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GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS FAZENDO A DIFERENA NAS ORGANIZAES

Desde os anos 70, obsreva-se uma crise estrutural do capitalismo, revelando um esgotamento do modelo taylorista/fordista de produo em srie. A grande quantidade de bens produzidos e servios disponibilizados em busca de mercado, apresentando similaridades que os transformam em commodities, para um mercado consumidor cada vez mais exigente por qualidade, preo e inovao, impem um novo pensar fabril em busca da agregao de valor aos bens e servios com reduo dos custos de produo e aumento da qualidade. Como conseqncia, as organizaes vm realizando mudanas em seus procedimentos internos e externos, incorporando inovaes continuadas, buscando assim, adaptar-se aos ambientes da globalizao que se modificam em velocidade acelerada, Informatizao, automatizao, downsizing, clulas de produo, benchmarking, desenvolvimento sustentvel, empowerment, terceirizao, alianas, organizao virtual, inplacement, outplacement e responsabilidade social, entre outras tantas iniciativas, que no so meras estratgias em busca de eficincia e eficcia, mas so estratgias inovadoras no esforo de sobrevivncia das organizaes. Estar junto ao cliente no mais uma vaga expresso de marketing, mas uma filosofia e misso das empresas maduras e inteligentes na conquista e manuteno de um mercado. O reflexo desta situao o crescente e assustador abalo fsico e mental de todas as pessoas envolvidas na organizao, independente do nvel hierrquico ocupado. Perdendo-se de vista que o profissional dentro do ambiente de trabalho um ser humano, movido a razes e emoes, e no um rob ou mquina, como muitas vezes so visualizados. A gesto estratgica de pessoas evita que se abra um abismo entre aes para o alcance dos objetivos pessoais e organizacionais. Este o desafio, a busca da simetria comportamental sendo o elo com as idias e pensamentos desejveis nos modelos de administrao recentes. Segundo Charles O Reilly III e Jeffrey Pfeffer, empresas extraordinrias, que se destacam por procurarem, em sua gerncia, envolver os recursos emocionais e intelectuais de seu pessoal; libertando o valor oculto de sua fora de trabalho. Continuam Charles e Jeffrey, todos ns queremos nos sentir valorizados como pessoas, no s como agentes econmicos. Queremos ser respeitados

pelo que somos, no s pelo que fazemos. Enquanto a concorrncia se preocupa em perseguir as mesmas pessoas disputadas, as empresas inteligentes esto fazendo algo infinitamente mais til e muito mais difcil de se copiar construindo organizaes que possibilitem que as pessoas comuns em cada mesa e em cada setor da empresa apresentem um desempenho excepcional. Subvertendo o senso comum de que as empresas tm que caar e adquirir gente de talento superior para manter seu sucesso, os autores defendem que a fonte da vantagem competitiva sustentvel j se encontra dentro de cada organizao. Os autores concentram-se em aproveitar o melhor de todos os funcionrios, no somente de destaques individuais. Esta a atuao da gesto estratgica de pessoas, aquela que contempla modelos sistmicos e complexos, onde os alicerces psicolgicos inerentes aos seres humanos no somente so considerados, como tambm, incorporados como instrumentos facilitadores de ascenso intelectual, de conhecimentos tcnicos e intelectuais e de posturas comportamentais do profissional, possibilitando-o descortinar talentos e avanar em pontos relevantes ao longo de sua trajetria no ambiente organizacional. De acordo com Anthony et al (1996), as caractersticas da administrao estratgica de recursos humanos: explicitamente reconhece os impactos do ambiente organizacional externo; reconhece o impacto da competio e da dinmica do mercado de trabalho; apresenta foco no longo prazo; enfatiza a escolha e a tomada de deciso; considera todas as pessoas da empresa, e no apenas o grupo de executivos ou de empregados operacionais; est integrada com a estratgia corporativa e com as demais estratgias funcionais. Sem foco na estratgia, no h como alinhar a gesto de pessoas com os objetivos organizacionais. E para conseguir foco, precisa delegar. Como diz Peter Drucker, o mais importante identificar o que no fazer. E no caso do RH tradicional, h muitas atividades, principalmente operacionais, que podem ser delegadas, terceirizadas ou simplesmente eliminadas. Tomar essa deciso significa liberar tempo para que os profissionais de Recursos Humanos invistam no seu foco principal, nas pessoas. Como resultado, percebe-se muito mais gente feliz em relao as suas vidas profissionais, pessoais, afetivas, familiares e sociais. Pessoas mais abertas e

disponveis para o novo, para conhecimentos diversos, pessoas no resistentes, sem amarras, com a energia positiva, com o corao e a mente abertos para receber o diverso, uma organizao produtiva e saudvel. Webgrafia KIMURA, Edson Satoru. A Importncia da Gesto de Pessoas nas Organizaes em Mudanas. Disponvel em . Acessado em 24 de fevereiro de 2008. ORSI, Ademar; BUTAZZI, Marcela Adriana; OCHIAI, Juliana Mikie; SANTOS, Letcia Domingos dos; JUNIOR, Hlio Incio da Slveira. Implantao do Modelo de Gesto por Competncia: Anlise dos benefcios e desafios do processo. Disponvel em . Acessado em 19 de fevereiro de 2008. BISPO, Patrcia. Gesto por Competncia na Prtica. Disponvel em . Acessado em 18 de fevereiro 2008. MARTINS, Rogrio. A Arte de Gerir Pessoas. Disponvel em . Acessado em 18 de fevereiro de 2008. GUIMARAES, Sebastio. A hora e a vez do RH estratgico. Disponvel em . Acessado em 16 de fevereiro de 2008. OREILLY III, Charles; PFEFFER, Jeffrey. Talentos Ocultos: como as melhores empresas obtm resultados extraordinrios com pessoas comuns. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 2001. DRUCKER, Peter. Inovao e esprito empreendedor: prtica e princpios. So Paulo. Ed. Pioneira. 1998.