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lunes,27deseptiembrede2010 20:16

Clase de Lunes 27 de Septiembre Conflictos Colectivos MANDAR MAIL CON GRUPO Controversia que se materializa entre dos partes o sectores, con intereses opuestos. Dentro del derecho colectivo estn los conflictos colectivos. Confrontacin de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo. A veces por temas colectivos, o pluri individuales, como aumento salarial. Se clasifican en dos versiones: - De derecho: fijan pautas respecto de una disposicin legal o interpretacin de norma, o del cumplimiento de una vigente. - De intereses: pretende la sancin de una nueva norma o reforma de disposicin vigente, en una materia determinada. En las primeras puede actuar una comisin paritaria a veces. Las medidas de accin directa, son medidas de fuerza que se implementan para reclamar, como la huelga, la puede declarar el sindicato con personera gremial. La huelga paso por etapas distintas, primero represin hasta finales del S.19, despus paso a ser toleradas, no era delito pero tampoco derecho; luego paso a etapa de proteccin, principios del S.20 con constitucionalismo social. El derecho de huelga fue incorporado en el 14 bis en el 57. antes se lo consideraba como natural. Segn el 14 bis, 2 prrafo es operativo, porque no necesita reglamentacin. Se ejerce como si fuera operativo, por la falta de reglamentacin que lo hara programtico. Est reglamentado en un aspecto particular, en los servicios esenciales. En sntesis, es OPERATIVO. Es como una abstencin de trabajar por parte de un sector colectivo, de manera concertada, se ponen de acuerdo, es temporal, tiene abandono del lugar de tareas. Como forma de presin, que es el objetivo de la huelga, a la voluntad de los empleadores, con el fin de conseguir un beneficio con la sancin de una nueva ley, un premio vigente, o cumplimiento de ley dejada de lado. Los titulares son los gremios con personera. Debe perseguir fines esencialmente profesionales, como mejoras en las condiciones de trabajo, aceptacin del empleador por reclamos de categoras, evitar desconocimiento de derecho existente. Las consecuencias de la huelga son: - Suspensin de deber de trabajar - Causar dao concreto patrimonial al empleador - Principio general es que los das de huelga no se cobra, el nico supuesto que si puede cobrar es si hay dolo del empleador. En la prctica, despus de la huelga, viene perodo de negociacin, es el objetivo de las medidas de fuerza, poder negociar. Son una demostracin de poder. En la realidad, tambin se negocia que se pague los das que se estuvo de huelga. Se puede adherir o no, en la prctica, no se deja trabajar. En principio, el paro suele tener cuestiones ms individuales, uno tendra que estar en el lugar de trabajo. Se suele confundir los trminos. El ministerio de trabajo declara la conciliacin obligatoria, por 10 das, cuando se declara la huelga. Esos das no se puede hacer huelga, porque estn obligados a negociar. Tiene un opcional de 5 das ms. Est reglamentado en servicios esenciales, fue variando. ART 24 DE LEY 25877, que habla de los conflictos colectivos de trabajo. Cuando para un servicio esencial debe garantizar una prestacin mnima, por ejemplo ARTICULO 24. Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopcin de medidas legtimas de accin directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deber garantizar la prestacin de servicios mnimos para evitar su interrupcin. Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la produccin y

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distribucin de agua potable, energa elctrica y gas y el control del trfico areo. Una actividad no comprendida en el prrafo anterior podr ser calificada excepcionalmente como servicio esencial, por una comisin independiente integrada segn establezca la reglamentacin, previa apertura del procedimiento de conciliacin previsto en la legislacin, en los siguientes supuestos: a) Cuando por la duracin y extensin territorial de la interrupcin de la actividad, la ejecucin de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la poblacin. b) Cuando se tratare de un servicio pblico de importancia trascendental, conforme los criterios de los organismos de control de la Organizacin Internacional del Trabajo. El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervencin del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, dictar la reglamentacin del presente artculo dentro del plazo de NOVENTA (90) das, conforme los principios de la Organizacin Internacional del Trabajo." Hoy por hoy el telfono no es esencial. A uno no esencial se lo puede declarar as por una comisin por este prrafo, no es relevante diferenciar esencial o no esencial, porque est la comisin que los declara en el supuesto particular. Hay que dar un cronograma y los nombres de los que cubrirn los puestos, todo especificado, establecido en decreto 262/76. Ilegalidad de la huelga: puede ser declarada ilegal por ministerio de trabajo cuando El sindicato no acata la conciliacin obligatoria. Su fin no responde a un objetivo laboral La huelga sea declarada por un sindicato sin personera gremial Sea ejecutada con acciones violentas

Cuando es declarada ilegal, la consecuencia es en primer lugar: - Empleados que participan pueden ser intimados a que se reintegren, arriesgndose a ser despedidos con causa, por injuria laboral suficiente, y que sufran consecuencias penales por delitos Lock Out es cierre patronal, es la medida de accin directa del empleador, consiste en cerrar el establecimiento e impedir el acceso de los empleados. Hay dos, el defensivo y el ofensivo. Este ltimo busca imponer condiciones de trabajo. Esto en nuestro sistema esta prohibido, si se acepta el defensivo, que es la medida que el empleador tiene para protegerse de una eventual medida de los trabajadores que tengan consecuencias dainas. Este si fue aceptado por la jurisprudencia, cuando las demandas de los trabajadores han sido injustas o desmedidas. Es para evitar el dao mayor, que es la destruccin. El "piquete" es el apostamiento en cercanas al establecimiento, el fin es motivar a que los dems se unan La huelga de brazos cados, es la interrupcin de la prestacin con la permanencia en el lugar de trabajo El trabajo a reglamento, es el trabajador, con el cumplimiento estricto de la prestacin, una produccin mnima. El paro a la japonesa, que es la superproduccin, mayor a la necesaria, para dar problema de stock, si es perecedero se vence, o no se vende. Resumen: Concepto de conflicto colectivo: es la controversia o confrontacin entre dos partes o sectores, que se materializa por medio de acciones. El conflicto de trabajo es la confrontacin de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales (sindicatos) y los representantes de los empleadores (cmaras empresarias) Clasificacin: Individuales: son los que afectan a un trabajador determinado cuando intenta el cobro de una indemnizacin por despido injustificado Pluriindividual es el que afecta a varioss trabajadores que pretenden el cobro de un crdito laboral por diferencia salarial por ej, un grupo determinado e individualizado Colectivos: involucran el inters abstracto de una determinada categora profesional. A diferencia de los pluriindividuales, se ocupa de un grupo no determinado de personas que pertenecen o pertenecern a esa categora. Se puede diferencia dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: los de derecho y los de intereses

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Los de derecho fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposicin legal o de la interpretecin de una norma Los de intereses pretenden la sancin de una nueva disposicin en determinada materia, o la reforma de una norma vigente. Naturaleza: tiene cuerpo de contrato y alma de ley. Sujetos Comprendidos y quines los resuelven: ley 25877 determino que en los diferendos que se susciten en curso de negociaciones, se aplicara ley 14786 para conciliacin, aunque las partes pueden de comun acuerdo someterse a la intervencin de un servicio de mediacin, conciliacin y arbitraje que funcionar en el mbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. La actividad conciliatoria en las relaciones colectivas consiste en la funcin de un 3 (mediador o conciliador) que lleva a las partes a encontrar una solucin. Puede originarse en un acuerdo preexistente (a requerimiento de cualquiera de las partes) o en una norma estatal que imponga el procedimiento conciliatorio. La ley 14786 establece una instancia obligatoria de conciliacin; la obligatoriedad est referida a que las partes, ante un conflicto, antes de recurrir a medidas de accin directa deben comunicarlo a la autoridad de aplicacin para que sta formalice los trmites de la instancia. Las partes tienen la carga de denuncia el conflicto e impone al trmite conciliatorio una duracin de hasta quince das, prorrogables hasta veinte de existir posibilidades conciliatorias. En caso de no llegar a ningn acuerdo conciliatorio, ni haber suscripto un compromiso arbitral, estn habilitadas para recurrir a las medidas oportunas de accin directa. Esta ley establece un procedimiento obligatorio que tiene por objeto la solucin de un conflicto colectivo de intereses existente entre las partes a fin de evitar la adopcin de medidas de accin directa; es una instancia de conciliacin obligatoria desarrollada en el mbito del Ministerio de Trabajo. Procedimiento: 1. Antes de accin directa, cualquiera de las partes debe comunicar a la autoridad administrativa para formalizar trmites de instancia obligatoria de conciliacin. El ministerio puede actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la dimensin del conflicto, convocando e imponiendo a las partes el procedimiento de conciliacin obligatoria, obligndolas a retrotraer la situacin al da anterior a la iniciacin del conflicto. 2. La autoridad de aplicacin puede disponer la realizacin de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. En caso de fracasar el avenimiento de las partes, propone una frmula conciliatoria y est autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones pblicas o instituciones privadas y ordenar cualquier meda para ampliar el campo de conocimiento de la cuestin planteada. 3. Si la frmula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran admitidas, el conciliador invita a las partes a someter la cuestin al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe que contenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la frmula de conciliacin propuesta y la parte que la propuso, la acept o rechaz. El objeto de esta comunicacin es dar a conocer a la opinin pblica de futuros padecimientos derivados de la accin directa que puedan sobrevenir ante el fracaso de la conciliacin 4. En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que indique: el nombre del rbitro, los puntos de discusin, la manifestacin de si ofrecieron o no pruebas y, en caso afirmativo, el trmino de su produccin y plazo en el cual se deber expedir el rbitro 5. La sentencia arbitral se debe dictar en el trmino de diez das hbiles prorrogables, y tiene un plazo mnimo de vigencia de seis meses, contra ella slo se admite el recurso de nulidad 6. Durante todo el perodo de conciliacin no se puede aplicar medidas de accin directa. El arbitraje es un mtodo de resolucin de los conflictos colectivos en el cual acta un rbitro designado que evala las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos (arbitrariedad manifiesta o error esencial). El arbitraje voluntario se base en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisin arbitral. El rbitro o cuerpo debe actuar a ttulo de simple particular, firmando un compromiso previo que es la clusula arbitral. Tambin es voluntario cuando las partes aceptan el ajuste de las diferencias bajo una metodologa arbitral determinada previamente en la norma estatal. El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solucin se

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denomina compromiso arbitral. En ese pacto se debe precisar: la materia sobre la que versa el pronunciamiento, la indicacin del rbitro o la delegacin de su designacin en un instituto privado o pblico, el procedimiento al que se ajustar su actuacin y la revisibilidad del pronunciamiento. El laudo dirimente del conflicto adquiere los efectos de un convenio colectivo. El arbitraje obligatorio surge de la obligacin legal de las partes de someterse a este mtodo de solucin. Huelga: el derecho de huelga tiene rango constitucional (est especialmente garantizado en el art 14 bis) y consiste en la abstencin colectiva y concertada de la prestacin laboral, con carcter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presin sobre la voluntad del empleador, con el propsito de conseguir un beneficio mediante la sancin de una nueva disposicin, la reforma de una vigente o bien el cumplimiento de una norma. No necesita deliberacin anterior, pero incluirla como elemento constitutivo agregara un componente no exigido por ley para acreditar como requisito indispensable para existencia o licitud de la huelga. Es un derecho operativo, puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley que la reglamente. El 14 bis garantiza el derecho de huelga a los gremios no debiendo entenderse necesariamente por ellos a asociacin sindical con personera gremial. En efecto, gremio es la palabra con que se designa al conjunto de personas que tienen un mismo oficio, ejercicio, profesin o estado social mientras que sindicato es la organizacin del gremio y es necesario afiliarse para pertenecer a l. Sin embargo, distintos factores llevaron a la doctrina y la jurisprudencia mayoritaria a otorgar ese derecho slo al sindicato con personera gremial. Se caracteriza por perseguir fines esencialmente profesionales: lograr una mejora en las condiciones de trabajo, la aceptacin por el empleador de reclamaciones profesionales, el reconocimiento de un nuevo derecho, o que se evite el desconocimiento de uno existente. La OIT considera que los intereses defendidos por los trabajadores engloban la bsqueda de soluciones para las cuestiones de poltica econmico-social y los problemas que se plantean en la empresa y que interesen directamente a los trabajadores. El efecto principal de la huelga es que suspende las condiciones bsicas del contrato de trabajo: la prestacin de servicios y el pago de la remuneracin. Si bien el trabajador tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin ser pasible de sancin, el empleador no est obligado a pagar la remuneracin por el tiempo no trabajado, ya que debe soportar la huelga y no subsidiarla indirectamente. El principio general es que durante el perodo de huelga el trabajador no percibe remuneracin: no tiene derecho a los salarios cados, salvo en el caso excepciones de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador, o en caso de que se configure un incumplimiento grave del empleador respecto de una obligacin esencial contemplada en la LCT. El tiempo que se extienda la huelga debe ser computado como tiempo de servicios a los efectos de todos aquellos derechos que derivan de la antigedad, ya que no se trata de un incumplimiento contractual sino del ejercicio de un derecho constitucionalmente reconocido que slo suspenden las prestaciones bsicas. Otras medidas de accin directa: irregulares que pueden llevar a la paralizacin total de la prestacin laboral y se distinguen de la huelga... Piquete: es lcito, es el apostamiento en forma pacfica, de los trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o en las salidas del establecimiento. El objetivo es poner en conocimiento de los trabajadores que no participan en la medida de fuerza decidida e intentar persuadirlos para su adhesin El paro (o huelga de brazos cados) se distingue de la huelga en varios aspectos, porque mientras esta configura una interrupcin por tiempo indefinido hasta la solucin del conflicto, el paro es una interrupcin por determinado tiempo. En la huelga existe abstencin de tareas sin permanencia en lugar de trabajo, mientras que en el paro los trabajadores que no llevan adelante la prestacin permanecen en el lugar de trabajo El sabotaje: es un acto de destruccin o depredacin de los instrumentos de trabajo, materia prima o elaborada, maquinarias o edificios que forman parte de la infraestructura de la empresa Las listas negras: constituyen un mecanismo de presin, ya que en ellas se alistan empleadores con los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales Trabajo a reglamento: disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo. Del mismo modo que en el trabajo a desgano, no se produce una interrupcin de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboracin y se limita a realizar el

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mnimo posible para evitar que se le impute abandono de servicios. La huelga en los servicios esenciales: art 24 de 25877 prev que cuando por un conflicto colectivo de trabajo alguna de las partes decidiera la adopcin de medidas legtimas de accin directa que involucren actividades que pudieran considerarse servicios esenciales, deber garantizar la prestacin de servicios mnimos para evitar su interrupcin. Son esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la produccin y distribucin de agua potable, energa elctrica y gas, y el control del trfico areo. Tambin puede ser calificada excepcionalmente de esencial por una comisin independiente integrada segn establezca la reglamentacin y previa apertura del procedimiento de conciliacin, un actividad en los siguientes supuestos: a) Cuando por la duracin y extensin territorial de la interrupcin de la actividad la ejecucin de la medida pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o salud de toda o parte de la poblacin b) Se trate de servicio pblico de importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos de control de la OIT Antes de accin directa, siempre deben avisar, los fines son evitar daos irreversibles y que no guarden proporcin con los intereses profesionales de las partes en el conflicto, as como de no causar daos a terceros, usuarios o consumidores que sufren consecuencias de los conflictos colectivos. En decreto 272/2006 reglamenta los conflictos colectivos que dan lugar a interrupcin total o parcial de servicios esenciales, crea la Comisin de Garanta. Enumera que actividades sern consideradas esenciales. Incluye la produccin y distribucin de gas, excluye servicios telefnicos. Delega a una comisin independiente la calificacin en forma excepcional de una actividad no considerada como esencial. Delegacin restringida a dos supuestos especiales: a) Cuando por la duracin y extensin territorial de la interrupcin de la actividad la ejecucin de la medida pudiere poner en peligro la vida, seguridad o salud de toda o parte de poblacin b) Cuando se trata de un servicio pblico de importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos de control de la OIT En cuanto al sujeto legitimado para determinar cules son los servicios mnimo que deben brindarse, el primer prrafo del art 24 determina que es la parte que decidiera la adopcin de una medida legtima de accin directa la que debe garantizar la prestacin de servicios mnimos para evitar su interrupcin. Sin embargo, decreto 272/2006 otorga facultades a Autoridad de Aplicacin para fijar los servicios mnimos indispensables para la prestacin del servicio, si lo considerase insuficiente, y para ello, slo debe consultar a la Comisin de Garantas, sin que su dictamen sea vinculante. El ministerio puede actuar de oficio, si considera el conflicto. Las partes deben acordar ante la autoridad los servicios mnimos durante el conflicto, forma de ejecucin y personal asignado en cantidad o porcentaje. El incumplimiento de los recaudos faculta a la autoridad a fijar los minimos indispensables para asegurar la prestacin, se notifica a las partes, y en caso de incumplimiento se sanciona. La comunicacin a usuarios debe hacerse dentro de las 48 hs antes de iniciada la medida debiendo detallar inicio, finalizacin y forma de prestacin. Las sanciones son diferentes en caso de incumplimiento, segn sea asociacin sindical (se le puede suspender o cancelar la personera o intervencin), empresas u organismos prestadores de los servicios (multas por cada trabajador afectado en la infraccin, clausura de establecimiento por 10 das, inhabilitacin por 1 ao para acceder a licitacin pblica) o las personas obligadas a la ejecucin de los servicios (dar lugar a las responsabilidades previstas en las disposiciones legales, estatutarias o convencionales que resultaren aplicables). Ilegalidad: El ministerio de trabajo puede declarar ilegal una huelga, para eso debe evaluar si la declaracin y ejercicio de la huelga ha respetado lo dispuesto en el 14 bis de la CN, y las condiciones de legalidad necesarias. Son causales de declaracin de ilegalidad no haber agotado los procedimientos de autocomposicin establecidos en las leyes vigentes de conciliacin, o en los convenios colectivos de aplicacin; no responder su objeto a una causa de carcter laboral; no haber sido decidida por una asociacin sindical con personera gremial; y haberse producido en su ejercicio hasta la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa. La consecuencia que produce la declaracin de ilegalidad es que cada trabajador que participo de la huelga puede ser puesto en moro e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo, bajo apercibimiento en caso de persistir en esa tesitura de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa.

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Lockout: llamado cierre patronal, es una medida de accin directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal de establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores. Su objeto puede ser imponer determinadas condiciones de trabajo (cierre patronal ofensivo); responder a huelgas y otros medios de presin (cierre defensivo); razones de solidaridad (cierre patronal de solidaridad); o circunstancias polticas (cierre patronal poltico). Ni en la OIT ni en legislacin argentina se regula tal derecho, la jurisprudencia, excepcionalmente, reconoci el lockout defensivo, pero slo para oponerlo a las demandas injustas de los huelguistas y no para imponer a stos condiciones distintas de las preexistentes, derivadas de un convenio colectivo de la actividad. En el primer supuesto se eximi al empleador del pago de salarios a los trabajadores que no se haban adherido a la medida de fuerza. Clase Jueves 30 de Septiembre (Da la clase del 4 de octubre, se intercambian) Jornada de trabajo Es el tiempo que el trabajador est a disposicin del empleador. Ms all que est prestando servicios o no. Art. 197. Concepto. Distribucin del tiempo de trabajo. Limitaciones. Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obliguen la prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador. La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce (12) horas. <file:///C:\Documents%20and%20Settings\Pablo\Configuracin%20local\Temp\OneNote \0\Ley%2020744.doc> Esta regulada en la ley de jornadas de trabajo, y le da carcter nacional. Ley 11544, tiene decreto reg. 16115/43, Tiene su fundamento en la jornada limitada del 14 bis. Reglamenta el limite all establecido. El tema de la extensin de la jornada esta en la ley 11544, que va a establecer una jornada laboral de 8 hs diarias, o 48 hs semanales. 8 o 48. la jornada laboral normal es de 8 hs diarias y 48 hs semanales es el limite de la OIT, no trabajar ms de 8 hs por da ni 48 hs por semana. La ley da la opcin, tiene doble limite porque es de 8 hs diarias, o 48 hs por semana, estas 48 se pueden distribuir de otra manera. La jornada de trabajo tiene un limite, por el derecho de descanso. Razones de orden biolgico, razones socioeconmicas (derechos). Estn excluidos por la 2 parte del art 1, exclusiones no excepciones. Excluye a - Trabajadores agrcolas y ganaderos - De servicio domstico - Familiares Es por el tipo de trabajo, En cambio estn exceptuados, - Los empleados de direccin o vigilancia, Los pone dentro de la ley de jornada - Estn exceptuados, los de trabajo permanente, no est obligado a una prestacin continua de servicios. Los ascensoristas por ejemplo. A estos trabajadores la ley los excepta. - El trabajo preparatorio o complementario, se hace fuera de jornada para que el trabajo sea hecho (apagar o prender hornos, o atender personas dentro del local aunque haya cerrado) - Esta exceptuado el trabajo por equipo, que es el trabajo organizado, que todos necesitan

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de todos, y normalmente funcionan con horarios rotativos. Se hace un promedio que en 3 semanas consecutivas que tiene que dar respetando la jornada, que a veces llega a ser de 56 horas. - Esta exceptuado aquel sobre el que excepcionalmente, ms all del tiempo de jornada, se puede obligar a trabajar horas extras, sin poner en riesgo la vida del empleado. La jornada normal de 8 o 48 es la que va entre las 6 am y las 21 hs del mismo da, para menores es antes de 20 hs. Hay otro tipo de jornadas laborales, las llamadas promedio, que son diarias y tienen duracin variable y se utiliza el promedio semanal, que de 48 hs, y respetando el descanso de 12 hs diarias. La jornada comprimida es un horario de trabajo que est apretado en el tiempo porque tiene establecido un perodo de tiempo, se establece que se trabaja 4 das 12 hs y tiene 3 das de descanso. Esas horas en exceso no sern extras. Jornada nocturna: es la jornada de trabajo que se desarrolla de 21 hs de un da a 6 am del siguiente. No puede exceder las 7 hs, por ley. No se menciona como tope las 42 semanales, solo 7 hs diarias. Doctrina interpreta que se puede decir 7 hs diarias o 42 hs semanales. Este horario afecta al cuerpo, por lo que con este limite se trata de proteger al trabajador. La hora nocturna equivale a 1 hs 8 min de 1 hora diurna. Jornada mixta cuando hay horas de ambos, hay que hacer calculo de 1 h 8 min. La jornada insalubre, aquella determinada porque alguna circunstancia donde se desarrolla la tarea afecta al trabajador de alguna forma, como mucha temperatura, sustancias txicas, atencin al cliente, call center. Tiene un fundamento > la insalubridad de ese trabajo tiene que estar declarada por el Ministerio de trabajo antes de que alguien pueda decir que la jornada de trabajo es insalubre. Para determinarlo hay que hacer estudios, anlisis, para ver que afecta la salud de los que desempean. Va a ser ms corta que la jornada laboral, 6 hs diarias y 36 hs semanales. No puede hacer horas extras. Esa jornada se paga diferente, son 6 hs como 8 hs diarias. Cada hora equivale a 1 hs 33 min segn la ley, pero esta mal, quisieron decir que es 1 hs 20 min (por el 33% de 1 hr). Tambin hay una jornada mixta insalubre y diurna. Se puede declarar parte insalubre por tareas que haga y parte de la jornada en un lugar normal no insalubre como tareas de oficina. En ese caso , el mismo decreto, lo mximo ser 3 hs que equivale a 4 hs normales. Si son ms de 3 hs insalubres, toda la jornada ser insalubre. La ley regula tambin horas suplementarias o extraordinarias. Estas horas son aquellas trabajadas por encima de la jornada legal de 8 hs diaria, o 48 hs semanales. Tambin puede haber casos de convenios colectivos que establezcan jornadas distintas en beneficio del trabajador. En ese supuesto si el trabajador presta tareas en exceso a esa jornada se le deber abonar el recargo correspondiente. Una situacin planteada es que pasa si el trabajador en el contrato individual pacta una cantidad menor a la legal, pero en los hechos trabaja una cantidad superior al contrato pero inferior a la legal. El plenario estableci que esas horas no se deben trabajar con recargo, por no exceder la jornada legal, salvo que en el contrato se establezca expresamente que si se debera abonar horas extras a pesar de no superar la jornada legal. Plenario de Elloy El principio es que el trabajador no est obligado a realizar horas suplementarias. Hay excepciones: salvo los supuestos de fuerza mayor, o algn accidente, o problema que ocurra en la empresa que torne necesario que el trabajador se quede realizando tareas que no admiten demoras. Exigencias excepcionales de la economa nacional. Esta excepcin se basa en principio de buena fe, por art 63 LCT que habla de que las partes estn obligadas no solo a lo que pactaron, sino a comportarse de manera que prime la colaboracin, la ayuda, etc; tambin se fundamenta, en art 89 LCT que el trabajador debe prestar al empleador todos los auxilios que sean necesarios. Si un trabajador presta tareas ms de 9 hs diarias pero no supera 48 semanales, si se le debe pagar con recargo. Buzzo c/ sit publicidad Art 201 LCT establece cual es el recargo, parmetro a tener en cuenta para el recargo. Las horas suplementadas trabajadas en das hbiles se deben pagar con el 50% de recargo. Los sbados despus de las 13 hs, domingos y feriados, se deben pagar con recargo del 100%. Esto es por los casos de que por el comercio, se deban trabajar en esos horarios. A

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veces se puede dar cuando sea el giro comercial comn que haga hacer este tipo de horas suplementarias, se den francos compensatorios. Se debe ver el contrato > el convenio > la actividad Queda prohibido realizar hs extra en trabajo insalubre, en contratos de tiempo parcial, y una excepcin con limite de dec 484/2000 que establece un lmite especial. Que pasa si est prohibido pero el trabajador efectivamente las presta? Tiene derecho a reclamarlas, porque sera una prohibicin inoponible al trabajador. Tiene derecho a esas horas suplementarias que presto de ms. El decreto 484/2000 estableci un limite de 30 hs mensuales y 200 hs anuales. Funda necesidad de establecer dicho lmite por la realidad social del momento, que la mayora de los trabajadores prestaba tareas en exceso y se afectaba la salud de los mismos. Resolucin que reglamenta el decreto 303/2000 de Ministerio de trabajo. Que aclara que para contabilizar horas anuales trabajadas se debe tomar el ao calendario. Est prohibido trabajar por exceso de las horas establecidas en el decreto tambin, si se trabaja se tiene derecho a percibir. Reforma de junio de 2010, art 3 inc a de la 11544 que elimina de las excepciones de la jornada a los vigiladores, y deja solo a los directores y gerentes. Resumen: Jornada de trabajo: 14 bis garantiza jornada limitada, descanso y vacaciones pagas, pero no establece cantidad mxima de horas, sino que se refiere a jornada limitada en trminos de razonabilidad con el tipo de actividad y el lugar donde se desarrolla la prestacin. Ley fija jornadas mximas, convenio y contrato puede establecer jornadas reducidas. Por art 196 LCT la determinacin y extensin de jornada de trabajo tiene carcter nacional y deja sin efecto cualquier legislacin provincial que disponga una extensin distinta de la jornada que la fijada en la ley 11.544 y el decreto reglamentario 16155/33. Concepto: es todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integran la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obligue la prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador. No incluye slo el tiempo efectivo de prestacin de la tarea concreta sino tambin el tiempo en que el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a l. Comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso, pero hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, como el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas o las pausas para refrigerio o comidas. Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje al trabajo. Criterios para definir la jornada de trabajo: - Legal o reglamentario: computa como jornada el tiempo fijado por ley - Efectivo: el prestado en forma concreta - Nominal: el tiempo en el cual el trabajador est a disposicin del empleador; es el adoptado por la legislacin (art 197) Extensin de la jornada y fundamento: limitacin a raiz de varios convenios internacionales, fundamentalmente art 427 tratado de versalles que crea la OIT. La fijacin legal de jornadas mximas de trabajo responde a razones de orden biolgico, socioeconmico y de produccin, para proteger la salud psicofsica del trabajador. Est mdicamente comprobado que las jornadas extensas de labor producen fatiga por encima de lo humanamente aceptable, resultando perjudicial para la salud del trabajador y para su rendimiento; esto repercute negativamente en el proceso productivo y torna ms factible la produccin de accidentes de trabajo. Primera parte de 1 ley 11544 establece que "la duracin del trabajo no podr exceder de ocho horas diarias o 48 semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones pblicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro". En principio alcanza a todos los ocupados por cuenta ajena. Exclusiones y Excepciones: la exclusin margina de la reglamentacin de la jornada a la actividad en cuestin, mientras que la excepcin determina que no se apliquen, respecto

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de categoras comprendidas en cada excepcin, las normas destinadas a reglar el instituto en forma general. Excepciones generales y permanentes y tambin especiales. No rigen para trabajo insalubre. La segunda parte art 1 ley 11544 enumera actividades excluidas de normas atinentes a duracin de trabajo al disponer que "no estn comprendidas en las disposiciones de la ley los trabajos agrcolas, ganaderos y los del servicios domstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de las familias del dueo o empresario o habilitado. (ascendientes, descendientes, cnyuge, hermanos). Los trabajos estn regulados por norma propia. El lmite de duracin de la jornada de trabajo establecida por 11544 por art 3 admite excepciones: los empleados de direccin o vigilancia, y los que sustituyan a dichas personas, asimismo el convenio 1 de la OIT excluye a las personas que ocupen un puesto de inspeccin o de direccin o un puesto de confianza. Si bien no tienen derecho a percibir con recargo las horas que trabajen una vez concluida la jornada mxima legal, rige la pausa de 12 hs entre jornada y jornada (art 197) - Trabajo intermitente: es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo, no lo obliga a una prestacin continua de servicios; encargados, ascensoristas y serenos. El PE est facultado para condicionar mediante reglamentos cuestiones atinentes a la jornada y horarios de los descansos fijos intercalados, que determinarn los casos en que se podr autorizar el aumento de la permanencia en el local de trabajo. - Trabajo preparatorio o complementario: es el que necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada legal, resultando imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria de la ley. Por ej, las tareas de calentamiento de hornos, atencin de clientes que han quedado en el local a la hora de cierre, realizacin de balances e inventarios. - Trabajo por equipo: es el que realiza un nmero cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comienza y termina a una misma hora y que, por su naturaleza, no admite interrupciones: la tarea est coordinada de tal forma que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperacin de los dems. Se trata de una forma de organizar y ejecutar las tareas generalmente en turnos rotativos que no admite interrupcin o que para su funcionamiento (como hornos o guardia) depende de la prestacin de los otros (como una orquesta). El art 200 LCT fija un criterio amplio que abarca los casos en que es imprescindible para asegurar la continuidad de la explotacin, por necesidad o conveniencia econmica y por razones tcnicas inherentes a la explotacin. Se puede trabajar hasta 8 hs nocturnas mientras se otorgue un descanso de un da cada siete cuando la prestacin alcance una semana. El 197 habilita al empleador a distribuir y diagramar horarios, incluso bajo sistema rotativo por equipos y dispone que no est sujeto a la previa autorizacin administrativa. No se puede exceder las 144 horas en un lapso de 3 semanas y las tareas realizadas durante los das destinados al descanso semanal no deben ser retribuidas con el recargo que corresponde por trabajo extraordinario, sino que dan derecho a un descanso compensatorio. El 1 prrafo del 202 LCT dispone que el descanso semanal debe ser otorgado al termino de cada ciclo de rotacin y dentro del funcionalismo del sistema; en la prctica cada trabajador descansa una vez a la semana y es reemplazado por un relevante del grupo, lo cual permite que la produccin no sea suspendida. Trabajos con jornada mxima sobre la cual se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias: es una situacin especial, ya que pese a que existe el tope de jornada mxima legal, en determinadas circunstancias se pueden llegar a laborar hs extraordinarias. Est permitida la prolongacin de la jornada como medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede ser realizado en la jornada normal, comunicndose la circunstancia a las autoridades de aplicacin. Incluye los casos de fuerza mayor, accidente ocurrido o inminente, trabajos de urgencia en mquinas o herramientas, instalaciones o edificios afectados a ellas, no imputables al empleador, tanto en industrias como comercios. Art 4 ley 11544 contempla las excepciones temporarias que permiten el trabajo de un nmero limitado de horas suplementarias, que deben ser pagadas sin recargo, previa autorizacin de la autoridad de aplicacin en virtud de exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa con demanda extraordinaria de trabajo. Jornada normal diurna: es la comprendida entre las 6 y las 21 hs para mayores, y hasta 20 hs para menores. Ley 11544 establece que mxima en todo mbito nacional es de 8 diarias y 48 semanales. La diferencia de nexo coordinante "o" por "y" (segn OIT) es

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trascendente, no slo para establecer jornada mxima, sino para determinar cuando se pagan horas extra. La limitacin es alternativa, lo que implica que en principio, prevalece el tope de 48 hs semanales sobre 8 hs diarias. Se puede establecer como regla que hay trabajo extraordinario cuando se exceden las 48 hs semanales en total, o 9 hs diarias. La distribucin de las hs de trabajo es una facultad del empleador, que debe ser ejercida razonablemente. Cuando hay distribucin desigual de la jornada, cuando la duracin de trabajo de uno o varios das sea inferior a 8 hs, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal (8 hs) no podr ser mayor a una hs diaria, y las tareas del da sbado debern terminarse a las 13 hs. Por lo que 48 hs semanales se pueden distribuir desigualmente entre los das laborales de una semana a condicin de no exceder las 9 hs diarias y que no se trabaje los sbados despus de las 13 hs (9 hs de lunes a viernes y 3 los sbados). En cambio, si se trabaja lunes 8 hs y de martes a viernes 10 hs, a pesar de ser una jornada desigual y no exceder las 48 hs semanales, como se trabaj ms de 9 hs diarias la dcima hora de martes a viernes es extraordinaria. Jornada promedio: art 25 ley 24013 sustituy 198 LCT por siguiente, "Jornada reducida: la reduccin de la jornada mxima legal solamente proceder cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulacin particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos ltimos podrn establecer mtodos de clculo de la jornada mxima en base a promedio, de acuerdo con las caractersticas de la actividad". Introdujo la posibilidad de establecer la distribucin de los tiempos de trabajo por medio del convenio colectivo; fija mtodos de clculo de la jornada mxima distintos a los legales, tomando en consideracin promedios que pueden ser mensuales, trimestrales o anuales, segn necesidades de la activiad, respetando las pausas fijadas en la LCT. Choca con el convenio 1 OIT que tiene jerarqua superior a leyes, ya que autoriza a los convenios colectivos a sobrepasar el lmite diario de 8 hs, slo admite un exceso no mayor a 1 hs diaria. En la prctica, cede el principio legal de que la jornada mxima es de 8 hs diarias o 48 semanales, aplicando lo del convenio de la actividad. Se podra trabajar hasta 12 hs diarias sin cobrar extras si no sobrepasa la jornada promedio mensual de 160 hs, el limite es el descanso de 12 hs diarias y semanal de 35 hs. Jornada Nocturna: es la que se cumple entre la 21 de un da y las 6 del siguiente. Lo relevante es que el trabajo realizado de noche, habitual o excepcional, transitoria o permanentemente, su duracin no puede exceder 7 hs por jornada; excepto cuando se aplican horarios rotativos del rgimen de trabajo por equipos. Si bien el art. No fija tope semanal cabe estimarlo en 42 hs. Se puede admitir una distribucin desigual en la semana de la jornada nocturna. Se debe remunerar igual que el diurno: un trabajador que presta servicios en jornadas nocturnas y trabaja 7 hs diarias y 42 semanales, debe percibir la misma remuneracin que el que trabaja en jornada normal de 8 y 48. en caso de jornada ntegramente nocturna, la octava y novena, se deben pagar como hs extraordinarias y las primeras 7 en forma normal. Art 200 cuando se alternen hs diurnas con nocturnas se reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos x cada hora nocturna trabajada: 1 hs de jornada nocturna equivale a 1 hs y 8 minutos de jornada normal. Si igualmente de todos modos el trabajador presta tareas durante 8 hs el empleador debe pagar x cada hs nocturna trabajada 8 minutos de exceso como tiempo suplementario con el 50 o 100% de recargo. Jornada insalubre: es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada mxima no puede exceder de 6 hs diarias y 36 semanales. El fundamento del limite es la proteccin de la salud psicofsica del trabajador, debiendo surgir la calificacin de la insalubridad de una resolucin de la autoridad administrativa con fundamento en dictmenes mdicos: no hay trabajo insalubre sin una declaracin de la autoridad en tal sentido. Por lo tanto, se trata de jornada o trabajos prestados en condiciones de insalubridad, ya que no hay tareas ni lugares en s mismos. Un lugar o una tareas puede ser insalubre y dejar de serlo. En cuanto a la remuneracin recibe lo mismo que el de 8/48. Est absolutamente prohibido el cumplimiento de hs extraordinarias, ni con autorizacin administrativa. Previo a esta se debe efectuar una inspeccin inicial, si de la evaluacin surge que el lugar, el ambiente o la tarea realizada no se encuentran adecuados a la legislacin vigente se notifica a las partes interesadas y se intima al infractor para que adecue las instalaciones a las exigencias impuestas. Jornada mixta normal e insalubre: se configura cuando el dependiente durante la

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jornada de trabajo presta servicios una parte del tiempo en trabajados declarados insalubres y otra realizando tareas normales. El lmite a la jornada insalubre mixta es de 3 hs insalubres; si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 hs. Decreto incurri en error a establecer equivalencia 1:33 hs de la normal cuando es 1:20. Trabajo suplementario o complementario: el dependiente trabaja ms hs que las fijadas para la jornada legal. El no est obligado salvo casos de fuerza mayor, por fundamento en el criterio de colaboracin con los fines de la empresa. Art. 201 LCT dispone que el empleador deber abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorizacin del organismo administrativo competente, un recargo del 50 % calculado sobre el salario habitual, si se tratare de das hbiles, y 100% en das sbado despus de las 13 hs, domingos y feriados. Convenios pueden fijar recargos mayores. En principio las hs de sbado despus de las 13 dan derecho a compensatorio y no son extraordinarias salvo las que exceden el tope horario de 9 hs. La prueba de las hs extraordinarias respecto al nmero como el lapso y frecuencia estn a cargo del trabajador. La duda es determinar si se debe pagar recargo de hs cuando las partes pactan jornada menor que no supere las 48 semanales. El plenario D'Aloi determin que el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el mximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en art 201. no se aplica el plenario cuando se pact expresamente que el trabajo excedente de la jornada se pagara con recargo, o por los convenios colectivos. Lmite a la realizacin de hs extraordinarias El decreto 484/2000 fija un lmite de 30 hs mensuales y 200 hs anuales para las hs extras, sin necesidad de autorizacin administrativa previa; el lmite es la aplicacin de las disposiciones legales referidas a jornadas y descanso. La resolucin 303/2000 de Ministerio de trabajo, empleo y seguridad social reglamento y aclar los alcances del decreto 484: el tope para la realizacin de hs extras sin autorizacin administrativa previa es de 3 hs diarias, 30 mensuales y 200 anuales que se computan por ao calendario, y excepcionalmente puede ser ampliado por la Secretara de trabajo a pedido de parte y por resolucin fundada. No se aplica a empleados pblicos. Establece que las excepciones permanentes y temporarias previstas en el art 4 de ley 11544 consideradas admisibles para la realizacin de hs extraordinarias por encima del tope previsto en el decreto 484/2000, deben ser tramitadas ante la secretara del trabajo; por tanto, el ministerio de trabajo puede fijar las excepciones a la duracin mxima de la jornada para permitir a las empresas hacer frente a demandas extraordinarias, teniendo en cuenta el grado de desocupacin existente. Si los topes son excedidos resulta aplicable la 25212 que tipifica como infraccin grave la violacin de la norma en materia de duracin de trabajo. Clase Lunes 4 de Octubre Facultades de las partes, y deberes, y derechos. Derechos del empleador: - Facultad de direccin y/o organizacin, dentro del marco de la buena fe. Que rige los derechos de dirigir u organizar su empresa. La doctrina laboral francesa asimila los derechos del empleador a los del estado, como el ejecutivo de dar ordenes, el legislativo, facultad de organizar o reglamentar como se van a ejercer las tareas de la empresa. Por ultimo el poder judicial lo asimila al poder disciplinario que tiene el empleador. De controlar que se ejecuten las ordenes o reglamentos que va a dar el empleador. Estas facultades jerrquicas se pueden dividir en dos sentidos, una amplia, de dirigir o reglamentar, y otra ms restringida, de dar ordenes La causa de esta facultad sera el contrato mismo, el contractualismo, obediencia del trabajador. Otra idea es la institucionalista, que toda organizacin necesita que dentro de cada institucin est implcito este poder para dirigir organizar. Una definicin media, es la de Lopez, que adems del contrato y la institucin, le da importancia al fin comn, bien pblico, inters pblico. El titular de esta facultad puede ser del empleador, o a quien se le dio mandato para dirigir la empresa. Este poder de direccin tiene 3 funciones: - ejecutiva o decisoria

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- ordenadora o instructiva - facultad de control o disciplina. Esta facultad que tiene el empleador es una necesidad de orden, conjunto de facultades para organizar tecnicamente y economicamente su empresa, que corresponde a la modalidad de tareas. Otras caractersticas: - carcter funcional, debe tener un fin u objeto, dirigido a determinado fin de la empresa, casusa objetiva para organizar de esa manera. Tiene que tender a los fines de la empresa, en funcin a los bienes de produccin, y debe tener en cuenta los derechos de cada trabajador. Debe garantizar los derechos personales, como materiales de los trabajadores. - Esta facultad de direccin es unilateral, pero no es absoluta, tiene como limite la dignidad del trabajador. Derechos patrimoniales y morales. 64 y 65 - Facultad de alterar o modificar condiciones de trabajo, ius variandi. El empleador puede alterar algunas de las condiciones del contrato de trabajo. Facultad de introducir cambios. Consecuencia de la facultad de dirigir la empresa. Art 66. tiene carcter restrictivo, no se puede cambiar de cualquier manera. Causas: Tecnolgicas: para mejorar la produccin De otro tipo, biolgicas: no depende del empleador, sino la relacin contractual, surge en el caso de ausencias que pueden devenir por distintos motivos, enfermedad, embarazo, o sociales, son el trabajador se casa, o tiene un perodo de vacaciones donde lo debe reemplazar por otro. Esto deviene por el dinamismo del propio contrato de trabajo. Causas que derivan del objeto como del aspecto personal de los trabajadores. No es absoluta, responde a causas, y no tiene que verse sobre contenidos sustanciales de la relacin de trabajo. Dos tipos de modificaciones: - Permanentes: un empleado que renuncia, y se pide a otro que lo reemplace - Transitorias: cubrir vacante por enfermedad de un trabajador. Requisitos para ser legtima, legal: - Inalterabilidad: no tiene que alterar condiciones esenciales del contrato. - Indemnidad: que no cause dao ni material ni moral a los intereses del trabajador. - Razonabilidad: este cambio o alteracion de la condicin del contrato tiene que ser razonable. - Es necesario el consentimiento, que se puede dar por escrito, para evitar el conflicto. Parte del principio de irrenunciabilidad, se lo cuida para que no exista una renuncia. Puede haber alteraciones sobre que aspectos: - Tareas, Categora, Actividad: en varias circunstancias, se lo altere para mejorarlo, se le de categora superior. Cuando es un cambio para peor, habra un perjuicio para el trabajador, salvo que se le pida que sea provisorio, por ausencia de un compaero. Todo lo que sea reducir salario es un cambio que en principio afecta una condicin esencial. No se puede usar el cambio, como castigo o sancin, cambindole las condiciones de trabajo. - Cambios en tiempo, horario, jornada: est permitido siempre y cuando no dae ni material ni moralmente al trabajador. Si fuera sustancial, pasar del da a la noche, o si era continuo sea discontinuo. Fraccionar el horario puede ocasionar ms costos, por lo que estara daando al trabajador de forma material. En cuanto al dao moral, respecto a los horarios, si ya tena su rutina establecida, y se le cambia del todo. Se tiene la posibilidad de negarse si causa un dao a los intereses del trabajador. - Lugar donde presta tareas el trabajador, lugar de prestacin. El trabajador podr incorporarse a la obra nueva. Empresas de vigilancia, limpieza, etc. Es el ms relativo de todos. Hay que ver caso concreto. An dentro de la misma fbrica, distinto sector, salvo que el cambio se haga por razn discriminatoria o carcter de interferir en la actividad sindical. Cuando es lejos, podra llegar a variar el contrato de trabajo, si no est combinada una indemnizacin. Depende de cada caso. Cuando se da incumplimiento de esto, el trabajador puede intimar para que se le mantenga la condicin que se tena hasta ese momento, pero deber explicar cual sera su perjuicio, que puede ser tal o cual. Si el empleador no mantiene su condicin, el trabajador podr considerarse despedido. La otra opcin es que el trabajador interponga una medida cautelar para que se le mantenga su condicin por proceso sumarsimo. Salvo que sea una medida general, un caso de mudanza, no se puede discutir. La nueva condicin de trabajo hay que vivirla antes de

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considerarse perjudicados. Otras alteraciones no son ius variandi, casos extraordinarios: incendio, terremoto. El empleador va a tener que tomar medidas extraordinarias, cuando el trabajador siente afectada su capacidad, va a haber una alteracin en el contrato. Si hay crisis econmicas generales, el empleador no puede alterar las condiciones de trabajo. - Otra facultad es la disciplinaria: que se asimila al poder judicial, atribuciones para aplicar sanciones. Tiene como funcin corregir alguna conducta del trabajador, mantener la continuidad del vinculo, se produce cuando no hay posibilidad de corregir, evitar la extincin del vnculo. Al recibir sanciones puede entender la importancia de ciertas reglas, con el fin de evitar el despido. Mantener el buen orden, como se desempea y como se comporta con los compaeros. Corregir errores o faltas comunes. Tambin tiene un carcter funcional, para mejorar la organizacin del trabajo, respetar dignidad del trabajador, limitada por la ley, estatutos y convenios. Estas sanciones tienen medida, pueden ser leves, graves, o muy graves. Van desde un llamado de atencin, amonestacin, suspensin. Esta ultima es la ms grave porque implica la perdida de salario. El contrato de trabajo implica que no puede imponerse una sancin para modificar sus condiciones. Requisitos para que se cumpla facultad disciplinaria: Sea proporcional: cada trabajador tendr un legajo, como llegadas tardes harn pasible de un llamado de atencin, la 5 una suspensin, que se ir incrementando en proporcin. No es lo mismo una llegada tarde que alguien que aparezca fumando. Tambin el cargo influye, puede ser ms grave o no, para ver que tipo de sancin se le aplica. Contemporaneidad: el tiempo, en el que el empleador se entera de la falta, al tiempo de imponer la sancin, deben ser contempornea, salvo se haya enterado despus. Las amonestaciones engrosan el legajo, en general, se le dice lo que va a suceder si no cambia la conducta. No se puede repetir 2 veces la sancin por el mismo hecho. Por el mismo incumplimiento Tiene que tener un plazo fijo en caso de las suspensiones, debe decir cuantos das corresponde esa suspensin, desde y cuando tiene que retomar tareas. El limite son 30 das de suspensin en el ao, y computados, es de 90 das, por ao aniversario. Se debe notificar por escrito. Y la causa, debe estar expresada bien concreta. La razn por la cual se suspende, se puede impugnar la sancin en un plazo de 30 das, pasado ese plazo, ya no puede volver a reclamar. - El deber de previsin: el empleador tiene un derecho que es el deber de previsin, de cuidar al trabajador en su persona y en sus bienes. Se plasma en el deber de seguridad, evitar que el trabajador reciba daos en persona o bienes, le debe brindar elementos de seguridad, ropa y elementos de seguridad, calzado, botas y dems. Si el trabajador tuviera que comprar estos elementos podr pedir que se le compense. A su vez consiste en mantener condiciones de higiene y seguridad, observar las pausas y que de los refrigerios que necesite para cada actividad, y que no ocasione dao. Este dao es para proteger al empleado como persona (Evitar cualquier enfermedad profesional o accidente de trabajo), se puede requerir que se cumpla con este deber, sino adems de forma pblica, con el Ministerio de trabajo con una inspeccin para que se evalue. Con respecto a las cosas, el empleador debe observar que cosas debe utilizar que fueran propias, mientras fueran necesarias, si no lo son, y el empleador desconoce, es cuestin de prueba. Con respecto a la alimentacin o vivienda, tiene que ser sana y digna, y la alimentacin debe ser suficiente, y sana tambin. Resumen: Facultad de organizacin: es el conjunto de atribuciones jurdicas para determinar las modalidades de la prestacin laboral; se manifiesta en el derecho de indicar qu trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar. Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y consuetudinarias. Art 64 LCT dice que el empleador tiene facultades suficientes para organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento. De disponer, segn el criterio y conocimiento del empresario, de los bienes de produccin y de los recursos humanos de la empresa, como conductor y en virtud de su poder jerrquico. Facultad de direccin: potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores

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mediante rdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, segn los fines y necesidades de la empresa. Debe ser ejercido con carcter funcional y dentro de los lmites legales y convencionales. Se trata de un poder jerrquico: tiene su fundamento en la desigual posicin de las partes en el contrato; su contracara es el deber de obediencia del trabajador. Art 65 LCT establece que las facultades de direccin que asisten al empleador debern ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador". El contenido del poder de direccin es amplio, comprendiendo tanto a las funciones ordenadoras, como a las funciones de control, vigilancia y de decisin sobre la organizacin de la empresa. Las funciones directivas abarcan distintos aspectos de la organizacin del trabajo e incluyen desde la ordenacin de los puestos de trabajo hasta el control de la disciplina de los trabajadores. Facultad de alterar las condiciones de trabajo. "Art. 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este ltimo supuesto la accin se substanciar por el procedimiento sumarsimo, no pudindose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que stas sean generales para el establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva." Si bien se trata de una potestad, decisin unilateral que adopta el empleador y que no requiere consentimiento del trabajador, en la prctica es comn buscar acuerdo para evitar posibles litigios; si se plasma en un acuerdo, no es ius variandi. No es derecho absoluto, debe ejercitarse de forma razonable, y est limitado por requisitos. La alteracin slo puede referirse a aspectos no esenciales, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no debe causar perjuicio material o moral al trabajador. La LCT prohbe expresamente que se apliquen sanciones disciplinarias que constituyan una modificacin del contrato de trabajo, art 69. a) Requisitos: debe cumplirlos para no ser abusivo - Razonabilidad: razonable y ejercida dentro de los lmites contemplados en 68 LCT: ser funcional, responder a necesidad de explotacin de la empresa, estar vinculada a la produccin de bienes o de servicios. Debe haber una razn valedera, no uso arbitrario, basado en necesidades funcionales o inters colectivo de empresa. Debe acreditar mnimo de razonabilidad que justifique el cambio impuesto, y ante la prueba el empleado puede demostrar el perjuicio material o moral. - Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: est prohibido alterar el contenido sustancial del contrato de trabajo, su esencia. Mayoritariamente se consideran elementos pasibles de modificacin unilateral el lugar donde se prestan tareas, distribucin de tiempo de trabajo, tipo de actividad prestada dentro de la misma categora laboral, la integracin de equipos de trabajo y determinacin de tcnicas de trabajo - Indemnidad del trabajador: la modificacin no debe perjudicar al trabajador en ningn aspecto, no dao moral ni material. Esta valoracin la debe realizar el empleador para rever la medida respecto al trabajador que aduce una causa justificada. Los requisitos de validez son acumulativos y no alternativos. Tiene 2 limitaciones: una que es general, que torna justificado o no el cambio dispuesto por el empleador sobre un criterio objetivo; otra limitacin de carcter personal, que se evala la modificacin teniendo en cuenta la situacin del trabajador. Al empleador le compete demostrar que uso la potestad de forma funcional y al trabajador demostrar que la medida le causa agravio y viola principio de indemnidad. b) Cambios posibles: la remuneracin es un elemento estructural del contrato que no puede modificarse por la decisin unilateral del empleador. Es intangible: el trabajador mantiene sus derechos remuneratorios durante el transcurso del contrato. Cualquier reduccin salarial constituye un uso abusivo del ius variandi, incluso argumentando condiciones del mercado o una modificacin de su operatoria comercial o un cambio de la categora laboral que indirectamente reduce el salario, porque la remuneracin se

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incorpora al patrimonio del trabajador. - Tareas: la alteracin del contrato debe respetar la calificacin contractual del trabajador, la clase de trabajo para el cual fue contratado; no es admisible un cambio que produzca una rebaja en la categora o la prdida de la especialidad. Pero si puede alterar las modalidades de la prestacin y que efecte otras con carcter transitorio si existe alguna razn funcional que lo justifique. Si la funcin es superior, debe abonar la remuneracin de esa categora, si es inferior, debe permanecer igual. - Jornada: la duracin del tiempo de trabajo es un elemento esencial o estructural del contrato, y no puede ser alterado por el empleador. El empresario no puede aumentar en forma unilateral la duracin de la jornada convenida ni siquiera aumentando la remuneracin, necesita consentimiento expreso. Lo que puede modificar es la distribucin del tiempo de trabajo. Comenzar ms tarde, o al revs, pero no agregar el da sbado para prestar tareas aunque no se aumente la jornada semanal. Tiene como lmite que no cause al dependiente perjuicio moral o material. - Lugar de la prestacin: es un elemento accidental del contrato, por lo que se puede trasladar a otro establecimiento. Si la empresa requiriese por razones objetivas trasladar su planta fabril a otro lugar y la distancia fuese importante, debe negociar con el trabajador y contar con consentimiento expreso, reconociendo, aumento de gastos y ms tiempo de viaje como hs suplementarias. c) Despido indirecto: en caso de uso ilegtimo del ius variandi, por principio de buena fe, el trabajador no debe considerarse despedido inmediatamente, sino que previamente debe intimar fehacientemente al empleador explicando cul es el motivo por el cual se considera abusivo el cambio decidido, para darle oportunidad de rever la medida adoptada. Si se justifica funcionalmente y afecta aspectos no esenciales, debe describir en que consiste el perjuicio patrimonial o moral. El empleador tendr 2 opciones: dejar sin efecto la modificacin, o mantener decisin, lo que justifica que trabajador se considere indirectamente despedido, porque la injuria se configura con su ilegtima decisin. Por otro lado, si el trabajador se niega a aceptar la modificacin legtima justificara su despido directo con justa causa por negativa a la prestacin de tareas. d) Accin cautelar o de reposicin: si el empleador dispone medidas que importen un ejercicio abusivo del ius variandi el trabajador podr considerarse despedido o iniciar una accin de restablecimiento de las condiciones anteriores, que tramitar por la va sumarsima prevista por el art 498. es una opcin que tiene el trabajador: nada le impedir practicar la intimacin bajo apercibimiento de considerarse despedido si la modificacin del empleador importa un ejercicio abusivo del ius variandi. La puede ejercer slo cuando sea materialmente viable, ya que de lo contrario, el juez debe rechazar la demanda, no porque la medida sea legtima, sino porque el restablecimiento de las condiciones anteriores es imposible. El rechazo de la demanda puede producirse porque la medida dispuesta por el empleador se ajust a las exigencias y limitaciones impuestas del art 66 o porque debido a las particulares circunstancias del cambio previsto por el empleador, el restablecimiento de las condiciones de trabajo resulta materialmente imposible. Mientras se sustancie el juicio sumarsimo no se podr innovar en las condiciones y modalidades de trabajo hasta que recaiga sentencia definitiva, salvo que stas sean generales para el establecimiento o seccin. La medida de no innovar debe dictarse a peticin de parte. Ejercicio del poder disciplinario. El primer prrafo del art. 67 establece que el empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Su funcin es punitiva y surge como consecuencia de la facultad de direccin, del poder reglamentario y de la facultad de control, su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador materializada en incumplimiento a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo; consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos. La ley limita el poder disciplinario al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sancin, excluyndose as la aplicacin de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias. La sancin debe posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al trabajador su impugnacin o ulterior cuestionamiento judicial. No se puede sancionar modificando el contrato. Las sanciones disciplinarias son apercibimiento, suspensin y despido con justa causa. El

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denominado llamado de atencin no constituye una sancin disciplinaria, no es susceptible de impugnacin. La amonestacin es la sancin ms leve. No est regulado, pero se debe efectuar por escrito por razones de prueba, ya que el antecedente consta en el legajo del trabajador. Para la suspensin existe un lmite temporal contemplado en el art 220 LCT, al decir que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, no podrn exceder de 30 das en un ao, contados a partir de la primera suspensin. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias debern ajustarse a lo dispuesto por el art 67 sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en funcin de lo previsto en el art 68 El trabajador tiene 30 das para cuestionar la sancin aplicada por el empleador, por procedencia o extensin; si no lo hace se considera consentida y no puede reclamar, es plazo de caducidad. Se entiende que debe cuestionar ante el empleador, o iniciando accin legal. Es para perseguir el reclamo de los salarios cados. Requisitos para suspensin: - Contemporaneidad: la sancin debe ser oportuna, existiendo contemporaneidad entre la falta cometida y la sancin aplicada, no debe transcurrir un lapso que indique que la falta fue consentida. La demora solo se justifica en caso de producirse una investigacin, cuando se produce una falta pero no se sabe con certeza quin la cometi - Proporcionalidad: la sancin aplicada debe ser proporcional a la falta cometida. Para efectuar una correcta graduacin de la sancin a aplicar se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento y sus antecedentes, antigedad, como si ha sido reiterado - No duplicacin de sanciones: no se puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador ms que una sola sancin: rige aqu el principio de derecho penal non bis in idem. - Expresar la causa de la sancin en forma clara, justa y determinar los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron - Empleador debe comunicar la sancin por escrito, con telegrama, carta documento, o nota emitida por empleador y firmada por trabajador - Las sanciones aplicadas deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles excluyendo cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador o abuso de derecho, multas y retenciones, modificacin de contrato, o cualquier medida para provocar su alejamiento - Si en convenio colectivo o estatuto, o reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y trabajador someterse a l, salvo que viole el orden pblico laboral. Deber de seguridad y proteccin Es el conjunto de medidas y recursos tcnicos que el empleador debe adoptar para la prestacin de la tarea para proteger la salud psicofsica del trabajador y dignidad, y evitar que sufra daos en sus bienes. El objeto es prevenir la produccin de accidentes y enfermedades; deber de prevencin o de previsin. Es un comportamiento exigible jurdicamente tanto por la autoridad administrativa del trabajo como por el trabajador, y se manifiesta en tres aspectos: a) Deber de seguridad personal: es la obligacin del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, para impedir la produccin de daos evitables. Debe adoptar las medidas de seguridad adecuadas y abstenerse de realizar cualquier acto que resulte perjudicial para la salud del trabajador. Tiene como contrapartida la obligacin del trabajador de seguir las instrucciones en materia de seguridad. El trabajador puede exigir el cumplimiento del deber aun cuando no se produzcan daos, el incumplimiento del empleador produce sanciones, de carcter preventivo b) Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: estn comprendidas las medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daos en sus bienes, es decir, que se le cause algn perjuicio patrimonial; lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador o los que se vinculan con el trabajo. Lo regula el 76 LCT el empleador deber reintegrar al trabajador los gastos suplidos por ste para cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcido de los daos sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasin del mismo. c) Deber de proteccin, alimentacin y vivienda: casos en los que el trabajador viva dentro del establecimiento, consiste en la obligacin del empleador de proteger la integridad psicofsica y los bienes del trabajador. El deber de prevencin del empleador se extiende a la familia del trabajador y a sus bienes. Art 77 LCT dispone que el

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empleador debe prestar proteccin a la vida y bienes del trabajador cuando ste habite en el establecimiento. Si se proveyese de alimentacin y vivienda aqulla deber ser suma, suficiente y la ltima, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las x exigencias del medio y confort.

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Clase Jueves 7 de Octubre Suspensiones Se debe tener en cuenta que es la interrupcin de determinadas prestaciones y obligaciones dentro del contrato de trabajo. Debe ser un perodo transitorio, de interrupcin de determinadas prestaciones. El contrato de trabajo sigue vigente, esta suspensiones a veces tienen como motivo tratar de salvar la relacin laboral, para no llegar al despido, y luego continuar de forma normal. La caracterstica es que son temporarias: tienen que tener un tiempo determinado, que debe ser notificado a la parte, y debe fijarse un plazo cierto. Cuando el empleador notifica esta suspensin, puede decir que es por cuestiones econmicas, y deben estar especificadas. Es probable que el empleador notifique de otra forma, en vez de decir das determinados, diga "los 3 das siguientes", se toma como el da a partir de cuando el empleado toma conocimiento. Siempre debe ser por escrito. Debe haber causa intempestiva: que depende de las partes, o es ajena. Puede o no devengar salario: cuando es por causa de enfermedad, devenga salario, y empleador tiene obligacin de remunerar, en cambio si hay suspensin por cuestiones disciplinarias, esos das no devengan salario. Depende el origen de la suspensin Subsisten las prestaciones de conducta: interrupcin sobre determinadas obligaciones, no de todas, se mantiene vigente el principio de buena fe entre las partes. Sigue vigente el deber de lealtad al empleador, porque el vinculo sigue vigente. Este tiempo de suspensin cuenta como antigedad cuando no tuvo como causa el actuar del empleado. El juez determinar si la suspensin fue proporcional de acuerdo al hecho que se le imputa

Requisitos de validez necesarios para que la suspensin surta efectos: - Justa causa: establecidos en ley de contrato de trabajo. Descripcin enunciativa en art 219, no taxativa. Empleador debe expresar claramente la causa que dio origen a la suspensin. Para que el trabajador sepa de que se tiene que defender. Notificacin trasmitida al trabajador de forma clara. - Tiene que ser por tiempo determinado, plazo fijo. - Notificacin por escrito. Lo ms utilizado es carta documento o telegrama. Puede ser por nota que se le hace al trabajador. Pero hace que est sujeto a prueba. Hay plazos fijados por ley. Hay un lmite para suspender. Son: - Por ao calendario (1 de enero a 31 diciembre) no se rige, sino que por ao aniversario tiene que ver con los eventos individuales de determinada persona, por ejemplo el ingreso a la empresa del mismo. Para la suspensin est fijado por AO ANIVERSARIO, para aplicar una suspensin hay que ir de ese da, un ao atrs de la suspensin para ver cuantos das hubieron suspensiones disciplinarias. Por cuestiones disciplinarias se puede suspender 30 das por ao aniversario - Por disminucin de trabajo 30 das - Por fuerza mayor 75 das En ninguno de los casos sumando todos los tipos de suspensiones se puede exceder de los 90 das. Si se excede de este plazo, el trabajador puede impugnar esta suspensin, como mecanismo de defensa, debe ser clara e inmediata, debe ser contempornea y personal. Cualquiera sea la causa, se va a impugnar la ultima suspensin que genera el exceso. Debe ejercer derecho de defensa, porque es una injuria suficiente si excede la causa disciplinaria, lo impugna ante el empleador, pero se considera injuriado y despedido. Los das siempre son corridos. Las causas tambin se pueden impugnar, porque es derecho de defensa del trabajador. Para impugnar suspensiones por causas disciplinarias, la ley impone plazo de 30 das. Para las causas econmicas, no pone plazo, pero se estipula que son 30 das por analoga. Una de las causas importantes, es por causas econmicas, que tiene que ver con hechos ajenos a la empresa, o imprevisibles, o previsibles pero inevitables.

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Previo a una suspensin por fuerza mayor o causas econmicas, hay que iniciar procedimiento preventivo de crisis (hay lmites de porcentajes respecto a personal para suspender), lo que hace es comunicar al Ministerio de trabajo, sindicatos y trabajadores que se va a suspender a tal o cual trabajador y las causas. Con una antelacin de 10 das para el ministerio, en la realidad no ocurre. Art 98 de 24013. para seleccionar a los trabajadores, se toma sector, y se toman trabajadores con menor antigedad en la empresa. Si dentro de un mismo sector hay trabajadores que ingresaron en el mismo semestre, se opta por el que tenga menor carga social. Hay que distinguir en estos casos, la fuerza mayor o disminucin de trabajo, porque fuerza mayor no se puede prever y es imposible de forma absoluta (ej: inundacin de fbrica), en cambio en disminucin o falta de trabajo, no es conveniente, pero no es imposible. Cuando se habla de falta o disminucin de trabajo, se debe tener en cuenta las causas que la originaron, que deben ser ajenas a la empresa, y para poder invocarlas, el empleador las debe probar, y que el se desenvolvi como un buen hombre de negocios diligente, debe acreditar que hizo todo lo posible para que la situacin externa no fue responsabilidad suya. En realidad para la jurisprudencia, la crisis generalizada no es motivo, porque los empleadores deben afrontar un riesgo, y las crisis deben ser previstas por los hombres de negocios. No se puede alegar simplemente. Fuerza mayor: se establece en cdigo civil, hechos imprevisibles o que de haberlos podido prever hubieran sido inevitables, y generan la imposibilidad absoluta al empleador de dar ocupacin a los empleados (terremotos, incendio, etc). Causa econmica engloba a fuerza mayor y disminucin de trabajo. Las suspensiones concertadas: son dispuestas y establecidas por el empleador, pero aceptadas por el trabajador, origen en la dcada del 90', no en ley del trabajo. Tanto el empleador como el trabajador estn de acuerdo en estas suspensiones, deja de prestar servicio pero empleador le paga asignacin o subsidio. Por ej: en verano cuando disminuye electricidad, por falta de energa se produce menos, se pacta que trabajador se quede en la casa, pero empleador paga un subsidio, no remunerativa. No se tributa, solo aportes a obra social, no es igual al sueldo, es una negociacin individual o colectivamente, teniendo en cuenta el cargo, salario, antigedad, etc. Los beneficios se dice que son mutuos, porque el trabajador es suspendido, recibe asignacin, no gasta para trabajar, no tiene erogaciones fijas, y las cargas para el empleador son ms bajas. Ese tiempo se toma como tiempo de antigedad, y debe tener plazo. Otras suspensiones: - por quiebra. En este caso, se suspende por imperio de la ley y no voluntad del empleador, por 60 das, decretada la quiebra. No hay que notificar a nadie porque es una situacin generalizada. El juez designar un sndico que evaluar situacin de empresa y elegir que empleados necesita para terminar con la situacin. Si cree que no necesita culmina con esos contratos de trabajo. - Suspensiones preventivas: cuando hay una causa penal que tiene el empleado como imputado, puede suspender y no abonar salario. Se debe distinguir 2 situaciones: Causa penal por denuncia del empleador, Causa penal iniciada por tercero o actuacin de oficio Porque si el empleador es el que denunci delito y suspende por esto, cuando termina la causa penal el trabajador est sobresedo, tiene que pagar los salarios cados. Porque l inici la causa, dejo de pagar, etc. Trabajador puede exigir reincorporacin, o considerarse despedido y pedir indemnizacin ms salarios cados. En caso que inicie tercero o de oficio, si no est detenido, no tiene porque detenerlo (si est detenido si lo puede suspender), en principio no podra suspenderlo, salvo, por doctrina que el hecho haga pensar al empleador que puede causar un perjuicio. En ese caso no se paga remuneracin alguna. Pero si est detenido y resulta sobresedo no debe abonar porque l no inici la causa, salvo que el hecho que dio origen a la denuncia haya sido en ocasin de trabajo, donde debe abonar. No es muy comn que el empleador suspenda ante estos hechos graves, lo ms comn es el despido. Igualmente si no despide, empleador tiene deber de guardar puesto de trabajo. - Suspensin precautoria o cautelar: no est en LCT sino que por usos y costumbres. Es la posibilidad que se da al empleador de suspender a un trabajador cuando quiere investigar un hecho ocurrido en ocasin de trabajo, que no necesita entrar en tipicidad penal. Para

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saber si ha sido protagonista o no de este hecho. Para realizar la investigacin, porque si est investigando si sigui con procedimientos, el trabajador tiene acceso mientras dura la investigacin, puede entorpecer. Pero mientras se sigue pagando salarios, el tiempo estipulado, debe ser cierto, por escrito la notificacin y expresar causa. - Suspensiones por cuestiones gremiales: para los que detentan cargos gremiales, son obligatorias y se deben guardar los puestos, es la que es por desempeo de cargos electivos y gremiales. Si una persona es elegida por algn cargo por ejemplo. Es una suspensin no por causas negativas, sino que el delegado sigue prestando servicio, pero hay parte de la comisin directiva que deja su puesto, pero se le reserva el puesto. Pasados an los 30 das de finalizado el cargo. - Suspensiones disciplinarias: parte del poder disciplinario del empleador. Dentro de este poder puede hacer suspensiones, de plazo mximo 30 das. Tiene que tener cuestiones esenciales: Contemporaneidad con el hecho por el que se suspende, y la suspensin misma, salvo que esta suspensin tenga como causa una investigacin que se haya hecho. Proporcionalidad: si la suspensin que estoy aplicando resulta ser coherente no solo con la falta sino tambin con la antigedad que tiene, y como se desarrollo durante toda la relacin de trabajo No se puede suspender a una persona 2 veces por el mismo hecho. No bis in idem Resumen: Suspensin del contrato de trabajo: consiste en una interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupcin es transitoria porque puede durar slo un tiempo determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, mientras subsisten las otras: el contrato sigue vigente y limita slo alguno de sus efectos. Es una manifestacin del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad (diferente a lo civil y comercial); tiene por finalidad mantener subsistente el vnculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador. En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligacin del empleador de pagar la remuneracin por el carcter alimentario del salario, la LCT fija plazos mximos y una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensin se considere vlida. - Son siempre temporarias - Surgen de causa imprevista que depende o no de voluntad unilateral de las partes - Devenga o no salario depende de la causa - Siempre subsisten las prestaciones de conducta - Se computa o no la antigedad segn causa - Siempre subsisten derechos indemnizatorios Suspensin por causas econmicas y disciplinarias Ambas surgen de la decisin unilateral del empleador. Durante la suspensin, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneracin. Requisitos: en art 218, - Justa causa: debe existir para que se justifique la suspensin, no por arbitrio. 219 dice justa causa cuando se deba a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador; a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. - Plazo fijo: plazo cierto, establecer duracin, resultando conveniente que contenga la fecha de comienzo y finalizacin. Se solo coloc duracin, el plazo debe contarse desde que la notificacin es recibida por el trabajador, en forma corrida, contando das inhbiles. No es vlida la suspensin por tiempo indeterminado. Cada suspensin en particular y todas en conjunto no pueden exceder plazos mximos, 220 a 222 - Notificacin por escrito: el empleador debe utilizar la forma escrito, siendo de estilo el telegrama colacionado, una carta documento o nota cuya recepcin debe firmar el trabajador. En este caso el empleador debe entregarle copia de la comunicacin, bajo apercibimiento de nulidad de la medida Plazos mximos: por ao aniversario cada una de las suspensiones y para todas en conjunto 1) Por falta o disminucin de trabajo: 30 das 2) Por razones disciplinarias: 30 das 3) Por fuerza mayor: 75 das 4) En conjunto: 90 das Dentro del ao deben contarse a partir de la ltima suspensin que se aplica "hacia atrs" (no por ao calendario). Si empleador excede cualquiera de estos plazos, y el trabajador impugna en forma expresa, personal e inmediata, configura una injuria que lo habilita a

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considerarse despedido o, sin extinguir el contrato, a reclamar los salarios correspondientes. Si empleado guarda silencia, se entiende que ha aceptado tcitamente una duracin mayor de suspensin. Si empleador al suspender, no cumpliment los requisitos de validez, el trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que estuvo suspendido si hubiere impugnado, disuelto o no el contrato. El plazo de impugnacin es de 30 das por las disciplinarias, por las econmicas no hay plazo determinado, debe ser razonable. Suspensiones por causas econmicas: los fundamentos utilizados por los empleadores han sido valorados de forma restrictiva por la jurisprudencia; son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisible so inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La legislacin laboral admite que por un cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del empleador se torna en una obligacin de difcil cumplimiento (falta o disminucin) o imposible (fuerza mayor), siempre que el hecho no le sea imputable al empresario y no hubiese negligencia de su parte. Situaciones de mercado, autoridad, o tcnicas. La demostracin y alcances de la causal recaen en el empleador. Antes de suspender debe notificar al ministerio de trabajo para que tome intervencin preventiva, con 10 das corridos de antelacin, con copia de esa presentacin a la entidad gremial, trabajadores afectados. La LCT en 221 fija orden de antigedad para el empleador al efectuar suspensiones por falta de trabajo y fuerza mayor: deber comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deber comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ellos se alterase el orden de antigedad. Semestre se entiende 6 meses de ingreso, no parte del ao. - Suspensin por falta o disminucin de trabajo: sin perjuicio de cumplimentar los requisitos de validez del 218, tiene que reunir los elementos siguientes: Derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta a la empresa, excepcional y ajeno al empresario (no debe haber podido preverlo ni evitarlo), No debe ser imputable al empleador Constituye un caso de excesiva onerosidad sobreviniente - Suspensin por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin. Tienen que constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tornen ms onerosas las prestaciones: debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y previsin empresarial. Como inundacin, terremoto. Si bien no tienen origen laboral, constituyen al empleador un factor determinante del incumplimiento del deber de ocupacin. Procedimiento preventivo de crisis: ley nacional de empleo 24013. art 98, dispone que "con carcter previo a la comunicacin de despidos y suspensiones pro fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas que afecten a ms del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a ms del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores; y a ms del 5% en empresas de ms de 1000 trabajadores, deber sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis". - Suspensin concertada: se trata de una suspensin por causas econmicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. Tiene su origen en los usos y costumbres de la dcada de los noventa; se caracteriza en que el empleador, durante el tiempo de la suspensin de la prestacin de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carcter de prestacin no remunerativa y que solo tributa aportes y contribuciones por obra social. Puede ser pactado individual o colectivamente y debe ser homologada por el ministerio de trabajo para evitar reclamos posteriores. Suspensin disciplinaria: art 220 dice que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias debern ajustarse a lo dispuesto por el art 67 sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en funcin de lo previsto en el art 68. Suspensin por quiebra: 196 ley 24522 dice que la quiebra no produce la disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el trmino de 60 das corridos. Corre desde la declaracin de quiebra con relacin a todo el personal, no requiere notificacin personal al trabajador. Se funda en necesidad de que el sndico de la quiebra evale la situacin del empleador fallido con relacin a las relaciones laborales en vigencia y determine el cese de todas o algunas de ellas o eventualmente la continuacin de la

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actividad productiva por un lapso determinado. El juez est facultado para admitir la continuidad de la explotacin si considera que no admitirla puede producir un dao grave al inters de los acreedores y a la conservacin del patrimonio, o fallido fuere una empresa de servicios pblicos. Durante ese perodo el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de una suspensin del contrato impuesta por la ley ante una situacin excepcional, aunque se computa la antigedad a todo efecto y el trabajador no puede considerarse despedido. Vencido los 60 das, sin que se decida la continuacin ni notificacin, las relaciones quedan disueltas a la fecha de declaracin, y los crditos emergentes se deben verificar. Trabajador no tiene derecho a preaviso ni indemnizacin, ya que se extingue por ley, no por decisin del empleador. Si el juez (previo informe del sindico que se debe expedir a 20 das corridos a partir de la aceptacin del cargo), debe contemplar la viabilidad de la gestin de todos o de uno de los establecimientos, tomando en cuenta que la interrupcin de la explotacin pudiera emanar una grave disminucin del valor de realizacin o se interrumpiera un ciclo de produccin que puede concluirse. Tambin puede resolver la continuidad se circunscriba a parte de la actividad y debe fijar el plazo que continuar la explotacin, el que no podr exceder del necesario para la enajenacin de la empresa, podr ser prorrogado por una sola vez, por resolucin fundada. Si va por la continuacin, el sndico tiene un plazo de 10 das corridos para resolver que trabajadores continuarn en la explotacin y aquellos que cesarn definitivamente, a los cuales se debe abonar la indemnizacin por despido a la fecha de la declaracin de la quiebra. Suspensin preventiva: interrupcin del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador est imputado de haber cometido un delito; su duracin depende del tiempo que demande la tramitacin de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. Si bien el trabajador est en libertad y en condiciones de prestar tareas, el empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneracin mientras dure la investigacin de su conducta; el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva. Produce la suspensin del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneracin hasta la terminacin del juicio penal, sin perjuicio de mantener los deberes recprocos de conducta cuyo incumplimiento podra originar injurias que justifiquen el despido. Esta prevista en art. 224 LCT. Cuando la suspensin se origine en denuncia criminar efectuada por el empleador y sta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobresedo provisoria o definitivamente, aqul deber reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva, salvo que el trabajador optase, en razn de las circunstancias del caso, por considerarse en situacin de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporacin, pagar la indemnizacin por despido adems de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva. Si la suspensin se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privacin de la libertad del trabajador, el empleador no estar obligado a pagar la remuneracin por el tiempo que dure la suspensin de la relacin laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasin de trabajo. No es requisito para conservar el derecho a cobrar las remuneraciones por el tiempo de suspensin efectuar la impugnacin de la medida, ya que el trabajador tiene el deber de acatarla. Durante la suspensin el trabajador no percibe salarios, salvo detencin injustificada, el cobro posterior de los salarios, queda supeditado al resultado de la causa judicial. 2 tipos: - Denuncia criminal efectuada por empleador: si fuese desestimada o trabajador fuera sobresedo provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la suspensin. Adems tiene derecho a reintegrarse a su trabajo, si empleador no quiere, le debe pagar la indemnizacin por despido sin causa justificada. Si trabajador es declarado culpable, empleador no debe abonarle los salarios - La denuncia de un tercero o de oficio: en principio, si no fue detenido no puede ser suspendido preventivamente por el empleador, salvo imputacin tenga entidad en s misma para constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa. Si es detenido la suspensin es vlida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios cados aunque una sentencia definitiva lo absuelva. En caso de que el empleador opte por despido directo del trabajador por la imputacin de la comisin de un delito su procedencia queda supeditada al resultado del juicio penal. Si trabajador es declarado culpable, el despido es justificado, y empleador no debe indemnizar; si es absuelto, debe pagar por despido sin justa causa. Cuando existe

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vinculacin directa no se puede condenar en una causa laboral o civil hasta que no finalice la penal. De todos modos, el empleador podr despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza del hecho constituye un grave ilcito contractual -injuria- y lo demuestra fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito criminal. Suspensin precautoria o cautelar: no esta contemplada en LCT pero surge de los usos y costumbres y es aceptada por la doctrina y la jurisprudencia. Se basa en posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o investigacin sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que puede constituir injuria; es admitida como extensin del poder de direccin, pero no como suspensin preventiva, debe ajustarse a reglas de notificacin y causa. El plazo debe ser breve, respetarse derecho de defensa del trabajador, corrindosele vista de las actuaciones labradas a fin de que efecte su descargo, para ser justificado, se debe acreditar efectivamente la gravedad de la falta. Se aplican reglas de suspensin disciplinaria, no puede superar los 30 das. En sumario debe citar a declarar en sede de empresa y como testigos a trabajadores que aporten datos, asistidos por representante sindical. Si finalizado el sumario el empleador convalida la suspensin o despide con causa, si el trabajador se opone, el empleador deber demostrar judicialmente la justa causa. Si la suspensin es manifiestamente improcedente debe abonar los salarios cados y reincorporarlo. Suspensin por desempeo de cargos electivos y gremiales: el empleador est obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Esta suspensin est contemplada en los art 215 y 217 de LCT, que se refieren a los cargos electivos en orden nacional, provincial o municipal y a los cargos gremiales obtenidos por medio de sufragio y los representativos que surgen de una designacin. El empleador debe reservarle el empleo hasta 30 das despus de concluido el ejercicio de sus funciones y reincorporarlo. Dicho perodo es considerado tiempo de trabajo a los efectos del cmputo de su antigedad, pero no para determinar los promedios de remuneracin. En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado (art 216). Si se trata de desempeo de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en ley 24551; si empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle (adems de la indemnizacin por despido injustificado) la indemnizacin agravada dispuesta en dicha ley. Clase Jueves 14 de Octubre Descanso y vacaciones Descanso diario, semanal y anual. Con el fin de la salud, esparcimiento, familia, vida social. En el descanso semanal, la ley prohbe el trabajo los sabados despus de las 13 y los domingos. Si se trabaja esos das tendr un franco de la misma amplitud, si es comn en la actividad trabajar esos das. Esto es as salvo excepciones, se ve cada vez ms en actividades recreativas y sanitarias, actividad esos das. Nunca van a incorporarse a los menores de 16 a 18 aos. El goce de este descanso semanal no significa que vaya a tener un descuento en su remuneracin. No se remunera si el pago es por jornada o por hora. Descanso diario es de 12 horas, como mximo 3 hs diarias extras. Cuando el empleador no concede este da de descanso semanal, este franco, el trabajador puede avisar con 24 hs de anticipacin que va a hacer uso de ese da que tiene de franco a su favor. Y adems podra usarlo como horas extra, se toma el franco y adems lo cobra, es como una multa. Si lo deja pasar, caduca su derecho a reclamar. Los feriados no tienen el fin de estar con la familia o recuperar salud, sino de asistir a determinadas actividades relacionadas con conmemoraciones nacionales o religiosas, est prohibido que el empleador trabaje. El objetivo es asistir a esas actividades. La LCT remite a ley especfica de feriados 21329, que establece cuales son los nacionales y no laborables. Los no laborables son los que no es obligatorio que el empleado concurra, el empleador puede decidir si se trabaja o no. No se cobra diferencia extraordinaria. Esto es para los mensualizados. Para los que trabajan jornalizado les da la opcin de cobrar los feriados, con el requisito que haya trabajado dentro de los ltimos 10 das hbiles por lo menos 6 para el mismo empleador, o los ltimos. Se le va a pagar sobre la base del promedio de lo ltimo trabajado.

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Licencia anual. Tiene fines de recuperar la salud, el trabajador descanse y recupere integridad psquica y fsica. Es segn la antigedad que tenga, distintos pasos. Hasta 5 aos de prestacin tiene 14 das corridos De 5 a 10 aos tiene 21 das corridos De 10 a 20 tiene 28 das corridos Ms de 20 aos, 35 das corridos. Requisitos para gozar de la licencia > - Haber trabajado ms de la mitad de los das hbiles del ao (sin importar cuantos das correspondan de vacaciones), se cuenta por ao calendario, antigedad al 31 de diciembre. Se cuentan feriados, y enfermedades justificadas con certificado como trabajados. Lo que no se cuenta como trabajado son las suspensiones disciplinarias, faltas injustificadas o licencias sin goce de sueldo, o perodo de excedencia, que es lo que sigue al perodo de maternidad. - Si no tiene antigedad, empieza a trabajar en diciembre, no puede tomarse los 14 das, pero si 1 por cada 20 trabajados. - Entre el 1/10 y el 30/04, en ese perodo se puede dar las vacaciones. 1 vez c/3 aos tiene derecho de pedir en perodo de verano. Los trabajadores de temporada, los que trabajan ese perodo de verano, o de cosechas, 2 o 3 meses, no se pueden tomar las vacaciones en ese perodo, se les acumula para cuando termina el perodo. No se puede acumular con licencias como de enfermedad, pero si con la de matrimonio. Tomarse vacaciones a continuacin de licencia de matrimonio. Cuando ambos trabajan en relacin de dependencia, el empleador tiene obligacin de dar el perodo a los dos juntos, salvo el que drselos a los dos juntos provoque dao o perjuicio a la empresa. La ley da la posibilidad de acumular solo 1/3 de las vacaciones, y tiene que estar de acuerdo el empleador con el empleado. Si esta por escrito cuanto se reserva, la constancia sirve para ms adelante. Las vacaciones empiezan un lunes, los das corridos. Si le corresponda un franco, empieza al da siguiente, para que no se sumen. La ley no admite que se compense las vacaciones con dinero, se deben tomar. Las vacaciones como dice la CN deben ser pagas, que adems deben ser pagadas antes, el da anterior al que comienza la licencia. Se divide la remuneracin mensual por 25 para saber cuanto se pagan esos das, y el resto se divide por 30 y se multiplica por los das faltantes. Se toma el bruto para hacer el calculo. Las licencias especiales, establecidas por ley, son las que se dan por un fin familiar o personal, como nacimientos, fallecimientos (madre, padre, hijo 3 das, hermano 1 da), matrimonio (10 das). Por examen solo 2 das, hasta 10 por ao. Respecto a las pymes rgimen diferente. Las vacaciones no se pueden compensar por dinero, salvo por extincin del contrato de trabajo, cuando no se han gozado. Resumen: Descanso: es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera fsica y psquicamente de la fatiga producida por la realizacin de la tarea. Incluye los intervalos dedicados al goce de tiempo libre, a la familia, al esparcimiento, al deporte y a desarrollar actividades sociales y culturales. Su funcin es fundamentalmente higinica y biolgica, resultando imprescindible para preservar la salud del empleado y evitarle enfermedades. 3 clases de descansos: - Descanso diario: tanto el que se otorga dentro de la jornada como que se da entre dos jornadas. El primero es una pausa que se produce para almuerzo o refrigerio o por razones higinicas, e integra la jornada de trabajo. El segundo es el tiempo mnimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofsico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de su vida y cuestiones particulares. El ltimo prrafo del art. 197 dispone que entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a 12 hs. - Descanso semanal: art 204 dispone que queda prohibida la ocupacin del trabajador dese las 13 hs del sbado hasta las 24 del da siguiente, salvo en casos de excepcin

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previsto. Tiene la funcin de recuperar el esfuerzo fsico o psquico producido a lo largo de la semana laboral. Si por alguna razn debe prestar servicio en esos das, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duracin, art 205 aclara que no se disminuir la remuneracin asignada en los das y horas que tenga descanso. Excepciones generales y permanente que no requieren autorizacin previa ni cumplimiento de requisitos formales, como los basados en el perjuicio que la interrupcin del trabajo ocasionara al inters pblico por la ndole de las necesidades que satisfacen o por motivos de carcter tcnico; excepciones de carcter transitorio como los trabajos imprescindibles ante la existencia de daos inminentes y excepciones particulares, que se presentan cuando la prestacin se torna indispensable por motivos de carcter tcnico cuya inobservancia ocasione grave perjuicio a la industria y economa nacional. Cuando se trabaja sbados despus de 13 hs o domingos, si se otorga correspondiente descanso se remunera normalmente. As tambin horas extra si traspasa el lmite de jornada legal o convencional. Si omite otorgar descanso compensatorio durante semana siguiente y trabajador no se lo toma por s, adems de la infraccin administrativa, las horas trabajadas el fin de semana son extraordinarias y se pagan con recargo. Feriados: determinados das en que la mayora de las legislaciones disponen la no prestacin de tareas por conmemorarse acontecimientos histricos, religiosos o festivos. Tienen tratamiento similar a los descansos semanales, pero con la diferencia que su finalidad no es descansar sino permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad. Si trabaja dicha jornada no tiene derecho al descanso compensatorio y se debe pagar como si se tratara de un da laborable. Art 166 LCT remite al sistema establecido para descanso dominical, disponiendo que los que presten servicios en tales das, cobrarn la remuneracin normal de los das laborables ms una cantidad igual. 168 LCT requisitos para cobrar feriado: - Cuando hayan trabajado a las rdenes de un mismo empleador 48 hs o 6 jornadas dentro de los 10 das hbiles anteriores al feriado; - Cuando hayan trabajado el da hbil anterior al feriado y continen trabajando en cualquiera de los 5 das hbiles subsiguientes. El propsito es desalentar el ausentismo en los das previos y posteriores al feriado. Pautas para liquidar feriado: - Trabajador mensualizado: suma el sueldo un das (equivale a dividir el sueldo por 25) - Trabajador jornalizado: se paga de acuerdo con el jornal que perciba la jornada hbil anterior al feriado, si es jornada habitual - Retribuciones variables: por ej a comisin, se toma el promedio de lo percibido en los 30 das anteriores al feriado - Retribucin a destajo: toma el promedio de lo percibido en los 6 das de trabajo efectivo anteriores - Sueldo o jornal y adems retribuciones variables: al sueldo se le agrega el promedio de las remuneraciones variables. No se percibe en caso de conservacin de puesto por enfermedad o accidente o cargos electivos o gremiales, o suspensiones econmicas, disciplinarias, licencia sin goce de sueldo y ausencias injustificadas, si se abona aunque coincida con domingo, o enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. Aunque no se preste efectivamente tareas, corresponde el pago si obedece a un hecho imputable al empleador. No corresponde si es imputable al trabajador, o licencia por maternidad. Das no laborables: son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no, con excepcin de bancos, seguros y actividades afines. Tambin tiene ese carcter el llamado da del gremio, que exime al trabajador de prestar servicios con los alcances de un da feriado nacional. En caso de feriado obligatorio, si no cumple tareas, el jornalizado cobra un jornal simple y mensualizado el sueldo habitual; en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra el doble y el mensualizado el sueldo habitual ms un da. Si trabajan horas extras en das feriados corresponde un recargo del 100%. En das no laborables la situacin no vara. Vacaciones anuales: se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto nmero de das consecutivos de cada ao, despus de un perodo mnimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. Tiempo mnimo: art 151, para tener derecho cada ao a vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como mnimo, durante la mitad de los das hbiles del ao calendario o aniversario respectivo, a eleccin del trabajador. No requiere antigedad

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mnima en el empleo, pero si un tiempo mnimo de prestacin de servicios en el ao para tener derecho a la totalidad de los das fijados por LCT; si no llega a tiempo mnimo, le corresponde 1 da de vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo. Art 152 dice que computaran como trabajados los das en que el trabajador no preste servicios por gozar de licencia legal o convencional, o por estar afectado de enfermedad inculpable o por infortunio en trabajo, o causas no imputables al mismo. No se consideran como trabajadas las ausencias injustificadas y suspensiones disciplinarias; tampoco licencias sin goce de haberes Antigedad: se computa al 31/12 del ao al cual correspondan las vacaciones, ya que el criterio adoptado es el ao calendario. Se computa respecto de un solo empleador: se toma en cuenta el tiempo trabajado en la empresa. Pero si el trabajador reingres a las rdenes del mismo empleador debe computarse el perodo anterior que haya trabajado para el mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese (art 18 LCT) Situaciones especiales - En caso de enfermedad inculpable, plazo de conservacin de empleo y accidentes, el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones; no debe otorgrselas durante dicho perodo. Si la enfermedad o accidente sobreviene durante descanso anual se debe suspender hasta que el trabajador se restablezca; si se restablece antes del vencimiento de la licencia por vacaciones debe continuar con su goce. - En caso de suspensiones por razones disciplinarias, se efectivizarn despus de terminada la licencia. - En caso de maternidad tampoco puede superponerse; el otorgamiento de la licencia ser nulo y se debe otorgar en tiempo hbil. Si el parto sobreviene durante las vacaciones, la solucin es igual que en el caso de enfermedad. - Si es licencia por matrimonio, el trabajador puede solicitar acumulacin con licencia de vacaciones, an fuera del perodo de 1 de octubre a 30 de abril - El preaviso notificado al trabajador cuando est tomando vacaciones carece de efecto Plazos: segn la antigedad del trabajador. Los de diferente jornada, tienen igual tiempo. - 14 das cuando antigedad no exceda de 5 aos - 21 das cuando antigedad sea ms de 5 aos y no exceda los 10 aos - 28 das cuando antigedad sea mayor de 10 aos y no exceda los 20 aos - 35 das cuando antigedad sea superior a 20 aos. - Los de temporada tienen 1 da por cada 20 de trabajo efectivo La ley determina que los das son corridos y no hbiles: pero puede ser al contrario ya que beneficia al trabajador. Las vacaciones deben comenzar el da lunes o siguiente da hbil si fuera feriado, para evitar la superposicin de descansos con distinto fundamento. Acumulacin y fraccionamiento: la ley desalienta que los trabajadores se guarden vacaciones, porque la finalidad del descanso quiere que efectivamente se tomen las vacaciones. Esta prohibido acumular un perodo de vacaciones a otro futuro, est permitido por acuerdo de partes que a un perodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores. El fraccionamiento es una excepcin que requiere necesariamente que el trabajador goce de un plazo mnimo de descanso equivalente a las 2 terceras partes del perodo vacacional. Aunque la ley no prev diferir esa parte para un perodo no autorizado de otorgamiento de las vacaciones, por ej, el mes de julio, esto se convirti en un uso habitual de algunas empresas. Perodo de otorgamiento: el empleador tiene la obligacin de otorgar las vacaciones (de forma continuada) en el perodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao siguiente, y por lo menos en una temporada de verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada 3 perodos. Pero si la actividad de la empresa la poca de mayor trabajo coincide con dicho perodo la autoridad de aplicacin (ministerio de trabajo) mediante resolucin fundada puede conceder al empleador la autorizacin para otorgar las vacaciones en otro perodo. Tambin el empresario puede cerrar el establecimiento o un sector durante el tiempo que l decida dentro del perodo legal y otorgar licencia simultnea a todos los trabajadores. Si los cnyuges trabajan en una misma empresa el empleador debe otorgar las vacaciones en forma simultnea y conjunta (164 in fine). Si la antigedad de ambos cnyuges fuese distinta se debe otorgar haciendo coincidir el plazo menor dentro del mayor. Omisin de otorgamiento: el empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una antelacin no menor a 45 das. Cuando no le otorga las

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vacaciones el dependiente est facultado a tomar la licencia por s, previa notificacin fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo; debe indicar en el texto de la comunicacin que habiendo vencido el plazo del art 154 de LCT se toma las vacaciones en tal perodo. El derecho nace a partir de que venza el plazo para efectuar la comunicacin, 30 de abril, y no del plazo para tomarlas, empleador tiene que comunicar como mximo el 1 de marzo para que comience sus vacaciones el 16 de abril (45 das despus) si le corresponden 14 das, si es ms se agrega 1 semana de anticipacin respectivamente. Si trabajador no se las tom antes del 31 de mayo, porque el empleador no se las otorg o porque us su derecho a tomarlas por s, pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen es un plazo de caducidad. La LCT prohbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrn ser gozadas en el futuro: no se acumularn en un perodo posterior ni podrn ser reemplazadas por dinero. La nica excepcin es la contenida en 156 que tiene su fundamento en la imposibilidad de gozar las vacaciones cuando se produce la extincin de contrato. Retribucin: el empleador debe abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir una suma similar a la que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para su clculo se computa toda remuneracin que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificacin por antigedad y otras remuneraciones accesorias. Si las vacaciones no fuesen pagadas el ltimo da de trabajo, el empleador incurre en mora. Los incisos del art 155 LCT se ocupan de diversas situaciones. - En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados inc. a, para obtener valor da se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los das de vacaciones que le correspondan. Produce un incremento de la remuneracin. Si tiene ingresos por horas extraordinarias, comisiones, premios, se deben efectuar cmputos separados. El Sac no se computa - Si se trata de trabajadores remunerados por da, inc.b, el valor del da es equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de la vacaciones; la jornada habitual es la que cumple el trabajador normal y regularmente con cierta constancia en el tiempo. - Se trata de trabajadores que perciben remuneraciones variables art 155 inc c: para los trabajadores a destajo o a comisin se divide la totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el ao por la totalidad de los das que deben considerarse como trabajados, por el trabajo efectivo al que se le imputa dicha ganancia. Extincin del contrato: la excepcin al principio general de que las vacaciones no son compensables en dinero se configura en caso de extincin del contrato: cualquiera fuera la cantidad de das trabajados en el ao, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnizacin por vacaciones proporcionales, porque no podr gozar de las vacaciones. El resarcimiento que no es remuneratorio, consiste en un monto equivalente a las vacaciones que le hubiera correspondido en proporcin al tiempo del ao trabajado. Se debe tener en cuenta la relacin que existe entre la licencia total que le correspondera segn su antigedad y el tiempo efectivamente trabajado en el ao. En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tendrn derecho directo a percibir la indemnizacin por vacaciones no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la sucesin. Lunes 18 de Octubre Remuneracin (1 parte) La remuneracin es la contraprestacin principal que recibe el trabajador en la relacin laboral. A su vez, es la obligacin principal del empleador para con el trabajador. No se paga con el servicio efectivamente prestado, sino que la fuerza de trabajo est a disposicin del empleador es condicin suficiente para tener derecho a percibir la remuneracin. Tener en cuenta los caracteres del contrato: - Bilateral: hay prestaciones reciprocas, - Oneroso: se presume - De tracto sucesivo Parte de la doctrina considera que todo lo que percibe el empleado durante la relacin laboral, por el principio de primaca de la realidad, es remuneratorio, cualquier cosa que perciba y provenga del empleador es remuneracin.

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Pero, en realidad, hay rubros que percibe el trabajador que no son tenidos en cuenta como remuneratorios, porque las asignaciones familiares son extra laborales por ejemplo. Cuestiones extra laborales por las cuales el trabajador perciba sumas, no son considerados remuneratorios. Caractersticas de la remuneracin: Es patrimonial: bien material Justa y igualitaria Insustituible No puede suplantarse en forma de pago Es dineraria (percibir hasta 20% en especie, pero el resto con moneda de curso legal) Inalterable: en cuanto el ius variandi esto no tiene relacin, sera uso abusivo si disminuye la remuneracin Intangible: se deben respetar minimos establecidos, salario minimo vital y movil y lo que fijen los convenios colectivos de trabajo Integra: no se puede pagar en cuotas, no se debera. Solo hasta 50% de remuneracin adelantada. Los descuentos por deudas solo pueden ser del 20% de la remuneracin. Conmutativa: proporcional la remuneracin, con extensin y tarea que desarrolla Continua: por ser de tracto sucesivo Alimentaria: se supone que a travs de ella el trabajador cubre sus necesidades bsicas, junto a las de su familia. Inembargable hasta el mnimo vital y mvil. Solo un 20% de l por deudas alimenticias, como deudas de un padre separado Irrenunciable: el trabajador no puede renunciar a su salario. Salario mnimo vital y movil Art. 116. Concepto. Salario mnimo vital, es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. Pagado en efectivo, y lo determina el consejo nacional del empleo, la productividad. Tiene representantes de trabajadores, empresarios y del estado. Fijan el quantum del mnimo. Esta el salario garantizado: es lo que las partes en un acuerdo fijan para un trabajador. Si este va a percibir un rubro por comisiones por venta, el garantizado es lo uqe dice que mas alla de la ventas realizadas, por este rubro tiene garantizado un mnimo. Se asegura el cobro de tanto monto por la venta, y si no hubo un mes, cobra lo garantizado. Sueldo anual complementario: el antecedente era el aguinaldo. Porque era la suma que le daba el empleador a su trabajador, voluntariamente para las fiestas. El SAC no es voluntario, est dispuesto por ley. Se establece con la mejor remuneracin del perodo, en 2 cuotas, una en junio y otra en diciembre. Se toma de referencia para calcular el SAC. Una discusin dice que debera ser integrativo del 245, en la liquidacin, ferreiros dice que debera agregarse el proporcional por el SAC, la jurisprudencia est dividida. El plenario Tulosay resolvi que el SAC no es integrativo del 245. para la Pcia si es integrativo y se tiene en cuenta para la indemnizacin. Clasificacin de las remuneraciones: - Forma en las que se determina: Tiempo: se tiene en cuenta es el tiempo trabajado, jornal, o sueldo. Jornal es cuando la unidad de tiempo es valor hora o valor da. Si no est establecido cuantas horas implican una jornada, se estar a la habitual de 8 hs por ley. El sueldo son los trabajadores mensualizados, o que cobran por quincena. Se tiene presente el ao calendario. No importa la cantidad de das del mes, recibe una suma fija. Resultado: se tiene en cuenta el resultado obtenido y no el tiempo trabajado. Se ve la productividad de los trabajadores, y de acuerdo con eso se los remunera. Se busca incentivar a los trabajadores. Cuanto ms se hace, ms se gana. Se critica que al trabajador por querer hacer ms descuidan su propia seguridad. Aumentan los accidentes de trabajo por cansancio por ejemplo. Este tipo de remuneracin pueden ser por destajo o por unidad, segn la cantidad de piezas realizadas por el trabajador en

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una determinada fraccin de tiempo, es como se va a remunerar. Nunca un trabajador puede percibir menos del mnimo vital y movil, o menor a lo que establezca el convenio de trabajo para su categora. El empleador debe garantizar una estabilidad, que las condiciones sean constantes. Y las pautas deben ser posibles. Otra forma por resultado son las comisiones, por ej, las por venta, porcentaje por las operaciones concertadas. Se dicto un plenario para los trabajadores de AFJP que concertaban operaciones, si el trabajador ingresaba o no no dependa de l, deba cobrar la comisin igual. Comisiones por grupo o individuales, se tiene en cuenta las ventas realizadas por un grupo, o no, solo individuales. Directas o indirectas, directas por el porcentaje cuando l mismo haya realizado la operacin, indirecta es cuando la empresa reciba alguna ganancia por algn cliente que estaba en la zona del trabajador - Por la importancia patrimonial: Principales: tiene que ver con lo que percibe en dinero el fuerte de la remuneracin Complementarias: se ve la clase que viene el SAC es una parte, participacin en las ganancias. Tickets canasta - Segn la forma de pago: En dinero: por lo menos un 80% En especie: solo un 20% de la remuneracin, es el pago percibido por el trabajador en cualquier otra forma que no sea dinero. Lo puede complementar. Planteo de si ticket canasta forma parte de la remuneracin o no, sentencia de ferreiros. Se deben poder valuar en efectivo. Declaraba la inconstitucionalidad. Por art 103 inc c Resumen: La remuneracin es la contraprestacin que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligacin del empleador. No slo se paga por el trabajo efectivamente efectuado sino que el empleador debe al trabajador la remuneracin aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul (103). El trabajador slo pierde el derecho a la remuneracin cuando la ausencia de prestacin se debe a su propia culpa, ya que si pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo y ste no la utiliza la prestacin debe considerarse cumplida por mora del acreedor. El trabajador percibe otros beneficios que no son remuneratorios, por la situacin familiar por ej. Para diferenciar entre conceptos remuneratorios y no remuneratorios es trascendental establecer su naturaleza jurdica. Art 1 de convenio 95 OIT dispone que "el trmino salario significa remuneracin o ganancia sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo haya efectuado o debe efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar. Para efectuar la distincin es necesario que el trabajador sea acreedor a ese rubro como consecuencia de la relacin laboral, es decir, por la disposicin de la fuerza de trabajo a favor del empleador. Esta pauta excluye los rubros debidos por el empleador que reconocen una causa extra laboral como locacin, o las prestaciones se seguridad social. Tambin es necesario que constituya una ventaja patrimonial para el trabajador, ya sea en forma directa o indirecta (ingreso o ahorro). La distincin tiene efecto prctico trascendente, todo pago remunerativo est sujeto a aportes y contribuciones, y se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, y es embargable dentro de los lmites, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios. Los beneficios sociales no tienen carcter remuneratorio y no estn sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social y no se computan a ningn otro efecto laboral, como indemnizacin por despido, vacaciones o el SAC. Adems, otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son considerados remuneratorios cuando no renen los requisitos legales, por ej, viticos con comprobantes, propinas no habituales y prohibidas. Caracteres: - Patrimonial: configura una ganancia, ingresa al patrimonio - Igual y justa: rige principio constitucional de igual remuneracin por igual tarea - Insustituible: no puede reemplazarse por otras formas de pago - Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero de curso legal, limitado al 20% en pago en especie - Inalterable e intangible: empleador no puede disminuirla unilateralmente porque

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violara una condicin esencial del contrato; no puede ser inferior al salario mnimo, vital y mvil, ni al mnimo del convenio colectivo ntegra: el trabajador debe percibir ntegramente, excepcionalmente adelantos hasta 50%, y descuentos hasta 20% Conmutativa: existir proporcionalidad entre trabajo realizado y remuneracin percibida Continua: el contrato de trabajo por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso de la relacin laboral sin interrupciones, excepto las receptadas Alimentaria: constituye el medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades bsicas Inembargable: por carcter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a salario mnimo, vital y mvil. No se la puede ceder por ningn ttulo Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneracin es nula.

Prestaciones de carcter no remuneratorio: son las que se originan en la relacin laboral pero que no se otorgan como contraprestacin del trabajo efectivamente realizado. La circunstancia de que a varias de ellas no se les asigne carcter remuneratorio no surge de su contenido, sino en razones del mercado o por conveniencia econmica. Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un dao. Indemnizaciones para resarcir dao, compensaciones, sumas por gastos efectuados, subsidios como asignaciones familiares, pagos en distintos contratos no laborales, beneficios sociales, y las prestaciones complementarios no remunerativas. Beneficios sociales: enumerados en art. 103 bis LCT. Son voluntarios para la empresa y que el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel. Son no remunerativos, no dinerarios (en especie), no acumulables ni sustituibles en dinero: son complementarias o adicionales y no se relacionan con el trabajo realizado. - Servicios de comedor de la empresa: la empresa suministra comida durante la prestacin laboral u otorga explotacin a concesionario, gratis o por importa inferior. Si es en especie no es remuneratorio, pero si entrega suma de dinero a dependiente, es remuneratorio - Vales de almuerzo hasta tope mximo por da de trabajo que fije la autoridad de aplicacin, fue derogado. Eran los tickets - Vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgadas mediante empresas habilitadas por la autoridad de aplicacin (derogado tambin) - Los reintegros de gastos de medicamentos, mdicos y odontolgicos del trabajador y su familia: se incluyen reintegros que asumiera el empleador, previa presentacin de comprobantes emitidos por farmacia o profesional documentado. - La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas: - Reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardera o sala maternal: no es remuneratorio cuando empresa proporciona el servicio de guardera, hasta nios de 6 aos. - La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador. - El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos de capacitacin o especializacin profesional - El pago de gastos a cargo del trabajador, debidamente documentados Salario mnimo vital. Convencional y garantizado: definido en art 116 LCT, que establece que es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. Surge de la garanta del 14 bis de la CN que no fija mecanismo para cuantificacin dineraria. (estn exceptuados el servicio domstico, agrarios, aprendices, menores, y trabajadores de la administracin pblica provincial o municipal). Lo fija el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo Vital y Mvil (art 135 de 24013). Es inembargable salvo por deudas alimentarias, no incluye subsidios ni asignaciones ni beneficios sociales. Adems del salario mnimo vital y mvil, existe para los trabajadores regidos por los convenios un salario mnimo convencional, que es mayor. Ambos son irrenunciables. Son mnimos imperativos e inderogables y estn fuera del marco de la autonoma de la voluntad de las partes. Tambin est el salario garantizado: en este caso un trabajador pacta con su empleador determinadas condiciones de trabajo y la percepcin de una suma garantizada respecto de

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algn rubro. El empleador debe abonar el mnimo del rubro. Clasificacin del salario: segn lo establece el art 105 de LCT puede ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentacin o mediante oportunidad de obtener beneficios o ganancias. La parte ms importante debe consistir en instrumentos legales de pago: 1) Por la forma de determinarla. Tiempo y resultado - Por tiempo: el salario se fija en relacin con el factor tiempo: para su clculo se toma como mdulo el mes, da o la hora de trabajo. Se puede determinar por jornal y sueldo. El primero se paga usando como unidad de cmputo la hora o el da; se impone en la actividad industrial. Si se computa por hora, la liquidacin del da de trabajo resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la retribucin fijada como jornal horario. Si liquidacin es por jornal diario y no expresa cantidad de hs, se entiendo que es jornada de 8 hs, para fijar remuneracin se debe dividir el salario diario por 8. La remuneracin que se paga por quincena o mes calendario consiste en suma fija: no vara por ms o menos das laborables del mes. - Por resultado o rendimiento: no se toma en consideracin el tiempo trabajado sino el resultado obtenido, apunta a lograr ms productividad, estimular el aumento del rendimiento individual del trabajador. La caracterstica es la variabilidad. Distintos tipos: A destajo o por unidad de obra: es la ms antigua de las remuneraciones, se determina en relacin con la cantidad de obra o trabajo producido en una fraccin de tiempo determinada, asignndosele un valor econmico determinado a cada unidad de producto elaborado. La suma que en definitiva perciba el trabajador en ningn caso puede ser inferior al salario mnimo vital diario ni al salario bsico de la categora fijado en la escala salarial del convenio colectivo de trabajo aplicable. Si se produce una suspensin o reduccin injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dejo de percibir. Comisin: definida en los arts. 108 y 109 de LCT. Es una retribucin que se establece en relacin a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneracin se fija por las operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del negocio. Se utiliza especficamente para el personal afectado a ventas y promociones de bienes y servicios, puede ser un porcentaje sobre el valor del negocio, o una cantidad fija. Se puede pactar que se liquide individual o colectivamente. La comisin puede ser directa (se devenga de cada negocio concertado por el trabajador) o indirecta (la empresa o tercero, realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador pero sin su intervencin). Nunca puede percibir menos del salario mnimo vital y mvil o del mnimo del convenio. El empleador no paga la comisin por los realizados por el trabajador sino por el resultado til de s gestin, es importante considerar en que momento se tiene por concluido. Lo que suceda a posterior de la conclusin no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisin, no se pierde por la inejecucin del negocio debido a la anulacin del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del trabajador, o en el caso de que el contrato fuese anulable. Primas: constituyen un incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la produccin. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, una produccin mayor a la media. Se trata de una remuneracin complementaria, ya que el salario principal, por lo general, lo constituye el bsico asegurado por un rendimiento normal. 2) Por su importancia patrimonial. Principales y complementarias - Prestaciones Principales: en dinero, las que son por tiempo y por resultado - Prestaciones complementarias: Sueldo anual complementario: es el aguinaldo, consiste en el pago de los empleadores privados efectuado a sus dependientes con motivo de las fiestas. Ley 23041 lo fij en 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada ao. Se debe abonar a todos los empleados sin importar la forma de contratacin, la nica diferencia radica en la poca de pago. Si dependiente no trabaj todo el semestre o extingui el contrato, se efecta un clculo proporcional al perodo trabajado y remunerado. El SAC se devenga da a da Gratificaciones: segn 104 LCT, es pago espontneo y discrecional del empleador, es voluntario y se efecta con un criterio subjetivo. Se los tiene en

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cuenta para liquidar vacaciones, sac, salarios, accidentes, etc. pero no por indemnizacin por despido. Para el pago de las gratificaciones, jurisprudencialmente se estableci que deben verificarse circunstancias para ser exigible: Deben ser habituales: reiteracin de los pagos que genera expectativas de seguir devengndolos con igual periodicidad. Importa la concesin peridica y constante durante aos, que lo hace permanente Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento: si se abon en perodos anteriores en funcin de utilidades o ganancias obtenidas por la empresa, stas deben repetirse aunque difiera su monto, no es determinante que se repitan los motivos Debe responder a servicios ordinarios: no puede tener como causa la prestacin de servicios extraordinarios, los cuales, no se cumplirn en el nuevo perodo. Si la gratificacin surge del convenio colectivo o responda al uso o costumbre de la empresa, es irrelevante la habitualidad. Participacin en las ganancias: est contenida en una clusula programtica del 14 bis de la CN y fue poco aplicada. Art 110 LCT dispone que las ganancias deben calcularse sobre las utilidades netas de la empresa. Es complementaria por su carcter aleatorio, y por su periodicidad Propinas: es el pago espontneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada, por costumbre o como muestra de satisfaccin por el servicio prestado. 113 LCT considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el carcter de habituales y no estuviesen prohibidas. Convenio gastronmico establece un adicional por complemento de servicio remuneratorio consistente 12 % de salario bsico convencional de cada categora en concepto de sustitutivo de propina atento que se prohbe la percepcin de propina por parte de todo el personal comprendido en el mbito de aplicacin del convenio. Si el empleador autoriza la percepcin de propinas, ha derogado la prohibicin expresa del convenio y le otorga el carcter del 113 LCT, por lo que las propinas integraran la remuneracin del trabajador. Viticos: son las sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrolla de sus tareas habituales fuera de la empresa, transporte, alojamiento, etc. Empleador puede pagarlo por adelantado, o bien reembolsarlo. Art 106 el vitico es remuneracin, cuando no se exige acreditar los gastos efectuados, ni el destino, si se debe probar, no es remuneratorio. Adicionales: su pago responde a diversas motivaciones, accesorios y tienen tambin carcter remuneratorio. La LCT no obliga al pago de ninguno de estos adicionales, respondiendo su aplicacin a lo establecido en los convenio colectivos, estatutos profesionales y reglamentos de cada empresa. Entre los adicionales ms comunes se pueden citar el adicional pro antigedad, por funciones determinadas, tareas riesgosas, ttulo, premios y plus. 3) Segn su forma de pago. En dinero y en especie. Art 105 establece que el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. El 2 prrafo del 107 dispone que el empleador no podr imputar los pagos en especies a ms del 20% del total de la remuneracin. El trabajador debe percibir su remuneracin en dinero pero puede recibir tambin pagos en especie en virtud de las caractersticas especiales de algunas actividades y obtener otras prestaciones no dinerarias como comida, mercaderas y alojamiento (uso de habitacin). La remuneracin en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; aunque no puede sustituir el pago en efectivo, lo complementa. El pago en especie debe estar instrumentado en el recibo de sueldo y es remuneratorio. - Alimentos: es una tpica remuneracin en especie que evita que el trabajador efecte el gasto que implicara proveerse de ellos - Uso de habitacin o vivienda: no puede representar ms del 20% de la remuneracin. Distintos estatutos especiales y convenios otorgan la provisin de vivienda, por lo general, en los casos en que esta ubicada en el mismo lugar en que el trabajador desarrolla las tareas y consiste en una vivienda para el uso personal del trabajador y el de su familia a cargo. En principio tiene carcter remuneratorio, ya que significa un beneficio econmico para el trabajador que le permite afrontar ese gasto. - Por tratarse de un pago en especie debe ser valuada en dinero; en algunos

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convenios colectivos, dicha valuacin fue efectuada por las partes, debiendo atenerse a sus trminos. El uso de habitacin y vivienda es accesorio al contrato de trabajo, al extinguirse el vnculo por cualquier causa, inclusive despido arbitrario, el trabajador debe desocupar la vivienda. Clase Jueves 21 de Octubre Continua remuneracin. Salario, sueldo, es la contraprestacin que se le da al trabajador por cumplir sus tareas. Formas de remuneracin por tiempo (mensual, hora, jornal), por resultado (cantidad de piezas a destajo), forma de pago (dinero y especie), caracteres de la remuneracin. Como se formaliza, o determina el salario. Se puede hacer en forma individual, autnoma, empleado con empleador. Puede hacerlo el estado por decretos, puede hacerlo el convenio colectivo, en referencia a un salario mnimo vital y mvil. Las partes pueden convenirlo cuando supera este piso del mnimo. Cuando las partes no lo fijan, o hay una controversia, un juez tiene la facultad de fijar un salario, en base a distintas condiciones que aporten las partes, como tareas, sueldo de los dems, convenios aplicables. Beneficios sociales: 103 bis, prestaciones sociales, no son remuneracin, no son sustituibles, y para mejorar la calidad de vida del trabajador. Art. 103 BIS. Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: a) Los servicios de comedor de la empresa, b) (Inciso derogado por art. 1 de la Ley N 26.341 B.O. 24/12/2007) c) (Inciso derogado por art. 1 de la Ley N 26.341 B.O. 24/12/2007) d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentacin de comprobantes emitidos por farmacia, mdico u odontlogo, debidamente documentados; e) La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas: f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) aos de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones; g) La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del perodo escolar; h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitacin o especializacin; i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes. (Artculo incorporado por art. 1 de la Ley N 24.700 B.O. 14/10/1996) Pegado de <file:///C:\Documents%20and%20Settings\Pablo\Configuracin%20local\Temp \OneNote\0\Ley%2020744.doc> Las gratificaciones son una recompensa pecuniaria por encima del salario. No son parte del salario, estn por encima del mismo, y dependen del empleador. Puede ser exigible por el trabajador si es constante o peridica. Va a integrar a efectos del SAC si son habituales. Las comisiones son remuneracin, fijadas por el 108 de LCT, salario por rendimiento. No cobra por una cosa, sino por un negocio concertado, que se haya llegado a autorizar, a que se ejecute, aunque el empleador no lo cobre. No le atae el riesgo al empleador, cobra por negocio. Las comisiones en general complementan la remuneracin, salvo los viajantes que cobran por comisin. Van a tener como obligacin, darle los medios para que puedan concertar esos negocios, mejorar su salario, y que le otorguen garanta mnima para ese salario. Existen comisiones, Individuales: el empleado debe saber cuanto es el porcentaje de comisin, eso es fijo. Colectiva: recibe porcentaje en funcin de lo que venden todos los empleados. Directas: el trabajador tiene una zona donde vende, todas las ventas de su zona, las que hace el son directas, pero las que hace otro en su zona, son indirectas, son sus clientes.

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Propinas: son ingresos que estn propiciados pero no las recibe del empleador, son aportes de terceros en forma espontnea ajenos a la relacin de trabajo, que le da la oportunidad de recibir este beneficio. Para que sea remuneratorio necesita que sea habitual y no sea prohibido, en gastronmico, por ej, dice que esta prohibido. Lo hacen para que no sea remuneratorio. Le prohbe la propina, para que no sea remuneratorio, y se da un adicional del 10% o 12% al trabajador. Viticos: son prestaciones complementarias, es como un complemento que supera salario mnimo, gastos de traslado, que hace el trabajador para llevar delante su prestacin. Se presume que es remuneratorio salvo que se entreguen comprobantes, los gastos con comprobantes no son remuneracin. Art 106 dice que hay una excepcin, que pueden ser remunerativos si as se establece por convenio. Vales de almuerzo y supermercado fueron derogados, no integran ms beneficios sociales. Convenio 95 de la OIT. Define al salario en art 1 dice que es "cualquier tipo de ganancia" sin importar su denominacin. Tutela de remuneracin. Tulosai c/ banco central plenario CNAT 322 Gonzalez c/ polimat CSJN 19/5/10 En el primer plenario, se decidi con mucha crtica, ya que no estaban las cmaras completas. Estableci que el SAC no integra la base de calculo del 245 (esto sera para capital, en pcia no es obligatorio este fallo y si lo integra), y los bonos que dan algunas empresas a algunos trabajadores , son bonos que corresponden a una especie de evaluacin de desempeo no integran tampoco la base indemnizatoria. Esto hace que no se cumpla con el convenio 95 art 1. se critica por donde trabaje alguien, se aplica este beneficio o no. El 2 fallo, como es de la Corte, habla de un tema de 2003. el salario mnimo, vital y mvil, estaba muy atrasado, y el ejecutivo dicto aumentos no remunerativos para actualizar los sueldos. Decreto 1263/02, 905/03. consistan en dar una asignacin mensual no remunerativa, para que el salario estuviera ms acorde a la realidad. La corte en ese momento, cuando fue despedido, el empleado se le indemnizo sin tener en cuenta los decretos, y esta persona reclamo que se tuvieran en cuenta. Para que las asignaciones fueran remunerativas. Tutela del pago del salario Es la forma que le da la ley, para que el salario sea intangible, este controlado, y no haya irregularidades. Los medios de pago, como se paga. Art 124: distintas opciones: - Efectivo - Ch/ a la orden para cobrar en ventanilla - Acreditacin en cuenta bancaria, que es la posibilidad ms actualizada. Es obligatoria para el empleador ahora. Si el trabajador necesita que cobre en efectivo una parte, se le da esa posibilidad, con pagos no mayores a $1000 en efectivo, salvo que este alejado de centros urbanos. La constancia de pago bancaria es una forma de prueba, aunque no sustituye al recibo. Que se hace por duplicado. Cuando es mensual, 1 vez por mes / si es quincena, jornal, o por hora, segn la costumbre. El plazo para el pago, en mensuales o quincenales, es de 4 das hbiles, si es por semana, son 3 das hbiles. Das/ horas / lugares de pago, estn desactualizados por las cuentas sueldo. Se pueden hacer adelantos hasta el 50%, o sueldo completo, pero cuando se lo devuelven o descontar, el empleado no puede nunca dejar de percibir un sueldo completo, se lo debe ir descontando 20% por mes. Art. 132 de LCT, excepciones de deducciones. 20%, que requiere conformidad expresa, por pago de vivienda o mutual, incluso para pagar mercadera que le venda el empleador pero para que le haga el descuento tiene que tener requisitos como que el precio sea mejor que el del mercado para que no haya abuso por parte del empleador. Los recibos tienen que tener formalidades, nombre y denominacin de empresa, nombre de trabajador, cuit de empresa, cuil de trabajador, detallado en el recibo sueldo bsico, adicionales que corresponden a categora del trabajador, deducciones, como jubilaciones, pagos, etc. Y para aquellos ingresos diferentes al salario mensual, en general es mejor que

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se lo haga por recibo separado. Para lo de vacaciones, aguinaldos, adelantos, para que est ms claro y no confunda. En general tienen la fecha que se hace el pago de los sueldos, y aportes, siempre perodo de mes anterior. El lmite de embargabilidad, porque es inembargable, salvo en los lmites que fije la reglamentacin, puede embargarse, cuando supera mnimo vital y mvil, hasta ese lmite no se puede embargar, si lo que supera ese lmite, y lo duplica en esa proporcin un 10%. Cuando supera el doble del mnimo, se puede embargar hasta un 20%. Solamente puede superar este monto cuando es por alimentos. Resumen: Proteccin de la remuneracin: la ley protege la intangibilidad de la remuneracin del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro ntegro y oportuno. Pago de la remuneracin: es la principal obligacin del empleador, tiene carcter alimentario y se paga por perodo vencido. Requisitos de la LCT como recaudos respecto a la persona, lugar, tiempo, y requisitos recibo. Art 260 protege los crditos - Sujetos del pago: el sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque como excepcin, en caso de impedimento, con una autorizacin firmada se puede realizar a un familiar o compaero de trabajo. Empleador podr exigir la certificacin de firma ante autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano pblico. En principio el pago lo debe realizar el empleador, pero excepcin lo puede efectuar un tercero con inters en liberarse. - Tiempo: el perodo de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones; los plazos de pago es el trmino perentorio en el cual deben ser pagadas. Reglas segn 126 Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena Al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o cada quincena respecto trabajos concluidos Art 128 dice que una vez vencido el perodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneracin en un plazo mximo de 4 das hbiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena y en un plazo mximo de 3 das hbiles para el personal remunerado por semana. Para que la falta de pago sea considerada injuria es imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al empleador. No lo habilita a considerarse despedido, sino a que pueda intimar para que abone bajo apercibimiento de considerarse injuriado y despedido por su culpa. - Lugar de pago: art 129 dispone que el pago de las remuneraciones debe ser realizado en das hbiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestacin de las tareas, en horas de trabajo; est prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderas o se expendan bebidas alcohlicas, salvo que ste sea el objeto del establecimiento. No se puede fijar ms de seis das de pago por cada mes, salvo autorizacin excepcional del Ministerio de Trabajo. - Medios de pago: los admitidos por el 124 son los siguientes: En efectivo, por cheque a la orden del trabajador o por acreditacin en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro. Debe ser realizado en dinero y el trabajador puede exigir el pago en efectivo. Est excluido el pago en moneda extranjera, o cheques de terceros. Actualmente se efectan por cuenta corriente y por cajeros automticos, que es medio establecido para dar seguridad a ambas partes y que permite al trabajador acceder al salario en efectivo sin costo adicional, en cuentas abiertas en entidades bancarias y a su nombre. Si la empresa tiene ms de 25 empleados tiene obligacin de pagar por medio de una cuenta bancaria a nombre de l. Prueba del pago. Recibos (138 a 146) Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la LCT. El medio idneo de prueba del pago es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su poder, copia para trabajador, y que en juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental. Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante, aun cuando sean llevados en forma legal. A falta de recibo, el pago en dinero slo podr ser probado por confesin judicial. El pago en especie puede probarse por cualquier medio, aunque tambin puede instrumentarse por recibos. En caso de cuestionarse el pago de la remuneracin o de una indemnizacin, est a cargo del empleador probar su existencia. El empleador tiene la

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obligacin de conservar y exhibir la documentacin que acredita los pagos laborales durante el plazo de dos aos en el cual se extiende la prescripcin liberatoria. En la prctica los libros se complementan con la documentacin de los recibos laborales, se conservan por 10 aos por ley mercantil. El empleador al momento de efectivizar la remuneracin est obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago, individualizar al trabajador, calificacin profesional, fecha de ingreso, rubros y monto de la remuneracin, deducciones realizadas. En caso de que no concuerde original con el duplicado, prevalecen los datos del recibo en poder del trabajador, dado que este ltimo tiene por objeto establecer si el pago fue efectuado correctamente, y sus falencias crean una situacin desventajosa para el trabajador. Debe ser firmado por este, sino sabe, coloca pulgar. Art. 60 LCT prohbe el otorgamiento de la firma en blanco, apartndose de la regla del art 1016 C.Civ. El trabajador que acredita haberlo hecho puede oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales. La norma obliga al trabajador a demostrar que firm en blanco y lo habilita a demostrar la falsedad del contenido del instrumento, es por el principio de primaca de la realidad y normas relativas a evitar el fraude. El pago de ltimo perodo no hace presumir el pago de los anteriores. Requisitos del recibo en art. 140 (nombre empleador y trabajador, lugar y fecha de emisin, importe remuneracin, discriminacin, deducciones realizadas, lugar y fecha del pago real, fecha de ingreso de trabajador y categora. El objeto es para dar certeza del hecho mismo del pago, determinar la situacin contractual de cada dependiente, precisar la situacin del empleador frente a organismos de seguridad social, establecer la base de la liquidacin del salario Adelantos de sueldo: art 130 LCT dispone que el empleador puede otorgar adelantos, es una facultad no una obligacin. La LCT fija un lmite para adelantos que no pueden exceder el 50% de las remuneraciones de un perodo de pago. Este tope mximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador. Para la instrumentacin de los adelantos rigen los mismos requisitos formales respecto del contenido del recibo que para el pago de la remuneracin. Intangibilidad salarial: art 131 dispone que no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones; y enumera en forma enunciativa distintas causas tales como la entrega de mercaderas, provisin de alimentos, vivienda o alojamiento, uso de herramientas, o cualquier otra prestacin en dinero o especie. Los embargos judiciales deben respetar los lmites mximos previstos en art 120 y 147 y decreto 484/1987. la ley enuncia las excepciones, de lo cual se deduce que para que una retencin, deduccin o compensacin sea vlida, dentro de los lmites, debe existir una autorizacin legal expresa adems de la particular del trabajador requerida por art 133. art 132 LCT enumera excepciones de forma taxativa: - Adelanto de remuneraciones hechas con formalidades del 130 - Retencin de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo de empleado - Pago de cuotas, aportes peridicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo - Reintegro de precios por la adquisicin de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercadera de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas - Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicacin - Depsitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado, provincias, municipios, sindicatos o asociaciones profesionales - Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios - Reintegro del precio de compra de mercaderas adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando sean exclusivamente de las que se fabrican o producen en l o de las propias del gnero que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo - Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, segn planes aprobados por la autoridad competente. Art 132 bis establece que si empleador hubiere efectuado retenciones y al momento de la extincin no hubiese ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades, deber a partir de ese momento abonar al trabajador afectado una

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sancin conminatorio mensual equivalente a la remuneracin que perciba al momento de desvincular; para la procedencia de la sancin, el trabajador debe intimar al empleador para que cumpla dentro del trmino de 30 das corridos. Art 133 LCT establece porcentaje mximo de retencin al consignar que las deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto no podrn insumir ms del 20% del monto total de las remuneraciones en dinero que deba percibir el trabajador; dicho porcentual no se puede aplicar sobre la cuantificacin dineraria de las remuneraciones en especie, pudiendo la autoridad de aplicacin fijar por resolucin fundada un porcentaje distinto. Las remuneraciones son inembargables en la proporcin resultante de la aplicacin del art 120 LCT, salvo por las deudas alimentarias (147 LCT) por lo que se puede embargar hasta el 20% de las remuneraciones brutas, y slo se puede exceder dicho lmite en los supuestos de cuota por alimentos o litisexpensas que sean fijadas por el juez en cada caso Lunes 25 de Octubre Enfermedades y accidentes inculpables. Hay suspensiones que por circunstancias alguna de las obligaciones no se presta. Una causa son las enfermedades o accidente inculpable, que son derivados por causas ajenas a la relacin de trabajo. El accidente sera un hecho sbito violento, la enfermedad es un impedimento derivado de una patologa. Ambos impiden prestar tareas. Es inculpable porque no deriva de ninguna causalidad del trabajo. Es ajeno a la relacin laboral. Para ser subsumido, tiene que ser incapacitante, y que se de durante el transcurso de la relacin de trabajo. La proteccin legal no rige si esta fuera de la relacin cuando se padece. - Inculpabilidad sin relacin de trabajo - Incapacite - Se produzca en vigencia durante la relacin laboral Este tipo de enfermedades se dice que la naturaleza jurdica es de seguridad social. No tiene relacin con el trabajo. Esta proteccin la va a encargar el empleador aunque no sea responsable. Obligaciones de las partes que se derivan de estos infortunios: - El empleador va a tener que pagar la remuneracin durante el perodo que el trabajador no va a prestar servicios y mantener la relacin de trabajo y reincorporarlo en su caso una vez que termina la licencia. - El empleado tiene obligaciones tambin: Dar aviso al empleador desde la primera manifestacin, en el momento de que no pueda prestar tareas, lo notificar de alguna manera. Es una prueba importante, porque la duda, puede dar lugar a que no se justifique la falta. Debe poner a disposicin un certificado mdico que de cuenta, dentro de las 48 hs si es una emergencia. Tendr que manifestar al empleador donde se encuentra a disposicin del empleador. Para que pueda controlar si quiere, mandando un mdico para constatar que sea cierto el estado. Computo de los plazos: Segn la antigedad el trabajador tiene licencia: si tiene menos de 5 aos, hasta 3 meses de licencia. Ms de 5 aos, 6 meses. Se duplican ambos si tiene cargas de familia. Esto es respecto a cada manifestacin invalidante, se renueva. Se inicia el plazo cada vez. Cuando es enfermedad crnica, se toma un trmino de 2 aos, y todas las faltas durante ese trmino se van a juntar. Si necesita ms licencia, se puede dar, pero sin goce de sueldo. Se le reserva el puesto por un perodo por un ao. Se consideran incapacidades definitivas, transcurrido un ao. Este plazo no es pago, aunque continua. Computa para antigedad. Y puede cobrar asignaciones familiares. Cuando el trabajador, al terminar el perodo de reserva, se da cuenta que en vez de continuar tiene una incapacidad parcial o total o absoluta, si es parcial el trabajador va a poder pedir tareas acordes a su capacidad. El empleador tiene dos opciones, drselas o no, y que el trabajador se considere despedido sin causa. Puede que el empleador no tenga esas tareas acordes o no pueda darlas, por lo que el trabajador no se reincorpora, y se aplica indemnizacin del 247 que es la mitad del 245. Si la incapacidad es absoluta, y el trabajador no puede hacer ninguna tarea, porque tiene un "66% de la total obrera", aunque el empleador no tenga nada que ver tiene que abonar la indemnizacin del 245. Si transcurre el periodo y el trabajador no manifiesta que esta incapacitado ni se presenta a

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trabajar, el empleador puede dar por extinguido el vinculo. El trabajador debe manifestar si esta o no incapacitado antes de que termine ese plazo. Durante la licencia de enfermedad, va a percibir el sueldo normal. Con un promedio de los ltimos 6. el que recibe el pago es un familiar directo con autorizacin, o se le deposita actualmente. Si el empleador despide al empleado durante la licencia, sin causa, debe abonar todo el periodo hasta que le den el alta, ms la indemnizacin. Cuando el empleado esta en vacaciones, y sufre enfermedad/accidente, se suspende la licencia de vacaciones. Preaviso, es un aviso del empleador al trabajador dicindole que va a poner fin al contrato. Para el empleador, es menos riesgo no dar el aviso, para que no pida licencia. Proteccin a las mujeres El trabajo de las mujeres en la LCT est en el titulo 7. Habla de las condiciones. Generalmente por misma tarea se paga menos. Las mujeres igual que los menores, tienen prohibido el trabajo en lugares insalubres. Por lo que se aplica multa al empleador. Dentro del titulo habla de la proteccin de la maternidad, que tiene 2 grandes temas. Uno es la proteccin durante el estado de embarazo, y la licencia que va a tener la mujer durante el parto. La mujer tiene prohibido efectuar tareas con 30 das antes de la fecha de parte. Y le da licencia, 45 das antes o despus del parto. El pago lo hace la Seguridad Social, no el empleador. El plazo es 45 das antes y 45 despus del parto. En cuanto a proteccin por estabilidad, la mujer tiene proteccin para evitar el despido que es de 7 meses y medio antes, y 7 meses y medio despus de la fecha probable de parto. No puede ser despedida en ese perodo. Si lo es, tiene consecuencias. Para gozar de la estabilidad la mujer tiene que cumplir determinados requisitos: - Notificar al empleador con fecha probable, de forma fehaciente - Acompaar certificado, y manifestar fecha probable de parto. Si la trabajadora es despedida durante este perodo, se presume que es por causa de embarazo. La causa tiene que ser muy estricta para que no se considere el embarazo o parto. Si se despide en este perodo, se le va a pagar indemnizacin agravada. Es una presuncin de que se despidi por el embarazo, al ser sin causa, es con el 245 y adems con una indemnizacin agravada de 1 ao de remuneracin (13 sueldos) Ver presuncin por matrimonio: 3 meses antes de la fecha hay que notificar, si despiden 3 antes y 6 despus, se presume que es por matrimonio si es mujer, si es hombre, en capital tiene que probar. En provincia se presume para los dos. Corresponde la indemnizacin agravada de 13 meses adems en estos casos. Luego de los 45 das de licencia, puede: - Continuar - O dejar de trabajar, no quiere volver la trabajadora, y renuncia por lo que la ley le da una gratificacin por el tiempo de servicio del 25% por el 245. - Puede que haya silencio, faltando 48 hs para que se venza la licencia por maternidad, se supone que hace uso de la opcin de gratificacin. El empleador no acta de buena fe si sabe que la trabajadora se le esta por vencer la licencia y ella no dice nada, la debe intimar para saber si va a retomar tareas. - Perodo de excedencia, se le vence la licencia por maternidad, no se reintegra, quiere tomar un plazo de por lo menos 3 meses a 6, para estar con su hijo. Le manifiesta al empleador que va a hacer uso de ese perodo, de por lo menos 3 meses a 6, sin goce de sueldo. Tiene una prestacin mnima que no es remuneracin. Para gozar de este perodo de excedencia, tiene que tener por lo menos 1 ao de antigedad Haber tenido un hijo Residir en el pas Resumen: Enfermedades y accidentes culpables Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteracin de la salud que impide la prestacin del servicio. Lo trascendente es que la afeccin que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga ninguna relacin con el trabajo; se

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relaciona con el riesgo genrico de la vida. Se entiende por "incapacidad" toda alteracin de la salud que impida o torne desaconsejable el cumplimiento de la prestacin laboral; no estn amparadas las indisposiciones pasajeras que no impidan prestar tareas. No deben confundirse con las enfermedades y accidentes vinculados con el trabajo, que estn legislados en la ley de riesgos de trabajos. LCT obliga a empleador a pagar a dependiente la remuneracin por tiempo que no pueda concurrir, por principio protectorio. Hasta un plazo mximo que vara segn antigedad y cargas de familia. Vencidos los plazos de enfermedad retribuidos, el trabajador pierde derecho a cobrar remuneracin y comienza el plazo de reserva de puesto que dura mximo 1 ao. Si no vuelve a trabajar, y pasa el ao, el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes denuncie y no paga indemnizacin. Para aplicar regimen de LCT debe ocurrir: - La enfermedad o accidente sea inculpable: no se relaciones con trabajo y no por acto intencional del trabajador, culpa en sentido amplio en beneficio de trabajador - Sea incapacitante - Se manifieste durante la relacin laboral Cmputo de plazos retribuidos se tienen en cuenta la antigedad y las cargas de familia. Art 208 LCT. Plazos de 3 a 12 meses retribuidos son por cada enfermedad, cada patologa genera plazos retribuidos independientes de licencia. Los das no utilizados pueden gozarse si se producen nuevas recidivas (repeticiones) dentro del plazo de 2 aos desde que fue notificada fehacientemente al empleador. Agotado ese plazo las recidivas no generan derecho a otro perodo retribuido; ese derecho renace a los 2 aos de su primera manifestacin. El derecho del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se pierde cuando la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensin por causas econmicas o disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando enfermo. Conservacin del empleo: es un plazo de suspensin del contrato de trabajo en el cual, si bien el trabajador no tiene derecho a percibir remuneracin, debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antigedad en el empleo para la determinacin de los beneficios que surjan de la ley, convenio y estatutos profesionales: es una ausencia que no se produce por una causa imputable al trabajador sino como consecuencia de una enfermedad o accidente que no guarda vinculacin con el trabajo. Art 211 LCT dispone reserva del puesto por 1 ao desde vencimiento de plazos del 208 y establece que empleador puede rescindir contrato sin obligaciones indemnizatorias cuando al finalizar perodo de reserva trabajador contine enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. El empleador debe notificar a empleado cuando comience perodo de reserva. Luego de transcurrido el perodo de 1 ao de reserva, el acto de ruptura no es automtico, debe ser formalizado por escrito y por medio de notificacin fehaciente y el empleador no paga indemnizacin. Reincorporacin al trabajo. Incapacidad absoluta alternativas del 212. , sin perjuicio de los mejores beneficios que surjan de los estatutos especiales o de los convenios la LCT es lo mnimo. El trabajador podr regresar sin incapacidad con disminucin definitiva parcial de su capacidad (el trabajador deber darle tareas adecuadas) o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando. Es definitiva cuando no es reversible. Consolidada la capacidad parcial, empleador est obligado a dar tareas adecuadas. - Incapacidad definitiva parcial: 1 parte art 212 establece que vigente el plazo de conservacin de empleo, si del accidente o enfermedad resultare disminucin definitiva empleador tiene obligacin de dar trabajo liviano acorde. Si puede ejecutar normalmente, empleador le debe pagar la misma remuneracin Si empleador no puede darle tareas acordes a su capacidad por causas que no le fueran imputables, como que no las tiene: el contrato se extingue y debe abonar indemnizacin equivalente a la del 247, mitad del 245, para que no sea causa imputable debe ser inexistencia de tareas razonablemente tiles que el trabajador pueda hacer Si empleador no otorga tareas compatibles con aptitud fsica o psquica pudiendo hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar la indemnizacin por antigedad del 245 - Incapacidad absoluta: se da cuando trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de incapacidad definitiva total (equivale a 66% o ms de capacidad obrera total) e impide desarrollar cualquier actividad productiva. Corresponde indemnizacin de monto igual a la de 245, para que proceda el nico requisito es que se haya

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manifestado durante la vigencia de la relacin laboral. La situacin puede darse durante plazo de conservacin de empleo o no, ya que lo trascendente es que el contrato siga vigente. Es una causa de extincin del contrato que no requiere de las partes expresin de voluntad de disolverlo, resultando intrascendentes los actos disolutorios posteriores a la determinacin de la incapacidad absoluta y definitiva. La indemnizacin es porque el trabajador no puede reinsertarse en el mercado de trabajo. La prueba de incapacidad est a cargo del trabajador, en caso de controversia el medio idneo para hacerlo es una pericia mdica en sede judicial, no es suficiente la presentacin de certificados mdicos ni acreditar el otorgamiento de la jubilacin por invalidez, ya que el trmite administrativo no es vinculante para el juez que no tom intervencin en dichas actuaciones. Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador: - El trabajador tiene la obligacin de dar aviso al empleador si est imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo art 209; debe presentar un certificado mdico que demuestre la afeccin incapacitante. Lo ms seguro es comunicar por escrito. Si no pudo dar aviso, el trabajador tiene que demostrar la circunstancia que le impidi concurrir al trabajo y la causa por la cual no pudo comunicar la ausencia. - Empleador tiene la facultad de efectuar un control: enviando un mdico al lugar de residencia del trabajador y ste la obligacin de someterse a dicho control, art 210. si se opone puede justificar una sancin y prdida de remuneracin del da de la inasistencia. Si empleador no utiliz facultad de verificar el estado de salud del trabajador pierde la posibilidad de cuestionar el certificado. El empleado no est obligado a seguir las indicaciones teraputicas. - Presentacin del certificado mdico: la LCT no obliga al trabajador a presentar certificados mdicos resultando suficiente con avisar la ausencia y la causa. Esto puede justificarse cuando se trata de enfermedades impeditivas circunstanciales, que inclusive tornan admisible que no haya recurrido a un mdico; es preferible presentar siempre cert. Medico que acredite fehacientemente la causa de la ausencia, y obligatoriamente cuando se trata de una afeccin de cierta gravedad que le impida prestar tareas por varios das. En caso de contradiccin se debe requerir una junta oficial mdica en la rbita administrativa o bien aguardar a que el trabajador recurra a la justicia para que dirima la cuestin; hasta entonces el trabajador no percibir salario por los das que falt aduciendo enfermedad y la empresa no justific. Liquidacin de salarios por enfermedad: la remuneracin (art 208) del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido el impedimento, debe cobrar como si estuviese trabajando: la remuneracin es la percibida al momento de la licencia y le corresponden todos los aumentos que se otorguen en lo sucesivo. Despido: art 213 LCT dispone que si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deber abonar, adems de las indemnizaciones pro despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aqulla o a la fecha de alta, segn demostracin que hiciese el trabajador. Adems corresponde indemnizacin por despido sin justa causa. En 213 se incurri en error al poner en cabeza del trabajador la prueba de la fecha de alta mdica, debe pesar sobre el empleador que es el que tiene inters en demostrar que se ha producido con anterioridad al vencimiento del plazo del 208 para evitar pagar la remuneracin hasta el final. Trabajo de mujeres: trato discriminatorio est prohibido en 172 LCT, puede celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que Convenios o cualquier reglamentacin fija alguna forma de discriminacin, garantiza principio de igualdad de retribucin por trabajo de igual valor. No se pueden establecer diferencias de remuneraciones entre la mano de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor. Est prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistar carcter de penoso, peligroso o insalubre (176) y contratarlas para encargar la ejecucin de trabajos a domicilio. Licencia por nacimiento. Prohibicin de trabajar: art.177, prohibido trabajo de mujeres 45 das antes de parto y 45 das despus. Puede optar por reducir etapa anterior a 30 das y el resto del perodo total de licencia se acumular al perodo de descanso posterior al parto. Se nace antes de termino, se acumular al descanso posterior todo el lapso de su licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 das.

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Para percibir asignacin por maternidad, la trabajadora debe tener antigedad mnima y continuada de 3 meses, si no, no percibe pero no puede trabajar. Cuando alcance comienza a cobrar asignaciones por el tiempo que reste de licencia por maternidad. Conservacin de empleo: 177 LCT dispone que la trabajadora conserva el empleo durante perodos indicados, y gozar de asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarn a la misma la percepcin de una suma igual a la retribucin que corresponda al perodo de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y dems requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. Durante 90 das conserva el puesto, percibe por asignacin suma igual al salario bruto, no devenga en ese lapso aguinaldo. Obligacin de comunicar embarazo. Estabilidad: 177 dispone que la trabajadora deber comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentacin de certificado mdico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobacin por el empleador. A partir del momento en que la notificacin llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo durante toda la gestacin y proteccin especial del 178, en caso de ser despedida se presume que obedece a razones de maternidad cuando fuese durante 7 meses anteriores y posteriores a la fecha de parto., si fue por otra, debe probar. Descansos diarios por lactancia: importancia fundamental para ptimo crecimiento y desarrollo de los recin nacidos durante los primeros meses de vida, en 179 se establece que cuando se reincorpora a prestar tareas toda madre podr disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a 1 ao posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso ms prolongado. Si no se lo otorga se lo puede tomar per se. Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad: luego de los 90 das, tiene opciones, las condiciones son que haya tenido un hijo, contine residiendo en el pas y tener una antigedad mnima de 1 ao en la empresa, - Continuar su trabajo en la empresa: se reintegra en tiempo oportuno, no requiere aviso previo - Rescindir su contrato de trabajo: expresa o tacita siempre que tenga como mnimo un ao de antigedad. La empresa configura con emisin de comunicacin dirigida al empleador cursada hasta vencimiento de plazo de licencia por maternidad. Distinto a renuncia, no requiere recaudos de validez y puede percibir compensacin por tiempo de servicios, que no es indemnizacin ni remuneracin, se trata de prestacin de seguridad social puesta en cabeza del empleador. Es un 25% de la indemnizacin del 245. remuneracin a tener en cuenta no puede exceder salario mnimo vital por ao de servicio o fraccin mayor de tres meses. - Quedar en situacin de excedencia por perodo no inferior a tres meses ni superior a seis meses: esta opcin debe ejercerla dentro de las 48 hs anteriores a la finalizacin de la licencia por maternidad, - No reincorporarse a su trabajo: contemplada en el 186 de LCT, si trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los plazos de excedencia dentro de los 48 hs anteriores a la finalizacin de los plazos de licencia por maternidad, se entiende que opta por la compensacin especial. Se debe interpretar restrictivamente, ya que impone a la inactividad de la trabajadora la extincin del contrato de trabajo al presumir su voluntad de rescindirlo. Estado de excedencia: suspensin unilateral del contrato de trabajo que la madre tiene derecho de gozar y el empleador le debe conceder. Es licencia especial y a su trmino corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. Establece un plazo de caducidad para ejercer el derecho a gozar de la excedencia: las ltimas 48 hs de licencia por maternidad. Consiste en perodo mnimo de 3 meses y mximo de 6 que la trabajadora no percibe remuneracin ni asignacin alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes. Similar a licencia sin goce de haberes. No se aplica cuando nio fallece inmediatamente despus de haber nacido. Si la madre est en estado de excedencia no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo; si lo hiciese se disuelve ipso iure el primer contrato, queda privada de posibilidad de reintegrarse a su trabajo y pierde todo derecho indemnizatorio. Pero si la mujer tena dos trabajos, vencida su licencia por maternidad correspondiente no est obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos. Reingreso de la trabajadora: vencido el perodo el empleador puede asumir diferentes actitudes: disponer su reingreso en un cargo igual, superior o inferior de comn acuerdo con la trabajadora, o no admitirla, en cuyo caso debe abonar indemnizacin equivalente a despido injustificado; si negativa sucede dentro de plazo de 7 meses y medio posteriores al parto, corresponde indemnizacin agravada del 182; si empleador demuestra imposibilidad

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de reincorporarla debe indemnizar igual al 25% de la indemnizacin del 245. la carga probatoria de la imposibilidad de readmitirla le corresponde al empleador y podra configurarse con la desaparicin del cargo o secciones. El monto que percibe la trabajadora tiene carcter resarcitorio. Si trabajadora no se reincorpora a prestar servicios vencido el perodo de excedencia el empleador no debe pagar indemnizacin alguna. No corresponde presumir la renuncia al empleo art 58, el empleador, previo a extinguir la relacin por abandono, debe intimarla fehacientemente a que se reintegre al trabajo. Art 244 Proteccin del matrimonio: art 181 establece que se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando fuese dispuesto sin invocacin de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificacin fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificacin efectuarse con anteriores o posterioridad a los plazos sealados. Para no pagar indemnizacin empleador debe demostrar en caso de la mujer. El varn tiene a su cargo la prueba de que el despido tuvo como causa el matrimonio. Trabajo de menores: proteccin de derechos de los nios materia de numerosos convenios internacionales, algunos con jerarqua constitucional. La LCT prev para el trabajo de menores una proteccin especial, del mismo modo que para mujeres. No se puede ocupar a menores de 16 aos. Prohibicin absoluta en tareas que revistan carcter de penoso con mucho esfuerzo, peligroso, o insalubres y encargar ejecucin de trabajos a domicilio, los menores entre 16 y 18 tienen capacidad laboral limitada. Capacidad procesal facultado para estar en juicio laboral. Puede desde los 16 afiliarse a sindicato, pero 18 para ser delegado o integrar comisin y 21 para rgano directivo. Jornada de menores de 16 a 18 no puede exceder de 6 diarias ni de 36 semanales. Con autorizacin administrativa puede ir a 8/48, no pueden ocuparse de trabajos nocturnos. Empleador puede exigir certificado mdico que acredite aptitud fsica para el trabajo sin perjuicio de reconocimientos peridicos que se prevean. Clase Jueves 28 de Octubre Deberes y derechos de las partes. En la esencia del contrato existen derechos primordiales. El deber del trabajador su obligacin principal es trabajar, poner a disposicin su fuerza de trabajo para con empleador. La principal obligacin del empleador es la de pagar la remuneracin como contraprestacin. Otra obligacin esencial del empleador es la de dar ocupacin, no dar es considerado injuria, puede dar lugar a que el trabajador se considere despedido. Da lugar a que se justifique el considerarse despedido. Obligaciones de dar, hacer y no hacer. Hacer es la de prestar servicio, de dar es la de dar remuneracin y dar tareas. La de no hacer, son cuestiones disciplinarias, que no deben hacerse de ninguna parte. Obligaciones reciprocas: (art 62 y 63) - Buena fe, Solidaridad, Colaboracin entre partes: en toda relacin debe existir confianza para lograr resultados. Esta solidaridad debe existir, al inicio, durante y al final de la relacin laboral. - Art 89 establece obligacin de prestar auxilio, del trabajador a su empleador. El limite es que no se ponga en riesgo su persona o integridad. Derechos del empleador: con el objetivo de que su empresa sea productiva, produzca mayor cantidad de bienes y servicios, lo ms efectiva posible. Atribuciones: - Facultad de organizacin: el empleador puede disponer de los recursos humanos de los trabajadores y bienes materiales, materias primas, y disponer u organizar las tareas de cada uno de los trabajadores, de acuerdo al modo tiempo y lugar en que disponga. Dentro de la razonabilidad y las caractersticas particulares de cada caso. Tiene que ser funcional y razonable la organizacin. - Facultad de direccin: es similar, impartir instrucciones a trabajadores de cmo deben desarrollar las tareas. Dentro de esta facultad tenemos la de control, controlar a sus trabajadores si estn cumpliendo directivas. Facultad lgica que deriva de poder impartir direccin. El control siempre debe ser respetando la dignidad del trabajador. Son 2 bienes jurdicos importantes a tutelar, entre facultad de controlar, que no sea humillante para el trabajador, como de asistencia, porque no, como enviar a un mdico para que constate el estado; control de puntualidad, permitido por ley de contrato de trabajo; otro control es el de

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salida, control de puerta, uno de los ms delicados porque tiene que ver con el retiro de los empleados del establecimiento, que revisen las pertenencias con que se retire, que no existan abusos, debe ser razonable, general, a todos, y automtico, para todos igual y general. Estos mtodos hay que informarlos al ministerio de trabajo, que estos mtodos sean correctos no abusivos ni tendenciosos. Al trabajador que se niegue, esta negativa puede generar injuria al empleador y que le de derecho a despedir con causa. Existe una prdida de confianza. Cuando se despide alegando la perdida de confianza hay que acompaar el motivo concreto que causa esa prdida. - Poder reglamentario: dictar reglamentos de empresa, que respeten el orden pblico laboral, que son los mnimos inderogables que los establece la LCT, convenio colectivo de trabajo, estatutos profesionales. Nunca en detrimento del trabajador, siempre sobre los mnimos. Ambas partes deben respetar estos reglamentos - Poder disciplinario: parecera lgica consecuencia de las facultades anteriores, dirigir, controlar, y en caso de que no se cumpla, establecer sanciones. Este poder disciplinario del empleador tiene una funcin principalmente punitiva, de penar al trabajador que ha cometido actos contrarios a los reglamentos. Y corregir mala conducta de los trabajadores. Estas sanciones deben ser razonables, proporcionales a la falta con la sancin. Debe existir derecho de defensa de parte del trabajador si se lo acusa de cualquier falta respecto a esa acusacin, art 69 LCT establece que nunca a travs de una sancin pueden modificarse las condiciones de trabajo. Si existe una determinada condicin o beneficio, no se le puede quitar por medio de una sancin. Sanciones: deben ser contemporneas entre hecho y sancin, proporcionales, y no puede haber duplicacin, no sancionar 2 veces por el mismo hecho. La causa por la cual se sanciona, debe ser expresa y clara, notificarse por escrito, y mediante mecanismos admisibles. Deberes del empleador: - Pagar la remuneracin, no suspenderse por casos de fuerza mayor, cuando no se paga entra en mora automtica. - Seguridad y proteccin, a sus trabajadores. Seguridad de su persona, higiene, condiciones dignas de labor, se debe brindar los aparatos para proteccin de su cuerpo y bienes patrimoniales. - Deber de ocupacin, obligacin de dar tarea efectiva de acuerdo a categora y funcin pactada. Y medios para esa tarea. - Entregar certificado art. 80, que acredita el pago de los aportes sociales y sindicales. Por la obligacin que tiene de retener porcentaje del sueldo e ingresarlo a los entes de la seguridad social. Art 132 bis establece multa por empleadores que retienen porcentaje y no lo ingresan a la seguridad social. Esta multa establece que el empleador abonara un salario mensual por cada mes que transcurra y no ingrese el aporte al sistema. - Si fue intimado a entregar 80, y no lo hace, multa de 45 ley 25345. haber intimado antes a que entregue certificado de trabajo. - No sirve decir que no paso a retirar el cert, lo tiene que consignar si no lo retiro. - Deber de no discriminar - Deber de llevar libros - En caso de invencin, dentro del establecimiento, por parte del trabajador, hay 3 posibilidades de poseedor. Con elementos del empleador, en el trabajo, pero con tarea que no es de su funcin, ese invento es de su propiedad. En caso de que el trabajador siga desarrollando mtodo, funcin, que se venia haciendo, y por eso logro descubrimiento, el empleador ser el propietario porque ideo este procedimiento y el trabajador recibe compensacin. Cuando el trabajador es contratado especficamente para lograr este descubrimiento, esta invencin no es para el trabajador sino que es directamente para el empleador. En caso de que la invencin sea del trabajador, y este quiera vender la propiedad, el empleador va a estar en situacin de beneficio para poder comprar. Resumen: Derechos y deberes de las partes las prestaciones recprocas y las facultades que surgen del contra de trabajo; de trabajador como de empleador. Ambos son acreedores y deudores. Dos obligaciones fundamentales, el trabajador debe trabajar, prestar fuerza laboral con fin de brindar trabajo prometido, obligacin de hacer. El empleador como contraprestacin est

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obligado al pago de la remuneracin (obligacin de dar), y otorgar ocupacin efectiva al trabajador segn categora profesional. Se clasifican derechos y obligaciones segn intereses protegidos sean del empleador o del trabajador y segn quien es el titular de los derechos y obligaciones. 1) Segn intereses protegidos sean del empleador o trabajador i. Proteccin de los intereses del empleador: atribuciones al empleador como facultad de organizacin, direccin, modificar formas y modalidades del contrato, poder disciplinario y facultad de efectuar controles personales para proteger bienes. Deberes del trabajador como diligencia, colaboracin, fidelidad, responsabilidad por daos causados a elementos de trabajo o intereses del empleador. Deber de no concurrencia, no hacer, abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar intereses del empleador. ii. Proteccin del trabajador: se limitan las facultades del empleador, respetando dignidad y derechos patrimoniales. Pago de remuneracin en tiempo y forma, deber de seguridad y proteccin, otorgar ocupacin efectiva, cumplir obligaciones frente a organismos sindicales y seguridad social, entregar cert. De trabajo y obligacin de dispensar igualdad de trato y no discriminar. 2) Segn quien sea titular de derechos y obligaciones i. Derechos y deberes del empleador: derechos organizacin, direccin, ius variandi, disciplina, control. Obligaciones, pago, seguridad, proteccin, ocupacin efectiva, obligaciones frente a organismos etc ii. Derechos y deberes del empleado: derecho a percepcin de salario, y que facultades empresariales se ejerzan con carcter funcional, atendiendo fines de la empresa, se respete dignidad y derechos patrimoniales, exigir ocupacin. Deber de diligencia y colaboracin, fidelidad, cumplimiento de ordenes, responder por daos causados a elementos, no concurrencia, prestar auxilios o ayudas extraordinarias por peligro grave 3) Deberes de conducta comunes a las partes: consiste en obligacin genrica de partes de comportarse correctamente, colaboracin y solidaridad. Deber de buena fe. Conductas debidas a un buen empleador y un buen trabajador. Reciproca lealtad de conducta, valorada en caso particular, no hay normas rgidas. Derechos y deberes del empleador Derechos atribuciones o poderes, indispensables para que la empresa pueda cumplir con su finalidad bsica: la produccin de bienes y prestacin de servicios. Deben ser ejercidas con criterio funcional y en forma razonable en la prctica se relacionan y necesitan mutuamente. Derechos del empleador: - Facultad de organizacin: atribuciones para determinar las modalidades de la prestacin laboral - Facultad de direccin: potestad de empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante rdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, segn fines y necesidades de la empresa - Facultad de control: consiste en poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecucin de las rdenes impartidas. Se realiza sobre la prestacin de trabajo, verificando produccin y sobre la asistencia y puntualidad de trabajador. Control de salida, custodia y proteccin de bienes de la explotacin con controles personales, para evitar sustracciones de bienes de la empresa, e impedir que ingresen en establecimiento elementos peligrosos o prohibidos. La facultad de registrar est limitada, art 70 LCT, deben salvaguardad la dignidad del trabajador y practicarse con discrecin y se harn por medios de seleccin automtica destinados a la totalidad del personal. Los sistemas deben ponerse en conocimiento de autoridad de aplicacin. Control a personal femenino por personas del mismo sexo. El control de salida debe cumplimentar 3 requisitos: discrecin, generalidad y automaticidad. Controles mdicos y exmenes peridicos cuando trabajador falte. En cuanto a la correspondencia electrnica, incorpora 153 bis, privacidad de los mails que reciban los empleados prevalece frente al derecho del empleador a ejercer controles sobre ellos. - Poder reglamentario: directivas verbales, por escrito en reglamento interno o de empresa o taller. Facultad de empleador de organizar el trabajo en ordenamiento escrito, establece obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, cuestiones referidas a conductas del personal y normas para prestacin laboral. Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por trabajadores, en tanto no violan normas imperativas de la LCT, convenio colectivo. No puede contener clusulas que afecten la moral o buenas costumbres, y deben tener carcter funcional y respetar dignidad del trabajador

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- Facultad de alterar condiciones de contrato. Ius variandi: ya visto - Poder disciplinario: ya visto Deberes son el conjunto de obligaciones que surge de la LCT, convenios colectivos, estatutos profesionales y contra individual; su incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tiene como contrapartida los derechos del trabajador. - Pago de remuneracin: en tanto la obligacin fundamental del trabajador es poner a disposicin del empleando su fuerza de trabajo, el principal deber del empleador es el pago de la remuneracin en tiempo y forma. Art 74 establece que empleador est obligado a satisfacer el pago de la remuneracin debido al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley. El pago de la remuneracin debe ser ntegro y oportuno. - Deber de seguridad y proteccin: ya visto - Deber de ocupacin: obligacin del empleador de brindar trabajo adecuado a la categora del trabajador, otorgndole en las condiciones legales y pactadas. Si el empleador no otorga ocupacin efectiva, el trabajador puede exigirlo mediante intimacin, y en caso de negativa, considerarse injuriado y darse por despedido. Si es transitorio, el empleador tiene obligacin de pagar remuneracin. Si presta transitoriamente en categora superior, empleador debe pagar diferencia salarial por dicha categora, si se transforma en permanente, debe pagar definitivamente la remuneracin de categora superior. - Deber de diligencia e iniciativa: art 79, empleador deber cumplir con obligaciones que resulten de esta ley, estatutos, convenciones, y sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce ntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones acuerden. No podr invocar en ningn caso, el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones que le estn asignadas y del que se derive la prdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviesen a su cargo como agente de retencin, contribuyente y otra condicin similar. - Deber de observar obligaciones frente a organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega del certificado de trabajo del art 80 - Deber de no discriminar e igualdad de trato. Parte del principio de igualdad de CN art 16. igual remuneracin por igual tarea 14 bis, y no diferencia por igual trabajo por diferencia de genero. Ley 23592 prohbe todo tipo de discriminacin. Art 17 y 81 LCT. El 17 Prohbe cualquier tipo de discriminacin entre trabajadores por motivos de raza, sexo, polticas, sindicales, etc; el 81 reitera que el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. La ley prohbe discriminacin arbitraria, pero no impide que el empleador otorgue un trato distinto ante situaciones diferentes cuando responde a causas objetivas. El trabajador debe probar la identidad de situaciones y el trato desigual, y el empleador tiene que acreditar las razones que justificaron la desigualdad. Fallo Ratto estableci que la igualdad no impide remunerar a determinados trabajadores por encima de otros si esa distincin est basada en un mejor desempeo, valorado con criterio objetivo por el empleador. - Deber de llevar libros: todo empleador est obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mimas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. - Deber de formacin profesional: otorgar al trabajador capacitacin profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. Para que puedan hacer otras funciones con mayores requerimientos tcnicos, para poder ser promovido y avanzar profesional y humanamente. - Deber de informacin. Balance social. Derecho a la libre informacin de los trabajadores en el marco de la negociacin colectiva, que se ha incorporado hace pocos aos en la legislacin de nuestro pas, es comn en la regulacin de las relaciones laborales de los pases desarrollados. Es una herramienta trascendente a la hora de negociar colectivamente, ya que el conocimiento de la evolucin de la empresa, innovaciones tecnolgicas y organizativas, su situacin econmica financiera y todo otro dato de inters es importante cuando la asociacin sindical formule peticiones. El deber de informacin es consecuencia del deber de negociacin de buena fe. Art 25 establece que empresas que ocupen ms de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un balance social que recoja informacin sistematizada relativa a condiciones de trabajo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa. As se aumenta el nmero de empresas con relacin a la obligacin instrumentada en ley 25250, ya que esta lo

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requera a las empresas de ms de 500 trabajadores. Brindar informacin sobre situacin econmico y financiera y con cuestiones que inciden directamente sobre los trabajadores y pueden afectarlos, pero no se incluye informacin relacionada con la estrategia ni con los emprendimientos a realizar por la empresa, ni con aquellas cuestiones que el empleador tiene derecho de mantener en reserva. El balance social debe ser girado por empresa al sindicato con personera gremial, dentro de los 30 das de elaborado. Debe remitir copia al ministerio de trabajo empleo y seguridad social, dicha informacin es confidencial. Art 27 de 25877 seala que el 1 balance de cada empresa corresponder al ao siguiente al que se registre la cantidad mnima de trabajadores legalmente exigida. El balance social es una herramienta til que le permite a la representacin de los trabajadores determinar la poltica de accin con respecto a determinada empresa de acuerdo a su situacin, as como tambin reviste fundamental importancia a la hora de establecer las materias que sern objeto de la negociacin colectiva. No hay disposicin que sanciones el incumplimiento del empleador a su deber de confeccionar y entregar el balance social. Derechos y deberes del trabajador Derechos del trabajador contrapartida de obligaciones del empleador. - Invenciones o descubrimientos del trabajador: art 82 LCT dispone que las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de ste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen, salvo que haya sido contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador. Si trabajador no es titular, la titularidad es del empleador, y si el opus excede el objeto de contrato, debe abonar una remuneracin complementaria, si es una derivacin de procedimientos anteriores, una compensacin econmica justa, y si el empleador cede la explotacin del invento, debe compartir en partes iguales su titularidad con el trabajador Cuando el titular es el trabajador y decide ceder derechos a tercero, est obligado a permitir que empleador acceda a la propiedad del invento o preferirlo en caso de cesin de derechos. Se trata de las llamadas invenciones libres que son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa. En cambio, sin de propiedad del empleador aquellas invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, mtodos o instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados. Se trata de las llamadas invenciones de explotacin, que son producto de la cooperacin entre distintos elementos. Las llamadas invenciones de servicio son los descubrimientos o invenciones que se obtienen cuando el trabajador es contratado para eso 2 parr art 82. la propiedad es del empleador, no obstante ello el trabajador tendr derecho a una remuneracin suplementaria si su aporte personal a la invencin y la importancia de la misma para la empresa y empleador excede de manera evidente el contenido explcito implcito de su contrato o relacin de trabajo. - Derecho a la formacin profesional en las pymes - Percepcin del salario - Ocupacin efectiva - Igualdad de trato y no discriminacin - Ejercicio de las facultades del empleador, respetando dignidad, derechos patrimoniales y salud fsica - Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega de certificado de trabajo. Deberes del trabajador conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, convenio colectivos, estatutos profesionales, contrato individual. Su incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa. Son contrapartida de facultades del empleador. - Deber de diligencia y colaboracin: establecido en art 84 LCT, cuando expresa que trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y de los medios instrumentales que se le provean. Si no cumple con esto cae en cumplimiento defectuoso de la prestacin laboral por deber de colaboracin, el trabajador tiene la obligacin de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa y prestar servicios en hs suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor.

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- Deber de fidelidad: relacionado con principio de buena fe y conducta exigible al trabajador en la prestacin del trabajo conforme a patrones de honestidad. Obligacin del trabajador de no ejecutar acto alguna que pueda perjudicar los intereses del empleador. LCT establece que debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan ese comportamiento de su parte. Obligacin de comunicar incumplimientos e impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que impida la ejecucin normal del trabajo. Ley 24766 de confidencialidad sobre informacin y productos que estn legtimamente bajo control de una persona, con el fin de evitar que se divulguen indebidamente y de manera contraria a los usos comerciales honestos; establece que las personas fsicas y jurdicas podrn impedir que dicha informacin se divulgue a terceros o sea adquirida por terceros sin su consentimiento. Se aplica a la informacin que conste en documentos, medios electrnicos o magnticos, discos pticos, microfilmes, pelculas u otros elementos similares. - Deber de obediencia: deberes de fidelidad y buena fe. Surge por contrapartida de facultad de direccin del empleador e implica subordinacin jerrquica del trabajador a las directivas del empleador. Art 86 LCT determina que el trabajador debe observar las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Se refiere a rdenes legtimas y funcionales, aunque en su fuero interno las considere improcedentes desde el punto de vista de la organizacin de la empresa o de los procedimientos tcnicos aplicables. - Custodia de los instrumentos de trabajo: 2 parte de 86 LCT dispone que trabajador debe conservar los instrumentos o tiles que se le provean para la realizacin del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivado del uso. No responden por su desgaste - Responsabilidad por daos: art 87 LCT establece que el trabajador es responsable ante el empleador de los daos que cause a los intereses de ste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Excluye daos no culposos y los que se causen en incumplimiento de la diligencia normalmente exigible; en casos de culpa simple o leve el dao es provocado por desatencin, ignorancia o por comportamiento habitual en la realizacin de la tarea. Diferente son los casos de culpa grave y dolo, se configuran cuando el trabajo tiene conocimiento de los peligros que entraa el acto u omisin que produce el dao, pero su voluntad no est dirigida concretamente a producirlo (culpa grave); o cuando existe propsito deliberado de causar dao, como en los casos de sabotaje a los medios de produccin (dolo). El empleador puede promover una accin con fundamento en art 87 LCT, pudiendo consignar judicialmente el 20% de la remuneracin del trabajador a las resultas del juicio; debe interponer la accin de responsabilidad dentro de los 90 das, ya que de lo contrario caduca su derecho art 133 a 135 LCT. - Deber de no concurrencia: se denomina competencia desleal. Art 88 LCT dispone que el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar intereses del empleador, salvo autorizacin de ste. Se incurre cuando el trabajador con sus actos causa dao a los intereses del empleador, o si actividad desarrollada tiene entidad para producirlo. Importa la actitud potencialmente perjudicial para el empleador. Cuando el trabajador por cuenta propia, realiza una actividad similar a la de su empleador o cuando ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderas similares a las que este vende o si trabaja en un taller similar al de su empleador en zona cerca a ste. No ocurre si el empleador, al momento de celebracin del contrato, conoca que el trabajador se desempeaba, sea por su cuenta o bajo la dependencia de un tercero, en el mismo ramo, y no exigi exclusividad como requisito para la contratacin, o si conocido el hecho con posterioridad lo consinti expresa o tcitamente.

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1/1115/11
lunes,01denoviembrede2010 21:00

Clase Lunes 1 de Noviembre Los trabajadores tienen estabilidad y gozan de la proteccin del despido arbitrario. En empleo pblico hay dos opciones, la reincorporacin o indemnizacin agravada. En el privado, la indemnizacin. El empleador puede ser despedido. - Perfeccionamiento desde que se notifico, desde que tomo conocimiento - Preaviso es una notificacin previo al despido o renuncia. Ambos deben obrar de buena fe. Es una obligacin para ambas partes. Duracin de 15 das del trabajador al empleador 3 meses el preaviso 15 das 3 y 5 aos el preaviso es de 1 mes Ms de 5 aos el preaviso es de 2 meses El contrato sigue igual en este perodo se puede suspender, hecha con causa Indemnizacin sustituida se pago lo que se da. Se calcula sobre el bruto el preaviso, incluye la integracin del mes de despido. 25013 ley 25877 232 seg. Prrafo Que no haya preaviso y que no coincida con el . Los salarios de esos das desde la fecha El preaviso corre desde el da siguiente del que se avisan El despido es un acto unilateral del empleador, es recepticio, es tcito Despido con causa Despido sin causa Directo Indirecto cuando el trabajador se considera despedido Despido directo 2 tipos, - Con causa concpeto de injuria laboral un grave incumplimiento - Fundamento del despido, no se puede cambiar Resumen: extincin del contrato de trabajo Estabilidad en el empleo: es el derecho del trabajador a mantener la relacin de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. Segn la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar de: - Propia: absoluta o relativa; se presenta cuando la norma aplicable prev la imposibilidad jurdica de extinguir la relacin sin causa, el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y est obligado a reincorporar al trabajador (sera absoluta) o, en caso de negarse, debe pagar una indemnizacin agravada (es estabilidad relativa) - Impropia: es la que se aplica en la legislacin: no se le garantiza al trabajador la perduracin del vnculo jurdico, pero en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una indemnizacin; intenta evitar el despido imponiendo una sancin indemnizatoria al empleador. Proteccin contra el despido arbitrario es una de las medidas adoptadas pro la legislacin para evitar el despido arbitrario del trabajador. El 14 bis CN garantiza la proteccin contra despido arbitrario, pero no obliga a establecer estabilidad propia. La proteccin consiste en la obligacin de abonar una indemnizacin basada en el salario mensual y la antigedad del trabajador: en la prctica existe un rgimen de "libertad de despido" con indemnizacin tarifada que cubre daos y perjuicios ocasionados. No queda al arbitrio judicial y tiene una triple funcin: reparatoria, sancionatoria y disuasiva. Solo cuando exista conducta adicional dolosa del empleador podra admitirse excepcionalmente una condena por dao moral. Debe existir un acto ilcito adicional al despido, recayendo la prueba de dicha configuracin en cabeza del trabajador. La 25877 es menos beneficiosa que 25013 en cuanto disminucin del piso mnimo a un salario mensual (la LCT estableca 2 salarios) y en la restriccin de la aplicacin de la integracin del mes de despido slo para los casos en que no se otorgara el preaviso, el cual, como art 6 de 25013 se derogo, comienza a regir desde da siguiente al de la notificacin.

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En materia de preaviso , fija un plazo de preaviso para el trabajador de 15 das, mientras que para el empleador es de 15 das cuando el trabajador est en perodo de prueba, de 1 mes cuando el trabajador tiene una antigedad en el empleo que no excede de 5 aos y de 2 meses cuando sea superior. En cuanto a 233 de LCT la 25877 mantuve el 2 prrafo referido a integracin del mes de despido pero modifica el primero y agrega un 3 prrafo. El 1 dispone que plazos de preaviso corren a partir del siguiente de notificacin. En cambio, el 3 aclara que la integracin del mes de despido no procede cuando la extincin se produzca durante el perodo de prueba. Tambin modifico 245 LCT y aunque mantiene igual general, reemplaza la palabra percibida por devengada, cuando se refiere a remuneraciones, en 21 lugar el 3 prrafo del art sustituye la expresin no amparados por la palabra excluidos cuando se refiere a trabajadores no convencionados, y en 3 lugar reduce el piso mnimo a 1 mes de sueldo en lugar de 2, como consignaba redaccin anterior. Perfeccionamiento de la extincin: el hecho de la extincin de la relacin es de carcter instantneo: produce efectos desde el momento en que se perfecciona; es decir, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte. Preaviso: es una obligacin y una garanta bilateral de las partes. Consiste en deber de notificar extincin de contrato de trabajo con la antelacin dispuesta por ley, con el fin de evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el empleador (para que trabajador busque otro trabajo) y trabajado (para que empleador pueda cubrir la vacante con antelacin). La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una indemnizacin sustitutiva: medio mes en perodo de prueba, 1 mes o 2 de remuneracin segn la antigedad del trabajador si es igual o mayor a 5 aos. En caso del trabajador es de 15 das. Plazos: no requiere antigedad mnima en el puesto para que empleador tenga obligacin de preavisar. Durante perodo de prueba es de 15 das. Si las partes prescinden del perodo de prueba, el preaviso es de 1 mes y no de 15 das. El trabajador debe otorgar con 15 das de antelacin Forma: el 235 dispone que notificacin debe probarse por escrito. Declaracin unilateral de voluntad recepticia: para su perfeccionamiento no slo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinatario. Perfeccionado, no puede ser revocado salvo acuerdo de partes expreso o tcito. El preaviso notificado comienza a correr a partir del da siguiente al de la notificacin. En caso de no otorgarse preaviso debe abonarse la integracin del mes de despido. Circunstancias especiales: si el contrato est suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir remuneracin el preaviso no tiene efecto, salvo que hay sido otorgado para empezar a correr una vez finalizada la suspensin. Si la suspensin no genera derecho a percibir remuneracin el preaviso es vlido, pero a partir de su notificacin y hasta el fin del plazo el empleador debe pagar salario. Si suspensin fuese sobreviniente a notificacin de preaviso, el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originaron, se computa lo corrido hasta entonces y se vuelve a computar cuando finaliza la suspensin sobreviniente. En casos de despido por falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor, no se produce la extincin automtica del contrato, el empleador debe otorgar preaviso. Efectos: sin perjuicio de comunicar el preaviso el contrato contina y ambas partes mantienen no slo los deberes de prestacin sino tambin todos los derechos y obligaciones. Empleador obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, sea aumento de remuneraciones, enfermedad del dependiente, accidentes. Si omite otorgarlo la relacin finaliza el mismo da en que se notific el despido: el trabajador no puede invocar ningn hecho acaecido con posterioridad porque el contrato se extingui. Durante plazo de preaviso, por 237, trabajador tiene derecho, sin reducir salario, a gozar de licencia de 2 hs diarias dentro, dos primeras o dos ultimas, o acumularlas en uno o ms jornadas ntegras, para que busque nuevo empleo, la puede tomar por s. No hay derecho si preaviso es por trabajador Indemnizacin sustitutiva de preaviso: incumplimiento del deber del 231 LCT genera derecho a la denominada indemnizacin sustitutiva del preaviso omitido. Procede ante incumplimiento total o parcial (por plazo menor al legal). 232 dispone que la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente debe abonar a la otra una indemnizacin sustitutiva equivalente a la remuneracin que correspondera al trabajador durante los plazos sealados en el 231. el monto de indemnizacin debe reflejar ingreso

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normal del trabajador y ser equivalente a 1 o 2 meses segn antigedad, de la remuneracin bruta al momento del cese que el trabajador hubiese percibido durante el lapso de preaviso omitido. La base de clculo es la remuneracin del trabajador. Se excluyen rubros no remuneratorios, como asignaciones familiares. Se toman en cuenta aumentos salariales y el SAC. No est sujeta a aportes jubilatorios, sindicales o de obras sociales porque su carcter es indemnizatorio. Integracin del mes de despido: 233 LCT dispone que plazo de preaviso corre desde da siguiente de notificacin. La integracin del mes de despido slo corre si empleador despide a trabajador sin otorgarle preaviso o bien en el despido indirecto con justa causa. Porque si otorga preaviso comienza a correr a partir del da siguiente al de la comunicacin y no hay que esperar hasta 1 da de mes siguiente, como suceda antes de reforma LCT. ltimo prrafo 233 establece que la integracin del mes de despido no procede cuando la extincin se produce durante perodo de prueba, durante los 3 primeros meses de la relacin laboral, estando vigente el perodo de prueba, si el empleador extingue, slo debe abonar la indemnizacin sustitutiva pero no la integracin del mes de despido. Despido: es una de las formas de extincin del contrato de trabajo. Surge de voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa, o disponerse sin expresin de causa. Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato, recepticio (eficaz desde momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario) y extintivo (desde que es recibida la notificacin los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida). En principio es un acto informal; se puede manifestar verbalmente o por escrito. Pero en casos de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita. Comunicacin y efectos: una vez notificado a la otra parte, el despido se transforma en un acto jurdico consumado: no resulta admisible su retractacin o revocacin unilateral. La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la noticia, aunque tambin el destinatario tiene una carga de diligencia. El trabajador debe mantener actualizado el domicilio (la comunicacin dirigida al ltimo domicilio conocido se considera vlida aunque no haya sido recibida). Los telegramas devueltos con la indicacin de "domicilio cerrado" o "domicilio desconocido" se consideran como recibidos si fueron correctamente remitidos; en caso de prdida, o diligenciamiento irregular del despacho telegrfico quien lo envi asume la responsabilidad Clasificacin: el despido con dos criterios, tomando en cuenta la parte que lo decide (directo o indirecto), y segn haya sido o no expresada la causa para disponerlo (con justa causa o sin causa, o incausado): - Despido directo: es la extincin decidida unilateralmente por el empleador, con justa causa o sin causa Despido sin causa o incausado: empleador no invoca ninguna causa para despedir (arbitrario o inmotivado). Genera derecho del trabajador a percibir la indemnizacin por antigedad, la indemnizacin sustitutiva de preaviso, integracin del mes de despido y las que correspondan segn cada caso particular Despido con justa causa: empleador extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma clara, la causa que motiv su decisin rescisoria (243 LCT); debe constituir una injuria que impida la prosecucin del contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pagar indemnizaciones. Si invoca la causa en forma genrica o no puede probar, debe indemnizar. - Despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante un incumplimiento patronal (injuria) que considera de suficiente gravedad e impide la continuacin del contrato. Debe ser notificado por escrito (previa intimacin al empleador para que subsane su incumplimiento), expresando en forma clara los motivos que justifican su decisin. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada; de demostrarla genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa justificada. As lo dispone el art 246 de LCT al consignar que cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa, tendr derecho a las indemnizaciones previstas en art 232, 233 y 245.

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Despido con justa causa el incumplimiento de los derechos y obligaciones que tienen las partes, permite responsabilizar al deudor por las consecuencias del hecho. Expresin de causa - invariabilidad. Para salvaguardar el derecho de defensa en juicio de la contraparte, el legislador dispone que tanto en el despido con justa causa como en el indirecto, se debe comunicar por escrito y en forma clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. La comunicacin del despido en forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa invocada. Se realiza por telegrama o carta documento; tambin es vlida la comunicacin efectuada por medio de una misiva simple o una nota interna de la empresa con la constancia de recepcin del destinatario. El 243 LCT dispone que el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa que hiciera el trabajador, debern comunicarse por escrito, con expresin clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitir la modificacin de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas. No se admite en caso de demanda judicial, modificar la causa de despido consignada en la comunicacin respectiva: invariabilidad de la causa. En el proceso judicial sobreviniente slo se puede invocar y probar la causal esgrimida en la comunicacin del despido: otra no puede ser considerada como justa causa disolutoria ni aun en caso de ser probada y demostrada su gravedad. Se debe expresar el hecho que determina la disolucin con precisin y claridad: no tienen eficacia manifestaciones genricas, imprecisas o ambiguas. No cumplen el requisito de precisin suficiente expresiones tales como "queda despedido por injurias" o "injurias graves"; se debe especificar el tipo de injurias o incumplimientos en forma clara y detallada. Como principio general, puede establecerse que el despido no cumplimenta el requisito del 243 de LCT, cuando la parte que lo decide y emite la comunicacin emplea una frmula ambigua que le permita con posterioridad modificarla o ampliarla a su antojo, ya que debe primar siempre la buena fe. La prueba de la causa recae en quien invoca la existencia del hecho injurioso, en despido directo el empleador y en el indirecto el trabajador. Injuria: para que exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que por su gravedad torne imposible la continuidad del vnculo. La injuria es un grave ilcito contractual que justifica la aplicacin de la mxima sancin (Despido). Teniendo en cuenta los principios generales del derecho del trabajo y el principio de continuidad y estabilidad en el empleo, el 1 prrafo del 242 LCT limit las posibilidades al determinar que una de las partes podr hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consientan la prosecucin de la relacin. La valoracin de la existencia de injuria la efecta prudencialmente el juez, con distintas pautas: - Puede tratarse injuria moral como patrimonial, y no requiere dolo, es suficiente que lesione intereses legtimos de las partes y sea lo suficientemente grave para impedir continuacin de relacin laboral - Se debe tener en cuenta contexto laboral y sociocultural en el cual se produce; debe constituir injuria que amerite despido o no, un trato descomedido o vulgar o inclusive un insulto - Los hechos anteriores sancionados se pueden invocar como antecedentes, pero siempre debe existir un hecho que justifique por s mismo el despido, los no sancionados no pueden ser invocados - Si se trata de un trabajador con varios aos de antigedad que nunca fue sancionado, la gravedad de la injuria debe ser valorada ms estrictamente - Los hechos posteriores a la extincin del vnculo no pueden ser tomados en cuenta para valorar la entidad de la injuria, como tampoco la actitud que haya asumido el empleador respecto de incumplimientos similares de otros dependientes - Para constituir injuria no es suficiente que las partes hayan pactado expresamente que determinado hecho tiene tal carcter; solo el juez puede decidirlo. - En caso de que una ley, un estatuto profesional o convenio colectivo establezcan que el despido solo puede disponerse despus de instruido un sumario, su ausencia se torna arbitrario el despido. Rgimen indemnizatorio - Indemnizacin por antigedad del 245: un mes de remuneracin por ao o fraccin mayor a 3 meses, exenta de pago de impuesto ganancias. La remuneracin mejor

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mensual, normal y habitual percibida durante el ltimo ao o tiempo de prestacin de servicios si fuese menor. Excluye asignaciones familiares, beneficios sociales y todo rubro sin naturaleza remuneratoria. La indemnizacin mnima es un mes de la mejor remuneracin mensual normal y habitual sin tope, sin importar cual sea la antigedad del trabajador. El tope es que no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en convenio colectivo. Si es fuera de convenio se usa convenio de actividad correspondiente. No se aplica cuando por ese calculo, la reduccin es superior al 33%, en ese caso el art. Es inconstitucional, porque no guarda proporcin razonable, justa ni equitativa con la real remuneracin devengada por el trabajador, es una desnaturalizacin del sentido de la indemnizacin, produciendo una violacin de la garanta constitucional contra despido arbitrario. La antigedad mnima requerida es de 3 meses y 1 da. En caso de reingreso dispone que se computar el tiempo de servicio anterior, cuando trabajador, cesaro en trabajo por cualquier causa, reingrese a las rdenes del mismo empleador. Indemnizacin sustitutiva de preaviso del 232: la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deber abonar a la otra una indemnizacin sustitutiva equivalente a la remuneracin que correspondera al trabajador durante los plazos sealados en 231. no sufre descuentos. Integracin del mes de despido del 233: suma debida al trabajador correspondiente a das faltantes del mes, comprendidos desde el despido hasta el ltimo da del mes en que se produjera el despido. Solo procede si empleador despide al trabajador sin otorgarle preaviso o bien en el despido indirecto con justa causa. Procede cuando despido directo se produce sin preaviso y en fecha que no coincida con el ltimo da del mes y en caso de despido indirecto con justa causa motivado por un grave incumplimiento del empleador. No procede cuando extincin se produzca durante el perodo de prueba. Rubros de pago obligatorio: Das de pago hasta el momento del despido vacaciones proporcionales (art 156) SAC proporcional (art 123) Puede corresponder alguna indemnizacin agravada, por matrimonio, maternidad, representante sindical, multas previstas, etc.

Clase Jueves 4 de Noviembre PARCIAL 18 DE OCTUBRE.. ENTRA HASTA MODALIDADES Despido indirecto: que decide el trabajador porque decide que hay alguna causa o injuria a su persona, y en lugar de renunciar se considera despedido. Por eso se habla de indirecto. Cualquier despido que sea de este tipo debe haber previa intimacin, para que la otra parte revea su conducta, no puede ser sin intimacin porque se arriesga a perder. La ley habla de plazo razonable para intimar. Indemnizacin por despido. Art 245 de la ley. Antigedad. Establece tarifa. 1 sueldo por cada ao trabajo o fraccin mayor de 3 meses, para los casos de despido sin causa. Art. 245. Indemnizacin por antigedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor. Dicha base no podr exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponder fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el prrafo anterior ser el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio ms favorable, en el caso de que hubiera ms de uno.

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Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser de aplicacin el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si ste fuere ms favorable. El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer prrafo. (Artculo sustituido por art. 5 de la Ley N 25.877 B.O. 19/3/2004) Pegado de <file:///C:\Documents%20and%20Settings\Pablo\Configuracin%20local \Temp\OneNote\0\Ley%2020744.doc> La indemnizacin es por la mejor remuneracin mensual, normal y habitual, del ltimo ao trabajado. La indemnizacin se calcula sobre el bruto. Mensual es la unidad de medida del sueldo por mes. Normal es diferente a habitual, lo primero es lo que debe recibirse de forma cotidiana comn, pero se usan en conjunto, el concepto de habitual se refiere a lo que queremos calcular, por ejemplo si horas extras son habituales todos los meses y en que cantidad, la discusin va a pasar por ese valor. Otra postura dice de tomar el promedio de las horas extra. Un plenario de Brandi habla de remuneracin devengada y no percibida. El mnimo por el 245 es un sueldo de la mejor remuneracin normal y habitual, esta implcito en esto la indemnizacin por los 3 meses despus de perodo de prueba. El tope se calcula multiplicando por 3 el salario promedio mensual del convenio. En la tabla salarial aparece el mnimo. Se debe sumar todas las remuneraciones del peon hasta el ultimo y sacar el promedio, esa cuenta da el promedio del convenio, ese promedio se multiplica por 3 que es el tope mensual, tome es mximo. Ese tope se debe comparar con mejor remuneracin normal y habitual, que se va a usar para calcular liquidacin, puede ser menor igual o mayor. Si es igual no hay problema, se debe elegir la menor, entre tope y remuneracin, de esos 2 nmeros se elige siempre el menor para armar el que se multiplica por cada ao. Antes de multiplicar hay que ver el tope aplicable. Si es fuera de convenio es discutible. El piso lo aplica el resultado de la indemnizacin, el mnimo va sobre el total, el tope se pone antes. No se puede cobrar como indemnizacin menos de 1 mes de sueldo. Caso Vizzoti >>> inconst. Del 245 para evitar confiscacin de la indemnizacin. Por la desproporcin del 33% que es el lmite que se puede confiscar, no se toma el lmite el 245. si se hace el lmite del tope del 245 y se saca ms del 33%, unos deciden multiplicar el 67% y otros deciden ir directamente por el 100%. La forma de extincin del contrato de trabajo se clasifica de muchas maneras: - Causa o voluntad de quien se produce Por el empleador: con causa o sin causa Por el trabajador - Causas ajenas a las partes Las que afectan al empleador, como falta de trabajo, disminucin o fuerza mayor. No imputables. Aplican indem. Del 247 que es reducida. La muerte del empleador, funciona a veces, art. 249. no siempre extingue, porque cuando es una empresa como S.A. o S.R.L. siempre queda algn socio. Extingue cuando las caractersticas del empleador sean esenciales o inherentes a ese contrato. Depende tambin que sea reemplazable por herederos o no. La muerte tambin da lugar a indemnizacin reducida, de pagar 50% por los herederos. Si hay disputa, juez decidir si corresponde 245 o no. Tambin quiebra o concurso preventivo. La quiebra suspende a los trabajadores por 60 das, puede decidir seguir con algunos o no. La indemnizacin se debe verificar en concurso. El pronto pago de algunos salarios, esa indemnizacin no hay pronto pago. Las que afectan al trabajador, Muerte del empleado: no puede ser reemplazado, es intuitu personae, la indemnizacin reducida la cobran los familiares derechohabientes. Cnyuge o persona en aparente matrimonio, menores de edad, discapacitados siempre. Cualquiera sea la causal de fallecimiento. Cuando tiene duda tiene que consignar. Incapacidad absoluta por accidente o enfermedad inculpable. Inhabilitacin, art 254.

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Art. 254. Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnizacin. Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad fsica o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciacin de la prestacin de los servicios, la situacin estar regida por lo dispuesto en el artculo 212 de esta ley. Tratndose de un trabajador que contare con la habilitacin especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido ser acreedor a la indemnizacin prevista en el artculo 247, salvo que la inhabilitacin provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte. Pegado de <file:///C:\Documents%20and%20Settings\Pablo\Configuracin% 20local\Temp\OneNote\0\Ley%2020744.doc> Jubilacin, cuando empleador considere que est en condiciones de empezar a tramitar puede intimar a que inicie los trmites, es una facultad. Desde esa intimacin tiene 1 ao de plazo, que trabajador obtenga jubilacin o no, si obtiene, extingue contrato de trabajo, en ese ao puede pasar que no la obtenga, y la ley no establece que sucede. Si el empleador cumpli con todo, el ao corre desde que dio los papeles para que comience, hay que mandar una carta, y no hay indemnizacin. Ahora se permite que el jubilado siga trabajando, art. 253. Art. 253. Trabajador jubilado. En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier rgimen volviera a prestar servicios en relacin de dependencia, sin que ello implique violacin a la legislacin vigente, el empleador podr disponer la extincin del contrato invocando esa situacin, con obligacin de preavisarlo y abonar la indemnizacin en razn de la antigedad prevista en el artculo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artculo 247. En este supuesto slo se computar como antigedad el tiempo de servicios posterior al cese. (Prrafo incorporado por art. 7 de la Ley N 24.347 B.O. 29/6/1994) Pegado de <file:///C:\Documents%20and%20Settings\Pablo\Configuracin% 20local\Temp\OneNote\0\Ley%2020744.doc> Si no hubo interrupcin de contrato, se discute cuanto es la indemnizacin despus de que se jubil. Algunos dicen que hay que tomar toda la antigedad. Resumen: Distintas formas de extincin de contrato de trabajo Segn origen de la causa o la voluntad que la motiva a) Extincin por voluntad del empleador: despido originado por voluntad del empleador b) Extincin por causas ajenas a la voluntad de las partes i. Causas que afectan al empleador 1) Falta o disminucin de trabajo: suspensiones por fuerza mayor y falta o disminucin de trabajo, procedimiento de crisis, si fuese no imputable al empleador fehacientemente justificado, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a la mitad de la prevista en 245. se origina en hechos ajenos a la empresa, imprevisibles o inevitables, con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. Demostracin recae en empleador. Afecte al mercado e impacte en la empresa y tenga carcter excepcional y sea ajeno al empresario, sin que hubiera podido prevelo ni evitado, a criterio judicial. Empleador tiene obligacin de preavisar conforme al 231 o indemnizar la omisin. Orden de antigedad para despedir personal dependiente, empieza por menos antiguo dentro de cada especialidad, del mismo semestre, por el que tenga menos carga de familia. No incluye a las trabajadoras con licencia por maternidad. Los delegados gremiales pierden estabilidad gremial y pueden ser despedidos. 2) Fuerza mayor: hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y que afectan el proceso productivo de una empresa y producen imposibilidad de cumplir la obligacin de dar ocupacin. Resulta justificado cuando obedece a causas externas, graves y ajenas al giro y previsin empresarial. Queda eximido de preavisar solo si empleador acredita en debida forma que

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resultaba imposible prev la sobreviniente extincin por dicho motivo y que ocurri en forma sbita e imprevisible. 3) Quiebra o concurso del empleador: art 251 LCT. No se produce la extincin del vnculo laboral per se por el hecho de quiebra. El concurso preventivo es un procedimiento tendiente a lograr un acuerdo global con acreedores, y la finalidad de continuar la explotacin, evitando declaracin de quiebra del deudor en cesacin de pagos, la apertura del concurso y tramitacin no afectan el normal cumplimiento de las obligaciones laborales. En cuanto a la quiebra, el art 196 de 24522 establece que la quiebra no produce la disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el trmino de 60 das corridos. Si despus de los 60 das no se decide la continuacin del trabajador en la empresa, el contrato de trabajo se extingue automticamente sin derecho al preaviso ni a la indemnizacin sustitutiva, porque extincin del contrato es por ley. Resuelta la continuacin de la empresa, el sndico debe decidir dentro de los 10 das corridos a partir de la respectiva resolucin, que trabajadores permanecern en dicha empresa y cules no. Por los trabajadores elegidos por el sndico se reconduce el contrato, concluye el anterior y nace uno nuevo, se pierde la antigedad. Los que no son elegidos cesan automticamente en la empresa, y la extincin de sus contratos se produce por la quiebra, tienen derecho al pago de los crditos por indemnizacin por antigedad y preaviso o la indemnizacin sustitutiva, ya que la decisin del sndico provoc la disolucin del contrato de trabajo. Dicho reclamo puede ser solicitado por la va del pronto pago o verificacin ante el sndico. 4) Muerte del empleador: art 249 LCT dispone que se extingue contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relacin laboral y sin las cuales sta no poda proseguir. En este caso, el trabajador tendr derecho a percibir la indemnizacin del 247. en principio la muerte del empleador, no produce extincin, porque pueden continuar explotacin los causahabientes, pero si empleador era una figura esencial en contrato, o era un profesional y sus herederos no tienen titulo, se extingue contrato, indemnizacin es del 50% a la del 245. ii. Causas que afectan al trabajador 1) Incapacidad del trabajador: 1 par. 254 LCT remite a establecido del 212, cuando trabajador se despide por incapacidad fsica o mental para cumplir con sus obligaciones, la misma fuera sobreviniente a iniciacin de prestacin de servicios, la situacin estar regida por los dispuesto en 212, si la incapacidad hubiera sido conocida o manifiesta al celebrar el contrato ser sin causa justificada da derecho a indem. Correspondiente 2) Inhabilidad del trabajador: 2 parr 254 LCT cuando el trabajador que contare con habilitacin especial que requiera para prestar servicios, y fuera sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido ser acreedor a la indem. Del 247, salvo que inhabilitacin provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte. 3) Jubilacin ordinaria del trabajador: cuando trabajador tiene requisitos necesarios para obtener prestaciones de la 24241 el empleador puede intimarlo a iniciar los trmites pertinentes, extendindole los certificados de servicios, aportes y remuneraciones necesarias. Cumplidos ambos recaudos (intimacin y entrega de certificados) el empleador debe mantener la relacin de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo mximo de un ao. Concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se extingue sin obligacin del pago de la indemnizacin por antigedad y sin necesidad de preaviso, que se considera otorgado con la intimacin y corre durante el perodo en el cual el empleador debi mantener la relacin. Si trabajador obtiene derecho a la prestacin jubilatoria el empleador puede resolver el contrato antes del vencimiento del ao; el goce no est condicionado a la cesacin en la actividad. Si vence el plazo sin que el trabajador haya obtenido el reconocimiento de su beneficio, si bien el art 252 de la LCT expresa que quedara extinguido el vinculo, es necesario la declaracin expresa de voluntad que debe ser notificada. Las prestaciones de la 24241 son la prestacin bsica universal, y la prestacin por edad avanzada y la jubilacin ordinaria. Para tener derecho a la bsica universal

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hombre debe tener 65 aos, y 60 aos para mujeres, y acreditar 30 aos de servicios con aportes computables; el exceso de edad puede compensar la falta de servicios, a razn de 2 aos de edad por excedentes por uno de servicios faltante. Tiene derecho a prestacin por edad avanzada, cualquiera fuera su sexo, los mayores de 60 aos que acrediten 10 aos de servicios con aportes computables, 5 de ellos dentro de los 8 anteriores al cese de la actividad. Se admite percepcin de prestacin jubilatoria y ejercicio de actividad, en dependencia o autnoma, art 34 inc 1. no pueden volver a la actividad los beneficiarios de la prestacin de retiro por invalidez, tampoco de prestacin provisionales emanadas de regmenes especiales para tareas penosas, riesgosas o insalubres determinantes de vejez o agotamiento prematuro, para prestar las tareas que dieran origen al beneficio obtenido. Se aplica lo del 253 LCT al caso de un trabajador que sigue prestando servicios sin interrupcin a las rdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilacin, que se cuenta la antigedad desde ese momento para el trabajador despedido con posterioridad al goce del beneficio. 4) Muerte del trabajador: provoca la extincin automtica del contrato desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. Se fija la indemnizacin reducida como compensacin a la familia que pierde su sostn econmico. La reparacin establecida del 248 LCT no excluye otra indemnizacin por la muerte, como la de riesgos de trabajo, C. civil o convenio, seguros de vida, subsidios, ni derecho a pensin por ley previsional. Acreedores a indemnizacin por muerte equivale a la del 247, percibirn con la sola acreditacin del vnculo, segn orden y prelacin establecidos. Se entiende que el deredechohabiente estuvo a cargo del causante cuando concurra al menos una de las siguientes condiciones: a) habitar en casa del causante; b) encontrarse bajo el cuidado exclusivo del causante; c) no desempear tareas laborales por las que aporte al Sistema de Seguridad Social; d) existencia de incapacidad fsica aunque el hijo desempee tareas remuneradas en el marco del sistema de proteccin integral de discapacitado". c) Extincin por voluntad del trabajador i. Despido indirecto ii. Renuncia: es un acto jurdico unilateral, recepticio y formal que no requiere la conformidad del empleador, resultando suficiente que llegue a su esfera de conocimiento para quedar perfeccionada. Extingue el vnculo laboral y no puede ser revocada, salvo acuerdo expreso o tcito de las partes. Por medio de la renuncia el trabajador disuelve el contrato de trabajo por causas subjetivas que no se basan en un incumplimiento contractual del empleador. Como se trata de un acto voluntario del trabajador, es esencial que esa voluntad no est viciada por error, dolo, violencia, intimidacin o simulacin, y que no encubra otra forma de extincin de contrato. No genera derecho a indemnizacin, salvo el SAC proporcional y vacaciones proporcionales, que deben ser pagados sea cualquiera la forma de extincin del contrato de trabajo. Debe formalizarse por despacho telegrfico colacionado, cursado personalmente por trabajador a empleador, o ante autoridad administrativa del trabajo. Es gratuito el despacho, pero requiere presencia personal del remitente y la justificacin de su identidad. Cuando renuncia se formalizara ante autoridad administrativa esta dar inmediata comunicacin de la misma al empleador. No sirve renuncia verbal o cualquier otra forma como nota firmada iii. Abandono de trabajo: es la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo, dejar empleo sin dar aviso ni expresar la causa, para extinguir el vnculo fundado en abandono de trabajo, y no tener que abonar ninguna indemnizacin, el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo. Art 244 LCT. La intimacin debe ser fehaciente, efectuada por escrito por telegrama o carta documento, y por su carcter recepticio debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador, corriendo plazo de 24 a 48 hs a partir de ese momento. Si vencido el plazo no se presenta a trabajar o simplemente no contesta el emplazamiento, queda extinguida la relacin laboral por abandono de trabajo y el empleador no tiene que abonar la indemnizacin por despido. d) Extincin por voluntad de ambas partes

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i. Disolucin por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: ambas partes deciden dar por finalizado el contrato de trabajo: quienes voluntariamente dieron origen a la relacin laboral tambin tienen la facultad de ponerle fin. Es un acto formal que exige cumplimiento de requisitos de validez. 241 dispone que las partes pueden extinguir, mediante escritura pblica o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Ser nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados. No genera obligaciones indemnizatorias, ero en la prctica se usa para pactar compensaciones econmicas, como conciliacin, teniendo en cuenta antigedad y salario. Se asimila al abandono-renuncia, que se presenta cuando el abandono de la relacin surge de la actitud asumida en tal sentido por ambas partes. Es una expresin tcita de la voluntad de las partes que se configura cuando se evidencia un desinters tanto del trabajador como del empleador de continuar la relacin laboral. Requiere que haya pasado un tiempo considerable sin que las partes cumplan sus obligaciones recprocas y que por dichos incumplimientos ninguna de ellas haya efectuado reclamos: el trabajador no presta tareas sin causa justificada, el empleador no paga remuneraciones ni intima al trabajador para que se presente a trabajar, el trabajador no renuncia y el empleador no lo despide ni ha mediado otra forma de extincin del vnculo laboral. ii. Vencimiento de plazo cierto y cumplimiento del objeto o finalizacin de obra: modalidades de contrato. Indemnizaciones agravadas - Despido por maternidad: trabajadora embarazada despedida, presuncin iuris tantum de que fue por esa causa, si fue dentro de 6 meses y medio anteriores o posteriores a fecha de parto, siempre que trabajadora haya notificado fehacientemente. Empleador debe demostrar causa justificada, sino, abonar adems de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnizacin especial equivalente a 1 ao de remuneraciones, 13 salarios mensuales, adiciona el SAC. Se utiliza remuneracin habitual (promedio de la devengada en ltimo ao). No es aplicacin al tope salarial art 245 LCT. - Despido por matrimonio: presuncin iuris tantum de que despido es a causa de matrimonio cuando fuera dispuesto dentro de 3 meses anteriores o 6 posteriores a matrimonio, si no se invoca causa o si no fuere probada la invocada, siempre que haya sido notificado fehacientemente el empleador y acreditado con la copia del acta de celebracin. Indemnizacin es igual a la de maternidad o embarazo. No hace distincin de sexo, pero la presuncin no opera respecto al varn. Corresponde indemnizacin agravada del 182. - Despido durante la licencia por enfermedad: empleador debe abonar adems de indemnizacin por despido sin justa causa, una indemnizacin equivalente a salarios correspondientes hasta el alta mdica o el vencimiento del plazo de licencia. - Despido de representantes sindicales: indemnizacin del 245 LCT y 232 y 233, ms salarios brutos que restan hasta cumplimiento de su mandato, ms un ao de remuneraciones, 13 meses porque incluye SAC - Despido discriminatorio: art 15 ley 24013, otro importe igual a la suma de la indemnizacin del 245 LCT ms 232 LCT y 233 LCT, incluido el SAC. Clase Lunes 8 de Noviembre Causales de extincin Renuncia: contemplada en 240 LCT, es un acto jurdico unilateral, definido en el 944 de C.Civ. Es voluntario, no esta afectado por ningn vicio. Es solemne, impone requisitos de validez: debe ser personal para asegurarse que sea el trabajador el que quiere renunciar, no se puede por poder ni siquiera especial, efectuada ante oficial de correo, o ante ministerio de trabajo, Es irrevocable, una vez cursada la renuncia y producidos sus efectos no se puede volver atrs, salvo acuerdo entre las partes. Es recepticia, surte efecto cuando entra en conocimiento del empleador La consecuencia jurdica es la extincin del contrato de trabajo, tiene derecho a cobrar la liquidacin final y deudas salariales, certificado de trabajo, En cuanto a la invalidez de la renuncia por vicios del consentimiento estar a cargo del trabajador probar el vicio. Un ejemplo son las renuncias continuas, es para encubrir una

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falta, fraccionar la antigedad del trabajador. Fallo Huberman c/ industrias audiovisuales S.A. s/ despido. Voluntad concurrente 241, mutuo acuerdo o tcita. Extincin por mutuo acuerdo, voluntad concurrente. Ambas partes pueden extinguir siempre que haya requisitos de la ley. El acuerdo recisorio, el trabajador debe estar presente, no admite poder, es personal. Efectuado ante autoridad administrativa del trabajo, a travs del seclo, ante autoridad judicial, ese acuerdo es homologado por el juez, y desde ah hace cosa juzgada y se extingue la relacin. Clase jueves 11 de noviembre Procedimiento en capital y en provincia. En capital, desde el 96 con ley 24635 se estableci obligacin de concurrir a conciliacin previo a la instancia judicial, instancia administrativa. Se crea el servicio de conciliacin obligatorio, SECLO. Tambin se origina un cuerpo de conciliadores, integrado por abogados de la matricula que tienen que tener en principio antecedentes en el derecho del trabajo. Este servicio es anterior a instancia judicial, no es parte de ella, no es parte de la justicia. Cuando las partes intentan iniciar pleito, concurren a seclo, presentan formulario donde constan datos personales de partes, y pretensin de la parte que va a reclamar. No se debaten hechos ni derechos. Tratar de que lleguen a acuerdo. El conciliador tiene 20 das para intentar lograr acuerdo entre partes, desde la primer audiencia que debe ser a los 10 das, se puede prorrogar 15 das. Si llega a acuerdo, conciliador eleva acta para que seclo lo homologue. El ministerio puede realizar correcciones, hace volver a partes si hace falta. Hecho esto no hace falta pleito. Si no llegan a acuerdo, se labra un acta que abre la va judicial. Se habilita a las partes a que vayan a estrados judiciales. Se puede ofrecer un arbitraje, que dicta laudo, casi como sentencia, es cosa juzgada. Si no se cumple acuerdo del seclo, la parte acreedora puede recurrir a la justicia 1 instancia, y juez puede aplicar multa de hasta un 30% del monto a que se ha conciliado como penalidad por no haber cumplido con lo acordado. Todos los conflictos de derecho laboral deben pasar si o si por el seclo. Excepciones art 2 de 24635. Justicia de trabajo nacional 80 juzgados (son unipersonales), y 10 salas que integran la camara. Todos tienen una secretaria nica. Cada sala integrada por 3 camaristas. Juez es de 1 instancia, camarista es de 2. Cuando falta 1 se integra la camara con camaristas de otra sala. Si no llega a acuerdo, va a cmara, a mesa general de entradas, presenta demanda y se sortea. Lo primero que se va a sortear, luego el juez ve si es competente en cuanto a materia, grado. Va a ver que se cumplan los requisitos de la 18345 art 65 y 67, para la demanda. Debe acompaar acta del seclo, si no la adjunta dentro de 3 das, se cae la demanda. En termino de 10 das da traslado por cedula a contraparte. El procedimiento laboral es de oficio, no a impulso de parte. En los 10 das la parte demandada puede oponer excepciones, contravenir, reconocer o desconocer hechos o documental aportada por parte actora. Con demanda la actora pudo ofrecer prueba en ese momento. La demandada tiene 10 das para contestar, negar o reconocer hechos o documental, y en caso de que demandada se domiciliar a ms de 100 km, el plazo se va a extender 1 da por cada 100 km. Esta contestacin se da traslado a actora por 3 das. La parte actora reconoce o desconoce las cuestiones planteadas por demandada, y tiene 2 oportunidad de ofrecer prueba. Si reconviene la demandada tiene 10 das para contestar. De todo lo que ofrecieron las partes, el juez va a ver cual es conducente para saber la verdad de los hechos, apertura a prueba 5 das trabada litis, tiene tiempo el juez para dictar. Se va a producir toda la prueba. Una vez producida, el juez dicta otro provedo, y notifica a las partes que los autos se encuentran por 10 das para alegar, si nadie dice nada, ni se queja en este punto, lo que las partes pueden hacer es prestar otro escrito donde muestre lo favorable de lo producido para cada parte, que acreditan los hechos invocados. Vencido el plazo para alegar, el juez de 1 instancia tiene 30 das para sentenciar. Resuelve, y notifica por cdula a las partes. Tienen 6 das para apelar. De apelacin se da traslado a la contraparte, expresa agravios. Dentro de los 6 das. Debe

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ser crtica concreta y razonada. Debe ser escrito autosuficiente. De esta crtica se da traslado a la otra parte por 3 das, para que conteste. De todas maneras va a cmara. Sortea una sala. Llega a ella, y se le sortea un orden de votos, tres. Si 1 y 2 estn de acuerdo no hace falta 3, pero se lo llama si hay desacuerdo. Cmara tiene 60 das para resolver. Se notifica a partes. 10 das para presentar recursos extraordinarios, pero no se apela lo resuelto por camara. Vencidos esos 10 das vuelve a 1 instancia, y pasa a etapa de ejecucin. En provincia de BS AS es diferente. No hay instancia previa de conciliacin, se puede iniciar directamente ante la mesa de entradas que corresponda por domicilio de empresa, o del deudor, o lugar de trabajo, o celebracin de contrato. Se puede ir a ministerio de trabajo de jurisdiccin para pedir posibilidad de conciliacin, con reclamo administrativo, pero no es obligatorio y no se acostumbra. En provincia se hace reclamo directamente en la mesa general del dpto judicial que corresponda. No tiene juzgados de 1 instancias ni cmaras. Tiene tribunales colegiados. Instancia nica. Son 3 jueces en instancia nica. Ley 11653. en la demanda debe acompaar toda la prueba. No hay posibilidad de ampliar, hay un solo momento. Toda la prueba con el inicio de la demanda, y acompaar si o si con el pliego de posiciones. Si no est el pliego pierde oportunidades de oponer sus posiciones. Se le da traslado a parte demandada por 10 das. Puede reconvenir. Es parcialmente de oficio, hay impulso de parte tambin. Art 25, audiencia, una vez que las partes ofrecieron prueba, demandada ofreci pliego. Se proveen las pruebas, se abre a prueba, primero la escrita, (pericial, informativa, etc). Respecto de los tiempos, en pcia los traslados son 5 das, hbiles. En pcia hay 4 primeras. Ante la prueba, se da la vista de la causa, es una audiencia, que se fija en da y hora, con todos los testigos ofrecidos por las partes, y se fija la absolucin de posiciones, testimonial y confesional, puede ir un perito si hace falta explicaciones, estarn presente los 3 jueces. Es un acto nico, la audiencia se debe tomar en un solo da, si faltan testigos se suspende. Los testigos no necesita llevar las preguntas por escrito. Despus de la vista de causa no queda acta, los jueces tienen 5 das para veredicto, donde habla sobre hechos, y 10 das para sentencia donde ve el derecho. De la sentencia como es nica instancia no hay apelacin. Sino que hay recursos de art. 55, que son de nulidad, inaplicabilidad de ley, e inconstitucionalidad, ante la suprema corte de pcia de bs. As., el que pierde debe depositar previo a ir a Suprema Corte. Nulidad por vicio de sentencia, inaplicabilidad habla de algn fallo sobre derecho violacin de norma, inconstitucionalidad es recurso por si una ley que se aplic es inconstitucional o no. En el caso de recurso de nulidad la Suprema Corte si decreta por algn vicio, lo vuelve a otro juzgado; en el de inaplicabilidad si existi violacin, decide la Corte como va a resolver, puede mandar a 1 instancia pero dando indicaciones, y en el de constitucionalidad resuelve la Corte sobre eso o no. Clase Lunes 15 de Noviembre Modalidades Mutuo acuerdo tcito opera cuando las dos partes demuestran sin expresarlo, desinters en la prosecucin del vinculo laboral, el trabajador deja de ir a trabajador, y el empleador no hace nada, no llama ni intima. Surge que de ninguna parte interesa. No hay indemnizacin, pero el problema es que la ley no da un plazo, se debe aplicar uno razonable. En la practica usarlo es arriesgado. Se liquida hasta el ltimo da que vino. La conducta lgica del empleador no es el mutuo acuerdo tcito, sino tratar de encuadrar la desvinculacin en abandono de trabajo, Se configura cuando el empleador debidamente intimado a presentarse, no justifica, no se presenta, y da lugar a que el empleado no tiene inters en seguir el trabajo, 1-empleado no justifica 2-empleador intima a que se presente y justifique, es fundamental, para poder desvincular, sino intima sera mutuo acuerdo, extingue el contrato de trabajo, para no pagar indemnizacin debe intimar para configurar abandono 3-a esta intimacin no contesta, ni viene a trabajar, hay abandono de trabajo. Si trabajador contesta ya no hay abandono de trabajo, aparte si justifica o no es otro tema, con contestar ya no extingue, 4-si no contesta empleador est obligado a una segunda notificacin, donde hace efectivo el apercibimiento de considerar extinguido el contrato por abandono de trabajo

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Modalidades: Son aquellos contratos que se distinguen del contrato de tiempo indeterminado. Todas las leyes estn referidas a l. Lo que hace la ley es introducir algunos casos especiales que lo cambian un poco para circunstancias concretas y especficas. Para aplicar modalidad debe haber cuestiones objetivas y no mera voluntad del empleador, y que el contrato este celebrado por escrito (art. 90 LCT) Art. 90. Indeterminacin del plazo. El contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen. La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artculo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. Pegado de <file:///C:\Documents%20and%20Settings\Pablo\Configuracin%20local \Temp\OneNote\0\Ley%2020744.doc> Plazo fijo Eventual Temporada Por equipo A tiempo parcial 25013 agrega contrato de aprendizaje Contratos basura se utilizaron en decada del 90, fue fracaso, los modales derogados. Aprendizaje: se discuta si tenia naturaleza laboral o no, porque haba un aprendiz, no responda a caractersticas laborales. Con ley 25013, fue definido como laboral, porque lo dice la ley. Tiene que estar registrado en libro de art. 52 como todos los contratos, con finalidad formativa terico prctica, hay que capacitar en teora y ensear en prctica. Celebra por escrito. Debe ser un joven sin empleo entre 15 y 28 aos. Duracin del contrato mnimo de 3 meses y mximo de 1 ao, no es renovable. Cuando termina el contrato empleador debe entregar certificado donde figuran habilidades adquiridas. Jornada de 24 hs semanales, terico y prctica. Lo puede utilizar el empleador una sola vez con cada aprendiz. Un trabajador puede ser aprendiz de varios empleadores. El mximo de aprendices es equivalente al 10% de permanentes. Si son menos de 10 puede haber 1 aprendiz. Hay preaviso de 30 das anteriores a la finalizacin del contrato, para ratificar que se termina el contrato, si no lo hacen el preaviso en este caso, hay indemnizacin sustitutiva de medio mes y se extingue. Art 92 ter, contrato a tiempo parcial > es de tiempo indeterminado, pero la diferencia, es que trabaja hasta 2/3 de la jornada normal. Estos trabajadores cobran la remuneracin proporcional a jornada completa. Tienen prohibido realizar hs extra, se paga aportes y contribuciones totales igual que prestaciones de obra social. Por CCT se puede establecer que tengan prioridad cuando haya vacante de tiempo completo. Art. 101 Contrato de trabajo por equipo, habla de orquesta, que empleador negocia con representante de ese grupo, no con los trabajadores. Celebra empleador con coordinador, pero contrato se entiende celebrado con cada trabajador. Cuando empleador le quiere agregar un trabajador, esa remuneracin va aparte del grupo. La remuneracin se pacta en forma grupal. Se aclara que si un trabajador se retira antes, se va a pagar proporcional a lo que trabajo. Aportes es igual. Contrato de plazo fijo, tiene un termino cierto. Se sabe cuando termina, se celebra por escrito, y tiene duracin mxima de 5 aos, cumpliendo con art 90 justificar objetivamente tareas para que se contratan y que justifique tiempo determinado. La 1 diferencia es el preaviso, tiene la funcin de ratificar la fecha de vencimiento de contrato.

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Ac ya no hay indemnizacin sustitutiva, si no se preaviso, el contrato se transforma en indeterminado. Tiene que ser mayor de 1 mes menor de 2. el plazo corre a partir del da siguiente a la notificacin. Si el contrato de plazo fijo dura 1 mes o menos y no hay preaviso. En cuanto a la extincin, en cualquier momento se puede despedir con justa causa, le corresponde ninguna indemnizacin. Si es sin causa, se usa 245 + 95 parr 1,2,3 daos y perjuicios del derecho comn. El trabajador va a tener que demostrar los daos y perjuicios sufridos por la extincin temprana sin causa. Como es difcil demostrar, por jurisprudencia, si el trabajador no logra demostrar, la empresa debe abonar los meses hasta el vencimiento del contrato. Aclaracin del 95 es que si el tiempo que falta es igual o mayor al preaviso, lo suplanta, no paga preaviso, se paga 245 mas daos y perjucios Si el contrato se extingue, y duro ms de 1 ao (es requisito), y otorgo preaviso al momento oportuno, paga una indemnizacin equivalente al 250, que es la mitad del 245, que se llama compensacin. Es renovable solo hasta 5 aos, es el mximo, se acumulan todos los perodos. Contrato de trabajo de temporada: art 96, es indeterminado, pero no se trabaja todo el tiempo, sino que hay perodos que se trabaja, y perodos que no, siempre es la misma etapa de todos aos. Es contrato permanente de prestaciones discontinuas. Trabajador cobra mientras presta, y perodos de carencia no. Se lo protege con despido desde la primer temporada, pero si tiene 3 meses, es efectivo desde el comienzo de la siguiente temporada. No hay perodo de prueba en este contrato. Los tpicos son aquellos que trabajan solo una poca del ao y el resto esta cerrada; atpicos son los que trabaja todo el ao pero hay un aumento en determinada temporada. Para convocar a los empleados, el empleador 30 das antes, debe notificar personalmente al trabajador, o por medios idneos la voluntad de reanudar la relacin laboral, si no lo notifica se entiende que lo despidi sin causa. El trabajador tiene 5 das para expresar voluntad de volver. Si el trabajador no contesta, no se preven consecuencias. Se puede entender que no se quiere presentar, y talvez se tenga que enviar notificaciones para configurar abandono de trabajo. Las vacaciones, no se dan durante la temporada, solo al final, 1 da por cada 20 de los trabajados, se asigna al terminar. Asignaciones solo por perodo de actividad, igual que enfermedades inculpables; pero en accidentes si por ms que no fuera en temporada. El despido sin causa da derecho a daos y perjuicios, si trabajador muere en tiempo de receso o no corresponde 248, y aportes por perodos trabajados. La antigedad se cuenta por perodos efectivamente trabajados. Contrato de trabajo eventual: es modal, tiene por objeto la contratacin de trabajadores para satisfacer necesidades extraordinarias e imprevisibles de la empresa, de mercado, o realizacin de obra determinada. Regulado en art 99 de LCT y 67 de 24013. la diferencia con el de fijo es que se sabe cuando comienza pero no cuando finaliza. La diferencia con el de temporada atpico es que las necesidades en este se dan todos los aos y son previsibles, en el eventual no se puede prever cuando va a cesar esa situacin extraordinaria. En cuanto a prueba de contrato, LCT exige forma escrita, en 2 situaciones: - Cuando contrate trabajador para reemplazar a otro y no sabe cuando se va a reincorporar - Necesidades extraordinarias de mercado, 2 parr de 99 LCT, habla de que es eventual tambin el contrato cuya causa es la realizacin de una obra determinada, que si bien es giro normal de la empresa, es una obra determinada, que aunque se puede prever cuando se finaliza tambin se lo considera eventual, como locacin de obra. Se tiene en cuenta la transitoriedad del contrato. La carga de la prueba de que fue eventual es del empleador. Este contrato en decreto de 2006, habla de empresas de servicios eventuales. Ley hace responsables de forma solidaria a la empresa de servicios eventuales y la usuaria del incumplimiento de la normativa laboral. La empresa usuaria est obligada a hacer aportes, regirse por convenio propio de la empresa. Y la de servicios eventuales tiene obligacin de contralor sobre la usuaria y genera responsabilidad solidaria. Cuando finaliza, la empresa titular tiene un plazo mximo de 45 das para asignarle un nuevo destino al empleado. Si no se le asigna, el empleado puede denunciar el contrato, tiene que intimar y considerarse despedido. Se presta mucho al fraude. A diferencia del indeterminado no hay expectativa de permanencia, la vocacin es de extinguirse, se debe avisar antes. La esencia es que es por causas temporales, excepcionales, transitorias, si esto se pierde se est encubriendo. Si se sabe cuando termina es plazo fijo. Si termina la causa, y la

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persona sigue, es indeterminado. Mientras no est asignado, no tiene remuneracin, ni aportes, solo obra social por 3 meses. Decreto 1694/06 CAPITULO IV Del contrato de trabajo eventual Art. 99. Caracterizacin. Cualquiera sea su denominacin, se considerar que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. Se entender adems que media tal tipo de relacin cuando el vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendr a su cargo la prueba de su aseveracin. (Artculo sustituido por art. 68 de la Ley N 24.013 B.O. 17/12/1991) Pegado de <file:///C:\Documents%20and%20Settings\Pablo\Configuracin%20local \Temp\OneNote\0\Ley%2020744.doc>

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