DESCRIPCION DE CARGOS

La descripcin de cargos es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en una empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace). Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunin de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama". Evidentemente, las descripciones de cargos son tiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querr saber qu se espera de l, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinacin entre empleados tendr que saber cules son las funciones que corresponden a cada uno. La descripcin debera, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. As, quiz sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de ms experiencia y capacidad puede emplear su discrecin al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado, sus orgenes y posibles medidas correctivas en la lnea de productos. La descripcin de cargos est orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrnsecos de los cargos. El anlisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y la clasificacin que se harn de los cargos para efectos de comparacin.

Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habr variaciones segn se trate de puestos manuales, de oficina, de produccin, y dems. Las principales categoras de anlisis que se podran incluir son: a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y solicitudes tpicas que recibir. b) Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discrecin; "perodo de control". c) Normas sobre desempeo y carga de trabajo. d) Relaciones; interfaces del cargo. e) Supervisin; relaciones de dependencia. f) Perodo de calificacin, prueba y adiestramiento. g) Condiciones de trabajo; peligros. h) Promocin y oportunidades de carrera. El anlisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro reas de requisitos: intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro reas est dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia ,por ejemplo, en el rea de requisitos intelectuales. Estos factores de especificacin son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medicin, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse vara, as mismo variarn no slo los factores de especificaciones considerados, sino tambin su amplitud de variacin y sus caractersticas de comportamiento. Existen varios mtodos de descripcin y anlisis de cargos, entre ellos: La observacin directa del trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos; la entrevista directa al empleado; mtodos mixtos que combinen dos o ms de los anteriores. Estos ltimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los mtodos, haciendo de esta manera ms confiable el estudio. La descripcin de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qu, el cmo, el cundo y el porqu. Estas preguntas dan las bases de la limitacin de un cargo, permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante. Se hace de vital importancia el anlisis de cargos porque por medio de ste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y caractersticas del ocupante, que sirven de base para la orientacin profesional, la evaluacin de salarios, la utilizacin de trabajadores y otras prcticas de personal. Estudia cargos desempeados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos fsicos e intelectuales

que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientacin para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocacin de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluacin de salarios y recomienda cambios en la clasificacin de los cargos; prepara organigramas, elabora monografas (mediante la descripcin de patrones y tendencias industriales); disea pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la bsqueda ocupacional relacionada.

METODOS PARA LA RECOLECCION DE INFORMACION LA OBSERVACIN CIENTFICA.

La observacin puede definirse como el uso sistemtico de nuestros sentidos en la bsqueda de los datos que se necesitan para resolver un problema de investigacin. Dicho de otro modo, observar cientficamente es percibir activamente la realidad exterior con el propsito de obtener los datos que previamente han sido definidos de inters para la investigacin. La observacin que se realiza cotidianamente, como parte de nuestra experiencia vital, no puede ser considerada como cientfica pues no est orientada hacia objetos precisos de estudio, no es sistemtica y carece de controles o de mecanismos que nos pongan a cubierto de los errores que podemos cometer cuando la realizamos. La observacin cientfica debe seguir algunos principios bsicos:

Debe tener un propsito especfico. Debe ser planeada cuidadosa y sistemticamente. Debe llevarse, por escrito, un control cuidadoso de la misma. Debe especificarse su duracin y frecuencia. Debe seguir los principios bsicos de validez y confiabilidad.

La principal ventaja de esta tcnica en el campo de las ciencias del hombre radica en que los hechos son percibidos directamente, sin ninguna clase de intermediacin, colocndonos ante una situacin tal como sta se da naturalmente. De este modo, no se presentan las distorsiones que son usuales en las entrevistas, como la subjetividad del objeto investigado. Otra ventaja es que la conducta se describe en el momento exacto en que est ocurriendo. Adems, las observaciones se pueden realizar independientemente de que las personas estn dispuestas a cooperar o no, a diferencia de otros mtodos en los que s necesitamos de la cooperacin de las personas para obtener la informacin deseada. Su principal desventaja reside en que la presencia del observador puede provocar, por s sola, una alteracin o modificacin en la conducta de los objetos observados, destruyendo la espontaneidad de los mismos y aportando datos, por lo tanto, poco fiables, porque las personas al saberse observadas pueden alterar su conducta. Esta reaccin frente a la presencia de terceros debe tenerse en cuenta siempre que se pretenda utilizar la tcnica de la observacin. La observacin la podemos clasificar en: Observacin simple: Consiste en pasar lo ms desapercibidos posible, actuando de tal manera que el observador no aparezca con contornos ntidos ante los observados, sino ms bien como parte del "teln de fondo" de la situacin. Si logramos esto, lograremos observaciones confiables y de buena calidad. Observacin participante: El observador, en vez de pasar desapercibido, trata de integrarse a la accin de los observados, de participar

en ella como si se tratara de un miembro ms del grupo. REGISTRO Y FORMALIZACIN DE LA OBSERVACIN: La tarea de observar no es una mera percepcin pasiva de hechos, situaciones o cosas. Hablbamos de una percepcin activa, lo cual significa seleccionar, organizar y relacionar los datos referentes a nuestro problema. No todo lo que aparece en el campo del observador tiene importancia y, si la tiene, no siempre en el mismo grado; no todos los datos se refieren a las mismas variables o indicadores y es preciso estar alerta para discriminar adecuadamente todo este conjunto posible de informaciones. Resulta indispensable registrar toda observacin que se haga, para poder organizar luego lo percibido en un conjunto coherente. Los medios ms comnmente utilizados son: cuadernos de campo, diarios, cuadros de trabajo, grficos y mapas. El problema del registro puede llegar a ser sumamente delicado cuando se trata de la observacin de fenmenos de tipo social. En muchas circunstancias es prcticamente imposible tomar notas durante el transcurso de la observacin, pues ello originara sospechas y recelo. En situaciones extremas, no habr ms remedio que confiar en la memoria, con todas las limitaciones que esto supone. Esta desventaja disminuye cuando los observadores son varios, ya que pueden redactar independientemente sus informes para luego compararlos entre s, completando y depurando los datos obtenidos.

OBSERVACIN NO ESTRUCTURADA:
Es posible adoptar diversas posiciones. Puede actuarse con suma flexibilidad, recogiendo slo aquellos datos que van apareciendo, anotando las impresiones generales que causan los sucesos, de una manera espontnea y poco organizada. Este tipo de observacin generalmente se lleva a cabo en un estudio piloto, cuando no se conoce muy bien la muestra que se va a estudiar.

OBSERVACIN ESTRUCTURADA O FORMALIZADA: Cuando establecemos de antemano una pauta de observacin explcita en que se detalla qu datos habremos de recoger, los datos se pueden cuantificarse ms fcilmente, debido a su homogeneidad, y podemos tener la certeza de no haber olvidado registrar ninguno de los aspectos principales del problema en estudio. La observacin estructurada se lleva a cabo cuando se pretende probar una hiptesis, o cuando se quiere hacer una descripcin sistemtica de un fenmeno; es decir, cuando estamos realizando un estudio o investigacin en el que sabemos exactamente lo que vamos a investigar. Tambin pueden realizarse observaciones semi-estructuradas, detallando ms o menos la pauta de observacin segn las necesidades y posibilidades.

LA ENTREVISTA.
La entrevista es una forma especfica de interaccin social que tiene por objeto recolectar datos para una indagacin. El investigador formula preguntas a las personas capaces de aportarle datos de inters, estableciendo un dilogo, donde una de las partes busca recoger informaciones y la otra es la fuente de esas informaciones. Su principal ventaja radica en que son los mismos actores sociales quienes proporcionan los datos relativos a sus conductas, opiniones, deseos, actitudes y expectativas. Nadie mejor que la misma persona involucrada para hablarnos acerca de aquello que piensa y siente, de lo que ha experimentado o piensa hacer. Pero existe un importante desventaja que limita sus alcances. Cualquier persona entrevistada podr hablarnos de aquello que le preguntemos pero siempre nos dar la imagen que tiene de las cosas, lo que cree que son, a travs de su carga subjetiva de intereses, prejuicios y estereotipos. Para que una entrevista tenga xito, es preciso prestar atencin a una serie de factores: es importante que la apariencia exterior del entrevistador resulte adecuada al medio social donde habr de formular sus

preguntas. El entrevistador debe poseer por lo menos una cultura media, que comprenda el valor y la importancia de cada dato recogido y la funcin que su trabajo desempea en el conjunto de la investigacin. Tendr que ser mentalmente gil, no tener prejuicios marcados frente a ninguna categora de personas y, sobre todo, ser capaz de dejar hablar libremente a los dems, eliminando por completo todo intento de convencerlos, apresurarlos, o agredirlos con sus opiniones. la entrevista habr de realizarse a las horas ms apropiadas para las personas que responden, teniendo en cuenta que su posible duracin no afecte la confiabilidad de los datos. la entrevista es una tcnica que en realidad se denomina entrevista no estructurada, y la encuesta es igual a lo que denominamos, en metodologa, entrevista estructurada. Las entrevistas estructuradas sern aquellas que predeterminen en mayor medida las respuestas por obtener, y fijan de antemano sus elementos con ms rigidez, mientras que las entrevistas informales sern las que transcurran de un modo ms espontneo, libre, sin sujetarse a ningn canon establecido. ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS: Una entrevista no estructurada o no formalizada es aquella en que existe un margen ms o menos grande de libertad para formular las preguntas y las respuestas. No se guan por un cuestionario o modelo rgido.

Entrevista formal: Es la modalidad menos estructurada posible de entrevista, ya que se reduce a una simple conversacin sobre el tema en estudio. Lo importante no es definir los lmites de lo tratado ni ceirse a algn esquema previo, sino "hacer hablar" al entrevistado, de modo de obtener un panorama de los problemas ms sobresalientes, de los mecanismos lgicos y mentales del entrevistado, y de los temas que para l resultan de importancia. Lo ms importante es dar al entrevistado la sensacin clara y definida de que puede hablar libremente, alentndolo y estimulndolo para que lo haga y cuidando de no influirlo demasiado con nuestras actitudes o las palabras que decimos. Entrevista focalizada: Es prcticamente tan libre y espontnea como la anterior, pero tiene la particularidad de concentrarse en un nico tema. El entrevistador deja hablar sin restricciones al entrevistado, proponindole apenas algunas orientaciones bsicas pero, cuando ste se desva del tema original, el entrevistador vuelve a centrar la conversacin sobre el primer asunto.

Se emplea normalmente con el objeto de explorar a fondo alguna experiencia vivida por el entrevistado o cuando nuestros informantes son testigos presenciales de hechos de inters o de acontecimientos histricos. Requiere de gran habilidad en su desarrollo, para evitar tanto la dispersin temtica como caer en formas ms estructuradas de interrogacin.

Entrevista por pautas o guas: Se guan por una lista de puntos que se van explorando en el curso dela entrevista. Los temas deben guardar una cierta relacin entre s. El entrevistador hace muy pocas preguntas directas, y deja hablar al entrevistado siempre que vaya tocando alguno de los temas sealados en la pauta o gua.

Se usan en situaciones parecidas a las anteriores y cuando se presentan casos en que los sujetos investigados prefieren ms un desarrollo flexible que uno rgido, por sus propias actitudes culturales o necesidades. Todas estas formas de entrevistas (que tienen en comn su poca formalizacin) poseen la ventaja de permitir un dilogo ms profundo y rico, de presentar los hechos en toda su complejidad, captando no slo las respuestas a los temas elegidos sino tambin las actitudes, valores y formas de pensar de los entrevistados. Su principal desventaja radica en que es poco prctico sistematizar un gran nmero de entrevistas de este tipo, organizndolas estadsticamente, pues pueden tener muy pocos puntos de contacto entre s. Otra dificultad es su costo, pues involucran la presencia de personal altamente especializado durante tiempos relativamente largos. Los problemas de registro pueden ser importantes, pues existe un gran nmero de palabras que es casi imposible de registrar en su totalidad. Pueden utilizarse grabadores, aunque es preciso determinar previamente si la presencia de estos aparatos cohbe o no a los informantes.

Entrevistas formalizadas: Se desarrollar en base a un listado fijo de preguntas cuyo orden y redaccin permanece invariable. Comnmente se administran a un gran nmero de entrevistados

para su posterior tratamiento estadstico. Entre sus principales ventajas, podemos mencionar su rapidez y el hecho de que pueden ser llevadas a cabo por personas con mediana preparacin, lo cual redunda en su bajo costo. Otra ventaja es su posibilidad de procesamiento matemtico. Su mayor desventaja radica en que reducen grandemente el campo de informacin, limitando los datos a los que surgen de una lista taxativa de preguntas. Esta lista de preguntas, que es el instrumento concreto de recoleccin empleado en este caso, recibe el nombre de cuestionario y puede ser administrado sin que necesariamente medie una entrevista. Debe ser cuidadosamente redactado, evitando preguntas demasiado generales, confusas o de doble sentido, y tratando de conservar un orden lo ms natural posible. Las preguntas suelen dividirse en dos grandes tipos:

Preguntas de alternativas fijas o cerradas: Formalizan ms el cuestionario, pues en ellas slo se otorga al entrevistado la posibilidad de elegir entre un nmero limitado de respuestas posibles. Preguntas de final abierto o abiertas: Proporcionan una variedad ms amplia de respuestas. Su redaccin debe ser muy cuidadosa para evitar respuestas errneas o confusas, y para evitar que ellas predispongan al entrevistado en uno u otro sentido.

Una vez que se redacta el conjunto de preguntas que constituyen un cuestionario, es necesario revisarlas para asegurarse de su consistencia y eliminar los posibles errores y omisiones. Casi siempre se realiza una prueba piloto, que consiste en administrar el cuestionario a un conjunto reducido de personas para calcular su duracin, conocer sus dificultades y corregir sus defectos, antes de aplicarlo a la totalidad de la muestra.

EL CUESTIONARIO AUTOADMINISTRADO.
Al cuestionario lo podemos definir como un mtodo para obtener informacin de manera clara y precisa, donde existe un formato estandarizado de preguntas y donde el informante reporta sus respuestas. Es un instrumento indispensable para llevar a cabo entrevistas formalizadas, pero puede usarse independientemente de stas. En tal caso, se entregar al informante el cuestionario para que ste, por escrito, consigne por s mismo las respuestas. Es claro que no se trata de una entrevista, pues no existe el elemento de interaccin personal que la define. La elaboracin del cuestionario requiere un conocimiento previo del fenmeno que se va a investigar. Del mismo modo, la experiencia del investigador es imprescindible para la construccin de cuestionarios, los que deben ser adaptados a las necesidades del investigador y a las caractersticas de la comunidad en la que se realiza la investigacin. La principal ventaja de los cuestionarios auto administrados reside en la gran economa de tiempo y personal que implican, ya que pueden enviarse por correo, dejarse en algn lugar apropiado o administrarse directamente a grupos reunidos al efecto. Su desventaja est en que impide conocer las reacciones reales del informante ante cada pregunta. Tambin las confusiones o malentendidos pueden multiplicarse, pues no existe la posibilidad de consultar sobre dudas especficas o de orientar una respuesta hacia su mayor profundizacin o especificacin. El empleo de los cuestionarios auto administrado se hace especialmente recomendable en aquellos casos en que es factible reunir de una sola vez a un cierto nmero de personas. Por otra parte, muchas personas adoptan una actitud irresponsable o pierden el inters frente a cuestionarios auto administrado, lo que es otro factor negativo de esta tcnica. TIPOS DE CUESTIONARIOS. La forma o tipo de cuestionario depende tanto de los objetivos que persiga la investigacin, como de los informantes:

Cuestionarios abiertos. Son aquellos en los que se pregunta al sujeto algo y se le deja en libertad de responder como quiera. Este tipo de cuestionario es muy til y proporciona mucha informacin,

pero requiere ms tiempo por parte del informante y es ms difcil de analizar y codificar por parte del investigador. Generalmente, se aplican en estudios pilotos con el fin de obtener ms datos. Cuestionarios cerrados. Estn estructurados de tal manera que al informante se le ofrecen slo determinadas alternativas de respuesta. Es ms fcil de codificar y contestar. Como desventaja, podemos mencionar que las categoras que se ofrecen pueden no ser las ms adecuadas, o que la persona no haya pensado sus respuestas en trminos de las categoras que se le ofrecen. Otra desventaja es que, al ofrecerle categoras al informante, se le estn "sugiriendo" las respuestas. Entre los cuestionarios cerrados, tenemos:

Listas de preferencias y ordenamientos de opciones: al sujeto se le presenta una serie de afirmaciones, frases, opciones, etc. y l las debe ordenar segn su grado de preferencia. Con respecto a los cuestionarios enviados por correo, el punto ms importante que debe considerarse es que, por lo general, el porcentaje de personas que lo devuelven es muy reducido y, adems, la muestra que contesta los cuestionarios, est sesgada; es decir, puede tener alguna caracterstica en comn, por ejemplo, cierto inters en el tema, y dar un tipo especial de respuestas.

CUESTIONARIO DE ANALISIS DE CARGO Cdigo Personal: -

1. IDENTIFICACION: Nombre del empleado: _______________________________________________. Oficina: ___________________________________________________________. Lugar de Trabajo: ___________________________________________________. Divisin: __________________________________________________________. Sub-Divisin: ______________________________________________________. Seccin: __________________________________________________________. Nombre del Cargo: __________________________________________________. Otros Nombres: ____________________________________________________. Encasillamiento o Actividad: __________________________________________. Cargo y Nombre del Jefe inmediato: ____________________________________ _________________________________________________________________. Indicar el Cargo y Nombre de la persona que lo reemplaza en ausencia ocasional (por enfermedad, vacaciones, etc.). 2. RESUMEN DEL CARGO: (Resuma en forma general las funciones principales del cargo) 3. DESCRIPCIN: ( Asegrese de incluir todas las actividades que realiza el trabajador indicando: Qu hace?, Cmo lo hace? Y Por qu lo hace?) DEBERES Y RESPONSABILIDADES Frecuencias: periodicas: aquellas realizadas semanal o mensualmente. Ocasionales: aquellas realizadas a intervalos irregulares y con frecuencia menor que una vez al mes. Actividad: que hace? Descripcion: como lo hace ? y porque lo hace? A Actividad: frecuencia diaria periodica ocacional Descripcion: B - Actividad: frecuencia diaria periodica Descripcion: C Actividad: frecuencia diaria Descripcion: D Actividad: frecuencia diaria periodica ocacional Descripcion: periodica ocacional ocacional

ESPECIFICACIONES 4. REQUERIMIENTOS FSICOS: Indicar slo aqullos requerimientos indispensables para desempear el cargo: __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ Caminar. Estar en pie. Darse vuelta frecuentemente. Agacharse. Arrodillarse o encuclillarse. Tenderse. Destreza de pies o piernas. Trabajar rpidamente. Atencin auditiva. Distincin de colores o formas. Sentido del olfato. Levantar _____ kilos promedios. Transportar _____ kilos promedio. Tirar _____ kilos promedio. Manejar palancas, pedales o timn Otros.

En caso de otros especificar: __________________________________________ 5. REQUERIMIENTOS INTELECTUALES: Indicar slo aqullos requerimientos indispensables para desempear el cargo: __________ __________ __________ __________ __________ __________ Planear. Controlar. Organizar. Dirigir. Analizar. Calcular.

__________ __________ __________ __________

Deducir Concentracin. Tomar decisiones. Otros.

En caso de otros especificar: __________________________________________ 6. CONDICIONES AMBIENTALES: Trabaja en: - Oficina - Bodega - Taller - Intemperie Expuesto a: - Calor ambientaL - Fro ambiental - Temperatura adecuada - Cambios bruscos temperatura - Humedad ambiental - Ambiente seco - Necesidad de mojarse - Lugar polvoriento - Suciedad - Hedor - Ruido intenso - Vibraciones - Emanaciones txicas __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ OCASIONAL __________ __________ __________ __________ PERMANENTE __________ __________ __________ __________

- Ventilacin adecuada - Mala iluminacin - Materiales explosivos - Lugar aislado - Otros.

__________ __________ __________ __________ __________

__________ __________ __________ __________ __________

En caso de otros especificar: __________________________________________ 7. RIESGOS: De enfermedad profesional De accidente del trabajo Cules? No No __________ __________ S S __________ __________

En caso de otros especificar: __________________________________________ __________ Cortaduras. __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________ Contusiones. Quemaduras. Prdida del conocimiento. Choques elctricos. Fracturas. Accidentes por conducir vehculos o maquinaria. Afecciones a los odos. Asfixias. Prdidas de los miembros. Cadas de altura. Otros.

En caso de otros especificar: __________________________________________ 8. CONOCIMIENTOS QUE REQUIERE EL CARGO: Conocimientos especiales necesarios: __________ Idiomas Cules? ______________________________.

__________ __________ __________ __________ __________ __________

Estudios Cul? ______________________________. Administracin y Finanzas. Contabilidad. Comercializacin y ventas. Computacin. Otros.

En caso de otros especificar: __________________________________________ 9. EXPERIENCIA Y ENTRENAMIENTO: (A) Experiencia previa necesaria: __________ __________ EXPERIENCIA - ____________________ - ____________________ - ____________________ (B) Entrenamiento __________ __________ No se requiere entrenamiento. S, de qu tipo? __________ Terico. __________ Prctico en qu? _____________ ___________________________. (C) Otras caractersticas del entrenamiento: ______________________________ __________________________________________________________________ 10. SUPERVISION Y RELACIONES: No se requiere experiencia. S, en qu cargo y/o campos. De a 3 meses __________ __________ __________ 3 a 12 meses __________ __________ __________ 12 o ms meses __________ __________ __________

(A) Tipo de instrucciones necesarias: __________ Instrucciones especficas. Cargo del Supervisor ____________________

__________ Instrucciones generales. __________ Informacin de polticas de la empresa. Tipo de controles necesarios: __________ Verificacin de resultados. __________ Verificacin de procedimientos. __________ Verificacin de instrucciones especficas. _________ Otros controles.

____________________ ____________________ Cargo del Supervisor ____________________ ____________________ ____________________ ____________________

En caso de otros controles especificar: __________________________________ ___________________________________________________________________ Frecuencia de los controles: __________ Permanente. __________ Diarios. __________ Mensuales. __________ Semanales. 4. Indique cules son las labores exentas de revisin: _____________________ ______________________________________________________ (B) Ejerce supervisin: __________ S __________ No (Pase al punto C)

1. Extensin de la supervisin: Cargos supervisados (a) ______________________________ (b) ______________________________ (c) ______________________________ (d) ______________________________ (e) ______________________________ (f) ______________________________ (g) ______________________________ (h) ______________________________ N de personas ____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________

(i) ______________________________

____________________

Coloque la letra correspondiente al cargo frente al tipo de instrucciones impartidas, control y frecuencia. 2 Tipo de instrucciones necesarias: - Instrucciones especficas. - Polticas generales. - Fijacin de objetivos 3. Tipo de controles necesarios: - Verificacin de resultados. - Verificacin de procedimientos. - Verificacin de instrucciones especficas. - Otras formas de control. __________ __________ __________ __________ __________ __________ __________

En caso de otras formas de control especificar: ____________________________ 4. Frecuencia de los controles: Permanente. Diarios. Mensuales. Semanales. (C) Relaciones con otros cargos: __________ S __________ No __________ __________ __________ __________

CarGos con los que se relaciona (que no supervisa): ________________________ Tipos de relaciones: __________ __________ __________ __________ En caso de otros D) Caractersticas del cargo: - Trabajo individual. - Trabajo en equipo. tipos de Asesora. Forma parte de equipo o comit. Colabora con tareas especficas. Otros. relaciones __________ __________ especificar: ___________________________

- Supervisin o mando. - Accin controladora. - Organizacin. - Otras.

__________ __________ __________ __________

En caso de otras caractersticas del cargo especificar: ______________________ (E) Naturaleza del cargo: - Administrativo. - Tcnico. - De ventas. - De servicios. - Otros. __________ __________ __________ __________ __________

En caso de otros especificar: __________________________________________ 11. RESPONSABILIDADES EXIGIDAS POR EL CARGO: 1. Por maquinaria y equipo: (Nombre, caractersticas y 2. Por materiales: (Nombre, caractersticas y grado de responsabilidad). 3. - Por custodia de valores y/o informacin confidencial: __________ __________ __________ __________ __________ Dinero, estampillas u otros valores hasta qu monto: $ __________. Cheques y/o letras de cambio hasta qu monto: $ __________. Registro contable. Archivos contables, documentos, correspondencia. Informacin confidencial qu tipo? _________________________ _____________________________________________________. 4. Por contacto personales: Tipo de Organismos: __________ __________ __________ __________ Relaciones Pblicas Relaciones Tcnicas Relaciones Comerciales Otros ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ grado de responsabilidad).

En caso de otros especificar: __________________________________________

5. Por seguridad de otros: El cargo implica tomar precauciones por la seguridad de otras personas. __________ S __________ No

6. Otras responsabilidades Cules? __________________________________ __________________________________________________________________ ____________________ Firma del trabajador ____________________ Firma y nombre del Jefe Inmediato