É Possível Trabalhar Produtivamente com a nossa

Equipe a Maior Parte do Tempo?

Neste texto, observamos que todo gerente tem o sonho de ter uma equipe
competente e produtiva e que muitos livros, palestras, textos etc. de gerenciamento de
empresas prometem na maioria das vezes, levar uma empresa à terra prometida. Mas,
entre o sonho e a realidade, existe uma grande verdade: a teoria é uma coisa mas a
prática é completamente diferente.
Veja o exemplo citado no texto: ao invés de toda a equipe ser produtiva o tempo
todo, por não que pensar na maioria da equipe em quase todo tempo, o que não forçaria
o funcionário a seguir regras militares, com uma agenda impecável, tendo hora para
tudo. O mercado, hoje em dia, está muito incerto, devido à instabilidade do ambiente, às
transformações tecnológicas e as interferências inesperadas no mercado de trabalho etc.
Nessa disputa, os sistemas mecânicos têm mais vantagem, pois são mais
controláveis que os sistemas quânticos que são baseados em sistemas humanos. Mesmo
assim, há vários casos de empresas que adotaram regras dos sistemas mecânicos como
por exemplo, o McDonalds e o Poupa Tempo, e conseguiram obter um grande resultado.
O segredo disto esta na combinação de treinamento intensivo, supervisão
permanente, métodos de seleção mais rigorosos, intolerância frente ao desempenho
inferior e motivação para o funcionário trabalhar melhor e executar suas tarefas com
mais perfeição.
Mas isso não resolve 100% dos problemas comportamentais, eles simplesmente
não correram do problema ou não o empurraram com a barriga mas sim, olharam para
ele, e tentaram enxergar a solução. E quanto maior forem os treinamentos padrões,
processos enxutos e supervisionados, maior vai ser o desafio de controlar a variação da
conduta humana.
Para isso, é necessária uma gestão diferente do método de controle e comando
centralizado. Para melhor desempenho deste processo, é melhor andar com o
alinhamento entre metas e valores, e ao incentivo da delegação do poder e da iniciativa,
fazendo com que cada um assuma o seu papel pelos objetivos e contribuições da
mesma.
É necessário ficar atento também, quando se tenta enfrentar o desafio da
competitividade com ferramentas antigas, pois elas ensinam o funcionário apenas a
somar, e não a somar e multiplicar.

Como pensa um líder de sucesso

Neste livro o autor quis passar para o leitor, que sempre que tivermos uma idéia,
e outra pessoa tiver uma idéia oposta, seria interessante fundirmos esta duas idéias para
poder chegar a resultados ou consentimentos que tenham melhor resultado, ao invés de
pegarmos e decidirmos por apenas uma única alternativa.
Ele citou o exemplo da Red Hat, que tinha duas rotas distintas de crescimento,
quando um funcionário chamado Bob Young teve uma idéia genial, analisou as duas
rotas que estavam sendo seguidos, no caso os programas operacionais que não vendiam
seu código como é o modelo do código proprietário onde o cliente era obrigado a pagar
caro pelas atualizações, e as que vendiam o seu código no método chamado modelo
aberto, onde vendia um cd-room com o código de programação. O CD era cobrado mas
a um preço muito inferior como a de algumas empresas com preços bem mais altos.
Bob Young chegou a seguinte conclusão: um software proprietário é como
comprar um carro que não abre o capô, onde não tem como nem tentar consertar se
houver algum problema no motor, e no software livre ter um lucro mínimo com a
embalagem e a distribuição de um produto comoditizado, livremente disponível em um
mercado marginal, algo que poderia dar retorno razoável em curto prazo mas não teria
um crescimento favorável.
Então Young criou um modelo que foi a fusão dos dois modelos, onde tinha todo
o processo do modelo proprietário e a facilidade do modelo aberto, onde ainda teve uma
inovação criando Downlods pela internet, onde facilitava mais ainda para o cliente que
podia baixar o programa pela internet e não ficava ocupando espaço físico com CDS de
instalação.
O resultado deste passo foi muito importante para a Red Hat, que teve um
grande crescimento em seus lucros.
Essa idéia de Bob Young é chamada de raciocínio integrativo, que é
simplesmente não entrar em conflitos com idéias diferentes, mas sim fundir as idéias.
Ou seja, tirar a idéia que o ser humano tem de pensar, digo na seguinte forma, parar de
pensar em arroz ou feijão mas sim arroz e feijão.
Para isso é necessário tomar decisões, e o autor deu uma força, para que eu
pudesse entender como tomar estas decisões, classificando-as em etapas e comparando
os dois tipos de raciocínio: Determinar o que é relevante; analisar causalidade; definir a
arquitetura da decisão e chegar à solução, sendo que o conteúdo destas etapas varia do
raciocínio convencional para o raciocínio integrado.
E também concordo com o autor, que o raciocínio integrativo é um hábito que
todo indivíduo deveria cultivar, acho que a inovação na empresas devem vim desde a
área tecnologia à área administrativa.

NO COMANDO DE GENTE BRILHANTE

Essa é uma tarefa bem difícil mas não impossível. Claro que pessoas brilhantes
não gostam muito de aceitar ordens ou coisa parecida, mas se somo líderes temos que
saber lhe dar com esta situação.
Sabemos que um técnico brilhante precisa tanto da empresa para empregá-lo e
capacita-lo ainda mais quanto ele da empresa dele para extrair seus recursos para obter
lucros e sair na frente em relação ao mercado competitivo.
Uma empresa também não pode ficar perdendo seus grandes talentos, pois já
imaginou se a Coca-Cola perdesse o cara que criou a sua fórmula para a Dolly. Claro
que a Coca não vai sentir isto de imediato, mas ao mesmo tempo em que fosse caindo
sua marca logicamente a Dolly estaria subindo e até mesmo a ultrapassando no
mercado.
Os autores também citaram no livro sete itens básicos sobre gente brilhante que
são os seguintes:
1. Individuo conhece o próprio valor: ele sabe que a empresa precisa dele e que
sem ele, não tem como passa seu conhecimento a outros
2. Individuo sabe como a organização opera: ele sempre sabe os recursos que a
empresa pode fornecer, como funciona o sistema etc.
 3. Individuo ignora hierarquia interna: provavelmente ele não vai dar muita
importância, mas no fundo, quem não gosta de um cargo melhor
4. Individuo espera acesso instantâneo: se suas idéias não chegam aos seus chefes,
o individuo se sente desprezado
5. Individuo tem bons contatos: o individuo brilhante logicamente tem contatos
importantes de outras empresas
6. Individuo é pouco resistente ao tédio: é necessário estar sempre cultivando
carisma do individuo, pois o stress pode causa a perda deste membro da equipe
7. Individuo não mostra gratidão: por mais que você faça sempre um líder, nunca
será reconhecido, pois é normal que um profissional brilhante queira subir de
cargo

Um líder deve também deixar o os indivíduos brilhantes exporem as sua idéias e

opiniões diante da empresa. Esta é até uma forma de cativar a pessoa, de elevar a
auto estima, pois ele terá um pouco de reconhecimento à empresa, pois estarão
vendo suas idéias e opiniões sendo expostas as seus chefes.
Saber escolher o seu grupo, também é uma grande vantagem, colocando os
profissionais brilhantes com colegas de trabalho do mesmo nível, o líder estará
tirando o máximo de aproveitamento deste grupo sem desgaste dos membros da
equipe.
Um líder também deve saber o limite da sua equipe, forçar pessoas a praticar
algo que não tenha tanta prática, ou algo que esteja muito fora do seu cargo pode
causar a perda deste membro.
Essa é uma política de trabalho bem ultrapassada, mas ainda existente em
pequenas empresas, já as grandes empresas procuram ministrar cursos e atualizar
seu funcionários, quanto a forçar tarefas fora do cargo, empresas grandes tem a
funções dividas em seus setores adequados.

TRANSFORME SUA EMPRESA EM UMA

FÁBRICA DE TALENTOS
Neste livro o autor quis passar para o leitor como as empresas estão fazendo para
enfrentar uma questão um pouco séria, “conseguir talentos em suas empresas”, e como
segurar estes talentos e de como desenvolver processos mais eficazes para a descoberta
destes novos talentos.
Talvez não seja necessário um investimento muito alto para esta descoberta de
novos líderes, e que usando a tecnologia, as empresas podem tirar mais vantagem como
por exemplo: banco de dados, internet etc.
Saber usar a pessoa certa para a função certa também é essencial. Usa a
funcionalidade também conhecida como função eficaz, tem a ver em instalar a pessoa
certa na hora certa e no lugar certo, e criar um clima eficaz ou seja, uma ambiente
dentro da empresa de participações e opiniões dentro da empresa, mesmo se for
incentivos dos lideres mais veteranos, para que a pessoa possa se soltar e desenvolver
mais seus talentos.
O autor também nos mostrou um gráfico que esclarecia como saber vitalidade e
funcionalidade que servem para cultivar pessoas de alto potencial, para ocupar os papéis
mais estratégicos das gestões, como avaliar a capacitação geral da empresa com um
pequeno questionário.

Entendi também que talentos locais são bons, pois estamos incentivando jovens
daquela região a se espelharem e serem brilhantes também, mas trazer talentos de outras
regiões também é muito importante, pois gera um intercâmbio de cultura, o que é muito
importante para um líder.
Travar diálogos com estes talentos também é muito importante, pois assim ele
vai adquirindo um pouco da experiência de outros.