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COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA
Segundo Ulrick apud Ricco (2004) líder eficaz é a equação atributos x resultados.
COMPETÊNCIA
Segundo Fleury apud Ricco (2004) competência é definida como “um saber agir
responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos, habilidades, que agregue valor econômico à
organização e valor social ao individuo”.
Dutra apud Ricco (2004) afirma existir uma grande diversidade de conceitos sobre
competências, os quais podem ser complementares. O autor estrutura esses
vários conceitos, no qual as competências são entendidas como entrega da
pessoa para a organização e são também apresentadas como um conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes, necessário para a pessoa exercer o seu
trabalho, conforme a figura abaixo.
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COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA - LEONOR CORDEIRO BRANDÃO
Inputs Outputs
Estados Unidos
Elliot Jacques Inglaterra/França
McClelland
Boyatzis Billis/Stamp
Zarifian/Lê
Portanto, a competência não é adquirida como algo acabado, ela deve ser
mantida em constante construção e por isso configura-se como uma análise do
processo de evolução do saber necessário ao trabalho e sugere uma postura
diferente para o exame dos contextos de trabalho.
COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA
Com base não na teoria, mas nos critérios que as empresas estão adotando para
julgar os líderes atuais e potenciais, Klemp Jr (1999) através da Cambria
Consulting estuda em 1997 e 1998, cerca de 62 (sessenta e dois) modelos de
competências de liderança de grandes empresas mundiais, buscando apontar as
práticas e os atributos pessoais mais desejáveis em um líder.
Klemp diferencia dois tipos de competências: práticas e atributos.
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COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA - LEONOR CORDEIRO BRANDÃO
Os atributos que os líderes precisam para ser, saber e fazer também se agrupam
em quatro categorias: definição da trajetória (visão, clientes e futuro), mobilização
do comprometimento pessoal (envolvimento de outras pessoas, compartilhamento
do poder), desenvolvimento das capacidades organizacionais (construção de
equipes, gerenciamento da mudança) e demonstração do caráter pessoal
(hábitos, integridade, confiança).
Existe uma relação muito estreita entre esses dois tipos de competências de
liderança. As práticas dependem dos atributos. Não é possível “tomar decisões
duras” (prática) sem um alto grau de “autoconfiança” (atributo). Embora possuir os
atributos necessários não garantam os comportamentos (prática) necessários,
aumentam muito a probabilidade de os comportamentos necessários virem a se
repetir. Por outro lado, “nem todos os atributos de liderança possíveis são
necessários para a eficácia do líder”.
Tipo
Principais ATRIBUTOS PRÁTICAS
Integridade /sinceridade/ ética 77% Desenvolver pessoas 64%
Capacidade de realização 76% Obter resultados 55%
Habilidade em lidar com pessoas 73% Concentrar-se no cliente 52%
Orientação para o aprendizado 73% Comunicar-se 52%
Capacidade de direcionar e controlar Orientar a visão e a direção 46%
66% Criar laços de relacionamento
Capacidade de influenciar pessoas comercial 43%
64% Tomar decisões 39%
Raciocínio estratégico 64% Gerenciar o desempenho 39%
Compreensão de conceitos 63% Influenciar a organização 38%
Flexibilidade / adaptabilidade 61%
Autoconfiança / coragem 60%
Outros (as)
Mais uma vez, seria importante ressaltar que além de ter as qualidades certas, os
líderes precisam fazer as coisas certas.
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outras pessoas, tem contato com o moral e o ambiente de trabalho e estão cientes
da dinâmica interpessoal e política entre as pessoas em toda a organização.
Balde 5 “Ego” (ego saudável) – São autoconfiantes e decididos. Seu ego tem
que ser saudável a ponto de admitir quando estão errados e se cercarem de
pessoas capazes sem se sentirem ameaçados. Este é o fundamento para a ação
com integridade, honestidade e ética.
Balde 8 “Iniciar” (fazer com que as coisas aconteçam) Significa que os líderes
devam Impulsionar mudanças, correr riscos, buscar melhorias mesmo nas
operações melhores administradas e agir de forma decisiva ao invés de deixar que
as circunstâncias e os acontecimentos orientem o seu comportamento.
VISÃO SISTÊMICA
Portanto, a liderança compete o preparo para uma leitura sistêmica das variáveis
que influenciam a organização direta ou indiretamente, a fim de extrair as
informações adequadas para orientar o processo decisório da organização.
A organização deve contar com líderes capazes em todos os níveis, com perfil
adequado, capacitados e com habilidade para motivar e engajar as equipes.
VISÃO
VISÃO DE FUTURO
O planejamento deve ser voltado para o sucesso no longo prazo e para resultados
no presente, sem comprometer o futuro em função de ganhos no curto prazo.
VALORES BÁSICOS
A finalidade básica deve refletir as motivações das pessoas para executar seu
trabalho na organização. Não é uma simples descrição do produto ou dos clientes-
alvo. A finalidade não deve ser confundida com metas ou estratégias comerciais.
O principal papel da finalidade básica é orientar e inspirar.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS