Aprendizagem organizacional: do taylorismo ao cio criativo

Claudemir Inacio dos Santos PROPAD/UFPE claudemir.santos@uol.com.br Naldeir dos Santos Vieira UFPI naldeir@yahoo.com.br
Tabela formatada

RESUMO
Este estudo, de natureza terica, focaliza a aprendizagem organizacional e a sua evoluo desde a escola clssica at a sociedade ps-industrial. O objetivo deste artigo compreender a evoluo da concepo de aprendizagem no trabalho a partir da evoluo do pensamento organizacional. A aprendizagem organizacional estudada sob vrias perspectivas demonstrando que medida que as diferentes concepes do homem foram alteradas pelas escolas do pensamento administrativo tambm foram alteradas as concepes a respeito de aprendizagem organizacional, que evoluiu do conceito estritamente ligado a atividades formais para o conceito de aprendizagem como uma construo social. So analisadas, ento, como as diversas escolas do pensamento administrativo e como os seus principais autores entendem o processo de aprendizagem no ambiente organizacional. Palavras-Chave: Aprendizagem. Gesto de pessoas. Teoria organizacional

1. INTRODUO A iminncia de uma nova era condiciona a sobrevivncia das organizaes sua capacidade de adaptao s mudanas ambientais. Nessa nova era a sociedade de informaes substituir a sociedade industrial, mudando radicalmente as estruturas sociais; o capital humano ser o recurso mais importante e, pela relativa escassez, mais valorizado; a introduo da tecnologia de informao far desaparecer a burocracia, os controles e os nveis intermedirios das organizaes, e o trabalho ser encarado como uma forma de desenvolvimento humano (WOOD, 2004). Nesse contexto, duas questes so relevantes e parece ser consensual entre os pesquisadores em relao sua importncia para a vida organizacional: a primeira diz respeito concepo de organizao como centro educacional (MARIOTTI, 1996), por influenciar significativamente a vida das pessoas, e a segunda, diz respeito ao papel da aprendizagem, que no pode mais se restringir sala de aula. A aprendizagem precisa estar em toda parte, pois no h educao fora das sociedades humanas (FREIRE, 2007), e as pessoas devem tambm aprender no local em que passam a maior parte da vida: no trabalho. So inmeras as questes relativas aprendizagem para gerar, gerenciar e aplicar conhecimento nas organizaes. Inmeras tambm so as possibilidades de enfrentar essas questes. Para enfrent-las, no entanto, necessrio que os dirigentes conheam os caminhos percorridos pelo conceito de aprendizagem e que transformaram a sociedade humana desde a revoluo agrcola, cuja importncia destacada por Toffler (1980) como a primeira onda de desenvolvimento da humanidade.

Diante da necessidade de um melhor entendimento do processo de aprendizagem organizacional e dos fatores histricos que tornaram est abordagem relevante surgiu a seguinte questo: como as teorias sobre aprendizagem no ambiente de trabalho evoluram e quais os principais fatores responsveis por estas mudanas? Assim, o objetivo deste artigo compreender a evoluo da concepo da aprendizagem no ambiente de trabalho a partir da evoluo do pensamento organizacional. Trata-se de um estudo de natureza terica, sendo que, do ponto de vista psicopedaggico, diversos autores (SKINNER, 1970; MASLOW, 1987; PIAGET 1975; FREIRE, 2007) deram contribuies importantes para uma melhor compreenso da aprendizagem. Certamente muitos temas so correlatos evoluo das teorias organizacionais entre eles poder, cultura, conflito, liderana, motivao, que sero abstrados por no serem objeto deste estudo. O artigo foi estruturado da seguinte maneira: inicialmente apresenta as principais escolas de pensamento organizacional e suas contribuies para a aprendizagem. uma tentativa de estabelecer um dilogo entre as teorias e seus principais autores, de forma que o leitor tenha a viso de um mosaico que vai se formando e que se desdobra para formar novos mosaicos. Em seguida, so apresentadas as principais abordagens sobre aprendizagem do ponto de vista psicopedaggico. A seguir faz-se uma breve descrio sobre aprendizagem organizacional. Na seo posterior, faz-se uma anlise sobre a relao existente entre as teorias organizacionais e a aprendizagem. E, por fim, com base nas idias apresentadas ao longo do texto, so feitas as consideraes finais. 2. EVOLUO DO PENSAMENTO ORGANIZACIONAL O processo de modernizao tem origem nas transformaes sociais decorrentes do fim da era feudal e pelo incio da era industrial, cuja significao fundamental para o surgimento e a consolidao da Administrao como cincia. Para isso, quatro elementos possibilitaram o surgimento da acumulao primitiva de capital, que d incio ao que conhecemos hoje como capitalismo (MOTTA; VASCONCELOS, 2006): a) o crescimento do intercmbio de mercadorias no final da Idade Mdia, com a introduo de uma economia monetria e o crescimento das cidades, esvaziando a economia agrcola da era feudal; b) o sistema de produo manufatureiro, que permitiu aos artesos viver de sua arte; c) a inflao de preos dos sculos XVIII e XIX, decorrente do aumento de preos de bens e mercadorias e da estagnao da renda de reis e de nobres; e d) o cercamento dos campos, que provocou um aumento de preos no arrendamento de terras e inviabilizou a agricultura familiar, base do antigo sistema de cultivo feudal. Como desdobramento das mudanas experimentadas pelo modelo agrcola predominante at a Revoluo Industrial e em resposta s demandas ambientais por maior eficincia nos processos industriais emergentes, surge a Escola Clssica centrada na idia da racionalidade ilimitada, ou seja, o homem capaz de tomar uma deciso tima, e na idia de Homo Economicus, que em troca de pequenos salrios aceitava jornadas de trabalhos de at 16 horas dirias em tarefas extremamente repetitivas e em condies de trabalho subhumanas. Segundo Toffler (1980), o esfacelamento do antigo sistema de cultivo feudal provocou a liberao de uma massa de trabalhadores do campo para as cidades em busca de encontrar meios de sobrevivncia, constituindo-se, assim, na primeira mo-de-obra a ser treinada para a indstria nascente (idem): eles tinham de ser educados, informados e moldados. Tinham de compreender que eram necessrios, por conseguinte com capacidade para se imaginarem num novo papel e num ambiente novo. Surgiram, assim, as primeiras idias sobre aprendizagem

na modalidade treinamento, que seria muito simples, uma vez que o trabalho estaria amplamente padronizado, bastando ao operrio aprender algumas operaes (MOTTA; VASCONCELOS, 2006). O trabalho amplamente padronizado, a fragmentao de tarefas e o treinamento especfico para execut-las constituem a base do modelo clssico, que foi revolucionrio em seu contexto histrico, tendo como principais virtudes o estabelecimento de um novo paradigma na execuo de tarefas e a criao do que conhecemos hoje como diviso internacional de trabalho. Para os autores clssicos (FAYOL, 1990; Taylor, 1966; Ford, 1925) a aplicao destes pressupostos implicava necessariamente em maior produtividade e eficincia do sistema. No entanto, a partir dos anos 20 outros estudiosos (MARY PARKER FOLLET, ELTON MAYO, 1954; CHESTER BARNARD, 1979) perceberam que o homem agia e reagia a outros elementos alm do incentivo monetrio. Surge, ento, a Escola de Relaes Humanas centrada na idia do Homo socialis, que , a um s tempo, condicionado pelo sistema social e pelas demandas biolgicas. As idias da Escola de Relaes Humanas so fortemente influenciadas pela Sociologia e pela Psicologia e seus tericos se utilizam de um conceito fundamental para compreender suas bases: o grupo informal. As pessoas se renem em grupos com o objetivo de atender s suas necessidades de pertencer, de se sentirem protegidas, de se sentirem aprovadas. Outro ponto a ser considerado a motivao: o que levaria o homem a querer participar das decises em que est envolvido e querer contribuir para maior eficincia? Nesse ponto, foi fundamental a contribuio de Maslow (1987) ao dirigir seu foco de estudo para a teoria da personalidade e do desenvolvimento humano, independentemente de preocupaes com a eficincia organizacional. O comportamento humano, diz Maslow, guiado por uma srie de necessidades e estas so priorizadas em funo das situaes vivenciadas, o que significa dizer que o comportamento humano complexo, no-linear, variando de acordo com as experincias e mudanas. As necessidades fundamentais (fisiolgicas) vm tona e, uma vez satisfeitas, as mais complexas se manifestam, e assim se alternam indefinidamente. Tambm no campo motivacional, os trabalhos de Argyris (1970) ampliam o significado da relao de trabalho ao propor que a organizao no apenas um local onde o indivduo ganha seu sustento, mas um local onde o indivduo almeje a sua realizao pessoal, favorecendo a comunicao e a sua integrao aos diversos nveis hierrquicos, permitindolhe acesso s informaes sobre o seu trabalho, facilitando a aprendizagem e integrao organizacional. A viso do ser humano como ser racional que consegue tomar decises timas d lugar teoria da racionalidade limitada proposta por Simon (1979). Este autor demonstra que o ser humano limitado, uma vez que cognitivamente no possui condies de ter acesso e processar todas as informaes disponveis e com isso tomar uma deciso tima. Reconhecese ento o ser humano como um ser incompleto e que est em constante aprendizagem para atender s demandas ambientais por maior eficincia nos processos administrativos. Com o aumento da complexidade e turbulncia nas variveis ambientais, especialmente a partir dos anos 1950, novos paradigmas administrativos ganham destaque, entre os quais a abordagem sistmica, a teoria da contingncia e as teorias sobre o desenvolvimento organizacional. Na abordagem sistmica, a organizao busca recursos no meio ambiente e os devolve sociedade na forma de bens ou servios. Essas relaes de troca obrigam a organizao a se adaptar para sobreviver. Essa trama causal explica por que leis e regras induzem a diferentes formas organizacionais ou como as organizaes assumem determinadas caractersticas. :

Como continuidade da teoria sistmica, a teoria da contingncia (dcada de 1980) sustenta a viso de que no existe um modelo perfeito de organizao. Como o ambiente diverso e as tecnologias adotadas pelas organizaes so variadas, a gesto deve se pautar na adaptao a essas duas variveis. Ambientes diferentes, estruturas diferentes. Tecnologias diferentes, estratgias gerenciais diferentes. Como o ambiente dinmico, a adequao ao mesmo exige das organizaes mudanas constantes. Foi tambm em perodos posteriores aos anos 1950 que estudiosos comearam a desenvolver teorias relacionadas ao desenvolvimento organizacional. O foco principal destas teorias a gerao de mudana organizacional com o engajamento de grande parte dos integrantes das organizaes, minimizando as e resistncias entre seus colaboradores. Em consonncia com estas teorias, aps os anos 1980 acaloram as discusses sobre o impacto da tecnologia de informao nas estruturas organizacionais. Toffler (1980, p. 24), procura explicar as mudanas vivenciadas pelas organizaes recorrendo a uma analogia com as ondas marinhas. Segundo este autor, as mudanas vivenciadas pelas sociedades humanas ocorrem por meio de ondas de mudanas, isto , as mudanas numa sociedade ou numa organizao no ocorrem ao mesmo tempo, com a mesma velocidade e com a mesma intensidade, da o conceito de ondas de mudanas. Ainda segundo Toffler, a primeira onda foi a revoluo agrcola. A segunda onda foi a Revoluo Industrial, que transformou significativamente a histria humana. A terceira onda tem por base a tecnologia da informao. Na mesma linha de pensamento, Bell (1976) destaca que a sociedade ps-industrial modificar o modelo burocrtico atual e far surgir organizaes que daro espao para o desenvolvimento dos indivduos, valorizando o conhecimento como fonte de criao e agregao de valor. Para dar dimenso ao significado dessa sociedade emergente, Bell lembra que em 1956 nos Estados Unidos, e pela primeira vez na histria, o nmero de trabalhadores do setor de servios superou a soma do nmero de trabalhadores do setor industrial e do setor agrcola. Para o autor, 1956 marcou o incio de uma nova era para a sociedade humana, o que corroborado por outros autores (TOFFLER, 1980; 2007; ZUBOFF, 1994; DE MASI, 2000; 2001) e pela dinmica dos fatos, o que significa dizer que em pouco mais de cinqenta anos a sociedade sofreu profundas transformaes em suas crenas e valores e no significado do trabalho para os indivduos, sendo importante destacar que estas mudanas ocorreram em altssima velocidade, Castells (2005) sugere uma estrutura social associada ao informacionismo, em que a fonte de produo est ligada gerao de conhecimento, ao processamento de informaes e comunicao simblica, cujas bases so a globalizao e a tecnologia (processamento acelerado de informaes com maior produtividade) e a sociedade multicultural (integrao de pessoas com interesses, valores e vises de mundo em comum). Para Zuboff (1994), a tecnologia da informao leva a uma dualidade: automatizao de operaes e informatizao. Para a autora, a automatizao de operaes tem o mesmo objetivo da escola clssica, ou seja, reduzir custos e garantir melhor controle e continuidade, enquanto a informatizao cria um acervo de informaes antes desconhecido e que permite um conhecimento mais profundo, mais amplo e mais perspicaz dos negcios. Segundo a autora (idem), a informatizao implica numa forma de organizao do trabalho diferente daquela existente na escola clssica, pois exige e permite ao trabalhador o acesso s informaes geradas, despedaando, assim, a lgica do taylorismo, que separava concepo e operao. Os indivduos se relacionam com a interface da informao eletrnica segundo suas responsabilidades, que variam em extenso e amplitude (idem):

A qualificao intelectiva torna-se um dos recursos mais preciosos da organizao e a companhia investe na manuteno e na melhoria desse banco de qualificaes em medidas comparveis aos investimentos em tecnologia propriamente dita. Nesta viso, a organizao torna-se uma instituio de aprendizagem para a qual um objetivo fundamental a expanso do saber sobre os negcios e as oportunidades que se apresentam.

Para De Masi (2001) a sociedade ps-industrial exige um tipo de trabalhador muito diferente do existente na indstria tradicional. Para realar sua afirmao, De Mais faz duas observaes importantes: a) o nmero de empregados no setor industrial vem caindo nas ltimas dcadas e b) a forma como conhecemos o trabalho foi alterada a partir da automao e da informatizao: pela primeira vez, hoje, desde os tempos de Taylor, mudar a organizao do trabalho pode significar mudar a organizao de toda uma existncia. Segundo De Mais (2000), existe uma nova concepo de trabalho e o trabalho no mudar no futuro, o trabalho j mudou e demonstra isso ao analisar operrios italianos que usam a cabea ao invs das mos. Que usam a cabea ao invs dos bceps. Para este autor, a sociedade do conhecimento gerou o cio criativo, que no significa o fim do trabalho, mas uma nova concepo de trabalho, De acordo com De Mais (idem), a sociedade do cio criativo no elimina o trabalho, mas o redefine, pois os trabalhadores tero maior dimenso do objetivo, responsabilidade e encadeamento de suas tarefas, o que exigir trabalhadores muito mais preparados em termos humanos, tcnicos e profissionais. Em contrapartida, exigiro organizaes melhor configuradas, de forma que os interesses estejam melhor combinados e os esforos melhor canalizados. Neste ponto, as idias de De Masi vo ao encontro das idias de Toffler (1980) e de Zuboff (1994) ao ponderar que:
Seis milhes de operrios so 25% do total de trabalhadores na Itlia. necessrio atentar para o que eles fazem: no se trata mais de operrios que soldam, torneiam, deslocam pesos com os bceps. Muitos trabalham com computadores. No usam mais as mos, usam a cabea... Queramos ou no, devemos saber que o nico tipo de emprego remunerado que permanecer ser do tipo intelectual criativo.

Pelo exposto, observa-se que a aprendizagem sempre foi uma varivel levada em considerao no processo evolutivo das teorias organizacionais. Da teoria clssica, com a necessidade de treinamento dos funcionrios recm sados da agricultura feudal para realizar pequenas operaes indstrias s teorias ps-contingenciais, com a necessidade de aprendizagem para a adequao da organizao ao contexto dinmico de uma sociedade em rpidas transformaes. Evidencia-se a necessidade de aprender como um importante fator de diferenciao entre as organizaes. Na seo seguinte, dar-se- maior destaque s teorias sobre aprendizagem no ambiente de trabalho. 3. TEORIAS RELACIONADAS TRABALHO APRENDIZAGEM NO AMBIENTE DE

A aprendizagem organizacional tornou-se uma temtica amplamente discutida, seja no mbito poltico, econmico, profissional ou no acadmico. Tem tambm assumido importncia predominante em anos recentes como evidenciado pelo volume de publicaes (GROSSAN; GUATTO, 1996 apud EASTERBYSMITH; SNELL; GHERARDI, 1998), quanto pela extenso do interesse com a disciplina e com a adoo do conceito (EASTERBYSMITH; SNELL; GHERARDI, 1998; EASTERBY-SMITH, 2001; ANTONELLO, 2005).

Para Easterby-Smith, Snell e Gherardi (1998), o crescimento do interesse por esta temtica resultado de trs fatores: a velocidade da mudana tecnolgica, o avano da globalizao e a competio corporativa crescente. As firmas esto sendo pressionadas a desenvolver e lanar novos produtos no mercado num curto perodo de tempo e a globalizao aumenta esta presso, impulsionando o aumento da competio entre as organizaes. Neste contexto, a aprendizagem como um processo de construo, aquisio e/ou compartilhamento de conhecimento torna-se um diferencial competitivo. crescente a conscincia de que o conhecimento existente na empresa um de seus recursos mais importantes. medida que as empresas buscam novas formas de alavancar seus recursos para ganhar competitividade a aprendizagem tem sido entendida por diversos autores (ARGYRIS, 1991; NONAKA e TAKEUCHI, 1995; TOFFLER, 2007) como a vantagem competitiva real e sustentvel. A aprendizagem no ambiente de trabalho entendida sob diferentes perspectivas, no existindo uma nica definio para o que ela venha a ser, fazendo com que os conceitos variem de acordo com a viso de mundo de cada autor e com o objeto estudado. Gherardi, Nicolino e Odlia (1998) consideram que sob um entendimento mais convencional alguns autores descrevem a aprendizagem como um processo que ocorre por meio da internalizao de algum tipo de conhecimento e com a transferncia de informao de uma fonte que a possui, para um aprendiz. Em um sentido amplo a aprendizagem um processo neural complexo, que leva construo de memrias (FLEURY e FLEURY, 2001). . Merriam e Caffarella (1999) agruparam estes diversos pontos de vista sobre o processo de aprendizagem, em cinco orientaes bsicas: a behaviorista ou comportamental, a humanista, a cognitivista, a construtivista e a da aprendizagem. Para Merriam e Caffarella (1999), embora a aprendizagem tenha sido definido numa variedade de formas, a maioria das definies inclui os conceitos de mudana comportamental e experincia. Uma definio comum dos psiclogos, especialmente aqueles que investigaram o fenmeno at os anos 1950, que a aprendizagem uma mudana de comportamento. 3.1 A VERTENTE BEHAVIORISTA OU COMPORTAMENTAL DA APRENDIZAGEM O comportamentalismo tem razes nos trabalhos pioneiros de Ivan Petrovich Pavlov (1900) e John B. Watson (1920), mas a criao dos princpios e da teoria foi do psiclogo norte-americano B.F. Skinner. Para Skinner, o ser humano ou um animal pode ser treinado para desempenhar quase todas as aes e o reforamento que se segue seria o responsvel por determinar o comportamento (SCHULTZ, 2002), que pode ser de dois tipos: respondente e operante. O comportamento respondente envolve uma resposta automtica e involuntria e originadp por um estmulo fsico especfico (fechar os olhos diante de uma nuvem de poeira ou contrair a pupila ao receber um raio de luz), enquanto o comportamento operante parece voluntrio, mas produzido ou originado a partir de estmulos ambientais especficos (alterar o ambiente ao colocar em seu interior uma cortina para diminuir a incidncia de luz). A nfase desta vertente est no comportamento observvel e mensurvel do sujeito, nas respostas que d aos estmulos externos e no que acontece aps a emisso das respostas, na conseqncia. Os objetivos comportamentais definem da maneira mais clara possvel o que o treinando deve aprender, em quanto tempo e sob que condies. A avaliao consiste em verificar se as condutas definidas foram de fato apresentadas no final da instruo. Se isso acontecer, admite-se que ocorreu uma aprendizagem (MOREIRA, 1999). Sob a viso behaviorista os indivduos so estimulados ao envolvimento e ao compartilhamento de experincia devido ao recebimento de determinados benefcios como

gratificaes e reconhecimento; ou punies, como a excluso do grupo. Assim, a organizao deve seguir a afirmao que diz: reforce o que voc quer que o indivduo faa de novo, ignore o que voc quer que o indivduo pare de fazer (GRIPPIN; PETERS, 1984 APUD MERRIAM; CAFFARELLA, 1999). 3.2 A VERTENTE HUMANISTA DA APRENDIZAGEM O termo Psicologia Humanista foi utilizado pela primeira vez por Gordon Allport em 1930 que juntamente com Henry Murray so considerados os precursores da abordagem humanista, seguidos por Abraham Maslow e Carl Rogers. Maslow e Rogers iniciaram um movimento nas dcadas de 1950 e 1960 de oposio psicanlise e ao comportamentalismo, por entenderem que o comportamento humano extremamente complexo para ser visto apenas do ponto de vista das psicoses e das neuroses ou do comportamento manifesto mensurvel, cujas respostas condicionadas a estmulos reduziriam a condio humana a simples robs (SCHULTZ, 2002). A abordagem humanista enfatiza o aprendiz como pessoa, buscando a auto-realizao e o crescimento pessoal. O indivduo visto como um todo sentimentos, pensamentos e aes no s intelecto e a aprendizagem no se limita a um aumento de conhecimento, pois influi em suas escolhas e atitudes. Neste enfoque, no tem sentido falar de comportamento ou de cognio sem considerar o domnio afetivo, os sentimentos do aprendiz, que como pessoa pensa, sente e faz coisas integradamente (MOREIRA, 1999). Na perspectiva humanista, o aprendiz, , ao fazer parte de um determinado grupo, responsvel pelo seu crescimento e somente ele poder ver sentido em suas aes perante o grupo. Deste modo, sua participao de maneira ativa ou passiva, colaborando ou no, no compartilhamento de experincias com seu grupo, depende de suas escolhas e de seu estado interior. Merriam e Caffarella (1999) observam que esta vertente considera que os seres humanos podem controlar seus prprios destinos. Teoristas desta tradio acreditam que a aprendizagem envolve mais do que processos cognitivos e comportamento aparente. uma funo de motivao e envolve escolhas e responsabilidades As pessoas so livres para agir, sendo o comportamento conseqncia da escolha humana. Este fato pode explicar porque as organizaes no conseguem impor determinadas atividades para seus integrantes, pois para que eles as pratiquem, devem ver sentido nessas atividades. 3.3 A VERTENTE COGNITIVISTA DA APRENDIZAGEM Em contraste com o behaviorismo, a perspectiva cognitivista focaliza os processos mentais internos e no o comportamento externo. Cognio significa o ato ou o processo de conhecer. Os cognitivistas, portanto, esto interessados em como a mente constri os sentidos a partir de estmulos do ambiente, como uma informao processada, guardada e devolvida. A abordagem cognitivista enfatiza como o ser humano conhece o mundo e a si mesmo. Trata principalmente dos processos mentais, da atribuio de significados, da compreenso, transformao, armazenamento e uso de informaes. A vertente cognitivista genuinamente psicolgica por focalizar exclusivamente as atividades mentais conscientes, pois os cognitivistas entendem que necessidades, impulsos ou emoes so aspectos da personalidade sob o controle de processos cognitivos (SCHULTZ, 2002). Sendo assim, a psicologia deveria focar apenas as variveis intervenientes entre estmulos e respostas: percepo, soluo de problemas, tomada de deciso, processamento de informaes, compreenso.

Para esta abordagem, os indivduos estando ou no inseridos em grupos, tem insights e flashes, reorganizando uma determinada experincia, por meio de certos estmulos do ambiente. Estes insights, derivados de uma aprendizagem cognitiva, se tornam teis para as organizaes a partir do momento que so interpretados e compartilhados pelo grupo, subsidiando a resoluo de problemas, o desenvolvimento de produtos ou a inovao. 3.4 A VERTENTE CONSTRUTIVISTA DA APRENDIZAGEM A abordagem construtivista uma posio filosfica cognitivista que busca explicar o processo de desenvolvimento da inteligncia humana partindo do princpio de que o desenvolvimento da inteligncia determinado pelas aes mtuas entre o indivduo e o meio fsico e social (MOREIRA, 1999). A concepo construtivista, derivada principalmente das teorias de Jean Piaget (epistemologia gentica) e de Lev Vygotsky (pesquisa scio-histrica) parte da idia de que o homem no nasce inteligente e no passivo ao meio, mas responde aos estimulos externos para construir e organizar o seu prprio conhecimento, que no se traduz em atingir a verdade absoluta, em representar o real tal como , mas como uma adaptao do organismo ao meio ambiente. Para o construtivismo (PIAGET, 1975) nada, a rigor, est pronto, acabado, e o conhecimento, especificamente, no algo pronto ou terminado, sempre um leque de possibilidades que podem ou no ser realizadas. Segundo Piaget (1975), o conhecimento constitudo pela interao do indivduo com o meio fsico e social, com o simbolismo humano, com o mundo das relaes sociais, e se constitui por fora da ao e no por qualquer dotao prvia na bagagem hereditria ou no meio. Defende ainda este autor, que o homem tem capacidade de interpretar e representar o mundo, no somente de responder ao mundo, como entendido pelos comportamentalistas. A vertente construtivista, basicamente, afirma que a aprendizagem um processo de construo de significados; como as pessoas do sentido s suas experincias. Os construtivistas consideram a aprendizagem como algo interno ao indivduo: um processo de construo de significados por parte do indivduo, sendo, dessa forma, uma atividade cognitiva interna (MERRIAM; CAFFARELLA, 1999). 3.5 A VERTENTE SOCIAL DA APRENDIZAGEM O aprendizagem social tem razes nos trabalhos de John Dollard e Neal Miller na dcada de 40. Estes autores foram os primeiros a estudar como as pessoas aprendem por intermdio da observao e advogavam um posicionamento tipicamente behaviorista, pois argumentavam que as pessoas no aprendem apenas pela observao; mas que devem imitar e reforar o que observaram. A aprendizagem sob a perspectiva da aprendizagem social ocorre por meio das interaes entre os indivduos. Esta perspectiva (MERRIAM e CAFFARELLA, 1999; SCHULTZ, 2002) combina elementos tanto da orientao behaviorista como da cognitivista. Como Skinner, os tericos desta vertente focalizam o comportamento manifesto, mas diferentemente dos behavioristas admitem variveis cognitivistas, como o comportamento de pessoas em ambiente sociais. A partir dos anos 1960, contudo, com o trabalho de Bandura, a abordagem da aprendizagem social ganhou relevo e deixou de ter uma orientao puramente behaviorista e bandura concentrou-se mais nos processos cognitivos envolvidos na observao do que em comportamentos subseqentes.

O ponto-chave de teoria de Bandura a separao da observao do ato da imitao. de acordo com este autor (2008), uma pessoa pode aprender pela observao, mas sem ter que, necessariamente, imitar o que foi observado. Por exemplo, o caso de artesos, em que muito comum que seja passado de pai para filho a maneira de construir um determinado objeto. em empresas tambm comum que expertises transfiram suas experincias para os novatos que o acompanham durante a realizao de determinadas atividades, sem que a aprendizagem pela observao leve necessariamente imitao. Nota-se que as abordagens sobre a aprendizagem tratadas nesta seo tm um enfoque individual, buscando explicar a aprendizagem das pessoas no contexto organizacional. No obstante, muitos tericos consideram a existncia de uma aprendizagem de toda a organizao. a estas teorias sobre a aprendizagem organizacional que a prxima seo dedicada. 4. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL Como foi afirmado por Schommer e Santos (2008) as relaes entre aprendizagem individual e organizacional, bem como entre processos cognitivos individuais e processos sociais de aprendizagem, so questes controversas. Para as autoras, alguns pesquisadores consideram que a aprendizagem organizacional se refere aprendizagem individual em um contexto organizacional e outros consideram que uma organizao aprende da mesma maneira que um indivduo. Este segundo enfoque tem sido discutido pelos estudiosos da rea desde a dcada de 70. Todavia, o tema passou a ser mais explorado, a partir da dcada de 90, face s mudanas constantes no ambiente organizacional e no meio acadmico. Isto parece demonstrar uma relao do processo de aprendizagem organizacional com as mudanas que ocorrem no mbito das organizaes. Para Dodgson (1993) a aprendizagem organizacional est relacionada capacidade das organizaes adquirirem e organizarem o conhecimento e as rotinas em torno das suas atividades e dentro das suas culturas, bem como a capacidade de se tornarem eficazes. Para AMBONI; ANDRADE (2008), todas as organizaes passam por formas de aprendizagem coletiva, como parte integrante do seu desenvolvimento. Na viso de Huber (1991) quatro sub-processos contribuem para a aprendizagem organizacional: a aquisio de conhecimento, a interpretao da informao recebida, a distribuio de informao e a memria organizacional. Neste sentido, a aprendizagem ocorre quando a organizao capaz de alterar seus padres de desempenho a fim de antecipar e/ou reagir a mudanas ambientais, descartando padres que no so mais necessrios. A partir do momento que as organizaes adotarem a aprendizagem como um processo que incorpora erros e acertos, formar-se- um ciclo de aprendizagem (SOUZA; BERTOLIN, 2008). Para Antonello (2005), um dos focos da aprendizagem organizacional o gerenciamento do conhecimento. Nesta perspectiva, a aprendizagem recorre aquisio de compreenso, experincia, tcnicas e prticas que so, em algum grau, novas para a organizao. A aprendizagem desse tipo se torna manifesta em novos pensamentos e aes, mudanas de comportamento e no redesenho de prticas organizacionais. Nas sees anteriores foram expostas as principais teorias da aprendizagem e observamos que as diferentes vises sobre aprendizagem retratam a viso de mundo dos estudiosos. Na seo seguinte, discutem-se a viso implcita sobre o processo de aprendizagem presente nas diversas teorias administrativas.

5. TEORIAS ORGANIZACIONAIS E APRENDIZAGEM NO AMBIENTE DE TRABALHO Pelo exposto na seo sobre a teoria clssica, observa-se que a idia de aprendizagem organizacional foi lanada, de forma incipiente, verdade, porm extremamente importante para se chegar aos conceitos atuais, pois medida que o processo industrial se consolidava, verificou-se que as relaes sociais se tornavam mais complexas e que, em conseqncia, as relaes de trabalho tambm adquiriam complexidade. Em princpio, observa-se uma viso behaviorista da aprendizagem no ambiente de trabalho. A especializao e o treinamento colocam em primeiro plano o estmulo/resposta para a mudana do comportamento e a adequao das aes dos funcionrios aos objetivos organizacionais. medida que os pressupostos admitem a complexidade do homem, o fator educao ganha maior significao na teoria organizacional, o que implica em se admitir a necessidade das organizaes reformarem suas estruturas para que o homem a encontre o ambiente ideal para desenvolver e manifestar suas potencialidades. Com o advento da teoria das relaes humanas comea-se a considerar alguns pressupostos relacionados ao humanismo e aprendizagem social, como os sentimentos e a importncia dos vnculos sociais e afetivos na aprendizagem. No entanto, a base do behaviorismo continua, sendo que o avano principal est relacionado ao fato destas novas variveis terem sido consideradas. Com a teoria da motivao e liderana, identifica-se que a complexidade humana ganha destaque, sendo considerada as expectativas e estruturas internas do indivduo. Comea-se a pensar no ser humano auto-regulador e definidor do que faz sentido e do que, em conseqncia, deve ser por ele aprendido. Aqui, ento, destaca-se a influncia do cognitivismo e do construtivismo na interpretao da aprendizagem neste contexto. Em relao s teorias sobre o processo decisrio identifica-se que independentemente dos pressupostos de cada escola consenso que uma das tarefas humanas tomar deciso, quer na vida pessoal, quer na vida organizacional. O processo de escolha e seus significados fazem parte da rotina e da aprendizagem organizacional. Fabricar canhes ou manteiga, construir uma fbrica prxima fonte de matria-prima ou prxima ao mercado consumidor, definir as estratgias de logsticas a serem utilizadas, so decises que permeiam a vida organizacional. O que muda na vida organizacional a capacidade de analisar informaes e a velocidade das decises, sem deixar, entretanto, de mencionar que um conjunto de variveis incontrolveis pode influenciar as decises, podendo, inclusive, transformar decises inviveis de hoje em decises viveis amanh. Por extenso, admite-se que a racionalidade absoluta do homo economicus seja uma forma simplista de ver a natureza humana e a dinmica do processo decisrio... No modelo de tomada de deciso desenvolvido por Cyert e March a aprendizagem organizacional uma dos elementos. Para estes autores, a organizao no aprende como os indivduos, mas possvel considerar que no decorrer do tempo um grupo organizacional exiba um comportamento adaptativo, aprendendo por comparao e selecionando estratgias que funcionam e deram certo. Essas estratgias e formas de ao so codificadas em regras e rotinas, que passam a orientar futuras aes, cujo objetivo criar uma memria organizacional que minimiza os riscos na tomada de deciso, o que demonstra uma preocupao com o estmulo/resposta comportamentalista. Em relao s teorias ps-contingenciais, o ser humano passa a ser visto como homem organizacional, pois se acha cercado por organizaes e passa a depender delas para nascer,

viver e morrer (MOTTA; VASCONCELOS, 2006). O homem organizacional um ser flexvel, capaz de negociao poltica, participa de diversos sistemas sociais e desempenha diversos papis, estando habilitado para mudanas rpidas e contnuas e desenvolve estratgias que permitam a sua insero no sistema organizacional. Adota-se, portanto, uma viso cognitivista e construtivista do ser humano, em que o indivduo depende de suas estruturas internas e expectativas. Entretanto, o homem organizacional se relaciona e negocia com seus pares e aprende com estas interaes, o que mostra a presena da aprendizagem social. Nesse sentido, a aprendizagem organizacional pode ser entendida como um processo social, cuja perspectiva focaliza o significado atribudo pelas pessoas s suas experincias no trabalho, ou, em outras palavras, os dados obtidos por um determinado indivduo e em determinada circunstncia no tm significado por si mesmos, at que este indivduo determine o que representam (EASTERBY-SMITH, 2001). Aprender, portanto, uma construo social e os indivduos aprendem no trabalho, uma vez que as interaes, emoes, experincias e pensamentos permitiro a aprendizagem de forma contnua. 6. CONSIDERAES FINAIS Atualmente diferentes teorias, excludentes ou complementares, e cada uma a seu modo, tentam explicar a dinmica organizacional. Estas abordagens, entretanto, continuam destacando a influncia das variveis ambientais na formulao das estratgias organizacionais. Em razo da complexidade do mundo real cada teoria se configura como uma lente para enxergar as peculiares das organizaes, o que torna possvel citar um corpo de conhecimento que estuda a administrao sob a tica do poder, da formao de redes, da aprendizagem organizacional, da dependncia de recursos, dos custos de transao, da psicanlise, entre outras. A evoluo do pensamento administrativo colocou o homem no centro dessa discusso como o catalisador dos processos de mudana, sem os quais seria impossvel atender s demandas ambientais e a evoluo de dimenso to dramtica que transformou mo-de-obra em capital, capital intelectual, sem o qual os demais recursos so impotentes para gerar valor numa sociedade do conhecimento. A grande transformao das organizaes reside na gerao de conhecimento, que d sentido, dinmica e valor s novas formas de trabalho, de estrutura, de tecnologia e de comunicao. As organizaes bem sucedidas so as que conseguem motivar pessoas a gerar conhecimentos, aplic-los no atendimento s demandas, gerenci-los e gerar novos conhecimentos. Em razo disso, tambm evoluiu o conceito e o papel das organizaes, que de um espao formal e burocrtico devem se transformar em centros educacionais capazes de captar, transformar e gerar conhecimentos em larga escala. 7. REFERNCIAS AMBONI, Nrio; ANDRADE, Rui O. B. de. Mudanas e aprendizagem organizacional no Grupo Cecrisa S.A. In: XXX Encontro de Estudos Organizacionais da ANPAD, Belo Horizonte, Minas Gerais, Anais..., Rio de Janeiro: ANPAD, 2008. ANTONELLO, C. S. A metamorfose da aprendizagem organizacional. In.: Os novos horizontes da gesto: aprendizagem organizacional e competncia, organizado por Roberto

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