Seniors

LA PLACE DES SENIORS DANS L'ENTREPRISE : UNE COMPARAISON INTERNATIONALE
lonore Marbot
Mai 2005
Les Notes de benchmarking international
LA PLACE DES SENIORS DANS L'ENTREPRISE :

UNE COMPARAISON INTERNATIONALE
Mai 2005
Institut de lentreprise, 2005 Tous droits de reproduction, de traduction, dadaptation et dexcution rservs pour tous les pays Directeur de la publication : Jean-Pierre Boisivon, Dlgu gnral de lInstitut de lentreprise
SOMMAIRE
INTRODUCTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1. UN CONSTAT ALARMANT : DES SENIORS DE PLUS EN PLUS NOMBREUX ET DE MOINS EN MOINS ACTIFS . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1. LE VIEILLISSEMENT DMOGRAPHIQUE DANS LES PAYS DVELOPPS . . . . . . . . . . . . . . 1.2. MARCH DU TRAVAIL DES SENIORS ET VIEILLISSEMENT DE LA POPULATION : UNE VOLUTION INVERSE ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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2. LES LEVIERS POUR UN RELVEMENT DU TAUX DEMPLOI DES SENIORS . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2.1. LACTION SUR LOFFRE DE TRAVAIL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. LACTION SUR LA DEMANDE DE TRAVAIL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3. LACTION SUR DES PARAMTRES TRANSVERSAUX ............................ 15 21 36
3. LES ENTREPRISES FACE AU VIEILLISSEMENT DE LEURS SALARIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

3.1. LA GESTION DES CARRIRES, DES COMPTENCES ET DES RECRUTEMENTS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. LA FORMATION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 51
3.3. LES CONDITIONS DE TRAVAIL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.4. LA SENSIBILISATION DU MANAGEMENT ....................................
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CONCLUSION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
MONOGRAPHIES PAYS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
ROYAUME-UNI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . FINLANDE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . JAPON . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . PAYS-BAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 63 67 71
BIBLIOGRAPHIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
LAUTEUR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
INTRODUCTION
uni Stockholm en mars 2001, le Conseil europen a fix lobjectif dun relvement du taux d'emploi des 55-64 ans 50 % dici 2010. Un an plus tard, Barcelone, le Conseil europen a recommand un relvement progressif denviron cinq ans de lge moyen de sortie de lactivit au mme horizon.
Pour un certain nombre de pays de lUnion, ces objectifs sont extrmement ambitieux. En 2002, la moyenne des taux demplois des 55/64 ans dans lEurope des 15 tait de 42,8 % (50,1 % pour les hommes et 30,5 % pour les femmes). Ces chiffres cachent de profondes disparits. Quatre tats membres la Belgique, le Luxembourg, lItalie et lAutriche enregistrent un cart de plus de 20 points par rapport lobjectif dun taux demploi 50 %, tandis que cinq autres pays lAllemagne, la Grce, lEspagne, la France et les Pays-Bas connaissent un cart suprieur 10 points. Cette situation est proccupante, dans la mesure o elle menace les fondements mmes des systmes conomiques et sociaux des pays europens, et plus largement des pays de lOCDE. Le vieillissement dmographique, en lui-mme, ne constitue pas une menace ; quil se combine en revanche avec une dpression du taux dactivit des plus de 55 ans, et cest la fois lquilibre des rgimes de protection sociale, le potentiel de croissance de lconomie et la cohsion sociale qui se trouvent menacs. Cette tude vise en premier lieu tablir un tat des lieux du vieillissement de la population et de lvolution du taux demploi des seniors dans les pays de lOCDE. Elle a ensuite pour objectif de recenser et danalyser les facteurs qui y dterminent le niveau et lvolution du taux demploi des seniors. Elle a enfin pour objet de recenser un certain nombre de bonnes pratiques luvre dans les entreprises attaches maintenir leurs salaris dans leur emploi une fois pass le cap des 55 ans.
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UN CONSTAT ALARMANT : DES SENIORS DE PLUS EN PLUS NOMBREUX ET DE MOINS EN MOINS ACTIFS
e vieillissement dmographique est un phnomne auquel sont confronts tous les pays dvelopps. Limpact de ce vieillissement sur le taux demploi des seniors est toutefois trs diffrent selon les pays.
1.1. LE VIEILLISSEMENT DMOGRAPHIQUE DANS LES PAYS DVELOPPS

Tous les pays dvelopps sont entrs dans un processus de vieillissement dmographique. Ce phnomne est provoqu principalement par la baisse du taux de fcondit et laugmentation de lesprance de vie, mais galement par le vieillissement de la gnration des baby-boomers .
La baisse de lindice de fcondit Le renouvellement de la population nest pas assur pour la majorit des pays dvelopps. Le seuil des 2 enfants par femme nest atteint ou dpass que par lIslande (2,1) et les tats-Unis (2). Cette baisse de la fcondit devrait entraner une rduction de la mainduvre disponible sur le march du travail, sauf faire appel limmigration, augmenter le taux dactivit fminine qui, dans de nombreux pays est dj lev ou allonger la vie professionnelle.
LA PLACE DES SENIORS DANS LENTREPRISE : UNE COMPARAISON INTERNATIONALE
Figure 1 : LA BAISSE DE L'INDICE DE FCONDIT

4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 France 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 2050 Italie Royaume-Uni Irlande tats-Unis Japon Allemagne
Source : OCDE, Tables and Figures on Aging, 2002.
Laugmentation de lesprance de vie Laugmentation de lesprance de vie joue un rle dterminant dans le vieillissement dmographique des pays dvelopps. Depuis les annes 1960, cet indicateur, calcul pour lensemble de la zone OCDE, a augment de sept annes, passant de 73,6 ans 80,6 ans pour les femmes et de 67,9 ans 74,5 ans pour les hommes. Dans lEurope des 15 de 2002, lesprance de vie est de 83 ans pour les femmes et de 75,5 ans pour les hommes. Dici 2050, lesprance de vie dans la zone OCDE est encore appele progresser, en moyenne, pour la majorit des pays dvelopps, de 5 ans pour les hommes et de 4,2 ans pour les femmes. Ainsi, en Europe, la part des personnes trs ges (plus de 80 ans) dans lensemble des personnes ges de plus de 65 ans devrait passer de 23 % en 2000 37 % en 2050.
Leffet baby-boom Limpact de laugmentation de lesprance de vie est dautant plus important dans lUnion europenne que les tats membres ont connu un
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fort essor dmographique (effet baby-boom) au lendemain de la Seconde Guerre mondiale.
Figure 2 : POPULATION GE DE 65 ANS OU PLUS, EN % DES PERSONNES GES DE 15 64 ANS

En % 70 60 50 40 30 20 10
s l i ) ne che ique ark gne nde nce ce nde talie urg -Ba uga Un de 15 r o ys I m spa nla Fra g la ri rt meb a Su e ( G m ut Ir el ane E o u i m P le A F P B n xe Al D ya en Lu Ro p ro eu n io 2000 2025 2050 Un ag
Source : Eurostat, projections dmographiques.
Les volutions projetes laissent apparatre des diffrences importantes entre tats membres. Alors que lcart entre le pays qui compte la plus faible part de personnes ges, lIrlande, et celui qui en compte le plus, la Sude, est aujourdhui limit 10 points, il devrait passer 21 points en 2050, opposant lIrlande et lItalie. lhorizon considr, et si lon revient au primtre OCDE, seuls lAustralie, le Canada, les tats-Unis, lIslande et la Nouvelle-Zlande devraient connatre une croissance de leur population. Quatre pays auront un ge mdian de leur population suprieur 50 ans : lAutriche, lItalie, la Grce et lEspagne. Mais tous les pays de lOCDE sont concerns par cette volution radicale : lge mdian de la population, de 29,7 ans en 1960, passera 46,2 ans en 2050.
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1.2. MARCH DU TRAVAIL DES SENIORS ET VIEILLISSEMENT DE LA POPULATION : UNE VOLUTION INVERSE ?
Selon les institutions communautaires, le taux dactivit des travailleurs masculins gs de 55 64 ans dans les tats membres de lUnion europenne ntait, au dbut des annes 1960, que de 10 15 points infrieur celui des travailleurs (25-54 ans) ; en quatre dcennies, cette diffrence sest creuse pour atteindre 40 50 points dans certains tats membres1 . La situation des seniors sur le march du travail peut tre dcrite par plusieurs indicateurs : le taux demploi, le taux dactivit2, lge moyen de dpart en retraite et le taux de chmage de longue dure au sein de cette classe dge.
Le taux demploi Au sein de lOCDE, cinq pays se dtachent nettement, avec des taux demploi des 55-64 ans suprieurs 50 % : la Sude, le Japon, les tats-Unis, le Danemark et le Royaume-Uni. Le taux demploi de la moyenne de lUnion europenne est mdiocre (39,8 %), mais nettement suprieur au temps demploi franais (33,8 %) ; il est vrai que lItalie (28,6 %) et lAutriche (28,1 %) affichent des performances plus mauvaises encore. Dtaills par classe dges, les taux demploi dclinent avec lge et varient selon le genre. Lcart hommes/femmes peut en effet tre trs marqu, comme lindiquent les chiffres ci-dessous : pour les 55/59 ans, le taux demploi moyen est de 63,4 % pour les hommes, et de 40,6 % pour les femmes ;
1. Rapport conjoint de la Commission europenne et du Conseil sur les pensions viables et adquates, dcembre 2003, p. 59. 2. Le taux demploi traduit le pourcentage de personnes qui occupent un emploi temps partiel ou temps plein. Le taux dactivit traduit le pourcentage dindividus qui occupent ou sont la recherche dun emploi.
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pour les 60/64 ans, il est de 30,9 % pour les hommes et de 14,7 % pour les femmes.
Figure 3 : TAUX DEMPLOI DES PERSONNES DE 55 64 ANS (en %) Chiffres 2002 (sauf tats-Unis et Japon : 2001)
80 70 60 50 40 30 20 10 0 68,3 62 58,5 57,3 53,3 42 39,8 39,8 36,1
33,8 28,6 28,1
Su
Jap
on
stat
e 5 o is ni as rk ce Un ema E-1 pagn e eur Fran e-U ays-B n e U Es P an um o D nn ya ez ye Ro nn Mo ye Mo
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Source : Eurostat, projections dmographiques.
Le niveau du taux demploi est galement corrl la structure de la population active : les pays qui enregistrent les meilleures performances sont souvent ceux qui connaissent la tertiairisation la plus marque (Danemark, Royaume-Uni, Sude). Le taux demploi des plus de 65 ans est trs bas dans la grande majorit des pays de lOCDE. Font figure dexceptions le Japon, avec un taux demploi de 33,1 %, et, dans une moindre mesure, les tats-Unis (16,9 %). Au sein de lUnion europenne, ce sont les Pays-Bas et le Portugal qui figurent en tte, avec des taux demploi de 28,4 % pour les 65-69 ans.
Le taux dactivit Lactivit entre 55 et 59 ans nest plus toujours la norme, puisque, dans certains pays, plus de la moiti de cette tranche dge est dj sortie, et
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sans doute dfinitivement, du march du travail ; cest le cas en particulier de la Belgique (47 %) et de la Finlande (46 %). Pour plusieurs autres pays, la participation effective des 55-59 ans au march du travail dpasse peine le seuil des 50 % : lItalie et le Luxembourg (55 %), les Pays-Bas (59 %) et la France (60 %) sont dans ce cas. Le Royaume-Uni (66 %), le Portugal (66 %), la Sude (76 %) et le Danemark (77 %) connaissent des taux dactivit relativement levs ; enfin, aux tats-Unis et surtout au Japon, lactivit entre 55 et 59 ans demeure la rgle, et concerne de 75 90 % de la tranche dge. Les taux dactivit traduisent, par rapport aux taux demploi, le rsultat direct de trente annes de politiques dviction du march du travail. Plus de la moiti des salaris dans lUnion europenne ne cherchent plus de travail aprs 50 ans ; ils sont entrs dans les nombreux dispositifs de cessation anticipe dactivit, qui permettent de ne plus les comptabiliser comme demandeurs demplois. Les formes que revtent les fins de carrire peuvent tre apprhendes par deux autres indicateurs : lge moyen de dpart en retraite et le niveau du chmage de longue dure.
Lge moyen de dpart la retraite

Figure 4 : L'GE MOYEN EFFECTIF DE DPART LA RETRAITE
64,5 64,3 63,6 63,2 63,2
61,7
61,6 61,6 61,4 60,9 60,4 60,4 58,7 58,1 57,5
Source : Eurostat, LFS.

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ug al an d D an e em Ro ar ya um k eU ni Su d Fin e lan d Pa e ys Al Bas lem ag n Es e pa gn Au e tr ich e G r ce Ita li Fr e an c Be e l Lu giqu xe e m bo ur g Irl
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En 2004, seuls trois pays de lEurope des 15 la France (58,7 ans), la Belgique (58,1) et le Luxembourg (57,5) connaissaient un ge effectif moyen de dpart la retraite infrieur 60 ans.
Le chmage de longue dure La part leve du chmage de longue dure caractrise le chmage des seniors dans la plupart des pays. La France, le Luxembourg et les Pays-Bas prsentent ainsi un cart de plus de 15 points entre le taux de chmage de longue dure des 15-64 ans et des 45-64 ans. Cependant, certains pays se distinguent par un taux de chmage de longue dure des seniors approximativement quivalent au taux de chmage de longue dure de la population totale ; cest le cas des tats-Unis, de lItalie, de la Grce et de la Norvge.
Figure 5 : LE CHMAGE DE LONGUE DURE

15/64 ans 80 70 60 50 40 30 20 10 0 45/64 ans
Source : OCDE, Labour Force Statistics, 2002.
Un i Jap s Al lem on ag n Fr e an ce Ro ya Ital um ie eU Au ni str Au alie tr Be iche lg Da ique ne m Fin ark lan de Gr c Lu Isla e xe nd mb e o N ou P ur ve ays g lle -B -Z as la N nde or v Po ge rtu Es gal pa gn e Su d e Su iss e
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ats -
Lexamen des tendances rcentes sur le march de lemploi dans les pays de lOCDE fait apparatre trois catgories de pays : les pays qui ont russi relever, ces dernires annes, le taux demploi des seniors (Finlande, Pays-Bas, Royaume-Uni) ; les pays qui ont su maintenir un taux demploi lev (Danemark, Japon, Sude) ; les pays qui ne sont pas parvenus relever leur taux demploi (Autriche, Grce, Italie, France). Sagissant du cas particulier de la France, on doit remarquer que le taux demploi des plus de 55 ans figure parmi les plus faibles en Europe, et se trouve en singulier dcalage avec laugmentation de lesprance de vie. Les indicateurs rvlent certes une lgre amlioration depuis quelques annes : en 2002, le taux dactivit des 55-64 ans stablissait 41,7 %, en hausse de 4,4 points par rapport 2000 ; quant au taux demploi des 55-64 ans, il a progress de plus de 5 points entre mars 2000 et mars 2002, pour atteindre cette date 39,3 %. Mais cette rcente embellie est pour une large part mettre sur le compte dun effet de structure dge, qui rsulte de larrive progressive lge de la retraite des gnrations nombreuses issues du baby-boom.
LES LEVIERS POUR UN RELVEMENT DU TAUX DEMPLOI DES SENIORS
examen des politiques mises en uvre dans les pays de lOCDE pour relever le taux demploi des seniors fait apparatre trois grands types de leviers, parfois simultanment utiliss.
Dans certains cas, loffre de travail des seniors est stimule en rendant plus attractifs les revenus du travail par rapport aux revenus dinactivit. Dans dautres, des actions sont entreprises pour augmenter la demande de travail des seniors ; diminuer le cot du travail, favoriser la fluidit du march du travail et/ou adapter lorganisation de la production sont autant de voies possibles pour relancer celle-ci. Ces politiques sont gnralement mises en uvre paralllement des actions visant modifier en profondeur des paramtres transversaux mais dterminants pour le taux demploi des seniors tels que le mode de rgulation sociale, lquilibre entre responsabilit individuelle et responsabilit collective dans la dfinition du rgime de protection sociale ou la reprsentation des ges et du vieillissement.
2.1. LACTION SUR LOFFRE DE TRAVAIL

Pour un agent conomique rationnel, la cessation dactivit dpend, toutes choses gales par ailleurs, dun arbitrage entre les revenus du travail et les revenus dinactivit. Autrement dit, les conditions daccs la retraite dterminent, dans une certaine mesure, la dcision de maintien ou de retrait dactivit. Pour cette raison, et mme si elles visaient en priorit rtablir un quilibre financier menac par le vieillissement dmographique, les rformes
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des rgimes de retraite intervenues ces dernires annes dans les pays de lOCDE nont pas t sans consquences sur loffre de travail des seniors. Des effets indirects de mme nature ont t obtenus par la rforme des rgimes dassurance-chmage et dinvalidit.
Larbitrage emploi/retraite Si les leviers daction choisis par les pays de lOCDE pour quilibrer les rgimes de retraite sont varis, ils ont tous eu pour effet de dsinciter les salaris seniors sortir du march du travail3. Le durcissement des conditions de liquidation des pensions Le relvement de lge lgal de dpart en retraite un ge de liquidation donn, le relvement de lge lgal de dpart en retraite se traduit par une dgradation du rapport entre revenu du travail et revenu dinactivit. Cette rforme a t mise en uvre, de faon gnralement progressive, par plusieurs pays de lOCDE, aux tats-Unis, au Royaume-Uni et en Nouvelle-Zlande. En Belgique et en Italie, il sagit pour linstant daligner lge lgal de dpart des femmes sur celui des hommes. LAllemagne a rduit les prestations de retraite pour toutes les personnes qui partent avant 65 ans. En France, un pas a t fait dans cette direction avec linterdiction, par la loi Fillon, en 2004, de la mise la retraite doffice avant 65 ans. Laugmentation du nombre des annes de cotisation Autre mode daction sur le niveau des pensions, lallongement du nombre dannes de cotisations ncessaire pour liquider la pension taux plein.
3. On sattachera ici rgimes de retraite obligatoires, comme chances dun revenu du senior. surtout lanalyse des rgimes de base. Toutefois, limportance des complmentaire ne doit pas tre sous-estime. Lorsquils sont en Finlande, en France et en Sude, ils ne font quaugmenter les de remplacement plus lev, ce qui pse sur la dcision de dpart
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Cest la voie retenue par la rforme Fillon, qui prvoit de passer en 2008 40 annuits de cotisations pour tous les rgimes, 41 annuits en 2012 et 42 annuits si ncessaire en 2020. La modulation de la priode de rfrence dans le calcul de la pension Troisime modalit pour modifier le niveau des pensions, lallongement de la dure de la priode de rfrence considre pour le calcul de la pension. Cette priode stend sur une partie de plus en plus longue de la carrire professionnelle (France), voire au cours de lensemble de la carrire (Finlande, Portugal, Islande). Cette mesure a un effet certain sur lquilibre des rgimes de retraite, mais son impact sur le taux demploi des seniors peut tre considr comme relativement marginal. Le renforcement de la neutralit actuarielle Les barmes de retraite sont dits actuariellement neutres lorsque, par rapport un ge pris pour rfrence, lanticipation dune anne par lassur de son dpart en retraite se traduit par une diminution proportionnelle du montant de sa pension ( dcote ) ; linverse, le report de son dpart la retraite se traduit par une augmentation telle que la valeur actualise des prestations qui seront verses par le rgime, nettes des cotisations verses par lassur, reste inchange par rapport la situation en cas de dpart la retraite lge de rfrence ( surcote ). Au cours des trois dernires dcennies, la plupart des pays de lOCDE se sont carts de la neutralit actuarielle : en particulier, il tait devenu moins rentable dy travailler une anne supplmentaire car lajustement actuariel des pensions tait faible, les priodes dinactivit sy trouvant rtribues au mme titre que les priodes travailles. Dans un souci de rquilibrage des rgimes de retraite, et, indirectement, de stimulation de loffre demploi de seniors, des incitations financires la prolongation de lactivit, avec des majorations/minorations de pension en cas de dpart en retraite aprs/avant lge de rfrence ont t mises en place dans de nombreux pays tels que lAllemagne, les Pays-Bas, lAutriche, le Portugal et la Finlande. Les rformes italienne (1995 et 1997) et sudoise (1999) vont galement dans ce sens. En France, la loi Fillon de
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2004 a port la fois sur le volet dcote (puisque le coefficient danticipation applicable aux assurs liquidant leur pension sans le taux plein passera progressivement de 10 % par anne danticipation 5 % en 2013) et sur le volet surcote (puisquun mcanisme de bonification a t introduit, permettant aux salaris de bnficier dun bonus de 3 % supplmentaires par anne demeure en activit au-del de la date laquelle ils auraient pu faire liquider leur pension), ces rformes sappliquant aux salaris du secteur public comme ceux du secteur priv.
Si lOCDE estime que les faibles taux de remplacement offerts par les systmes publics de retraite ont sensiblement contribu au maintien de taux dactivit levs au-del de 55 ans au Japon, aux tats-Unis, au Royaume-Uni, en Norvge et en Sude, il semble difficile dtablir un lien de causalit direct et exclusif entre baisse du taux de remplacement et hausse du taux dactivit. Les politiques de rquilibrage des rgimes de retraite sont sans aucun doute ncessaires, mais elles ne sont pas suffisantes pour relever durablement le taux demploi des seniors.
Larbitrage emploi/chmage et invalidit Lobjectif de lutte contre le chmage des jeunes a conduit plusieurs pays de lOCDE mettre en place, au cours des trente dernires annes, des politiques de dsincitation des seniors la participation au march du travail, en leur proposant des voies de sortie avantageuses, via la mise la retraite anticipe pour raison conomique, laccs aux prretraites, le chmage avec dispense de recherche demploi, le rgime dinvalidit permanente et/ou la normalisation de congs de longue maladie. Par un effet de nature mcanique, les pouvoirs publics pensaient pouvoir accrotre le taux demploi des jeunes en sortant les seniors de la population active. Toutefois, ces politiques nont pas eu les effets escompts, la vigueur du march de lemploi des jeunes se rvlant dabord dtermine par lvolution du taux de croissance de lconomie. Constatant leurs consquences dramatiques sur le taux demploi des seniors, les gouvernements de lOCDE
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ont donc progressivement durci les conditions daccs ces dispositifs de retrait anticip. La remise en cause des dispositifs de retraite anticipe La remise en cause des dispositifs de dpart anticip a pris plusieurs formes. En Finlande, les entreprises subissent une pnalisation financire qui sapplique au prorata de lusage des dispositifs implicites de retraite anticipe (en particulier le rgime dinvalidit). Aux Pays-Bas, laccs aux prretraites nest plus possible que sur la base de la capitalisation, ce qui a rendu celles-ci beaucoup moins attractives aux yeux des salaris. Au Danemark, les systmes de prretraite restent trs accessibles, mais leur taux de remplacement a t abaiss 70 % pour les ouvriers et 40 % pour les cadres. En Finlande, un terme a t mis au rgime de retraite anticipe individuelle. La restriction des conditions daccs lassurance-chmage Un certain nombre de pays ont galement mis en place des mesures incitatives afin que les chmeurs gs soient incits retrouver un emploi. Ces mesures ont pris plusieurs formes : Labandon de lexemption de recherche demploi pour les seniors. La recherche active demploi est contrle et peut tre sanctionne par la suspension des prestations. Cette mesure a notamment t mise en uvre par le Danemark. Le renforcement des incitations plus ou moins coercitives participer une formation ou des programmes daide au retour lemploi ; la participation ces programmes peut aller jusqu conditionner le versement des prestations sociales. Ainsi, en Angleterre, lindemnisation du chmage est conditionne, partir du sixime mois, par la signature dun contrat de recherche demploi, qui passe par la participation un programme de formation ou par la reprise impose dun travail avec une priode dessai de trois semaines. Le versement de primes aux seniors ou aux retraits retournant au travail. LEspagne, en particulier, a choisi de modifier ses systmes
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dimposition des revenus personnels afin de renforcer lincitation au travail. Cest aussi la voie choisie par la France, travers la prime pour lemploi (PPE). La restriction des conditions daccs linvalidit Cette voie a t explore en particulier par ltat nerlandais, qui sanctionne dsormais financirement les entreprises qui ont recours aux dispositifs dinvalidit, sauf si elles embauchent des plus de 50 ans. LAutriche a galement supprim la retraite anticipe pour incapacit partielle.
La remise en cause des dispositifs de retrait anticip en France Comme la plupart de ses partenaires, la France a progressivement durci les rgles dentre dans les dispositifs de prretraite et dexonration de recherche demploi. De mai 2001 juin 2003, dans le secteur priv, le nombre de bnficiaires des dispositifs de prretraite totale4 et de dispense de recherche demploi (DRE) a diminu dun tiers entre fin 2000 et fin 2001 et de prs de 40 % entre fin 2001 et fin 2002. La baisse des entres dans ces dispositifs a rduit le nombre total des bnficiaires de retraits anticips dactivit, qui est pass denviron 510 000 en mai 2001 465 000 en juin 2003. Cependant, cette volution la baisse du nombre des prretraits et des chmeurs dispenss de recherche demploi nest pas confirme puisque, depuis juin 2003, ce nombre est reparti la hausse (+15 000 environ entre juin et dcembre 2003). Cette augmentation est lie la poursuite de la croissance du nombre de chmeurs dispenss de recherche demploi et la monte en charge des dispositifs CATS mis en place en 2000. En particulier, le nombre dentres dans les dispositifs de prretraite totale au cours de lanne 2003 a progress de 33 % par rapport 2002. Environ 50 000 personnes bnficiaient dune prretraite progressive la fin de lanne 2003. Ce nombre est amen baisser puisque la loi du 21 aot 2003 dispose que ce dispositif sera abrog au 1er janvier 2005.
4. ASFNE (Allocation spciale du Fonds national de lEmploi), ARPE et CATS.
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La loi Fillon a encore resserr laccs aux prretraites pour les salaris du secteur priv, travers les mesures suivantes : assujettissement de certaines prretraites dentreprise une contribution spcifique, afin de dissuader les employeurs davoir recours cette mesure dge ; suppression de la prretraite progressive (PRP) ; recentrage des CATS (cessations anticipes dactivit des travailleurs salaris) vers les seuls salaris ayant exerc des travaux pnibles, en rservant ces salaris les avantages sociaux et fiscaux dont bnficie actuellement cette allocation. Dans ce contexte, la forte hausse du nombre des arrts de travail, qui concerne principalement les seniors, suscite des interrogations. Le nombre des indemnits journalires a en effet progress, en moyenne annuelle, de 6 % entre les premiers semestres 2000 et 2002, puis de 4,2 % entre les premiers semestres 2002 et 2003. Pour la population des 55-59 ans, les hausses sont beaucoup plus fortes (respectivement 13,4 % et 15,9 %). Les arrts longs se concentrent sur la population salarie la plus ge, galement la plus fragile. Ils concernent dans un cas sur deux les plus de 50 ans et, dans un cas sur cinq, les 55-59 ans. Il convient donc de rester vigilant. Le risque dun recours accru aux indemnits journalires, notamment de longue dure, comme voie de sortie , ne peut pas tre cart si le recul des mesures dge, qui doit encore saffirmer, ne saccompagne pas dune volution au sein des entreprises des modes de gestion de lemploi des seniors.
2.2. LACTION SUR LA DEMANDE DE TRAVAIL

Dans un certain nombre de pays, la demande demploi des seniors a t stimule par la diminution du cot du travail des seniors, la fluidification du march du travail et/ou ladaptation de lorganisation de la production et de la formation.
Labaissement du cot du travail Le cot salarial est un dterminant majeur de la demande des travailleurs gs. Il doit tre apprci en rfrence deux indicateurs : le cot du travail dun salari plus jeune et la productivit du salari senior.
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La rvision des rgles de rmunration lanciennet Plus lcart entre le cot du travail dun salari jeune et dun salari vieillissant est important, moins le salari g sera attractif lembauche, ou plus son maintien dans lentreprise sera coteux.
FIGURE 6 : PROFIL PAR GE ET QUALIFICATION DU COT SALARIAL HORAIRE MOYEN
En francs/heure, anne 2000

Trs qualifis
200 150 100 50

< 25 25 -2 9 30 -3 4 35 -3 9 40 -4 4 45
Ensemble Qualifis Non-qualifis
ge
> 55
-4
50
/5
Source : Aubert, P. (2003), Prs dun salari du priv sur cinq a plus de 50 ans en 2000 , INSEE Premire, n 910.
En France, une enqute de la DARES (2000) rvle que lemploi dun salari g reprsente, pour une entreprise, un cot sensiblement suprieur lemploi dun salari jeune, comme le montre le graphique ci-avant. Il est difficile de faire la part, dans cet cart, entre les augmentations de salaire dues aux promotions (qui refltent lacquisition de comptences par les salaris), et celles rsultant de lapplication des rgles de rmunration lanciennet. Il est probable que le poids de lanciennet dans la structure des rmunrations a tendanciellement dcru dans lOCDE, en raison des rengociations intervenues sur les conventions collectives et de linstabilit croissante des parcours de carrire. fonction quivalente, un individu qui
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aurait 10 ans danciennet ne toucherait en moyenne que 6 13 % de plus quun salari sans anciennet5. Quoi quil en soit, il est clair que laugmentation du cot du travail avec lge dpend troitement du niveau de qualification initiale. Elle est spectaculaire pour les salaris trs qualifis : ceux-ci bnficient dimportantes progressions de carrire, auxquelles sont associes des revalorisations salariales rgulires6. En revanche, les salaris sans qualification ne bnficient pas, ou peu, de progression de carrire. leur niveau, laugmentation des salaires rsulte essentiellement de lapplication des rgles de rmunration lanciennet. Lcart avec les salaris jeunes est alors beaucoup plus rduit, mais il peut tre suffisant pour influer sur les comportements dentreprises soumises une forte concurrence sur les prix et employant beaucoup de main-duvre peu qualifie. Le poids de la rmunration lanciennet est variable selon les pays. Il est important en France o la quasi-totalit des conventions collectives prvoient des primes danciennet qui sajoutent au salaire de base. Le Japon offre un cas de figure inverse, avec une pratique communment admise de la mobilit salariale descendante. Les entreprises japonaises peuvent en effet choisir, partir dun certain ge, lextension du contrat de travail des salaris expriments, mais en le modifiant : il est mis fin la progression de salaire lanciennet. Ce remploi permet lentreprise de modifier, par le contrat de travail, le statut et la qualification du salari. Ces modifications entranent au mieux un gel de salaire et le plus souvent une baisse des rtributions financires (qui peut atteindre 50 %), dans une logique de maintien de lemploi vie. Mais plus que lvolution du cot salarial en lui-mme, cest lvolution de lcart entre le cot du travail et la productivit des salaris expriments qui constitue un frein lembauche ou au maintien des seniors dans lentreprise. En effet, si les progressions de lge, des salaires et de la productivit ne sont pas corrles, le cot du travail devient prohibitif et le risque dexclusion des seniors est dmultipli.
5. Selon Altonji et Illiams (1997). 6. DARES, 2000.

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Ainsi quon le verra plus tard, les reprsentations que se font les entreprises des effets du vieillissement sur la productivit sont contrastes, et troitement lies au niveau de qualification initiale et aux conditions de travail de leurs collaborateurs. Sagissant des salaris qualifis, lge saccompagnerait de lacquisition de comptences nouvelles et/ou dun rseau relationnel plus toff, qui amliorerait leur productivit, et justifierait des prtentions salariales plus leves. linverse, pour les salaris qui occupent des postes peu qualifis, lge napporterait gnralement pas ou peu de gains de productivit, et serait mme li une certaine usure, ou une dmotivation au travail, qui pserait tendanciellement sur la productivit. Ces reprsentations se fondent pourtant sur des faits qui sont loin dtre tablis. En effet, la mesure de la productivit individuelle est extrmement complexe. La pertinence des indicateurs usuels de productivit pour valuer lapport des salaris aux diffrents ges de leur vie peut tre remise en cause. Ainsi, les entreprises considrent traditionnellement que le personnel vieillissant gnre cinq types de cot : des cots de productivit, dadaptabilit, de motivation, de frais gnraux et de protection sociale. Mais nul ne sait rellement valuer ces cots, pas plus quon ne sait comment calculer la valeur ajoute relle de lexprience de chaque salari. Les tudes qui cherchent crer des outils adquats pour calculer la productivit individuelle sont fragmentes, parcellaires et/ou anciennes. La ncessit dune approche par niveaux de responsabilit ressort clairement. Le lien entre le cot du travail et la demande de travail doit donc tre apprhend avec prudence. Pour un certain nombre dtats, nanmoins, ce paramtre est apparu comme dterminant. Des dispositifs de plusieurs ordres ont donc t mis au point, visant allger le cot du travail des seniors et viter ainsi le recours aux mesures dge. Le recours des allgements cibls de charges sociales LAutriche, la Belgique, lAllemagne, la Grce, lEspagne, le Portugal et le Royaume-Uni ont eu recours des mesures dexonration de cotisations
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sociales cibles, accordes aux entreprises pour lembauche de chmeurs gs. Le programme anglais New Deal 50 plus propose ainsi un crdit lemploi, limit un an, pour les personnes embauches ges de plus de 50 ans et tant au chmage depuis plus de six mois. Dans le mme esprit, le gouvernement japonais incite les entreprises, depuis 1995, remployer les salaris en deuxime partie de carrire, en accordant aux salaris une prestation visant compenser les pertes de salaire pour les 60/64 ans. Dans le mme esprit, la France a fait des seniors lune des cibles prioritaires des diffrents contrats aids quelle a mis en place. La part des seniors dans les embauches sous contrats aids a presque doubl depuis 1996, pour reprsenter, en 2001, 12 % des entres en contrat emploi solidarit (CES), 21 % des entres en contrat emploi consolid (CEC), et 18 % des entres en contrat initiative emploi (CIE). Le CIE a par ailleurs fait lobjet dune relance, avec un largissement de la population ligible aux demandeurs demplois depuis plus de 18 mois (contre 24 mois auparavant), et une augmentation de la dure de versement de la prime, en cas dembauche dun chmeur de plus de 55 ans.
Le ciblage des seniors dans les contrats aids en France Les personnes de plus de 50 ans sont considres comme publics cibles dans les contrats aids, au mme titre que les chmeurs de longue dure, les jeunes non qualifis, les personnes bnficiaires du RMI, les personnes bnficiaires de lallocation spcifique de solidarit (ASS) et les travailleurs handicaps. Le CIE a pour but de favoriser lembauche durable de personnes menaces par lexclusion du march du travail. Les personnes ges de plus de 50 ans inscrites comme demandeurs demploi depuis au moins 12 mois dans les 18 derniers mois peuvent en bnficier. Laide forfaitaire (300 e ou 500 e par mois selon les bnficiaires du CIE) est verse trimestriellement terme chu durant 24 mois conscutifs en cas de CDI ou jusquau terme du CDD. Elle tait verse en deux fois dans le cadre de la rglementation antrieure
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au 1er juillet. Lemployeur a aussi droit laide majore de 500 e pour un temps plein sil embauche sous CIE des personnes entre 50 et 65 ans. Depuis le 1er juillet 2003, laide forfaitaire est verse pendant 36 mois supplmentaires lorsque le bnficiaire, embauch en CDI, a plus de 50 ans et quil est inscrit soit comme demandeur demploi depuis au moins 12 mois dans les derniers 18 mois, soit comme handicap ou bnficiaire de lASS ou du RMI. Le CES est destin favoriser laccs lemploi par la pratique dactivits rpondant des besoins collectifs non satisfaits. Les demandeurs demploi gs de plus de 50 ans sont un des publics prioritaires. Le CES est un contrat dune dure de 3 12 mois. Il peut exceptionnellement tre port 24 mois, sur dcision du prfet. En rgle gnrale, il sagit dun emploi mi-temps, raison de 20 heures de travail par semaine. Il est exonr de cotisations sociales et la rmunration est prise en charge par ltat, dans la limite du SMIC horaire, dans une proportion qui peut varier de 65 95 %. Le CEC a pour objectif linsertion professionnelle des personnes en difficult. Ltat prend en charge une partie du salaire du salari sur la base de la rmunration brute, des cotisations dassurance chmage et des charges sociales non exonres. Cette prise en charge seffectue sur la base dune dure maximale de 30 heures hebdomadaires et dun salaire plafonn 120 % du SMIC. Cette aide est verse mensuellement lemployeur. Pour les conventions initiales de CEC conclues compter du 20 aot 2004, laide est attribue pour la dure de la convention initiale et peut tre prolonge dans la limite dune dure totale de 36 mois (contre 60 mois auparavant). Sous rserve du renouvellement de la convention, la part du salaire prise en charge est dsormais gale 60 % pour la 1re anne dexcution du contrat, 50 % pour la deuxime anne et 40 % pour la 3e anne.
Ces mesures ont lavantage de diminuer le cot du travail pour les entreprises et dinciter les salaris demeurer en activit. Elles prsentent linconvnient de renforcer les strotypes dominants concernant la moindre rentabilit des salaris expriments. Leur efficacit reste difficile valuer, en raison de limpossibilit dtablir un lien de causalit entre un dispositif donn et la situation globale de lemploi.
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La flexibilisation du march du travail Le degr de flexibilit du march du travail est un autre facteur dterminant pour linsertion professionnelle des seniors, et en particulier pour le nombre et la qualit des emplois qui leur sont proposs. Lentre et la sortie du march du travail Plusieurs pays de lOCDE ont mis en uvre des dispositifs visant mieux protger les seniors face la menace du licenciement. Ainsi, en Sude, les salaris vieillissants bnficient depuis 1975 dun pravis de licenciement plus long et de garanties de remploi plus fortes en cas de licenciement. La mme philosophie a inspir, en France, le vote, en 1987, de l amendement Delalande . Ces dispositifs ont eu des effets ambivalents. Outre quils ont pu nuire limage des seniors, ils ont galement pu constituer un frein leur embauche et leur mobilit professionnelle.
Les effets pervers de la contribution Delalande Depuis linstitution de la contribution Delalande, en 1987, les entreprises qui rompent le contrat de travail des salaris gs de plus de 50 ans doivent verser lUNEDIC une pnalit financire dont le montant varie selon lge du salari licenci et qui peut atteindre 12 mois de salaire brut. Conue lorigine pour protger les salaris de plus de 50 ans contre le licenciement et pour inciter les entreprises recourir aux prretraites afin de prserver lquilibre financier du rgime dassurance chmage, la contribution Delalande, qui se caractrise par un rgime juridique particulirement complexe, na pas rpondu aux attentes de ses promoteurs. En privilgiant une logique de sanction, elle a constitu un vritable frein lemploi lembauche des seniors et des salaris gs de 45 50 ans. Conscient de ces effets pervers, le lgislateur franais a choisi dassouplir la contribution Delalande en exonrant du paiement de cette contribution les entreprises qui licencient un salari de 50 ans et plus, ds lors que ce salari avait plus de 45 ans au moment de son embauche.
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Dautres pays, comme le Danemark, ont prfr sabstenir de toute mesure de protection spcifique en faveur des seniors pour mettre laccent sur le droit au travail tout ge. La nature de la relation contractuelle La nature du contrat de travail et la latitude que lentreprise possde de le modifier influent galement sur le taux demploi des seniors. cet gard, un constat simpose : sur le march du travail, depuis trente ans, les seniors constituent gnralement un rservoir de main-duvre en priode de croissance et un dvidoir en priode de rcession. La nature du contrat de travail est toutefois susceptible dexpliquer une partie des carts observs dans les taux demploi entre les pays. En effet, si le contrat est dure dtermine, flexible, alors lentreprise peut ajuster facilement son volume demploi, si bien quune monte du chmage aura peu deffet sur les sorties prcoces. linverse, si les contrats de travail ne sont pas flexibles, alors lentreprise prfrera licencier les salaris expriments car cette mesure, souvent amortie par des dispositifs sociaux, est en gnral mieux accepte. La possibilit dun cumul emploi/retraite La possibilit de cumuler une pension et un revenu dactivit existe dans plusieurs pays de lUnion europenne. Cependant elle est souvent assortie de contraintes lies au niveau des revenus dactivit (Belgique, Allemagne), au niveau des pensions (Grce, Italie) ou aux conditions demploi (France) ; le rgime de cumul est plus libral au Royaume-Uni, en Sude et aux tats-Unis.
Les Bridge Jobs Aux tats-Unis, la moiti des seniors ont abandonn leur emploi classique ( career job ) pour occuper des emplois passerelles ( bridge job ), cest--dire des postes plus prcaires, gnralement exercs temps partiel et moins rtribus, en attendant lge de la retraite. Cet emploi peut galement prendre la forme dun travail rmunr aprs lge lgal de la retraite ; le salari cumule donc en principe revenus de
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retraite et revenus dactivit. Il sagit, le plus souvent, dun retour lemploi oblig , contraint par la modestie des revenus de retraite, et qui seffectue dans des conditions plus dfavorables que celles que les salaris ont connues durant leur vie active.
Au Japon, depuis 1995, la politique de maintien en activit cible les 60/64 ans. cet ge, le salari ne peut toucher quune partie de sa retraite. En revanche, il peut cumuler une retraite taux plein et un emploi. Le cas japonais est rvlateur de limportance des significations et reprsentations culturelles de la place du travail et de la retraite dans le cycle de vie. Afin que les salaris acceptent de cumuler emploi et retraite jusqu un ge avanc, il faut que, dans lesprit de tous les acteurs, activit et retraite ne soient pas antinomiques. En conclusion, les pays qui connaissent les taux demploi des seniors les plus levs ont en commun davoir mis en uvre des politiques de flexibilisation du march du travail, appuyes toutefois sur des dispositifs trs diffrents, en particulier sagissant de la couverture du risque de perte demploi : aux tats-Unis et au Royaume-Uni, le taux demploi lev des seniors a pour contrepartie une qualit souvent mdiocre des emplois qui leur sont rservs. Par ailleurs, la fluidit du march du travail dans ces pays a son revers : la prcarit de ceux qui sont exclus du march et ne bnficient que de filets de protection trs limits. les pays scandinaves ont choisi de mettre laccent sur la fluidit du march du travail tout en conservant des filets de protection importants et efficaces, parce que soumis un contrle svre. Dans ces pays, le march du travail des seniors est actif ; ceux qui en sont exclus bnficient de revenus sous conditions et sont fortement incits retrouver un emploi7.
7. Le Danemark offre lexemple le plus abouti de la combinaison dun march du travail flexible et dune protection du salari forte. Le niveau de protection de lemploi y est faible ; de ce fait, la mobilit de la main-duvre sur le march du travail est forte et lanciennet des salaris lintrieur des entreprises gnralement peu leve. En revanche, le systme dindemnisation du chmage est gnreux (quoique svrement contrl) et incite les seniors tre mobiles, puisquils disposent dun filet de scurit, en cas de perte demploi.
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au Japon, la fluidit du march du travail des seniors est assure par la rversibilit du lien anciennet/salaire. En revanche, la protection du salari g hors de lemploi repose sur la solidarit familiale.
Cette rapide typologie permet de recenser des leviers daction qui jouent sur la quantit et la qualit des emplois : Si les prestations en matire de couverture des risques de non-travail sont restreintes et quil existe une forte flexibilit du march du travail, les salaris vieillissants nont quun choix : rester sur le march cote que cote . Les emplois des seniors seront alors souvent des emplois passerelles entre la fin de carrire classique et la retraite temps plein. Cet emploi peut galement prendre la forme dun travail rmunr aprs lge lgal de la retraite, dont la rmunration vient abonder le montant de la pension. Il sagit souvent dun retour lemploi oblig , dans des conditions moins favorables que celles que les salaris ont connues durant leur vie active. En revanche, si la flexibilit du march du travail se combine avec une certaine largesse du systme dindemnisation, les seniors gardent la possibilit de maintenir une certaine slectivit dans leurs choix professionnels. Les sorties des seniors du march du travail sont dautant plus courtes que le rgime dindemnisation est contrl et effectivement li aux efforts dintgration du chmeur. La France associe des formes rigides dorganisation du march du travail un systme relativement gnreux de protection des salaris qui en sont exclus. Les modalits de sortie de lemploi sont contraignantes et leurs cots levs. On a vu que la contribution Delalande, mme si elle a t assouplie, agit comme un facteur de dsincitation lembauche. De mme la jurisprudence Framatome-Majorette8 constitue un frein la flexibilit des contrats de travail. Un effort en faveur dune plus grande flexibilit semble donc ncessaire pour relever le taux demploi des seniors, tout en maintenant des dispositifs de scurit relativement gnreux mais plus fortement contrls.
8. La jurisprudence Framatome-Majorette du 03/12/1996 prvoit que si dix salaris au moins dune mme entreprise ont refus la modification de leur contrat de travail en raison des difficults conomiques de lemployeur, celui-ci est tenu de prvoir un plan social.
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Lorganisation de la production La prise en compte de lge dans lorganisation de la production est un facteur cl pour linsertion professionnelle des seniors. Les capacits de travail dclinent dautant plus fortement avec lge que les conditions de travail sont marques par la pnibilit9. Or une tude europenne ralise par la fondation de Dublin montre que les salaris de plus de 45 ans apparaissent plus exposs que les plus jeunes la pnibilit, sauf en Europe du Nord. Dans cette perspective, la modulation du temps de travail peut constituer une premire rponse. Cette voie a t explore, en particulier, par les Pays-Bas, qui ont mis en uvre une politique de rduction du temps de travail en fin de carrire cette politique sinsrant toutefois dans une stratgie plus gnrale de valorisation du temps partiel tous les ges. La loi sur le temps partiel de 2001 renforce les garanties des salaris de voir leur demande de rduction du temps de travail et le choix de leurs horaires pris en compte. Le temps partiel concerne aujourdhui un salari sur trois et 56 % des 50/64 ans contre 23 % pour la moyenne de lUnion europenne. Ltat allemand soutient galement certaines initiatives locales dans lamnagement du temps de travail des fins de carrire. Ainsi, chez Volkswagen Wolfsburg, les salaris peuvent choisir, partir de 55 ans, le temps partiel. Si cette rduction dactivit est compense par lembauche dun chmeur, ltat indemnise le salari. Dans le cas dun travail mi-temps, celui-ci reoit une indemnit correspondant 20 % du salaire (celui-ci nest alors rduit que de 30 %), et ltat prend en charge les cotisations sociales sur 40 % du salaire, ce qui permet dacqurir des droits hauteur de 90 % du salaire. La limite de cette mesure est que pratiquement tous les salaris dcident de travailler temps plein jusqu 57,5 ans Le temps partiel revient donc un demi-temps plein.
9. La pnibilit se mesure principalement par trois critres : port de charge lourde, mauvaises postures de travail, travail rptitif.
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Autre exemple, dinitiative locale, la rforme mise en place par le plus grand hpital public de Catalogne (Hospital Clinico de Barcelona) : les mdecins qui souhaitent prolonger leur activit professionnelle au-del de 65 ans y sont autoriss, condition de rduire leur temps de travail et dabandonner certaines de leurs responsabilits, pour lesquelles lge agit comme un handicap10. En France, si la loi Fillon a assoupli le dispositif de la retraite progressive pour en encourager la pratique11, cette mesure rencontre encore de fortes limites culturelles. Le temps partiel est encore souvent dconsidr, par lentreprise comme par le salari, tant associ des pratiques de rmunration dsavantageuses et une prise de distance sans retour par rapport lentreprise. Ladaptation des conditions de travail constitue une autre rponse au problme du vieillissement de la main-duvre. Afin dadapter les conditions de travail au vieillissement de la main-duvre, les entreprises doivent prendre en compte les stratgies mises en place par les salaris pour compenser leur vieillissement et impliquer les salaris dans la rorganisation des conditions de travail : Le salari qui doit faire face au dclin de ses capacits physiques ou mentales labore des stratgies de contournement lgard de ses difficults et de compensation pour arriver raliser une tache malgr telle ou telle dficience. Dans ces stratgies, lexprience professionnelle joue un rle considrable. Trouver des gestes moins coteux en effort ou en temps, anticiper sur des oprations futures pour viter les situations durgence, mieux vrifier les informations reues ou les rsultats dune action, puiser dans des connaissances accumules plutt que de surcharger sa mmoire immdiate, rechercher des cooprations utiles, convenir avec les collgues dune rpartition des tches bien adaptes, prparer sa propre mobilit professionnelle vers des postes qui conviennent mieux, sont autant de stratgies dployes par le salari g pour rduire les effets associs son vieillissement et rester professionnellement performant.
10. Walker, A. (1997), La lutte contre les barrires de lge dans lemploi , www.eurofound.ie. 11. De dfinitive, la liquidation de la pension devient provisoire, permettant lassur qui poursuit son activit temps partiel damliorer ses droits la retraite.
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Si les salaris sont associs llaboration de nouveaux outils ou de nouveaux process, leur mode informel de coopration individuelle et collective sera pris en compte, et ils sapproprieront plus facilement ces modifications. Lefficacit de ces changements nen sera que mieux assure. linverse, une rorganisation de la production qui fait limpasse sur les stratgies de contournement que les seniors mettent en place pour faire face leurs dficiences risque de manquer tout ou partie de ses objectifs. Tenir compte du travail rel et non pas du travail prescrit et associer les salaris aux changements dorganisation du travail apparaissent donc comme des conditions ncessaires lamlioration des conditions de travail. Ces amliorations permettent non seulement de compenser les effets du vieillissement, mais elles ont galement lavantage de faciliter tous les changements auxquels lentreprise est confronte : changements technologiques, de procdures et de process. Au sein de lOCDE, ce sont les pays scandinaves qui sont en pointe sur ce terrain. Ainsi, en Finlande, le programme pour lemploi des seniors mis en place entre 1998 et 2002 sest essentiellement concentr autour de mesures de long terme visant promouvoir ladaptation ou le maintien des capacits de travail des seniors. Concrtement, les entreprises finlandaises ont bnfici daides financires pour adapter leur organisation au vieillissement de leurs salaris. Elles ont pu recourir aux services de cabinets de conseil spcialiss dans ce domaine ; elles ont pu galement participer des sminaires de formation au management attentif lge organiss par le ministre du Travail.
Sur ce terrain, la France apparat clairement en retard. Seules quelques grandes entreprises industrielles (Renault, PSA Peugeot-Citron, Arcelor...) font appel de manire systmatique des ergonomes lors des changements dans lorganisation du travail. Cest eux quil revient de faire la synthse entre les exigences de productivit organisationnelle et la prise en compte des limites physiologiques des salaris.
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Lorganisation de la formation Le recours la formation continue est ncessaire pour enrayer le dclin des comptences des salaris gs et les adapter aux nouvelles techniques de production. Il permet lentreprise de maintenir un rapport cot/productivit supportable dans un contexte de vieillissement de sa main-duvre, et constitue par consquent un paramtre cl dans une stratgie en faveur de linsertion professionnelle des seniors. Ainsi que lcrit Antoine Laville, le vieillissement nest donc pas ncessairement facteur de dclin professionnel pendant la priode de vie active : ce sont les formations courtes, les formations non adaptes, le contenu, lorganisation et les conditions matrielles dexcution des tches qui provoquent ce dclin lorsque loprateur g est valu par rapport une norme tablie sur une population jeune12. Selon un rapport de la Commission et du Conseil europen (2002), les plus de 50 ans sont, dans lUnion europenne, beaucoup moins forms que leurs cadets ; ce constat est encore plus vrai pour les moins qualifis. Par exemple, moins de 15 % des plus de 50 ans participent des formations, dont seulement 7 % pour les moins qualifis, contre 25 % pour les plus qualifis. Au sein de lOCDE, les pratiques en matire de formation continue sont marques par une trs forte diversit. Certains pays la placent au cur de leur politique de lemploi. Cest en particulier le cas dans les pays scandinaves : les taux demploi des seniors trs levs de la Sude et du Danemark sont, pour une large part, mettre sur le compte dun systme de formation tout au long de la vie qui na pas encore dquivalent dans les autres pays dEurope. Au Japon, la formation destine aux salaris gs de plus de 45 ans est renforce et bnficie de subventions publiques. De 33 55 % des cots de formation et de 25 33 % des cots salariaux sont rembourss pour des stages de formation pouvant atteindre une dure de 150 jours. Paralllement, un travailleur g qui suit un stage de formation lextrieur de lentreprise bnficie dune prise en charge de 50 % de ses frais de formation.
12. Laville, 1989, p. 13.
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Dans un mme esprit, le gouvernement anglais valorise le retour dans lemploi des seniors en incitant financirement les entreprises dvelopper des actions de formation professionnelle qui leur soient consacres. linverse, dans dautres pays, la formation professionnelle apparat de facto rserve aux salaris de moins de 45 ans ; cest par exemple le cas de lAllemagne, de la Belgique, de lEspagne, de la France, de lIrlande, de lItalie et du Portugal. Cette situation sexplique par la conjonction de trois facteurs : Une reprsentation errone des capacits dapprentissage des seniors. Cette reprsentation sest construite sur un consensus implicite li aux reprsentations du vieillissement. Les seniors seraient incapables de sadapter aux changements technologiques ; la formation serait donc une perte de temps et dargent. Une stratgie des employeurs qui favorise de facto ladaptation des jeunes actifs au dtriment des plus gs. La formation tant considre par les entreprises et les salaris comme une rtribution non montaire, elle devient pour lentreprise un levier de fidlisation destination des jeunes haut potentiel ou des salaris performants. Une faible culture de la formation. Tous les pays prcdemment cits ont globalement, tout au long de la vie, des taux de formation bien plus faibles que ceux des pays nordiques, parce que la formation initiale y est considre comme primordiale et suffisante.
En France, la culture de la formation continue tous les ges de vie est relativement peu dveloppe. Les taux de formation franais pour chaque tranche dge sont systmatiquement en dessous de la moyenne europenne. Paralllement, les chances daccs la formation se rduisent considrablement avec lavance en ge. Le consensus franais sur les temps sociaux conduit plutt considrer quaucune formation nest possible aprs la cinquantaine. La mme attitude sexprime quant aux capacits dadaptation, et donc de mobilit, pass cet ge. Plus des deux tiers des salaris forms en France ont moins de
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45 ans. Sans formation, le cercle vicieux de la baisse de performance et du potentiel des salaris vieillissants est amorc, et plus rien ne peut le briser. La loi du 4 mai 2004, crant le droit individuel la formation, changera peut-tre la donne. Encore faut-il que les 20 heures de formation, qui sont cumulables sur six ans, ne soient pas reportes en fin de carrire et ne soient pas destines devenir une sorte de formation de prparation la retraite. La loi insiste sur lgalit des droits la formation, quel que soit lge. Il convient dtre vigilant pour sassurer que la mise en uvre de cet accord bnficiera effectivement aux seniors.
Les expriences trangres russies montrent que ces leviers doivent tre utiliss dans le cadre dune politique de lemploi destine tous les ges. Les dispositifs particuliers destins aux seniors, quils soient organisationnels ou institutionnels, doivent tre cohrents, non seulement avec les dispositifs concernant les autres classes dges, et notamment les jeunes, mais galement avec le contexte social et culturel propre chaque pays.
2.3. LACTION SUR DES PARAMTRES TRANSVERSAUX

Lefficacit des mesures visant relever le taux demploi des seniors apparat largement conditionne par trois paramtres transversaux : le mode de rgulation sociale, lquilibre entre responsabilit individuelle et responsabilit collective dans la dfinition du rgime de protection sociale, et la reprsentation des ges et du vieillissement.
La dynamique des relations tat/employeurs/salaris La dynamique des relations entre ltat, les employeurs et les salaris exerce une influence certaine sur le niveau du taux demploi des seniors. Dabord parce quelle pse sur la dfinition ou la rvision des rgles et politiques institutionnelles. Ensuite parce quelle agit sur la lgitimit accorde ces rgles par les diffrents acteurs.
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Or la performance dune rgle dpend de son acceptabilit par les acteurs et de son interprtation. Lorsque le consensus est fort, les rgles sont parfaitement appliques. Les dispositifs mis en place dans lOCDE pour favoriser les cessations prcoces dactivit ont ainsi t les rsultats dun consensus paradoxal dintrts divergents13. Lintrt des pouvoirs publics tait de rduire le chmage et de laisser la place aux jeunes ; celui des entreprises, de rajeunir un cot social et conomique avantageux la pyramide des ges et de restructurer lorganisation du travail ; celui des salaris, de pas subir linstabilit professionnelle des fins de carrire et, dans un second temps, de gagner en bien-tre. Les mesures prises ont donc t parfaitement intgres par les acteurs, puisquelles rpondaient lintrt de chacun dentre eux. Au travers de la logique dacteur, ce ne sont pas la qualit des mesures et leur efficacit qui sont values, mais le degr de consensus quelles reclent. Si la formule dviction des seniors, qui a domin pendant trente ans, possdait une faible performance collective, elle sest rapidement systmatise grce au consensus social quelle avait cristallis. Cette analyse permet de comprendre pourquoi dans certains pays, comme la France, les rgles perdurent, mme aprs leur rvision. Si la loi Fillon du 2 aot 2004 na pas fait cesser les prretraites-maison comme elle en avait lobjectif, cest parce quelle na pas modifi en profondeur le consensus social qui fondait depuis des dcennies lviction prcoce des seniors du march du travail. Dans dautres pays, la pratique plus intense du dialogue et de la concertation entre ltat, les salaris et les employeurs a contribu assurer le succs des rformes engages. Le modle finlandais, qui fait figure dexemple suivre pour de nombreux acteurs franais, repose sur un degr lev dimplication de ltat et une action coordonne entre partenaires sociaux. Il serait vain, toutefois, dimaginer pouvoir le transposer tel quel en France, puisque notre dynamique sociale se structure selon des modalits radicalement diffrentes : des partenaires sociaux fragments et non coordonns, et un tat omniprsent dans les ngociations entre partenaires sociaux.
13. Gaullier, 1999.
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Le rgime de protection sociale Chaque pays possde sa propre vision de la scurit conomique et sociale des personnes, hrite de son histoire sociale et politique, et qui sincarne dans son rgime de protection sociale. La prminence accorde la responsabilit individuelle, la responsabilit collective ou un mixte des deux renvoie une conception singulire des relations entre lindividu, ltat, la famille et lentreprise. On se propose ici de revenir sur les grands types de protections sociales (classification dEsping-Andersen), en examinant chaque fois leurs effets sur le taux demploi des seniors. Chacun de ces rgimes repose sur des principes de justice distincts et dlivre des prestations en fonction de ses propres finalits. 1/ Le rgime conservateur corporatiste est fond sur une conception mutualiste et sappuie lorigine sur le principe associatif. La protection est finance par les cotisations sociales des individus et couvre les risques des cotisants. Lacquisition des droits dpend de laccs au march du travail, du statut professionnel et de lappartenance professionnelle, conformment la logique bismarckienne. Que surviennent des difficults demploi et des groupes entiers de jeunes, femmes, travailleurs gs, prcaires, perdront leurs droits la scurit sociale. Ils seront rduits aux filets de protection des dispositifs dassistance. Les pays dEurope continentale (lAllemagne, la France, lItalie) sont les plus illustratifs de ce type de rgime14. Ces pays se distinguent par la relative faiblesse de leur taux demploi, notamment pour les classes dges extrmes, ce qui laisse une place importante la solidarit familiale. 2/ La conception du rgime libral est, lorigine, de faire confiance au march. La famille assure la solidarit entre les gnrations. Ltat nintervient quen dernier ressort et sous conditions de ressources. Lobjectif des faibles prestations est dacclrer le retour lemploi. Aux tats-Unis, la rpartition conomique est trs forte (taux demploi lev) mais la
14. Guillemard, 2003, p. 67.

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rpartition sociale est modeste : les prestations sociales sont assistancielles et soumises des conditions de ressources. Le taux demploi des classes dges extrmes dpend principalement du march du travail. En priode de pnurie de main-duvre, le taux demploi des seniors est lev. Inversement, en priode dabondance, la main-duvre ge est considre comme un dvidoir . 3/ La conception du rgime social-dmocrate est plus collective et cherche socialiser les risques.Tous les individus de la collectivit ont droit une certaine protection sociale, indpendamment de leur contribution au financement. Les prestations finances par limpt ont pour finalit une redistribution galitaire afin de permettre aux individus de ne pas dpendre du march du travail grce un niveau de protection sociale lev et un large ventail de services sociaux. Le Danemark et la Sude se caractrisent par une forte influence de la rpartition conomique mais galement sociale : taux demploi levs, prestations sociales gnreuses et nombreuses mais soumises un contrle fort. La description de ces trois rgimes de protection sociale montre que les mcanismes qui prsident au passage de lemploi la retraite sont complexes parce que la conception des rgimes de protection sociale influence la reprsentation de la scurit individuelle et la disponibilit des seniors sur le march du travail. Le systme de protection sociale influe sur la reprsentation de la scurit individuelle une fois la vieillesse venue. Il dtermine le niveau de responsabilit individuelle, familiale et sociale pour couvrir le risque vieillesse et de dpendance. Il influence donc la volont et la ncessit individuelles de participation au march du travail. Par exemple, au Japon et aux tats-Unis, o le taux demploi des seniors est trs lev, plus de 60 % des salaris considrent que la scurit dans la vieillesse repose sur la responsabilit individuelle. En France ou au Royaume-Uni, les individus font reposer leur scurit dans la vieillesse sur ltat-providence15. Le degr de prise en charge des personnes dpendantes (en bas et haut ge) exerce galement un effet sur le comportement du senior face
15. Inkeles et Usui, 1988.
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lemploi16. La plus ou moins grande prsence des femmes sur le march du travail est conditionne par le mme phnomne. En effet, soit les rgimes de protection sociale permettent de se dgager des responsabilits familiales grce une prise en charge collective de la dpendance, soit ils incitent faire un choix individuel entre se dgager des responsabilits organisationnelles pour contribuer aux prestations familiales en termes de temps ou rester dans lorganisation pour contribuer aux prestations familiales en termes de revenu. Dans les deux cas, ce choix incombe, selon Xavier Gaullier, aux seniors, quil qualifie de gnration pivot : en dterminant limportance des responsabilits qui incombent aux seniors, la politique familiale peut influer sur le comportement doffre demploi de ces derniers17 . Les politiques familiales exercent ainsi un impact indirect sur lemploi des seniors.
Les mesures prises pour inciter les seniors retourner au travail ne peuvent pas faire limpasse sur ces considrations. Elles doivent tre cohrentes avec lidologie des rgimes de protection sociale cest--dire tre ancres dans la ralit des marges de manuvres financires et temporelles des familles. Le comportement des personnes en fin de carrire est influenc par limportance et la qualit des services sociaux18. cet gard, les politiques publiques du Danemark, de la Sude et de la Norvge sont bien plus actives que celles des autres pays europens19. Mais elles ne seraient pas transposables dans les pays possdant un rgime de protection sociale de type libral : remplacer la prise en charge individuelle des risques par leur mutualisation serait contradictoire avec les fondamentaux culturels et conomiques de ces pays. Autrement dit, si les mesures prises pour relancer le travail des seniors vont lencontre de la conception socitale de la responsabilit individuelle et collective de la couverture des risques individuels, leurs effets seront limits, si ce nest nuls.
16. Lemploi des salaris de plus de 55 ans en Europe du Nord , Violaine Delteil et Dominique Redor, fvrier 2003, rapport de recherche commandit et financ par la DARES. 17. Gaullier, 1999. 18. Lilja et Hamalainen, 2001. 19. La seule focalisation sur les seules politiques familiales serait trompeuse : dans les pays scandinaves, la valorisation du temps partiel a galement beaucoup jou.
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La reprsentation des ges et du vieillissement Sur le plan individuel, la reprsentation du travail et de la retraite joue un grand rle dans la dcision de retrait. Du point de vue des salaris, le consensus sur lviction des salaris vieillissants, qui a domin pendant trente ans, a normalis dans un certain nombre de pays la cinquantaine comme lge de la cessation dactivit et de la vieillesse. Pour les salaris, la prretraite est aujourdhui un droit acquis. Limage des prretraits et retraits a t valorise ; la gnration actuelle des seniors, encore active, table sur un dpart anticip, et vise un retrait du march du travail le plus prcoce possible. En France, les salaris situent lge idal de dpart la retraite 55 ans. Le consensus social sur le rejet des salaris vieillissants a galement renforc une vision strotype de cette classe dge. Cette vision du vieillissement comme dclin remonte, dans la culture occidentale, la naissance de la socit de production taylorienne. Lorsque lconomie est de type labour intensive et que la force physique de la main-duvre est un aspect dcisif de sa productivit, lavance en ge peut tre perue comme contradictoire avec la recherche de performance. Mais dans les conomies post-industrielles de lOCDE, o lhomme entretient un rapport de moins en moins physique avec la technique, ces reprsentations sur le rapport entre le vieillissement et la productivit ne devraient plus trouver leur place Les effets du vieillissement sont naturellement distincts selon les catgories socioprofessionnelles. On considre que les performances des ouvriers qualifis augmentent jusqu 40-45 ans, et dclinent par la suite20 ; les performance restent toutefois suprieures, jusqu 60 ans, celles des ouvriers qualifis de 20 ans. Paralllement, plus les machines sont sophistiques, plus le dclin est faible. Enfin, chez les individus nutilisant pas leurs capacits physiques, le vieillissement, sauf cas particulier, porte peu consquence sur la productivit du travail. Mais le fait est que, dans un bon nombre de pays, les croyances culturelles ont une longvit plus grande que les modles productifs qui les ont cres.
20. Davies et al. (1985), cits dans Vieillissement et travail, Laville, 1989.
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De ce point de vue, une responsabilit incombe aux gouvernements en matire de communication sur la nouvelle ralit des ges et des parcours individuels, afin de mieux faire prendre conscience aux employeurs des potentiels de chaque ge. La Finlande a ainsi lanc une campagne sur le thme lexprience est notre richesse nationale , et le Danemark sur le thme more people in work . Le gouvernement britannique essaie deffacer, dans les reprsentations, la sparation nette entre le travail et la retraite, en faisant passer aux entreprises et aux citoyens un message fort : les pensionns ne devraient pas tre considrs comme un segment distinct de la population dont la vie productive a pris fin21. Tout effort pour relever le taux demploi des seniors doit ainsi tre accompagn dune remise en cause des strotypes qui leur sont associs. En France, les reprsentations organisationnelles des seniors sont aussi ancres querrones, et elles influencent directement la reprsentation que les seniors ont de leurs propres capacits. Elles impactent galement directement loffre demploi des seniors. En effet, si aucune formation, promotion, mutation, rinsertion nest possible aprs la cinquantaine, les salaris qui passent ce cap entrent dans une priode de dstabilisation o ils sinterrogent sur leur avenir et sont guetts par la dmobilisation.
Le poids des reprsentations qui sattachent au vieillissement est un frein la rtention des seniors dans lentreprise.Toute mise en place dun dispositif visant augmenter le taux demploi des seniors doit donc saccompagner dune sensibilisation de tous les acteurs sur les effets rels de lge et du vieillissement sur le travail. cet gard, labsence en France dune politique nationale de communication sur le thme du travail et de lge, notamment lors de la mise en place de la loi Fillon, est certainement regrettable.
21. Rapport conjoint de la Commission europenne et du Conseil sur les pensions viables et adquates, dcembre 2002.
LES ENTREPRISES FACE AU VIEILLISSEMENT DE LEURS SALARIS
objectif de cette dernire partie est de prsenter certaines des meilleures pratiques de rtention des seniors luvre dans les entreprises22.
3.1. LA GESTION DES CARRIRES, DES COMPTENCES ET DES RECRUTEMENTS

Ces trois thmes sont regroups dans la mesure o, dans les entreprises innovantes, lallongement de la vie professionnelle passe par une modification de toutes les pratiques de gestion des ressources humaines. La cohrence simpose entre le recrutement des plus de 50 ans, la gestion des fins de carrire et la gestion des comptences.
La gestion des mobilits Dans bien des entreprises, la non-mobilit des seniors semble considre comme un fait acquis. Pourtant, et contrairement aux ides dominantes, certains seniors aspirent la mobilit, soit parce quils connaissent trop bien leur emploi et considrent quils nont plus rien y apprendre, soit parce quils ont vcu tout au long de leur vie professionnelle de nombreux changements et quils souhaitent conserver ce rythme qui les satisfait toujours et auquel ils se sont habitus. Cest pour prendre en compte ces aspirations et viter des dsengagements trop prcoces quun groupe comme Total a dcid de revoir la temporalit des carrires internes. Allonger la priode dapprentissage, retarder les mobilits tout en les rendant plus systmatiques, intgrer des temps de formation (sur le tas et
22. Cette partie repose sur trois tudes de comparaison internationale : le travail de la fondation de Dublin (1997), le rapport Brunhes (2001) et lenqute de la DARES (2003).
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traditionnelles) ont t les principaux axes dune politique visant assurer une gestion des comptences sur le long terme et une mobilit hirarchique quitable tout ge23. Un certain nombre dorganisations ont clairement fait de la mobilit un outil au service de lemployabilit des seniors. Aux Pays-Bas, lEnvironment Service Department24 de la ville de Groningue a pour mission de collecter les dchets, de nettoyer les lieux publics et de contrler la pollution de lair, du bruit et la contamination des sols. Un employ sur deux y a plus de 40 ans. La politique de lemploi y est simple : les salaris ont droit un emploi vie, mais en contrepartie lentreprise exige deux une trs forte mobilit en fonction des circonstances et des vnements. Lemployabilit interne du personnel est donc centrale ; pour la maintenir, la DRH sappuie sur quelques principes dactions simples : les salaris sont rgulirement sensibiliss la ncessit de penser, dans la dure, leur propre dveloppement professionnel, et donc leurs besoins de formation ; les managers sont appels suivre avec attention le dveloppement individuel de leurs collaborateurs ; si un salari se trouve temporairement dans lincapacit de faire son travail, un autre emploi, qui rpond mieux ses capacits, lui est immdiatement attribu. Ce nouvel emploi doit correspondre un besoin rel, qui devra rduire la surcharge de travail temporaire dun autre dpartement. Les managers sont donc forms lvaluation, la dtection et la communication de leur besoin en travail temporaire ; si un collaborateur se trouve dans lincapacit dfinitive de remplir la mission qui lui a t attribue, il est form pour devenir coach dans une des quipes en charge de la propret.
23. Comment intgrer lallongement de la vie professionnelle dans la gestion des ressources humaines , Cahier de lANVIE, novembre 2003. 24. Walker, A (1999), Grer une force de travail vieillissante : guide de bonne pratique. www.eurofound.ie
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Le groupe Thals fait galement figure de pilote dans ce domaine. En 1999, le groupe a cr TMC (Thals Mission et Conseil), structure de consultant interne, sur la base dun double constat : un nombre important de seniors comptents staient retrouvs, au gr des restructurations, sans affectation prcise ; dans le mme temps, lentreprise connaissait de vrais besoins en matire de conseil. Thals a alors dcid de proposer un certain nombre de ses collaborateurs seniors de rejoindre TMC pour y passer 18 mois et mettre profit, dans le domaine du conseil, leur exprience professionnelle. 70 % des collaborateurs passs par TMC ont retrouv un poste oprationnel dans le groupe aprs le passage par cette structure, qui joue ainsi le rle de catalyseur pour une deuxime carrire. Ce dispositif a t complt avec la signature, en novembre 2001, dun texte baptis AVEC (Accord sur la Valorisation de lExprience et de la fin de Carrire), qui prvoit notamment de valoriser les activits de tuteurs. Ces dispositions sinsrent dans le cadre dune stratgie globale de valorisation des seniors ; ainsi, pour le DRH France, Dominique Maisonneuve, il faut grer les seniors comme les autres, cest--dire veiller ce quils bnficient de progression de carrire, daugmentation de rmunration, de mobilit et de formation . Ces quatre points sont contrls dans chaque unit par des indicateurs statistiques.
La pratique de la mobilit professionnelle est dautant mieux assure quelle est dtache de la progression hirarchique. La valorisation des rles de coordinateur, consultant interne, formateur ou coach permet de proposer aux seniors des volutions professionnellement stimulantes sans ralentir la progression de carrire des salaris plus jeunes. Lindividualisation de la gestion des carrires est au cur dune telle politique.
Lentretien dvaluation et dorientation Lentretien dvaluation revt parfois un caractre pnible pour le senior, exacerbant chez lui le sentiment que lentreprise naccorde pas la gestion de sa carrire la mme attention quelle accorde celle des autres salaris. Plusieurs initiatives pour lutter contre ce sentiment de discrimination mritent dtre cites.
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Le groupe Caisses dpargne a mis en place un allongement progressif de la dure dactivit de ses salaris. Jusquen 1999, les femmes pouvaient partir 50 ans, et les hommes 55 ans ; partir de 2005, tout le monde partira 60 ans. Or les salaris de plus de 50 ans reprsentent plus de 25 % de leffectif total. Jusquen 2003, les plus proches du terme (salaris de plus de 55 ans) ont choisi la PRP finance en partie sur le FNE. La cration dun entretien de carrire spcifiquement ddi aux plus de 50 ans a t lun des lments dune stratgie visant rendre plus dynamique la gestion de carrire de ceux qui sont concerns par lallongement de la dure dactivit. Arcelor procde galement un entretien dorientation destination des seniors. Un accord dentreprise a t sign, prvoyant que durant lanne 2004, tous les salaris ns au plus tard le 31 dcembre 1950 seront reus par leur manager. Cet entretien sera loccasion dchanger sur les souhaits et attentes des salaris en matire dactivit, de parcours professionnel, de retraite, incluant ou non le bnfice dune retraite pour une longue carrire et les opportunits qui se prsentent lui, compte tenu du contexte et des besoins de lentreprise dans le type demploi occup, que le manager lui expliquera de faon concrte25 . Laccord insiste fortement sur cet entretien, dfini comme un acte managrial fort, important pour les deux parties, sinscrivant dans la perspective dune politique de gestion des seniors . De son ct, le Crdit Lyonnais a institu des rendez-vous de carrire systmatiques pour les 45-48 ans, et les a ouverts aux plus de 48 ans qui en font la demande. Cet entretien danalyse du parcours individuel (professionnel et extra-professionnel) et dorientation permet didentifier les comptences et les aptitudes (parmi un ventail prdfini) et dvaluer la motivation du salari. Un document de synthse est adress celui-ci, accompagn dune boussole dorientation qui dtaille les pistes dvolutions possibles. Chez Air France, l accord pour progresser ensemble conclu en juillet 2002 prvoit un point carrire . Il se droule sur cinq jours, en petit groupe, sous la direction dun coach.
25. Article 2-1.
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Au travers de ces expriences, deux points cls se dgagent. En premier lieu, il importe que lentretien dvaluation soit destin tous, sans discrimination dge, et que les critres dvaluation ne soient pas discriminants en matire dge. 45 ans, la majorit des salaris atteignent le milieu de leur carrire ; il leur reste vingt annes de travail devant eux. Sans perspective davenir professionnel, la dmotivation apparat invitable. En deuxime lieu, il est ncessaire de former les managers lvaluation des seniors, qui parfois vivent mal cette relation, et qui la vivent dautant plus mal quand le manager est jeune et peu expriment dans sa fonction. Les principes qui prsident la gestion des carrires doivent tre les mmes pour tous, mais la communication peut tre individualise pour les plus de 45 ans.
La gestion des recrutements Si le recrutement dun senior nest pas un rflexe culturel, ni, a fortiori, organisationnel, il pourrait le devenir grce la valeur ajoute quil apporte limage de lorganisation. En effet, un certain nombre dentreprises qui ont recrut des seniors et qui ont communiqu sur ce thme se sont aperues quelles valorisaient leur image auprs du grand public et donc de consommateurs potentiels. Ainsi lentreprise britannique spcialise dans les services financiers Nationwide Building Society, aprs stre spare de beaucoup de ses collaborateurs seniors dans les annes 1990, a progressivement pris conscience de ce que les performances des plus de 50 ans pouvaient tre plus leves que celles des plus jeunes, en particulier pour les postes de consultants financiers ; la meilleure qualit de leur relation au client a galement t mise en avant. Diffusant cette perception nouvelle auprs de leurs salaris, les dirigeants ont dcid de rquilibrer la pyramide des ges de lentreprise, en recrutant nouveau des seniors, et de revoir la politique de promotion interne. Sappuyant sur cette dynamique de gestion des seniors, qui parat aussi satisfaire le client, lentreprise a li cette dmarche une politique
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de marketing auprs des consommateurs sur ce thme. Lentreprise a donc fait, grce aux seniors, dune pierre deux coups26 ! Autre entreprise britannique, B & Q, le plus grand dtaillant de bricolage du pays. Lentreprise emploie 23 000 salaris, dont 15 % ont plus de 50 ans et 10 % plus de 55 ans. Sa principale faiblesse, en matire de gestion des ressources humaines, rsidait dans linstabilit de son personnel : le taux de turnover y tait lev et labsentisme important. En recrutant des salaris de plus de 50 ans, en leur offrant de vritables perspectives de formation et de promotion interne, et en permettant aux plus de 60 ans de rduire et damnager leur temps de travail, B et Q est parvenu stabiliser son personnel. Des enqutes marketing ont par ailleurs montr que les salaris expriments rpondaient mieux aux besoins des clients, savaient mieux travailler en quipe, sadaptaient bien la culture de lentreprise et disposaient dexcellentes qualits relationnelles. Cette politique a donc constitu un vritable avantage comptitif. Dans un de ses magasins, lentreprise a dcid de recruter uniquement des salaris de plus de 50 ans. Une telle politique de recrutement lui a permis daugmenter son profit de 18 %, de rduire son taux dabsentisme de 39 % et daugmenter le taux de satisfaction de ses clients de manire significative27. Au Danemark, la chane de supermarchs Netto a pris deux initiatives pour retenir et attirer les seniors, dont les effets positifs se cumulent : le recrutement de profils reprsentatifs de toutes les catgories dge ; la cration dune chane spcialise, Seniors Supermarket, dont les salaris ont une moyenne dge sensiblement plus leve que dans les autres magasins de Netto. Trois magasins ont ainsi t crs, avec un bilan semble-t-il positif : les frais de personnel sont relativement plus levs que dans les autres magasins, du fait dun recours accru au temps partiel et des arrangements spciaux, mais le cot associ aux arrts maladies est sensiblement en baisse, et la satisfaction des clients est leve, les clients gs apprciant davoir affaire des employs de leur ge. Ces trois Seniors Supermarket figurent aujourdhui parmi les plus performants de la chane.
26. Rapport Brunhes, 2001. 27. Ibid.
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Fort de ce succs, Netto entend renforcer la diversit des ges dans ses magasins classiques . Dans un contexte de pnurie de main-duvre, le recrutement des seniors devient un enjeu fort de gestion des ressources humaines. Certains secteurs de lconomie amricaine ont ainsi dploy des trsors dingniosit, en leur proposant notamment de participer au financement des bourses dtudes de leurs enfants, et en conduisant de vritables campagnes de recrutement destination des retraits actifs, en partenariat avec les chambres de commerce locales ou des glises.
La gestion des comptences La transmission des savoirs et des comptences constitue un point cl. Valrie Pueyo-Venezia recense plusieurs lments de nature y faire obstacle : lisolement des oprateurs : les quipes trs clates entravent lapprentissage ; lorganisation de travail qui tend rduire les effectifs dans les ateliers : ceux qui restent sont moins disponibles pour aider les jeunes ; la non-organisation de laccueil des apprentis ; la duret des mtiers et des preuves initiales ; la sant au travail : avec des gens fragiliss et des stratgies de prservation qui ne marchent pas bien, les plus anciens ont tendance se protger et privilgier leur propre prservation ; des quipes instables qui nincitent pas les anciens former les plus jeunes qui vont partir ; des outils pdagogiques ngligs ; un temps limit dacquisition du mtier28. Une bonne transmission des comptences implique dabord que soient identifies au sein des units les comptences transfrer, puis que les dtenteurs de ces comptences soient incits les transmettre. Do la ncessit que du temps soit accord par lentreprise aux seniors afin quils
28. Valrie Pueyo-Venezia, 2003, p. 30.

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procdent la formalisation et la capitalisation de leurs savoirs, puis la formation des jeunes. La prise en compte de ce temps dacquisition et de transmission est indispensable ; rappelons que, chez les Compagnons, le savoir se transmet en trois ou quatre ans. La transmission doit par ailleurs sappuyer sur les comptences relles des oprateurs, non sur les comptences prescrites, et sur leurs stratgies dexpriences qui participent la viabilit du travail. Dans cette perspective, laccord sign le 15 janvier 2004 sur la valorisation de lexprience, la gestion des secondes carrires et la mise la retraite partir de 60 ans dans la grande distribution est particulirement intressant. En effet, la part des salaris de la branche qui ont plus de 50 ans est seulement de 7 % en 2002, et mme moins dans les activits les plus rcentes (4 % pour les maxi-discounteurs). Pour les entreprises du secteur du commerce de dtail et de gros dominante alimentaire, la gestion des seniors nest donc pas une question dactualit mais davenir , souligne le prambule du texte. Les raisons pour lesquelles les plus de 50 ans ncessitent une attention particulire sont prcises dans la suite de laccord. On y lit ainsi que les salaris seniors ont constat que leurs ans ont souvent bnfici de dparts anticips ou dune rduction dactivit loccasion daccords de prretraites progressives, et quun certain nombre dentre eux esprent de ce fait partir galement avant 60 ans. Les seniors actuels ont pourtant connu un dbut dactivit plus tardif que leurs ans. Les plus gs ont commenc travailler entre 1973 et 1983, des priodes de forte progression du chmage, et ont suivi des tudes plus longues. Rares sont donc ceux qui ont commenc travailler 15 ou 16 ans contrairement ceux qui partent actuellement la retraite. De ce fait, il nest pas vident que, dans 10 ans, ces personnes auront acquis, 60 ans, le nombre de trimestres suffisants pour liquider leur pension taux plein. Quoi quil en soit, cest un fait que les progressions de carrire sont plus lentes partir de 50 ans. La dynamique sociale, construite en partie sur les possibilits de promotions, ne fonctionne plus de la mme manire partir de cet ge. En outre, les formations offertes ne sont pas adaptes des personnes qui matrisent leur mtier, les plans de formation tant trop
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souvent axs sur lacquisition des connaissances professionnelles (formation de prise de poste et perfectionnement). Aussi, les signataires de laccord soulignent quil est devenu essentiel de : conserver plus longtemps lexprience acquise par leurs collaborateurs de plus de 50 ans, et permettre, par le dialogue et le respect de chacun, une meilleure coexistence entre les gnrations en activit ; assurer le maintien et le dveloppement des comptences, ainsi que lintrt des missions confies aux collaborateurs de plus de 50 ans ; assurer des perspectives professionnelles tous dans le cadre dune gestion prvisionnelle des ressources humaines . Dune manire gnrale et pour lensemble du droulement de la vie professionnelle, les parties signataires entendent raffirmer que lge des collaborateurs ne peut en aucune manire constituer un facteur de discrimination .
La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences des seniors est loin dtre pratique par toutes les entreprises. Elle est pourtant essentielle : seule ltude prospective des relations entre le vieillissement des personnes, la transformation des emplois et lvolution des portefeuilles de comptences de lentreprise peut permettre danticiper les volutions venir.
La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences des seniors est loin dtre pratique par toutes les entreprises. Elle est pourtant essentielle : seule ltude prospective des relations entre le vieillissement des personnes, la transformation des emplois et lvolution des portefeuilles de comptences de lentreprise peut permettre danticiper les volutions venir.
3.2. LA FORMATION
Laversion pour la formation participe dune reprsentation errone du senior au travail. Diffrentes enqutes montrent en effet que les salaris de plus de 50 ans ny sont pas rtifs, bien au contraire, mais quils souhaitent
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des formations moins scolaires et davantage centres sur des pratiques concrtes de travail29. Total a mis en place un programme de formation spcifique destination des cadres seniors, baptis Managing Experience . Ce programme est venu complter loffre de formation existante : le groupe proposait dj des programmes pour les postes de haut niveau, destins aux jeunes haut potentiel et aux futurs cadres dirigeants, mais rien ntait prvu pour les managers expriments et les dirigeants de 50 ans et plus. Tandis que les formations classiques font la part belle aux exposs et confrences dexperts, Managing Experience consacre un temps plus important aux changes entre les participants. Lide qui sous-tend le programme est quaprs une vingtaine dannes dexprience professionnelle, les managers et dirigeants puissent prendre le temps de consolider ensemble les leons de leur exprience pour mieux aborder les nouveaux challenges de lentreprise. Les mthodes pdagogiques utilises sont adaptes au public des seniors ; elles visent faire prendre du recul sur son exprience professionnelle, comprendre les volutions conomiques et faire le point sur les modes de management . Ce programme rencontre un rel succs auprs du personnel. Ltape suivante est dlargir ces pratiques lensemble de lencadrement de 50 ans et plus.
3.3. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Sous limpulsion du secteur industriel, les entreprises simpliquent de faon croissante dans ladaptation des postes et des horaires de travail. Ladaptation des postes de travail Lergonomie prventive30 permet de ralentir ou de compenser le dclin de certaines capacits physiques. Les postes de travail et leurs charges physiques peuvent tre cots afin de mieux les rpartir en fonction des capacits de chacun.
29. Voir, entre autres, Volkoff (2000). 30. Le terme d ergonomie prventive ferait bondir les ergonomes, avec raison. Cette redondance a pour objet de sensibiliser le lecteur sur le fait que le vieillissement par le travail peut tre ralenti si les conditions de travail sont amliores et ce, pour tous les postes et pour tous les ges.
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Lamnagement des conditions de travail est une condition essentielle de la prvention du vieillissement et du maintien des capacits de travail des seniors. Non seulement lamlioration des conditions de travail permet de maintenir au travail les plus gs mais, dans le cas de travaux pnibles effectus par les plus jeunes, elles permet de prvenir lusure physique. Le site de Volvo-Torslanverken, en Sude31, connat, la fin des annes 1990, un nombre important douvriers atteignant la cinquantaine. Beaucoup dentre eux ne parviennent plus suivre le rythme impos par la chane de montage, ce qui se traduit par une forte augmentation des jours darrt maladie. Deux dpartements spcifiques sont crs destination du personnel vieillissant ; 60 salaris qui ont plus de 50 ans ou qui souffrent de problmes mdicaux y sont employs. Ils sy consacrent soit une activit de service, comme le traitement des rclamations, ou des tches de production, mais sur un rythme plus adapt. Le bilan tir de ces initiatives est positif. Si, au dbut de lexprience, les jeunes dvalorisaient volontiers le travail des plus gs, ce comportement a t bien vite abandonn lorsquils se sont aperus que lexprience des plus anciens leur tait dune grande utilit. Une meilleure intgration des ges au travail a renforc le sentiment dappartenance lentreprise, et permis de limiter les cots associs aux congs maladie et aux dparts anticips. Le groupe PSA a ralis en 2004 une tude sur le ramnagement des postes de travail. Dans cette entreprise, le pourcentage de plus de 50 ans atteindra 37 % en 2009, la part des 35 ans et moins passant de 26 15 % entre 2004 et 2009. PSA a choisi de privilgier labaissement gnral de la pnibilit plutt que la cration de postes ddis aux seniors. Un accord a t sign en mars 2001 avec cinq syndicats afin de dvelopper une dmarche damlioration des conditions de travail, et un comit de pilotage pluridisciplinaire a t mis en place. Lobjectif tait de diviser par deux, dici la mi-2004, le nombre de postes cots difficiles . cette fin, laccord de mars 2001 a prvu la mise en place dquipes pluridisciplinaires (mdecins techniciens de scurit et ergonomes), chargs dtudier de faon parallle les nouveaux process et le lancement de nouvelles automobiles, en prenant en compte la fois des critres de charges physiques, de charge mentale et
31. Walker, 1999.

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de posture ; un deuxime volet du dispositif vise amliorer les conditions de travail sur les installations anciennes. En conclusion, il convient de souligner, en ce qui concerne les postes de travail, que le vieillissement est souvent caractris par une accentuation du besoin dautonomie. Les entreprises les plus performantes sont celles dont lencadrement prend en compte cette aspiration et parviennent ainsi empcher, chez les plus gs de leurs salaris, un sentiment de dvalorisation. Lamnagement des temps de travail En matire damnagement des temps, diverses tudes ont soulign lhtrognit des attentes exprimes par les quinquagnaires en fonction de leur qualification, leur poste, leur sexe, la distance entre leurs lieux de travail et de logement, la situation familiale (en prenant en compte non seulement les enfants mais aussi les parents gs), leurs engagements professionnels et leurs loisirs. Un rcent rapport du Conseil dOrientation des Retraites souligne lattachement des seniors une diminution de leur temps de travail en fin de carrire32 ; option qui na pas t retenue par la loi Fillon. Goteborgs, Spavargar, offre un exemple dadaptation des conditions et du temps de travail au vieillissement de la main-duvre. Dans cette entreprise de transports urbains, 50 % des chauffeurs de bus ont plus de 55 ans33. Peinant en recruter de nouveaux en raison de la pnibilit du travail, la DRH a choisi de mener une politique damlioration des conditions de travail. Elle a donn plus de latitude ses chauffeurs dans le choix de leurs horaires de travail, en privilgiant le choix des plus anciens et donc par extension des plus gs dentre eux. Lergonomie des siges a galement t revue pour que les chauffeurs ne souffrent plus de leur posture de conduite.
Les entreprises les plus innovantes concentrent leurs efforts sur lamlioration des conditions de travail : ergonomie, formation, horaires de travail. En matire dergonomie, elles sont attentives lclairage des espaces de travail, assurer de
32. COR, juin 2004. 33. Bruhnes, 2001.

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lair conditionn, au confort de la position assise. De ce fait, la question de la baisse des capacits physiques se pose avec moins dacuit. La formation aux nouvelles technologies permet de sadapter une pression de travail plus intense et des exigences de qualit plus leves. Certaines entreprises proposent aux plus anciens de choisir en premier lieu leurs horaires de travail. Dautres offrent la possibilit de rduire le temps de travail aprs 60 ans.
Laccord sign par la direction franaise et quatre syndicats CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO dArcelor, numro un mondial de lacier, contient des dispositions spcifiques pour les salaris ns avant le 31 dcembre 195034. Prenant en considration la fin de dispositifs tels que ASFNE, APTP, ATD, DAP, ARPE35, le groupe a, dans cet accord, adopt de nouvelles mesures concernant lamnagement du temps de travail en fin de carrire (titre 3). Deux types de temps partiels sont proposs : la rduction du temps dactivit (aux mmes conditions que les autres salaris) et le temps partiel de fin de carrire (temps dactivit dgressif 80/50/20, et conservation des avantages rservs au temps plein), cette dernire mesure tant rserve aux salaris des tablissements en cours de restructuration. Paralllement, la garantie de lemploi (article 2-2) est acquise aux salaris, ns au plus tard en 1950, durant les 20 trimestres prcdant la retraite, sils acceptent lune des trois propositions suivantes : passage temps partiel, reclassement interne, retour temps plein. Laccord prcise que le manager et le salari rechercheront les amnagements apporter, en termes de formation, modalits de travail et volution de carrire, les mieux mme de rendre ces cinq dernires annes avant la retraite attractive, et profitable, tant au salari qu son entreprise . Dans lusine, prcdemment voque, de Volvo-Torslanverken, de courtes pauses, des horaires varis et choisis ont t amnags pour les seniors. Les anciens nont pas un travail aussi rythm que leurs cadets, mais il est plus forte valeur ajoute. Noublions pas quen Sude, les
34. Avenant de rvision partielle du 17 fvrier 2004 laccord SINOR CAP 2010 (Liaisons sociales, n 292, mardi 20 avril 2004). 35. Avenant de rvision partielle du 17 fvrier 2004 laccord SINOR CAP 2010 (Liaisons sociales, n 292, mardi 20 avril 2004).
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employeurs sont tenus de fournir un emploi temps partiel ceux qui en font la demande : 32 % des personnes ayant un emploi travaillent temps partiel contre 17 % en France et 24 % en moyenne dans lUnion europenne. Le temps partiel nest pas culturellement associ lavance en ge. La culture du temps partiel rend aussi plus habituelle ladaptation de lorganisation du travail. La rpartition la plus communment choisie est un mi-temps de 20 heures et se traduit par la rpartition de deux personnes sur un mme poste. La formule est relativement adapte aux contraintes de lorganisation du travail. La retraite partielle a remport dans ce pays un grand nombre dadhsions de la part des salaris mais aussi des employeurs car elle constitue un lment de flexibilit du cot salarial, du fait de la baisse du temps de travail. Dans lacirie sudoise SSAB Strip Products, la principale difficult concernait le travail en quipe 24 h sur 24. Les jeunes y taient favorables, en raison des primes de travail de nuit, et les anciens opposs, pour des raisons de pnibilit. La solution adopte, aprs discussion et rfrendum dans lentreprise, a consist amnager le temps de travail des seniors de faon rduire leur prsence de nuit et allonger leurs priodes de rcupration.
3.4. LA SENSIBILISATION DU MANAGEMENT

Les seniors sont en gnral plus sensibles que la moyenne toutes les marques de reconnaissance de lentreprise leur gard ; la perception de leur niveau dquit dpend trs largement des signes de reconnaissance quils reoivent de la part de leur manager. Un argument de poids peut tre utilis pour sensibiliser le management la gestion de seniors : leur performance commerciale. Les seniors aiment tre conseills par leurs pairs vendeurs, qui ils font beaucoup plus confiance. Ainsi, dans les pays nordiques, employer une main-duvre ge pour les fonctions commerciales est une pratique qui se rpand de plus en plus car elle est source de performance.
CONCLUSION
a faiblesse persistante du taux demploi des seniors, en France, a longtemps repos sur une illusion collective selon laquelle un retrait prcoce des plus de 55 ans tait le prix payer pour que les moins de 25 ans sinsrent plus aisment sur le march du travail.Trimestre aprs trimestre, les statistiques de lemploi sont venues dmontrer ce quune telle quivalence pouvait avoir de fallacieux ; ltat lui-mme en a pris acte, en restreignant de manire drastique le soutien financier quil apporte aux prretraites.
Cette clarification a probablement contribu assainir le dbat sur les voies et moyens dun relvement du taux demploi des seniors. Pour autant, sagissant des politiques publiques conduites dans les pays de lOCDE, ce dbat na pas vu merger de consensus. Trois orientations principales se dgagent : la dsincitation des seniors une sortie anticipe du march du travail, via le durcissement des conditions de liquidation des pensions, le renforcement de la neutralit actuarielle ou le durcissement des conditions daccs au rgime dinvalidit ; labaissement du cot du travail, via des allgements de charges cibls ou la rvision des rgles de rmunration lanciennet ; la flexibilisation du march du travail, via notamment lautorisation du cumul emploi-retraite. Tous ces leviers sont, des degrs divers, actionns par les pays de lOCDE, parfois de manire simultane. Leur dosage varie en fonction de lquilibre conomique, social et politique propre chaque pays concern : travers la question des ges, cest le fondement mme du pacte social qui est en jeu. Cest l, lvidence, une limite forte pose la dmarche de parangonnage et la recherche des meilleures pratiques nationales. Lexamen des stratgies RH mises en uvre par les entreprises pour sadapter au vieillissement tendanciel de leurs collaborateurs, conduit dans la troisime partie de cette tude, permet didentifier certaines des mesures
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les plus innovantes : accs largi la mobilit, pour favoriser le maintien de lemployabilit des seniors et une meilleure transmission des connaissances entre gnrations ; poursuite de leffort de formation aprs 45 ans, travers des modules adapts, capitalisant sur la connaissance du mtier et de lentreprise accumule par le senior ; amnagement des conditions de travail, via notamment un recours largi lergonomie ; sensibilisation du management aux enjeux associs au vieillissement. Ce dernier point savre particulirement crucial : tous les efforts pour remonter le taux demploi des salaris gs seront vains sils ne sont pas accompagns dune remise en cause des strotypes associs au vieillissement. En France, ceux-ci sont aussi ancrs querrons, et ils influencent directement la reprsentation quont les seniors de leurs propres capacits. Les plus de 55 ans font figure de grands absents dans les dbats en cours sur la diversit dans lentreprise : il appartient aux partenaires sociaux et la puissance publique de conduire, chacun leur manire, un travail pdagogique de fond pour que, dans les reprsentations collectives, le vieillissement cesse dtre synonyme dexclusion du march du travail.
MONOGRAPHIES PAYS
Royaume-Uni
Chiffres cls Taux demploi des 15/64 ans Taux demploi des hommes entre 55 et 64 ans Taux demploi des femmes entre 55 et 64 ans ge moyen de fin dactivit 75,6 % 62,6 % 44,7 % 62 ans
Contexte Avant 1997, les sorties prcoces du march du travail taient justifies, comme dans tous les autres pays, par la ncessit de rduire le chmage des jeunes. Mais la diffrence des autres pays, aucune politique publique na cibl les seniors lexception du rgime dinvalidit. Si les voies de sortie ne furent pas cres par ltat, elles le furent par les systmes de retraite professionnels et privs. Ceux-ci se dveloppent partir de 1986 dans le cadre du processus de privatisation des retraites. Deux tiers des salaris britanniques y adhrent. Ainsi, au Royaume-Uni, le fait de cotiser un systme de retraite prive et professionnelle offre une probabilit plus forte de partir plus tt. Les entreprises ont plus ou moins facilit laccs des retraits prcoces en jouant sur les conditions dobtention de la pension professionnelle.
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Les leviers du changement partir de 1995, une remonte lgre de lemploi de seniors sopre paralllement une augmentation significative de lemploi temps partiel pour les fins de carrire. La progression du taux demploi des plus de 55 ans et la rduction de leur taux de chmage (de 10 % en 1995 6,4 % en 1999) ne sauraient tre expliques que par la reprise conomique de ces dernires annes. Lobjectif dlvation du taux demploi des seniors est devenu une priorit du gouvernement travailliste en 1997. Cette volont trouve sa source dans la pnurie de main-duvre que connat ce pays dans le secteur des services. Ce premier moteur de changement est renforc par le cot prohibitif de linvalidit, utilis comme dispositif de sortie prcoce. Le gouvernement ne disposant que de peu de marge de manuvre, tant, donn le poids trs important des pensions professionnelles et prives, il a fait de la politique demploi son levier daction principal pour augmenter le taux demploi des seniors.Trois principes prsident ces mesures. Une priorit est donne au retour lemploi par rapport lassistance Lindemnisation inconditionnelle du chmage est raccourcie 6 mois contre un an. Au bout du sixime mois, lindemnisation est conditionne par la signature dun contrat de recherche demploi, qui se matrialise par la participation un programme de formation ou limposition dun travail lessai pendant trois semaines. Ce travail est souvent un bridge job propos par les collectivits locales, consistant par exemple dans la plantation darbres. Des incitations financires lemploi et la formation professionnelle Une prime lemploi est destine aux seniors. Elle est accorde aux plus de 45 ans qui ne bnficient plus des transferts sociaux depuis plus de 6 mois. Elle est galement verse, pendant un an maximum, aux personnes qui retournent dans lemploi afin de garantir aux mnages un revenu de 180 livres par semaine dans le cadre dun travail plein temps. Ces emplois sont dutilit collective. Les bnficiaires peuvent occuper ces emplois pendant deux ans.
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ROYAUME-UNI
Si limpact de ces diffrentes primes et dispositifs sur le taux demploi des seniors est difficile estimer, leur impact sur la progression des emplois atypiques et mal rmunrs est incontestable. Par ailleurs, un compte individuel de comptences est subventionn par ltat afin de stimuler la formation dans les entreprises. Lobjectif est de lever les barrires lemploi des salaris vieillissants et de multiplier les incitations envers les employeurs afin que ces derniers conservent ou recrutent une main-d'uvre ge. Une communication et une action de sensibilisation des pouvoirs publics sur le thme ge et travail En 1998, le programme Better Government for Older People a pour objectif damliorer la qualit des services publics et locaux destination des personnes ges. Paralllement, une vaste campagne de communication est lance, nomme New Deal 50+ . Elle prend exclusivement pour cible les seniors. Le Royaume-Uni fait figure de prcurseur en lanant cette campagne. Un code de bonne conduite a t envoy 68 000 entreprises, expliquant les bonnes pratiques de gestion de la diversit des ges. Depuis 1997, le Royaume-Uni est lun des deux seuls pays, avec la Finlande, avoir mis en place une politique intgre et globale visant lever le taux demploi des seniors. Mais les voies employes sont diffrentes. Deux spcificits anglo-saxonnes doivent tre rappeles. Dabord, la pression du march du travail est centrale dans laugmentation du taux demploi des seniors. Ensuite, le gouvernement dispose dune marge de manuvre rduite, qui respecte un principe culturel : des mesures spcifiques sont proscrites car les politiques doivent tre tournes vers lensemble de la population active. Le succs britannique est incontestable en matire de taux demploi des seniors. En revanche, les mesures prises ont conduit une flexibilisation des fins de carrires pour les moins qualifis. Les salaris les plus protgs et les plus rmunrs dans lemploi sont aussi ceux qui partent la retraite plus tt, grce aux pensions professionnelles. Les autres, les moins qualifis, se trouvent plus souvent dans des situations prcaires, contraints daccepter des bridge jobs .
Finlande
Chiffres cls Taux demploi des 15/64 ans Taux demploi des hommes entre 55 et 64 ans Taux demploi des femmes entre 55 et 64 ans ge moyen de fin dactivit 74,9 % 53 % 51,2 % 62,2 ans
Contexte Au dbut des annes 1990, la Finlande avait un taux demploi des seniors aussi bas que la France. Elle a tabli une stratgie innovante dintgration des salaris expriments, en mettant laccent sur la prvention plutt que sur lencouragement la prolongation dans lemploi ou sur le dcouragement des sorties prcoces. Si le systme a eu de tels rsultats, cest quil y a eu un fort compromis entre tous les acteurs. Pourtant, avant 1997, un quart des quinquagnaires recevait une pension dinvalidit.
Les leviers du changement Entre 1998 et 2000, un programme national pour les travailleurs vieillissants est lanc. Il est destin prvenir le dclin prmatur des capacits de travail des salaris vieillissants. Il a galement pour but denrichir les connaissances sur les discriminations dont sont victimes les seniors et de mettre au jour un certain nombre de qualits associes lexprience professionnelle et lge ( respect for the aging ). Ce premier programme a reu lentier soutien des partenaires sociaux. Il a permis de :
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Sensibiliser les acteurs sur le lien entre les conditions de travail et la nondiscrimination, et le taux demploi des seniors. La communication nationale avait pour slogan lexprience est une richesse nationale . Linformation fut en priorit destine aux employeurs, mais a galement vis le grand public. Les campagnes de communication nationales ont mis laccent sur la responsabilit de lentreprise et celle du salari pour augmenter le taux demploi des seniors. La responsabilit partage repose sur un compromis social fort. Favoriser une approche intgre des fins de carrire. Cette approche repose sur la promotion de la capacit de travail, ladaptation de lenvironnement de travail et des qualifications, la promotion de lesprit dentreprise et de lgalit de chances. Laccent est mis sur le droit au travail tous les ges. Les seniors sont donc considrs comme une force de travail qui a des fragilits, mais dont il importe de garantir le droit au travail par la radaptation et la rhabilitation. La Finlande a mis sur le maintien des capacits de travail, qui sont conditionns par quatre facteurs cls : Lamlioration des conditions de travail et lenrichissement des tches. Celles-ci augmentent la probabilit de maintenir les capacits de travail. En revanche, de mauvaises conditions de travail jouent en sens inverse. La mise en valeur de lexprience. Dans le domaine de la communaut de travail, lutilisation de lexprience savre fortement relie une bonne capacit de travail ; et inversement. La bonne sant de lindividu. Il a t montr que la pratique des activits physiques et artistiques augmente les capacits de travail. Ceci tient au fait que la pratique ou lintrt artistique stimulent la crativit et linnovation. Une formation professionnelle tout au long de la vie. La formation professionnelle est le quatrime pilier de la capacit de travail.
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FINLANDE
Sur le plan pratique, les entreprises : ne disposent pas dincitations financires pour maintenir les capacits de travail. Seule la pratique du sport dans les entreprises a reu un support financier important (50 % du cot support par les entreprises) ; bnficient de laide de cabinets spcialiss, surtout lgard des PME ; peuvent participer des sminaires de management attentif lge, organiss par le ministre du Travail ; sont pnalises financirement au prorata de lusage des dispositifs de retraite anticipes, notamment si elles utilisent le rgime dinvalidit. L'exemple finlandais montre que des solutions sont possibles, si les mesures sont soutenues par les partenaires sociaux et si elles sont couples avec un effort de communication afin de modifier les reprsentations dsutes du vieillissement.
Japon
Les chiffres cls Taux demploi des 15/64 ans Taux demploi des hommes entre 55 et 64 ans Taux demploi des femmes entre 55 et 64 ans ge moyen de fin dactivit 68,8 % 77,5 % 47,3 % 69 ans
Contexte Ds le dbut des annes 1960, le Japon a mis en place une rgulation publique du maintien en activit des seniors. Ces politiques ne feront que gagner en ampleur et en cohrence. Le senior a t dfini comme celui qui passe de lemploi vie lemploi flexible. Il convient de rappeler le modle de lemploi vie : le devoir dactivit pour les seniors est assorti un devoir demploi pour les employeurs. Il existe un droit culturel au maintien dans lemploi avec lavance en ge, qui est possible pour lentreprise grce la modification du contrat de travail. Dans ce modle de lemploi vie, deux ges distincts de la retraite coexistent : Lge de la retraite obligatoire de lentreprise : il est fix par lentreprise. Il correspond la fin tacite de lemploi vie, mais ne correspond pas un retrait du march du travail. Vers 55 ans, le salari change de statut, mais continue tre actif. Il na donc pas droit un revenu de remplacement. Lge auquel le salari peut faire valoir ses droits une pension de retraite publique. Il est fix 60 ans. Le cumul dun emploi et dune
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pension est trs courant car louverture de droit la retraite ne signifie pas un droit au repos et aux loisirs mais correspond lentre dans une tape de la vie professionnelle o le contrat de travail est rengoci et ramnag, et devient dure dtermine. Ltat a toujours t trs engag dans les politiques dducation et demploi en prnant des politiques de vieillissement actif. Ltat japonais peut tre considr comme un tat-providence, par son intervention sur le march du travail, mais galement comme un tat libral, parce quil minimise sa fonction de prestataire de revenu de remplacement. En 1976, les entreprises doivent avoir 6 % des seniors de 55 ans dans leur effectif. Des mcanismes de subventions publiques sont mis en uvre pour les aider atteindre ce plancher. En 1978, les entreprises sont encourages par subvention publique recruter des personnes de 55/64 ans. Une loi relative la stabilisation dans lemploi des seniors est ensuite promulgue. Lge de la retraite obligatoire est port 60 ans. La formation destine aux seniors de plus de 45 ans est renforce et bnficie de subventions publiques : 33 55 % des cots de formation et 25 33 % des cots salariaux sont rembourss pour des stages de formation pouvant atteindre une dure de 150 jours. En outre, un salari g qui suit un stage de formation lextrieur de lentreprise bnficie dune prise en charge de 50 % de ses frais de formation. En 1994, un amendement de la loi de 1986 prononcera lobligation pour les entreprises de fixer un ge de retraite obligatoire qui ne soit pas infrieur 60 ans.
Les leviers du changement partir de 1995, la politique de maintien en activit cible les 60/64 ans. En effet, ltat a repouss progressivement, entre 1994 et 2013, lge de lobtention dune retraite taux plein 65 ans. 60 ans, le salari ne peut toucher quune partie de sa retraite. Il a donc pris des mesures qui
JAPON
incitent les entreprises repousser lge de retrait de lemploi vie 60 ans (au lieu de 55 ans). En effet, ce nest qu partir de 65 ans que le salari pourra obtenir une retraite taux plein et, sil le dsire, poursuivre une activit. Avant cet ge, le salari sera en remploi ; cest--dire qu partir de 55 ans, le salari changera dentreprise. Certaines entreprises choisissent aussi lextension du contrat de travail : le contrat est prolong, mais il est mis fin la progression de salaire lanciennet. Il y a au mieux gel de salaire, et le plus souvent baisse de la rmunration (jusqu 60 %). Cest la raison pour laquelle ltat japonais souhaite que lge de retrait (ou remploi) dans lentreprise soit remont au-del de 60 ans. Pour inciter les entreprises conserver les salaris de plus de 60 ans, en 1995, une prestation est accorde aux salaris visant compenser partiellement les pertes de salaires jusqu lge dobtention de la retraite taux plein (65 ans). Cette indemnisation partielle permet aux entreprises de diminuer le cot du travail. Le Japon est le seul pays qui na pas utilis les seniors comme outil de gestion face la crise. La rgulation publique a toujours prn une promotion et un soutien constant de lemploi des actifs vieillissants. Le dialogue social et la culture du travail sont des leviers importants du maintien en activit des seniors.
Pays-Bas
Chiffres cls Taux demploi des 15/64 ans Taux demploi des hommes entre 55 et 64 ans Taux demploi des femmes entre 55 et 64 ans ge moyen de fin dactivit 76,5 % 56,4 % 30,6 % 61 ans
Contexte Ds les annes 1970 et jusquau dbut des annes 1990, le taux demploi des seniors a fortement diminu. Moins dune personne de plus de 55 ans sur trois est dclare active en 1990 (30 %). Cest, lpoque, le taux le plus bas de lUnion europenne. Lexternalisation de la main-duvre ge repose sur un systme de protection sociale particulirement gnreux. Les taux de remplacement de lassurance-chmage et ceux de linvalidit sont suprieurs aux autres pays. Les prretraites sont largement utilises par les partenaires sociaux. Depuis 1995, les Pays-Bas ont enregistr une nette remonte du taux demploi des seniors, qui dpasse les rsultats enregistrs dans les autres pays europens.
Les leviers du changement Une politique active pour lemploi a t engage pour augmenter le taux dactivit de lensemble de la population, dont les seniors. Pour ces derniers, il sagit surtout de restreindre laccs aux divers dispositifs qui leur versent des revenus de remplacement. La tendance au retrait prcoce de la population active sest dj inverse : le taux demploi de la population ge entre
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55 et 64 ans a augment de 10 % entre 1997 et 2002. La politique mene repose sur une logique duale qui vise la fois la scurisation des fins de carrire et leur flexibilisation. Le niveau de scurisation vise davantage garantir le niveau de revenu que lemploi. La flexibilisation concerne le temps de travail. Les rformes entreprises sappuient sur quatre leviers : Renforcer les dsincitations conomiques au dpart anticip. Les entreprises qui utilisent des mesures de dpart anticip sont pnaliss financirement. Les salaris sont galement incits financirement rester ou retourner dans lemploi. Par exemple, la prretraite, qui repose depuis la rforme sur le principe de capitalisation individuelle, est rendue moins attractive pour les salaris. Inciter les salaris rester plus longtemps en activit. Des subventions lemploi et des crdits dimpt sont accords aux salaris qui poursuivent leur activit professionnelle jusqu lge de 65 ans et mme au-del. Les employeurs bnficient dune rduction de cotisations sociales pour lemploi de seniors de 58 ans ou plus. Depuis 2003, toute discrimination lie lge, lembauche ou laccs la formation est interdite. Enfin, le gouvernement essaie de convaincre les partenaires sociaux de modrer les hausses de salaire en fonction de lanciennet. Amnager les conditions de vie professionnelle. La rduction du temps de travail en fin de vie professionnelle est prne. Le cumul emploi-retraite est fiscalement avantageux. Les prestations de pension pour les fins de carrires temps partiel ou temps plein sont les mmes. Ces possibilits rentrent dans le cadre dune promotion dune politique du temps partiel, mis en place dans les annes 1980. En 2001, une loi sur le temps partiel multiplie les garanties du salari, quel que soit son ge, concernant le choix du temps partiel et de ses horaires.
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PAYS-BAS
Ne pas modifier le systme de retraite. Aux Pays-Bas, le rgime de base est complt par des rgimes organiss au niveau des entreprises ou des branches, finances par capitalisation et fonctionnant selon une logique de prestations dfinies (ils tendent assurer un taux de remplacement brut de 70 % du salaire). Ces rgimes couvrent la quasi-totalit de la population. Limplication des syndicats et des organisations professionnelles dans leur gestion est extrmement forte. Les Pays-Bas nont pas entrepris de rforme fondamentale de leur systme de retraite national, malgr laugmentation prvue des prestations de retraite au cours des prochaines dcennies. Les Nerlandais estiment, en effet, que les besoins de financement du rgime de base pourront tre couverts en compltant les recettes provenant des cotisations par des paiements du budget de ltat et que les revenus des fonds de pension, qui sont beaucoup placs ltranger, suffiront financer les prestations des rgimes professionnels sans augmenter les cotisations outre mesure. Le taux dactivit de la population, en gnral, et des personnes ges entre 55 et 65 ans, en particulier, ont augment de faon significative depuis le milieu des annes 1990. Cette rforme du march du travail pourrait amliorer sensiblement la situation financire des rgimes de retraite. Linitiative en faveur de la rintgration de la main-duvre ge dans lemploi est autant mettre sur le compte du gouvernement que des partenaires sociaux. Si llvation du taux demploi des seniors est due des mesures spcifiques, elle est aussi explicable par la croissance du taux demploi global qui passe de 64 % en 1995 73 % en 2000. Le temps partiel est un des facteurs cls de la progression de lemploi global. Enfin, le passage dune logique dindemnisation vers une logique dincitation la participation du march du travail sadresse toutes les populations sousreprsentes dans lemploi.
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Volkoff S., Molini A.-F., Jolivet A. (2000), Efficace tout ge ? , Centre dtudes de lemploi, dossier 16. Walker A. ,Taylor P. (1998), Combating Age Barriers in Employment. A European Portfolio of Good Practices , rapport de la Fondation de Dublin.
LAUTEUR
Titulaire dun doctorat en sciences de gestion de lESSEC, lonore Marbot a consacr sa thse, sous la direction de Jean-Marie Peretti, au sentiment de fin de vie professionnelle. Aujourdhui matre de confrences au Conservatoire national des Arts et Mtiers, elle est galement formatrice et intervenante lESSEC sur la gestion des carrires et lvaluation. Elle a notamment publi Les Seniors dans lentreprise (en coll. avec Jean-Marie Peretti, Village mondial, 2004) et Les DRH face au choc dmographique (ditions dOrganisation, 2005).
79
La pLace des seniors dans Lentreprise : une comparaison internationaLe
La faiblesse persistante du taux demploi des seniors, en France, a longtemps repos sur une illusion collective, selon laquelle un retrait prcoce des plus de 55 ans tait le prix payer pour une insertion plus facile des moins de 25 ans sur le march du travail. Trimestre aprs trimestre, les statistiques de lemploi sont venues dmontrer ce quune telle quivalence pouvait avoir de fallacieux ; lEtat lui-mme en a pris acte, en restreignant de manire drastique le soutien financier quil apporte aux prretraites. Cette clarification a probablement contribu assainir le dbat sur les voies et moyens dun relvement du taux demploi des seniors. Pour autant, sagissant des politiques publiques conduites dans les pays de lOCDE, ce dbat na pas vu merger de consensus. Trois orientations principales se dgagent : la dsincitation des seniors une sortie anticipe du march du travail, via le durcissement des conditions de liquidation des pensions, le renforcement de la neutralit actuarielle ou le durcissement des conditions daccs au rgime dinvalidit ; labaissement du cot du travail, via des allgements de charges cibls ou la rvision des rgles de rmunration lanciennet ; la flexibilisation du march du travail, via notamment lautorisation du cumul emploi-retraite. Tous ces leviers sont, des degrs divers, actionns par les pays de lOCDE, parfois de manire simultane. Leur dosage varie en fonction de lquilibre conomique, social et politique propre chaque pays concern : travers la question des ges, cest le fondement mme du pacte social qui est en jeu.
Institut de lentreprise 6, rue Clment Marot - 75008 Paris Tl. : +33 (0)1 53 23 05 40 Fax : +33 (0)1 47 23 79 01 www.institut-entreprise.fr
ISSN1764-9692 15 e

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LA PLACE DES SENIORS DANS L'ENTREPRISE : UNE COMPARAISON INTERNATIONALE

Les Notes de benchmarking international

LA PLACE DES SENIORS DANS L'ENTREPRISE :

2. LES LEVIERS POUR UN RELVEMENT DU TAUX DEMPLOI DES SENIORS . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

3. LES ENTREPRISES FACE AU VIEILLISSEMENT DE LEURS SALARIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

3.3. LES CONDITIONS DE TRAVAIL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.4. LA SENSIBILISATION DU MANAGEMENT ....................................

1.1. LE VIEILLISSEMENT DMOGRAPHIQUE DANS LES PAYS DVELOPPS

LA PLACE DES SENIORS DANS LENTREPRISE : UNE COMPARAISON INTERNATIONALE

Figure 1 : LA BAISSE DE L'INDICE DE FCONDIT

Source : OCDE, Tables and Figures on Aging, 2002.

fort essor dmographique (effet baby-boom) au lendemain de la Seconde Guerre mondiale.

Figure 2 : POPULATION GE DE 65 ANS OU PLUS, EN % DES PERSONNES GES DE 15 64 ANS

Source : Eurostat, projections dmographiques.

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33,8 28,6 28,1

e 5 o is ni as rk ce Un ema E-1 pagn e eur Fran e-U ays-B n e U Es P an um o D nn ya ez ye Ro nn Mo ye Mo

Source : Eurostat, projections dmographiques.

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Lge moyen de dpart la retraite

61,6 61,6 61,4 60,9 60,4 60,4 58,7 58,1 57,5

Source : Eurostat, LFS.

ug al an d D an e em Ro ar ya um k eU ni Su d Fin e lan d Pa e ys Al Bas lem ag n Es e pa gn Au e tr ich e G r ce Ita li Fr e an c Be e l Lu giqu xe e m bo ur g Irl

Figure 5 : LE CHMAGE DE LONGUE DURE

Source : OCDE, Labour Force Statistics, 2002.

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LES LEVIERS POUR UN RELVEMENT DU TAUX DEMPLOI DES SENIORS

2.1. LACTION SUR LOFFRE DE TRAVAIL

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2.2. LACTION SUR LA DEMANDE DE TRAVAIL

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FIGURE 6 : PROFIL PAR GE ET QUALIFICATION DU COT SALARIAL HORAIRE MOYEN

En francs/heure, anne 2000

200 150 100 50

LES LEVIERS POUR UN RELVEMENT DU TAUX DEMPLOI DES SENIORS

5. Selon Altonji et Illiams (1997). 6. DARES, 2000.

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2.3. LACTION SUR DES PARAMTRES TRANSVERSAUX

LES LEVIERS POUR UN RELVEMENT DU TAUX DEMPLOI DES SENIORS

13. Gaullier, 1999.

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14. Guillemard, 2003, p. 67.

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LES ENTREPRISES FACE AU VIEILLISSEMENT DE LEURS SALARIS

3.1. LA GESTION DES CARRIRES, DES COMPTENCES ET DES RECRUTEMENTS