en el medio, y por lo tanto el problema de la discapacidad
así como las soluciones deben enfrentarse colectivamente. La persona con
discapacidad tiene limitaciones, pero la imposibilidad de participar de las
oportunidades la de-termina en gran medida el entorno.
No cabe duda de que los factores socioculturales, generadores de condiciones de

discriminación, aunados a los cambios en el mercado de trabajo y el crecimiento
del desempleo, dificultan las posibilidades de integración sociolaboral de las
personas con discapacidad. Es por esta razón que todos los esfuerzos que se
realicen en ese sentido, deben combinar, articular y aplicar conocimientos sobre 148
las características y requerimientos del contexto sociolaboral, y características
individuales de la población con mayor desventaja laboral, incluyendo sus
experiencias, intereses y expectativas laborales.
Supongamos la situación de un joven usuario de un servicio de formación para el

trabajo, que muestra interés por aprender el oficio de tapicero.
En este caso, los profesionales e instituciones de apoyo deben plantearse, entre

otros aspectos, qué habilidades y conocimientos tiene este joven, qué habilidades
y conocimientos exige esa actividad productiva, alguna estimación de la oferta y
demanda de trabajo, materiales y tecnología que se requieren o se utilizan en la
actualidad, qué modalidad de trabajo se ajustaría mejor a las características de la
persona: trabajo dependiente, trabajo independiente, microempresas, unidad
productiva familiar, trabajo asociativo u otros, y si estaría ubicado en un
contexto urbano o rural.
Es decir, además de considerarse las condiciones que debe reunir una persona,
con o sin discapacidad, para inc01porarse a la fuerza laboral del país, y adecuar
oportunamente los pro-gramas y servicios de apoyo a la formación e inserción
laboral, debe reflexionarse acerca de las características y exigencias del mundo
del trabajo, de acuerdo con las pautas que marque el ritmo de la economía en el
contexto nacional y mundial.
Es difícil realizar un análisis de contexto cuando no se tiene incorporado un

marco teórico en economía, administración de negocios u otras disciplinas. Sin
embargo, tenemos una serie de indicadores a nuestro alcance que nos pueden
facilitar información sobre la estructura económica en relación con las
características del mundo del trabajo.
Por ejemplo, la política económica propuesta por el gobierno, el comportamiento

de la producción, la importación y exportación de productos, los cambios en la
producción, el comportamiento de los precios, la oferta y demanda de productos,
el cierre de empresas y negocios, las alianzas o fusiones entre empresas
nacionales, o entre empresas nacionales y empresas extranjeras, en qué ramas de
actividad u ocupaciones se emplean más fácilmente las personas, y en cuáles se
dificulta conseguir trabajo, qué tipo de áreas técnicas y profesionales requiere el
mercado de trabajo y de cuáles áreas técnicas y profesionales está prescindiendo.
Asimismo, cuáles ajustes deben generarse en los programas de capacitación y
formación profesional para que los perfiles profesionales se adecuen a los
perfiles ocupacionales. 148
También puede ser de gran utilidad consultar con entidades especializadas en la

investigación y análisis de indicadores sociales y económicos, universidades,
centros de documentación e información, investigadores, líderes de opinión,
Internet u otros. Lo importante es disponer de referencias sobre el mercado
nacional de empleo, y que nos interesemos cada día más en profundizar sobre
este tema, con el propósito de facilitar los apoyos requeridos por personas con
discapacidad, para que logren su inserción laboral.
Al respecto, el aporte del GLARP (1996), sobre las tendencias en la economía, el

trabajo y la formación profesional, acompañado de planteamientos de algunos
especialistas, contribuye a facilitar el análisis del contexto sociolaboral, y a
abordar de manera accesible los efectos del proceso de globalización.
Para tal efecto, la tendencia se expresará en términos de premisa, y se asumirá

conceptualmente como un estado de transición gradual hacia una situación
probable, cuyas posibilidades y ritmo de cumplimiento dependerán de la
dinámica de un país en los aspectos socioeconómicos, culturales y laborales
fundamentalmente. Así también, se intentará ilustrar de alguna manera no solo
su significado, sino posibles estrategias para enfrentarlas.
3.1.1 La globalización de la economía es un proceso irreversible en las próximas

décadas.
Es posible definir de una manera sencilla la globalización como un proceso de

liberalización del comercio y desaparición de barreras arancelarias, en el que los
países constituyen un solo mercado a escala mundial, sin tener la posibilidad de
ejercer control sobre las condiciones y exigencias que dicho proceso genera en y
para sus respectivas economías. Dependiendo de cómo cada país enfrente el
proceso, tales condiciones y exigencias pueden constituirse en oportunidades o
amenazas para el desarrollo económico y social.
Dicho en otras palabras, las fuerzas de la economía mundial están conduciendo a

los países hacia un nuevo modelo económico caracterizado por la "liberalización
y globalización de la economía, que requiere de un ajuste estructural, de
estrategias de estabilización, de la reestructuración y reconversión productiva y
del cambio tecnológico, buscando el crecimiento sostenido y la modernización
de la economía en los países". Rosal (1999:11). 148
Según este mismo autor, el modelo busca redefinir al Estado para hacerlo más
eficiente, flexible y adecuado a las nuevas demandas y funciones que le exige la
nueva estrategia de desarrollo, para lo cual requiere aumentar su eficiencia,
disminuir la burocracia y mejorar su capacidad de interlocución con los actores
económicos y sociales. El Estado asume un rol subsidiario, como agente de
cambio productivo, impulsando el accionar del sector privado e interviniendo en
las áreas que no cubre la iniciativa privada.
Echando un vistazo al contexto nacional es posible identificar algunos ejemplos

como los siguientes
- Firma de tratados de libre comercio con varios países.

- Modificaciones a las leyes aduaneras.
- Establecimiento de convenios aduaneros.
- Los dos ejemplos anteriores se ha hecho con el propósito de agilizar los
trámites derivados del comercio internacional.
- Aprobación de la Ley de simplificación tributaria, que busca mayor eficiencia y
eficacia en el control y la recaudación fiscal.
- El principal aeropuerto internacional ha sido dado en concesión de obra y
funcionamiento, con el propósito de mejorar y tecnificar los servicios para fines
comerciales y turísticos.
- Existe la preocupación por modernizar y ampliar los principales puertos de
embarque marítimos.
- Existen, además, esfuerzos por dinamizar sectores vitales como el turismo y la
producción de nuevas tecnologías.
- También se han venido incorporando normas internacionales de calidad y
producción en la industria local.
A pesar de los anteriores indicadores, determinar cuán eficiente, flexible y

adecuadamente el Estado costarricense está enfrentando las nuevas demandas es
otro asunto. Un análisis de competitividad, realizado por el INCAE, 1998,
determinó que Costa Rica ocupa el lugar 35 en el ranking del índice general de
competitividad, tomando en cuenta una serie de variables como apertura,
desempeño del gobierno, infraestructura, tecnología y mercado laboral entre
otras (Brenes, 2000:15).
En términos generales, los resultados de dicho análisis son pobres aunque el
desempeño de Costa Rica supera al de la región centroamericana. Entre otros 148
aspectos, señalan la necesidad de ocupar mayores esfuerzos en la creación de
condiciones que le permitan al país competir efectivamente en el mercado
global, contrarrestando las desventajas y maximizando las oportunidades.
Recomendaciones como la anterior, orientadas a mejorar la capacidad

competitiva del país en el mercado global, podrían interferir con el proceso de
equiparación de oportunidades, como parte fundamental de una política social,
enmarcada en los derechos humanos. Situación que obliga a los actores
vinculados a doblar esfuerzos para aprovechar las oportunidades que potencien
también e! desarrollo social, y contrarrestar las amenazas que lo imposibiliten;
de manera tal que se haga efectivo e! acceso a la educación, a los servicios de
salud, al trabajo, al transporte, y demás ámbitos que garantizan la igualdad de
oportunidades para las personas con discapacidad.
3.1.2 competencia por la calidad, productividad y el desarrollo de tecnologías.
Como parte de las exigencias del proceso de globalización, se han hecho

importantes esfuerzos por intensificar e! proceso de readecuación tecnológica y
organizacional de la producción, dando respuesta a las transformaciones en las
estrategias y modelos de desarrollo económico y social, que exige o demanda el
nuevo orden mundial.
Este avance tecnológico se ha orientado en dos sentidos, hacia lo que se ha

denominado tecnología dura y tecnología blanda; la primera referida a los
equipos, automatización de procesos, y otros dispositivos técnicos; y la segunda
referida a la organización de la producción y el trabajo en función del
comportamiento de! mercado y de la satisfacción plena de las necesidades del
consumidor.
Tampe (1995:42) señala que "este avance tecnológico no solamente adquiere un

carácter integral, sino que ha impulsado sistemas de producción caracterizados
por el justo a tiempo, cero inventarías, respuesta dinámica, cero error, control
estadístico de procesos y calidad total".
Cualquier empresa que desee ser competitiva debe responder a la demanda con
criterios de calidad y oportunidad para lo cual requiere, además, mejor y mayor
preparación de sus recursos humanos, quienes a su vez deben desarrollar una
serie de habilidades para comunicarse, trabajar en equipo, utilizar y aplicar
nuevas tecnologías, y adaptarse a las exigencias y características del proceso
productivo. 148
La competitividad, por su parte, está relacionada con la capacidad de competir en

el ámbito nacional e internacional considerando factores de oportunidad, precio
y calidad, es decir producir con eficiencia, alto rendimiento de los recursos
humanos y estrategias comerciales eficaces, entre otros aspectos.
En este contexto, el avance tecnológico y las estrategias para el desarrollo

económico y social, ya sean en el ámbito empresarial, nacional o regional, traen
serias repercusiones para los recursos humanos, a los cuales se les exige mayores
conocimientos, desarrollo de nuevas habilidades y destrezas. Tales demandas o
exigencias conllevan la exclusión paulatina de los trabajadores con menos
posibilidades de mejorar su nivel de calificación, y mayores desventajas
laborales para las personas con limitaciones o con escasa o ninguna formación
profesional.
Es precisamente este punto el que nos debe inducir a profundizar en el análisis

de las variables del contexto socioeconómico, y confrontado con las
características y necesidades de las personas con discapacidad, de manera que se
puedan identificar fácilmente las amenazas para potenciar las oportunidades, y
así facilitar el desarrollo personal y profesional de las personas con mayor
desventaja laboral, en el marco de los derechos humanos.
3.2.1 Disminución de posibilidades de ubicación laboral para las personas con

discapacidad.
Durante años el trabajo dependiente se constituyó en la alternativa de inserción

laboral más importante, aún en parte de la década de los noventa. No obstante, la
crisis económica de los países subdesarrollados, la absorción de empresas
pequeñas por parte de empresas más grandes, el aumento de los costos de
producción y la incorporación de nuevos sistemas productivos, entre otros, han
venido a generar modelos empresariales más eficientes y competitivos, con
menor cantidad de recursos humanos pero con otras habilidades y mayor nivel de
calificación.
En consecuencia, la población desempleada económicamente activa se ha visto

obligada a buscar otras formas de desempeño productivo y pasan a formar parte
del sector no formal de la economía, es decir, el sector no estructurado en donde
se ubican los trabajos no calificados, algunos trabajadores independientes, las 148
microempresas y los trabajos ocasionales, sin estabilidad ni garantías sociales.
Esta situación llama a la reflexión sobre dónde trabajan las personas con
discapacidad que forman parte de la población empleada, y dónde trabajarán
aquellas que están desempleadas.
3.2.2 Uso de la mano de obra frente a las destrezas y el conocimiento
Los trabajos de uso intensivo de mano de obra están perdiendo importancia

relativa frente a los trabajos de uso intensivo de destrezas y del saber.
Esta premisa hace referencia a los procesos de producción que requieren de un

número determinado de personas para realizar labores manuales, como, por
ejemplo, ensamble, empaque, alimentación de máquinas y otros, procesos que
poco a poco se han ido automatizando con la incorporación de nuevas
tecnologías; que, si bien es cierto mejoran la calidad y la precisión en los
productos, sustituyen la participación de hombres y mujeres por máquinas y
equipos computarizados.
Este fenómeno se ha dado tanto en empresas pequeñas como en la producción a

gran escala. Por ejemplo, en fábricas de ensamble de automóviles, se sustituye la
fuerza de trabajo humana por robots.
En nuestro medio podemos observar lo que ha sucedido con las viejas panaderías
que requerían de varias personas para desarrollar el proceso de elaboración del
pan. Muchas de ellas han sido sustituidas por procesos mecanizados en los que
una o dos personas operan las máquinas que se encargan de dicho proceso; o
bien por un horno, en una esquina de un supermercado, en el que se puede
adquirir pan recién horneado, a cualquier hora del día.
En ambos casos, la nueva organización social del trabajo requiere de un perfil

diferente de los recursos humanos, en función de los avances tecnológicos que
sustituyen la fuerza de trabajo por las máquinas. De esta manera la tarea que
realizaban, en algún momento, varias personas ahora lo realizan una máquina y
un solo operador.
Este factor resulta sumamente importante de considerar a la hora de organizar y

planificar los servicios y apoyos que deberán facilitar la preparación de las
personas con discapacidad para su inserción laboral, en la medida de lo posible,
en actividades productivas calificadas o medianamente calificadas, en vista de 148
las implicaciones que puede generar en el desempleo y la exclusión de los
trabajadores menos calificados
3.2.3 Iniciativa y capacidad de decisión
Así como el proceso de globalización exige a las empresas flexibilidad,

capacidad de adaptación y respuesta a los cambios del mercado, adecuar la
producción y las características de ésta a las demandas y la incorporación de
tecnología blanda y dura; así también la estructura productiva exige a los
trabajadores conocer el funcionamiento de las máquinas, herramientas y otros
elementos de trabajo, además de la capacidad para trabajar en equipo, ser
creativo, desarrollar tareas más complejas, tener iniciativa, adaptabilidad a los
cambios, y un aprendizaje continuo.
3.2.4 El trabajo a distancia como modalidad de empleo
El trabajo a distancia se ha utilizado desde hace varias décadas para facilitar el

desempeño de una actividad productiva. Se aprovechó esta modalidad en
ocupaciones como reparación de electrodomésticos, ensamble de ropa
(uniformes, ropa de muñeca, ropa interior, ropa de cama) por medio de
subcontratos, levantado de textos, ensamble y acabado final de otros productos.
A pesar de que se ha constituido en una alternativa de ubicación laboral para

personas con limitaciones severas o movilidad reducida, conlleva una serie de
desventajas como baja productividad, inestabilidad económica, dificultad para
adaptarse a los cambios tecnológicos y de producción, y ausencia de garantías y
prestaciones sociales.
En la actualidad, y como parte de las tendencias en la economía, los

requerimientos de la globalización dejan sin empleo a grupos importantes de la
población económicamente activa en busca de nuevas alternativa de trabajo
productivo, ya sea como pequeños empresarios o trabajadores independientes.
Las empresas y entidades públicas tienden a reducir y simplificar su estructura,
lo que implica, entre otros aspectos, la disminución del recurso humano.
El recurso humano constituye uno de los factores de la producción más costosos

para una empresa, por lo que, para contrarrestado, muchas de ellas disminuyen el
personal y contratan los servicios. Por aparte de la planilla. En Costa Rica se han
desarrollado múltiples experiencias en este sentido, tanto en el sector público
como el privado; es así como se contrata el servicio de seguridad o vigilancia, la 148
limpieza, el mantenimiento, la docencia, la producción de documentos, etcétera.
De esta manera, por ejemplo, una institución formativa en vez de mantener una
cantidad significativa de empleados de planta para que diseñen y desarrollen los
cursos, contrata servicios profesionales ocasionales para que realicen esa labor.
Es en este marco que cobra vigencia el trabajo a distancia, como una alternativa
de trabajo que ofrece cierta versatilidad, ya que se puede realizar fuera del centro
laboral, sin dejar de ser un trabajador dependiente, o bien desempeñarse bajo la
modalidad de trabajo independiente o microempresa. En ambos casos la
característica principal para que se considere trabajo a distancia es que se pude
realizar en el propio domicilio el trabajador.
3.3.1 Plurifuncionalidad y transversalidad de la formación profesional
Las tendencias en la economía y el trabajo establecen necesariamente una

interrelación entre formación profesional y crecimiento económico. Es así como
"las estrategias para el desarrollo económico se vinculan, de manera directa, con
el nivel de calificación de los recursos humanos. La adquisición de
conocimientos, destrezas y habilidades, constituyen un factor clave, no solo para
participar de manera competitiva en el proceso productivo del país, sino para
propiciar el crecimiento y desarrollo económico y social" (Tampe, 1995:43).
Si el contexto sociolaboral requiere de los recursos humanos flexibilidad,

capacidad de innovación, adaptación y aprendizaje continuo, mayor poder de
decisión, capacidad de manejo de nuevas tecnologías, capacidad de adaptación a
mayores volúmenes de producción y diversidad de productos, capacidad de
ingerencia su propio trabajo, incorporación de elementos de creatividad
iniciativa y adaptabilidad ante situaciones cambiantes, comprensión de la
actividad productiva y de su entorno, capacidad de comunicación oral y escrita,
resolución de problemas de trabajo en equipo, toma de decisiones autónomas con
base en información objetiva, disposición hacia el cambio con base en las
fluctuantes condiciones de los mercados y de las innovaciones tecnológicas,
responsabilidad de gestionar su propio acervo de competencias (Rosal, 1999:18).
En consecuencia se requiere de la formación profesional, en lo fundamental, que:

- Garantice el acceso de las personas con discapacidad a la educación formal, 148
aplicando de manera prioritaria adecuaciones curriculares y de acceso, con el
propósito de equiparar las oportunidades. Este requerimiento implica actualizar
el enfoque de atención de la discapacidad, elaboración y aplicación de
metodología de enseñanza aprendizaje acorde con las necesidades individuales
de los usuarios, producción de material didáctico adaptado a las deficiencias y
discapacidades que enfrenten los estudiantes, así como detección y atención de
necesidades de ayudas técnicas y otros apoyos.
- Considere sistemáticamente el mercado de trabajo de manera que se visualice

el empleo futuro de las personas que se formen o capaciten profesionalmente, es
decir, que responda a la demanda de las empresas. Para ello se requiere destinar
esfuerzos en investigación para determinar las orientaciones y necesidades del
mercado de trabajo, y así poder efectuar oportunamente los ajustes en los
programas.
- Sea consecuente con los lineamientos de la Ley 7600 y la Políticas Nacionales

en Discapacidad; principalmente en los capítulos de acceso a la educación y
acceso al trabajo.
- Propicie el desarrollo de programas de capacitación alternativa para personas

con mayor desventaja laboral, considerando el respeto a la diversidad, las
limitaciones y necesidades derivadas de la discapacidad.
- Eduque y propicie la igualdad y el respeto de los derechos humanos en todas

las personas; para lo cual se requiere, por un lado, capacitar a los recursos
humanos que tienen a cargo la prestación de servicios, como la estrategia para
hacer viable el proceso de equiparación de oportunidades; y, por otro, de un
proceso educativo permanente orientado a transformar progresivamente el
entorno sociocultural, con base en el principio de igualdad de oportunidades para
las personas con discapacidad.
- Facilite la formación de un trabajador flexible y poli funcional, con capacidad

de adaptarse a los cambios y exigencias del mundo del trabajo.
- Proporcione conocimientos, habilidades y destrezas relacionados con la

innovación tecnológica, para garantizar un buen nivel de productividad y
competitividad en el futuro trabajador, o mejorar el que ya tiene.
- Esté orientada al desarrollo de competencias o habilidades multifacéticas que
faciliten el desempeño de una amplia gama de ocupaciones, de manera que los 148
conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas le sirvan al trabajador para
garantizar, en buena medida, su empleabilidad.
- Ofrezca currículos flexibles y modulares, para facilitarle al usuario el avance y

desarrollo personal que sus características individuales y ritmo de aprendizaje se
lo permitan.
- Genere mecanismos de evaluación y retroalimentación de los programas

formativos, en función de las necesidades de los usuarios y las exigencias del
contexto.
3.3.2 La formación profesional tiende a ser permanente
La contextualización y actualización de la formación profesional exige que esta

sea permanente o continua, de manera que se le garantice al trabajador en alguna
medida la estabilidad laboral, y se le facilite la adaptación a los cambios
marcados por el desarrollo tecnológico y las nuevas formas de organizar la
producción.
3.3.3 Formación por competencias laborales
El subtema de la formación por competencias laborales será tratado en este

apartado como una tendencia, con algunos elementos conceptuales necesarios
para su ubicación en el tema de la formación para el trabajo.
La formación basada en competencias laborales es un enfoque que se ha venido

incorporando en los sistemas educativos, inicialmente en países desarrollados
como Canadá, Estados Unidos, Inglaterra, Holanda, Japón, Australia y otros
desde inicios de la década de los años ochenta. Más adelante fue adoptado por
España, México y Colombia.
En Costa Rica, el Instituto Nacional de Aprendizaje (INA), está desarrollando la

primera experiencia, a partir de un acuerdo de su junta directiva que define como
política institucional la "normalización, formación y certificación por
competencias laborales" dada la necesidad de "rediseñar los programas de
formación profesional bajo el concepto moderno de competencias laborales, con
miras a garantizar, mediante la modularización, una oferta educativa flexible,
adaptable e integrada a las necesidades y características de los diferentes clientes
del INA" (Revista Tecnia, 2001:28). 148
Desde 1997 se inició la aplicación de esta estrategia en el sector formativo de

turismo, y desde el año 2001, se ha continuado con otros sectores productivos
que atiende el INA.
El INA se constituye así en la institución pionera en el país, al brindar una oferta

formativa basada en competencias laborales.
La formación basada en competencias tiene sus raíces pedagógicas en un

proceso de enseñanza aprendizaje activo y constructivo, en el que la persona
procesa la información, la incorpora, la recrea, la transfiere y la aplica en lo que
considera significativo.
El docente por su parte crea situaciones en las cuales los estudiantes puedan
utilizar sus conocimientos de la manera más eficiente. Para ello toma en cuenta
los conocimientos anteriores, y guía al estudiante en la integración progresiva de
nuevos conocimientos (Lemai, 1996:4,5).
Según esta misma autora, el desafío principal del docente no es enseñar sino
hacer que los estudiantes aprendan a través de situaciones favorables al
aprendizaje. El papel principal de la formación es la modificación de la
estructura cognitiva del estudiante para que este sea capaz de desenvolverse
eficientemente en el cumplimiento de determinadas tareas.
En consecuencia, la competencia es una capacidad efectiva para llevar a cabo

exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Es una capacidad
real y demostrada. El concepto de competencia no solo engloba las capacidades
requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un
conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones,
transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno
desempeño de una ocupación (Morales, 1999:14).
Podríamos identificar algunos ejemplos de competencias en la educación

primaria. Si la competencia es una capacidad real y demostrada, entonces la
confección de un plan de estudios, la valoración de las necesidades educativas y
estilos de aprendizaje de los estudiantes, el diseño y la aplicación de
adecuaciones curriculares, la detección y coordinación de apoyos institucionales
y comunitarios para apoyar el proceso de aprendizaje y la elaboración de
materiales didácticos son competencias laborales. 148
Así también un educador que realiza esas tareas con calidad, eficiencia y
creatividad, en función de la satisfacción de necesidades de los estudiantes, se
constituye en un trabajador competitivo.
La posibilidad de confeccionar y decorar un queque, una torta, un pastel,

bocadillos para fiestas, o un menú de comidas para una determinada cantidad de
personas, que satisfaga las expectativas y necesidades del cliente en cuanto a
precio, sabor, cantidad y presentación, constituye una serie de competencias
laborales.
En nuestro medio existe un puesto de trabajo denominado servicios generales.

Responde a una necesidad institucional o empresarial de resolver problemas, de
manera ágil, de fontanería, carpintería, albañilería, o del sistema eléctrico; lo que
implica a la vez hacer cálculos de materiales, manejar un vehículo para realizar
compras rápidas. En este caso también podríamos identificar competencias
laborales.
Entre los países que han incorporado el enfoque de competencias en el sistema

educativo, han creado diversos conceptos que describen el término
"competencia", con algunos elementos comunes. Por ejemplo, habilidades,
destrezas, conocimientos, ética y valores, ejecución de actividades productivas, y
desempeños eficientes.
Qué necesidades y objetivos han impulsado a los países a incorporar el enfoque

de la formación basada en competencias laborales? Veamos algunos ejemplos
(Idem, 1999:15-16).
Reino Unido
- Crear una fuerza laboral más competitiva en el ámbito internacional.
- Contar con una mano de obra más flexible.
- Dar crédito y apoyo práctico al concepto de formación continua, sin requisitos
de ingreso y con métodos de capacitación más flexibles y accesibles.
- Pasar de un sistema de capacitación regido por la oferta a uno que refleje las
necesidades del mercado laboral y responda a ellas.
- Desarrollar un sistema de capacitación caracterizado por la eficiencia y la
rentabilidad, que goce de una sólida reputación y del mismo nivel que la
formación académica.
- Una mano de obra nacional que incluya mayor cantidad de personal calificado.
- Titulaciones basadas directamente en los niveles de competencias requeridos en 148
el puesto de trabajo.
Australia
- Reformar la estructura de certificación existente y la necesidad de un esfuerzo
mayor de capacitación en los centros de trabajo.
- Mejorar la cantidad y calidad de la capacitación.
México
- Ajustar la formación y la capacitación a los cambios de la economía mundial.
- Adoptar modelos de producción flexible en los que el individuo sea capaz de
incorporar y aportar, cada vez más, sus conocimientos al proceso de producción,
y de participar en el análisis y solución de los problemas que obstaculizan el
aumento de la calidad y la productividad dentro de la empresa.
- Transformar el contenido de los puestos de trabajo, basado en resultados y
enfocado a la demanda.
- Contar con programas flexibles, de mayor calidad y pertinentes con las
necesidades de la población y de la empresa.
Tales propósitos tienen en común mejorar la capacidad competitiva de las

empresas y del país, para dar respuesta a las exigencias del proceso productivo y
del mercado internacional.
Recordemos que la competitividad se refiere a la capacidad de participar en

igualdad de condiciones a escala nacional e internacional, considerando los
criterios de calidad, oportunidad, costo, máximo aprovechamiento de los
recursos y precio, entre otros.
Los países, como los mencionados, han determinado que, para potenciar la
capacidad competitiva, requieren de una adecuación muy significativa en la
formación y capacitación de los recursos humanos, razón por la que han
orientado importantes esfuerzos a incorporar y adaptar el enfoque basado en
competencias laborales.
Este enfoque se constituye en una estrategia no solo para lograr o mejorar la

ventaja competitiva (basada en niveles superiores de calidad, eficiencia,
innovación y capacidad de satisfacer necesidades de los usuarios o consumidores
(Brenes, 2000:41); sino para generar otras ventajas en la empresa como el
fortalecimiento del activo humano, generar ambientes propicios de innovación y
aprendizaje continuo, selección de personal sustentada no en diplomas sino en
capacidades demostradas, la posibilidad de estructurar programas de 148
capacitación adecuados a las necesidades de la empresa de mejorar el desempeño
de los trabajadores, simplificación en la evaluación del desempeño,
mejoramiento de las políticas de incentivos y salarios en relación con la gestión
de los recursos humanos (Morales, 1999:19).
La incorporación del enfoque de formación basado en competencias laborales

constituye un proceso que parte de la realidad nacional. Es posible adoptar el
enfoque pero no es conveniente trasladar la experiencia de otro país a nuestro
contexto. El estudio del mercado nacional de empleo, de situaciones reales de
trabajo y de las necesidades y requerimientos de los recursos humanos, es el
punto de partida de la formación por competencias.
Dicho análisis permitirá identificar y validar las competencias sobre las que se
requiere capacitar, formar o especializar; y posteriormente se deberán determinar
los mecanismos de evaluación con el propósito de certificar las competencias.
Para efecto de elaborar programas de formación o capacitación, basado en

competencias laborales, en la presente unidad didáctica se abordará, desde el
punto de vista metodológico, el análisis funcional de puestos de trabajo.
Si realmente quisiéramos sacarle provecho como país a esta estrategia, el

enfoque debe incorporarse en todo el sistema educativo, de manera que desde el
preescolar y la escuela se inicie la preparación para el trabajo mediante el
estímulo y desarrollo de habilidades, necesarias para enfrentar adecuadamente
las exigencias del medio laboral y social. Además se requiere establecer una
estrecha coordinación entre el análisis de las variables del contexto nacional y
mundial con los contenidos y estrategias de aprendizaje, así como el abordaje de
los estilos de aprendizaje y las necesidades educativas de manera eficaz y
oportuna.
Surge entonces la pregunta ¿cómo encaja la persona con discapacidad en la

formación basada en competencias laborales? Recordemos que como parte del
enfoque actual, en los procesos relativos a la inserción laboral no se trabaja con
la discapacidad sino con la persona con discapacidad, se trabaja con las
capacidades, habilidades, intereses, expectativas, y sobre todo con sus
necesidades. Con base en tales características se deberán ofrecer los servicios y
apoyos a los interesados.
Así también debe considerarse que los apoyos que se requieren para facilitar el
desarrollo personal, deberán ofrecerse a las "personas con discapacidad que 148
mismo; capaces de elegir y utilizar los apoyos para compensar sus desventajas
laborales" (GLARP, 1996:42).
Siendo consecuentes con los lineamientos, requerimientos, experiencias y

posibilidades de la formación por competencias, esta estrategia genera una serie
de ventajas para los trabajadores activos y potenciales, con o sin discapacidad,
como las siguientes.
Facilita la identificación de las tareas, habilidades, destrezas y conocimientos

que un trabajador debe tener y desarrollar para hacerle frente a las exigencias de
un medio laboral determinado; lo que contribuye a diseñar, adecuar y desarrollar
programas de capacitación que respondan directamente a dichas exigencias.
Algunas competencias son comunes a diversos puestos lo cual aumenta las

potencialidades del trabajador que las posee, pues podría desempeñarse en varios
de ellos.
Por falta de oportunidades y accesibilidad debido al no reconocimiento de sus

derechos humanos, un número importante de personas con discapacidad no
posee títulos académicos, lo cual aumenta su desventaja laboral. Sin embargo,
mediante un enfoque basado en capacidades demostradas, podría disminuirse o
eliminarse dicha desventaja.
A pesar de la automatización, la innovación tecnológica y la implementación de

modelos productivos que buscan elevar el nivel de competitividad, los procesos
de trabajo van a requerir de tareas con diversos niveles de complejidad, lo que da
posibilidad de emplear personas como mayor potencial en labores complejas y
persona con mayor grado de dificultad en labores menos complejas. Dichas
posibilidades serán mayores si las competencias han sido identificadas y las
personas han recibido la capacitación necesaria.
En este marco no debemos olvidar que también habrá personas con mayor
desventaja laboral, para quienes será necesario generar alternativas de trabajo en
condiciones especiales, o bien fortalecer o reorientar las opciones existentes en el
país, subtema que se analizará en otro capítulo.
148
1. Cite dos razones, por las cuales deben articularse los esfuerzos de promoción
del empleo de las personas con discapacidad, con las características y
requerimientos del contexto sociolaboral.
2. De ejemplos de indicadores que nos podrían ayudar a comprender las

condiciones del contexto sociolaboral en la sociedad costarricense.
3. Refiérase a la tendencia "La globalización de la economía es un proceso

irreversible en las próximas décadas" y ¿qué repercusiones tiene en la formación
profesional y el empleo?
4. ¿Qué significa la competitividad en el marco de la globalización?
5. ¿Qué se requiere de los recursos humanos para lograr competitividad?
6. ¿Cómo podemos apoyar a las personas con discapacidad desde la formación

profesional?
7. ¿En qué consiste la formación por competencias laborales?
8. ¿Cómo encaja la persona con discapacidad en la formación basada en

competencias laborales?
9. ¿Qué ventajas proporciona la formación basada en competencias laborales,

para los trabajadores potenciales, con o sin discapacidad?
148
1. Por un lado los factores socioculturales, que han generado condiciones de
discriminación a través de la historia, determinan las oportunidades de formación
y trabajo para la población con discapacidad, y por otro, los cambios en el
mercado de trabajo y el crecimiento del desempleo, los cuáles deben orientar,
entre otros, los ajustes en los programas de capacitación y formación profesional
para que los perfiles profesionales se adecuen a los perfiles ocupacionales.
2. Por ejemplo, la política económica propuesta por el gobierno, el

comportamiento de la producción, la importación y exportación de productos, los
cambios en la producción, el comportamiento de los precios, la oferta y demanda
de productos, el cierre de empresas y negocios, las alianzas o fusiones entre
empresas nacionales, o entre empresas nacionales y empresas extranjeras, en qué
ramas de actividad u ocupaciones se emplean más fácilmente las personas, y en
cuáles se dificulta conseguir trabajo, qué tipo de áreas técnicas y profesionales
requiere el mercado de trabajo y de cuáles áreas técnicas y profesionales está
prescindiendo. También puede ser de gran utilidad consultar con entidades
especializadas en la investigación y análisis de indicadores sociales y
económicos, universidades, centros de documentación e información,
investigadores, líderes de opinión, Internet y otros.
3. La globalización es un proceso de liberalización del comercio y desaparición

de barreras arancelarias, en el que los países constituyen un solo mercado a
escala mundial, sin tener la posibilidad de ejercer control sobre las condiciones y
exigencias que dicho proceso genera en y para sus respectivas economías.
Dependiendo de cómo cada país enfrente el proceso, tales condiciones y
exigencias pueden constituirse en oportunidades o amenazas para el desarrollo
económico y social.
Si se aprovechan las oportunidades es posible incentivar la producción y generar

empleo, si no se toman las medidas necesarias para contrarrestar la competencia
es posible que aumente el desempleo. Tomar las medidas necesarias significa,
entre otros, re formular los programas de formación profesional para poder
responder a las exigencias del mercado laboral.
4. La competitividad la podemos entender como la capacidad de las empresas

para dar respuesta a la demanda de productos y servicios con criterios de calidad
y oportunidad, utilizando al máximo los recursos disponibles (humanos,
económicos, tecnológicos, etc.), y precios accesibles en relación con otros
oferentes y otros países. La globalización exige competitividad para sobrevivir y
promoverse en el mercado nacional y mundial. 148
5. La mejor preparación posible de manera que se actualicen conocimientos y se

desarrollen habilidades para comunicarse, trabajar en equipo, utilizar nuevas
tecnologías, adaptarse a nuevos modelos de producción, mejorar calidad y
productividad.
6. Debemos trabajar con ellas en todos los niveles del sistema educativo, en la
preparación para el trabajo, considerando las tendencias en este campo y las
exigencias que impone el contexto sociolaboral. Debe estimularse el desarrollo
de habilidades y la adquisición de conocimientos aprovechando al máximo el
potencial de cada persona.
Deben adecuarse los programas educativos y formativos, capacitar a los

docentes, mejorar el acceso a todo nivel (transporte, comunicación, espacio
físico, etcétera).
Debemos aplicar oportunamente otros procesos que nos permitan determinar las
necesidades y características de cada persona, para considerar los apoyos que
requiere para lograr mayores niveles de desarrollo, tales como la evaluación
ocupacional y la orientación profesional.
7. La formación basada en competencias tiene sus raíces pedagógicas en un

proceso de enseñanza aprendizaje activo y constructivo, en el que la persona
procesa la información, la incorpora, la recrea, la transfiere y la aplica en lo que
considera significativo.
El docente por su parte crea situaciones en las cuales los estudiantes puedan
utilizar sus conocimientos de la manera más eficiente. Para ello toma en cuenta
los conocimientos anteriores, y guía al estudiante en la integración progresiva de
nuevos conocimientos.
La labor del docente no es enseñar sino hacer que los estudiantes aprendan a
través de situaciones favorables al aprendizaje. El papel principal de la
formación es la modificación de la estructura cognitiva del estudiante para que
este sea capaz de desenvolverse eficientemente en el cumplimiento de
determinadas tareas.
En consecuencia, la competencia es una capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Es una capacidad 148
real y demostrada. El concepto de competencia no solo engloba las capacidades
requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un
conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones,
transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno
desempeño de una ocupación.
8. Recordemos que como parte del enfoque actual, en los procesos relativos a la
inserción laboral no se trabaja con la discapacidad sino con la persona con
discapacidad, se trabaja con las capacidades, habilidades, intereses, expectativas,
y sobre todo con sus necesidades. Con base en tales características se deberán
ofrecer los servicios y apoyos a los interesados.
Así también debe considerarse que los apoyos que se requieren para facilitar el
desarrollo personal, deberán ofrecerse a las personas con discapacidad que
mismo; capaces de elegir y utilizar los apoyos para compensar sus desventajas
laborales.
9. Facilita la identificación de las tareas, habilidades, destrezas y conocimientos

que un trabajador debe tener y desarrollar para hacerle frente a las exigencias de
un medio laboral determinado; lo que contribuye a diseñar, adecuar y desarrollar
programas de capacitación que respondan directamente a dichas exigencias.
Algunas competencias son comunes a diversos puestos lo cual aumenta las

potencialidades del trabajador que las posee, pues podría desempeñarse en varios
de ellos.
Por falta de oportunidades y accesibilidad debido al no reconocimiento de sus

derechos humanos, un número importante de personas con discapacidad no
posee títulos académicos, lo cual aumenta su desventaja laboral. Sin embargo,
mediante un enfoque basado en capacidades demostradas, podría disminuirse o
eliminarse dicha desventaja.
A pesar de la automatización, la innovación tecnológica y la implementación de

modelos productivos que buscan elevar el nivel de competitividad, los procesos
de trabajo van a requerir de tareas con diversos niveles de complejidad, lo que da
posibilidad de emplear personas como mayor potencial en labores complejas y
persona con mayor grado de dificultad en labores menos complejas. Dichas
posibilidades serán mayores si las competencias han sido identificadas y las 148
personas han recibido la capacitación necesaria.
Bibliografía
148
Artavia, R. y otroS. (1998). Análisis de la competitividad de los países
centroamericanos. San José. CLACDS, INCAE.
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Latina y el Caribe". Boletín CINTERFOR-OIT 130. pp. 40-51.
Capítulo 4
Estudio de puestos de trabajo 148
Sumario
4.1 Conceptos
4.2 Componentes
4.3 Procedimientos
Objetivo General
con discapacidad.
Objetivo Especifico
Esquema conceptual (interpretación)
Estudio de puestos de trabajo
Concepto: Analizar las actividades y factores técnicos que constituyen una

actividad productiva.
Objetivos:
- Caracterizar actividades productivas.
- Identificar requerimientos.
- Facilitar el análisis del trabajo.
- Diseñar planes de capacitación y adaptación.
Componentes:
- Nombre del puesto.
- Ubicación.
- Descripción general.
- Recursos.
- Condiciones.
- Nivel de calificación.
- Productos.
Procedimiento:
- Identificación del puesto. 148
- Coordinación.
- Objetivos.
- Planificación.
- Diseño instrumentos.
- Aplicación.
- Registro de datos.
- Sistematización.
En este capítulo se abordará el estudio de puestos de trabajo, como una

herramienta que le permitirá al facilitador de apoyos determinar las
características y exigencia propias de uno o varios puestos de trabajo, antes de
que el trabajador se incorpore a dicho puesto, y de esta manera satisfacer
oportunamente las necesidades de conocimientos y nivel de habilidades
requeridas.
Para las personas con desventaja laboral, como para cualquier persona, la
posibilidad de prepararse adecuadamente para el desempeño de un trabajo puede
significar una garantía de éxito, tanto en el logro del proceso de adaptación y
estabilidad laboral, como en el buen desempeño que pueda alcanzar.
Recordemos que la inserción laboral de las personas con discapacidad depende

de diversas variables, entre ellas las oportunidades que el contexto laboral
ofrezca. En ese sentido es importante visualizar que el resultado del análisis de
puestos debe permitir sistematizar información de una gama de posibilidades,
entre las cuales la persona con discapacidad pueda escoger la que mejor se ajuste
a sus necesidades y características personales.
De ninguna manera debemos asumir este análisis como la búsqueda de un puesto

de trabajo para una persona. Esta última posición supone que la persona se
prepararía para ejercer un puesto y no muchos puestos de trabajo, por lo que
limitaría considerablemente su desarrollo personal, así como el acceso a las
oportunidades que pueda ofrecer el mercado de trabajo.
Este Capítulo pretende aportar algunos elementos conceptuales y metodológicos,

que nos permitirán comprender mejor la importancia de este proceso en la
preparación para el trabajo y la inserción laboral de personas con alguna
desventaja laboral.
En Capítulos anteriores hemos tenido la oportunidad de analizar algunas 148
orientaciones del proceso de inserción laboral de personas con discapacidad,
tales como el marco de referencia básico -filosófico, jurídico y conceptual-para
el abordaje de las necesidades de esta población; las tendencias en la economía,
el trabajo y la formación profesional; y más específica mente, la participación de
los principales actores del proceso deformación para el trabajo.
Para que el estudio de puestos cumpla con el propósito de facilitar la inserción

laboral de personas con discapacidad, el facilitador de apoyos debe establecer y
mantener una clara relación entre las condiciones del mercado de trabajo, las
repercusiones de tendencias de la economía en la formación profesional y el
trabajo de todas las personas, y las necesidades que genera y requiere la
condición de discapacidad.
Es importante anotar que el estudio de puestos de trabajo, denominado también

análisis ocupacional, tiene sus orígenes en los comienzos del siglo XX; se derivó
de diversos intentos por lograr clasificaciones de los trabajos a fin de establecer
diferentes niveles de remuneración.
"Con el tiempo las clasificaciones fueron adquiriendo complejidad; cada vez

más, nuevas ramas de producción fueron objeto de clasificación y la mayor
cantidad de definiciones disponibles desembocó en el perfeccionamiento de
técnicas de análisis de puestos de trabajo. Se diseñaron y establecieron un
conjunto de métodos para ponderar diferentes factores de incidencia, que
pretendían establecer la complejidad y profundidad de un puesto de trabajo, de
modo que se pudieran especificar las características educativas, habilidades,
destrezas; así como para diseñar escalas salariales basadas en aspectos como la
responsabilidad, esfuerzo físico, el fuerzo mental, ambiente de trabajo, etcétera"
(Jobert, 1990).
Aunque dichas técnicas han evolucionado no solo con respecto a la

identificación de contenidos ocupacionales, sino hacia la identificación y
descripción de las competencias requeridas para el desempeño en una ocupación;
en ellas se siguen sustentando muchas de las actividades de gestión de recursos
humanos, como la selección, la promoción, la remuneración, la capacitación, la
certificación y la evaluación del desempeño.
4.1 Conceptos
"El análisis y la clasificación de los puestos de trabajo es una técnica cuyo
objetivo primordial lo constituye el ordenamiento sistemático y racional de las 148
tareas de los puestos de una entidad y el discernimientos de su justo valor por
medio del examen de las tareas que estructuran las ocupaciones y de la
comprensión de las habilidades, conocimientos y aptitudes que se requieren del
trabajador para su desempeño satisfactorio" (Barquero, 1993).
Algunos organismos internacionales y entidades especializadas de América y

España también han hecho su aporte al marco conceptual que orienta este
proceso. A continuación de mencionan algunos conceptos.
La OIT en su glosario de términos (1993) define el análisis ocupacional como "la

acción que consiste en identificar, por la observación y el estudio, las actividades
y factores técnicos que constituyen una ocupación. Este proceso comprende la
descripción de las tareas que hay que cumplir, así como los conocimientos y
calificaciones requeridos para desempeñarse con eficacia y éxito en una
ocupación determinada" (Internet)
El Instituto Nacional de Empleo de España (1995) propone que "el proceso de

análisis ocupacional se centra en la revisión de diferentes fuentes (clasificación
de ocupaciones, información económica sectorial, estudios necesidades de
formación) y se desarrolla en dos grandes fases: la primera es el establecimiento
de la estructura ocupacional de la familia profesional y la segunda es la
determinación de perfiles profesionales de las ocupaciones" (Idem).
Utiliza el método de análisis funcional y lo considera un instrumento superador

del análisis de tareas. Considera a la ocupación una agrupación de actividades
profesionales pertenecientes a diferentes puestos de trabajo con características
comunes, cuyas tareas se realizan con normas, técnicas y medios semejantes, y
responden a un mismo nivel de cualificación.
El perfil profesional, resultante en la segunda fase, es la descripción de

competencias y capacidades requeridas para el desempeño de una ocupación, así
como sus condiciones de desarrollo profesional. Está compuesto por la
declaración de la competencia general, la descripción de las unidades de
competencia; la identificación de las realizaciones profesionales, la descripción y
agrupamiento de las tareas y la especificación de los criterios de ejecución
(INEM, 1995: Internet).
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social de México (1986) define el análisis
ocupacional como una "metodología enfocada a la obtención, ordenación y 148
valoración de datos relativos a los puestos de trabajo, los factores técnicos y
ambientales característicos en su desarrollo y las habilidades, conocimientos,
responsabilidades y exigencias requeridas a los trabajadores para su mejor
desempeño. Por ello, se recaba la información en los centros de trabajo, se
clasifican en ocupaciones los puestos relacionados entre sí y se integran, una vez
clasificados, en un catálogo (Internet).
El SENA (1998) define un concepto de "estudio ocupacional" como: la

recopilación sistemática, procesamiento y valoración de la información referente
al contexto empresarial, económico, laboral, tecnológico y educativo de un
sector ocupacional, a las funciones que desarrollan las empresas de ese sector
para lograr su propósito, a cada área ocupacional (Idem).
El proceso que está adelantando esta institución en el ámbito de la formación

basada en competencia laboral facilita la definición del estudio ocupacional
asociado no solo a la identificación de las características del sector ocupacional,
sino también, a la identificación de las funciones productivas y elaboración de
normas de competencia laboral y titulaciones requeridas por el sector.
Para el American College Testing (ACT) (1998) es la "recolección sistemática

analítica de la información sobre las acciones que realizan los empleados en el
desempeño de las tareas relacionada con su empleo". Esta organización
desarrolló una metodología de análisis ocupacional en 1993 para identificar las
competencias y destrezas comunes a través de todas las ocupaciones dentro de
un entorno de trabajo (Idem).
A pesar de la diversidad conceptual que podemos hallar en las experiencias de

otros entornos, en este tema, al igual que en discapacidad, la constante es el
cambio, y tanto la conceptualización como el abordaje deben ajustarse a las
necesidades de cada país, de cada servicio, y sobre todo, a las de los usuarios.
En ese sentido tomaremos como referencia los aportes mencionados y trataremos

de identificar los elementos más importantes que contribuyan a satisfacer los
objetivos de esta unidad didáctica, a efecto de orientar al facilitador de apoyos,
en el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad.
- El estudio de puestos de trabajo constituye una recopilación y sistematización

de diversas actividades productivas, que describe qué debe hacer un trabajador
que desempeñe esa actividad productiva, qué habilidades y conocimientos
requiere para hacerlo, qué recursos utiliza para hacerlo, qué nivel de 148
responsabilidad tiene sobre productos, materiales, información o personas, en
fin, qué requiere el trabajo del trabajador y bajo qué condiciones.
- La información sistematizada le permitirá al facilitador(a) identificar qué

apoyos requiere una persona con mayor desventaja laboral para desempeñar
eficientemente esa actividad productiva u otras similares. Es decir, qué
habilidades debe tener o desarrollar la persona, si requiere capacitación en qué y
cuánto, qué exigencias implica el proceso de adaptación a esa actividad
productiva.
- Dicho de otra manera, debe permitirle al facilitador anticiparse a las exigencias

y obstáculos que el usuario(a) debe enfrentar para ofrecerle los apoyos que
requiera oportuna y ágilmente.
- Le permitirá al facilitador ampliar su conocimiento sobre las características del

mercado de trabajo, las repercusiones que sobre éste tienen las tendencias
universales en la economía, el contexto empresarial, económico, laboral,
tecnológico y educativo de un sector ocupacional, las funciones que desarrollan
las empresas de ese sector para lograr su propósito, en cada área ocupacional.
Toda esta información la podrá aplicar en promover los ajustes en los programas
y servicios de apoyo para que sus usuarios(as) puedan responder a los cambios y
exigencias que se van generando en estos diversos ámbitos.
- Es importante agrupar información sobre exigencias y condiciones comunes a

diversas actividades productivas, cuyas tareas puedan ser desempeñadas por una
determinada persona, independientemente del puesto de trabajo. Esto ampliará
las opciones laborales para el usuario, las posibilidades de éxito en cualquiera de
ellas, y conformar un banco de opciones laborales.
- Debemos considerar, además, que no existe un único modelo de análisis. Sin

embargo, los criterios que utilizan son comunes y pueden ser aplicados a
cualquier tipo de actividad productiva: calificada, no calificada, dependiente,
independiente, microempresas, trabajo a distancia y otros. Así también la
selección de criterios dependerá de los objetivos del estudio o análisis. Con esta
premisa se pretende prevenir la elaboración de estudios exhaustivos cuya
información solo será utilizada parcialmente, dependiendo del objetivo. Por lo
tanto se requiere que, el estudio sea tan amplio como fuese necesario y tan ágil y
sencillo como sea posible.
- Para desarrollar nuestro propio modelo de evaluación, es importante considerar 148
el marco de referencia que se ha expuesto, desde capítulos anteriores, sobre el
abordaje de las necesidades de personas con discapacidad en el ámbito laboral.
- Tomaremos como referencia, además, algunos elementos del Capítulo 3 "El

Análisis y la clasificación de puestos, métodos e instrumentos"1 de Barquero,
Alfredo, 1993, del "Modelo Integral de Evaluación", aportado por el GLARP
(1994), así como parte de mis experiencias profesionales en el abordaje de
necesidades de personas con discapacidad, durante el proceso de inserción
laboral, y experiencias concretas de actividades productivas.
4.2 Componentes
4.2.1 Objetivos del estudio de puestos de trabajo

Identificar los requerimientos en cuanto a habilidades, conocimientos,

condiciones y nivel de responsabilidad, de actividades productivas que podrían
ser desempeñadas por personas con desventaja laboral.
Facilitar el análisis comparativo entre diversos puestos de trabajo y las

características, intereses y expectativas laborales de personas, con desventaja
laboral, interesadas en lograr su inserción laboral.
Diseñar planes de capacitación y adaptación laboral que puedan requerir

personas con desventaja laboral para desempeñarse exitosamente en una
actividad productiva.
4.2.2 Nombre de la actividad productiva
Todo trabajo u ocupación tiene un nombre, por ejemplo "dependiente de tienda",

"cajera", "empacador de mercadería" y otros. Este apartado se refiere por lo tanto
al nombre que lleva el puesto, actividad productiva o ocupación, que se vaya a
estudiar. Es importante indicarlo porque da una idea de las actividades que el
puesto implica.
4.2.3 Ubicación geográfica y organizacional de la actividad productiva
148
Incluye información sobre ubicación administrativa (empresa, taller,
departamento, unidad, sección, área, etc.), ubicación geográfica (dirección,
apartado postal), localización (número telefónico y de fax, correo electrónico) y
la persona que sirva de contacto.
Es importante delimitar muy bien los objetivos del estudio o análisis que se va a
realizar, pues de ello depende la selección de variables o aspectos a investigar,
además, de la elaboración de las conclusiones y recomendaciones.
4.2.4 Descripción general del trabajo
Se describen de manera detallada las funciones o tareas correspondientes a ese

puesto. Responde a la pregunta "qué hace y cómo lo hace". El desarrollo de este
apartado es sumamente importante, pues de este se empiezan a generar las
exigencias en cuanto a habilidades, conocimientos y actitudes, las cuales deberán
considerarse en un posible programa de capacitación.
Es con esta variable que empezamos a determinar, juntamente con el usuario(a),

si este reúne las condiciones necesarias para hacerle frente a tales exigencias, si
con algunos apoyos lo puede lograr, o en última instancia, el puesto no es
compatible con sus características personales.
Existen criterios para determinar cuán complejas son las funciones o tareas,
dependiendo si el énfasis es el trabajo con datos, personas, o cosas. El GLARP
(1993), en su Modelo Integral de Evaluación Ocupacional, propone un orden en
el uso de los verbos, con que inician la descripción de las tareas, de mayor a
menor complejidad, en donde -0- es el más complejo.
Los datos son números, palabras, símbolos, ideas y conceptos. Se dice que el
énfasis del trabajo está relacionado con datos cuando las tareas tienen que ver
con la obtención y procesamiento de información, la investigación, la
interpretación y la creación mental.
Los siguientes son verbos con los que inicia la redacción de funciones, con su
respectivo significado y ordenado de mayor a menor complejidad.
0. Sintetizar: Significa integrar datos, elaborar conceptos para describir e

interpretar hechos.
1. Coordinar: Significa determinar las acciones en tiempo, lugar y frecuencia,
sobre los datos con los que se está trabajando. 148
2. Analizar: Significa examinar y evaluar los datos.
3. Recopilar: Significa recolectar y clasificar información.
4. Calcular: Significa ejecutar operaciones aritméticas.
5. Copiar: Transcribir, ingresar y enviar datos.
6. Comparar: Con base en patrones determinados, establecer características
observables sobre datos, personas o cosas.
La relación con personas se refiere a seres humanos y a animales cuando estos

son involucrados individualmente. Por ejemplo, el docente de una escuela, el
supervisor de una planta industrial, el técnico de un equipo de fútbol. No
corresponde a esta categoría la relación cotidiana con compañeros de trabajo si el
puesto que se desempeña es operario de máquinas.
En el caso de animales no corresponde a esta categoría el trabajo del especialista

que estudia la fauna de una área de conservación o parque nacional, pero sí
corresponde la labor del que presenta un espectáculo con animales en un circo.
Los siguientes verbos pueden ser utilizados para describir el énfasis del trabajo
con personas y animales.
0. Aconsejar: Interactuar con otras personas con el objeto de orientados respectos

a la solución de problemas, con base en principios y criterios profesionales,
legales, espirituales, científicos, clínicos u otros.
1. Negociar: Intercambiar ideas u opiniones para llegar a conclusiones, proponer
soluciones o tomar decisiones.
2. Instruir. Facilitar un proceso de enseñanza aprendizaje por medio de
explicaciones, demostraciones, prácticas y recomendaciones sobre la base de
disciplinas técnicas.
3. Supervisar: Implica determinar e interpretar procedimientos de trabajo, asignar
y verificar el cumplimiento de tareas, promover relaciones armoniosas entre un
grupo de personas, estudiantes, trabajadores.
4. Divertir: Hacer reír, entretener.
5. Persuadir: Influir sobre otros.
6. Hablar, gesticular: Intercambiar información, asignar tareas, dar órdenes.
7. Servir: Atender necesidades, deseos o peticiones de personas.
Para describir el énfasis de un puesto de trabajo, en la relación con cosas, pueden

utilizarse verbos como los siguientes:
0. Montar: Significa ajustar máquinas o equipos para cumplir sus funciones. 148
Restablecer sus funcionamientos en caso de daño. Preparar máquinas que son
operadas por otros trabajadores.
1. Trabajo de precisión: En caso de que se deban obtener grados de exactitud.
2. Operar, atender, controlar: Poner a funcionar, detener, controlar máquinas o
equipos. Implica observar indicadores de tiempo, girar válvulas para
temperatura, presión, flujo de líquidos y otros.
3. Conducir, operar: Poner en marcha y conducir grúas, tractores, sistemas de
transporte, montacargas y otros. Implica observar indicadores, estimar distancias,
determinar velocidades, girar volantes y ruedas, empujar frenos, mover palancas.
4. Manipular: Requiere cierta libertad de juicio en la selección de herramientas,
objetos o materiales. Implica usar extremidades, herramientas o accesorios para
trabajar, mover, guiar o colocar objetos o materiales.
5. Alimentar, extraer: Introducir, arrojar, descargar, colocar o extraer materiales
de máquinas, equipos automáticos o que sean operados por personas.
6. Trabajar manualmente: Utiliza las extremidades para trabajar, así como
herramientas o accesorios, mueve o transporta objetos o materiales. Requiere de
muy poca o ninguna libertad de juicio para atender normas de trabajo o
seleccionar herramientas, materiales u objetos.
4.2.5 Recursos
Responde a la pregunta "con qué lo hace". Para determinado es necesario

elaborar una lista de equipos, máquinas, herramientas, accesorios y materiales de
consumo que utiliza. Para identificar cada una de estas categorías el GLARP nos
aporta los siguientes criterios.
- Máquinas: Incluye elementos compuestos por una combinación de partes

mecánicas ordenadas entre sí, y diseñadas para aprovechar, dirigir o regular la
acción de una fuerza de trabajo, mover material o procesar datos. Pueden ser
activadas por la fuerza humana o por una fuente externa de energía.
Corresponden a esta categoría, por ejemplo, las máquinas de imprenta, taladros,
grúas, locomotoras y calculadoras.
- Herramientas: Son instrumentos manipulados para hacer un trabajo o mover un

material. Pueden ser de tipo manual o movidas por fuentes externas de energía.
Se incluyen como ejemplos, martillos, destornilladores, sopletes y máquinas de
soldar.
- Equipos: Conjuntos que generan energía, comunican señales, o tienen efectos
sobre el material mediante la aplicación de luz, calor, electricidad, vapor o 148
presión. Por ejemplo, hornos, cámaras fotográficas, transmisores de radio,
tableros de control y generadores de electricidad.
- Materiales de consumo: Sustancias u objetos que son utilizados en la

fabricación de productos, como por ejemplo: pintura, adhesivos, clavos,
tornillos, disolventes y ceras.
- Accesorios: Incluye utensilios para fijar una pieza mientras se lleva a cabo el
trabajo, instrumentos de medición, dibujos, mapas, planos, manuales de
procedimientos, instrumentos musicales, muebles, sillas y bancos de trabajo.
El uso de los recursos, con los que se debe trabajar, forma parte de las exigencias
del puesto, por lo tanto se constituye en un contenido de la capacitación que debe
dársele al usuario, de previo a su inserción laboral. De ahí la importancia de
registrar con detalle el con qué lo hace.
4.2.6 Condiciones del trabajo
En este apartado se anotan las características del ambiente físico y

organizacional, incluidos los factores de riesgo tales como: ventilación,
temperatura, humedad, olores, ruido, polvo, suciedad, exposición a materiales o
sustancias tóxicas, ritmo de trabajo, posición (sentado, agachado, de pie, etc.),
horarios, rotación, espacios abiertos o cerrados, intemperie, cantidad de personas
con las que se debe trabajar, supervisión recibida y ejercida, incentivos, salario y
garantías sociales, si requiere trasladarse a otros lugares fuera de lugar de
trabajo, nivel de esfuerzo y otros.
Es importante valorar el nivel de esfuerzo, con base en el cual es posible

caracterizar la actividad productiva como sedentaria, liviana, mediana o pesada.
Este factor se determina considerando, principalmente, la relación entre la fuerza
o el peso que debe levantar una persona y la frecuencia con la que debe hacerlo.
Se considera que una labor es ocasional cuando se realiza 8 veces en una jornada
diaria de 8 horas; es frecuente cuando se realiza de 9 a 30 veces en una jornada
de 8 horas; y permanente, cuando se realiza más de 30 veces en la jornada de 8
horas.
Para poder determinar el nivel de esfuerzo, tanto en hombres como en mujeres,
podemos utilizar los parámetros aportados por el GLARP (993), de la siguiente 148
manera:
Actividades productivas sedentarias

- El trabajo se realiza en posición sentada.
- Requiere pararse o caminar ocasionalmente.
- Levanta o transporta como máximo 5 kilogramos
Actividades productivas livianas

- Requiere estar de pie o caminar en grado significativo.
- Cuando está sentado controla palancas con brazos o piernas.
– Levanta ocasional o frecuentemente 12 kg (hombres).
- Levanta permanentemente hasta 8 kg (hombres).
- Levanta ocasional o frecuentemente hasta 8 kg (mujeres).
- Levante permanentemente hasta 4 kg (mujeres).
Actividades productivas medianas

- Requiere permanecer en posición de pie.
- Utiliza permanentemente controles de brazo o piernas.
- Levanta ocasionalmente hasta 25 kg (hombres).
- Levanta frecuentemente hasta 18 kg (hombres).
- Levanta permanentemente hasta 12 kg (hombres).
- Levanta ocasionalmente hasta 22 kg (mujeres).
- Levanta frecuentemente hasta 12 kg (mujeres).
- Levanta permanentemente hasta 7 kg (mujeres).
Actividades productivas pesadas:

- Levanta o transporta ocasionalmente hasta 45 kg (hombres).
- Levanta o transporta frecuentemente hasta 25 kg (hombres).
- Levanta o transporta permanentemente hasta 15 kg (hombres).
- Levanta o transporta ocasionalmente hasta 25 kg (mujeres).
- Levanta o transporta frecuentemente hasta 15 kg (mujeres).
- Levanta o transporta permanentemente hasta 10 kg (mujeres).
Actividades productivas muy pesadas

- Levanta ocasionalmente hasta 50 kg (hombres)
- Levante frecuentemente hasta 25 kg (hombres)
-Levanta permanentemente hasta 35 kg (hombres)
- No se incluyen en este rango a las mujeres.
4.2.7 Nivel de Calificación 148
El nivel de calificación es el resultado de la combinación entre la complejidad y

diversidad de las tareas, el proceso del que forman parte, y los requerimientos de
habilidades y conocimientos para el desempeño de la actividad productiva.
Dependiendo de estos factores el puesto de trabajo puede ser no calificado,

semicalificado, calificado, altamente calificado, técnico, técnico medio, técnico
profesional, profesional, etcétera.
De acuerdo con el marco de referencia aportado por el GLARP (1993) para

caracterizar cada una de estas categorías podemos utilizar los siguientes criterios:
Actividades productivas no calificadas:

-Incluye pocas tareas, simples y rutinarias.
-No requieren conocimientos técnicas.
-No requieren capacidad decisoria.
-No requieren entrenamiento previo.
Actividades productivas semicalificadas

- Comprende tareas más complejas que el anterior, que se repiten con un ritmo
impuesto por el trabajo.
- No requieren capacidad decisoria.
- Requiere entrenamiento previo mínimo.
- Requieren conocimientos técnicas básicas.
Actividades productivas calificadas

- Incluyen tareas con algún grado de dificultades.
- Requiere Iniciativa
- Requieren poca supervisión
- Requieren de capacitación para el desempeño del puesto, ya sea facilitada por
la empresa o por entidades especializadas como el INA.
Actividades productivas del nivel técnico

- Incluye los criterios de las actividades calificadas.
- Requieren de personal egresado de colegios técnicos o del INA, de áreas
técnicas específicas. Por ejemplo: soldadura, electricidad, contabilidad, entre
otros.
Actividades productivas especializadas o altamente calificadas
- Incluye los criterios correspondientes a actividades calificadas y técnicas. 148
- Requieren de especialización en campos específicos como refrigeración,
electrónica, y otros, necesaria para impartir docencia. No requiere formación
universitaria.
A partir de esta categoría se definen otras clases ocupacionales, como por

ejemplo: técnico profesional, profesional, jefe técnico, jefe profesional,
gerencias, dirección, etc., para los cuales se requiere de formación universitaria
en diferentes grados, dependiendo del sector (público o privado) y de las
políticas salariales y de contratación recursos humanos, de cada entidad.
4.2.8 Productos del trabajo
La descripción de esta variable responde a la pregunta "para qué lo hace?". Con

tal respuesta el trabajador puede comprender mejor el proceso del cual forma
parte, así como la magnitud e importancia de su trabajo. Por medio de su trabajo
se obtienen:
Materiales básicos procesados: metales, maderas, pinturas y otros.

Bienes intermedios que deben ser sometidos a otros procesos de transformación.
Bienes finales: zapatos, ropa, muebles, cerámica, artesanías y otros.
Servicios: transportes, comunicaciones, artículos reparados, compra y venta y
otros.
Conocimiento aplicado: educación y otros.
4.2.9 Otros factores del trabajo
Complementariamente se pueden utilizar otros factores, dependiendo de grado

de especificidad que requiera el estudio de determinados puestos. Al respecto, el
modelo de integral de evaluación, propuesto por el GLARP, incluye aspectos
como los siguientes:
- Procesos mentales
- De sensopercepción
- De motricidad gruesa
- De motricidad fina
- De comunicación
- De conocimientos académicos
- Condiciones relacionadas con jornadas de trabajo y períodos de descanso
- Responsabilidad exigida por herramientas, equipos, productos, información y 148
personas.
4.3 Procedimiento
Cuando se trabaja facilitando apoyos a personas con discapacidad para que

logren su inserción laboral, constantemente se están observando actividades
productivas que podrían ser desempeñadas por ellas. Por ejemplo cuando vamos
al supermercado, al centro comercial, a una fábrica, a entidades de servicio
público, a centros de recreación, y a muchos otros lugares de trabajo. Es
entonces cuando damos el primer paso:
Identificación de actividades productivas: El procedimiento inicia con la

identificación de la actividad productiva o que interesa estudiar.
Coordinación: Con el empleador, administrador o las personas que autorizan

nuestra intervención. Es conveniente formalizar esta coordinación por medio de
una solicitud escrita, firmada por el director del colegio, de la universidad o de
un jefe inmediato según corresponda, explicando ampliamente los motivos del
estudio.
Delimitación de objetivos: Aunque existen objetivos genéricos para realizar

estudios de puestos de trabajo, aplicados al proceso de inserción laboral de
personas con discapacidad, es importante revisarlos y ajustarlos a la situación
concreta que pretende analizar.
Planificación: Una vez que se tiene respuesta positiva a la solicitud anterior

procedemos a planificar las acciones correspondientes:
- Definición y organización de tareas. ¿Qué vamos a hacer?
- Programación de actividades. ¿Cuándo lo vamos a hacer?
- Coordinación de la fecha y hora más adecuada para realizar la visita o visitas a
la empresa o ambiente de trabajo.
- Instrumentos que se requieren y deben elaborarse: guía de observación, guía de
entrevista, formulario de estudio de puestos y algunos otros que se consideren
necesario.
Diseño de instrumentos:
Aunque se proponen una serie de instrumentos, el (la) estudiante podrá agregar o
ampliar aspectos que considere importantes para enriquecer el estudio.
Aplicación de entrevista(s): Las que se consideren pertinentes con el 148
administrador, el trabajador, o el gerente. No siempre un solo actor dispone de
toda la información que se requiere, o del tiempo necesario para facilitada.
Observación general del ambiente de trabajo: Implica observar el ambiente

general del trabajo, por ejemplo el proceso o procesos productivos que se
desarrollan, la cantidad de trabajadores, la maquinaria y equipo, los riesgos
laborales las barreras físicas y arquitectónicas, entre otras.
Observación del puesto de trabajo identificado: Se refiere a la observación del

puesto o puestos específicos que se seleccionan para el estudio, tomando como
guía los componentes indicados.
Registro de datos: El registro de datos se realiza tanto en la guía de observación

como en el instrumento de estudios de puestos. Es importante anotar además
otras observaciones que puedan ser de utilidad para analizar la información
posteriormente.
Sistematización de la información: Implica ordenamiento, selección y análisis de
los datos obtenidos.
Elaboración del informe

- Portada
- Índice
- Presentación
- Objetivos
- Información obtenida en cada componente - Conclusiones
- Recomendaciones
- Anexos: instrumentos utilizados y documentos aportados por la empresa, entre
otros.
Instrumentos
148
Instrumento de estudio de puestos
Nombre del puesto:
Empresa
Número de Teléfono:
Número de Fax:
Correo electrónico
Persona contacto:
Puesto que desempeña:
Descripción general del trabajo:
Funciones del trabajador:
Recursos:
(Máquinas)
(Herramientas)
(Equipos)
(Materiales de consumo)
(Accesorios)
(Otros)
Condiciones del trabajo:
Nivel de calificación:
Productos del trabajo:
Observaciones:
Nombre del responsable del estudio:

Firma del responsable del estudio:
148
Fecha del estudio:
Guía de observación
148
Nombre de la empresa:
Dependencia donde se realiza la observación:
Número de empleados:
En qué consiste el proceso o los procesos de producción:
Organización del trabajo en general (distribución de tareas, forma en que se dan

las instrucciones, acatamiento de instrucciones, jerarquía, ritmo de trabajo,
otros):
Barreras físicas, arquitectónica, de comunicación, de información, actitudinales:

Relaciones interpersonales entre los empleados:
Condiciones, forma de uso y horario del servicio de alimentación:
Higiene de las instalaciones:
Otros detalles que se consideren importantes:
Nombre del responsable de la observación:
Firma del responsable de la observación:
Fecha del estudio:

Ejercicio de autoevaluación:
148
1. Realice el estudio del puesto de "Dependiente de heladería",
Respuesta al ejercicio de autoevaluación
Portada: nombre de la universidad, del informe, del responsable, fecha, país y

año.
Índice: incluye todos los apartados con el número de página.
Presentación: El presente informe es el resultado de la aplicación de los

procedimientos para realizar un estudio de puestos de trabajo, como requisito del
curso Formación Para el Trabajo, de la carrera de Educación Especial que
imparte la Universidad Estatal a Distancia. Este estudio, que requirió de una
labor de equipo, debidamente planificada y organizada, estuvo orientado por los
siguientes objetivos.
Objetivos:
- Identificar los requerimientos en cuanto a habilidades, conocimientos,

condiciones y nivel de responsabilidad, del puesto de dependiente en una
heladería, y determinar posibilidades de que pueda ser desempeñado por una
persona con alguna discapacidad.
- Facilitar el análisis comparativo entre diversos puestos de trabajo y las
características, intereses y expectativas laborales de personas, con desventaja
laboral, interesadas en lograr su inserción laboral.
Actividad productiva: Dependiente en una heladería
Ubicación geográfica y organizacional: Heladería San Marcos, ubicada en el
Mercado Central de San José, teléfono 221 00 OO. Es atendida por su
propietario, Sr. Antonio Mora.
Descripción general del trabajo: Preparar y servir bebidas calientes y frías,

batidos, gaseosas, jugos de frutas, ensaladas de frutas, helados, repostería,
emparedados, entre otros alimentos que solicitan los clientes del establecimiento.
Atender al público con cortesía y agilidad, proporcionándole información sobre
los alimentos que ofrece la heladería. Para realizar esta labor, la persona a cargo
del puesto debe cumplir con las siguientes tareas.
Interactúa con los clientes, dirigiéndoles expresiones como "¿qué se le ofrece?",
"¿desea tomar algo señor?" "pase adelante" "por aquí le queda lugar", para que 148
estos se sientan bien atendidos desde el primer momento.
- Toma con atención, y por escrito, la orden a los clientes.

- Prepara batidos, frescos naturales, jugos de frutas, ensaladas de frutas,
emparedados y hamburguesas, calculando con precisión las cantidades de
insumos para las órdenes solicitadas.
- Trabaja con agilidad, sin derramar los alimentos, bajo las normas de higiene
exigidas.
- Sirve bebidas calientes, tomando todas las precauciones para evitar quema
duras y otro tipo de riesgos.
- Sirve con buena presentación otros alimentos que ingresan preparados al
establecimiento como tamales y repostería.
- Traslada las órdenes al propietario para el respectivo cobro.
- Recomienda a los clientes las especialidades del establecimiento cuando estos
no están seguros de lo que desean.
- Opera, atiende y controla artefactos eléctricos como percoladores de agua,
leche y café, licuadora, máquina de batidos y extractar de jugos.
- Manipula con precaución la maquinilla de raspar hielo, el punzón para picar
hielo, la bomba de servir helados, cuchillos y otros.
- Extrae de la máquina los helados suaves, los envasa en los recipientes
apropiados y los coloca en los congeladores.
- Asea permanentemente el espacio de trabajo y los mostradores, las mesas y las
sillas cada vez que se desocupan.
- Después del cierre del negocio para los clientes, le corresponde hacer el aseo
general, incluido el desarme, lavado y secado de los artefactos eléctricos en uso.
Recursos
- Máquinas: Máquina para preparar helados.

- Herramientas: Máquina para raspar hielo, punzón, cuchillos, licuadoras,
batidoras, plancha para preparar hamburguesas, bomba de servir helados.
- Equipos: Percoladores, congeladores, plantilla de gas.
- Materiales de consumo: Pan, frutas, lácteos, helados, sabores artificiales,
colorantes, sirope, azúcar, café, té, chocolate, legumbres, hortalizas, materiales
de limpieza.
- Accesorios: ollas, bandejas, contenedores plásticos para frutas, sillas, mesas,
mostradores, fregadero, vasos, vajilla y cubiertos.
Condiciones del trabajo: Ambiente ventilado, húmedo y ruidoso, donde se
trabaja a un ritmo acelerado y estresante por la cantidad de clientes que llegan a 148
ciertas horas del día, posición de pie permanente, jornada de 12 horas diarias, se
comparte la labor con dos dependientes más; el propietario ejerce supervisión
permanente sobre los empleados, salario mínimo legal y garantías sociales.
Requiere de un esfuerzo mediano por la posición de pie, la frecuencia con que se

realizan las tareas y el peso que debe levantarse o transportarse.
Dispone de recipientes o utensilios que determinan las cantidades de los

ingredientes a la hora de preparar las diversas órdenes de los clientes.
Nivel de calificación
Semicalificado, considerando que el puesto:

- Comprende tareas más complejas que el anterior, que se repiten con un ritmo
impuesto por el trabajo.
- No requiere capacidad decisoria.
- Requiere entrenamiento previo mínimo. - Requiere conocimientos técnicos
básicos.
Productos del trabajo

Servicio de comidas y bebidas rápidas.
Conclusiones
- Hemos concluido satisfactoriamente con un requisito del curso Formación Para

el Trabajo. No obstante, en el ámbito personal y profesional ha significado una
experiencia sumamente valiosa, porque nos permitió realizar un acercamiento al
mundo del trabajo, en todo su significado: responsabilidades, exigencias,
derechos, deberes y satisfacciones.
- Con respecto al cumplimiento de objetivos, se logró recopilar la suficiente

información sobre las demandas del puesto en cuanto a conocimientos,
habilidades, condiciones y otras características. Sin duda alguna esta
información facilitará el análisis comparativo con las características,
capacidades, expectativas y conocimientos de una persona con discapacidad
interesada en un puesto similar.
- El estudio se aplicó a una actividad productiva que si bien es cierto no requiere
de preparación y conocimientos académicos en grado significativo; exige una
serie de habilidades, especialmente trabajar con agilidad, coordinación, motora
gruesa y fina, visión, audición, atención, responsabilidad y concentración. 148
Algunas de las condiciones en las que se debe trabajar son difíciles, por ejemplo:
nivel de esfuerzo mediano, horario, humedad, riesgo de caídas, posición de pie,
por lo que requiere de buena condición física.
- Por las características de las tareas, el desempeño puede mejorar con la
práctica.
Recomendaciones
No es recomendable para personas con dificultades de desplazamiento, audición,

visión, atención y comprensión.
Anexos: Instrumentos.
Bibliografía:
148
American College Testing (ACT) (1998). "Fundamentos básicos para el
desarrollo de las competencias de trabajo". Recuperado el 28 de octubre del 2001
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SENA (1998). Guía para la elaboración de estudios ocupacionales. Dirección de

empleo. Bogotá. Recuperado el 28 de octubre del 2001 de la Red Mundial de
Capitulo 5.
Opciones Laborales 148
Sumario
5.1 Microempresa
5.2 Empresa Familiar
5.3 Trabajo Dependiente en el Sector Informal 5.4 Trabajo Dependiente en el
Sector Formal 5.5 Trabajo Independiente
5.6 Taller Protegido o Taller laboral
5.7 Trabajo a Distancia
5.8 Cooperativa
Objetivo General:
con discapacidad.
Objetivo Especifico:
- Explicar las principales tendencias actuales en la economía, en el trabajo y en
la formación profesional, y sus posibles efectos en la formación e inserción
laboral de personas con discapacidad.
- Caracterizar diferentes tipos de actividades productivas mediante el estudio de
Esquema Conceptual (interpretación)
Opciones Laborales:
Microempresa:
-Unidad productiva.
-Implica toma de decisiones.
-Forma de trabajo independiente.
-Facilita integración con la comunidad.
-Autogestionario.
-Productividad depende de la demanda.
Empresa Familiar:
-Unidad productiva.
-Implica toma de decisiones.
-Productividad depende de la demanda.
-Requiere de inversiones. 148
Trabajo dependiente sector Informal:

- Facilita integración con la comunidad.
- No garantías sociales.
- No estabilidad.
Trabajo Dependiente sector Formal:

- Facilita la integración sociolaboral.
- Requiere de formación/capacitación.
- Posibilidades de promoción.
Trabajo no dependiente:
- Forma de trabajo independiente.
- Facilita integración con la comunidad.
- Requiere de formación/capacitación.
Taller laboral o protegido:

- Apoyo laboral.
Trabajo a distancia:
- Productividad dependiente de la demanda.
Cooperativa:
- Autogestión.
La década de los años noventa, recién pasada, fue particularmente notoria en la

producción de directrices, en el ámbito nacional e internacional, para el abordaje
de la discapacidad, teniendo como referente principal el enfoque de los derechos
humanos.
La Normas Uniformes de Naciones Unidas, la Convención Interamericana para

la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con
Discapacidad, la Ley de Igualdad de oportunidades para las Personas con
Discapacidad en Costa Rica y su reglamento, y las Políticas Nacionales en
Discapacidad, constituyen los ejes fundamentales de tales directrices.
En lo que va del presente siglo se han realizado importantes esfuerzos, aunque

insuficientes, para operacionalizar dichos lineamientos. Sin duda alguna las
nuevas generaciones de personas con discapacidad y otros sectores
discriminados de la sociedad, disfrutarán a mediano y largo plazo, de 148
condiciones más equitativas. Los niños y las niñas con necesidades educativas
por discapacidad, que reciben servicios de apoyo, tendrán mejores oportunidades
de educarse, prepararse laboralmente, y llegar a participar en el proceso
productivo de este país.
Lamentablemente, existe un grupo considerable de personas con discapacidad

que no tuvieron dichas oportunidades, para quienes el país no disponía de
condiciones y servicios que les permitiera prepararse adecuada y oportunamente
para su inserción laboral. Estas personas conforman, en la actualidad, varias
generaciones que enfrentan serias desventajas, por cuanto requieren de apoyos
específicos, ágiles y consistentes para lograr a corto plazo algún nivel de vida
independiente, y la posibilidad de incorporarse a una actividad productiva.
En consecuencia, no todas estas personas lograrán su inserción laboral, y entre

las que han desarrollado condiciones para hacerlo, podrán optar por ocupaciones
no calificadas, calificadas, trabajo dependiente, trabajo protegido u otros,
dependiendo de sus características y de las oportunidades que el mercado de
trabajo ofrezca.
Por lo tanto, ante esa diversidad de capacidades, necesidades y carencias se hace

necesario considerar opciones laborales de menor y mayor exigencia, en
habilidades y conocimientos, como las que se describen a continuación. Dicho
intento de caracterización podría ser de utilidad para orientar personas con
discapacidad en su esfuerzo por incorporarse a una actividad productiva. No
pretende aportar especificaciones para lo cual se requiere de un estudio del
trabajo, sino algunas características y requerimientos de cada opción,
principalmente.
1 Microempresa
En la década de los años ochenta, varias instituciones* de rehabilitación

profesional de América Latina iniciaron un programa denominado Fondo
Rotatorio de Préstamos, con miras a estimular el desarrollo de pequeñas
empresas entre las personas con discapacidad, respondiendo a diversos factores,
entre ellos:
- Existencia de personas interesadas en desarrollar una actividad productiva pero
con importantes limitaciones para movilizarse y desplazarse hasta los posibles 148
centros de trabajo.
- Cada vez se hacía más difícil la ubicación laboral en el sector formal** de la
economía y en los trabajos dependientes.
- Los cambios de enfoque han venido contribuyendo a que se le dé mayor
importancia a las expectativas e intereses laborales de 1os (as) usuarios (as) de
los procesos de formación e inserción laboral. Por consiguiente, las opciones
laborales que se ofrecían desde las instituciones de rehabilitación profesional,
resultaban limitadas para satisfacer las inquietudes de las personas con
discapacidad que se atendían.
Considerando tales factores se empezaron a establecer pequeñas empresas o

microempresa, como talleres de reparación de radio y televisión, servicios de
fotocopiado, taller de artesanía, taller de corte y confección, reparación de
electrodomésticos, salón de belleza, reparación y venta de repuestos de
bicicletas, y muchos otros más.
Conforme se ha venido avanzando en este tipo de experiencias, se han logrado

identificar una serie de características, como las siguientes:
- La pequeña empresa o microempresa constituye una unidad productiva que

implica la toma de decisiones, sobre qué producir, cuánto producir, con qué
producir, para quién producir, etc. Está inmersa en un mercado de bienes y
servicios, y pretende satisfacer una o varias necesidades de los consumidores, a
cambio de una retribución económica.
- Las instituciones de rehabilitación profesional tuvieron a cargo la atención de

jóvenes y adultos con discapacidad, para lograr su formación e inserción laboral.
En Costa Rica existió el Instituto de Rehabilitación Profesional durante 15 años,
aproximadamente, desde 1970, creado por la Asociación Industrias de Buena
Voluntad y a partir de 1982 lo asumió del Consejo Nacional de Rehabilitación y
Educación Especial como un programa propio. Aún se mantienen en el país
servicios similares a cargo de organizaciones no gubernamentales.
- Sector del mercado de trabajo que incluye puestos de trabajo y ocupaciones en

empresas organizadas y en los servicios personales requeridos por los estratos de
mayores ingresos. Por el lado de la oferta, abarca a las personas más calificadas
y con mayor experiencia dentro cada categoría profesional (GLARP, 1988).
- Representa una forma de trabajo independiente porque no se depende de un
patrón. 148
- Facilita la integración sociolaboral de personas con discapacidad que deciden

asumir este reto.
- Facilita la interacción con la comunidad en vista de que se está ofreciendo un

producto a la comunidad, ya sea éste un bien o servicio.
- Es autogestionario porque es el trabajador que lo asume es quien debe tomar las

decisiones fundamentales así como el que realiza las funciones administrativas
principales de dirección, coordinación, organización, supervisión, etc. En ese
sentido promueve la autonomía del trabajador.
- El trabajador define su horario de trabajo. Esta flexibilidad resulta sumamente

importante para aquellas personas que por su discapacidad requieren adaptación
en la jornada de trabajo, como descansos intermitentes, por ejemplo.
- La productividad depende de una demanda del producto, lo que genera

inestabilidad laboral. Si se toman las decisiones adecuadas de qué, cómo, cuánto,
con qué, para quién producir, la empresa podría generar resultados exitosos. O
bien, si se considera el carácter temporal de los productos en el mercado.
Lo anterior refuerza la tesis de que cualquier empresa está inmersa en un

contexto, y que el éxito de la misma depende tanto de factores internos como
externos.
- El trabajador, propietario de la microempresa no tiene garantías sociales:

vacaciones pagadas, seguro social y prestaciones.
- Permite el ajuste o adaptación del puesto de trabajo a las características y

necesidades del trabajador.
- Con una buena administración y desempeño puede superar las expectativas del
trabajador respecto al ingreso económico.
- Posibilita la inserción laboral de personas con diversos tipos de discapacidades,

principalmente de aquellas con movilidad reducida.
- Puede generar empleo para otras personas, en tanto que el proceso productivo,
la demanda y el éxito, entre otros factores, lo requieran. 148
Se puede desarrollar en asocio con otra(s) persona(s)
Como parte de las características que pueda tener una microempresa, como
alternativa de ubicación laboral para personas con discapacidad, es importante
considerar los requerimientos posibles. Dependiendo del producto, la demanda,
el proceso productivo y otros elementos, los requerimientos pueden ser más o
menos complejos o más o menos exigentes.
Veamos algunos de ellos:
- Dependiendo de la actividad productiva puede requerir de formación técnica,

por ejemplo: en electrónica, ebanistería, mecánica automotriz, repostería, cocina,
corte y confección, sastrería, paquetes de computación para levantado de textos,
contaduría.
- Conocimientos del mercado laboral y de mercadeo. . Asesoría en materia legal,

financiera y administrativa.
- Capital y acceso al crédito. Cómo funciona el crédito, facilidades,

procedimientos, responsabilidades, entidades que lo facilitan, etcétera.
Recordemos que como consecuencia de las tendencias en la economía y los

requerimientos de la globalización, las empresas y entidades públicas tienden a
simplificar su estructura y disminuir sus recursos humanos. Estas decisiones
conllevan la contratación de una serie de servicios tales como seguridad o
vigilancia, limpieza, mantenimiento, docencia, producción de documentos,
alimentación y otros.
En Costa Rica, al igual que en otros contextos, esta situación constituye una
oportunidad para que las microempresas puedan vender sus productos tanto en el
sector público como en el privado.
5.2 Empresa familiar
Funciona bajo el mismo concepto que la microempresa, siempre y cuando sea

administrada o dirigida por un grupo familiar. Los trabajadores son los mismos
miembros de la familia. Dentro de esta opción se puede identificar una pulpería,
un taller mecánico, un "catering servicio", una panadería, una ferretería, una
venta de comidas rápidas o soda, un vivero, y otros. Entre sus principales 148
características se destacan las siguientes:
- Aunque no dependen de un patrón podría existir un líder como el padre, la

madre o uno de los hermanos, quien coordina las actividades productivas o tiene
una función más significativa en la administración de la empresa.
- Permite la participación del miembro(s) con cualquier tipo de discapacidad. Las

tareas que se le asignen dependerán de sus habilidades, conocimientos e
intereses. En ese sentido facilita la participación de la persona con limitaciones
en el ámbito familiar y laboral.
- Responsabiliza a la persona con discapacidad y a su familia, en los aspectos

relacionados con la inserción laboral del primero.
- Mejora el nivel de vida de la familia, al representar una fuente de trabajo y de

ingresos para el grupo.
- Dependiendo de las tareas que asuma la persona con discapacidad puede

favorecer su interacción con la comunidad, o generar aislamiento de esta con su
medio social.
- Es autogestionario, porque es el grupo quien debe tomar las decisiones

fundamentales así como determinar quién realiza las funciones administrativas
principales de dirección, coordinación, organización, supervisión, etcétera.
- Tiene la opción de establecer rotación en los horarios para favorecer el estudio

de algunos de los miembros de la familia. Esta flexibilidad resulta sumamente
importante para aquellas personas que, por su discapacidad, requieren adaptación
en la jornada de trabajo, como descansos intermitentes, por ejemplo.

con qué, cómo, para quién producir, la empresa podría generar resultados
exitosos. O bien si se considera el carácter temporal de los productos en el
mercado.
- No tiene garantías sociales: vacaciones pagadas, seguro social o prestaciones.

Sin embargo, como grupo pueden establecer los mecanismos necesarios para
garantizar períodos de vacaciones sin interrumpir el proceso productivo, gozar de
seguro social, plan de pensiones voluntario, póliza de riesgos del trabajo y otros. 148
- Permite el ajuste o adaptación del puesto de trabajo de acuerdo con las

características y necesidades del miembro con discapacidad.
grupo respecto al ingreso económico.
- Dependiendo de la rentabilidad del trabajo, puede generar que el grupo

desplace al miembro con discapacidad.
Como parte de las características que pueda tener esta opción, como alternativa
de ubicación laboral para personas con discapacidad, es importante considerar
los requerimientos posibles. Dependiendo del producto, la demanda, el proceso
productivo y otros elementos, los requerimientos pueden ser más o menos
complejos o más o menos exigentes, tanto para el grupo como para la persona
con discapacidad que participe. Veamos algunos de ellos:
- Dependiendo de la actividad productiva pueden requerir de formación técnica,

o un excelente conocimiento sobre el proceso productivo que va a emprender.
Por ejemplo: mecánica automotriz, repostería, cocina, pulpería y otras.
- Conocimientos del mercado laboral y de mercadeo. Cómo es la oferta y la

demanda de ese producto en la localidad, comunidad o región; y cuál es la
estrategia de comercialización.
- Asesoría en materia legal, financiera y administrativa. O al menos que haya

miembros con conocimientos en estas áreas.
- Capital y acceso al crédito. Cómo funciona el crédito, las facilidades, los

procedimientos, responsabilidades y entidades que lo facilitan, etcétera.
- Elaboración de reglamentos claros de funcionamiento: división del trabajo,

horarios, tareas, supervisión, coordinación, y otros.
- Excelente disposición y compromiso de cada miembro.
Esta opción resulta benéfica para el grupo familiar al representar una fuente de
trabajo y de ingresos para varias personas; no obstante, se corre el riesgo de que
se subestime la capacidad productiva del miembro con discapacidad, o se
sobreproteja, y se delegue en éste las tareas más simples, repercutiendo 148
negativamente en su autoestima y logro de la autonomía personal.
También se podría presentar una situación de explotación del grupo familiar

hacia el miembro con discapacidad, o una especie de apoyo sin remuneración, en
el que la persona contribuye con el proceso productivo de la empresa familiar
recibiendo a cambio apoyos para la satisfacción de sus necesidades básicas.
5.3 Trabajo dependiente en el sector informal
(Nota: Agrupa todas las actividades de bajo nivel de productividad, a los

trabajadores independientes, exceptuando a los profesionales, a las empresas
muy pequeñas y no organizadas. La demanda de mano de obra no obedece a una
definición técnica de puestos de trabajo disponibles. El nivel de empleo depende
de la fuerza de trabajo no absorbida por el sector formal y de las oportunidades
que tienen estas personas de producir o vender algo que les reporte algún ingreso
(GLARP, 1993).)
De conformidad con las tendencias en la economía, el trabajo dependiente, en

unidades productivas formales o estructuradas, es decir, los que dependen de un
patrono, ya sea en el sector público o privado, ha venido perdiendo fuerza, dando
lugar a otras formas de desempeño productivo. De esta manera se ha conformado
un sector no formal, no estructurado de la economía, en donde se ubican los
trabajos no calificados, algunos trabajadores independientes, las microempresas
y los trabajos ocasionales, sin estabilidad ni garantías sociales.
Dentro de esta categoría se pueden encontrar trabajadores de parqueos,
revendedores de lotería, ayudante en un tramo en el mercado, carga y descarga
manual, el trabajador de algunos talleres artesanales que hace mandados y
labores de limpieza y otras tareas. En ese sentido es posible identificar algunas
características:
- Facilita la inserción laboral de personas con discapacidad, con bajo nivel

educativo, al ofrecer trabajo no calificado o semicalificado.
- Ofrece pocas posibilidades de promoción laboral, al carecer de una estructura

técnica y administrativa, y actividades productivas, hasta cierto punto
restringido.
- La remuneración obtenida, por lo general, es baja.

- En muchos casos no hay garantías sociales ni prestaciones. 148
- No ofrece estabilidad laboral; el trabajo adquiere, en algunos casos, carácter de

ocasional.
5.4 Trabajo dependiente en el sector formal
En esta opción, el trabajador depende de un patrón, de una empresa, ya sea en el

sector público o privado, y su contratación responde a una definición técnica de
puestos de trabajo. Puede asumir las siguientes características:
Permite la ubicación laboral de personas con cualquier tipo de discapacidad,

siempre y cuando la persona tenga la formación profesional requerida por el
puesto de trabajo.
Significa oportunidades de promoción laboral, estabilidad, independencia

económica, mejoramiento de la autoestima y posibilidades de logro de mayores
niveles de autonomía personal.
- Facilita la interacción social de la persona con discapacidad, y, por ende, puede

generar cambios positivos en las actitudes y mejoramiento de la imagen social
hacia la discapacidad.
- Durante el proceso de selección y contratación podría darse discriminación

hacia la persona con discapacidad, en vista de que esta debe competir con
personas no discapacitadas y con una imagen social distorsionada o
estereotipada.
- Ofrece garantías y prestaciones laborales reconocidas en el código de trabajo o

en convenios internacionales ratificados: salario mínimo, vacaciones, períodos
de descanso, pago de incapacidades, seguro social, período de lactancia y otras.
- Está respaldado por una estructura técnico administrativa establecida y un

proceso productivo definido.
Como parte de las características que pueda tener esta alternativa de ubicación
laboral para personas con discapacidad, es importante considerar los
requerimientos posibles:
- Mayor nivel educativo, sexto grado, tercer ciclo o bachillerato en algunos
casos, en otros formación técnica y más. Ante la dificultad de conseguir trabajo o 148
la posibilidad de promoción laboral, se requiere de formación polivalente.
Recordemos que este tipo de formación le da posibilidad al trabajador de ocupar
diversos pues tos de trabajo.
- Mayor disciplina y hábitos de trabajo, principalmente en lo que respecta a

puntualidad, presentación e higiene personal, respeto a la autoridad, tolerancia a
la jornada de trabajo, períodos de descanso y para tomar alimentos, permisos,
uso del sanitario y otros.
- Inducción al ambiente de trabajo, que incluya en lo fundamental: conocimiento

del área física, dependencias y servicios, presentación de los(as) compañeros(as),
información accesible sobre las tareas que deberá cumplir, derechos y deberes
como trabajador, el proceso productivo de la empresa o institución, reglamento
interno y otros.
- En algunos casos, orientación profesional, seguimiento y otros apoyos para

enfrentar la etapa de adaptación al trabajo.
- Aplicación de estrategias de incidencia con los empleadores para garantizar

espacios para personas con discapacidad. Tal incidencia implica dar a conocer la
capacidad productiva de esta población, las políticas nacionales y la legislación
vigente en materia de empleo de personas con discapacidad.
- Organizar servicios de intermediación de empleo, por parte del Ministerio de

Trabajo, para establecer fundamentalmente bolsas de empleo y que las
instituciones competentes cumplan con las responsabilidades que les
corresponden en este campo.
5.5 Trabajo independiente
Esta opción la realiza la persona que desempeña una actividad productiva, sin
tener que depender de un patrono, que implica la producción de un bien o un
servicio, en el sector formal o informal.
- Facilita la integración sociolaboral de personas con discapacidad que deciden

asumir este reto.
- Facilita la interacción con la comunidad en vista de que se está ofreciendo un
producto a la comunidad, ya sea este un bien o un servicio. 148
- Es autogestionario, porque el trabajador que lo asume es quien debe tomar las

decisiones fundamentales. En ese sentido promueve la autonomía del trabajador.
- El trabajador define su horario de trabajo. Esta flexibilidad resulta sumamente

importante para aquellas personas que, por su discapacidad, requieren adaptación
en la jornada de trabajo, como por ejemplo, descansos intermitentes.

con qué, para quién producir, el trabajo podría generar resultados exitosos.
- El trabajador independiente no tiene garantías sociales: vacaciones pagadas,

seguro social o prestaciones. Sin embargo, por su propia cuenta podría gestionar
algunas de ellas, como seguro social o pólizas contra riesgos laborales.
- Permite el ajuste o adaptación del puesto de trabajo a las características y

necesidades del trabajador.
trabajador respecto al ingreso económico.
- Posibilita la inserción laboral de personas con diversos tipos de discapacidades,

principalmente de aquellas con movilidad reducida.
Entre los requerimientos que implica esta modalidad de trabajo, es importante

considerar algunos, dependiendo del tipo de actividad productiva y su ubicación
en el sector formal, el trabajador independiente puede requerir de:
- Formación técnica.
- Conocimientos del mercado laboral y de mercadeo.
- Asesoría en materia legal, financiera y administrativa.
- Servicios de contabilidad.
- Capital y acceso al crédito. Cómo funciona el crédito, facilidades,
procedimientos, responsabilidades, entidades que lo facilitan, etcétera.
5.6 Taller protegido o taller laboral

Ante las escasas oportunidades que han venido ofreciendo los sectores de
educación y de trabajo, principalmente, para facilitar la formación, capacitación 148
e inserción laboral de personas con discapacidad, durante los últimos 30 años, se
han venido conformando experiencias de talleres laborales.
El taller laboral o protegido, tal y como se ha desarrollado en Costa Rica, no

constituye una modalidad de trabajo, aunque sí un modelo de atención para
personas con mayor desventaja laboral. Ofrece a los usuarios posibilidades de
realizar actividades ocupacionales, y de prepararse para un posible empleo en un
medio ordinario de trabajo.
Las siguientes, son algunas de las características de este tipo de experiencia:
- Las actividades ocupacionales que realizan corresponden a procesos de

ensamble de piezas y empaque de diversos productos.
- La producción está basada en subcontratos, o en la generación y
comercialización de productos propios.
- La relación laboral con los usuarios no es retributiva, lo que éstos reciben es un
incentivo por producción y alguna subvención económica, los que enfrentan
situaciones de pobreza extrema. Por esta razón, ha sido calificado por algunas
personas como medio de explotación.
- Facilita la adaptación de la persona a un ambiente de trabajo.
- Constituye un medio de preparación laboral en aspectos como: hábitos de
trabajo, aprendizaje de tareas de proceso y sentido de responsabilidad.
Los mayores requerimientos los tiene el taller laboral, cuya administración deber
garantizar:
- Planta física adecuada.

- Recurso humano básico a cargo de la dirección, la producción, el transporte, la
secretaría y otros trabajos misceláneas.
- Equipo técnico que garantice los servicios de apoyo que la población usuaria
necesite. (Nota: Para dar respuesta a esta exigencia, la mayoría de los talleres
laborales que funcionan en el país se están apoyando con el Programa de
atención de personas adultas con discapacidad que requieran apoyos prolongados
o permanentes para el desempeño ocupacional o laboral, que está desarrollando
el Ministerio de Educación Pública. Dependiendo de los servicios que requiera la
población usuaria, el taller laboral solicita oportunamente al MEP, los códigos de
profesionales en áreas como fisioterapia, artes industriales, psicología, trabajo
social, terapia ocupacional, educación especial y otros.)
- Un programa de mercadeo para localizar los subcontratos y colocar la
producción propia. 148
- Muy buena organización y coordinación internas.
- Transporte de carga propio.
- Legislación específica.
El taller laboral puede generar ciertas formas de trabajo en condiciones

especiales, como la inserción laboral de usuarios en empresas que proveen
subcontratos, compartiendo las responsabilidades técnicas y administrativas con
el taller laboral. Si esta modalidad se pudiera implementar en el país, se
facilitaría condiciones reales de trabajo para los usuarios. No obstante, requiere
de un proceso de negociación con las empresas y legislación específica que lo
respalde.
5.7 Trabajo a distancia
El trabajo a distancia se ha utilizado desde hace varias décadas para facilitar el

desempeño de una actividad productiva. A pesar de que se ha constituido en una
alternativa de ubicación laboral para personas con limitaciones severas o
movilidad reducida, otras personas, con o sin discapacidad, han aprovechado
esta modalidad en actividades productivas como ensamble de ropa (uniformes,
ropa de muñeca, ropa interior, ropa de cama) por medio de subcontratos,
levantado de textos, ensamble y acabado final de otros productos.
Al constituirse en una forma de trabajo independiente, sujeto a una demanda que

puede ser ocasional, poco significativa o altamente significativa desde el punto
de vista cuantitativo, podría generar una serie de desventajas como baja
productividad, inestabilidad económica, dificultad para adaptarse a los cambios
tecnológicos y de producción, o por el contrario, una alta rentabilidad.
El trabajo a distancia ofrece cierta versatilidad como trabajo alternativo, (Nota:

El sitio de trabajo alternativo es una combinación de prácticas laborales,
escenarios y lugares no tradicionales) ya que se puede realizar fuera del centro
laboral, sin dejar de ser un trabajador dependiente, o bien desempeñarse bajo la
modalidad de trabajo independiente o microempresa. En cualquiera de estas
formas, la característica principal para que se considere trabajo a distancia es que
se puede realizar en el propio domicilio del trabajador, sin tener que permanecer
en un centro de trabajo.
Requiere del trabajador:

- Contar con una excelente organización del tiempo y de su capacidad de trabajo,
ya que el trabajador podría estar desempeñando varios trabajos al mismo tiempo. 148
- Capacitación o formación técnica o profesional, dependiendo de la actividad
productiva.
- Disponer de la tecnología básica, dependiendo de la actividad productiva:
máquinas de coser, computadora y otros bienes.
5.8 Cooperativa
La cooperativa es una forma de trabajo asociativo, basada en la asociación

voluntaria de productores o consumidores, que comparten intereses y
necesidades. Existen de varios tipos, según los propósitos y necesidades de los
asociados.
Las cooperativas agrícolas, por ejemplo, están integradas por pequeños

agricultores propietarios, se han conformado por lo general para obtener créditos,
comprar maquinaria, dar mantenimiento a sus terrenos y comercializar los
productos. Las cooperativas de consumo son asociaciones de consumidores
interesados en la adquisición de productos al por mayor, o en detalle, a precios
favorables, en algunos casos sin intermediarios. El grupo de trabajadores que ha
decidido compartir la gestión empresarial conforma una cooperativa de
producción. Existen, además, las de ahorro y crédito, vivienda y servicios
múltiples.
Cualquier cooperativa está constituida por la asamblea de asociados (as), con

veinte personas como mínimo, un consejo de administración, la gerencia, un
comité de vigilancia, un comité de educación y otros comités, según lo
determinen los estatutos respectivos.
En Costa Rica existe la COOPECIVEL, que es la Cooperativa de Ciegos

Vendedores de Lotería. Recordemos que para ser vendedor de lotería se requiere
entre otros aspectos, de una inversión económica que muchas personas
interesadas no disponen. Este grupo de personas ciegas logran, en forma
colectiva, realizar la inversión mencionada para adquirir una importante cuota de
lotería que es distribuida cada semana entre los asociados.
La cooperativa, no solo se ha constituido en una importante fuente de generación

de ingresos para los asociados y sus familias, sino que:
- Favorece la integración social y la conciencia de grupo.
- Permite el aprovechamiento de los bienes de producción y capital que
individualmente una persona no podría lograr. 148
Y, además, requiere:
- Capital propio e inversión inicial

- Cumplir, para el caso de Costa Rica, con los requisitos establecidos por la ley
de cooperativas, y de las entidades supervisoras, asesoras y fiscalizadoras como:
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Instituto Nacional de Fomento
Cooperativo, federaciones y otros.
- Formación cooperativa y compromiso con los principios cooperativos, de parte
de los (as) asociados (as).
- Asesoría en aspectos administrativos, contables y otros.
Ejercicio de autoevaluación
148
Clasifique las siguientes actividades productivas, según las opciones laborales
analizadas en este capítulo. Justifique la ubicación de cada caso.
- Una pulpería atendida por los miembros de una familia.
- Un servicio de fotocopiado atendido por el dueño.
- Un consultorio médico.
- Puesto de conserjería en una escuela pública.
- Una venta de periódicos en una esquina.
- Un servicio de levantado de texto.
- Empleado de un tramo de verduras en el mercado.
- La cooperativa de ciegos vendedores de lotería.

Respuesta al ejercicio de autoevaluación
148
Actividad productiva Opción Laboral Justificación

Una pulpería atendida Empresa Familiar Representa una fuente de
por la familia Gómez trabajo para el grupo
familiar
Un servicio de Microempresa. Es una unidad
fotocopiado atendido por Trabajo independiente productiva, la persona
el dueño que la atiende no
depende de un patrón
Un consultorio médico. Ninguna No depende de un
patrón.
Es autogestión
Puesto de consejería en Trabajo dependiente Depende de un patrón y
una escuela pública está ubicada en el sector
de estructura de la
economía
Una venta de periódicos Trabajo independiente en Está ubicada en el sector
en una esquina el sector informal no estructurado de la
economía
Un servicio de levantado Trabajo a distancia El trabajo le llega hasta
de texto atendido en el la casa
domicilio del trabajador.
Empleado de un tramo Trabajo dependiente en Depende de un patrón y
de verduras en el sector informal. está ubicado en el sector
mercado no estructurado de la
economía.
La cooperativa de ciegos Cooperativa Asociación de personas
vendedores de lotería. que trabajan en forma
cooperativa
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empleo de personas con discapacidad. Madrid: ONCE.
Capitulo 6
Requerimientos de apoyos para la inserción laboral 148
Sumario
6.1 Evaluación Ocupacional
6.2 Formación Profesional
6.3 Orientación Profesional
6.4 Estrategias para Facilitar la Inserción Laboral
Objetivo General:
Identificar y analizar posibles apoyos que puedan requerir las personas con
discapacidad para lograr su integración sociolaboral.
Objetivos Específicos:
- Identificar conocimientos, habilidades, necesidades de apoyos, intereses y
expectativas laborales de una persona con discapacidad para determinar sus
posibilidades reales de inserción laboral.
- Identificar, analizar y diseñar posibles alternativas de formación profesional.
- Identificar y analizar el procedimiento básico para orientar a una persona con
discapacidad respecto a sus posibilidades y oportunidades de inserción laboral.
- Identificar y definir estrategias para facilitar la inserción laboral de personas
con discapacidad.
Esquema Conceptual (Interpretación)
Requerimientos de apoyos para la inserción laboral
Evaluación Ocupacional: Estimación de la habilidad para el desempeño laboral.
Formación Profesional: Preparación para el desempeño laboral
Orientación Profesional: Toma de decisiones respecto a actividades

ocupacionales.
En los tres anteriores se mencionan los conceptos, objetivos, requerimientos,

procedimientos y estrategia.
Estrategias de inserción laboral:

-Sensibilización.
-Adaptación de puestos.
-Seguimiento
148
En este capítulo abordaremos de manera descriptiva algunos de los apoyos que
puedan requerir personas con discapacidad, para lograr su inserción laboral y
potenciar de esta manera, sus posibilidades de desarrollo personal, participación
social, así como ejercer y disfrutar de todos sus derechos. Para ello vamos a
partir de una situación concreta.
Fantasía dirigida 1
Imagínese que usted tiene 19 años, es una persona soltera, llena de sueños,
aspiraciones, dudas e inquietudes respecto a la vida, solo que aún no sabe cómo
actuar en determinadas situaciones, le da miedo salir sin su mamá u otra persona
que le acompañe, porque nunca le enseñaron cómo hacerlo.
Le gustaría hacer lo mismo que otros jóvenes -salen con sus amigos y amigas,
van al cine, dan vueltas al parque, o se sientan en un poyo a hablar y reírse de
cualquier cosa-, tener una pareja con quien salir, trabajar y comprar sus propias
cosas a su gusto.
Usted recuerda que en algún momento de su niñez un médico le dijo a su madre

que usted tenía retardo mental. Fue entonces cuando lo matricularon en la
escuela de enseñanza especial de Heredia, con otros niños y niñas que
aparentemente tenían el mismo problema que usted.
Después de pasar varios años en esa escuela, aprendió a escribir el nombre, la

fecha de cada día, a reconocer las monedas y los billetes. Le agradaba mucho
cuando la maestra llevaba carteles con dibujos muy bonitos y figuras de colores
para armar cosas y palabras. Lo que logró aprender fue a sumar, restar y
multiplicar, pero pudo resolver ese problema cuando un hermano le regaló una
calculadora sencilla y logró hacer esas operaciones con ella.
Como de 15 años, entró al "prevocacional". Actualmente está terminando el IV

ciclo. A veces le lee cuentos a su sobrina que está en el kinder aunque con
mucha dificultad. Le gustaría leer los periódicos pero la mayor parte de lo que
allí se dice no es comprensible para usted. Ahora entiende que el retardo mental
significa tener dificultades para aprender y comprender.
A pesar de sus limitaciones, le gustaría desenvolverse mejor, ser más

independiente, aprender un oficio y trabajar, ir al estadio a ver un partido de la
"sele", como los hacen su hermana y hermanos mayores. Una de las "profes" del
"prevo" le ha dicho que usted tiene mucha capacidad, la verdad es que le gustaría 148
saber ¿capacidad para qué?
Por medio de esta fantasía seguramente usted logró enfrentarse con la realidad de
una persona con discapacidad cognoscitiva, cuyas necesidades e inquietudes
deben abordarse de manera adecuada, para que paulatinamente, no solo pueda
hacer realidad sus intereses y expectativas, sino el disfrute y ejercicio de sus
derechos humanos y libertades fundamentales.
A pesar de su condición de persona, se le han limitado las posibilidades de

participar en la vida de la comunidad, en condiciones de igualdad con los demás,
debido a factores socioculturales y a las características de su discapacidad.
Recordemos que la persona es un todo, un conjunto potencial de virtudes,

habilidades y limitaciones, características físicas, emocionales, intelectuales,
logros, capacidades, anhelos, sueños, frustraciones, intereses, expectativas y
otros. Esta definición, aunque puede ser limitada para definir el ser persona, nos
ubica a todos y todas en condiciones de igualdad entre la diversidad. Es decir,
nuestros sueños pueden ser diferentes pero todos tenemos sueños, nuestras
características físicas son diferentes pero todos las tenemos. Y entre toda esta
diversidad e igualdad, la discapacidad constituye solamente una característica
más.
Siendo consecuentes con este enfoque, en los procesos relativos a la inserción

laboral no se debe trabajar solo con la discapacidad sino con la persona con
discapacidad, con sus capacidades, habilidades, intereses, expectativas, y, sobre
todo, con sus necesidades. Con base en tales características se deberán ofrecer
los apoyos que la persona requiere para facilitar su desarrollo personal.
Previamente debe considerarse si la persona que requiere los apoyos tiene

perspectivas razonables de obtener y conservar un trabajo, y promocionarse en
él, es decir, puede potencialmente desempeñar una actividad productiva; tomado
en cuenta que las acciones que conducen hacia la integración sociolaboral es un
proceso vivencial, fundamentado en las diferencias individuales de cada persona,
en la activa participación del propio sujeto, de las instituciones y el medio social.
La información de la situación descrita, se obtuvo por medio de una entrevista a

esa persona, y, como tal, constituye una parte de la evaluación ocupacional; sin
embargo, no todas las personas tienen esa disposición y facilidad de comunicar
sus inquietudes. En este caso, con la información inicial trataremos de identificar
las necesidades de la persona y los posibles apoyos requeridos, utilizando el 148
siguiente Cuadro, y los lineamientos técnicos desarrollados en capítulos
anteriores.
Cuadro 1
Apoyos requeridos a partir de una situación concreta
Necesidades identificadas: Ser independiente
Propuesta de apoyos:
1. Ofrecerle a la familia un programa de orientación y capacitación que
incluya entre otros aspectos:
- Información sobre servicios y recursos de apoyo: educación, salud, trabajo,
organizaciones no gubernamentales, ocupacionales, y otros.
- Prevención de la violencia. La sobreprotección es considerada una forma de
violencia, o bien podría generar conflictos en el grupo familiar.
- Manejo de sentimientos y estereotipos acerca de la discapacidad.
- Autonomía personal y vida independiente. Qué es, en qué consiste, por qué es
importante para la familia y la persona con discapacidad.
- Derechos y deberes de las personas con discapacidad.
- Autoestima. Cómo promoverla desde la familia.
- Comunicación
- Sexualidad, enfoques, manifestaciones, cómo abordarla u orientarla.
- Mejoramiento de la imagen y la autoimagen de la persona con discapacidad.
- Manejo de límites y autoridad en el hogar, sin limitar las posibilidades de
desarrollo y autodeterminación de la persona con discapacidad.
2. Ofrecerle a la persona con discapacidad un programa de adaptación y ajuste

que incluya principalmente:
- Información sobre servicios y recursos y el uso de éstos.
- Cómo dirigirse independientemente a lugares que debe frecuentar, o le gustaría
visitar.
- Prevención del abuso. Cómo desenvolverse en un ambiente social que es
amenazante y al que no se ha enfrentado sin la compañía de otra persona.
- Comunicación
- Auto cuidado
- Habilidades sociales
- Utilización de la comunidad
- Auto dirección
Nótese que a pesar de que la fantasía dirigida nos ubica en la situación de una 148
persona con discapacidad, es posible identificarse con las necesidades descritas,
porque son las necesidades que cualquier otra persona tiene en determinado
momento o en alguna etapa de su vida.
La diferencia entre una y otra la determina la desventaja que enfrenta la persona

con discapacidad, tanto por sus dificultades en el aprendizaje, como por las
pocas oportunidades que le ha facilitado el medio.
Desarrollar los apoyos identificados nos permitirá profundizar y concretar mejor

las necesidades de la persona, así como elaborar un plan de apoyos. Este plan
tiene como propósito que la persona logre, en la medida de sus posibilidades,
satisfacer necesidades, aumentar el nivel de autoestima, independencia y
autonomía, facilitar accesos, aprovechar mejor las oportunidades que el medio le
ofrezca, potenciar sus condiciones personales y contribuir a mejorar su calidad
de vida.
Es importante tener presente, que para lograr este propósito los apoyos deben
dirigirse tanto a la persona como al entorno (familiar, educativo, comunitario,
etc.), en tal sentido los apoyos, como soportes técnicos, también constituyen
medidas que inciden en el entorno para mejorar las condiciones que faciliten el
acceso, la equiparación y la igualdad de oportunidades para las personas con
discapacidad.
En este marco las personas con discapacidad asumen un rol activo, no solo en lo
relativo a la toma de decisiones de los asuntos que le competen en el ámbito
personal, en la promoción y retroalimentación del proceso de equiparación de
oportunidades, y en la participación social y política, sino en la defensa y
utilización de mecanismos de exigibilidad de los derechos. Es por esta razón que
los apoyos deben constituir una oferta, sobre la cual el usuario(a) toma
decisiones y ejerce su derecho a la autodeterminación; de ahí la importancia de
generar cambios en las actitudes en las personas con discapacidad y sus familias,
y no solo en los responsables de los servicios y la sociedad en general.

comprometernos con el proceso de cambio, la igualdad de oportunidades y el
6.1 Evaluación ocupacional 148
6.1.1 Concepto.
La evaluación ocupacional es la estimación de las posibilidades que tiene una

persona para desempeñar diversas actividades productivas. Esta estimación debe
considerar fundamentalmente la preparación académica y laboral que la persona
haya recibido, sus aptitudes para el trabajo incluyendo intereses y expectativas,
aspectos relacionados con la discapacidad y la salud que sean determinantes para
su posible inserción laboral, experiencia laboral, y otros aspectos, sociales y
familiares, que puedan obstaculizar o facilitar su proceso de integración
sociolaboral.
La evaluación ocupacional es un proceso, no un acto aislado, sino una sucesión

de acciones relacionadas entre sí que permiten lograr un acercamiento progresivo
a una realidad concreta, la realidad de una persona con discapacidad, para actuar
con ella y sobre ella.
La estimación, por su parte, implica apreciar, valorar, considerar y emitir juicios,

mediante la aplicación de criterios técnicos. En este sentido el profesional asume
un compromiso y una responsabilidad sobre sus valoraciones. Debe procurar
hacerlo con objetividad, aunque no pueda dejar de ser subjetivo, dado que del
resultado de la evaluación se generarán acciones que serán determinantes en el
proyecto de vida de la persona evaluada.
Se valoran las posibilidades que tiene una persona para desempeñar diversas
actividades productivas porque no podemos restringir esa posibilidad. Debe
visualizarse habilidades y capacidades genéricas no solo para que la persona
aproveche al máximo sus recursos personales, sino para que pueda enfrentar las
oportunidades y restricciones del mercado de trabajo.
Los aspectos relacionados con la discapacidad son importantes, en tanto

permitan comprender sus manifestaciones, permanentes o temporales, la
funcionalidad que pueda mejorarse con apoyos, las necesidades de ayudas
técnicas que se deriven de ésta, y la posibilidad de facilitarle a la persona
entender su propia discapacidad.
Así también los aspectos de salud adquieren en este proceso gran importancia,
para conocer posibles contraindicaciones que tiene la persona al asumir
determinadas actividades productivas. Es probable que una persona asmática
tenga contraindicado permanecer en lugares donde haya polvo, olores fuertes, y 148
otros componentes ambientales.
En su conjunto todas estas características conforman el punto de partida, con qué

recursos personales cuenta el usuario(a), qué áreas debe fortalecer, hacia donde
dirigir nuevos aprendizajes, recordemos que debe trabajarse con lo que la
persona tiene y no con lo que no tiene, es decir, se trabaja con la persona y no
con la discapacidad.
La evaluación ocupacional es integral porque abarca diversos aspectos de la

persona; es sistemática, porque debe seguir criterios técnicos y un ordenamiento
metodológico; es operativa, porque da lugar a la planificación de acciones, es
decir, no es un fin en sí misma sino un medio para lograr otros objetivos.
Además requiere, en determinado momento, de una amplia dimensión
profesional en aspectos sociales, de salud, de trabajo y otros, mediante la
consulta con otros profesionales, estudios o valoraciones anteriores, entrevistas
con el usuario y familiares.
Siendo la persona con discapacidad protagonista de su proceso de desarrollo, y la

que debe tomar las decisiones al respecto, debe compartirse con ella los
resultados que se vayan obteniendo de la evaluación.
6.1.2 Objetivos
La evaluación ocupacional debe responder prioritariamente a los siguientes

objetivos:
- Conocer características personales, familiares, sociales, intereses y expectativas
laborales del usuario(a), que constituyan el punto de partida para promover,
orientar y facilitar su proceso de integración socio laboral.
- Identificar las necesidades de apoyos del usuario(a), así como posibles medidas
de equiparación de oportunidades que deban aplicarse en su entorno inmediato,
para facilitar su proceso de integración sociolaboral.
- Diseñar y organizar el plan de apoyos que la persona requiere para facilitar su
integración sociolaboral.
- Contrastar los intereses, expectativas laborales y otras características del
usuario(a), con las oportunidades y exigencia del medio laboral, para determinar
sus posibilidades reales para el desempeño de diversas actividades productivas.
Los objetivos representan un peso importante en el proceso de evaluación, pues
no solo lo orientan y determinan su alcance, sino que delimitan los productos 148
esperados:
- Características, intereses y expectativas laborales identificados.
- Necesidades de apoyos de la persona y hacia el entorno identificadas. - Plan de
apoyos organizado.
- Análisis de posibilidades reales de desempeño laboral elaborado.
6.1.3 Estrategia de evaluación
No existe una definición genérica de estrategia aunque sí definiciones aplicadas

a diversos ámbitos, como el empresarial, el mercado, la economía, la guerra y
otros. Para nuestros efectos, definiremos como estrategia el conjunto de acciones
y decisiones que deben adoptarse para lograr los objetivos.
La estrategia de evaluación debe ser genérica, permitiendo introducir

modificaciones, adaptaciones instrumentos y pruebas diversas. Debe ser
funcional porque el punto de partida es la persona y la situación que la rodea.
Debe permitir opciones para realizarse en diversos contextos: educativo,
familiar, comunitario, laboral y otros. Los elementos que la conforman deben ser
observables y mensurables, dando lugar a la mayor objetividad posible y al logro
de objetivos concretos.
Siendo consecuentes con los criterios de la definición de estrategia, debemos

aprovechar los recursos y momentos disponibles. De esta manera el proceso de
grupo en el tercer y cuarto ciclos de educación especial, los espacios de recreo, el
trabajo en clase, las reuniones de padres y madres de familia; se constituyen en
momentos valiosos de observación, de diversos factores como el manejo de las
relaciones sociales, la comunicación, el sentido de responsabilidad, el respeto
hacia otras personas, la tolerancia a la frustración y otros.
Teniendo claridad sobre las variables y factores a evaluar en cada usuario(a),

podemos obtener resultados individuales de experiencias grupales.
Otro elemento de la estrategia son las entrevistas: al usuario(a), a familiares y

otros profesionales, así como las pruebas de habilidades, aplicadas
individualmente.
Es recomendable complementar y verificar parte de la información obtenida por

otros medios, con pruebas en ambientes reales de trabajo. Esto conlleva
incidencia con empleadores que permitan el espacio necesario para que
individualmente, o en grupos pequeños, los usuarios realicen actividades que 148
corresponden a puestos reales de trabajo. Por ejemplo en un puesto de empaque
de frutas y verduras en un supermercado, una vez que se explica la tarea el
usuario debe realizadas con supervisión, de es la manera se puede evaluar
comprensión y seguimiento de instrucciones, rapidez, agilidad, habilidad motriz,
responsabilidad, tolerancia a la jornada y otros factores.
El Cuadro 2 esquematiza posibles ventajas y desventajas de cada una de las

técnicas anteriores.
La estrategia de evaluación es una sola, por lo que requiere el uso de varias

técnicas cuya selección y amplitud dependerá del usuario, de la calidad y
vigencia de la información existente, de los intereses y expectativas laborales del
usuario y las limitaciones que este presente. Todos estos factores en conjunto
determinarán qué tan exhaustiva o sencilla debe ser la evaluación.
Cuadro 2
Ventajas y desventajas de las técnicas de recolección de datos en el proceso de
evaluación ocupacional
Técnica Ventajas Desventajas

Análisis de expedientes y Aportar criterios y Si la experiencia anterior
otros documentos antecedentes. no fue muy positiva se
corre el riesgo de
Constituyente un avance preenjuiciar el proceso
en el proceso. actual.
Ahorra tiempo y recursos Se parte de información

participación activa del incompleta por el
usuario carácter cambiante de la
realidad
Observación participante Aporta información en Requiere de un registro
situaciones naturales, de datos inmediato, cada
espontáneas, sin vez que se realiza la
planificar. observación.
Posibilidad de que el Las apreciaciones del

usuario no se sienta observador pueden ser
evaluado, y actúe con muy subjetivas.
naturalidad.
Por las diversas tareas de 148
los docentes no siempre
les es posible observar
situaciones fuera de
clase.
Entrevistas Proporciona información Puede generar ansiedad.
actualizada.
Puede generar
Permite apreciar expectativas en los
actitudes y sentimientos. entrevistados.
Permite profundizar Extiende el proceso.

aspectos de mayor
interés. Limita la cobertura por el
carácter individual.
Puede facilitar la
orientación profesional y
familiar,
simultáneamente.
Utilización de puesto real Facilita información Requiere de negociación
de trabajo sobre habilidades. y coordinación previas
con empleadores.
Aumenta el interés y la
motivación del usuario Puede aumentar costos.
Puede requerir más

tiempo.
Utilización de puesto real Contribuye a corroborar Crea expectativas.
de trabajo y concretar intereses y
expectativas del usuario. El usuario puede llegar a
creer que ese será su
Eleva el grado de trabajo.
objetividad de la
evaluación. Debe garantizarse una
póliza estudiantil de
Facilita la evaluación riesgo de accidentes y
simultánea de varios enfermedades
usuarios.
Permite valorar hábitos
de trabajo y tolerancia a 148
la jornada.
Permite identificar
necesidades de ayuda
técnicas, adaptación y
ajuste del usuario a una
actividad productiva y
adaptaciones a puestos
de trabajo y ambientes
laborales
Realizada por un solo Se garantiza la Podrían dejarse de lado

profesional y analizada retroalimentación de la aspectos que no sean de
en equipo información obtenida, interés para el evaluador
desde una perspectiva aunque sí para el proceso
interdisciplinaria. de evaluación
Mayor profundidad en el
análisis.
Economía de tiempo y
recursos.
Realizada por un equipo Permite información más Requiere más tiempo y
de profesionales amplia. recursos profesionales.
Cada elemento es Poca cobertura respecto

analizado desde diversas al número de usuarios
perspectivas. evaluados.
Permite mayor
profundidad en el
análisis y por ende en la
propuesta de plan de
apoyos.
Permite detectar
habilidades.
Aplicación de pruebas Da mayor objetividad a Requiere de construcción
la evaluación. de pruebas e
instrumentos para valorar 148
Puede realizarse en los diversos factores
grupo, lo que reduce
tiempo y costos
6.1.4 Componentes de la evaluación ocupacional
Los componentes de la evaluación ocupacional conducen a la siguiente pregunta

¿qué aspectos y factores evaluar?
En este apartado se aportará un menú de componentes de la evaluación, entre los

cuales deberán seleccionarse los aspectos a evaluar, dependiendo de los factores
mencionados en el párrafo trasanterior. Puede resultar innecesario evaluar
audición, visión, comunicación, y motora fina, por ejemplo, en un usuario que
durante su permanencia e interacción en el grupo, ha demostrado que no presenta
ninguna dificultad en estos aspectos. Sin embargo, aunque no se evalúen deben
considerarse en el análisis de los resultados.
Con base en dicho menú, el profesional o el equipo evaluador, podrá seleccionar

o incluir los aspectos que consideren de mayor utilidad para cumplir con los
objetivos de este proceso, y elaborar su propio formato de evaluación
ocupacional.
A. Identificación.
Incluye los datos demográficos y de identificación del usuario:

- Nombre.
- Sexo.
- Número de cédula de identidad u otro documento de identificación.
- Nacionalidad.
- Fecha de nacimiento.
- Dirección exacta, provincia, cantón, distrito, barrio, otras señas.
- Teléfono.
- Persona a quién dirigirse en caso de emergencia. Número de teléfono,
parentesco u otros detalles.
- Estado civil.
B. Aspectos socio familiares

- Composición familiar, utilizando el siguiente cuadro:
148
Composición Familiar del usuario (incluye los que viven en el seno familiar
actualmente)
Nombre Parentesco Edad Ocupación Ingreso Aporte

con el
usuario
- Dirección, número telefónicos de los padres.

- Tenencia de la vivienda: si es alquilada indicar el monto, si es hipotecada, el
monto de amortización.
- Indicar el monto de otros gastos mensuales como alimentación, transporte,
mantenimiento de vehículos, vestuario, etcétera.
- Distribución de la vivienda: Número de dormitorios, baños, y demás aposentos.
- Si el usuario tiene movilidad reducida (utiliza silla de ruedas u otras ayudas
técnicas para desplazarse), considerar la accesibilidad física de la vivienda.
(Nota: Puede utilizarse como guía el capítulo de Acceso al Espacio Físico del
Reglamento a la Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con
Discapacidad en Costa Rica, decreto N.O 26831 MP, abril 1998)
C. Antecedentes laborales
- Edad en que empezó a trabajar.

- Puestos que ha desempeñado, indicando de cada uno: nombre del puesto,
institución o empresa, tareas que desempeñaba, tiempo de permanencia, motivo
de egreso, salario mensual devengado.
D. Aspectos académicos, formación o capacitación laboral recibidos

- Escuela y colegio a los que asistió, tiempo de permanencia en cada institución.
- Cómo describiría su experiencia en cada institución.
- Si obtuvo algún grado académico.
- Cursos de capacitación recibidos indicando en cada uno: tema(s), entidad que
lo impartió, tiempo de duración, si recibió algún certificado.
E. Aspectos de salud
- Estado de salud en general.
- Padecimientos actuales. 148
- Indicaciones.
- Contraindicaciones.
- Tratamientos que recibe actualmente.
F. Aspectos relacionados con la discapacidad

- Tipo de discapacidad.
- ¿En qué consiste?
- Uso de ayudas técnicas.
- Precauciones que debe tener.
- Necesidades de apoyo específicas generadas por la discapacidad.
G. Recursos de la comunidad
- Servicios públicos: educativos, de capacitación, de salud, financieros y otros.
- Comercios, industrias, artesanías, agricultura, indicando en cada caso: cantidad
de establecimientos, tipo de bienes o servicios que producen.
H. Intereses y expectativas laborales

- ¿Qué áreas de trabajo le llaman la atención?
- ¿En qué lugares le gustaría trabajar?
- En los lugares donde le interesaría trabajar, ¿qué puestos y tareas cree que
podría desempeñar?
- Considera que está preparado para desempeñar esos puestos de trabajo, ¿por
qué?
- ¿Cree que debería prepararse mejor para desempeñar esos puestos de trabajo?
- ¿En qué áreas considera que necesita prepararse mejor?
- ¿Qué monto de salario le gustaría recibir?
I. Otros aspectos de interés

- Aspectos psicológicos.
- Relaciones interpersonales.
- Motivación.
- Habilidades adaptativas:
- Comunicación: capacidad de comprender y transmitir información a través de
comportamientos simbólicos.
- Autocuidado: aseo, comida, vestido, higiene y apariencia física.
- Vida en el hogar: funcionamiento dentro del hogar con tareas tales como
cuidado de la ropa, preparación de comidas, planificación y ejecución de
compras, seguridad en el hogar, etcétera.
- Habilidades sociales: interacción con otras personas, iniciar, mantener y
finalizar una conversación, recibir y responder a pistas situacionales pertinentes, 148
seguir normas sociales y otros.
- Utilización de la comunidad: compras, uso de transporte, servicios públicos,
seguir reglas de seguridad, recreación, otros.
- Autodirección: establecer o respetar un horario propio, cumplir tareas, resolver
situaciones cotidianas en el hogar.
- Salud y seguridad: cuidar la salud, tomar tratamientos indicados, auto
protección.
- Académicas funcionales: habilidades cognoscitivas y aprendizajes que tiene
aplicación directa en la vida cotidiana.
- Ocio y tiempo libre: desarrollo de actividades relacionadas con el uso del
tiempo y la recreación.
- Trabajo: inserción y promoción laboral.
J. Otros factores que se podrían aplicar relacionados con:
- Procesos mentales.
- Sensopercepción.
- Motricidad gruesa y fina.
- Comunicación.
- Conocimientos académicos.
- Otros.
6.1.5 procedimiento
- Selección de usuarios: Implica conformar el grupo de usuarios candidatos a

participar en el proceso de evaluación.
- Motivación: debe explicárseles por qué fueron seleccionados, en qué consiste el
proceso de evaluación, qué objetivos tiene, en qué los beneficia.
- Toma de decisiones y compromisos, de parte del profesional o equipo
evaluador y de parte de los usuarios: cada usuario(a) deberá indicar si está de
acuerdo en participar en el proceso. Algunos preferirán consultar con los padres,
en tales casos debe hacerse cita con ellos con la participación de ambos, padres y
usuario. Asumir compromisos implica, por ejemplo, estar dispuestos a participar
de todas las actividades de la evaluación, en el caso de los usuarios; y de
informar a cada usuario de los resultados que se vayan logrando durante el
proceso, en el caso del evaluador(es).
Más allá de preferir la participación de sus padres, en el caso de algunos
usuarios, debe considerarse que hay personas que no están en condiciones de 148
tomar decisiones que afecten sus vidas, en tales caso necesariamente debe haber
una mayor participación de sus padres o encargados.
- Análisis de fuentes secundarias: incluidos expedientes, diagnósticos clínicos,

médicos, educativos o psicológicos, récords de notas, referencias y otros.
- Análisis de los objetivos de la evaluación: para determinar si tienen el mismo
peso para cada usuario, o si a algunos debe dárseles mayor énfasis que a otros.
- Determinación de aspectos a evaluar para cada usuario, dependiendo de la
información de que se disponga, de la situación individual o del énfasis que deba
dársele a algún objetivo(s).
- Determinación de técnicas y actividades de evaluación: entrevistas, visitas a los
domicilios, visitas a empresas, coordinación interinstitucional, observación
participante, reuniones con padres de familia, actividades de grupo y otras.
- Elaboración de instrumentos de evaluación; pruebas, guías de entrevista, guías
de observación, juegos y otros.
- Programación, organización y coordinación de actividades: implica definición
y distribución de tareas, establecimiento de horarios, calendarización de
actividades, estimación de requerimientos de recursos, coordinación
interinstitucional e interinstitucional, otros.
- Ejecución de actividades, aplicación de pruebas y recolección de datos.
- Ordenamiento y análisis de la información: implica examinar, evaluar,
clasificar e integrar datos, elaborar conceptos para describir e interpretar hechos
o situaciones concretas.
- Elaboración de conclusiones: Se realiza en primera instancia tomando como
base los objetivos, respondiendo a preguntas ¿Cómo se lograron? ¿Cuánto de
logró? ¿Qué se logró de cada uno?
Y luego con base en cada objetivo, responder a aspectos más puntuales como:
- ¿Tiene formación académica o alguna escolaridad?

- ¿Tiene experiencia laboral, en que áreas?
- ¿Cómo es su relación con la familia (sobreprotección, independencia,
comunicación, otros)?
- ¿Requiere de ayudas técnicas?
- ¿Qué manejo tiene de la comunidad, los servicios de transporte, el comercio y
otros?
- ¿Tiene claro qué significa trabajar? ¿
- ¿Tiene claro en qué podría trabajar?
- ¿Tiene claro dónde podría trabajar?
- ¿Quiere trabajar? 148
- ¿Su familia está de acuerdo en que esta persona necesita trabajar o está
interesada en ello?
- ¿Necesita capacitación o alguna preparación académica?
- ¿Requiere ayuda económica para transporte o capacitación?
- ¿Cuál es su nivel de independencia y autonomía?
- ¿Qué nivel de habilidades tiene?
Así, sucesivamente, se formulan las preguntas que se requieran para la

construcción de conclusiones.
No se trata de repetir la información consignada en los instrumentos, sino de

hacer inferencias y establecer relaciones con la información obtenida, dando
coherencia a los conceptos e ideas que se vayan construyendo.
Por ejemplo, dependiendo de los resultados de las pruebas, entrevistas y

observaciones es posible llegar a conclusiones como las siguientes:
- No tiene dificultades en el área de sensopercepción, su motora gruesa es

aceptable pero requiere mejorar la motora fina.
- Su nivel de comunicación verbal es aceptable aunque podría mejorar con un
poco de estímulo y apoyo emocional.
- Tiene facilidad para seguir instrucciones cuando se le indican hasta tres a la
vez.
- Su nivel de independencia es bueno, aunque podría mejorarse con un poco de
orientación a la familia y ampliar el programa de entrenamiento que recibe el
usuario para el manejo de la comunidad.
Elaboración del plan de apoyos: Se realiza con base en las necesidades

identificadas del usuario. Recordemos que el énfasis en las necesidades
necesariamente conduce al análisis de los apoyos que la persona requiere, y a la
identificación de los responsables en facilitarlos. En tal sentido, esta tendencia
contextualiza la discapacidad y delimita las competencias de los diferentes
contextos: familiar, institucional, comunitario, educativo y laboral.
El uso del cuadro respectivo puede facilitar esta labor, agregando otras columnas
como en el cuadro siguiente:
Plan de apoyos
Área Apoyos Objetivo Responsable Período de Resultados u 148
ejecución observaciones
Familiar
Comunidad
Académica
Ocupacional
Relaciones
sociales
Elaboración del informe final: Descripción del proceso, resultados (conclusiones

y plan de apoyos), anexos (instrumentos y otros documentos que se hayan
obtenido durante el proceso)
6.1.6 Instrumentos
Los instrumentos se elevaron a partir de los objetivos y los aspectos a evaluar,

identificando con quién se aplicará cada instrumento. Debe seleccionarse qué
preguntas se formulan a la familia, al padre o a la madre, cuáles se formulan al
usuario(a), cuáles se incluyen en una guía de evaluación, y cuáles se incluyen
tanto en entrevistas como en observaciones.
El cuadro siguiente nos muestra un ejemplo.
Cuadro 3
Aspectos a evaluar según técnicas y actores
Aspectos: Tipo de discapacidad. ¿En que consiste? Uso de ayudas técnicas.

Precauciones que debe tener. Necesidades de apoyo específicas generadas por la
discapacidad
Técnicas: Entrevista, Entrevista, Análisis de documentos
Actores: Familia, Usuario, Docente.
Aspectos: Edad en que empezó a trabajar. Puestos que han desempeñado,

indicado de cada uno: nombre del puesto, institución o empresa, tareas que
desempeñaba, tiempo de permanencia, motivo de egreso, salario aproximado
devengado mensualmente.
Técnicas Entrevista, Entrevista, Observación en actividades de grupo,
Referencias
Actores: Familia, Usuario, Empleados.
148
Aspectos: Relaciones interpersonales, responsabilidad.
Técnicas: Análisis de documentos, observación
Actores: Docentes
Aspectos: Motivación
Técnicas Pruebas, entrevistas, observaciones
Actores: Docentes, Familia.
6.2 formación profesional
6.2.1 concepto
La formación para el trabajo es un proceso personal de preparación para el

desempeño de actividades productivas, que conlleva conocimientos técnicos,
habilidades y actitudes. En él intervienen fundamentalmente la participación y el
compromiso del usuario o usuaria, así como otros apoyos y servicios facilitados
por diversos actores, principalmente, familiares, institucionales y empresariales.
6.2.2 Objetivo
Facilitarle al usuario(a) la posibilidad de adquirir conocimientos, desarrollar
habilidades y actitudes para el desempeño de actividades productivas.
6.2.3 Programa
Existen diversas instituciones en el país a cargo de la formación profesional, la

capacitación laboral o el entrenamiento para aquellas actividades productivas no
calificadas. Entre estas entidades se destacan:
- El Instituto Nacional de Aprendizaje (INA), con servicios en todo el país,

talleres públicos, centros regionales y especializados, que ofrecen diversos
niveles de exigencia académica y profesional.
- Los Institutos Profesionales de Educación Comunitaria, del Ministerio de
Educación Pública, que ofrecen servicios de formación técnica y académica, por
medio del Sistema de Educación Abierta. Existen en el área central del país así
como en otras regiones.
- El Programa de Tercer y Cuarto Ciclo de Educación Especial del MEP, cuyo
propósito es el de ofrecer apoyos para la preparación laboral de estudiantes con
necesidades educativas especiales.
- Algunos talleres laborales, a cargo de organizaciones no gubernamentales, que
ofrecen entrenamiento en tareas de proceso y apoyo para la inserción laboral, a 148
jóvenes con mayor desventaja laboral.
Cada uno de estos servicios, algunos con mayor diversidad y complejidad que
otros, cuenta con una oferta de programas de formación o capacitación. Sin
embargo, no reúnen todos los requerimientos para satisfacer las necesidades de
la diversidad que genera la discapacidad. Por tal razón ha sido necesario, a través
de los últimos veinte años, desarrollar otras opciones que permitan atender
necesidades no incluidas en la oferta mencionada, o que no se ajustan a las
características particulares de un número significativo de personas.
A esta opción, desarrollada en Costa Rica por el Consejo Nacional de

Rehabilitación y Educación Especial, se le ha denominado capacitación en la
comunidad.
Consiste en aprovechar recursos de la comunidad, comercio, talleres, pequeñas

empresas y otros, para brindar capacitación específica.
6.2.4 Componentes
El programa de capacitación en la comunidad debe partir de un estudio de

puestos de trabajo y de las características del usuario interesado, haciendo mayor
énfasis en sus áreas menos fuertes.
Debe ser elaborado por el equipo o el profesional a cargo de brindar apoyos, y

considerar los siguientes componentes básicos:
- Objetivos.
- Contenidos para cada objetivo.
- Actividades de aprendizaje tomando en cuenta las que se realizarán el puesto
de trabajo y en el aula.
- Medios de verificación o de evaluación del aprendizaje
- Cronograma de actividades - Recursos que se requieren
- Compromisos del facilitador de la capacitación, del usuario y del profesional de
apoyo.
6.3 Orientación profesional
6.3.1 Concepto
La orientación profesional constituye uno de los apoyos, que, en el proceso de 148
formación e inserción laboral, se ofrece a la persona que lo requiera, para
resolver o tomar las decisiones pertinentes respecto a la elección del área de
capacitación o trabajo que desea y en el que pueda desempeñarse.
Por medio de la orientación, el usuario tiene posibilidades de adquirir un mayor

conocimiento de sus capacidades, limitaciones, intereses y expectativas
laborales, en relación con las exigencias y oportunidades del mundo del trabajo.
En este proceso el usuario participa, y debe participar activamente, en la elección

de actividades productivas de su interés, adecuadas a sus posibilidades y
características personales. De esta manera, la orientación se constituye en un
proceso dinámico que le permite tomar las decisiones correspondientes.
La orientación profesional contribuye, significativamente, a que el usuario(a)

adquiera mayor conciencia de su discapacidad, de sus capacidades, de las
posibilidades que el medio le ofrece, de la importancia de participar de manera
activa y responsable en la toma de decisiones, en la conducción y construcción
de su propio proceso de desarrollo.
En ese puede significar un paso importante en el logro de la autonomía persona.
Así también, el profesional que ofrece la orientación, debe tener amplia claridad
de su rol de facilitador y no de conductor de un proceso que le compete a la
persona con discapacidad.
6.3.2 Objetivos
- Ofrecer al usuario(a) la información necesaria, sobre sus capacidades y

limitaciones, para el desempeño de diversas actividades productivas.
- Ofrecer al usuario(a) información sobre una gama de posibilidades y
alternativas ocupacionales, que tengan relación con sus intereses, expectativas y
habilidades laborales.
- Facilitarle al usuario(a) la toma de decisiones sobre su futura ubicación
productiva.
6.3.3 Requerimientos
- La orientación requiere fundamentalmente de ciertos insumos:

- Un conocimiento global del mercado de trabajo, incluyendo tendencias en la
economía, el trabajo y la formación profesional. 148
- Un conocimiento específico sobre diversos puestos de trabajo y opciones
laborales acordes, en la media de las posibilidades, con las capacidades, intereses
y expectativas del usuario.
- Conocimiento sobre servicios de formación y capacitación que funcionan en las
localidades cercanas al lugar de procedencia del usuario(a) como el INA, los
Institutos Profesionales y de Educación Comunitaria IPEC, el Programa de
Tercer y Cuarto Ciclos de Educación Especial del MEP.
- Conocimiento de otras fuentes de apoyos, como lo son: los servicios de salud,
los servicios de rehabilitación, los servicios que aportan algunas organizaciones
no gubernamentales ONGs, la Defensoría de los Habitantes y otros.
- Y, esencialmente, conocimiento de las características, las capacidades y las
inquietudes del usuario para desempeñarse laboralmente.
Estos requerimientos nos indican que, antes de realizar el proceso de orientación

profesional, o simultáneamente, deben aplicarse estudios de puestos de trabajo,
la evaluación ocupacional y disponer de información sobre el contexto y los
recursos que ofrece la comunidad a la que pertenece el usuario.
6.3.4 Procedimiento
- En primera instancia debe de determinarse muy bien la situación del usuario.

- Compartir con este ampliamente los resultados de la evaluación y las
posibilidades que tiene de desempeñar una o varias actividades productivas.
- Analizar con él las opciones laborales, características y exigencias de diversas
actividades productivas de su interés, para que el usuario empiece a visualizar
sus propias posibilidades de inserción laboral.
- Realizar, juntamente con el usuario, análisis comparativos tomando en cuenta
sus características personales y las exigencias de los puestos de trabajo que
representen algún interés para éste.
- Analizar, juntamente con el usuario, las implicaciones de los puestos
seleccionados, incluyendo ventajas y desventajas.
- Toma de decisiones, por parte del usuario, sobre las opciones y puestos que
mejor responden a sus intereses y capacidades.
- Determinar, juntamente con el usuario, los apoyos que va a requerir para su
inserción laboral: capacitación, adaptación, apoyo académico funcional,
desarrollo de algunas habilidades adaptativas, etcétera.
- Organización y ejecución del plan de apoyos.
- Seguimiento: implica realizar otras sesiones de orientación, mientras recibe los
apoyos para constatar o reforzar la toma de decisiones. La orientación se 148
constituye así en un proceso que se realiza en distintos momentos, en los que se
van obteniendo avances en forma progresiva.
- El tiempo de duración y número de sesiones dependerá principalmente de la
información que se le facilite al usuario, de las características de éste.
6.3.5 Estrategia
- Sesiones grupales con usuario.

- Sesiones individuales con el usuario.
- Visitas a empresas con el usuario(s).
- Uso de recursos audiovisuales.
- Asignación de tareas a los usuarios para que investiguen sobre recursos
laborales de sus comunidades, que aporten inquietudes o investiguen sobre el
tema de trabajo, en documentos, periódicos o que pregunten al respecto a sus
familiares.
- Análisis comparativos entre perfiles de los usuarios y los perfiles
ocupacionales.
- Charlas impartidas por otras personas con discapacidad integradas socio
laboralmente.
6.4 Estrategias para facilitar la inserción laboral
6.4.1 Sensibilización
En un apartado anterior se abordó conceptualmente el tema de los apoyos,

aunque se habla de estos en todo el documento. Se indicó que aquellos que van
dirigidos al entorno constituyen medidas de equiparación de oportunidades para
garantizar el acceso de las personas con discapacidad a los recursos y servicios, y
de esta manera puedan ejercer plenamente sus deberes y derechos como
personas.
Una buena parte de estas medidas van dirigidas a los empleadores, tanto del
sector público como el privado, para generar oportunidades de inserción laboral
a las personas con discapacidad.
El Consejo Nacional de Rehabilitación y Educación Especial durante los últimos

30 años ha venido promoviendo y desarrollando esfuerzos y estrategias para
lograr este cometido.
- Contribuyó a que se instalara un servicio de colocación en el Ministerio de 148
Trabajo y Seguridad Social que funcionó hasta hace algunos años.
- Divulga la Ley de Igualdad de Oportunidades, y otras normativas, en el sector
empresarial, promoviendo la capacidad productiva de las personas con
discapacidad.
- Asumió y desarrolló durante muchos años las tecnologías para promover y
aplicar el proceso de inserción laboral de personas con discapacidad.
- Ha brindado asesoría y capacitación a otras instituciones que por ley les
corresponde apoyar ese proceso.
- Ha apoyado el desarrollo de organizaciones no gubernamentales' que se han
propuesto servir de .apoyo al desarrollo de las personas con discapacidad.
- Promovió la ratificación del Convenio 159 de la OIT, Ley 7219, el 7 de mayo
de 1991.
- Promovió la promulgación de la Ley de Incentivo en Favor de los Empleadores
que contraten Personas con Discapacidad, Ley 7092.
A pesar de tantas acciones que se han venido desarrollando, los esfuerzos

significan poco en relación con la labor de sensibilización que se requiere, para
promover oportunidades laborales para las personas con discapacidad.
No es una sola institución la responsable de realizar ese tipo de acciones, son

todos los sectores de la sociedad los que deben trabajar en forma conjunta para
obtener resultados tangibles de todos estos esfuerzos.
La sensibilización continúa siendo medular en el proceso de inserción laboral,

por lo que se requiere del aporte de todas las personas, individual y
colectivamente, cualquiera que sea el campo de trabajo: salud, educación,
información y otros.
De ahí la importancia que este trabajo de incidencia política, de negociación, se

realice también desde los servicios de apoyo a la inserción laboral de personas
con discapacidad, tomado como referencia el marco de los derechos humanos,
los principios de igualdad de oportunidades, de participación y autonomía
personal, la capacidad productiva de los usuarios, y el aporte que éstos pueden
dar al proceso productivo del país.
Recordemos que la coexistencia de estereotipos constituye un factor

determinante de la discriminación hacia la persona con discapacidad y la
carencia de oportunidades en todos los ámbitos de participación, a causa, entre
otros aspectos, del temor y el desconocimiento que la sociedad tiene respecto a la
discapacidad. Por tal motivo, la información concreta, correcta y oportuna sobre 148
discapacidad, se torna esencial para la estrategia de sensibilización de los
empleadores.
6.4.2 Adaptación de puestos de trabajo
La adaptación de puestos de trabajo es un conjunto de medidas especiales que se

aplican al entorno laboral, con el propósito de contrarrestar los efectos de la
discapacidad, adecuando las condiciones del puesto a las características y
necesidades del trabajador en el marco de la equiparación de oportunidades.
No todas las personas con discapacidad requieren de adaptaciones en el puesto

de trabajo. Estas necesidades deben detectarse en el momento en que se realiza el
análisis comparativo entre las características del usuario y las actividades
productivas de su interés.
La mayoría de las veces las adaptaciones requeridas son simples, por lo que no
requiere de alteraciones en el proceso productivo, de grandes inversiones de
dinero o de la participación de expertos, para ser detectadas o aplicadas.
Las adaptaciones al puesto de trabajo pueden implicar:
- Modificar un procedimiento en caso de que la persona no pueda ejecutar la

acción o tarea a causa de alguna amputación o dificultades de funcionamiento de
algún miembro.
- Modificar el mecanismo de señales o sonidos, en caso de que la persona tenga
limitaciones sensoriales.
- Si la persona tiene dificultades para seguir varias instrucciones a la vez, se
pueden simplificar o desagregar.
- Uso o mejoramiento de ayudas técnicas: lentes, audífonos, prótesis, silla de
ruedas y otras.
- Si existen dificultades de agarre, se pueden sujetar herramientas u otros
implementos a las manos con cinta adhesiva, por ejemplo.
- Ante ciertas dificultades de desplazamiento dentro de instalaciones amplias,
puede utilizarse algún tipo de vehículo, como los carritos que están disponibles
en algunos supermercados para personas con discapacidad.
- En el orden de lo arquitectónico debe mejorarse el acceso con instalación de
rampas, plataformas para subir a una segunda planta, ancho de puertas, limpieza
y orden en los pasillos para eliminar obstáculos.
- Si el puesto exige permanecer de pie, puede incorporarse una silla deslizable en
caso de que la persona no pueda cumplir con tal exigencia. 148
- Reorganizar el puesto, suprimiendo movimientos en caso de dificultades para
alcanzar o inclinarse.
En la identificación de posibles adaptaciones, la persona con discapacidad tiene

un papel fundamental en la propuesta de soluciones a sus propias necesidades de
acceso y mejoramiento del desempeño.
6.4.3 Seguimiento
El seguimiento implica supervisar el proceso por medio telefónico y visitas a la

empresa, verificar que está marchando de acuerdo con los resultados esperados,
o bien detectar posibles deficiencias y atenderlas oportunamente.
Esta parte del proceso debe establecerse cuidadosamente, una vez que la persona
haya logrado su inserción laboral, para no interferir con su desempeño y con las
actividades de la empresa. Es por ello que no debe hacerse con tanta frecuencia,
ni tampoco esporádicamente, pues pueden presentarse situaciones que requiera
de apoyos inmediatos y no nos damos cuenta.
Constituye una estrategia de inserción laboral porque nos permite establecer un

canal de comunicación con la empresa, aprender y retroalimentar el proceso,
detectar otros puestos de trabajo, sensibilizar, crear necesidades de información y
capacitación en la empresa, sobre el tema de discapacidad.
148
1. La fantasía dirigida (p. 137) tomada como ejemplo, constituye una referencia
biográfica para cuya elaboración fue necesario aplicar un proceso y una serie de
técnicas. Indique por lo tanto cuál es ese proceso y los componentes que lo
conforman.
2. Entre las necesidades de apoyo, del personaje de la fantasía, se detectaron,

a) Orientación profesional y b) capacitación. ¿En qué consisten y cómo se
aplican estos apoyos?
3. ¿Qué importancia tiene la adaptación de puestos, como estrategia de inserción

laboral?
Respuesta de los ejercicios de autoevaluación
148
1. La evaluación ocupacional es el proceso que facilitó obtener la información
que se detalla en la fantasía dirigida. Este proceso, que permite estimar las
capacidades, intereses y expectativas de una persona para el desempeño de una
actividad productiva, está conformado por los siguientes componentes:
- Objetivos, para delimitar el alcance de la evaluación.

- Estrategia, que incluye las técnicas y la metodología para obtener la in
formación.
Los procedimientos que ordenan el proceso.
La definición de aspectos a evaluar.
La confección de instrumentos de recolección de datos.
2. a) Capacitación
La capacitación es un proceso de preparación para el desempeño de una
actividad productiva, que tiene por objetivo facilitarle al usuario la adquisición
de conocimientos y el desarrollo de habilidades y actitudes.
Para aplicarlo deben definirse objetivos, contenidos para cada objetivo,
actividades de aprendizaje, evaluación, recursos requeridos, y compromisos del
facilitador, del usuario y del personal de apoyo si hubiese.
b) Orientación profesional
Este proceso consiste en facilitarle toda la información posible al usuario,
referente a sus capacidades y opciones laborales posibles para éste, con el
objetivo de que sea el usuario quien tome las decisiones pertinentes sobre áreas
de aprendizaje y de trabajo, de acuerdo con sus intereses, habilidades y
expectativas laborales.
Con el usuario se analizan las diferentes opciones, con base en las implicaciones
favorables o desfavorables de cada una, así como otros apoyos complementarios
que va a requerir.
Para ello se debe definir una estrategia que incluya las acciones pertinentes, entre
ellas, sesiones individuales, visitas a cetros de capacitación y empresas con el
usuario, uso de recursos audiovisuales y otros.
3. La adaptación de puestos de trabajo es un conjunto de medidas especiales que

se aplican al entorno laboral, con el propósito de contrarrestar los efectos de la
discapacidad, adecuando las condiciones del puesto a las características y
necesidades del trabajador en el marco de la equiparación de oportunidades.
No todas las personas con discapacidad requieren de adaptaciones en el puesto 148
de trabajo. Estas necesidades son detectadas en el momento en que se realiza el
análisis comparativo entre las características del usuario y las actividades
productivas de su interés.
La mayoría de las veces las adaptaciones requeridas son simples, por lo que no
requiere de alteraciones en el proceso productivo, de grandes inversiones de
dinero o de la participación de expertos, para detectadas o aplicadas.
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empleo de personas con discapacidad. Madrid: ONCE.
Estrategias para facilitar la inserción laboral a personas con discapacidad se
terminó de imprimir en el mes de julio del 2003, en los Talleres Gráficos de la 148
Editorial EUNED. Su edición consta de 1000 ejemplares impresos en papel bond
75 gramos con forro de cartulina barnizable.
Estuvo al cuidado de la Dirección de Producción de Materiales Didácticos.
Imposición Huberto Gómez Sanabria
La discriminación es un problema que afecta nuestra sociedad en diversos ámbitos,

discriminación se entiende por modificar o alterar la igualdad entre las personas.
Estudiamos mediante encuestas la actitud y conocimiento que las personas que llevan a
cabo la contratación tienen sobre el tema, y encontramos que quienes laboran en los
departamentos de Recursos Humanos tienen una actitud favorable hacia la contratación
de personas con discapacidad motriz leve, sin embargo el 50% de ellos carecen de
información al respecto. El hecho de que en nuestra entidad sea difícil la contratación de
personas con alguna discapacidad, provoca la pérdida de capital humano que,
independientemente de sus limitaciones, puede ser muy productivo para la economía del
país.
Introducción
En la presente investigación abordamos el tema de la discriminación laboral que sufren

las personas con alguna discapacidad motriz leve, para ello nos basamos en información
recogida de diferentes fuentes, además de la realización de una encuesta que se aplicó a
personal relacionado con la selección y contratación del personal en una cadena de
supermercados.
Problema
¿Cuál es la actitud y el conocimiento que los encargados del departamento de recursos
humanos (género y edad indistinta) de los supermercados Soriana en la contratación de 148
personas con alguna discapacidad motora que les impida caminar correctamente?
Justificación
Para la selección del tema a investigar tomamos en cuenta la importancia de los recursos
que se desperdician al no permitir un trabajo productivo a los más de diez millones de
personas con alguna discapacidad que habitan en nuestro país. (www.cddhcu.gob.mx,
04). Es importante tomar en cuenta que las condiciones de contratación que imperan en
México no siempre corresponden a lo que estipula la Ley Federal del Trabajo y las
Organizaciones de Derechos Humanos. Por ello nos enfocamos en averiguar los criterios
de los departamentos de recursos humanos de algunas instituciones comerciales.
¿Qué es discriminación?
Discriminación se entiende por alterar o modificar la igualdad entre personas. Cuando la

diferencia se hace en las condiciones de trabajo se considera como discriminación laboral.
La discriminación ocurre cuando se produce la desigualdad laboral en cualquiera de sus
modalidades: de trato, de oportunidades o en el pago.
En este ámbito existen tres tipos de discriminación:
1 Discriminación directa. Sucede cuando existe un rechazo en la contratación o promoción

de puesto.
2 Discriminación indirecta. Es cuando se exigen condiciones o requisitos específicos, como

edad, estado civil, talla, etc., Para ocupar o promover algún puesto de trabajo.
3 Segregación. Es cualquier forma de discriminación hecha hacia la persona, tan solo por
pertenecer a este grupo. También existe cuando no se le permite ocupar puestos o
mandos directivos. La segregación varia de un lugar a otro, y se modifica a través del
tiempo, pues esta relacionado con las costumbres, que en ese lugar practique la
sociedad, por tal razón en algunas ocasiones, son las propias leyes de los países, quienes 148
fomentan la segregación.
¿Qué es una discapacidad?
Discapacidad es cualquier problema cognitivo o físico que provoca un limitado desempeño

en la vida cotidiana. Existen diversos tipos de discapacidad como:
1 Discapacidad Motriz Cuando hablamos de trastornos o déficits motóricos nos referimos

a personas que presentan problemas en la ejecución de sus movimientos, en su
motricidad en general, independientemente de la causa desencadenante.
2 Hemipléjica, afectación de una mitad lateral del cuerpo.
3 Parapléjica, sólo las piernas están afectadas; diplejía, hay alteraciones de los cuatro
miembros, si bien es superior en miembros inferiores, quedando con menor afectación los
miembros superiores.
4 Cuadriplejía o Tetraplejía, parálisis en los cuatro miembros.
5 Monoplejía, un miembro solamente está afectado.
6 Triplejía, tres miembros están afectados.
Convenios
No hay alguna disposición que prohíba la discriminación como tal, pero esto ha tratado de
erradicarse a través de tratados y convenios internacionales fundamentados en la
constitución política.
El convenio 111 de la organización internacional del trabajo, ratificado por México el 11
de septiembre de 1961(www.unt.org.mx, 04), trata el tema de la discriminación en 148
materia de empleo y ocupación en los siguientes términos:
Articulo 1.
1. A los efectos de este convenio, el término de discriminación comprende:
a. Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, religión,

sexo, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
b. Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser
especificada por el miembro interesado previa consulta con las organizaciones
representativas de empleadores y de trabajadores cuando dichas organizaciones existan y
con otros organismos apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para

un empleo determinado, no serán consideradas como discriminación.
3. A los efectos de este convenio, los términos de empleo y ocupación, incluyen tanto los
medios de formación profesional y la admisión en el empleo y las diversas ocupaciones
como también las condiciones de trabajo.
"Adoptar o modificar la legislación para garantizar el acceso a los derechos de los
mexicanos con discapacidad y garantizar la supresión de todos los obstáculos que limiten 148
o excluyan su plena participación en la sociedad", (Cumbre Mundial de los Derechos
Humanos, Viena 1993.)
En México, las personas con discapacidad representan un 2.3 por ciento (10 millones) del
total de la población, y residen en el 10 por ciento de los hogares.
Gran parte de ellos componen los grupos de discapacitados que no cuentan con un
trabajo y viven a expensas de sus familiares, amigos, rentas, negocios, limosnas o
pensiones (en el caso de personas de edad avanzada o jubilados por accidente).
En el sector laboral son escasas las acciones desarrolladas para capacitar e integrar en
empleos remunerados a las personas con discapacidad y no existe equidad en las
oportunidades de acceso al trabajo incluso para aquellos que se han destacado por sus
habilidades, eficiencia y profesionalismo. Algunas de las limitaciones principales para la
integración de personas con discapacidad, las constituyen los obstáculos del entorno físico
y la casi nula señalización adaptada, lo cual les impide el acceso y desplazamiento en
edificios, viviendas, servicios de transporte público, calles, edificios públicos, espacios
recreativos, deportivos y turísticos, parques y jardines.
Leyes
La propuesta de Ley Federal para los Mexicanos con Discapacidad

(www.asambleadf.gob.mx), pretende elevar a rango constitucional los derechos de éstos,
con la intención de llevar ante el Pleno del Congreso de la Unión la situación por la que
atraviesan estas personas y legislar en pro de mejorar su calidad de vida, a manera de
establecer normas jurídicas federales, estatales y municipales.
Por ello, el Proyecto de Ley Federal para Mexicanos con y por la Discapacidad, tiene como
finalidad reconocer como persona con discapacidad "a todo ser humano cuyas
posibilidades de integración educativa, laboral o social se hallen disminuidas o limitadas
como consecuencia previsiblemente permanente, de carácter congénito o no, en sus
capacidades físicas, psíquicas o sensoriales" (artículo 2 fracción I).
148
Así, las personas que por naturaleza o accidente se vieran imposibilitados a realizar
determinadas actividades, no pierden su calidad de humanos, por lo tanto, tienen derecho
y deben gozar de igualdad de oportunidades para poder integrarse a un proceso de
rehabilitación por medio del cual pueden recuperar ciertas capacidades, adecuar el
espacio para que puedan desplazarse sin mayor dificultad, tanto en lugares públicos como
privados.
A efecto de alcanzar sus objetivos, el artículo 4 de la propuesta de Ley, proyecta regular

"con relación a la discapacidad, las materias de servicios de salud y atención médica,
educación, urbanismo, edificación, transporte, comunicación por los diferentes medios
existentes, así como los demás asistenciales y de beneficencia".
De la rehabilitación médica, psicológica, educativa, socioeconómica y laboral, se

entenderá por rehabilitación el proceso dirigido a que los mexicanos con discapacidad
adquieran su máximo nivel de desarrollo personal y su integración en la vida social,
fundamentalmente a través de la obtención de un empleo adecuado (artículo 41). El
proceso de rehabilitación comprenderá rehabilitación médico funcional, tratamiento y
orientación psicológica, educación general y especial, y recuperación profesional.
Del empleo y la capacitación, el artículo 60 estipula que se generará la normatividad por

parte de los equipos multiprofesionales y de la Secretaría de Salud, el Catálogo Nacional
de Discapacidades y Aptitudes que clasifique los trabajos que pueden desempeñar según
el grado de discapacidad que padezca, edad, sexo, nivel de escolaridad y aptitudes
(artículo 69). Las empresas públicas y privadas que ocupen trabajadores fijos que
excedan de 50, estarán obligadas a emplear un número de trabajadores mexicanos con
discapacidad no inferior al 2 por ciento de la plantilla entre los que se encuentren inscritos
como tales en el correspondiente registro de trabajadores mexicanos con discapacidad de
la bolsa de trabajo de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.
Las personas con capacidades diferentes tienen derecho a tener las mismas
oportunidades de trabajo de acuerdo a su perfil profesional, técnico o manual. Aún que
para ello se auxilie de aparatos ortopédicos o silla de ruedas.
También tienen derecho a la seguridad social, a través de instituciones como el IMSS y el

ISSSTE, donde se otorgan servicios médicos asistenciales, prestaciones económicas y en
especie a los trabajadores y derechohabientes. Dentro de las que comprenden el seguro a
invalidez, por enfermedades o accidentes no profesionales o bien cuando padezca alguna
afección o se encuentre en un estado de naturaleza permanente que le impida trabajar.
148
Las personas con capacidades diferentes tienen derecho a votar y ocupar cargos de
lección popular.
El trabajo protegido es aquel que realizan las personas con discapacidad mental o de
cualquier otro tipo y que no pueden ser incorporadas al trabajo común por no alcanzar a
cubrir los requerimientos de productividad;
El Artículo 3º de la ley federal del trabajo establece que.- Constituye una prioridad para el
desarrollo integral de las personas con discapacidad:
Artículo 11.- La Secretaría promoverá la integración de las personas con discapacidad en

el sistema ordinario de trabajo o en su caso, su incorporación a sistemas de trabajo
protegido, en condiciones salubres, dignas y de mínimo riesgo a su seguridad. Al efecto
impulsará entre los sectores público y privado la creación y desarrollo de una bolsa de
trabajo.
Así mismo, vigilará y recomendará que las condiciones en que se desempeñe su trabajo
no sean discriminatorias.
Artículo 12.- La Secretaría recomendará el otorgamiento de incentivos para aquellas

personas físicas o morales que contraten personas con discapacidad, así como beneficios
adicionales para quienes en virtud de tales contrataciones realicen adaptaciones,
eliminación de barreras físicas o rediseño de sus áreas de trabajo.
Artículo 13.- La Secretaría, en coordinación con las autoridades competentes, coadyuvará

al desarrollo de programas de capacitación y autoempleo para las personas con
discapacidad.
Los empresarios o cualquier centro generador de empleos deberán proporcionar
adecuaciones que faciliten de manera racional a las personas con limitaciones físicas en 148
todos los aspectos del trabajo, es decir deberá realizar modificaciones y ajustes a las
tareas y ambiente de trabajo de tal forma que una persona con una discapacidad tenga
las mismas oportunidades que individuos sin este problema.
Estas adecuaciones evitaran la discriminación que se presenta con personas

discapacitadas las cuales tienen restricciones en las oportunidades de empleo por
diferentes clases de barreras; algunos aspectos físicos dificultan el acceso o el uso de los
sitios de trabajo, algunos son excluidos por el rechazo de la gente, o la falta de
comunicación, otros son excluidos por programaciones rígidas de trabajo y no son
flexibles para gente con necesidades especiales causada por una discapacidad, muchos
otros por la mentalidad de la gente esto incluye miedos infundados, estereotipos,
presunciones y conceptos erróneos acerca del cumplimiento del trabajo, seguridad,
ausentismo, costos o la aceptación de otros trabajadores o clientes. Por lo que las
adecuaciones o facilidades proporcionadas deben reducir o eliminar barreras innecesarias
entre las habilidades del individuo y los requerimientos para realizar las funciones
esenciales de la tarea o trabajo.
Una adecuación o facilidad será pues una modificación o ajuste al trabajo, ambiente de
trabajo, o todas las causas que no permitan a los discapacitados desarrollar los mismos
beneficios y privilegios de empleo que se pueden comparar en situaciones similares a
empleados sin discapacidad.
Los requerimientos mínimos en el diseño de una instalación para integrar a los

parapléjicos al entorno productivo: a).- Diseño de la tarea; b).- Diseño de la estación de
trabajo y c).- Diseño de las áreas de acuerdo a los requerimientos de las personas, que
les permitan accesibilidad y e l uso de las mismas.
La Comisión de Derechos Humanos, establece los diez mandamientos de la integración

del discapacitado:
1. VIDA FAMILIAR: Tendrá derecho a encontrar una pareja, a tener hijos y a fundar una
familia, vivir con tu familia y formar parte de tu comunidad.
2. ALOJAMIENTOS: Tendrá alojamiento y podrá desplazarte libremente en tu casa y sus

alrededores.
3. ALIMENTACIÓN: En la primera infancia, tu madre te amamantar· en la niñez y la edad 148
adulta, te corresponder una parte equitativa de los alimentos de la familia.
4. ESCOLARIDAD: De niño iras a la escuela con los demás y tu maestro sabrá atender tus
necesidades especiales e integrarte a todas las actividades escolares.
5. EDUCACIÓN Y FORMACIÓN: Se te dar las oportunidades de educación y formación que

necesitas para prepararte a trabajar y a vivir independientemente.
6. OCIO: Tendrá pleno derecho a unirte a los demás en los acontecimientos sociales,
culturales y religiosos.
7. SERVICIOS PÚBLICOS: Podrá acceder a todos los servicios y edificios públicos; las
carreteras y transporte públicos estar concebidos de forma que puedas deslazarte e
integrarte con libertad e independencia en la sociedad.
8. ASOCIACIONES: No se te denegara el ingreso en ninguna asociación ni organización

abierta a todos y, si lo deseas, podrá firmar tu propia asociación de discapacitados.
9. OPORTUNIDADES ECONÓMICAS: Disfrutara de las mismas oportunidades económicas

que los demás; a trabajo igual, igual salario.
10. PARTICIPACIÓN POLÍTICA: Tendrá derecho a votar y a participar en el gobierno como

los demás ciudadanos; se escuchara tu voz en los asuntos que te afecten y en lo
respectivo a la organización de los servicios que se te presten.
Hipótesis
Los encargados de Recursos Humanos muestran una actitud en contra de la contratación

de personas con alguna discapacidad a pesar de no conocer la misma.
Metodología
Tipo de estudio: expostfacto transversal descriptivo.
148
Participantes: Isabelle Vera, Ana Vázquez, Estrella Sánchez, Lourdes Sánchez, Alejandro
Luévano.
Escenario: cadena de supermercados.
Instrumentos: encuesta. ésta consta de 35 preguntas divididas en cinco secciones, la

primera de datos del entrevistador, en la segunda sección se encontraran la preguntas
referentes a los datos del encuestado. La tercera sección establece los datos de la
empresa en cuestión, la sección cuatro contiene preguntas acerca de la actitud del
entrevistado y la quinta y última sección es sobre el conocimiento que poseen los
encargados de R. H. hacia la discapacidad.
Procedimiento: se realizará por medio de una encuesta personal, el entrevistador

entregará el formato y orientará al entrevistado hacia el tema a tratar. El encuestador
contestará las dudas que plantee el encuestado.
Resultados
Datos generales
La edad promedio de los encuestados es de 31.7%.
Los encuestados tienen estudios profesionales.
Los puestos desempeñados son:

- Subgerentes de Capital Humano: 50%. 148
- Encargados de Reclutamiento y Selección de personal: 35.7%.
- Encargados de Nómina: 14.2%.
*El resto de los resultados se omitirá para proteger el anonimato de la empresa en la que
se realizó.
Análisis y discusión
Los resultados obtenidos de nuestra investigación muestran que la hipótesis planteada no

es válida, ya que la actitud del personal del departamento de Capital Humano tiene una
actitud favorable hacia la contratación de personas con discapacidad, sin embargo no
conocen las características de éstas, ni sus especificaciones. También se detectó un pobre
conocimiento de las leyes laborales que existen en nuestro país, por lo que estas
personas contratan al personal basándose principalmente en las capacidades que el
puesto requiere y, en segundo lugar, en las normas establecidas por la propia empresa.
Por lo que en general, no es tan importante la opinión que ellos puedan tener al respecto,
sino los lineamientos que establece internamente cada organización.
Conclusiones
Por lo anterior concluimos que los conocimientos sobre discapacidades son muy limitados
en nuestro país, además que quienes se encargan de realizar las contrataciones no están
debidamente informados acerca de las leyes laborales, por lo que trabajan a ciegas. En
caso de que la empresa les ordene realizar algún movimiento que no sea legal, ellos lo
harían sin darse cuenta de que no es correcto.
En nuestro país hace falta información al respecto, es necesario que nos preocupemos
más por lo que ocurre a nuestro alrededor, debemos estar concientes de que algún día 148
podríamos estar en una desventaja física y vernos en la necesidad de recurrir a este tipo
de conocimiento para protegernos de algún abuso laboral.

Estrategias para Facilitar La Inserción Laboral A Personas Con Discapacidad

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Estrategias para Facilitar La Inserción Laboral A Personas Con Discapacidad

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148

Discapacidad Motora: Un enfoque psicosocial.

Se concluye que el tipo de afrontamiento centrado en las emociones es el de mayor utilización

Todo lo anteriormente expuesto evidencia que la atención al discapacitado motor es un “proceso

DISCAPACIDAD MOTORA: alteración en la esfera de la movilidad.

AFRONTAMIENTO: proceso psicológico que posibilita al sujeto reconocer el problema abiertamente y

La encuesta psicosocial en los discapacitados motores se aplicó en el domicilio del sujeto de

Para resumir la información obtenida en las encuestas se utilizaron cuadros de vaciamiento

Los resultados de las encuestas se resumieron utilizando medidas resumen, fundamentalmente el

Distribución por edad y sexo.

Edades Frecuencia % Sexo Frecuencia % (n)

menor 70 7 38,8 Masculino 8 44,4 18

75-85 5 27,8 Femenino 10 55,6 18

Total 18 100 Total 18 100 18

Fuente: Encuesta psicosocial en discapacitados motores.

Distribución de la muestra por nivel de escolaridad.

Nivel de escolaridad Frecuencia % (n)

Hasta 6to grado 8 44,4 18

Técnico Medio 1 5,6 18

Fuente: Encuesta psicosocial en discapacitados motores.

Diferencias en la posibilidad de rehabilitación.

Posibilidad de rehabilitación Frecuencia % (n)

Fuente: Encuesta psicosocial en discapacitados motores.

Su Médico de Familia indicó la rehabilitación Frecuencia % (n)

Fuente: Encuesta psicosocial en discapacitados motores.

Distribución de la percepción del Sistema de apoyo social que recibe el paciente.

Parentesco Frecuencia % (n)

Esposo (a) 11 61,1 18

Hijo (a) 12 66,7 18

Hermano (a) 1 5,6 18

Ayuda Social 1 5,6 18

Fuente: Encuesta psicosocial en discapacitados motores.

Diferencias en el apoyo social que recibe el discapacitado motor.

Tipo de apoyo social Frecuencia % (n)

(ayuda personal y económica

(Brindar apoyo, confianza)

Fuente: Encuesta psicosocial en discapacitados motores.

Conductas que caracterizan el afrontamiento que adopta el discapacitado motor.

Conductas de afrontamiento Frecuencia % (n)

Irritación, molestia, desesperanza, agobio 16 88,9 18

Me trazo nuevas metas, busco otras formas o 2 11,1 18

Fuente: Encuesta psicosocial en discapacitados motores.

Diferencias en la percepción de su vida futura.

Percepción de futuro Frecuencia % (n)

Fuente: Encuesta psicosocial en los discapacitados motores.

Pacific Grave, CA: Brooks Cole, 1994.

7) Brockway JA, Fordyce WE. Psychological assessment and

management. In: Kottke FJ, Lehmann JF, eds. Krusen’s handbook

of physical medicine and rehabilitation, 5th ed. Philadelphia: WB

Saunders, 2000; 153-70.

8) Malec JF, Lemsky C. Behavioral assessment in medical

rehabilitation: traditional and consensual approaches. In:

Cushman LA, Scherer MJ, eds. Psychological assessment in

medical rehabilitation. Washington, DC: American Psychological

Association, 1995; 199-236.

9) Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la

Discapacidad y de la Salud. http:// www.who.ch/CIDDM.

PSICOSOCIAL EN LOS DISCAPACITADOS MOTORES.

Gracias por su cooperación.

Ultimo nivel de escolaridad alcanzado: ________________________

2. ¿Fue su Médico de Familia quien le indicó la Rehabilitación?

Causas que usted considera no facilitaron esta gestión

4. ¿Diga en que forma lo ayudan o apoyan las personas antes mencionadas?