CURSO PROPEDEUTCO

MAESTRA EN ADMNSTRACON
UNVERSDAD DE OCCDENTE




TEORAS DE LA ADMNSTRACON



LC. FABOLA ANAD HEREDA DOMNGUEZ
MC. JOEL COTA

FECHA 06 DE JUNO DEL 2011

LOS MOCHS, SNALOA
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CONTENIDO


ntroduccin

Antecedentes Histricos de la Teora Administrativa

Clasificacin de las teoras de la administracin, indicando su lnea de estudio

Teoras de la Administracin

1) Teora de la Administracin Cientfica

- FREDERCK TAYLOR
- HENRY L. GANTT

2) Teora de la Administracin Clsica

- HENRY FAYOL
- MAX WEBER
- MARY PARKER FOLLET
- CHESTER . BARNARD
- HENRY FORD



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) Teora de la Administracin de las Relaciones Humanas

- Escuela Conductista
- Estudios de Hawthorne

4) Teora Neoclsica

5) Administracin por Objetivos

6) Teora Burocrtico

7) Teora Estructuralista

8) Teora del Comportamiento

9) Teora del Desarrollo Organizacional

10) Teora Cuantitativas

11) Teora de sistemas

12) Teora de las contingencias

1) Otros Enfoques de la Administracin

- James March y Herbert Simon
- Urwick
- Koontz y ODonnell
- Miner
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- Chiavenato
- Maslow
- McGregor
- Victor Vroom: Teora motivacional de la expectativa
- Teora de la motivacin: La zanahoria & el garrote
- Teora de la motivacin de los empleados
- Teora de la motivacin del voluntariado
- Teora de la equidad
- Teora del Reforzamiento
- Teora de la preferencia de la utilidad
- Teora del campo de fuerza
- Teora de la toma de decisiones
- Teora de la reingeniera
- Teora del Balanced Scorecard
- Teoras homeostticas
- Teora de la reaccin del impulso
- Teora de la motivacin por emociones
- Teora Psicoanaltica de la motivacin
- Teora del incentivo
- Teoras Cognoscitivas
- Teora de la disonancia cognoscitiva
- Teora de esperanza y valor
- Teoras humanistas
- Teora del Factor Dual
- Teora de Moclelland
- Teora de fijacin de metas de Locke
- Teora Ruta: Meta de la eficiencia del Lder
- Teora de la Cualidad caracterstica
- La teora administrativa de La Jungla
- Teora de los dos factores de la motivacin
- Teora ERG
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- Teora de las metas

- Teora de las colas
- Teora del control total de calidad
- Deming
- Teora Z
- Teora de los juegos
- Teora de la informacin y de la codificacin
- Empowerment
- Outsourcing
- Kaisen
- E-Comerce
- Kanban
- Las 7 S de McKinsey
-













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NTRODUCCON

La aplicacin de la Administracin en diversos mbitos especialmente en el nivel conceptual, ha sido apoyada por
diferentes tericos e investigadores que han aportado elementos valiosos para guiar el anlisis de las organizaciones
orientadas a la produccin de bienes o prestacin de servicios.

Este trabajo es hecho con la finalidad de revisar las ideas bsicas de algunas de las Teoras administrativas,
conocerlas e identificar las que hoy en da siguen manejndose dentro de las organizaciones y las que por el contrario
han sido desechadas a travs del tiempo y estn obsoletas.












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Antecedentes Histricos de la Teora Administrativa

La administracin y las organizaciones son producto de su momento y su contexto histrico y social. Por tanto, la
evolucin de la teora de la administracin se entiende en trminos de cmo ha resuelto las personas las cuestiones de
sus relaciones en momentos concretos de la historia.















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Teoras de Ia Administracin:


CLASFCACON DE LAS TEORAS DE LA ADMNSTRACON NDCANDO SU LNEA DE ESTUDO:

1) ENFASS EN LAS TAREAS

a) Escuela de la administracin cientfica. Su enfoque principal gir en torno a la racionalizacin del
trabajo en el nivel operacional.

2) ENFASS EN LA ESTRUCTURA

a) Teora clsica y teora neoclsica. El anlisis de la organizacin formal de la empresa, la bsqueda y
formulacin de unos principios generales de la administracin, la determinacin de las funciones del administrador,
constituyen los principales temas de trabajo de estas teoras.
b) Teora de la burocracia. Dedicada fundamentalmente al estudio de la organizacin formal burocrtica
y de la racionalidad organizacional.
c) Teora estructuralista Plantea un enfoque mltiple, a travs del cual se estudia la organizacin formal
e informal de la empresa y se insiste en el anlisis intraorganizacional e interorganizacional de la misma.


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) NFASS EN LAS PERSONAS.

a) Escuela de las relaciones humanas. Centra su inters en el estudio de la organizacin informal de
la empresa, la motivacin, el liderazgo, las comunicaciones y la dinmica de grupos.
b) Teora del comportamiento organizacional. Dedicada principalmente, al anlisis de los estilos de
Administracin. Al examen de la teora de las decisiones y a la bsqueda de una integracin entre
los objetivos organizacionales e individuales.
c) Teora del desarrollo organizacional. Estudia de forma especial el cambio organizacional planeado
abordando la organizacin como un todo, como un sistema abierto.



4) ENFASS EN EL AMBENTE

a) Teora estructuralista y teora neoestructuralista. Desde un enfoque de la empresa y de las
organizaciones como sistemas abiertos realizan un anlisis intraorganizacional y ambiental.

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b) Teora de la contingencia. Tambin desde una perspectiva, bajo la cual se consideran las
organizaciones como sistemas abiertos se centra en el anlisis ambiental, en el estuidio del denominado
imperativo ambiental.


5) ENFASS EN LA TECNOLOGA

a) Teora de la contingencia. El estudio del imperativo tecnolgico, el anlisis de la administracin de la
tecnologa, constituya el enfoque principal en esta escuela.
















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1) Teora de Ia Administracin Cientfica

La Teora de la Administracin Cientfica surgi en parte de la necesidad de elevar la productividad. A
principios del siglo XX en Estados Unidos en especial, haba muy poca oferta de mano de obra. La nica manera
de incrementar la productividad era aumentando la eficiencia de los trabajadores. As fue como Frederick W.
Taylor, Henry L. Gantt entre otros inventaron lo que hoy se conoce como la Teora de la Administracin Cientfica.

rederick TayIor (1856 1915) Su teora se basa en 4 principios bsicos:

1.- El desarrollo de una verdadera ciencia de la administracin, de tal manera que se pudiera determinar el
mejor mtodo para realizar cada tarea.
2.- La seleccin cientfica de los trabajadores de tal manera que cada trabajador fuera responsable de la
tarea para la cual tuviera ms actitudes.
.- La educacin y desarrollo del trabajador en forma cientfica.
4.- La cooperacin estrecha y amistosa entre obreros y patrones.

Taylor sostena que para que se cumplieran estos cuatro principios debera de cambiarse la forma de
pensar y adoptar una nueva mentalidad donde el patrn y el obrero tienen los mismos intereses de elevar la
productividad para que las utilidades sean satisfactorias para ambas partes.

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- Creo el sistema de administracin en estudios de tiempos de la Lnea de produccin.

- Las tcnicas de eficiencia de esta teora han sido aplicadas a muchas organizaciones que no son
industriales, desde servicios de comida rpida hasta capacitacin de cirujanos.
- Una de las grandes desventajas de esta teora fue que en este periodo slo importaba la productividad,
es por eso que se exploto mucho a los trabajadores.

enry L. Gantt

Henry trabajo de la mano de Taylor para posteriormente emprender su camino por separado aportando a la
teora la motivacin a los trabajadores y al supervisor por medio de una bonificacin cuando se cumpliera con el
trabajo requerido esto aumentaba la productividad y la eficiencia en ellos, adems de mantenerlos contentos.
Se calificaban a los trabajadores individualmente para especificar si estos haban cumplido con los
parmetros requeridos o no.
Otra aportacin importante es la que hoy conocemos como la grafica de Gantt que se sigue usando en
nuestros das.






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2) Teora de Ia Administracin CIsica

ENRY AYOL

Es recordado como el fundador de la escuela clsica de de la administracin, ya que fue el primero en sistematizar
el comportamiento gerencial.
Fayol se inclinaba por la organizacin total y la administracin que para l era la operacin empresarial ms
descuidada. Henry vino a desmentir la idea de que los gerentes nacen no se hacen, al afirmar que el ser gerente era
consecuencia de adquirir habilidades que se podan ensear una vez que se entendieran sus principios fundamentales.



MAX WEBER (1864-1920)

Pensaba que toda organizacin dirigida a alcanzar metas, y compuesta por miles de individuos, requera un
estrecho control en sus actividades. Desarroll una teora de Ia administracin de burocracias, l pretenda mejorar los
resultados en organizaciones, haciendo que sus operaciones fueran predecibles y productivas.
- Clara divisin de trabajo, una jerarqua fija de autoridad y reglamentos bien definidos.


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MARY PARKER OLLET (1868-1933)

Ella contribuye en el rea de las relaciones humanas y la estructura de la organizacin. Estaba convencida
de que ninguna persona podra sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que las personas
crecan a travs de sus relaciones con otros miebros de las organizaciones.
Afirmaba que la administracin era el arte de hacer las cosas mediante personas. Comparta junto con
Taylor la idea de que los obreros y los patrones tenan un fin en comn como miembros de una misma
organizacin.
El modelo de control holstico de Follet no slo toma en cuenta a las personas y los grupos si no tambin a
otros factores del entorno como la poltica, la economa y la biologa. Abre camino al estudio del entorno de las
organizaciones y marca un gran precedente para fomentar ms las relaciones.


CESTER I. BARNARD (1886 - 1961)


Segn Barnard las personas se unen en organizaciones para lograr cosas que no podran obtener solas. Sin
embargo mientras cumplen las metas de la organizacin tambin deben de cumplir sus necesidades individuales.
Esto llega a la conclusin de que las relaciones patrn- empleado pueden ser estables a travs del tiempo si existe
un equilibrio entre las dos partes.
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AUTOMATIZACION

ENRY ORD
Fordismo, produccin en masa

Divisin del trabajo muy marcada donde se separaban todas las actividades para poder acelerarlas y
mecanizarlas con la finalidad de reducir el tiempo de produccin. Las lneas de montaje automatizadas fueron una
revolucin y marcaron la tendencia hacia el uso de tecnologas y el desplazamiento de la mano de obra para pasar
a la supervisin de la maquinaria.





3) Teora de Ia Administracin de Ias ReIaciones umanas

EscueIa Conductista: La Organizacin son Ias personas

La escuela conductista surgi, en parte, debida a que el enfoque clsico no lograba suficiente eficiencia productiva
ni armona en el centro de trabajo. Para frustracin de los gerentes, las personas no siempre seguan los patrones de
conducta pronosticados o esperados. Por lo tanto, aument el inters por ayudar a los gerentes a manejar con ms
eficacia el "lado personal de sus organizaciones. Varios tericos trataron de reforzar la teora clsica de la organizacin
con elementos de la sociologa y la psicologa.
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ESTUDIOS DE AWTORNE:

Posibilidad de que los trabajadores que reciben atencin especial rinden mejores resultados tan slo porque
recibieron dicha atencin; una interpretacin de EIton Mayo y sus colegas.



4) TEORIA NEOCLASICA

Principales neoclsicos:
Harold Kuotz, Cyrill O'Donell, George Terry, Ralph Davis, William Newman, Michael Jucius, Morris Hurley, Louis
Allen, Alvin Brown y desde luego Peter Druker quien desarroll la administracin por objetivos.
CARACTERSTCAS DE LA TEORA NEOCLASCA
1.- nfasis en la prctica
2.- Reafirmacin relativa de los postulados clsicos
.- nfasis en los principios generales de la administracin
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Principios que tienen que ver con:

*Objetivos *Actividades
*Autoridad *Relaciones
4.- nfasis en los objetivos y resultados
5.- Eclecticismo
Los neoclsicos ven a la administracin como "una tcnica social, porque dicen que le va a dar herramientas al
administrador para realizar su trabajo, consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para
lograr un objetivo comn.

5) ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

La APO surgi de la dcada de 1950 en funcin de las exigencias ambientales e internas que sufrieron las
organizaciones.

Caractersticas:
Establecimiento de conjunto de objetivos para cada departamento, entre el ejecutivo y su superior; interconexin
de los objetivos departamentales; elaboracin de planes tcticos y planes operacionales, con nfasis en la medicin y en
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el control; sistema continuo de evaluacin, revisin y reciclado de los planes; participacin actuante de jefatura; apoyo
intenso del personal, principalmente durante los primeros periodos.

Como la APO se afirma sobre objetivos, los criterios sobre establecimiento de objetivos son fundamentales para el
xito de sistemas.


6) TEORA BUROCRTICA


El modelo burocrtico de Max Weber sirvi de inspiracin para una nueva teora administrativa. Las caractersticas
de la burocracia son: carcter legal, formal y racional, impersonalidad, jerarqua, rutinas y procedimientos estandarizados,
competencia tcnica y merito gracia, especializacin, profesionalizacin y completa previsibilidad del funcionamiento. Las
ventajas de la racionalidad burocrtica son evidentes, a pesar de los dilemas de la burocracia.



7) TEORIA ESTRUCTURALISTA


Esta teora surge en la dcada de los 50's. Uno de los estructuralistas ms importantes: Amitai Etzioni, dice que la
organizacin pasa por una serie de etapas de desarrollo de la organizacin.

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Caractersticas:

1.- Oposicin entre las teoras tradicionales (cientfica, clsica y burocrtica) y las teoras modernas (relaciones
humanas).
2.- Organizacin "unidad social grande y compleja".
.- nfluencia del estructuralismo.
4.- Nuevo concepto de estructura.

Estructuralismo.- Es un mtodo analtico y comparativo que estudia los elementos fenmenos en relacin a una
totalidad destacando su valor de posicin.


8) TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

Hace nfasis en las personas.

Caractersticas:

1.-Oposicin entre la teora de las relaciones humanas y la clsica y la cientfica.
2.-La teora del comportamiento humano en la organizacin desdoblamiento de la teora de las relaciones
humanas.
.-La teora del comportamiento humano critica los principios de las anteriores teoras.
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4.-ncorporacin de la Sociologa de la burocracia.

5.-En 1947 Herbert Alexander Simon "Comportamiento Administrativo "(ao en que surge la teora del
comportamiento).

9) TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Surge en la dcada de los 60's en E.U.A. fue promovida por psiclogos, dicen que el cambio puede ser planeado y
dirigido, tambin dicen que el hombre puede ser econmico, social y administrativo. Definen al ambiente de la siguiente
manera: mbiente: Es el entorno que externamente rodea a la organizacin.


10) TEORIA CUANTITATIVA


ESCUELA DE LA CIENCIA DE LA ADMINISTRACION

Abordaba los problemas de la administracin usando mtodos matemticos, por medio de investigacin de
operaciones. Cada vez son mas aceptadas las tecnologas en la industria y el transporte, lo cual generaba otros tipos de
problemas que eran resueltos por esta ciencia.
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11) TEORIA DE SISTEMAS

El enfoque de Sistemas para administrar, en lugar de abordar los diversos segmentos de una organizacin por
separado, piensa que la organizacin es un sistema nico, que tiene un propsito y est compuesto por partes que se
interrelacionan. Esto hace que la organizacin se vea de una manera distinta, ya que lo que pasa en cualquier
departamento afecta a todo los grupos dentro de ella... Se aplica lo que coloquialmente conocemos: a toda accin una
reaccin porque al final los resultados de una empresa son responsabilidad de todas las personas que estn dentro de
ella.
As que cada departamento se maneja dependiendo las actividades que tenga que hacer.. Ya sea de una
produccin de manera continua o flexible dependiendo las necesidades de entrega.


12) ENOQUE DE CONTINGENCIAS

Charles Kindleberger un economista muy famoso, sola decir a sus alumnos que la respuesta a cualquier
interrogante importante de la economa es: /epen/e y la tarea del economista consiste en especificar de qu depende
y cmo.

El enfoque de contingencias fue concebido por gerentes, asesores e investigadores que trataron de aplicar los
conceptos de las escuelas ms importantes a las situaciones reales que vivan. Empiezan las interrogantes. Porqu hay
mtodos que son muy eficaces para resolver estos problemas y para estos no? Entonces se dan cuenta que los
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resultados son diferentes porque las situaciones son diferentes, as de simple y que se ocupa un mtodo especifico para
cada situacin.



13) Otros Enfoques de Ia Administracin


James March y erbert Simon

James March y Herbert Simon realizaron una obra a finales de la dcada de 1950 donde plantearon cientos de
proporciones acerca de los patrones de conducta, sobre todo con relacin a la comunicacin en las organizaciones. Su
influencia en el desarrollo de la teora administrativa posterior ha sido importantsima y permanente, para investigar en
forma cientfica.

La Administracin es un arte cuando interviene los conocimientos empricos. Sin embargo, cuando se utiliza
conocimiento organizado, y se sustenta la prctica con tcnicas, se denomina Ciencia.

Las tcnicas son esencialmente formas de hacer las cosas, mtodos para lograr un determinado resultado con
mayor eficacia y eficiencia.

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A partir de estos conceptos nace el !roceso /ministrativo, con elementos de la funcin de Administracin
que Fayol definiera en su tiempo como: Prever, Organizar, Comandar, Coordinar y Controlar. Dentro de la lnea
propuesta por Fayol, los autores Clsicos y neoclsicos adoptan el !roceso /ministrativo como ncleo de su
teora; con sus Cuatro Elementos: Planificar, Organizar, Dirigir y Controlar. (Administracin, James Storner,
Edward Freeman, Daniel Gilbert Jr.)

Autores como Urwick define el proceso a/ministrativo como las funciones del administrador, con siete (7)
elementos que se detallan a continuacin:

1. nvestigacin
2. Planificacin
. Coordinacin
4. Control
5. Previsin
6. Organizacin
7. Comando

Koontz y ODonneII define el Proceso Administrativo con cinco (5) elementos:
1. Planificacin
2. Designacin de Personal
. Control
4. Organizacin
5. Direccin
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Miner define el Proceso Administrativo con cinco (5) elementos:

1. Planificacin
2. Organizacin
. Direccin
4. Coordinacin
5. Control




Chiavenato en su libro Fundamentos de Administracin, organiza el Proceso Administrativo de la siguiente
manera.









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MASLOW


Segn Maslow las necesidades que quieren satisfacer las personas tienen forma de pirmide. Las necesidades
materiales y de seguridad estn en la base de la pirmide y las necesidades del ego (por ejemplo, la necesidad de
respeto) y las necesidades de autorrealizacin (como la necesidad de crecimiento personal y de significado) estn en la
cspide.
Maslow sostena que las necesidades de los niveles bajos deben de quedar satisfechas antes de pasar a
satisfacer las necesidades de los niveles ms altos.

MCGREGOR

TEORIA X - TEORIA Y

Estas teoras se refieren a la actitud que toman las personas en una organizacin.

Teoria X: Segn McGregor este grupo entran las personas a las cuales les disgusta trabajar y tienen que estar
supervisadas sigilosamente para que puedan cumplir los requerimientos que se les exige. Estas personas tienen que ser
motivadas a las fuerza, por dinero o alabanzas.

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Teoria Y: Las personas que entran en esta clasificacin son personas a las cuales les gusta trabajar, saben lo que
tienen que hacer y lo hacen con gusto.


Cabe resaltar que la teora X, estaba respaldada por la administracin cientfica, donde haba un jefe, teniendo
que dar paso a nueva idea de que el gerente tiene que buscar la forma de poner a la mano lo que sus empleados
necesitan para realizar bien su trabajo y estos piensen por si solos necesitando una menor supervisin de sus labores.



TEORIA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA

Este enfoque, se cree que explica cmo se motiva a las personas en la teora de la expectativa. El psiclogo
Victor Vroom afirma que las personas sern motivadas al realizar cosas para alcanzar una meta y si pueden ver que lo
hacen los ayudara a lograrla.
La teora de Vroom afirma que la motivacin de las personas parece hacer cualquier cosa como seria determinada
por el valor que le den al resultado de sus esfuerzos (tanto si son positivos como negativos), multiplicado por la seguridad
que tengan que sus esfuerzos realmente ayudaran al logro de una meta. En otras palabras, Varoom afirma que la
motivacin es un producto del valor anticipado que le d una persona a una meta y de las posibilidades que vea de
alcanzarlas. Usando sus propios trminos de la teora de Vroom se puede presentar como:
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FUERZA = VALOR x EXPECTATVA

Siendo la fuerza, la fortaleza de la motivacin de una persona, el valor, la fuerza de la preferencia de una persona
por un resultado y la expectativa y la probabilidad de que una accin en particular conducira a un resultado deseado.
Cuando para una persona es indiferente el lograr una cierta meta existe un valor de cero; hay un valor negativo cuando la
persona quiera alcanzar la meta. Por su puesto, como resultado de ambos casos no existiria motivacin.

%eora de las Expectativas

Expectativas
InstrumentaIidad
y VaIencia
Esfuerzo Rendimiento Satisfaccin
Habilidad
Percepcin
del Puesto
ncentivos
ntrnsecos
NiveI de
Rendimiento
Esperado
ncentivos
Extrnsecos
NiveI de Equidad
Esperado
*
Expectativas: Percepcin de la dificultad del
esfuerzo y la probabilidad de xito.
nstrumentaIidad: Expectativa de que el logro
vaya seguido de consecuencias deseadas
VaIencia: Atractivo que para cada persona tienen
las consecuencias.
Segn Galbraith, J., Organization Design.
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TEORIA DE LA MOTIVACION: LA ZANAORIA Y EL GARROTE

Esta metfora se refiere al uso de recompensas y castigos con el fin de inducir a la conducta deseada. Proviene
del viejo cuento de que para lograr que se mueva un burro es necesario poner frente a l una zanahoria o golpearlo por
detrs con un garrote.

En todas las teoras de motivacin se conocen los alicientes de alguna clase de "zanahoria. Con frecuencia esto
es dinero bajo la forma de remuneracin o abonos. El problema con el enfoque de la "zanahoria de el dinero es que con
demasiada frecuencia todos obtienen una zanahoria con independencia de su desempeo mediante prcticas como
aumentos de salario y promociones por antigedad, aumentos automticos por meritos y bonos a los ejecutivos que no
se basan en el desempeo individual del gerente. El "garrotebajo la forma de temor- temor de perder el trabajo, prdida
de ingresos, reduccin de bonos, destitucin o algn otro castigo ha sido y continua siendo una fuerte motivacin; sin
embargo, se reconoce que no es el mejor. Ocasiona con frecuencia un comportamiento defensivo, como son la
organizacin de sindicatos, el trabajo de baja calidad, la indiferencia en los ejecutivos, el que un gerente no corra riesgos
de ningn tipo al tomar decisiones, o incluso deshonestidad.





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TEORIA DE LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS

Los tres tipos principales de programas motivacionales son:
Programas de pagos de incentivos
Enriquecimiento del puesto
Administracin de objetivos

Los tipos de planes de incentivos usados ms comunes en la organizacin incluyen: aumento de salarios por mritos,
gratificacin por actuacin individual, tarifa por pieza o destajo y comisin, incentivos por la actuacin del grupo y
participacin de utilidades.

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseo de puestos. Los puestos se enriquecen permitiendo a los
empleados una mayor responsabilidad de auto direccin y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que
represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios
puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de
trabajo, permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminacin de los
procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes, proporcionar canales de
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retroalimentacin para que un empleado pueda controlar y auto corregir su conducta en el trabajo.


TEORIA DE LA MOTIVACIN DEL VOLUNTARIADO
La motivacin es un aspecto esencial en el trabajo con voluntarios. Es muy costoso captar y formar voluntarios
para que desempeen adecuadamente las tareas encomendadas, participen en el desarrollo de la organizacin, y
permanezcan en ella. Las empresas lo saben hace tiempo y dedican importantes esfuerzos a motivar a sus
trabajadores. En el trabajo asalariado, la motivacin aparece como un elemento clave, y eso que el salario acta como
un importante factor de permanencia. Sin embargo, no podemos tratar a los voluntarios como remunerados, ya que las
recompensas, en ocasiones, no son fcilmente identificables, por otro lado actuar como si fuera un hobby hace que sea
difcil pedir responsabilidades por el desempeo (Pearce, 1983). En el mbito del voluntariado debemos tener en cuenta
que no son los mismos tipos de motivos los que llevan a incorporarse a una organizacin, que los que llevan a
mantenerse en la organizacin (Winniford, Carpenter y StanIey, 1995). Adems la motivacin del voluntario cambia a
lo largo del tiempo (BrueI), con la edad (Schram, 1985).



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TEORIA DE LA EQUIDAD

Un factor importante en la motivacin es si las personas perciben como justa estructura de recompensas. La
teora de la equidad se relaciona con los juicios subjetivos de la persona sobre lo equitativo de la recompensa que
obtiene, con relacin a los insumos (que incluye muchos factores tales como esfuerzo, experiencia, educacin, etc), en
comparacin con las recompensas de otros. J. Stacy Adams ha recibido gran parte del crdito por la elaboracin de la
teora de la equidad (o de la falta de equidad).
Los aspectos esenciales de la teora de la equidad se pueden mostrar en la forma siguiente:

Proceso motivacional
Motivo
Comportamiento
nstrumental
Meta
Alivio
Deprivacin Necesidad mpulso
Estructura
regulativa
Conducta
Apetitiva
Conducta
consumatoria
Reequilibrio Gratificacin
Reduccin del impulso
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Resultados de una persona resultados de otra persona

=
nsumos de una persona insumos de otra persona


De existir un equilibrio en la relacin resultados insumos para una persona en comparacin con la otra persona. Si
las personas estiman que se les est recompensando de un modo poco justo, quizs se sienten descontentas, reduzcan
la cantidad o la calidad de la produccin, o abandonen la organizacin. Tambin pueden pedir una recompensa mayor; si
las personas perciben que las recompensas son equitativas, probablemente continuaran al mismo nivel de produccin.

TEORIA DEL REORZAMIENTO

El psiclogo B. Skinner de arvard desarrollo una tcnica de motivacin interesante conocido como el refuerzo
positivo a la modificacin de la conducta, afirma que las personas se pueden motivar mediante el diseo aprobado de su
ambiente de trabajo, alabando su desempeo que el castigo por un desempeo deficiente produce resultados negativos.
Analizan la situaron de trabajo para determinar que ocasiona que los trabajadores acten como lo hacen y
despus inician cambios para eliminar las reas de problemas y las obstrucciones al desempeo.
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Se fijan metas especficas con la participacin y el apoyo de los trabajadores, se pone a su disposicin a una
retroalimentacin rpida y regular de los resultados y las mejoras en el desempeo se recompensan con el
reconocimiento y la alabanza. ncluso cuando el desempeo no es igual a las metas. Se encuentran formas de ayudar y
alabarlas por las cosas.

TEORIA DE LA PREERENCIA DE LA UTILIDAD

Se basa en la idea de que las actividades de las personas hacia el riesgo variar: algunas personas solo estn
dispuestas a correr riesgos ms pequeos que los que sealan las probabilidades y otras estn dispuestas a correr
mayores riesgos. Las probabilidades puramente estadsticas, como se aplican a la toma de decisiones descansan sobre
la suposicin de que los encargados de tomar decisiones las seguirn. En otras palabras, podra parecer razonable que si
existiera un posibilidad del 60% de que la decisin fuera la correcta, una persona la tomara.

Sin embargo esto no es necesariamente cierto puesto que el riesgo de estar equivocados es del 40% quizs la
persona no desee correr el riesgo. Los gerentes evitan el riesgo, es particular si el castigo es severo por equivocarse,
tanto en trminos de perdidas momentneas, reputacin a seguridad en el trabajo.

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TEORIA DEL CAMPO DE UERZA

Las organizaciones pueden encontrase en un estado de equilibrio, por una parte con fuerzas que tratan de
impulsar el cambio y por otra, con fuerzas que se resisten al mismo, tratando de mantener el status que Kart Lewin
expreso este fenmeno es su teora del campo de fuerza, que sugiere que un equilibrio se mantiene por fuerzas
impulsadoras por fuerzas restrictivas. Al iniciar el cambio, la tendencia es aumentar las fuerzas impulsadoras. Desde
luego esto puede producir algn movimiento, que por lo general tambin aumenta la resistencia al fortalecer las fuerzas
restrictivas.

TEORIA DE LA TOMA DE DECISISONES
Para los administradores, el proceso de toma de decisin es sin duda una de las mayores responsabilidades. La
toma de decisiones en una organizacin va ligada a una serie de personas que estn apoyando el mismo proyecto.
Debemos empezar por hacer una seleccin de decisiones, y esta seleccin es una de las tareas de gran trascendencia.

Con frecuencia se dice que las decisiones son algo as como el motor de los negocios y en efecto, de la adecuada
seleccin de alternativas depende en gran parte el xito de cualquier organizacin. Una decisin puede variar en
trascendencia y connotacin. Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal,
porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse, quin ha de hacerlo, cundo y dnde, y en ocasiones
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hasta cmo se har. Sin embargo, la toma de decisiones slo es un paso de la planeacin, incluso cuando se hace con
rapidez y dedicndole poca atencin o cuando influye sobre la accin slo durante unos minutos.

TEORIA DE LA REINGENIERIA
MichaeI ammmer y James Champy a comienzos de los noventa presentaron al mundo de la administracin el
novedoso concepto de la reingeniera. La definieron como la revisin fundamental y el rediseo radical de procesos para
alcanzar mejoras espectaculares en medidas crticas y contemporneas de rendimiento, tales como costos, calidad,
servicio y rapidez. En otras palabras, la reingeniera es una propuesta administrativa que hace referencia a los cambios
radicales en las estructuras y en los procedimientos de una empresa u organizacin para producir mejoramientos
significativos.
Esta nueva teora administrativa aparece en un momento de crisis generalizada en las organizaciones
empresariales y de enormes cambios. La globalizacin de la economa, el avance de la tecnologa y las agresivas formas
de competencia internacional, crearon un clima de tensin e incertidumbre que exiga la modificacin de los esquemas
tradicionales de trabajo y la creacin de nuevas alternativas. Entonces surge la reingeniera, entre otras propuestas,
para hacer un llamado a la creatividad, a romper con las rutinas de los procesos organizacionales y a pensar con
atrevimiento en lo que nunca se haba hecho antes. Es necesario, dice la teora, correr riesgos y desafiar las tradiciones;
lo que significa redisear el proceso en forma radical en lugar de tratar de arreglar las partes. La meta es aumentar la
capacidad para competir en el mercado mediante la reduccin de costos. Este objetivo es constante y se aplica por igual
a la produccin de bienes o la prestacin de servicios.
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TEORIA DEL BALANCED SCORECARD

El Balanced Scorecard (BSC) es una filosofa prctica de gerenciamiento y fue desarrollada en la Universidad de
Hardvard por los profesores Robert KapIan y David Norton en 1992. Su principal caracterstica es que mide los factores
financieros y no financieros del estado de resultados de la empresa.
Se trata de un poderoso instrumento para medir el desempeo corporativo y se ha demostrado que es la herramienta
ms efectiva para enlazar la visin y la estrategia a cinco medidas de desempeo, que son:
1. Resultados financieros.
2. Satisfaccin de clientes (nternos y externos).
. Operacin nterna (procesos).
4. Creatividad, innovacin y satisfaccin de los empleados.
5. Desarrollo de los empleados (competencias).

TEORIAS OMEOSTATICAS: Plantean que la raz de la conducta motivada es algn tipo de desequilibrio
fisiolgico. La homeostasis es un mecanismo destinado a mantener el equilibrio del organismo, cada vez que surge una
alteracin el organismo regula y equilibra la situacin. Dentro de este tipo de teoras destacan:
O TEORIA DE LA REACCION DEL IMPULSO: La raz de la conducta motivada emerge de algn tipo
de desequilibrio que perturba la estabilidad del medio interior del sujeto. Este desequilibrio provoca una
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exigencia de reequilibrio que no cesa hasta que la carencia o el exceso, ha sido eliminado y substituido por
otro. Los mximos representantes de este tipo de teoras son Hull y Lewin.
O TEORIA DE LA MOTIVACION POR EMOCIONES: Las emociones cumplen una funcin biolgica,
preparando al individuo para su defensa a travs de importantes cambios en la fisiologa del organismo,
desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el equilibrio.
O TEORIA PSICOANALITIVA DE LA MOTIVACION: Es un modelo hedonstico de tensin-reduccin
que implica que la meta principal de todo individuo es la obtencin del placer por medio de la reduccin o
extincin de la tensin que producen las necesidades corporales innatas.
TEORIA DEL INCENTIVO: Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado, consiste en
premiar y reforzar el motivo mediante una recompensa. Los estmulos externos poseen valor motivacional, optimizan el
placer y reducen el dolor. Los incentivos ms comunes son el dinero, el reconocimiento social, la alabanza, el aplauso,
etc. Estas teoras explican el valor motivador de los incentivos independientemente de su valor homeosttico para reducir
una necesidad fisiolgica o un impulso.
TEORIAS COGNOCITIVAS: Estn basadas en la forma en que el individuo percibe o se representa una situacin
que tiene ante s. Estas teoras destacan como determinantes de la conducta motivada, la percepcin de la fuerza de las
necesidades psicolgicas, las expectativas sobre la consecucin de una meta, y el grado en el que se valora un resultado
concreto. Dentro de este tipo de teoras podemos destacar:
O TEORIA DE LA DISONANCIA COGNOSITIVA: (estinger, 1957): Un concepto disonante,
psicolgicamente hablando, es aquel que resulta incompatible con otro, de tal forma que la aceptacin de uno
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implica el rechazo del otro, o lo que es ms frecuente lleva a un intento de justificar una eventual reconciliacin de
ambos. Bajo estas circunstancias se origina frecuentemente una falta de armona entre lo que uno hace y lo que
uno cree, y por tanto existe una presin para cambiar ya sea la propia conducta o la creencia.
O TEORIAS DE ESPERANZA Y VALOR: El individuo asigna valor o utilidad a posibles incentivos, y
toma su decisin de acuerdo con el riesgo supuesto, estando dispuesto a asumir mayor riesgo por algo que valora.
TEORIAS UMANISTAS: Se trata de descripciones e interpretaciones de los motivos humanos, vinculadas a
diferentes supuestos filosficos, existencialistas, etc.

TEORIA DEL ACTOR DUAL
A travs de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a
atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el
reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos
tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales,
etc. De este modo, comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que
desmotivan, por eso divide los factores en:
O actores iginicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no
garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se
encuentran satisfechos provocan insatisfaccin.
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O actores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina
el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica de Maslow (filolgicos, de
seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles ms altos (consideracin y autorrealizacin)
(Leidecker y aII, 1989).

TEORIA DE MoCLELLAND
McCIeIIand enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin:
O Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos
metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy
poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia,
apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su
actuacin
O Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte
de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean
adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener
una mentalidad "poltica.
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O AfiIiacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un

grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el
trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.













%eora de McClelland
MOTVACON DE LOGRO: Lleva a
imponerse elevadas metas que
alcanzar. Tienen una gran necesidad
de ejecucin, pero muy poca de
afiliarse con otras personas.
MOTVACON DE PODER:
Necesidad de influir y controlar a
otras personas y grupos y a obtener
el reconocimiento por parte de ellas.
MOTVACON DE AFLACON:
Necesidad de formar parte de un
grupo
W0eseo de |a exce|enc|a.
WTrabajo b|en rea||zado.
WAcepta responsab|||dades
WNeces|ta feedback
WLe gusta que |e cons|deren |mportante
W0u|ere prest|g|o y 8tatus.
WLe gusta que predom|nen sus |deas
W8ue|e tener menta||dad po||t|ca
WLe gusta ser popu|ar.
WLe gusta e| contacto con |os dems.
WLe d|sgusta estar so|o, se s|ente b|en
en equ|po
WLe gusta ayudar a otra gente
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TEORIA DE IJACION DE METAS DE LOCKE

Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son
importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las
metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985):
O Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.
O Movilizan la energa y el esfuerzo.
O Aumentan la persistencia.
O Ayuda a la elaboracin de estrategias.
Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especficas, difciles y desafiantes, pero posibles de
lograr. Adems existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al mximo
los logros (Becker, 1978).






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TEORIA RUTA - META DE LA EICIENCIA DEL LIDER

La teora ruta-meta de la eficiencia del lder bsicamente es una extensin y combinacin de los estudios de Ohio
State y del trabajo de Fieder. Bajo esa teora, el papel del lder de producir el comportamiento dirigido a la meta consiste
en "incrementar el pago a los subordinados por el logro de trabajo- meta y hacer la ruta hacia estos pagos ms fciles de
llevar acabndola, reduciendo obstculos y trampas aumentando las oportunidades de satisfaccin personal en el
proceso de su logro.

La teora de la ruta- meta implica que el grado hasta el cual el lder puede ser eficiente en producir el
comportamiento dirigido a la meta depende de la situacin. El lder puede tener efectos positivos en aquellas situaciones
donde hay ambigedad en el papel o donde controla el sistema recompensa/castigo. En situaciones donde las tareas son
rutinarias y el sistema recompensa/castigo es fijo relativamente, los intentos del lder por aclarar la relacin ruta- meta
pueden incrementar el rendimiento pero generalmente a costa de una satisfaccin disminuida. Finalmente, el
comportamiento del lder que refleja inters por la gente puede resultar en un rendimiento incrementado solo hasta el
punto de facilitar el logro de las metas.



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TEORIA DE LA CUALIDAD CARACTERISTICA

La teora de la cualidad caracterstica de liderazgo se concentra en el lder. Esta teora supone que la eficiencia
de liderazgo se puede explicar aislando las caractersticas o peculiaridades fsicas o psicolgicas que diferencian al lder
del grupo. Algunas de las peculiaridades ms frecuentes de un buen lder son:

1. honestidad
2. veracidad
. imparcialidad
4. valor
5. perseverancia

Todas estas peculiaridades se consideran virtudes dentro de nuestro sistema tico. Ya que la teora de la cualidad
caracterstica implica el grado hasta el cual el lder posee estas cualidades determina la eficiencia, se esperara que un
apersona que ocupa un puesto de liderazgo tuviera estas peculiaridades Albin Gouldner repaso mucha de la evidencia
relacionada con las peculiaridades y concluyo; "a la fecha no hay ninguna evidencia confiable interesada en la existencia
de las peculiaridades de liderazgo universal. Un estudio de Gordn Lippitt relacionado con la teora de la cualidad
caracterstica mostr que en 106 estudios esta teora solo 5% de todas la peculiaridades listadas aparecieron en cuatro o
ms de ellos.
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La falta inherente de esta teora es que ve al liderazgo solo como un proceso unidimensional. En verdad, los
lideres no surgen o funcionan en el vaci. El medio ambiente cultural, social y fsico juegan un papel complejo en el
desarrollo y existencia de un lder.

LA TEORIA ADMINISTRATIVA DE LA JUNGLA

Los ltimos aos del periodo de 1950 se introdujeron en una nueva poca en el estudio de la administracin.
Los estudiantes de administracin que estudiaron y usaron el enfoque del caos desarrollaron una escuela de
pensamiento emprico. La premisa bsica de esta escuela era que la administracin efectiva se podra aprender al
estudiar los xitos y fracasos de otros administradores. Koontz se refiere con exactitud a esta divisin de pensamiento
como "la teora de la jungla.




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TEORIA DE LOS DOS ACTORES DE LA MOTIVACION

rederick erzberg y sus colegas realizaron un estudio de la actitud laboral de 200 ingenieros y contadores,
clasifico las respuestas dentro de un de 16 categoras: los factores del lado derecho de la figura guardan relacin, en
forma consistente, con la satisfaccin laboral; los del lado izquierdo con la insatisfaccin laboral. En razn de esta
investigacin, se llego a la conclusin de que la satisfaccin y la insatisfaccin laboral se debe a dos series
independientes de factores. Por ende, la teora se llama teora de los dos factores.
Los factores de la insatisfaccin (que llamo higinicos) incluyen los sueldos y salarios. Las condiciones laborales y
la poltica de la compaa; es decir, todos los que afectan el contexto donde se realiza el trabajo. De estos dos factores, el
ms importante es la poltica de la compaa, que en opinin de muchos es una causa primordial de la ineficiencia y la
ineficacia. Las calificaciones positivas para estos factores no conducen a la satisfaccin en el trabajo, si no solo a la
ausencia de insatisfaccin.
Los satisfactores (factores motivantes) incluyen la realizacin, el reconocimiento, la responsabilidad y el ascenso;
es decir, todos guardan relacin con el contenido del trabajo y las recompensas por el desempeo del trabajo.
La obra de Herzberg ejercicio gran influencia en el desarrollo de los programas de enriquecimiento del trabajador.
Este modelo ms completo de las necesidades en el que tantos satisfactores como insatisfactores pueden estar
presentes en una sola persona- subraya la importancia de que los gerentes entiendan la diferencia entre una persona y
otra cuando disean sus posiciones para la motivacin.

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TEORIA ERG
Clayton estaba de acuerdo con Maslow en que la motivacin de los trabajadores se poda calibrar con base en una
jerarqua de necesidades. Sin embargo, la teora de ERG difiere de la de Maslow en dos puntos bsicos.
En primer lugar Clayton descompuso las necesidades en solo tres categoras: las necesidades existenciales, las
necesidades de relacin y las necesidades de crecimiento. Las primeras letras de cada una de las categoras. En ingles
forman las siglas ERG. Algunas investigaciones arrojan que los propios trabajadores tienden a clasificar sus necesidades
de manera muy similar a la de Clayton.
En segundo lugar, sealo que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores
volvern, a pesar de que ya estaban satisfechas. Maslow, por el contrario, opine que, un aves satisfecha la necesidad,
esta perda su potencial para motivar una conducta. As como Maslow consideraba que las personas ascendan
considerablemente por la jerarqua de necesidades, Clayton consideraba que las personas suban y bajaban de la
pirmide de necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia. De nueva cuenta, el fenmeno le
resulta bien conocido a las personas afectadas por la reduccin de tamao de las empresas en aos recientes.

TEORIA DE LAS METAS
La teora de las metas se centro en el proceso de establecer metas. Segn Edwin Locke, el psiclogo, la
propensin natural que tienen los humanos al establecer metas y a luchar por alcanzarlas solo servira si la persona
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entiende y acepta una meta especifica. Es ms, los trabajadores no estarn motivados si poseen - si saben que no
poseen- las habilidades necesarias para alcanzar la meta. As pues, segn la teora de las metas las personas estn
motivadas cuando se comportan de manera que las impulsa hasta ciertas metas claras, las cuales aceptan y pueden
tener la esperanza razonable de alcanzar. Por tanto, la teora de las metas se une a la teora de las expectativas de una
manera diferente de explicar por que las personas se comportan como lo hacen.
Christopher Earley y Christine Shallely describen el proceso para establecer metas en trminos de las cuatro fases
que siguen el razonamiento de una persona:
1. establecer una norma que se alcanzara
2. evaluar si se puede alcanzar la norma
. evaluar si la norma se cie a las metas personales
4. la norma es aceptada, establecindose as la meta, y la conducta se dirige hacia la meta
Las investigaciones arrojan que cuando las metas son especificas y desafiantes, funcionan mejor con factores de
motivacin para la actuacin de personas o grupos. Las investigaciones tambin indican que la motivacin y el
compromiso son mayores cuando los empleados toman parte al establecer las metas. Sin embargo, los empleados
necesitan retroinformacion exacta sobre su desempeo para poder adaptar sus mtodos laborales cuando resulta
necesario y par que aliente su perspectiva en el trabajo para alcanzar las metas.


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TEORIA DE LAS COLAS

La teora de las colas es el estudio matemtico de las colas o lneas de espera. La formacin de colas es, por
supuesto, un fenmeno comn que ocurre siempre que la demanda efectiva de un servicio excede a la oferta efectiva.
Con frecuencia, las empresas deben tomar decisiones respecto al caudal de servicios que debe estar preparada
para ofrecer. Sin embargo, muchas veces es imposible predecir con exactitud cundo llegarn los clientes que demandan
el servicio y/o cuanto tiempo ser necesario para dar ese servicio; es por eso que esas decisiones implican dilemas que
hay que resolver con informacin escasa. Estar preparados para ofrecer todo servicio que se nos solicite en cualquier
momento puede implicar mantener recursos ociosos y costos excesivos. Pero, por otro lado, carecer de la capacidad de
servicio suficiente causa colas excesivamente largas en ciertos momentos. Cuando los clientes tienen que esperar en
una cola para recibir nuestros servicios, estn pagando un coste, en tiempo, ms alto del que esperaban. Las lneas de
espera largas tambin son costosas por tanto para la empresa ya que producen prdida de prestigio y prdida de
clientes.
La teora de las colas en si no resuelve directamente el problema, pero contribuye con la informacin vital que se
requiere para tomar las decisiones concernientes prediciendo algunas caractersticas sobre la lnea de espera:
probabilidad de que se formen, el tiempo de espera promedio.


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TEORIA DEL CONTROL TOTAL DE CALIDAD

Kaoru Ishikawa, 1.985
En su libro "Qu es el Control Total de Calidad" propone para la aplicacin de esta tcnica en nuestras empresas
el desarrollo de los siguientes pasos:
a. Aplicacin de tcnicas de planeacin estratgica que implican responder a lo siguiente:
O Cul es la misin de la empresa?
O Cules son nuestras debilidades?
O Cules son nuestras fortalezas?
O Qu compro y que vendo a mis clientes?
O Cul es mi programa para este ao?
O Cules son mis indicadores de xito?
a. Establecimiento de estndares de ejecucin para todas las actividades de la empresa.
Al definir estndares establecemos parmetros contra los cuales comparar nuestras actuaciones.
Es necesario para el establecimiento de los estndares que exista una participacin de toda la organizacin
como un equipo de trabajo.
b. Establecimiento de los crculos de calidad.
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Estos estn basados en una nueva concepcin sobre cmo resolver los problemas, basndonos en el trabajo en
equipo e involucrando al personal de base. En ellos se considera al individuo como una fuente de ideas y no slo como
un par de manos.
Los crculos de calidad operan a la inversa de lo que ha sido lo normal de nuestras organizaciones, ya que ellos
estn basados en el hecho de que nadie sabe hacer mejor su trabajo que aquel que lo hace todos los das. Cuando
haces tu trabajo eficientemente, logras los resultados que te propones.. paralelamente obtienes una satisfaccin personal
que slo te ofrece hacer las cosas con calidad total.
DEMING
La mayor contribucin de Deming a los procesos de calidad en Japn es el control estadstico de proceso, que es
un lenguaje matemtico con el cual los administradores y operadores pueden entender "lo que las mquinas dicen". Las
variaciones del proceso afectan el cumplimiento de la calidad prometida.
Ideas de Deming
O Constancia en el propsito de mejorar productos y servicios
O Adoptar nuevas filosofas
O No depender ms de la inspeccin masiva
O Acabar con la prctica de adjudicar contratos de compra basndose exclusivamente en el precio
O Mejorar continuamente y por siempre los sistemas de produccin y servicio

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O nstituir la capacitacin en el trabajo:

O nstituir el liderazgo
O Desterrar el temor
O Derribar las barreras que hay entre reas de staff

O Eliminar los lemas, las exhortaciones y las metas de produccin para la fuerza laboral
O Eliminas las cuotas numricas
O Derribar las barreras que impiden el sentimiento de orgullo que produce un trabajo bien hecho
O Establecer un vigoroso programa de educacin y entrenamiento
O Tomar medidas para lograr la transformacin






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TEORIA Z
La "teora Z" tambin llamada "mtodo japons", es una teora administrativa desarrollada por WiIIiam Ouchi y
Richard PascaIe (colaborador), quienes, al igual que McGregor al constratar su teora Y a una teora X, la contrastaron
con una "teora A".
Bsicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que asimil a las empresas
americanas, las del tipo J que asimil a las firmas japonesas y las de tipo Z que tiene una nueva cultura, la cultura Z.
Esta nueva cultura Z est llena de caractersticas poco aplicadas en las empresas de occidente de la poca y ms bien
recoge ciertas caractersticas comunes a las de las compaas japonesas.
La teora Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser
integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como
la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones
colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y as conseguir mayor
productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofa empresarial humanista en la cual la compaa se
encuentre comprometida con su gente.



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TEORIA DE LOS JUEGOS

La Teora de Juegos consiste en razonamientos circulares, los cuales no pueden ser evitados al considerar
cuestiones estratgicas. Por naturaleza, a los humanos no se les da muy bien pensar sobre los problemas de las
relaciones estratgicas, pues generalmente la solucin es la lgica a la inversa.
En la Teora de Juegos la intuicin no educada no es muy fiable en situaciones estratgicas, razn por la que se
debe entrenar tomando en consideracin ejemplos instructivos, sin necesidad que los mismos sean reales. Por lo
contrario en muchas ocasiones disfrutaremos de ventajas sustanciales estudiando juegos, si se eligen cuidadosamente
los mismos. En estos juegos-juegos, se pueden desentender de todos los detalles.
Si en lugar de utilizar personajes ficticios utilizamos personajes reales para los juegos si se observase qu tan honesto es
ese personaje, cmo manipulara la informacin obtenida, etc. Para un especialista en Teora de Juegos el ser
deshonesto, etc., sera un error comparable al de un matemtico que no respeta las leyes de la aritmtica porque no le
gustan los resultados que est obteniendo.

TEORIA DE LA INORMACION Y LA CODIICACION

La Teora de la nformacin y de la Codificacin es uno de los pilares tericos sobre los que se construyen las
computadoras modernas y los sistemas de transmisin de la informacin.
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Conviene tener en cuenta que una computadora no es ms que un sistema de procesamiento de la informacin, y
que antes de poder iniciar ese procesamiento, hay que representar dicha informacin de alguna manera que la mquina
sea capaz de reconocerla y utilizarla.
Estudiando los canales de informacin, al igual que ocurra con las fuentes de informacin, pueden extraerse una
serie de conclusiones muy interesantes y de aplicacin inmediatas al mundo real, como son buscar maneras de
representar la informacin (cdigos) para ser enviada a travs de un sistema de transmisin que posee ruido, de tal
manera que la presencia de los errores debidos a ruido afecten lo menos posible al contenido del mensaje enviado. Es
decir, se buscan cdigos que minimicen el efecto del ruido y permitan reconstruir el mensaje original sin ningn error, a
pesar de que el medio de transmisin tenga ruido.

Empowerment
Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una
influencia real sobre los estndares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus reas de
Responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la
organizacin con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores estn dispuestos a
renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos.
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Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en sus respectivos
mbitos, esto implica aceptacin de responsabilidad por sus acciones y tareas.
Outsourcing
Tambin conocido como subcontratacin, administracin adelgazada o empresas de manufactura conjunta, el
outsourcing es la accin de recurrir a una agencia exterior para operar una funcin que anteriormente se realizaba dentro
de una compaa.
El objetivo principal de la empresa es reducir los gastos directos, basados en una subcontratacin o tercerizacin
de servicios que no afectan la actividad principal de la empresa. Acta como una extensin de los negocios de la misma,
pero es responsable de su propia administracin.
Es una alternativa que permite lograr un alto desempeo en reas especficas obteniendo con ello una
organizacin ligera y flexible.





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KAISEN
Equivale a la idea de "mejoramiento continuo y es equivalente a una filosofa difundida ampliamente entre las
empresas niponas.
Mejorar un proceso, es cambiarlo para hacerlo ms efectivo, eficiente y adaptable, qu cambiar y cmo cambiar
depende del enfoque especfico del empresario y del proceso. Harrington.
*Enfocada en los procesos en lugar de los resultados
*Ser rpido e imperfecto, es mejor que ser perfecto pero atrasado
*Las soluciones tiene valor cuando estn implantadas
*Fomentar muchas ideas en la organizacin
*Enfoque en las causas principales de un problema
*Resolucin de las principales causas de un problema
*Preguntarse siempre Por qu?


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. E-commerce
El trmino "comercio electrnico" ha evolucionado desde su significado original de compra electrnica al
significado actual que abarca todos los aspectos de los procesos de mercado y empresa habilitados por nternet y las
tecnologas de la World Wide Web. Comercio electrnico entendido como venta online. Escuetamente, comercio
electrnico significa hacer negocios online o vender y comprar productos y servicios a travs de escaparates Web

KANBAN
KANBAN es una herramienta basada en la forma en que funcionan los supermercados. En japons significa
"etiqueta de instruccin".
La etiqueta KANBAN contiene informacin que sirve como orden de trabajo,.Es un dispositivo de direccin
automtico que proporciona informacin acerca de lo se va a producir, en que cantidades, con qu medios y como
transportarlos.
Funciones del KANBAN
*Control de la produccin: ntegracin los diferentes procesos y el desarrollo de un sistema JT en la cual los materiales
llegaran en el tiempo y cantidad requerida en las diferentes etapas de la fabrica y si es posible incluyendo a los
proveedores.
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*Mejora de procesos : Reduccin y eliminacin de desperdicios, organizacin del rea de trabajo, reduccin de set-up,
utilizacin de maquinaria vs. utilizacin en base a demanda, manejo de multiprocesos, mecanismos a prueba de error,
mantenimiento preventivo, mantenimiento productivo total, reduccin de los niveles de inventario....
*Permite comenzar cualquier operacin estndar en cualquier momento.
* Permite otorgar instrucciones basadas en las condiciones actuales del rea de trabajo.
*Permite prevenir agregacin de trabajo innecesario a aquellas ordenes ya empezadas
*Permite prevenir el exceso de papeleo.
Como la etiqueta KANBAN se debe mover junto con el material se pueden lograr los siguientes aspectos:
* Eliminacin de la sobreproduccin.
* Prioridad en la produccin, el KANBAN con mas importancia se pone primero que los dems.
*Se facilita el control del material.



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LAS SIETE S DE MCKINSEY

La empresa de Consultores McKinsey&Co, desarrolla el enfoque de las 7S para el anlisis administrativo. Es una
verdadera lista de verificacin para poner exitosamente en prctica la estrategia de la empresa. Seala a travs de siete
palabras que comienzan con "ese, los factores vitales a tener en cuenta y que actan en forma integrada.
Strategy. (Estrategia). Se debe plantear una estrategia correcta que refleje una precisa evaluacin del entorno y
en especial de la competencia. Se plantea como una adecuada accin y asignacin de los recursos para lograr los
objetivos de la empresa.
Superordinate goals: (Metas Superiores). Equivalen a una traduccin del concepto de Misin. Valores que
comparten todos los miembros de la empresa y que traduce la estrategia en metas circulares uniendo a la organizacin
en el logro de objetivos comunes.
Skills: (Habilidades). Son las capacidades distintivas de la empresa. Son sus competencias centrales. Lo que la
empresa hace mejor. As, la estrategia elegida debe ser consecuente con estas habilidades.
Structure: (Estructura). Se refiere a la estructura organizacional y las relaciones de autoridad y responsabilidad que
en ella se dan. Obviamente, la estrategia determinar la estructura y el diseo organizacional ser el mecanismo
facilitador para que la empresa logre sus objetivos. As, si la estrategia cambia, la estructura cambia, no constituyendo un
escollo para la primera.
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Systems: (Sistemas). Todos los procedimientos y procesos necesarios para desarrollar la estrategia (sistemas de
informacin, sistemas y procesos de produccin, presupuestos, controles, etc.) . Deben alinearse con la estrategia y
constituir el soporte adecuado para su logro.
Style: (Estilo). La forma en que la alta direccin se comporta es el modelo a seguir. Las acciones relevantes,
incluso las simblicas comunican a cada miembro de la organizacin respecto de las prioridades y compromiso de la
empresa para con la estrategia.
Staff: (Personal). Son las personas que ejecutan la estrategia. La administracin de personal contribuye
enormemente en los procesos de obtencin, mantencin y desarrollo de los recursos humanos en su orientacin hacia la
estrategia.








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BIBLIOGRAIA BSICA


1. James Storner, Edward Freeman, Daniel Gilbert Jr . Administracin, Ed. Pearson Educacion. Sexta edicin.
2. CHAVENATO, . 1995. ntroduccin a la Teora General de la Administracin. Ed. Mc Graw-Hill 4 ed , Mxico, D.F. pp. 880.