Marco para la gestin de los recursos humanos

Comisin de Administracin Pblica Internacional

Introduccin
La Comisin de Administracin Pblica Internacional (CAPI) aprob en 2000 el marco para la gestin de los recursos humanos. Dicho marco fue desarrollado por miembros de la CAPI y su secretara, por representantes de las organizaciones del rgimen comn de las Naciones Unidas y por representantes del personal. Un marco moderno para la gestin integrada de los recursos humanos es indispensable para que las organizaciones del rgimen comn de las Naciones Unidas administren con eficacia sus recursos humanos. Los principios bsicos para el marco derivan de las disposiciones de la Carta de las Naciones Unidas, a saber, la independencia de la administracin pblica internacional y la necesidad de las organizaciones de contratar personal con el ms alto grado de eficiencia, competencia e integridad, dando tambin la debida consideracin a la importancia de contratar el personal de manera que exista la ms amplia representacin geogrfica posible, as como alcanzar la participacin en la labor de las organizaciones de hombres y mujeres en condiciones de igualdad. La inquietud preponderante de los administradores de los recursos humanos en el rgimen comn es vincular la gestin de los recursos humanos con los objetivos de la organizacin, tomando en cuenta las fuerzas internas y externas pertinentes a la gestin de los recursos humanos. El marco incluye una definicin del diseo de la organizacin y su impacto en el entorno de la gestin de los recursos humanos. Permite a los encargados de la reforma determinar los componentes diversos, pero relacionados entre s, que constituyen la gestin de los recursos humanos en el rgimen comn. El marco est constituido por seis componentes de mayor importancia, algunos de los cuales estan formados por un cierto nmero de subcomponentes. Las definiciones, la identificacin de los elementos centrales y los no centrales, los principios subyacentes y el vnculo entre los componentes lo proporcionan los componentes y los subcomponentes. El marco podra proporcionar a las organizaciones y a sus asociados una base conceptual global para adoptar medidas en una u otra esfera de la reforma en la gestin de los recursos humanos. Como tal, el marco podra ser utilizado por las organizaciones como base para su labor futura con respecto a las polticas y los procedimientos de recursos humanos. Mohsen Bel Hadj Amor Presidente Comisin de Administracin Pblica Internacional Agosto de 2001

Marco para la gestin de los recursos humanos

La misin, el mandato y la estrategia de la organizacin Fuerzas internas: La cultura y el estilo organizativos, relaciones entre el personal y la administracin, el proceso de elaboracin del presupuesto o la jurisprudencia, por ejemplo Evolucin de la tecnologa Fuerzas externas: Financiacin, mercado laboral, cultura, medios de comunicacin, etctera

Desarrollo de una base conceptual: La manera en que la gestin de los recursos humanos afecta la efectividad operativa

Estrategias de la gestin de recursos humanos

tica/Normas de conducta para la administracin pblica La informacin de la gestin de los recursos humanos apuntala el marco

Diseo organizativo, incluyendo el diseo del trabajo y la planificacin de los recursos humanos
Remuneracin y prestaciones Remuneracin/sistema de prestaciones Empleo Contratacin, colocacin y retencin Disposiciones contractuales Bienestar del personal Gestin de la carrera profesional Gestin de la carrera, y perfeccionamiento y capacitacin del personal Movilidad Gestin de la actuacin profesional Poltica de buen gobierno Estilo de gestin Funcin de los representantes del personal Administracin de justicia

Impacto del entorno en la gestin de los recursos humanos

La misin, el mandato y la estrategia de la organizacin Fuerzas internas: La cultura y el estilo organizativos, relaciones entre el personal y la administracin, el proceso de elaboracin del presupuesto o la jurisprudencia, por ejemplo Evolucin de la tecnologa Fuerzas externas: Financiacin, mercado laboral, cultura, medios de comunicacin, etctera

Desarrollo de una base conceptual: La manera en que la gestin de los recursos humanos afecta la efectividad operativa

Estrategias de la gestin de recursos humanos

Impacto del entorno en la gestin de los recursos humanos

Algunas fuerzas, a diferentes niveles, favorecen cambios en las estrategias y direcciones de los recursos humanos. Entre aquellas con mayor impacto se incluyen los cambios en la naturaleza de la misin de la organizacin, en el trabajo y en el sentido de la poltica global. Hay otras fuerzas que son internas a la organizacin (su cultura, su trabajo organizativo y el estilo de gestin); unas terceras se originan fuera de la organizacin y se relacionan con la economa global y otros cambios en la sociedad. Impulsos adicionales que favorecen cambios se derivan de la evolucin del pensamiento sobre la gestin de los recursos humanos (la base conceptual) y de las herramientas prcticas que los gestionadores de los recursos humanos tienen disponibles (la evolucin de la tecnologa). En la primera instancia las estrategias de la gestin de los recursos humanos estn afectadas directamente por la naturaleza cambiante de la misin, su trabajo y su estrategia global. No existe un marco para la gestin de los recursos humanos en abstracto, sino que est interconectado con la misin de la organizacin y sometido a la influencia de varias fuerzas, tanto internas como externas. No obstante, las organizaciones internacionales del sistema de Naciones Unidas presentan caractersticas adicionales que son exclusivas al sistema y que afectan de un modo u otro a la gestin de los recursos humanos: Su rgimen de gobierno: todas las organizaciones son responsables ante un gran nmero de Estados Miembros, que determinan sus misiones, mandatos y estrategias; Su condicin jurdica: las organizaciones son extraterritoriales y no estn sujetas a ninguna legislacin nacional ni a los convenios internacionales que regulan la fuerza laboral; Su carcter internacional y multicultural: los objetivos y actividades de las organizaciones son mundiales, y sus empleados proceden de todos los pases del mundo.

Componentes principales de la gestin de los recursos humanos

Estrategias de la gestin de recursos humanos

tica/Normas de conducta para la administracin pblica La informacin de la gestin de los recursos humanos apuntala el marco

Diseo organizativo, incluyendo el diseo del trabajo y la planificacin de los recursos humanos

Remuneracin y prestaciones

Empleo

Gestin de la carrera profesional

Poltica de buen gobierno

Elementos bsicos
LOS ELEMENTOS BSICOS del marco para la gestin de los recursos humanos vinculan entre s a las organizaciones del sistema de las Naciones Unidas, a fin de: Evitar toda competencia en la contratacin de personal que se pueda derivar de diferencias fundamentales en la remuneracin total; Promover valores comunes para la administracin pblica internacional; Favorecer la movilidad del personal dentro del sistema.

Vnculos y principios
VNCULOS La relacin o la interconexin entre los componentes del marco. PRINCIPIOS Conceptos que sirven de gua en los cuales estn basados los componentes del marco.

Diseo de organizacin
DEFINICIN
El diseo de organizacin es un componente que abarca a todo el marco. Se deriva de la misin y de las estrategias de recursos humanos de una organizacin y constituye el proceso por medio del cual se crean y ejecutan los programas y los planes para alcanzar los objetivos de la organizacin. Incluye aspectos como la definicin de los puestos, la estructura jerrquica, la distribucin y clasificacin del trabajo, as como las estrategias para motivar al personal, impulsar la creatividad, hacer frente a los cambios y mejorar la productividad y la moral, entre otros. Los dos subcomponentes principales del diseo de organizacin son la definicin de los puestos y la planificacin de los recursos humanos.

ELEMENTOS NO BSICOS
Los problemas del diseo institucional deben ser resueltos por cada organizacin individual, y no estar sujetos a ningn tipo de regulacin comn dentro del sistema de las Naciones Unidas, y ni siquiera por las importantes diferencias que existen entre los mandatos, las estructuras, el tamao de la fuerza laboral, etctera. El diseo del trabajo y la planificacin de los recursos humanos son, por lo tanto, elementos no esenciales del sistema comn.

LA DEFINICIN DE LOS PUESTOS

Precede a la clasificacin de puestos y comprende la determinacin de su contenido, las funciones de sus titulares y las relaciones entre los titulares y los dems integrantes de la organizacin. La determinacin del contenido de los puestos debe cumplir el doble requisito de atender a las necesidades de la organizacin en cuanto a eficiencia operacional y calidad del servicio, y a las necesidades del titular en cuanto a inters del puesto, oportunidades de demostrar sus cualidades y logros. Esto supone un anlisis del trabajo por realizar, mediante la planificacin de procesos, el anlisis de sistemas y el estudio del trabajo.

LA PLANIFICACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Supone la evaluacin sistemtica de las necesidades futuras de personal, desde el punto de vista de su nmero y nivel de preparacin y competencia, adems de la formulacin y ejecucin de planes para satisfacer esas necesidades. Es fundamental que haya correspondencia entre los recursos humanos y las necesidades de los programas a ms largo plazo de una organizacin y que se examine constantemente la mejor forma de utilizar los recursos humanos actuales y futuros. Junto con ello, los encargados de la gestin de los recursos humanos deben determinar cul es la mejor forma de mantener una fuerza de trabajo bien capacitada y flexible, de modo que permita atender a las necesidades en evolucin y a veces imprevistas de la organizacin.

Remuneracin y prestaciones
DEFINICIN
La poltica de remuneracin determina el establecimiento de las escalas de sueldos. Se basa en los principios de Noblemaire y Flemming, que tienen en cuenta la necesidad de contratar personal tanto local como internacional. El diseo del sistema de remuneracin y prestaciones determina la forma como se administra y gestiona la paga.

ELEMENTO BSICO
En una administracin pblica internacional se necesitan polticas uniformes de remuneracin para impedir que las organizaciones, como resultado de la disparidad entre las polticas de remuneracin, compitan entre s para conseguir personal.

V N C U L O S
Contratacin y retencin: El rgimen de remuneracin y prestaciones debe ser competitivo para que las organizaciones puedan atraer y retener al personal. Movilidad entre Gestin de la actuacin organismos: profesional: Prev la equidad Prev de la recompensas remuneracin y financieras para las prestaciones reconocer las de todas las contribuciones organizaciones individuales y, a escala del sistema que de equipo, el logro de aplican el rgimen los objetivos de la comn. organizacin; ofrece al personal ms y mayores incentivos y motivacin para destacarse en el lugar de trabajo. Gestin Disposiciones de la carrera: contractuales: Ofrece Satisfacen las oportunidades de necesidades de distintos tipos de adelanto financiero al nombramientos de personal de carrera. las organizaciones.

P R I N C I P I O S
El rgimen de remuneracin y prestaciones debera:

Recompensar al personal de Estar diseado de manera manera competitiva y que motive al personal, lo equitativa y basarse en el aliente a adquirir nuevas mrito, la competencia, la aptitudes y competencias y responsabilidad y la le ofrezca oportunidades de rendicin de cuentas. avanzar en la carrera.

Ser flexible, transparente y administrativamente sencillo.

Declarar ilegal la aceptacin de pagos suplementarios por los Estados miembros y por otras fuentes no autorizadas.

Empleo
Contratacin, colocacin y retencin
DEFINICIN
La contratacin y colocacin es el punto de partida de la poltica general de empleo de una organizacin. Se refiere no slo a la contratacin de personas idneas, sino tambin a la reasignacin del personal ya en servicio, incluidos los funcionarios de otros organismos trasladados, adscritos o en prstamo. La retencin se refiere a las condiciones que permiten a los funcionarios continuar prestando servicios.

ELEMENTO NO BSICO
Porque aunque la contratacin, la colocacin y la seleccin deberan basarse en principios comunes, como el mrito, la distribucin geogrfica y el equilibrio entre los gneros, las organizaciones deberan continuar siendo responsable de establecer sistemas de contratacin encaminados a satisfacer sus necesidades especficas.

V N C U L O S
Movilidad: Se recurre a funcionarios pblicos internacionales dispuestos a trasladarse como candidatos para llenar las vacantes. Gestin de la actuacin profesional: La actuacin profesional se tiene en cuenta al adoptar las decisiones sobre seleccin y retencin. Gestin de la carrera: Da al personal la oportunidad de seguir avanzando profesionalmente mediante la asignacin a nuevas tareas. Remuneracin y prestaciones: La remuneracin global debe ser suficiente para atraer y retener al personal con el ms alto grado de eficiencia, competencia e integridad. Bienestar del personal: Asegura condiciones y polticas apropiadas de vida y trabajo a fin de crear un medio de trabajo favorable. Buen gobierno: Da al personal poder de decisin y contribuye a mantener alta la moral.

P R I N C I P I O S
La contratacin de personal altamente idneo es lo que incrementa la capacidad de las organizaciones para alcanzar los objetivos de su misin. Los programas de contratacin, colocacin y retencin, por consiguiente, deberan:

Estar basados en planes y estrategias acordes con las metas y los objetivos de la organizacin.

Incorporar Utilizar criterios instrumentos de evaluacin fiables contemporneos que permitan para seleccionar equilibrar las funcionarios con el necesidades ms alto grado de laborales y eficiencia, familiares. competencia e integridad, teniendo en cuenta la distribucin geogrfica equitativa y el gnero.

Abarcar el concepto de evaluacin temprana de la actuacin profesional para decidir si se retiene o no al funcionario.

Ser rpidos, Asegurarse de que transparentes y se ofrezca a los candidatos y al estar exentos de toda personal informacin clara discriminacin e influencias sobre la inapropiadas. administracin pblica internacional, las normas de conducta, la misin y los valores de la organizacin y las perspectivas de carrera. 9

Empleo
Disposiciones contractuales
DEFINICIN
Las disposiciones contractuales que abarcan todos los tipos de nombramientos son los instrumentos que utilizan las organizaciones para contratar personal, a corto, mediano y largo plazo.

ELEMENTO BSICO
En la medida en que el rgimen de remuneracin global es comn a todas las organizaciones.

V N C U L O S
Rgimen de remuneracin y prestaciones: A fin de atraer candidatos para empleos de distinta duracin. Contratacin y retencin: Proporcionan las condiciones de empleo necesarias para atraer personal y dan lugar a la expectativa de continuidad en el empleo. Gestin de la carrera: Debido al servicio de carrera que es caracterstico de algunos tipos de contratos.

P R I N C I P I O S
Las disposiciones contractuales deberan:

Ser flexibles, de modo que respondan a las necesidades de las organizaciones.

Para quienes siguen una carrera en la administracin pblica internacional, ser compatibles en todas las organizaciones en la esfera de la remuneracin y las prestaciones, a fin de facilitar la movilidad entre organizaciones.

Para quienes no siguen una carrera en la administracin pblica internacional, reconocer la necesidad de equidad de la remuneracin.

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Empleo
Bienestar del personal
DEFINICIN
Un entorno laboral favorable es una condicin necesaria para el bienestar del personal. ste comprende la seguridad del personal; las normas ocupacionales, ambientales, de higiene y seguridad; los servicios mdicos, y los programas sobre el trabajo y la calidad de vida. La poltica de seguridad se refiere a la seguridad fsica y psicolgica del personal y tiene precedencia sobre la conveniencia de las organizaciones. En consecuencia, stas deberan recordar a los Estados miembros su obligacin de garantizar la proteccin del personal en el lugar de destino.

ELEMENTO NO BSICO
Porque los programas deben ajustarse a las condiciones locales. Sin embargo, las organizaciones han elaborado acuerdos comunes para la proteccin de la vida y de la propiedad.

V N C U L O S
Contratacin y retencin: Las polticas que promueven la calidad del trabajo y la calidad de vida sirven para atraer y retener al personal. Movilidad: El bienestar del personal es un factor que tiene mucho peso en las decisiones de los funcionarios de trasladarse geogrficamente. Buen gobierno: Contribuye a mantener alta la moral del personal y asegura el trato equitativo de ste.

P R I N C I P I O S
Las disposiciones relativas al bienestar del personal deberan garantizar que:

Los programas de higiene ocupacional y seguridad en el trabajo y los programas mdicos contemplen medidas de seguridad ambiental y de proteccin en general para salvaguardar el bienestar fsico y psicolgico del personal.

Las organizaciones se aseguren de que los Estados miembros proporcionen proteccin jurdica al personal segn lo previsto en las convenciones pertinentes (actualmente la Convencin sobre Prerrogativas e Inmunidades y la Convencin sobre la Seguridad del Personal de las Naciones Unidas y el Personal Asociado).

Para atraer personal las organizaciones procuren que exista equilibrio entre las necesidades laborales y familiares, mediante programas que tengan en cuenta enfoques no tradicionales.

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Gestin de la carrera
Perfeccionamiento y capacitacin del personal
DEFINICIN
La carrera puede definirse como una serie o sucesin de asignaciones (funciones y tareas) dentro o fuera del sistema de las Naciones Unidas, acompaada de la adquisicin constante de conocimientos tericos y prcticos. Abarca la idea de ampliacin de las competencias y responsabilidades en una o ms profesiones. Normalmente supone varios traslados laterales o verticales. La gestin de la carrera es el proceso mediante el cual se faculta al funcionario para que, con el apoyo de la organizacin, planifique, organice y siga una carrera en un entorno favorable. Por capacitacin y perfeccionamiento del personal se entienden las oportunidades que descubre el funcionario o le proporciona la organizacin para seguir adquiriendo aptitudes y experiencia en el desenvolvimiento de su carrera. El perfeccionamiento del personal por lo general abarca una amplia gama de actividades, que pueden incluir distintas asignaciones, formacin en el empleo y formacin bajo la tutela de un supervisor y otras oportunidades de perfeccionamiento relacionadas con el trabajo, mientras que la capacitacin del personal suele suponer la adquisicin de conocimientos o aptitudes estrictamente en un medio acadmico.

ELEMENTO NO BSICO
Porque las organizaciones necesitan mecanismos adaptados a la misin, ocupaciones y estructura orgnica de cada una.

V N C U L O S
Contratacin Remuneracin y colocacin: y prestaciones: Estos procesos Motivan al personal mediante los avances en tienen en cuenta los planes de la carrera y los ascensos carrera. y proporcionan una recompensa financiera a los funcionarios que adquieren nuevas aptitudes, experiencia y responsabilidades. Retencin: Representa la realizacin de los planes de carrera. Movilidad: Proporciona ms oportunidades y horizontes ms amplios para la gestin de la carrera, lo que incluye movimientos verticales y laterales tanto dentro de una organizacin como entre organizaciones. Gestin de la actuacin profesional: La evaluacin de la actuacin profesional debe tenerse en cuenta al determinarse los objetivos de carrera y al ofrecerse capacitacin y perfeccionamiento.

P R I N C I P I O S
Una planificacin apropiada y eficaz de la carrera y los programas de perfeccionamiento y capacitacin del personal adaptados a las competencias definidas por la organizacin son fundamentales para el xito de la labor de la organizacin. Tales programas deberan:

Ser compatibles con los objetivos y las necesidades de la organizacin.

Descubrir a las personas idneas y desarrollar su capacidad a fin de crear una fuerza de trabajo con un ptimo desempeo, motivada y flexible.

Reconocer la responsabilidad compartida por los funcionarios y las organizaciones en la elaboracin de los planes de carrera.

Tener en cuenta los planes de carrera de los funcionarios, su actuacin profesional y sus logros, a fin de maximizar su contribucin a la organizacin.

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Gestin de la carrera
Movilidad
DEFINICIN
El concepto de movilidad abarca los traslados del personal dentro de las organizaciones y entre stas, y entre distintas ocupaciones y lugares geogrficos. A los efectos del presente marco, un aspecto importante de la movilidad es el traslado de los funcionarios entre los organismos del rgimen comn. La movilidad aumenta la adaptabilidad del personal, proporciona nuevas oportunidades de carrera y fomenta el concepto de desarrollo de una carrera en el sistema de las Naciones Unidas. Asimismo, fortalece la capacidad de las organizaciones para atender a la evolucin de sus necesidades. No es necesario que la movilidad se limite a las organizaciones internacionales.

ELEMENTO BSICO
En la medida en que la movilidad entre organismos es una premisa fundamental de la administracin pblica internacional que afecta a todas las organizaciones del rgimen comn.

V N C U L O S
Gestin de la carrera: Refuerza el sistema de valores del rgimen comn y ofrece al personal oportunidades de enriquecer su experiencia. Remuneracin y prestaciones: Ofrecen incentivos, entre otras cosas, para los traslados geogrficos de conformidad con las necesidades operacionales de las organizaciones. Bienestar del personal: Las polticas en esta materia inciden directamente en el deseo del personal de trasladarse. Gestin de la actuacin profesional: La experiencia adquirida mediante la movilidad se tiene en cuenta en las decisiones relativas a la colocacin de los funcionarios.

P R I N C I P I O S
La movilidad es una premisa bsica de la administracin pblica internacional que promueve principios y valores comunes. Los requisitos de las organizaciones en materia de movilidad pueden variar segn su estructura, tamao y mandato. Los programas sobre movilidad deberan:

Contemplar el traslado del personal dentro de las organizaciones internacionales y entre stas y, en la medida de lo posible, entre las administraciones pblicas nacionales y las instituciones de los sectores pblico y privado.

Cuando existan posibilidades de regreso, contemplar la reincorporacin en la organizacin de manera que la organizacin se beneficie de la experiencia del funcionario.

Ser una condicin de empleo cuando ello sea necesario para la organizacin.

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Gestin de la carrera
Gestin de la actuacin profesional
DEFINICIN
La gestin de la actuacin profesional es un sistema integrado que incluye el diseo de la organizacin, la planificacin y evaluacin del trabajo y la informacin sobre los resultados obtenidos con el objeto de maximizar el desempeo en el plano individual, de equipo, de seccin o dependencia y de la organizacin, y de motivar y perfeccionar al personal. Forman parte de este sistema el otorgamiento de premios y el reconocimiento de la actuacin. Pueden concederse recompensas monetarias o de otro tipo a fin de reconocer una actuacin meritoria y otros logros dignos de mencin.

ELEMENTO NO BSICO
Porque una gestin eficaz de la actuacin profesional debe tener en cuenta las necesidades propias de cada organizacin.

V N C U L O S
Colocacin Gestin de la carrera, Remuneracin y retencin: perfeccionamiento y y prestaciones: Para ambos procesos capacitacin del personal: Proporcionan se utilizan las Proporcionan la base para la incentivos al personal evaluaciones de la adopcin, por los funcionarios, de para destacarse. actuacin profesional. decisiones fundamentadas sobre sus aspiraciones profesionales y, por los administradores, de decisiones acerca de las necesidades de perfeccionamiento y capacitacin del personal a su cargo. Indicar expectativas en materia de actuacin profesional que estuvieran vinculadas a las metas y los objetivos de la organizacin y garantizar al personal la posibilidad de desarrollar y utilizar plenamente su capacidad. Dar reconocimiento a la actuacin profesional, como instrumento importante para aumentar la productividad y promover la moral a todos los niveles. Emplear instrumentos de evaluacin que se puedan entender y comunicar con facilidad. Garantizar que los instrumentos de evaluacin midan una actuacin profesional que sea compatible con los objetivos de la organizacin.

P R I N C I P I O S
La gestin eficaz de la actuacin profesional es indispensable para el funcionamiento general de la organizacin. Los programas de gestin de la actuacin profesional deberan:

Disponer que haya dilogo y emplear el concepto de suministro constante de informacin sobre la actuacin profesional.

Subrayar la importancia de que Conceder recompensas haya una comunicacin clara a monetarias y no monetarias, todos los niveles, con respecto basadas en una poltica al concepto de gestin de la transparente y ampliamente actuacin profesional y de sus divulgada, y claramente vinculadas modalidades, incluidas las a la actuacin o al elemento de expectativas, las evaluaciones y que se trate; las recompensas las consecuencias de la monetarias no deberan actuacin profesional. reemplazar la necesidad de que la remuneracin total sea competitiva.

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Poltica de buen gobierno

Estilo de gestin
DEFINICIN
El estilo de gestin es fundamental para reforzar la delegacin de funciones y establecer relaciones jerrquicas que hagan posibles las consultas, la cooperacin y la asociacin en los procesos de adopcin de decisiones desde el nivel ms bajo en que ello sea viable, de manera que el personal y la administracin puedan cumplir sus funciones con profesionalidad, imparcialidad, transparencia, coherencia y responsabilidad.

ELEMENTO NO BSICO
Porque el estilo de gestin, para ser eficaz, debe ajustarse al sistema de valores de cada organizacin, sus necesidades de trabajo y su mandato.

V N C U L O S
Gestin de la actuacin profesional: Los administradores y el personal deben rendir cuentas sobre la forma en que se comunican y mantienen relaciones de trabajo con la organizacin. Bienestar del personal: Afecta directamente a la moral y la productividad del personal.

P R I N C I P I O S
Un estilo de gestin eficaz fomenta los valores de la organizacin y la dedicacin a sta, promueve la capacidad para aumentar la productividad, crea un entorno que hace al personal dar lo mejor de s y reconoce el valor de la pluralidad de culturas. En un entorno que valora la excelencia en materia de gestin, el personal directivo y los administradores deberan:

Ser llamados a rendir cuentas a travs de la gestin de su actuacin profesional, de la creacin de condiciones de trabajo que promuevan la comunicacin y la cooperacin y que generen mtodos de trabajo eficientes, eficaces, justos, imparciales y transparentes.

Facultar al personal para participar en la adopcin de las decisiones que afectan a la organizacin.

Aprender y aplicar constantemente tcnicas que mejoren sus propias aptitudes de gestin para hacer frente a los desafos de un entorno de trabajo dinmico.

Demostrar valores ticos y establecer y mantener asociaciones y granjearse la confianza y el respeto de aquellos con quienes trabajan.

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Poltica de buen gobierno

Funcin de los representantes del personal
DEFINICIN
La funcin de los representantes del personal es participar plenamente en todas las cuestiones relacionadas con las prcticas y polticas en materia de personal y de recursos humanos.

ELEMENTO NO BSICO
Porque una representacin eficaz del personal se rige por normas y reglamentos que deben atender a las necesidades de cada organizacin y su personal.

V N C U L O S
La funcin de los representantes del personal est vinculada con todos los aspectos de las condiciones de servicio, ya que los representantes del personal cumplen una importante funcin en la formulacin y en la aplicacin de las polticas de personal y los procedimientos en esas esferas.

P R I N C I P I O S
Las organizaciones deberan:

Reconocer la legtima funcin que corresponde a los representantes del personal de exponer las opiniones del personal que representan sobre todas las cuestiones relacionadas con las polticas y prcticas de personal y de los recursos humanos.

Velar por que los representantes del personal estn plenamente informados acerca de las cuestiones que afectan a las condiciones de servicio y por que se les consulte sobre las cuestiones relacionadas con las polticas y prcticas de personal y de los recursos humanos.

Velar por que se establezcan mecanismos apropiados que ofrezcan a los representantes del personal la oportunidad de participar en la adopcin de decisiones que afecten a las polticas y prcticas de personal y de los recursos humanos y de influir en ellas.

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Poltica de buen gobierno

Administracin de justicia
DEFINICIN
La administracin de justicia es un sistema interno que asegura el respeto de las garantas legales y proporciona al personal los medios de presentar reclamaciones y de apelar a las decisiones administrativas.

ELEMENTO BSICO
En la medida en que las decisiones de los tribunales administrativos afectan a elementos bsicos del marco para la gestin de los recursos humanos.

V N C U L O S
La administracin de justicia est vinculada a todos los elementos de los recursos humanos porque proporciona mecanismos para apelar las decisiones administrativas, lograr el respeto de los estatutos y reglamentos y proporcionar garantas legales, y garantizar la equidad.

P R I N C I P I O S
Cada organizacin debera establecer procedimientos administrativos internos que respeten las garantas legales a fin de que el jefe ejecutivo pueda adoptar decisiones justas, equitativas y compatibles con las normas y los estatutos. El personal tiene derecho a una defensa eficaz, lo que incluye el derecho a representacin en los procesos internos pertinentes.

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Gestin de la informacin sobre recursos humanos

DEFINICIN
La gestin de la informacin sobre recursos humanos lleva aparejado el diseo, el desarrollo y el mantenimiento de un sistema integrado de reunin y anlisis de datos sobre la fuerza de trabajo y de pronstico de tendencias, como base para la adopcin de decisiones y la elaboracin de polticas.

ELEMENTO BSICO
En la medida en que la informacin sobre recursos humanos de las organizaciones debe ser compatible para que puedan elaborarse polticas eficaces en el rgimen comn.

V N C U L O S
La gestin de la informacin sobre recursos humanos est vinculada a todos los componentes del marco porque sustenta y apoya todos los aspectos de la gestin de los recursos humanos.

P R I N C I P I O S
Las polticas del sistema en materia de informacin sobre recursos humanos deberan contemplar:

La titularidad, por los especialistas en recursos humanos, del diseo, la elaboracin y el mantenimiento del sistema.

Una estrategia amplia e integrada en materia de informacin.

Informacin pertinente, completa, compatible, vlida y actualizada acerca de la fuerza de trabajo total y su productividad.

Una relacin recproca con las funciones de planificacin, presupuestacin, finanzas y capital humano de la organizacin.

La actualizacin de la informacin sobre tecnologa.

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tica/Normas de conducta
DEFINICIN
Aunque el sistema interno de los valores de las organizaciones puede variar, todas se enfrentan a problemas ticos similares. Las normas de conducta tica promueven valores comunes y definen el comportamiento y la actuacin profesional que se espera de los funcionarios pblicos internacionales.

ELEMENTO BSICO
Porque promueve un sistema comn de valores y principios ticos que son indispensables para una administracin pblica internacional.

V N C U L O S
Los principios ticos y las normas de conducta estn vinculados a todos los componentes del marco porque forman parte inherente de la estrategia general de gestin de los recursos humanos.

P R I N C I P I O S
Los principios ticos y las normas de conducta deberan:

Ser claros y estar Ser sealados a la recogidos en el atencin del marco jurdico personal de manera de la peridica. organizacin.

Gozar de una adhesin comprobada por parte de los funcionarios directivos.

Reforzarse mediante prcticas transparentes en materia de gestin y recursos humanos.

Establecer los derechos y obligaciones del funcionario cuando se le acuse de alguna falta en relacin con la organizacin.

Estar apoyados por procedimientos y mecanismos eficaces para asegurar la rendicin de cuentas.

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Glosario
ADSCRIPCIN (ENTRE ORGANISMOS) Traslado de un funcionario de una organizacin a otra por un perodo determinado (generalmente de dos aos como mximo) durante el cual su remuneracin normalmente corre por cuenta de la organizacin receptora, por cuyo estatuto y reglamento del personal debe regirse el funcionario pese a conservar su derecho de empleo en la organizacin cedente. COLOCACIN Sistema de evaluacin y seleccin con arreglo al cual se llenan las vacantes con funcionarios que prestan servicios en una organizacin. Se refiere normalmente al proceso de llenar vacantes en forma interna, a diferencia de la contratacin externa. COMPETENCIAS Combinacin de aptitudes, atributos y comportamientos que estn directamente relacionados con una actuacin profesional satisfactoria en el empleo. CONTRATACIN Sistema para atraer, evaluar y seleccionar a candidatos ajenos a la organizacin para llenar vacantes. Este proceso es diferente de aquel en que se selecciona a funcionarios que estn prestando servicios en la organizacin para llenar vacantes (vase la definicin de Colocacin). DISPOSICIONES CONTRACTUALES Tipos de contrato que se utilizan para contratar a funcionarios por perodos de distinta duracin que van desde el corto hasta el largo plazo, o para contratar sus servicios para realizar una produccin determinada. Los contratos pueden estar basados en el tiempo (ser de plazo fijo o no tener lmite de tiempo) o estar vinculados a la conclusin de un acontecimiento o tarea determinados. DISTRIBUCIN GEOGRFICA Concepto segn el cual se presta especial atencin al mantenimiento de una representacin debidamente equilibrada entre los Estados Miembros y con arreglo al cual los funcionarios que se contraten para llenar puestos del cuadro orgnico y categoras superiores proceden de muchos de los Estados Miembros representados en una organizacin del rgimen comn, cuando no de todos ellos. ELEMENTOS BSICOS Elementos del marco para la gestin de los recursos humanos que vinculan a distintas partes del rgimen comn. EQUIDAD DE LA REMUNERACIN Remuneracin total justa y uniforme pagadera a los empleados en situacin similar, especialmente de conformidad con su contribucin y en comparacin con la de otros empleados.

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EQUILIBRIO ENTRE LOS GNEROS Esta expresin alude a los esfuerzos continuados realizados por las organizaciones del rgimen comn para aumentar el nmero de mujeres que prestan servicios en todas las categoras de las organizaciones, pero especialmente en puestos directivos y de formulacin de polticas. MARCO JURDICO Sistema jurdico bsico que rige el funcionamiento de una organizacin. Comprende el instrumento constitutivo de la organizacin y todos los dems reglamentos y normas subsidiarias, incluidos los precedentes judiciales. PAGOS SUPLEMENTARIOS Prctica segn la cual algunos Estados Miembros han tratado de complementar los sueldos de parte o de la totalidad de sus ciudadanos que prestan servicios en las organizaciones del rgimen comn de las Naciones Unidas; se trata de una prctica ilegal de conformidad con el reglamento del personal de las organizaciones. PRCTICA PTIMA Poltica, estrategia, programa, proceso o prctica innovadores, con efectos positivos comprobados en el rendimiento, en uso al menos por un empleador importante, que responda a las necesidades de otros empleadores y les sea aplicable. PRSTAMO (ENTRE ORGANISMOS) Traslado de un funcionario de una organizacin a otra por un perodo limitado (normalmente de un ao como mximo) durante el cual el funcionario queda bajo la supervisin administrativa de la organizacin receptora, aunque sigue aplicndosele el estatuto y el reglamento del personal de la organizacin cedente. PRINCIPIO FLEMMING Criterio utilizado para determinar las condiciones de servicio del personal del cuadro de servicios generales y otros cuadros de contratacin local. Con arreglo al Principio Flemming, estas condiciones de servicio se basan en las mejores condiciones de empleo prevalecientes en la localidad. PRINCIPIO NOBLEMAIRE Criterio bsico utilizado para determinar las condiciones de servicio del personal del cuadro orgnico y categoras superiores. Con arreglo a este principio, los sueldos del personal del cuadro orgnico se determinan en funcin de los de los empleados de la administracin pblica mejor remunerada. REABSORCIN DE FUNCIONARIOS Regreso de los funcionarios adscritos entre organismos y reanudacin de los deberes y las funciones apropiados en la organizacin cedente.

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RGIMEN COMN Sistema de disposiciones comunes derivadas de acuerdos de relacin entre las Naciones Unidas y los organismos especializados a fin de evitar la competencia en materia de contratacin de personal y facilitar el intercambio de personal. REMUNERACIN TOTAL Estructuras concebidas y administradas con el fin de proporcionar y mantener tipos y niveles apropiados de remuneracin, prestaciones y otras formas de recompensar el trabajo. RENDICIN DE CUENTAS Concepto que supone asumir todas las responsabilidades y cumplir los compromisos contrados; finalizar aquellos de los que es responsable el funcionario dentro de los plazos previstos y al costo y nivel de calidad estipulados; actuar conforme a los reglamentos y estatutos de la organizacin; apoyar a los subalternos, cumplir funciones de supervisin y asumir la responsabilidad de los trabajos delegados; asumir la responsabilidad de las propias deficiencias y, si procede, las de la dependencia o unidad de trabajo. REPRESENTANTES DEL PERSONAL Funcionarios debidamente elegidos por el personal en general para que representen sus intereses en relacin con su bienestar, incluidas las condiciones de trabajo, las condiciones generales de vida y otras polticas de personal. TITULARIDAD Concepto que se refiere al goce de derechos de propiedad, que permiten a un funcionario tomar medidas segn corresponda y sea necesario. TRASLADO (ENTRE ORGANISMOS) Traslado de un funcionario de una organizacin a otra en condiciones que no dan derecho a volver a la organizacin cedente.

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Comisin de Administracin Pblica Internacional Secretara de la CAPI Two United Nations Plaza 10th Floor Nueva York, NY 10017 Tel.: (212) 963-2092 Fax: (212) 963-0159 E-mail: icsc@un.org Internet: http://icsc.un.org/