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Gestin Humana Manual de Evaluacin de Desempeo Docente

PROCESO DE EVALUACIN DE DESEMPEO DEL DOCENTE

CONCEPTO La Evaluacin del Rendimiento laboral de los Docentes es un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los supervisores inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del Docente en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La Evaluacin de los Recursos Humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los Docentes, la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la Evaluacin de Personal no slo hace saber a los Docentes cul es su nivel de cumplimiento, sino que influye en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo del Docente es suficiente, seguramente mejorar su rendimiento y compromiso. La percepcin de las tareas por el Docente debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora. Uno de los usos ms comunes de las Evaluaciones de los Docentes es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales. La informacin obtenida de la Evaluacin, sirve tambin para determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso individual como de la Organizacin. Otro uso importante de la Evaluacin, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los Docentes como estn desempeando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de La Universidad en relacin con el puesto. Con frecuencia, la comunicacin ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formacin para guiar los esfuerzos de mejora.

OBJETIVOS La Evaluacin del desempeo de los Docentes, indicar si la Seleccin y el Entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas para, en caso de hacer necesario, tomar las medidas pertinentes. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando sta deteccin un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organizacin, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evala tambin eficiencia del rea o departamento administrativo, mtodos de trabajo para calcular costos.

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Su objetivo es utilizar mtodos de Evaluacin, para establecer normas y medir el desempeo de los Docentes. Adems justifica el monto de remuneracin establecida por escala salarial. Busca una oportunidad (de carcter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeo del subordinado y fomente la discusin acerca de la necesidad de supervisin, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeo del subordinado. En forma especfica los objetivos de la Evaluacin de los colaboradores sirven para: a. El mejoramiento del desempeo laboral b. Reajustar las remuneraciones c. Ubicar a los Docentes en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas d. La rotacin y promocin de Docentes e. Detectar necesidades de capacitacin de los Docentes

IMPORTANCIA Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos dbiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los Docentes, requerida para un programa de Seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo. Esta tcnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los Docentes la forma en que estn desempeando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso importante de las Evaluaciones al Docente, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los mismos como estn desempeando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos

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RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIN De acuerdo con la poltica de Recursos Humanos adoptada por la Organizacin, la responsabilidad de evaluar a los docentes puede atribuirse al Decano de la Universidad, al mismo Docente, a personal encargado del departamento de Recursos Humanos, o a una Comisin de Evaluacin del desempeo (en caso de existir tal). Cada una de estas alternativas implica una filosofa de accin. EL DECANO: En la mayor parte de las organizaciones, el Gerente (en este caso el Decano) es responsable del desempeo de sus subordinados y de su Evaluacin. As, quien evala el desempeo del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesora de los rganos de gestin de Recursos Humanos, que establecen los medios y los criterios para tal Evaluacin. Dado que el gerente o el supervisor no tiene el conocimiento especializado para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de Evaluacin del desempeo personal, se recurre al rgano de Recursos Humanos con funcin de staff para establecer, acompaar y controlar el sistema. As, cada jefe mantiene su autoridad de lnea evaluando el trabajo de los subordinados mediante el esquema trazado por el Depto. de RR.HH. Este sistema proporciona mayor libertad y flexibilidad, al tiempo que posibilita que cada gerente sea gestor de su personal. EL EVALUADO. (en este caso el DOCENTE): Algunas Organizaciones mas democrticas permiten que el mismo individuo responda por su desempeo y realice su auto-Evaluacin. En estas Organizaciones cada individuo autoevala su desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parmetros establecidos por el gerente o la organizacin o bien el Depto. de RR.HH. EL Depto. de RR.HH: Es la alternativa ms acertada pues, quin mejor para trazar un buen sistema de Evaluacin de Desempeo que un profesional del depto. de los RR.HH? En este caso, el rea de Recursos Humanos o de personal (como todava se le llama en algunos lugares), responde por la Evaluacin del Desempeo de todos los miembros de la Organizacin. Cada gerente proporciona la informacin del desempeo de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el rgano de gestin de Recursos Humanos. Este Departamento es quien est encargado dentro de la Organizacin, de formar el legajo de cada empleado, siendo una parte muy importante del legajo las Evaluaciones de Desempeo y sus correspondientes devoluciones. EL Depto. de RR.HH es tambin quien estar a cargo de proponer las capacitaciones y actualizaciones correspondientes.

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COMISION DE EVALUACION. En algunas Organizaciones, la Evaluacin del desempeo corresponde a un comit o comisin nombrado para este fin, y constituido por empleados permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas. En este caso la Evaluacin es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la organizacin o su representante, el director del rea de Gestin de Personal y el especialista de Evaluacin del Desempeo) participan en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estndares y la permanencia del sistema. Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o su supervisor. Pese a la evidente distribucin de fuerzas, esta alternativa recibe crticas por su aspecto centralizador y por su espritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientacin y mejoramiento continuo del desempeo. Asimismo es casi imposible de implementarse en una Universidad.

VENTAJAS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO La aplicacin de un sistema de Evaluacin del Rendimiento del Personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite: (a) Ayudar al Docente en el avance y desarrollo de su trabajo (b) Proporcionar informacin a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicacin de polticas y programas de la administracin de Recursos Humanos. (c) Realizar las promociones y/o ascensos pertinentes. (d) Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc. (e) Establecer planes de capacitacin y entrenamiento de acuerdo a necesidades. (f) Establecer mejores relaciones de coordinacin y elevar la moral de los Docentes.

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POSIBLES FACTORES A EVALUAR EN LOS DOCENTES Existen muchos factores a tener en cuenta para la Evaluacin del Desempeo de los Docentes, dependiendo del mtodo de Evaluacin que se emplee, pero por lo general estos factores son los que se describen a continuacin: Calidad en el Trabajo: Proporciona documentacin adecuada cuando se necesita. Va ms all de los requisitos exigidos. Para obtener mejores resultados evala la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo casi sin fallas. Rendimiento: Cumple los objetivos de trabajo, atenindose a las ordenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminacin. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparacin con lo que cabe esperar razonablemente dadas las circunstancias particulares de cada materia. Cumple con el calendario de entregas. Iniciativa: Acta sin necesidad de indicrsele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas no frecuentes en los alumnos. Tiene nuevas ideas, inicia la accin y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de dificultad. Puede trabajar independientemente frente al surgimiento de problemas inesperados en el rea de la educacin y puntualmente con los alumnos. Planificacin: Programa las clases a fin de cumplir con el programa y con los plazos establecidos para la materia. Utiliza los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las necesidades de sus alumnos. Puede colaborar eficazmente con otros a la programacin y asignacin de tareas para el alumnado. Se anticipa a las necesidades o problemas futuros. Control de costos: Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios propuestos. Realiza acciones para ayudar a reducir los costos de la Universidad, tales como: la devolucin del material sobrante a Xerox, la supresin de operaciones innecesarias, la utilizacin prudente de los recursos, el cumplimiento de los objetivos de costos. Etc. Relaciones Interpersonales (por ej. con los dems profesores): Mantiene una cordial y afable relacin con sus pares. Tiene una buena disposicin a la hora de informarlos acerca de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas que ha tenido. Suministra informacin en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a sus pares ya sea cuando trabaja de manera individual o en proyectos de equipo. Relaciones con el supervisor (en ese caso el Decano, por ejemplo): Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan

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plantearse o que se hayan planteado. Transmite esta informacin oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus rdenes.

Dominio de la materia: conocimiento de los aspectos tcnicos del proceso de enseanza y aprendizaje y del rea de su especializacin. Conoce ampliamente la materia y eso se ve reflejado en el contenido de sus clases. Incluso sabe proponer ideas a modo de hacer ms dinmicas sus clases sin dejar de dar todo lo establecido por el programa. Relacionamiento con los alumnos: Establece, mantiene y mejora las relaciones con sus alumnos. Tiene un trato respetuoso hacia ellos pero a la vez carioso y amigable. Es querido y respetado por sus alumnos, inclusive admirado por algunos de ellos. Propicia un ambiente de trabajo agradable y proporciona retroalimentacin a sus alumnos en cuanto a su actuacin y desempeo. Control sobre sus alumnos: Controla y vigila a sus alumnos en su desempeo acadmico, realizando un seguimiento del mismo, para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los alumnos informados de las notas que han sacado, de las reas en las que deben mejorar y procura su mejora. Es sensible a los problemas y dificultades de los alumnos y trata de encontrar soluciones. Evala los resultados con detalle y buen criterio. Identifica reas en las que se necesita formacin y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje. Responsabilidad: Colabora con otros armoniosamente. Trata de lograr los objetivos d y de cumplir con sus plazos. Trata activamente de mejorar la materia y el contenido de sus clases. Se compromete con sus decisiones y con las consecuencias que stas puedan generarle. Cuando no realiza alguna tarea que tena pautada, o cuando por ejemplo falta a clase sin previo aviso, no presenta excusas para justificarse sino que asume su falta y es honesto al respecto.

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BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO Cuando un programa de Evaluacin del Desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los principales beneficiarios son el individuo (en este caso el Docente), el gerente (o quien est ocupando la cpula de la pirmide de jerarqua dentro de la Organizacin), la organizacin, sus integrantes (en este caso los alumnos) y la comunidad. BENEFICIOS QUE ACARREA LA EVALUACIN DE DESEMPEO DOCENTE: PARA EL NIVEL JERRQUICO POR ENCIMA DEL DOCENTE:

Evaluar mejor la performance y el comportamiento de los Docentes. Contar con un sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad. En base a los resultados de la Evaluacin, ser capaz de proponer medidas y

disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo docente Que el Docente comprenda la mecnica de Evaluacin del Desempeo como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cul es su desempeo.

PARA EL DOCENTE PUNTUALMENTE:

El Docente logra conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de

comportamiento y de desempeo que ms valora la Universidad en sus Profesores. Conocer cules son las expectativas que tiene la Universidad acerca de su desempeo, sus fortalezas y debilidades, segn la Evaluacin. Saber qu disposiciones o medidas toma la Universidad para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, etc), y las que el propio Docente deber tomar por su cuenta (auto-correccin, mayor esmero, mayor atencin al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.) Autoevaluar y autocrticar su desarrollo y auto-control.

BENEFICIOS PARA LA UNIVERSIDAD:

Puede evaluar el potencial humano del Docente a corto, mediano y largo plazos y
definir su rendimiento.

Puede identificar a los Docentes que necesitan actualizacin o

perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, y seleccionar a los que tienen condiciones para ascenso.

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Puede dar mayor dinmica a su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo

oportunidades a los Docentes (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO Para el proceso de Evaluacin de Personal, pueden utilizarse varios sistemas o mtodos de Evaluacin del Desempeo o estructurar cada uno de stos, en un mtodo de evaluacin adecuado al tipo a y a las caractersticas de los evaluados. Esta adecuacin es de importancia para la obtencin de resultados. La Evaluacin del Personal es un mtodo, una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeo humano en las Organizaciones. En el fondo, la Evaluacin del Desempeo solo es un buen sistema de comunicaciones que acta en sentido horizontal y vertical en la empresa.

Los principales mtodos de Evaluacin son: Mtodos de las escalas graficas Continuas Mtodos de las escalas graficas Discontinuas Mtodo de eleccin forzada Mtodo de incidentes grficos Mtodo de comparacin por pares

Dado el propsito de este Manual, nos centraremos en los Mtodos de Escalas Graficas, y particularmente en el Mtodo de Escalas Graficas Discontinuas, pues son los que ms nos sirven para hacer una Evaluacin de Desempeo Docente. MTODO DE LAS ESCALAS GRFICAS: Es el mtodo de Evaluacin de Personal ms utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el mtodo ms sencillo, su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador que podran causar errores considerables al resultado de la Evaluacin. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numricas mediante la aplicacin de procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. Este mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales)representan los factores de evaluacin del desempeo , en tanto que las columnas (verticales)representan los grados de variacin de tales factores,

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seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar . Cada factor se define con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor ser la precisin del factor. Cada uno de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeo pobre o insuficiente hasta el ptimo o excelente.

VENTAJAS PARA LA UNIVERSIDAD AL UTILIZAR ESTE TIPO DE MTODO DE EVALUACIN: No se compara a los Docentes entre s, sino que los relaciona con el factor. Los resultados se pueden expresar en valores que marcan la diferencia entre una posicin y otra. (Escalas discontinuas) Los juicios son ms concretos que si hubiese infinitos puntos para calificar. Sirve para grandes Instituciones. Economiza el tiempo. Baja el nivel de subjetividad. Puede dar mayor dinmica a su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los Docentes (no slo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la eficiencia y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. Es de fcil comprensin y de aplicacin sencilla. Los evaluadores no requieren de una intensa capacitacin para realizarla. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.

MTODO DE LAS ESCALAS GRFICAS CONTINUAS: Primera Etapa: se eligen los factores de evaluacin de desempeo y se definen con claridad. Segunda Etapa: se definen los grados que correspondan a cada factor. Tercera Etapa: para cada factor se define una escala (con un mnimo y un mximo). Esta escala representa la importancia que le da la Empresa a cada factor. Por ejemplo, si la Empresa le da 500 a Responsabilidad y 100 a Cooperacin, quiere decir que para esta Empresa en particular la Responsabilidad es 5 veces ms importante que la Cooperacin. Cuarta Etapa: a cada trabajador que se evala se le da una ubicacin en la escala de cada factor. NOTA: Cada asignacin a los factores se debe acompaar con un comentario escrito que fundamente la calificacin dada.

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A MODO DE EJEMPLO: DOCENTE: MATERIA QUE DICTA: EN LA CARRERA: FACTORES DE EVALUACIN (previamente definidos minuciosamente) (etapas primera y segunda): Dominio de la materia Claridad de sus explicaciones Logro de la motivacin de los alumnos por la materia Reracionamiento con los alumnos Asistencia y puntualidad Entusiasmo manifiesto por la tarea docente

ESCALAS (Tercera Etapa):

Dominio de la materia 0 _________________ 600 Claridad de sus explicaciones . 0 __________________ 500 Logro de la motivacin de los alumnos por la materia .. 0 _________________ 400 Reracionamiento con los alumnos . 0 _________________ 200 Asistencia y puntualidad 0 _________________ 180 Entusiasmo manifiesto por la tarea docente ... 0 ________________ 300

UBICACIN EN LA ESCALA (Cuarta Etapa): FACTORES DE EVALUACIN: Dominio de la materia Claridad de sus explicaciones Logro de la motivacin de los alumnos por la materia Relacionamiento con los alumnos Asistencia y puntualidad Entusiasmo manifiesto por la tarea docente 547,50 498,45 329,55 102,20 140,80 218,11 __________

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1836,61

COMENTARIO: Dado el sistema de Escalas propuesto, el mximo puntaje que un Docente puede obtener es de 2180 (Actuacin Superlativa). El puntaje obtenido por este Docente se encuentra dentro del rango que llamaramos: Actuacin Destacada. La misma denota un muy buen dominio de la materia y conceptos con un apropiado uso del material didctico; explicaciones claras y concisas y amigables para el estudiante con ejemplos adecuados; un logro de la motivacin del alumno por la materia considerable; un buen entendimiento y reracionamiento con sus alumnos. Asimismo este puntaje tambin destaca una puntualidad y asistencia a clase muy satisfactorias, implica que es una persona disciplinada, responsable y seria. Y que se toma a pecho la tarea docente, demostrando inters por la misma y manifestndolo a sus alumnos y a sus superiores. (Este comentario es a modo de ejemplo y sin profundizar demasiado en el anlisis del puntaje, a lo cual es importante destacar que aqu falta: la descripcin de lo que significa cada factor y su grado y falta el comentario explicando por qu se le asign ese numero en particular dentro de la escala. Asimismo se pueden agregar otro tipo de cometarios y consideraciones, como por ejemplo se pueden sacar conclusiones sobre si el Docente necesita capacitacin en algn rea o puede ser promovido o aumentado su sueldo)

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MTODO DE LAS ESCALAS GRFICAS DISCONTINUAS: Se desarrollan en idntica forma que las Continuas con la diferencia que en este caso se utilizan valores enteros (sin decimales), evitando as las situaciones lmite. Primera Etapa: se eligen los factores de evaluacin de desempeo y se definen con claridad.

FACTORES ELEGIDOS PARA ESTA EVALUACIN:

Dominio de la materia: conocimiento de los aspectos tcnicos del proceso de enseanza y aprendizaje y del rea de su especializacin. Conoce ampliamente la materia y eso se ve reflejado en el contenido de sus clases. Incluso sabe proponer ideas a modo de hacer ms dinmicas sus clases sin dejar de dar todo lo establecido por el programa. Planificacin: Programa las clases a fin de cumplir con el programa y con los plazos establecidos para la materia. Utiliza los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las necesidades de sus alumnos. Puede colaborar eficazmente con otros a la programacin y asignacin de tareas para el alumnado. Se anticipa a las necesidades o problemas futuros. Control de costos: Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios propuestos. Realiza acciones para ayudar a reducir los costos de la Universidad, tales como: la devolucin del material sobrante a Xerox, la supresin de operaciones innecesarias, la utilizacin prudente de los recursos, el cumplimiento de los objetivos de costos. Etc. Relacionamiento con los alumnos: Establece, mantiene y mejora las relaciones con sus alumnos. Tiene un trato respetuoso hacia ellos pero a la vez carioso y amigable. Es querido y respetado por sus alumnos, inclusive admirado por algunos de ellos. Propicia un ambiente de trabajo agradable y proporciona retroalimentacin a sus alumnos en cuanto a su actuacin y desempeo. Control sobre sus alumnos: Controla y vigila a sus alumnos en su desempeo acadmico, realizando un seguimiento del mismo, para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los alumnos informados de las notas que han sacado, de las reas en las que deben mejorar y procura su mejora. Es sensible a los problemas y dificultades de los alumnos y trata de encontrar soluciones. Evala los resultados con detalle y buen criterio. Identifica reas en las que se necesita formacin y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje. Responsabilidad: Colabora con otros armoniosamente. Trata de lograr los objetivos d y de cumplir con sus plazos. Trata activamente de mejorar la materia y el contenido de sus clases. Se compromete con sus decisiones y con las consecuencias que stas puedan generarle. Cuando no realiza alguna tarea que tena pautada, o cuando por ejemplo falta a clase sin previo aviso, no presenta excusas para justificarse sino que asume su falta y es honesto al respecto.

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Segunda Etapa: se definen los grados para los factores. GRADOS: 1) No satisfactorio, insuficiente 2) Regular 3) Aceptable, sin mayores relieves 4) Bueno, buen nivel 5) Muy satisfactorio, plenamente conforme Tercera Etapa: se definen los grados que correspondan a cada factor. Dominio de la materia Grado 5. Conoce perfectamente su materia y demuestra condiciones excepcionales como Docente. Maneja a la perfeccin el rea de su especializacin brindando a sus alumnos clases dinmicas y ricas en contenidos, cubriendo todos los tems del Programa. Excelente capacidad para plasmar los contenidos de la materia. Grado 4. Conoce muy bien su materia y es un Docente destacado. Domina su rea de su especializacin y brinda clases dinmicas. Supera a varios de sus colegas en cuanto a lo que refiere capacidad para plasmar los contenidos de la materia. Grado 3. Cuenta con un conocimiento suficiente sobre la materia, siendo un Docente que no se destaca frente a sus pares. Alcanza el nivel de dominio esperado pero no lo supera. Algunas veces aporta ideas nuevas a sus clases. Llega a dar el Programa por completo. Grado 2. Domina parte de la materia, conociendo parte de sus tpicos y parte no. Su nivel de conocimiento respecto a su rea de especializacin se encuentra por debajo de lo esperado. Le quedan algunos tems del programa por dar. Muestra dificultades para plasmar los contenidos de la materia. Grado 1. Tiene un conocimiento prcticamente nulo de la materia, destacndose su pobre manejo de la misma. Es incapaz de plasmar los contenidos de la materia y no llega a dar el programa entero. Sus clases son poco interesantes.

Planificacin Grado 5. Planifica ordenadamente y detalladamente sus clases y horarios. Se destaca por la plena dedicacin al trabajo, la cual se ve reflejada en un eficiente uso de los recursos. Cumple perfectamente con el calendario de la materia. Logra detectar las necesidades de los alumnos y en varias ocasiones hasta se anticipa a ellas.

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Grado 4. Su planificacin es buena. Mantiene ordenado su registro de clases. Adecua su disponibilidad y sus horarios a las necesidades y objetivos de la planificacin y puesta en marchas de las clases. Logra cumplir con el calendario de la materia. Est atento a las necesidades de sus alumnos.

Grado 3. La planificacin de sus cursos es simplemente: normal. No se destaca por extremadamente organizado pero tampoco por extremadamente desprolijo. No logra ser eficiente en su planificacin, pero llega a ser eficaz. Entiende las necesidades de sus alumnos. No le da el tiempo para colaborar con otros profesores en cuanto a programacin y asignacin de tareas al alumnado. Grado 2. No llega a cumplir con el Programa de la materia. En cuanto a plazos, suele tomarse ms de lo debido. Muestra un pobre manejo de los recursos. No prev las necesidades de sus alumnos. Grado 1. Se destaca por su impuntualidad cunado se trata de plazos y por rara vez llegar a dar el Programa completo. Es muy desatento con las necesidades de sus alumnos. No posee sentido del orden. Sus clases suelen no estar planificadas, se trata de una persona que improvisa mucho.

Control de costos Grado 5. Se destaca por que siempre cumple con los objetivos presupuestarios propuestos, es ms, por lo general ayuda a bajar los costos de la Universidad (los que estn bajo su control). Grado 4. Presenta una elevada responsabilidad en cuanto al manejo presupuestario y es medido en su accionar. Grado 3. Es responsable en cuanto al manejo presupuestario pero necesita supervisin. Grado 2. Presta muy poca atencin al manejo presupuestario, en ocasiones llegando a ser descuidado con el mismo. Grado 1. No demuestra responsabilidad ni pone atencin alguna al manejo presupuestario

Relacionamiento con los alumnos Grado 5. Se destaca por su superlativa relacin con sus alumnos. Mantiene un trato con ellos afable y respetuoso. Es admirado por sus alumnos y estimado por muchos. En los Censos Estudiantiles obtiene buenos comentarios y retroalimentaciones positivas, muchos de ellos manifiestan que les gustara volver a tenerlo como profesor.

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Grado 4. Muestra una buena capacidad para el relacionamiento con sus alumnos. Logra el respeto en la clase y la atencin de sus alumnos. En los Censos Estudiantiles obtiene comentarios buenos. Grado 3. Muestra una satisfactoria capacidad para el relacionamiento con sus alumnos. Los comentarios en los Censos Estudiantiles suelen ser neutrales. Grado 2. Presenta dificultades para relacionarse con los alumnos. Los comentarios en el Censo Estudiantil no suelen ser halageos, por lo general son todo lo contrario. Grado 1. Presenta severas dificultades para relacionarse con los alumnos. No logra su respeto ni su atencin ni su admiracin. En varias ocasiones los alumnos manifiestan que no les gustara volver a tenerlo como docente.

Control sobre sus alumnos Grado 5. Se destaca por realizar un exhaustivo seguimiento sobre sus alumnos a fin de lograr los resultados deseados en cuanto a su desempeo acadmico. Cuenta con elevados porcentajes de aprobados en los exmenes de sus alumnos, de hecho, rara vez alguno de sus alumnos pierde uno. Grado 4. Presenta un consiente seguimiento sobre sus alumnos. Logra buenos resultados acadmicos. Facilita el aprendizaje en las reas flojas de sus alumnos, logrando as que buena parte de sus alumnos pasen los exmenes. Grado 3. Controla normalmente el desempeo de sus estudiantes. Grado 2. Presta muy poca atencin al control del desempeo de sus estudiantes, manifestando notorias dificultades para controlar el mismo. Grado 1. No establece control alguno. No detecta las necesidades ni reas de dificultad de sus alumnos. Presenta grandes conflictos a la hora de facilitar el proceso de aprendizaje.

Responsabilidad Grado 5. Se destaca por intentar activamente mejorar la materia y el contenido de sus clases, realizndolas ms dinmicas y fomentando el debate estudiantil. Cumple a la perfeccin con los plazos. Asume sus obligaciones en forma excelente, superando ampliamente las exigencias administrativas y tcnicas. Grado 4. El nivel de compromiso que asume con sus obligaciones es superior a la generalidad de los Docentes. Cumple con los plazos que le fueron pautados. Sus clases son, en su mayora, interesantes. Grado 3. Cumple en forma adecuada con sus trabajos. Es satisfactoria la forma en que da sus clases.

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Grado 2. Es irregular en la forma en la cual asume sus obligaciones; a menudo necesita ser controlado por que de lo contrario no cumple con los plazos que le fueron establecidos.

Grado 1. Trabaja en forma descuidada y no se compromete con las obligaciones de su cargo, requiere control constante. No se responsabiliza por sus actos. Cuarta Etapa: a cada trabajador que se evala se le da una ubicacin en la escala de cada factor.

A continuacin se exhibe el formulario de Evaluacin de Desempeo Docente confeccionado bajo los FACTORES y GRADOS previamente descritos. Por favor estdielo con atencin y rellene las casillas segn las instrucciones. Despus de rellenar las casillas encontrar unas lneas para poner sus consideraciones acerca de lo que piensa usted que este Docente maneja mejor. Debajo de estas lneas encontrar otras lneas bajo el titulo Sugerencias, este espacio es para detallar todo aquello que piensa Ud. que el Docente debe mejorar. Tambin es un espacio donde se pueden sugerir capacitaciones.

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EVALUACIN DE DESEMPEO DOCENTE DE LA UCUDAL

1. DATOS GENERALES 1.1 NOMBRE DEL DOCENTE _________________________________________________________________ 1.2 MATERIA QUE DICTA __________________________________________________________________ 1.3 EN LA CARRERA _______________________________________________________________________ 2. De la escala de GRADOS (expuestos en las columnas verticales) de los FACTORES (expuestos en las filas horizontales) presentados a continuacin, trace una cruz en la casilla correspondiente al nmero que representa el grado que mejor describe lo que usted piensa respecto a este Docente. ESCALA DE GRADOS DE LOS FACTORES 1 Dominio de la materia Planificacin Control de Costos Relacionamiento con los alumnos Control sobre sus alumnos Responsabilidad 2 3 4 5

FACTORES

Lo Mejor del Docente es: _____________________________________________________________________________

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_____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Sugerencias: _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Juicio GLOBAL que le merece el docente: 1 2 3 4 5

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