UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS Direccin Universitaria de Educacin a Distancia

Escuela Profesional de Ciencias Contables y Financieras Ao de la Investigacin Cientfica UAP

TRABAJO ACADMICO
CICLO ACADMICO 2011- 2- I MDULO
DATOS DEL CURSO

Escuela Profesional: Asignatura: Docente: Ciclo:

DATOS DEL ALUMNO

CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS GESTION DE PERSONAL LIC. JULIA CAROLINA MENDOZA VEGA V Periodo Acadmico: 2011-II

UDED: Apellidos: Nombres:

BAGUA GRANDE SALAZAR MEJIA TERESITA DE JESUS

Cdigo:

2008305044

PREGUNTAS:

1. SEGN LO ESTUDIANDO EN LA SEGUNDA SEMANA: SISTEMAS DE INTEGRACIN DE RECURSOS HUMANOS. ANALIZA CUL ES LA SITUACIN ACTUAL DE LA OFERTA Y DEMANDA LABORAL EN NUESTRO PAS (UTILIZA UN EJEMPLO REAL POR CADA ANLISIS La economa peruana viene atravesando por un ciclo de expansin que se inici en julio del 2001 y que se prolonga, hasta la actualidad. Sin embargo, si bien dicho crecimiento se registra a nivel macroeconmico, a nivel microeconmico los agentes tienen una sensacin de estancamiento. Una de las causas que explican dicha percepcin es la insuficiente generacin de empleos de calidad que permitan disminuir los alarmantes niveles de subempleo que muestra nuestra economa. Por ello me propongo efectuar un breve anlisis del mercado laboral peruano, con el objetivo de identificar aquellos factores que puedan limitar o potenciar su desarrollo en los prximos aos. I. Principales caractersticas del mercado laboral peruano De acuerdo con la Encuesta Permanente de Empleo (EPE) elaborada por el INEI: El nmero de personas ocupadas pas de 3.47 millones en el trimestre mvil mayo-julio '01 a 3.61 millones en el trimestre mvil setiembre-noviembre

2003. Es decir, en dicho perodo se crearon en trminos netos slo 139 mil puestos de trabajo. La Poblacin Econmicamente Activa (PEA), que comprende a todas las personas mayores a 14 aos que se encuentran trabajando o buscando activamente trabajo, pas de 3.82 millones a 3.96 millones en el mismo perodo. La mayor tasa de crecimiento del nmero de personas ocupadas (4%) respecto del crecimiento de la PEA (+3.7%) explic el descenso en la tasa de desempleo abierto (la poblacin de personas desempleadas o desocupadas, que estn buscando activamente un empleo) desde 9.2% en el trimestre mayo-julio '01 hasta el actual 8.9% correspondiente al trimestre setiembrenoviembre '03. Cmo va la poblacin ocupada? El aumento del empleo puede ser analizado desde diferentes segmentos: Por edades, el crecimiento del empleo entre el perodo mayo-julio '01 y setiembre-noviembre '03, se dio en el segmento de 25 aos a ms. Por nivel de educacin, entre setiembre-noviembre '03 y marzo-mayo '02 (fecha en la cual se incluy esta informacin en la EPE), los mayores puestos de trabajo fueron ocupados por personas con educacin superior universitaria y superior no universitaria. Por su parte, el nmero de trabajadores con secundaria completa que representa el 37% de la poblacin ocupada total se mantuvo prcticamente constante (1%). Lo anterior demuestra que en trminos netos el mercado laboral est absorbiendo ms trabajadores calificados. Por tamao de empresa, se ha observado entre mayo-julio '01 y setiembre, noviembre '03 un incremento en el empleo de las empresas de 1 a 10 trabajadores y de 51 a ms trabajadores. Al margen de lo anterior, en los ltimos doce meses el empleo en las grandes empresas (sector no pyme) creci 4.7% mientras que en el sector pymes - que representa el 77% del total- se contrajo en 2.5%, lo que reflejara que las grandes empresas estn captando a los mejores trabajadores de las pymes. Por actividad econmica, entre mayo-julio '01 y setiembre-noviembre '03 la mayor creacin de puestos de trabajo se dio en el sector Construccin, lo que es consistente con la expansin acumulada en el PBI del sector entre julio '01 y octubre '03 (29%). Asimismo, se observ un moderado dinamismo en el sector Comercio, lo que estara sustentado por las importantes inversiones en el comercio minorista realizada en los ltimos aos. Por su parte, se expandi, tambin, el empleo en el sector Manufactura, en particular en la industria textil y de confecciones debido al incremento de las exportaciones a EE.UU. gracias a los beneficios arancelarios del ATPDEA. Finalmente, tambin se registr una evolucin positiva del empleo en el sector Servicios (+2.6%), debido a la mayor demanda de trabajadores en servicios educativos -principalmente en las instituciones de educacin superior, entidades financieras y servicios sociales. Cabe anotar que el sector Servicios congrega 1.94 millones de personas en el trimestre setiembre-noviembre '03, cantidad equivalente al 54% del total de la poblacin ocupada.

El desempleo no es el problema Durante el trimestre mvil setiembre-noviembre '03 el nmero de personas desempleadas ascendi a 352 mil, magnitud similar a las 351 mil existentes en el trimestre mayo-julio '01. Por edades, los mayores niveles de desempleo se dieron en el segmento ms joven de la poblacin (entre 14 y 24 aos) en el cual la tasa de desempleo (14.9%) casi duplic la media general. Por su parte, de 25 aos a ms, se observ una ligera reduccin. En cuanto a. la duracin del desempleo, se ha incrementado, de un promedio de 3.7 semanas en el trimestre mayo-julio '01 a 4.5 semanas en el trimestre setiembre-noviembre '03. Por edades, se observa que en el segmento de 25 a 44 aos el promedio ha pasado de 3.6 a 4.9 semanas. Por su parte, si bien el segmento de 45 a ms aos es el que registra la mayor duracin de desempleo, el promedio ha bajado de 6.3 a 5.8 semanas en el perodo de anlisis. Por ltimo, el segmento ms joven (entre 14 y 24 aos) continu estando por debajo de la media, aunque ste pas de 2.7 a 3.5 semanas en el perodo reseado. El problema es el subempleo El nmero de personas subempleadas ascendi a 665 mil en el trimestre setiembre-noviembre '03, nmero ligeramente similar a las 667 mil registradas en el mismo trimestre del 2001. En el caso de la tasa de subempleo visible, sta declin a 16.8% desde el 17.5% registrado en el perodo en referencia. Por edades, vemos que el segmento que registr cada fue el ms joven de la poblacin, puesto que en los otros dos se mantuvo constante. Por tamao de empresa, se observ una reduccin en las empresas grandes (de 51 a ms trabajadores) y medianas (de 11 a 50) mientras que en las pymes (de 1 a 10) se registr un aumento de 23 mil personas subempleadas. Por rama de actividad, se mostr un incremento del subempleo en los sectores Construccin y Comercio y una contraccin en los sectores Manufactura y Servicios. De otro lado, la tasa de subempleo invisible, aument de 35.4% en el trimestre setiembre-noviembre '01 a 39.7% en el mismo perodo del 2003. En trminos absolutos, se pas de 1.35 millones desempleados bajo esta modalidad a 1.57 millones en el mismo perodo. De lo anterior se infiere que, si bien el nmero de personas ocupadas ha aumentado, los empleos creados han sido de baja calidad, por lo que se ha incrementado el subempleo invisible. Y los Ingresos? El ingreso promedio mensual de los trabajadores en Lima Metropolitana durante el perodo diciembre'02- noviembre'03 ascendi a S/.793, lo que represent un crecimiento de 2.9% respecto de los S/.770 registrados entre julio '01-junio '02. A nivel desagregado: El mayor incremento en los ingresos se dio en las empresas de 50 a ms trabajadores (+4.7%) lo cual estara sustentado en el hecho de que estas compaas concentran la absorcin de trabajadores de mayor productividad,

lo que sera congruente con los mayores niveles de ocupacin de las personas con educacin superior, tcnica y universitaria. Conclusin Del anlisis anterior se desprende que el principal problema de la economa peruana no es el desempleo, el cual se ha mantenido en un nivel relativamente estable en los ltimos diez aos, sino el subempleo. As, de los 3.96 millones de personas que conforman la PEA durante el trimestre setiembre-noviembre '03, el 8.9% se encuentra desempleado, mientras que el 56.5% se encuentra subempleado en cualquiera de sus formas (16.8% subempleo visible y el 39.7% subempleo invisible). Por lo tanto, se podra afirmar que slo el 34.6% de las personas ocupadas en Lima Metropolitana tienen un empleo de calidad que le permite cubrir de forma satisfactoria sus necesidades bsicas. Esta cifra es congruente con un informe del BID que seala que el 65% de los trabajadores en el Per gana un salario de pobreza, es decir menos de un dlar por hora. En ese sentido, a diferencia de otros pases el ajuste en el mercado laboral peruano no se da en trminos de prdidas de puestos de trabajo sino de cambios en los salarios, lo que determina el fenmeno del subempleo. Ejemplo de Demanda laboral:

Gracias al boom de la construccin existe abundante necesidad de mano de obra en las edificaciones que proliferan por todo el pas.

Ejemplo para Oferta Laboral: La excesiva creacin de Centros de Superiores de estudios y/o Universidades hacen que cada ao aumente la cifra de trabajadores en busca de un puesto de trabajo.

2.

SEGN LO ESTUDIADO EN LA TERCERA SEMANA DISEO DE PUESTOS: CREA O IMPLEMENTA UN PUESTO QUE SERA DE UTILIDAD EN LA EMPRESA QUE TE ENCUENTRAS TRABAJANDO. (4PTOS.)

CREACION DE UN PUESTO EN LA GERENCIA DE PLANEAMIENTO PRESUPUESTO Y ACONDICIONAMIENTO DEL GOBIERNO REGIONAL DE AMAZONAS

DENOMINACION: ANALISTA DE PRESUPUESTO

UBICACIN EN LA ORGANIZACION

GERENTE GENERAL
GERENCIA DE PLANEAMIENTO Y PRESUPUESTO

SUB GERENCIA DE PLANEAMIENTO

SUB GERENCIA DE DESARROLLO INSTITUCIONAL SUB GERENCIA DE PRESUPUESTO ESPECIALISTA S

ANALISTA DE PRESUPUESTO

Puesto por crear

PERFIL DEL TRABAJADOR PARA OCUPAR EL PUESTO Ttulo Universitario de Ingeniero Industrial, Economista o carrera afines. Experiencia no menor de 02 en el puesto o similar. Conocimiento de la Normatividad referente al Presupuesto Nacional y Regional. Conocimiento de Ofimtica Dominio del Modulo Presupuestal -SIAF. APTITUD Ser proactivo. Preocupacin por orden, calidad y precisin. Trabajo en equipo, bajo presin y cooperacin a nivel deseado. Dedicacin exclusiva (salvo docencia universitaria). Disponibilidad inmediata.

3.

SEGN LO ESTUDIADO EN LA CUARTA SEMANA EVALUACIN DE DESEMPEO: CONFECCIONA UN CUESTIONARIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO DE UN EMPLEADO DE LA EMPRESA QUE TE ENCUENTRES LABORANDO, UTILIZANDO CUALQUIERA DE LOS MTODOS VISTOS EN CLASE. (4PTOS.) CUESTIONARIO SOBRE EL PROCESO DE EVALUACIN DE DESEMPEO Este cuestionario est diseado para recibir comentarios importantes del personal referente al proceso de evaluacin de desempeo y los resultados obtenidos en los ltimos cuatro aos. La primera parte deber ser llenada por todo el personal, y la segunda parte deber ser llenada nicamente por los supervisores. Por favor tmese unos minutos y complete este cuestionario para que todos nos beneficiemos con los resultados de esta encuesta. Si fuera necesario, responda detalladamente a las preguntas en una hoja por separado. 1. Desde cundo es Usted un funcionario(a) de la GERENCIA? ? Menos de 2 aos ? 2 -4 aos ? 5 -10 aos ? Ms de 10 aos 2. A qu categora Usted pertenece? ? Servicios Generales ? Profesional 3. Ha ledo Usted el Memorando Administrativo No. 92, Guas Para Conducir Evaluaciones de Desempeo? ? S ? No 4. Antes de que el proceso de evaluacin de desempeo empezara, cun a menudo se reuni Usted con su supervisor para tratar el tema de su desempeo, as como otros temas relacionados con su trabajo? ? Nunca ? Cuando surgi un problema ? 2 -3 veces al ao ? Ms de 4 veces al ao. 5. Ha participado Usted en el proceso de evaluacin de desempeo desde su inicio en el ao 1999? ? S ? No Si respondi No, por favor explique (por ejemplo: soy nuevo(a) funcionario(a), cambi de posicin, etc). 6.Indique en cuntos periodos y reuniones particip Usted. 1999/2000 2000/2001 2001/2002 2002/2003 Establecimiento de metas ? Ninguna ? 1? 2? 3? 4 Reuniones a medio proceso ? Ninguna ? 1? 2? 3? 4 Reunin final de evaluacin? Ninguna? 1? 2? 3? 4 Si contest Ninguna en cualquiera de los periodos y reuniones, por favor explique. 7.-Participa Usted en la definicin de sus propias metas? Si, Yo defino mis metas. ? No, mi supervisor define mis metas. Combinacin: mi supervisor y yo trabajamos conjuntamente en la definicin de mis metas.

8. Puede Usted ver la relacin entre sus metas y la misin que tiene su rea (departamento/unidad)? Por favor explique ? S ? No 9. Sabe Usted cules son los estndares para un buen desempeo en su posicin? ? S ? No Si Usted respondi No, por favor explique 10. Recibe Usted comentarios sobre su desempeo durante el transcurso del ao entre las reuniones anuales? ? Nunca ? Cuando hubo un problema ? 2 -3 veces al ao ? Ms de 4 veces al ao 11. Cree Usted que el proceso de evaluacin de desempeo es eficaz? Qu beneficio o ventajas ha recibido Usted al haber participado en el proceso de evaluacin 12. Cree Usted que el proceso de evaluacin es justo y objetivo? 13. En su opinin, cul es el valor que Usted considera que los supervisores ven en el proceso de evaluacin? 14.Cul es el alcance que Usted considera que el proceso de evaluacin ha tenido en el mejoramiento de su rendimiento? Por favor explique Significativo ? Algo ? Un poquito ? Nada realmente 15. Qu cambios deseara Usted ver en el proceso de evaluacin de desempeo? Explique las herramientas o recursos que le ayudaran a Usted a maximizar la eficacia del proceso. 16.Tiene Usted otros comentarios/sugerencias?

4. SEGN LO ESTUDIADO EN LA SEXTA SEMANA, TEMA 13: RELACIONES CON

LAS PERSONAS; ENTIENDE LA SIGUIENTE LECTURA Y T COMO MIEMBRO DEL DEPARTAMENTO DE ARH PRESENTA UN CAMINO O ALTERNATIVA DE CMO MEJORAR ESE AMBIENTE LABORAL PARA BENEFICIO DE LOS TRABAJADORES COMO DE LA EMPRESA. (3PTOS.) Las empresas no estn conformadas por edificios, computadoras, redes y mobiliario, estas son las herramientas de los que realmente son la organizacin: el recurso humano. Si el equilibrio no est presente en el medio ambiente laboral, si no se invierte en l, no se estar agregando valor a la gestin empresarial. Las empresas estn encaminadas a lograr la integracin del recurso humano en todos los niveles organizacionales, basndose en el equilibrio de la comunidad laboral, para ello habr de perseguirse un conjunto de elementos que permitan su implantacin, estos son, entre otros:

1. Un medio ambiente grato, armnico y confortable durante su estada en la

empresa. 2. Herramientas y equipos ergonmicos diseados para facilitar su uso y garantizar la calidad. 3. Herramientas y equipos ergonmicos diseados para facilitar su uso y garantizar la calidad. 4. Herramientas y equipos ergonmicos diseados para facilitar su uso y garantizar la calidad. 5. Un clima de comunicacin franco y abierto. 6. Disposicin para el logro de objetivos comunes. 7. Una compensacin que iguale la productividad con el esfuerzo. 8. Beneficios orientados a incrementar el poder adquisitivo. 9. La inexistencia del contrato psicolgico. 10. La proporcin de beneficios de impacto, que ayuden al mejoramiento del nivel de vida. Estas mejoras no conllevar al aumento de la productividad y al incremento de las ganancias, ello ser una consecuencia de su desarrollo y aplicacin. Es lgico suponer que existen variables que atentan contra cada uno de los puntos mencionados que estn asociadas al tipo de actividad de la empresa y al ambiente de produccin de la misma; no obstante existen elementos de coincidencia que sin duda hacen posible la presencia de la filosofa.

Lectura: UNA CUESTIN DE MOTIVACIN Alex y Stephanie tienen algunas cosas en comn. Los dos son estudiantes en su universidad estatal y trabajan tiempo completo para un supermercado local a fin de tener dinero que les ayude a pagar su colegiatura. Aunque el pago no es muy grande, es un trabajo estable que les permite cierta flexibilidad, lo que los ayuda con sus horarios de clase. Los dos estudiantes comenzaron a trabajar en el supermercado hace dos aos, y dada su situacin similar, se hicieron amigos con rapidez. Aunque Stephanie parece disfrutar de su trabajo y llegar a salir cada da con una sonrisa en su cara, es frecuente que Alex murmure y se queje sobre el suyo. Gran parte del tiempo, Ales externa quejas sobre su jefe, Dan, quien supervisa el departamento de productos. Stephanie trabaja para Jonathan, un veterano de diez aos que por lo general todos admiran debido a su talante amistoso y estilo relajado de administracin. La mayor parte de empleados quieren trabajar para Jonathan, porque con frecuencia asigna a sus trabajadores tareas diferentes cada semana de modo que no se aburren. Por ejemplo, Stephanie puede trabajar en el reloj checador una semana, llena anaqueles en otra y estar en el centro de cocina de la tienda a la siguiente. El centro de cocina es un servicio nuevo que la tienda esta probando. Los empleados muestran a los clientes cmo preparar recetas llamativas de principio a fin. Es el lugar favorito de Stephanie para trabajar en la tienda.

Tambin es responsable de llevar a los clientes por la tienda a fin de localizar los ingredientes para una receta del centro culinario, muchos de los cuales son de lo mejor que ofrece la tienda. Y le gusta dejar que los clientes prueben lo que ella cocina, Hasta este momento, el centro culinario es un xito y muchos de los ingredientes ms caros de la tienda estn empezando a ser difciles de tener en inventario. Para ayudar con esto, Jonathan estimula a sus empleados a que le notifiquen de inmediato cul es el ingrediente del que hay poca cantidad, incluso les da poder para que sean ellos quienes reordenen los artculos a sus proveedores. Debido a esta forma de trabajo, Stephanie entendi con rapidez la operacin del supermercado. En contraste, el supervisor de Alex prefiere que la mayor parte de sus empleados trabaje en la misma rea cada da (Alex es una de los empleados). Dan piensa que el mejor modo de dominar un trabajo es hacerlo una y otra vez. Esto significa que Alex tiene que trabajar en las mismas reas de producto cada da. Conforme las cajas de productos llegan al almacn de la tienda, Alex descarga su contenido en los anaqueles. Tambin debe reorganizar constantemente los productos en los anaqueles. Tambin debe reorganizar constantemente los productos en los anaqueles para que se vean los ms ordenados posible. No obstante, la mayor parte del tiempo no se siente inclinado a hacer ninguna de las tareas. Despus de pasar una maana particularmente aburrida ordenando manzanas (la tienda tena manzanas a la venta ese da), Alex se reuni con Stephanie para almorzar en la sala de empleados. Despus de sentarse, Alex abri su caja de almuerzo y extrajo una manzana y una mueca de disgusto apareci en su rostro. Ugh si tengo que ver otra manzana me voy a enfermar. Mal da otra vez? pregunt Stephanie mientas Alex regresaba la manzana a su caja. Guard manzanas toda la maana qu piensas? contest Alex. Por qu no le dices a Dan que quieres hacer algo diferente? Pregunt Stephanie -. Yo veo que l permite a Denise trabajar en otras reas. Dijo Stephanie. He escuchado incluso que le paga ms que a ti. Es cierto eso? murmur ella. Aparentemente gana $2.00 ms por hora, pero hago las mismas cosas que ella. Oh, eso es cierto. Una cosa que no hago es decirle a Dan lo bonita que est su playera o lo extraordinario que es su carro. Ambos son patticos, si me preguntas, gruo Alex. Dos dlares ms por hora, Pero si lleva aqu solo tres meses! Exclam Stephanie. Y yo se que t trabajas tan duro como ella. Ya no pregunto por qu estas irritado todo el tiempo. Ya no me importa De qu es trata? Si apilo ms manzanas o hago algo que no importe como eso, qu me importa?. Otra etiqueta que dice buen trabajo Oooh, eso es realmente grande. Muchas gracias Dan! Replic Alex dando una entonacin sarcstica a su ltima exclamacin. De cualquier modo, es suficiente sobre mi da. Cmo va el tuyo? Muy bien en realidad. Jonathan y yo nos reunimos tempranos hoy establecimos la meta que vendiera 10 botellas de aceite de trufas para la siguiente semana Guau ese relleno es muy caro, O no? Pregunt Alex. Treinta y cinco dlares por cuarto de onza replic Stephanie. Ser difcil, pero encontr una nueva receta que prepar a los clientes que pasen por el centro de cocina. Hizo una pausa y luego dijo, pienso que podr hacerla. He preparado algunas recetas parecidas antes, y aunque est ms difcil, no debe serlo tanto.

Adems, si vendo aceite Jonathan dijo que me dara un bono de $75. As que definitivamente me voy a esforzar. Lo bueno es que podr hacer esto yo sola, sin tener a nadie tras de m. Bueno, eso ciertamente es ms de lo que har esta semana dijo Alex este empleo est bien, pero es probable que yo lo dejara si pudiera. Es muy riesgoso renunciar ahora. Si no encuentro algo rpido, entonces estar en problemas cuando llegue la siguiente colegiatura. Mralo por el lado bueno. Al menos ganas ms que Jean. Ella ha estado aqu por siete aos y sigue trabajando en el departamento de alimentos finos, dijo Stephanie. Es cierto, respondi Alex mientras volva a su almuerzo. Mir su reloj. Llevaban media hora en el almuerzo. Dan insista en reducir el almuerzo a un mnimo. Aunque la poltica de la tienda permita que los empleados dedicaran 45 minutos para tomar sus alimentos, era frecuente que Dan presionara a sus empleados para que lo hicieran en 30 minutos. Mientras Alex apresuraba su comida, Dan entr a la sala y abri el refrigerador de espalda a Alex y Stephanie. Al salir con un refresco en la mano, Dan coment Un poco largo tu almuerzo, no Alex?. Alex sinti cmo le suba la sangre al rostro. Es exactamente media hora y casi he terminado dijo. Bueno, nos estamos quedando sin manzanas de nuevo. As que deja de hacer chismes y vuelve a trabajar. Dan camin hacia la puerta, se detuvo y se volvi. Pensaba que los estudiantes universitarios eran ms inteligentes. Al menos esperaba que pudieran leer el reloj. Agreg, supongo que la universidad lo tendr en cuenta para tu calificacin. Y con eso, Dan sali. Que tonto dijo Stephanie una vez que Dan no pudo or ya. No hay nada nuevo, dijo Alex. Supongo que ser mejor que vuelva a trabajar. Alex se levant y llev lo que haba sobrado de almuerzo al refrigerador. Cuando abri la puerta not que haba un sndwich con un letrero pegado que deca Dan. Ech una mirada rpida hace la puerta y tir, como por casualidad el sndwich al piso. Stephanie se volvi al escuchar el sonido. Uups dijo Alex, hizo una pausa y vio al sndwich. La regla de los cinco segundos! dijo mientas tomaba el sndwich asegurndose de poner el dado interno contra el piso. Despus lo devolvi al anaquel y se volvi a Stephanie. Bueno Stefi, que tengas un buen da. Pienso que pasar mi tiempo con esas manzanas.

5. SEGN LO ESTUDIADO EN LA SPTIMA SEMANA, TEMA 14 CAPACITACIN

Y DESARROLLO DEL PERSONAL; JUSTIFICA LA CAPACITACIN DE UN REA DE LA EMPRESA EN QUE TE ENCUENTRES LABORANDO Y REALIZA UN PROGRAMA DE CAPACITACIN, TENIENDO EN CUENTA: (4PTOS.) La capacitacin es una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados. En tanto que el entrenamiento es aprender por medio de la prctica en el mismo lugar de trabajo. La capacitacin es la funcin educativa

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dentro de una empresa por lo cual se deben satisfacer necesidades presentes y prever necesidades futuras, resultado de la preparacin y habilidades de los colaboradores.

CAUSAS QUE PUEDEN DAR ORIGEN

Varias son las causas que pueden dar origen a la decisin y luego a la realizacin del adiestramiento o la capacitacin dentro del mbito de la empresa. Algunas de las ms comunes son: a) Ignorancia: por falta total o parcial de conocimientos. b) Obsolescencia: que los conocimientos estn desactualizados. c) Por traslados o ascensos: un cambio dentro de la estructura jerrquica o geogrfica. d) Frente a cambios tecnolgicos: por la necesidad de utilizar nuevas tecnologas. LAS CAPACIDADES A MEJORAR Las capacidades del personal que trabaja en una empresa que pueden ser desarrolladas o mejoradas mediante una buena accin de capacitacin se agrupan en tres grandes categoras: 1.) Capacidad Tcnica: la condicin tcnica implica la comprensin y el dominio de una especialidad, esencialmente lo que se refiere a mtodos, procesos, procedimientos y tcnicas de trabajo. Es sencillo comprobar la existencia de la capacidad tcnica de un analista de sistema, contador, msico o cirujano cuando se encuentran desarrollando las funciones especficas. SE TRABAJA CON COSAS. 2.) Capacidad Humana: es lo que permite el ptimo manejo de los RR.HH. dependientes y crear el ambiente de armona necesario para la convivencia en una empresa. Comprende a las relaciones con los individuos y con los grupos que ellos forman, atendiendo a sus necesidades y procurando su satisfaccin. El administrador debe saber entender la personalidad de cada subordinado para lograr de ste la mayor colaboracin y eficiencia posible. SE TRABAJA CON PERSONAS. 3.) Capacidad Conceptual: est dada por el conocimiento genrico, global de la empresa, que permite al administrador tomar las decisiones ms importantes que hacen a la conduccin de la empresa en su conjunto y su relacin con el contexto en que est inserta. Comprende el conocimiento de cmo las diferentes funciones de una organizacin dependen unas de otras y se extiende a la percepcin de las relaciones de la empresa con la rama de actividad que desarrolla (industrial, comercial, financiera, agropecuaria) con la comunidad y las fuerzas polticas, sociales y econmicas de su medio. sta habilidad requiere por ejemplo del manejo de las leyes econmicas de los distintos aspectos del mercado, del rgimen laboral de la competencia, de forma tal de poder conducir a la empresa hacia los objetivos, sorteando las dificultades que el mercado y la competencia imponen. ES LA CAPACIDAD DE DIRECCIN.

La planeacin de la capacitacin

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PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

I.

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

El Gobierno Regional Amazonas., es una Institucin de derecho Pblico, dedicada a organizar y conducir la gestin pblica regional, de acuerdo a sus competencias exclusivas, compartidas y delegadas, en el marco de las polticas nacionales y sectoriales, para contribuir y promover al desarrollo integral y sostenible de la regin.

II.

JUSTIFICACIN

El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organizacin que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimizacin de los servicios que se brindan. Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organizacin alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales. La esencia de una fuerza laboral motivada est en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideracin que sus jefes les prodiguen diariamente. Tambin son importantes el ambiente laboral y la medida en que ste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona. Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la motivacin, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejndose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones ms competitivas en el mercado. Tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitacin como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimizacin de los servicios de asesora y consultora empresarial. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin Anual en el rea del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

III.

ALCANCE

El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal que trabaja en el Gobierno Regional Amazonas.

12

IV.

FINES DEL PLAN DE CAPACITACIN

Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se lleva a cabo para contribuir a: a) Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa. b) Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el inters por el aseguramiento de la calidad en el servicio. c) Satisfacer ms fcilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeacin de recursos humanos. d) Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

e)

La compensacin indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar as la paga que asume la empresa par su participacin en programas de capacitacin. f) Mantener al colaborador al da con los avances tecnolgicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

V 4.1

OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION Objetivos Generales

1. Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos. 2. Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

3.

Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo ms receptivo a la supervisin y acciones de gestin. 4.2 Objetivos Especficos

1. Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la Empresa, su organizacin, funcionamiento, normas y polticas. 2. Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos especficos.

3.

Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos el rea especializada de Presupuesto.

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4. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo. 5. Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa. 6. Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI.

METAS

Capacitar al 100% Gerentes, Sub Gerentes, personal Profesional y tcnico del Gobierno Regional Amazonas

VII.

ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son. Desarrollo de trabajos prcticos que se vienen realizando cotidianamente Presentacin de casos casusticos de su rea Realizar talleres Metodologa de exposicin - dilogo

VIII.

TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

8.1 -

Tipos de Capacitacin Capacitacin Correctiva

Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar "problemas de desempeo". En tal sentido, su fuente original de informacin es la Evaluacin de Desempeo realizada normal mente en la empresa, pero tambin los estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cules son factibles de solucin a travs de acciones de capacitacin.

8.2

Modalidades de Capacitacin

Actualizacin

14

Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances cientfico -tecnolgicos en una determinada actividad.

8.3

Niveles de Capacitacin

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en el nivel avanzado Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda sobre un rea de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa.

IX.

ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por los temarios que permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirn mejorara la calidad de los recursos humanos, para ello se est considerando lo siguiente: TEMA FORMULACION DEL PRESUPUESTO 2012

X. PRESUPUESTO

DESCRIPCION

UNIDAD

CANTIDAD

COSTO UNITARIO

TOTAL

Pasajes Terrestre Viticos Plumones de colores Alquiler retroproyector Alquiler Data show

PASAJE Da Unidad Unidad Unidad

02 03 06 01 01

55.00 180.00 3.00

110.00 540.00 18.00 1500.00 1500.00

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Folder Separatas Anilladas Certificados Lapicero Tinta seca Papel A-4 75gr Refrigerios Honorarios de Expositores Imprevistos TOTAL PRESUPUESTO

Unidad Unidad Unidad Unidad Millar Unidad Unidad %

130 130 130 140 0.50 130 01 10

1.00 3.80 3.00 2.50 27.00 5.00

130.00 494.00 390.00 350.00 13.50 650.00 3000.00 869.55 9565.05

CRONOGRAMA

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CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ACTIVIDADES A DESARROLLAR

PLANEAMIENTO COMPRA DE MATERIALES BUSCA DEL LOCAL CORDINAR CON EL EXPOSITOR REALIZACION DEL SEMINARIO TALLER

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La tecnologa educativa de la capacitacin

La tecnologa educativa para el desarrollo de esta capacitacin est dada por la Utilizacin de: a) Ponente especialista en el Tema

b) Proyector multimedia de Diapositivas, directivas, normas, etc.

c) Una Laptop. La proyeccin de resultados que se buscan con esta capacitacin.

a) Manejo adecuado del Modulo de formulacin del Presupuesto 2012. b) Resolucin de problemas que ocurren al momento de ingresar a la pgina web
de formulacin c) Creacin de metas Presupuestales.

d) Obtener una informacin real y consistente.

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