TEMA 1: La aproximacin psicolgica al trabajo

El estudio del trabajo desde la psicologa.

Evolucin histrica y delimitacin del objeto de estudio de la Psicologa del trabajo.
Quintanilla (1993) ha sealado que aunque la psicologa del trabajo proviene del tronco ms general de la Psicologa, las definiciones de la misma en algunas ocasiones presentan matices distintos. Por ejemplo, seala que para algunos autores como Korman (1978), Blum y Naylor (1981) la Psicologa del trabajo es una parte de la psicologa industrial que trata del influjo de la organizacin y dems factores ambientales sobre la conducta y la satisfaccin laboral y del modo como pueden modificarse tales factores para aumentar el rendimiento y la satisfaccin. Otros autores como Katz y Khan (1977) y Jun y Storm (1980) la consideran un rea casi independiente, preveniente de la psicologa industrial y la psicologa social, pero en todo caso con una metodologa ajustada a s misma y unos objetivos de inters bien diferenciados. Este autor seala que ms que aproximaciones distintas y opuestas entre s, son enfoques complementarios. Tambin Quintanilla (1993) seala la influencia histrica en los cambios acaecidos en la denominacin de la disciplina, as lo que en un principio fue estrictamente psicologa industrial, consecuencia directa del desarrollo tecnolgico que se produjo en las primeras dcadas del presente siglo, afianzada en una psicologa de las diferencias humanas y de la ingeniera psicolgica, ha tenido que dejar paso, no a una evolucin natural en el rea, sino a nuevos objetivos de inters. En funcin de los modernos desarrollos de la psicologa social y ciencias afines a un estudio integral de las empresas y organizaciones, centrado mucho ms en los fenmenos estructurales, las relaciones organizacionales y las dimensiones sociocognitivas de la conducta en las organizaciones. No obstante, hay que tener en cuenta que tambin se utilizan otros conceptos para denominar algunas partes de esta disciplina, entre los que cabe mencionar el de P. vocacional, P. de la direccin o P. del personal. Estos trminos designan al trabajo que hacen los psiclogos de este campo en los niveles: individual, grupal u organizacional. La psicologa del trabajo puede considerarse como un gran rea de contenidos de la disciplina. En trminos generales, su objeto de estudio lo constituyen las conductas y experiencias de las personas desde una perspectiva individual, social y grupal, en contextos relacionados con el trabajo. Su objetivo consiste en describir, explicar y predecir los fenmenos psicosociales que se dan en esos contextos, as como prevenir y solucionar los posibles problemas que se presentan, su objetivo ltimo consiste en mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia laboral. En primer lugar, estudia la conducta y la experiencia humana. En este sentido, su objeto de estudio es similar al objeto de estudio de la Psicologa, pero orientado a contextos laborales especficos. En segundo lugar, el contexto laboral que ms se ha estudiado en el mbito de esta disciplina es el organizacional. En tercer lugar, estudia el fenmeno desde dos perspectivas: individual y social o grupal. Esto es, tiene una doble unidad de anlisis que va desde el individuo (nivel micro) al grupo (nivel macro). A nivel micro, la Psicologa del Trabajo se interesa por los procesos y la conducta del individuo (habilidades, satisfaccin estrs, el rendimiento, entre otros). A nivel macro, se interesa por los procesos y la conducta del grupo, la interaccin individuogrupo, y los fenmenos relacionados con la conducta y los procesos individuales ante los estmulos sociales del trabajo. As, se interesa por la actividad laboral grupal, el liderazgo, los roles en el grupo de trabajo, el clima grupal y las relaciones interpersonal entre otros. Es necesario sealar la gran influencia de la Psicologa Social ha tenido en la adquisicin de conocimientos sobre los fenmenos sociales y grupales en contextos de trabajo, el trasvase de

conocimientos que ha habido a lo largo del desarrollo histrico de ambas disciplinas. Otras disciplinas cientficas relevantes para el conocimientos del funcionamiento de los grupos y de los aspectos sociales en el trabajo son la Sociologa del Trabajo y al Antropologa Cultural, la Etologa o la Sociobiologa, entre otras. En ltimo lugar, conviene recordar que la Psicologa del trabajo es una disciplina bsica y aplicada. Bsica porque el psiclogo del trabajo est interesada es la descripcin, explicacin y prediccin mediante teoras cientficamente contrastadas de los fenmenos que acontecen en contextos laborales, tanto a nivel individual como social o grupal. Es tambin aplicada porque el psiclogo del trabajo est interesado en aplicar los conocimientos que ha ido acumulando esta disciplina a los problemas reales que se producen en el trabajo.

Modelo de referencia respecto a los mbitos de contenido de la Psicologa del trabajo y de las organizaciones.
En 1990 la Red Europea de Psiclogos del Trabajo y de las Organizaciones (ENOP) puso en marcha un proyecto que tena como finalidad la harmonizacin de la formacin de profesionales en esta disciplina. Desde esta perspectiva, se delimitan tres grandes reas o mbitos de contenido, cada una de las cuales se centra sobre diferentes partes y aspectos de la actividad laboral. Estas reas son la psicologa del trabajo, la psicologa de las organizaciones y la psicologa de los recursos humanos. La psicologa del trabajo se ocupa de la actividad laboral de las personas. En este mbito, se considera a las personas como trabajadores. Los principales temas de inters en esta rea son las tareas, el ambiente laboral, los esquemas temporales que regulan el trabajo, el rendimiento, el error humano, la carga, la fatiga, etc. La psicologa de las organizaciones aborda la conducta (colectiva) de las personas en relacin a las estructuras socio-tcnicas denominadas organizaciones. Las personas implicadas en dicha estructura son consideradas miembros organizacionales. Temas importantes en esta rea son: la comunicacin, la toma de decisiones, el poder, el liderazgo, la participacin, la cooperacin, el conflicto, la cultura organizacional, etc. La psicologa de los recursos humanos se centra en las relaciones entre las personas y la organizacin; en particular en el establecimiento de las relaciones, su desarrollo y finalizacin. En este mbito, se considera a las personas como empleados. Los temas importantes en esta rea son: los procesos de eleccin entre individuos y organizacin, las habilidades y capacidades, las necesidades, las pagas e incentivos, etc.

El ambiente laboral como construccin social.

Con el fin de analizar el ambiente laboral en sus niveles ms generales cabe distinguir dos amplias categoras. Las que contempla su realidad micro estara relacionada con las condiciones de desarrollo de la carrera laboral, las fuentes de estrs, el ajuste personal-puesto, la estructura y diseo de unidades colectivas de trabajo, las caractersticas organizacionales, etc. Por otra parte, la que considera su realidad macro , se plantea cuestiones como la estructura de las ocupaciones y del mercado laboral y sus segmentos, al anlisis de las condiciones econmico laborales de un determinado pas, etc. Desde otra perspectiva, Sundstrom (1987), a partir del enfoque de la Psicologa Ambiental, ha elaborado una conceptualizacin del ambiente laboral en la que distingue tres niveles: el ambiente individual, constituido por elementos fsicos del entorno del trabajo; el ambiente social, formado por el conjunto de relaciones interpersonales, y el ambiente organizacional que incluye aspectos de estructuracin de unidades de trabajo, grupos, etc. Segn este autor, cada uno de esos niveles est relacionado con diferentes resultados tanto individuales (satisfaccin) como organizacionales (rendimiento, etc). La aproximacin desde un paradigma realista y objetivista plantea la delimitacin conceptual de fenmenos que se asumen como existentes y, en ese caso, el reto fundamental consiste en formular la conceptualizacin de forma que desvele y refleje adecuadamente ese supuesta realidad. Sin embargo, si se parte de un paradigma constructivista y socicognitivo, la identificacin de ese ambiente y su dimensionalizacin pasa por la identificacin de los sistemas

de significados y creencias compartidos por el colectivo que configura la organizacin y de otros colectivos relevantes que son quienes construyen sociocognitivamente esa realidad.

Percepcin y subjetivacin del ambiente laboral: el concepto de clima organizacional.

Una cuestin relevante en este punto es la que se plantea si el ambiente debe ser considerado en sus caractersticas objetivas o en cuanto es percibido por las personas que actan en l. Las organizaciones laborales, contextos ms habituales del trabajo de las personas, constituyen entornos psicolgicamente significativos para sus miembros. Este hecho ha sido ampliamente reconocido por los estudios sobre clima organizacional. La importancia de las distintas dimensiones del clima organizacional que han sido aisladas radica en su influencia sobre la conducta laboral individual y grupal de los trabajadores en trminos de capacidad de toma de decisiones y autonoma, relacin supervisor-subordinado, orientacin hacia el logro y la recompensa, etc.

La construccin sociocognitiva del ambiente laboral.

Ya hemos sealado que la aproximacin al estudio del ambiente laboral desde el paradigma sociocognitivo requiere identificar y desvelar las percepciones y creencias compartidas de los miembros de esas unidades sociales. El anlisis de las representaciones sociales ha abordado esta problemtica y proporciona una marco conceptual y una metodologa tiles para identificar e investigar dimensiones relevantes de ese ambiente.

Perspectiva psicosocial del trabajo.

La interpretacin cultural del trabajo.
El trabajo representa uno de los pilares fundamentales en los que se asienta la sociedad actual y constituye una de las principales actividades de las sociedades industrializadas. En los pases industrializados, las personas adultas dedican una tercera parte de su tiempo a actividades laborales o relacionadas con el trabajo. Al respecto, Claes (1987) destaca la importancia del trabajo en relacin a su interpretacin social en funcin de tres importantes argumentos. En primer lugar, el trabajo exige una importante inversin de tiempo y esfuerzo. En segundo lugar, el trabajo proporciona la satisfaccin tanto de necesidades econmicas como psicolgicas y sociales. Finalmente, la evolucin de las concepciones legales, sociales y culturales respecto de los derechos de los grupos sociales ms desaventajados (mujeres, minoras tnicas, etc.), ha tenido como consecuencia un cambio en las polticas y prcticas de empleo. Por otra parte y siguiendo a Wilpert (1994), a la hora de analizar el sentido cultural del trabajo se pueden distinguir, el menos cuatro perspectivas: a) el sentido filosfico-antropolgico del trabajo, b) el significado social objetivo, c) el papel econmico, d) el significado psicolgico individual. Respecto al significado filosfico-antropolgico del trabajo, cabe sealar que la historia del pensamiento humano ha conducido a que la actual sociedad se haya transformado en una sociedad laboral. La necesidad de trabajar se ha transformado en el deseo de trabajar, precisamente en un momento en el que el pleno empleo no existe. El significado social objetivo representa el principal medio a travs del cual las sociedades crean y mantienen la cultura. Las tendencias observadas en estos ltimos aos indicaran una cultura que cada vez se va orientando en mayor medida hacia el tiempo libre, constatndose una disminucin global del tiempo total de dedicacin a actividades laborales remuneradas. El papel econmico que el trabajo desempea en la sociedad est especialmente representado por su importancia como mecanismo regulador de la distribucin de bienes y oportunidades sociales. Finalmente, el significado subjetivo y psicolgico del trabajo, desarrollado a travs de un complejo y mltiple proceso de socializacin, proporciona a los individuos identidad social. Es de destacar su importancia a la hora de responder a la cuestin de por qu trabajamos?, son las actitudes y valores, la importancia que otorgamos al trabajo, el nivel de internalizacin de las

normas sociales respecto a la actividad laboral y los motivos que nos conducen a trabajar, los elementos bsicos que influyen en las conductas laborales.

Valores laborales.
Varios autores han constatado un cambio en los valores del trabajo y en su significado en una sociedad post-industrial. Inglehart (1977) apunt, hace casi dos dcadas, una polarizacin que refleja un cambio de los valores tradicionales de la sociedad industrializada, entre los que predominan los econmicos y los de seguridad, hacia otros post-materialistas o postindustriales con mayor preocupacin por la calidad de vida. Adems, un estudio transcultural realizado por el equipo internacional de investigacin MOW acerca del significado del trabajo ha constatado una evolucin que va desde un predominio de la concepcin del trabajo como obligacin (tica protestante del trabajo) hacia otra que lo concibe como derecho (ms prximo a una concepcin post-industrial). As, a lo largo de la ltima dcada han ido apareciendo nuevos valores laborales (nueva forma de percibir la autoridad, menos confianza ciega), nuevos significados del trabajo, una reduccin de la tica protestante, nuevos valores post-materialistas, cambios en los valores relativos a la familia y a la participacin en la vida social pblica. Un estudio reciente que compara los valores laborares de los mayores de 40 aos con los menores de esa misma edad sugiere una serie de cambios que las organizaciones han de tener en cuenta. Por ejemplo, los empleados de las generaciones ms jvenes no confan en la autoridad como lo hacen los miembros de las generaciones ms mayores. La generacin ms joven piensa que el trabajo debe ser divertido, mientras que la ms mayor piensa que es un deber y un medio para obtener los recursos econmicos. La gente joven piensa que las personas deberan progresar tan rpido como sus competencias lo permitan, mientras que la gente mayor piensa que la experiencia es la va necesaria de promocin. Finalmente, este estudio puso de manifiesto que para la generacin ms joven justo significa permitir que la gente sea diferente, mientras que para la gente mayor significa tratar a la gente de forma equitativa.

El futuro del trabajo.

La conexin entre el mundo del trabajo y la poblacin laboral puede ser abordado desde distintos planos. Distinguiremos cuatro posibles planos: El plano del empleo hace referencia al grado de congruencia entre el contexto laboral y las capacidades necesidades personales, as como las posibles consecuencias para el rendimiento y el bienestar. A nivel de empleo, el planteamiento bsico consiste en la relacin entre la demanda y la oferta en trminos del nmero de puestos de trabajo y la cantidad de horas laborables. El plano ocupacional hace referencia al grado de congruencia entre el tipo de puestos de trabajo ofertados y los perfiles profesionales que van a desempearlos. El plano de responsabilidad se refiere al grado de autonoma e influencia de los puestos de trabajo ofertados y demandados por los trabajadores. El plano de contenido del trabajo plantea la cuestin de las caractersticas especficas del trabajo y la carga que representa para el trabajador. En todo caso, existira un plano o dimensin transversal a todos los anteriores, que considera la dimensin de cambio, que bsicamente se refiere a la cuestin de la adaptabilidad de las personas.

El plano del empleo.

La posesin de un empleo remunerado es percibida en casi cualquier parte como la forma ms adecuada y habitual de realizacin personal, de alcanzar una posicin social y de configurar la propia identidad. El empleo proporciona ingresos econmicos, regula la actividad, estructura el tiempo, produce contactos sociales, provee status y ofrece la oportunidad de autorrealizacin. Adems, el empleo cumple importantes funciones sociales al generar sentimientos de comunidad, mejora de la capacidad productiva y creacin de orden social. Debido a su gran importancia, los gobiernos de todos los pases desarrollan polticas activas de consecucin del

pleno empleo. Sin embargo, este objetivo est lejos de ser logrado en la mayora de pases del mundo. Desempleo; cabe afirmar que, en tanto que el desempleo puede ser considerado como una situacin a la que algunas personas pueden adaptarse, representa una amenaza a la integridad personal y a la satisfaccin vital de la mayora. La experiencia de desempleo continuado suele ser una circunstancia dramtica que posee un amplio efecto sobre todas las esferas de la vida personal. Empleo reducido o limitado; aunque no existe suficientes datos provenientes de estudios empricos, puede afirmarse que la respuesta de los trabajadores ente el empleo reducido es generalmente neutra o positiva. En el caso del empleo a tiempo parcial puede deberse a que posibilita la combinacin de roles laborales y no laborales. En todo caso, la valoracin de este tipo de situaciones depender de su incidencia en los ingresos salriales y de las diferentes situaciones y circunstancias de las personas a las que afecta. De modo similar, la desventaja percibida en los contratos temporales consiste en su menor estabilidad laboral. Empleo flexible; se podra afirmar que la flexibilidad tendr efectos sustnciales sobre los patrones de la vida cotidiana en los perodos en que se exige una mayor dedicacin al trabajo y mayores niveles de movilidad. Tambin la vida familiar y la crianza de los hijos podran verse afectadas. Incluso el desarrollo de la carrera laboral podra quedar alterada en situaciones prolongadas de empleo flexible. Otro tipo de efectos que podran derivarse del empleo flexible hacen referencia a las relaciones entre el empleado y la organizacin. Empleo concentrado; de modo simultneo a la aparicin de los cambios anteriormente descritos, que muestran una tendencia en la direccin de la reduccin del nivel de empleo, existe una tendencia en la direccin opuesta, esta tendencia se refiere al incremento en el nmero de horas trabajadas por persona. Despus de ms de un siglo de declive en el nmero de horas trabajadas en la jornada laboral, el menos entre los empleados a tiempo completo, actualmente se observa un incremento en la misma. Estos datos revelan la presencia de un nuevo fenmeno: la concentracin del trabajo en una parte determinada de la poblacin laboral. Un minucioso anlisis ha revelado que esta concentracin ocurre principalmente entre las personas cuyas edades estn comprendidas entre los 30 y los 50 aos, particularmente varones. As, se podra afirmar que mientras unos trabajan en exceso, otros apenas encuentran trabajo.

El plano de la ocupacin.
Si consideramos las dimensiones del trabajo del acuerdo con el Anlisis funcional de Puestos, el cambio hacia los puestos del sector servicios implica un declive del trabajo con cosas y un incremento del trabajo con personas y/o informacin. En el trabajo de Roe et sal. (1993), se ha identificado la emergencia de un nuevo tipo de trabajo cuyo perfil caracterstico es la manipulacin de datos, al que se la ha denominado trabajo de informacin mental. Por otra parte, el libro blanco sobre la educacin y la formacin, recientemente publicado por la Comisin Europea, constata una marcha progresiva acelerada hacia una sociedad cognitiva en la que los trabajos requieren cada vez una mayor capacidad de elaboracin y representacin mental de las situaciones y de procesamiento de la informacin, lo que requiere tambin transformaciones importantes en la formacin y en la preparacin de las personas. Por otra parte, las habilidades sociales y la inteligencia social son cada vez ms importantes en un buen nmero de trabajos, especialmente en aquellos relacionados con el sector servicios que est teniendo un fuerte desarrollo y expansin en la estructura global de la actividad productiva. Podran aparecer algunos problemas de desajuste en aquellas personas con niveles bajos de cualificacin, que tienden a preferir trabajos de carcter manual, o bien personas de edad ms avanzada cuyos intereses y valores se han configurado en una poca de trabajo tradicional.

El plano de la responsabilidad y de las relaciones sociales en el trabajo.

En las relaciones laborales tradicionales, caracterizadas por una distincin clasista, ha existido una clara divisin entre propietarios y mandos por un lado, y trabajadores por otro. Durante la fase de expansin burocrtica, el nmero de niveles jerrquicos se ha incrementado constantemente en las empresas, especialmente en las grandes firmas y en la administracin

publica. Sin embargo, en aos recientes las organizaciones han reducido considerablemente el nmero de niveles jerrquicos, de acuerdo con la nocin normativa de organizacin plana (flat organitazation). En suma, teniedo en cuenta el icnremento en la demanda de puestos de trabajo que permite asumir un grado elevado de responsabilidad y la disminucin global de este tipo de puestos, parece plausible que la discrepancia entre ambas tendencias no permita satisfacer las necesidades de la poblacin activa.

El plano del contenido del trabajo.

Las definiciones ms recientes del trabajo lo consdieran desde la perspectiva de la actividad desempeada en interaccin conel entorno fsico y social, el contexto de trabajo, mediante la utilizacin de determinadas herramientas, llevado a cabo conjuntamente con otros colegas, bajo la supervisin de un jefe, con la finalidad de producir un bien o servicio destinado a posibles clientes o consumidores. En el pasodo los principales problemas relacionados con la motivacin y el rendimiento laboral se debieron a la aplicacin de los principios de la denominada administracin cientfica del trabajo. Durante las ltimas dcadas, un nmero importante de empresas europeas han modificado o abolido gradualmente la fragmentacin de tareas y la separacin de las funciones de planificacin, ejecucin y control, del modo prescrito por la administracin cientfica. Las tareas rutinarias han sido asumidas por los ordenadores y las personas han pasado a desempear tareas ms amplias y de mayor responsabilidad. De modo frecuente, el trabajo es organizado en grupos semi-autnomos o auto-regulads en los que la interdependencia ha de ser gestionada y regulada por el propio grupo, en una dinmica que posibilite su eficacia en el logro de los resultados y la satisfaccin de los miembros. En definitva, se observa una clara tendecia a reducir la fuerza laboral al mnimo,a ajustar el tamao de la organizacin a sus necesidades, a eliminar las actividades no productivas y a maximizar la calidad,la capacidad de respuesta y la eficiencia. En trminos generales, la tendencia hacia la integracin de tareas puede ser considerada como favorable, pero la introduccin de mayor cantidad de demandas de carcter cognitivo, especialmente en combinacin con una mayor exigencia de velocidad y precisin, podra producir efectos desfavorables. Algunos estudios han sealado la creciente dificultad que las personas experimentan para trabajar bajo presin. Resulta importante considerar todos estos cambios en el contenido del trabajo en conexin con los cambios en la poblacin laboral. Las demandas surgidas del trabajo moderno podran ser satisfechas por los jvenes trabajadores, aunque existen ciertas razones para dudar de ello. En todo caso, parece evidente que este tipo de nuevas demandas sern difciles de satisfacer por los trabajadores de edad ms avanzada. Algunos estudios relativos al efecto sobre los trabajadores de edad ms avanzada han mostrado que se pueden ser bastante eficaces en situaciones que exigen competencias especficas relacionadas con su experiencia, pero que su capacidad de procesar informacin y de trabajar bajo presin es reducida.

El plano del cambio.

La disponibilidad de un empleo estable, una actividad ocupacional duradera, una crrera laboral predecible y un trabajo relativamente estable con demandas bien conocidas, son todos los aspecos de la vida laboral que parecen pertenecer cada vez en mayor grado al pasado. El nivel de cambio no afecta de igual modo a todos los segmentos ocupacionales. Existen ocupaciones que todava apenas los han experimentado, ahora bien, existen otras donde el ritmo de cambio es muy fuerte y se habla de existencia de mutaciones. En s mismo, el fenmeno del cambio no e snuevo para los trabajadores. Las generaciones anteriores han afrontado con xito los cambios sufridos en su momento. Sin embargo, la situacin actual parece ser diferente. En primer lugar, el cambio tiene un carcter recurrente ms que continuo y, en segundo lugar, el curso del cambio parece bastante impredecible.

TEMA 2: Significado del trabajo y valores laborales.

Trabajo, ocio y tiempo libre.
Las relaciones y la delimitacin entre lo que se entiende por trabajo y por tiempo libre no resulta tan clara. Veamos algunas de las dificultades de su conceptualziacin y los principales esfuerzos para superarlas. En primer lugar, es interesante reslatar las diferente importancia dada a cada una de estas esferas antes y despus de la industrializacin, que a su vez permite sealar algunas diferencias entre los trminos ocio y tiempo libre. Como afirma De Gracia (1966), para los griegos de la poca de Scrates y Platn, as como para los romanos de los das de Sneca, la palabra para designar trabajo era no ocio. En esta poca, el fin supremo de la vida era el ocio, entendido como oportunidad para la creacin libre y el ejercicio de las ms altas facultades del hombre; para ellos, la actividad obligatoria, el trabajo era sencillamente falta de ocio. Formulado en este sentido, el ocio es un ideal, una forma de ser que no todo el mundo desea ni puede alcanzar. Con ello entramos en una importante diferenciacin entre ocio y tiempo libre, ya que aunque todos podemos tener tiempo libre no todos podemos tener ocio. La actividad que se lleva a cabo en el ocio tiene su fn en si misma. Por otra parte, la idea de tiempo libre surge con el tiempo del reloj del mundo industrial y en cambio el ocio como ideal raramente aparece en el mundo industrial. Adems, como en el mundo industrial el trabajo est medida en unidades de tiempo cuantitativas, el tiempo libre sigue los mismos pasos. As existen horas fuera del trabajo, fines de semana y vacaciones. De este modo, el trabajo rompe en fragmentos al tiempo libre, el comienzo o fin de una actividad es intrnseco del propio inters, es una actividad mental.

Delimitacin conceptual entre trabajo y tiempo libre.

Entendemos por trabajo el conjunto de tareas prescritas para un puesto que la persona ha de desempear habitualmente en una organizacin. As, podemos decir que el trabajo se produce en un espacio y un tiempo y est estructurado en roles bien definidos y de fcil identificacin. Mientras las definiciones de trabajo suelen recoger por lo general los mismos contenidos no ocurre lo mismo con las definiciones de tiempo libre. Como seala Kabanoff (1980), estas definiciones son de carcter general y subjetivo, en algunos casos implican uan devaluacin de lo que no es trabajo, y adems dejan fuera una serie de actividades como las labores de la casa, ir al mdico, etc., que no tienen cabida ni en el cocepto de trabajo ni en el de tiempo libre. Una forma de superar las limitaciones de estas definiciones de tiempo libre consiste en definirlo en relacin a las tareas o actividades que se realzian durante ese tiempo. Esta es la denominada aproximacin centrada en las tareas y proporciona una orientacin conductual del timepo libre, esto es de las acciones que se llevana cabo y la satisfaccin con las mismas. As, se define el tiempo libre como un conjunto de actividades que el individuo desarrolla fuera de su contexto laboral y excluye las funciones de mantenimiento esenciales. Estas actividades, incluyen algn elemento de referencia, una eleccin implica al actor en el desempeo de un conjunto de tareas u operaciones prescritas. Pero a diferencia del trabajo,las actividades de tiempo libre son llevadas a cabo siguiendo metas personales o con la expectativa de satisfacer necesidades individuales ms que para lograr una recompensa monetaria. No obstante, las actividades de tiempo libre pueden estar relacionadas con el trabajo si el actor percibe tales actividades como significativas personalmente, sin tener en cuenta el dinero obtenido por dichas actividades. Como seala el autor, esta definicin de tiempo libre se caracteriza por seis elementos: 1. su contexto no laboral. 2. Su status como actividades de no mantenimiento. 3. El elemento de preferencia implicado. 4. El conjunto de tareas u operaciones prescritas que comprenden las actividades.

5. La fuente de motivacin personal o individualista. 6. La ausencia de recompensa monetaria como principal factor motivacional. Ahora bien, como han sealado algunos autores dado que las actividades de tiempo libre son elegidas personalmente y dirigidas hacia el propio individuo pueden tener significados diferentes personas. As, describiendo el trabajo como un conjunto de tareas perscritas y el tiempo libre como un conjunto de tareas prescritas y preferidas, la continuidad entre las dos esferas est clara.

Algunos modelos sobre trabajo y tiempo libre.

Wilensky (1961) a partir de los escritos de dos filsofos sociales clsicos (Engels, 1892 y Tocqueville, 1954) distingui dos hiptesis sobre la relacin entre trabajo y tiempo libre: la hiptesis del tiempo llibre compensatorio compensatory leisure y la hiptesis de la generalizacin spillover. Segn la hiptesis del tiempo libre compensatorio, el tiempo libre cumple la funcin de compensar los dficti experimentados en el trabajo, as, las personas que no estn satisfechas con su trabajo encontrarn compensaciones en otras actividades de su vida y segn la hiptesis de la generalizacin el tiempo libre es una extensin o generalizacin del trabajo de tal forma que, la satisfaccin o insatisfaccin con algn elemento de la vida laboral causar satisfaccin respectivamente en los otros elementos de la vida. As, como sealan algunos autores desd ela hiptesis de generalizacin la relacin entre trabajo y tiempo libre es de doble sentido y negativa. En esta lnea, Seeman (1971) se propuso estudiar los efectos del trabajo alienante sobre el tiempo libre. Con este fin propuso tras principios sobre la generalizacin para predecir los efectos del trabajo alienante sobre el no-trabajo: 1. El principio de frustracin y agresin, segn el cual, el trabajo alienante crea frustracin que se manifiesta a travs de hsotilidades tnicas, relaciones familaires punitivas, etc. 2. El principio de aprendizaje social, segn el cual, el trabajo alienante ensea a las personas a comportarse pasivamente, dependientemente, a no implicarse en las modas y manifestar implicaciones sociales y polticas bajas. 3. El principio de sustitucin, segn el cual, el trabajo alienante falla en proporcionar satisfacciones intrnsecas en las personas y les llevar a buscar sustitutos en el notrabajo. Como seala Bacon (1975), diversos estudios realizados no dieron apoyo a ninguno de estos principios. Sino que ms bien existe una segmentacin entre las esferas del trabajo y tiempo libre. Muchas de las cosas que las personas eligen hacer en su tiempo libre no estn relacionadas con sus experiencias ocupacionales. Como respuesta a las crticas que sufrieron los trabajos previos, surgi una nueva hiptesis sobre las relaciones entre trabajo y tiempo libre. La hiptesis segmentalista. Dubin ha sido el autor que ms ha desarrollado esta hiptesis y mantiene que las esferas del trabajo y del tiempo libre estns eparadas psicolgicamente y cada segmento sobrevive ms o menos independiente del otro. Esta posicin se apoya en cinco puntos bsicos: 1. En primer lugar, el axioma de que las experiencias sociales dentro de una sociedad industrial estn segmentadas para la mayora de los individuos. 2. La premisa de que la participacin social puede ser necesaria en uno o ms sectores de la experiencia social de los individuos pero no ser importante para ellos. 3. La conducta social puede aparecer en sectores de la experiencia social que son obligatorios, pero no valorados como importantes por el individuo. 4. En situaciones en las que no se considera importante la participacin social, la caractersticas ms obvias de la situacin llegan a ser la base para el apego a la situacin. 5. Las relaciones sociales importantes tienen lugar slo en situaciones en las que la experiencia social en valorada por el individuo. Desde la formulacin de estas hiptesis han sido muchos los autores que han estudiado las relaciones entre trabajo y tiempo libre tratando de probar una u otra hiptesis. Estos resultados sugieren que tanto el trabajo como el no trabajo son necesarios para el bienestar y que sirven para propsitos diferentes y complementarios. Tambin se ha sugerido que el trabajo y el tiempo libre no son conceptos unidimensionales ni tienen una relacin unvoca, es plausible que la generalizacin y la compensacin operen simultaneamente.

Otros autores han tratado de probar la hiptesis segmentalista en el estudio de las relaciones entre trabajo y tiempo libre. Como sealan Van de Vliert y Girodo, existen algunos tipos de trabajo que se pueden llevar a cabo fuera del tiempo y lugar de trabajo como tambin es comn ver actividades de no-trabajo o tiempo libre que invaden el tiempo del trabajo. Los resultados mostraron que los sujetos frecuentemente tenan pensamientos sobre la actividad de tiempo libre mientras trabajanban y tambin se llevaban pensamientos de su trabajo y desempeos fuera del lugar de trabajo. Por todo los visto, estamos de acuerdo con Kabanoff (1980) en que, en funcin de la evidencia emprica disponible, no existe apoyo inequvoco para ninguna de las tres hiptesis sobre trabajo y tiempo libre. Se ha sugerido que la relacin entre trabajo y tiempo libre puede ser compensatoria generalizable o segmentatoria, todo al mismo tiempo dependiendo de que faceta del trabajo y del tiempo libre est siendo considerada. En este sentido Parker (1971) propuso el modelo tripartito basado en tres tipos de relacin entre trabajo y no-trabajo: la extensin (actividades de tiempo libre que son similars en contenido a las actividades de trabajo) en lnea con al hiptesis de generalizacin, la neutralidad (actividades de tiempo libre que son diferentes al trabajo aunque no contrapuestas) y la oposicin (las actividades de tiempo libre opuestas al trabajo) en lnea con la hiptesis de compensacin. La diferencia que Parker encontr entre estas tres formas de relacin es que las personas que se identifican con la extensin y la oposicin tendan a ver los aspectos positivos y negativos, respectivamente, hacia el trabajo, mientras que las personas que ven el modelo de neutralidad, ni generalizaban sus experiencias del trabajo, ni intentaban compensarlas. Otro de los modelos (modelo de los dos factores de Kelly, 1972) ha propuesto dos dimensiones del tiempo libre para cocneptualziar la interaccin entre trabajo y no trabajo. La discrecin (grado hasta el cual el tiempo libre puede ser libremente elegido o determinado por las obligaciones del trabajo o por las normas d ela sociedad) y la relacin con el trabajo work relation ( en que medida el tiempo libre es idnependiente o dependiente del trabajo, ya que la relacin con el trabajo incluye, no slo las recompensas econmicas, sino tambin la preparacin, relaciones con la comunidad, residencia, conductas requeridas, recompensas por la posicin en el trabajo, etc). Segn el autor, estas dos dimensiones conforman un modelo de cuatro celdillas sobre el trabajo y el tiempo libre: 1. Actividades que son elegidas e independientes del trabajo. 2. Actividades de tiempo libre que son elegidas y tambin relacionadas con el trabajo. 3. Actividades determinadas por factores sociales estructurales o simblicos y complementarias al trabajo. 4. Actividades de no trabajo determinadas determinadas socialmente y relacionadas en forma y contenido con el trabajo. Otro modelo es el propuesto por Neulinger (1974) que tambin utiliza dos dimensiones, pero a diferencia del modelo de Kelly, no considera el trabajo como variable principal sino el tiempo libre. As, el modelo postula dos dimensiones para la categorizar la conducta de tiempo libre y de no-tiempo libre: la motivacin (intrnseca o extrnseca) y las metas de las actividades (final o instrumental). Estos tres modelos han sido criticados por su excesiva simplicidad y por la dificultad para ser usados en cualquier investigacin. Poseen el inconveniente de crear un tipo de categoras de conducta ideales sobre la relacin entre trabajo y tiempo libre y no de conductas reales. Ninguno d elos modleos afrece una explicacin del proceso, ni evidencia emprica alguna que apoye las categoras presentadas. Por ello, Kabanoff (1980) ha propuesto un modelo alternativo que supere estos inconvenientes. De esta forma distinguieron cuatro posibles agrupaciones de trabajo y tiempo libre: 1. Generlizacin pasiva, que reflaj bajos niveles de los atributos de trabajo y tiempo libre. 2. Compensacin suplementaria, que representa bajo nivel de un atributo de trabajo pero alto en el tiempo libre. 3. Generalziacin activa, que refleja altos niveles de ambos atributos de trabajo y tiempo libre. 4. Compensacin reactiva, que refleja altos niveles de un atributo del trabajo y bajo nivel de un atributo del tiempo libre. Los resultados, utilizando estos modelos de agrupaciones de las relaciones entre trabajo y tiempo libre, mostraron que la generalizacin pasiva apareca sobre todo en varones con bajos 9

niveles de educacin, bajos ingresos econmicos, y baja motivacin laboral intrinseca pero con alta motivacin laboral extrnseca. Los que utilizaban compensacin suplementaria eran mujeres mayores, internamente controladas, de bajos ingresos econmicos y baja motivacin laboral extrnseca. Tambin entran dentro de esta categora las personas jvenes, que trabajaban pocas horas, con alta motivacin laboral intrsneca y que tenan actividades de tiempo libre con alta presin y habilidades. Por su parte, dentro d ela categora de generalizacin activa se inclua las personas con altos ingresos econmicos, una motivacin laboral intrsneca, y mayors niveles de educacin. Por ltio, los que presentaban compensacin reactiva, eran sobre todo hombres, centrados en el trabajo, con motivacin laboral econmica y control extrno. Por ltimo, existen modelos que desde el punto de vista centrado en el nivel de compromiso y desempeo de los individuos en su trabajo u otras facetas de su vida, explican las relaciones entre trabajo y no trabajo. Los ms representativos son el mdoelo de escasez de los recursos personales (scarcity) y el modelo de expansin (expansin) propuestos por Marks (1977). Segn el modelo de escasez, la participacin en mltiples camps o dominios es disfuncional ya que los individuos poseen recursos personales limitados, tales como el tiempo, la energa y la lealtad. De tal forma que a mayores dominios o roles acumulados existe un mayor riesgo en la reduccin de recursos, sobrecarga de rol y conflicto interdominios. As, a mayor dedicacin de recursos en un dominio, menores recursos disponibles para los otros. Algunos de los trabajos en los que se estudian los conflictos interdominios apoyan los argumentos del modelo de escasez. Ahora bien, como Randall ha sealado los compromisos con la organziacin pueden ser agilizados y facilitados cuando los individuos no tienen relaciones de fuerte comepticin fuera del trabajo. Parece pues, que la generalizacin desde el no-trabajo al trabajo puede ser positiva en su naturaleza. As, la participacin en el no-trabajo puede apoyar, facilitar o realzar la vida del trabajo. Estos resultados y planteamientos condujeron hacia un modleo alternativo al modelo de la escasez, el modelo de expansin, que consdiera que los recursos personales son abundantes y expandibles. As, algunos roles pueden ser desarrollados sin la prdida de ninguna energa; incluso pueden crear energa por su uso o por el desempeo de otros roles. El modelo de expansin ha sido desarrollado por Sieber 81974). Para este autor, los beneficios de participar en mltiples roles tiene que ver con cuatro dimensiones: la ganancia de privilegios, el estatus de seguridad, el incremento de estatus y el enriquecimiento de la personalidad. La ganancia de privilegios viene dada porque dentro de cada rol pueden existir ciertos privilegios o derechos institucionalizados, as, a mayor nmero de roles acumulados mayor nmero de privilegios pueden ser disfrutados. El status de seguridad surge dela idea de que la tensin de un rol puede ser amortiguada por la participacin en otros roles. El icnremento de status surge por el hehco de que los productos de un rol pueden ser invertidos en otros roles y hacer al individuo ms valiso en roles asociados. Por ltimo, todas las dimensiones tiene como consecuencia directa el desarrollo y enriquecimiento de la personalidad. En un trabajo emprico en el que se ha examinado tanto el modelod e escasez como el de expansin porpuesto por Marks (1977), los resultados no dieron apoyo al modelo de escasez de recursos y los sujetos no slo fueron activos en diferentes dominios del no-trabajo sino que sus niveles de compromiso organizacional y satisfaccin laboral nos e vieron reducidos por el incremento del tiempo dedicado fuera del trabajo. En general, los recursos personales fueron abundantes e incluso expandibles. En su conjunto, sus resultados dieron apoyo al modelo de expansin y sugirieron que el tiempo gastado en los roles desempeados en ciertos dominios de no-trabajo pueden ser expanidos para facilitar los recursos necesarios para el dominio del trabajo.

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Significado del trabajo y valores laborales.

Concepto de trabajo.
La delimitacin del concepto de trabajo es una tarea difcil, por varias razones. En primer lugar, debido a su naturaleza compleja y multifactica. Ale studiar el trabajo podemos estar haciendo referencia al trabajo como actividad o conducta, al trabajo como situacin o contexto, es decir, los aspectos fsico-ambientales del trabajo y al trabajo como un fenmeno con significado psicosocial. En segundo lugar, cada disciplina intenta explicar y describir el trabajo, en base a sus fundamentaciones tericas y empricas. En tercer lugar, tanto en el lenguaje coloquial, como en la literatura d elas Ciencias Sociales, se tiende a identificar el trabajo con otros trminos similares tales como empleo, ocupacin o puesto. Por ltimo el contenido y las representaciones sociales del trabajo, han sido diferentes a travs de las diversas culturas y pocas histricas. El trabajo es, en general, una actividad humana. Ahora bien, el propsito u objetivo que pretende esa actividad, los resultados, significados y funciones que desempea, son relevantes para la definicin del trmino. Otra cuestin importante que ayuda a clarificar este fenmeno es el tipo de aproximacin con que se aborda. Drenth (1991) agrupa esas aproximaciones en dos tipos: la aproximacin conceptual y la aproximacin emprica. La primera hace referencia al esfuerzo terico de algunos autores por delimitar el concepto; mientras que al segunda se basa en los resultados de la investigacin emprica sobre las descripciones de qu entiende la gente por trabajo, las representaciones mentales de ese fenmeno. Aproximacin terica; desde una aproximacin terica, el trabajo es definido principalmente como una actividad propositiva e intencional. En trabajo se define como una actividad que no tiene un fin en s misma, sino que es un medio para obtener un fin, se realiza para obtener algo a cambio, siendo este ebenficio diferente a la actividad laboral misma. Se resalta de este modo el aspecto extrnseco o instrumental del trabajo. Un primer tipo de definiciones propositivas o instrumentales destacan la actividad econmica o los ingresos que el individuo obtiene a cambio de su trabajo. Un segundo tipo de definiciones propositivas o instrumentales resaltan el trabajo como una forma de contribuir a la sociedad proporcionando bienes y servicios de valor. Se consdiera as el trabajo, como un instrumento para contribuir a la sociedad aportaron beneficios y servicios. Otras definiciones resaltan la identidad o contactos sociales que peude proporcionar el trabajo, la satisfaccin intrnseca derivada de su ejecucin, el hecho de que nos mantiene en un nivel mnimo de actividad necesario para una decuado desarrollo fsico y psquico. Un ejemplo de estas definiciones excesivamente amplias es la de Parker y Smith (1976) quiene slo definen como lo opuesto al descanso. Trabajo sera actividad, y no-trabajo sera no actividad. Frente a estas definiciones que resaltan diversos aspectos del tranajo, algunos autores han tratado de ofrecer una definicin del trabajo que englobe las diferentes dimensiones del mismo. Un ejemplo de este tipo de definiciones, que tiene en cuenta la naturaleza compleja del trabajo ha sido planteada por Peir, quien define el trabajo como aquel conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carcter productivo y creativo, que mediante el uso de tcnicas, instrumentos, materias o informaciones disponiblers permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad, la persona aporta energas, habilidades, conocimientos, y otros diversos recursos, y obtiene algn tipo de compensacin material, psicolgica y/o social. Aproximacin emprica; La delimitacin conceptual del trabajo ha sido tambin analizada a aprtir de la investigacin emprica. Se formulan as conceptos del trabajo a posteriori una vez obtenidas las opiniones de diversas muestras de sujetos. Aqu se define tambin el trabajo fundamentalmente como una actividad instrumental. Un estudio pionero fue llevado a cabo por Weiss y Kahn (1960). El objetivo fue explorar qu criterios utilizan los varones para distinguir una tarea laboral de otra no-laboral, cmo definen la actividad de trabajo, y cmo esos criterios se relacionan con la ocupacin. Uno de los estudios inspirados, por las investigaciones de Weiss y Kahn, es el proyecto MOW (1981, 1987, 1991), en donde, adems de otros aspectos, se exploran las definiciones que la

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gente atribuye al trabajo. A travs del anlisis de la literatura, los autores identifican 14 conceptos del trabajo, que psoteriormente utilizan en su estudio, preguntando a los sujetos cuntos ellos consdieran que una actividad es trabajo. Adems mediante anlisis cluster los autores identifican cuatro categoras definitorias del trabajo: 1. Definicin concreta del trabajo: La gente que defiende el trabajo de esta manera destacaran los aspectos ms objetivos y tangibles de la actividad laboral. 2. Definicin social: las personas que definen el trabajo de esta manera resaltan los aspectos o funciones de carcter social que el trabajo cumple para los individuos, tales como el hacerles sentirse miembros de grupos o colectivos ms amplios o el de contribuir a la marcha d ela sociedad a travs del trabajo. 3. Definicin del trabajo como una carga: El trabajo es visto por algunas personas como una carga en la medida en que implica el desarrollo de un gran esfuerzo fsico y/o mental. 4. Definicin del trabajo como deber: Las personas que definen el trabajo de esta forma resaltan el carcter obligatorio de dicha actividad.

Funciones psicosociales del trabajo.

Once funciones positivas puede proveer el trabajo a la persona; en primer lugar est la funcin integrativa o significativa que cumple el trabajo. Esta funcin se refeire al trabajo como una fuente que puede dar sentido a la vida en la medida en que se permite a las personas relaizarse personalmente a travs del mismo. El trabajo puede suponer una experiencia vital significativa. En segundo lugar el trabajo cumple la funcin de proporcionar estatus y prestigio social. El estatus social de una persona est determinado, en parte, por el trabajo que desempea. El trabajo es tambin una fuente de identidad personal, en cuarto lugar el trabajo cumple una funcin econmica, con doble significado para el individuo: mantener un mnimo de sueprvivencia, y cosneguir bienes de consumo. En quinto lugar, tambin el trabajo puede ser una fuente de oportunidades para la interaccin y los cotactos sociales. Gran parte de las interacciones con otros se dan en el contexto laboral. Ens exto lugar el trabajo tiene la funcin de estructurar el tiempo. En sptimo lugar, el trabajo tiene una funcin de mantener al individuo bajo un actividad ms o menos obligatoria. En octavo lugar, tambin el trabajo cumple la funcin de ser una fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas. En noveno lugar, el trabajo cumple la funcin de trasmitir normas, creencias, y expectativas sociales. En dcimo lugar, el trabajo cumple tambin una funcin de proporcionar poder y control. En ltimo lugar, tambin el trabajo puede cumplir una funcin de comodidad. En este sentido las personas pueden tener en el trabajo la oportunidad de disfrutar de buenas condiciones fsicas, seguridad en el empleo y/o un buen horario de trabajo. Sin embargo, el trabajo pude ser tambin disfuncional para el individuo en funcin de las caractersticas que presente. Cuando el trabajo es repetitivo, deshumanizante, humillante, montono y no potencia la autonoma, puede ser disfuncional para la persona y conllevar cosnecuencias negativas para la misma. Como seal Marx (1844), el hombre puede empezar a estar alienado por la deshumanizacin del trabajo, que predonim en las sociedades capitalistas industrializadas.

Concepto de significado del trabajo.

La divisin de clases, aunque claramente establecida en la antigua Grecia, existe desde mucho antes y obliga a las clases ms bajas a ocuparse del trabajo. Cmo veremos ms adelante, la consideracin del trabajo como algo indigno en funcin d ela clase social a la que se pertenece continuar al menos hasta la Edad Media. Junto a estos factores, un segundo hecho que para Heller, acaba con la naturalidad del trabajo se produce cuando la gente tiene que ir lejos de us hogar, a un lugar especialmente diseado, para que se realice el trabajo. Este hecho ocurre de forma tpica en la Revolucin Industrial, pero su origen puede remontarse incluso a la China Antigua. De todos modos, afirmar, como la hace Heller, que en las pocas precivilizadas el trabajo como actividad forzada o de carcter obligatorio no exista es una aseveracin un tanto arriesgada, y sobre la que debemos manifestarnos en desacuerdo al menos en los Trminos en que se plantea. En nuestra opinin, el carcter de obligacin del trabajo es algo inherente a su 12

naturaleza, desde el momento en que la realizacin de ciertas actividades es necesaria para la supervivencia. En la Grecia clsica, el trabajo es consdierado como una maldicin. Los antiguos griegos consdieraban el trabajo diario como una deshonra o descrdito, especialmente el trabajo fsico, que era percibido como una tarea rutinaria despreciable y propia de esclavos. La esclavitud sigue moldeando la ideologa del trabajo en Roma, sin embargo, aparecen tres factores que hacen que se diferencie su concepcin de la desarrollada en la Grecia clsica: 1. El aumento desorbitado del nmero de esclavos hace que se constituya en mano de obra barata y a la vez en pilar bsico del sistema romano de produccin y consumo. 2. La influencia del pensamiento estoico y el consecuente auge de una mentalidad preigualitaria en claro contraste con el sistema esclavista. 3. El desarrollo del derecho romano que sienta las bases para una posible implantacin de uan estructura de derechos globales para un marco poltico universal, anticipo de las posteriores formulaciones del derecho universal. Como vemos, se estaban poniendo las bases para la desaparicin posterior de la esclavitud. Con la reforma portestante se inicia la consideracin del trabajo como una obligacin o deber de valor particular debido a su contribucin a la creacin del Reino de Dios. A travs de Lutero, el trabajo lleg a considerarse como un sendero hacia la salvacin. Calvino perfeccion la doctrina de Lutero, argumetnando que el trabajo era la voluntad de Dios, y que la acumulacin de riqueza personal era un signo de virtud; aunque esa riqueza deba ser compartida con los pobres y no utilizada como fuente de placer personal. Esta ideologa la tica Protestante del Trabajo- conform, segn Weber, el reclutamiento y la educacin de uan fuerza del trabajo dispuesta al sacrificio y, ms importante, la aparicin de una vida econmica racional y de carcter burgus desd eel trabajo duro y la vida frugal producen el ahorro y la acumulacin de capital. En suma, con la Reforma Protestante adquiere relevancia el carcter instrumental del trabajo y la percepcin del mismo como una obligacin, ya que cada persona debe trabajar para conseguir la salvacin o incluso para la acumulacin de riqueza personal que deba ser compartida con los pobres. En la Revolucin Industrial, el trabajo se convirti en el medio dominante de adquisicin de bienes y servicios. Con el capitalismo la actividad econmica, el xito, las ganancias materiales, se vuelven fines en si mismas. La suboridnacin del individuo como medio para fines econmicos, se funda en las caractersticas del modo de produccin capitalista, que hace de la acumulacin del capital el objetivo de la actividad econmica. Definiciones y dimensiones; desde una aproximacin individual, y prestando atencin a las reacciones emocionales. Steers y Porter (1975) consideran el significado del trabajo como un indicador de la motivacin laboral. El significado del trabajo tambin peude consdierarse como una representacin social. En este sentido, Ruiz Quitanilla considera el significado del trabajo, como un sistema evaluativo de representaciones sociales o mapas subjetivos del ambiente individual, las actividades a realizar y la propia persona que las realiza, incluyendo atribuciones, evaluaciones basadas en normas y estados emocionales. Considerando el significado del trabajo como una representacin social, Fineman (1991) manifiesta que una teora psicosociolgica de gran relevancia para estudiar el significado del trabajo es el Construccionismo social. Fineman, critica duramente el paradigma cuantitativo en el estudio del significado del trabajo y de las actitudes en general, sealando la necesidad de una aproximacin cualitativa que haga posible un anlisis del significado del trabajo desde el construccionismo social. Este enfoque se centra en la clarficacin de los procesos de construccin de nuestras realidades, desde la itnerpretacin personal de las acciones, interacciones y eventos. Desde una aproximacin situacionalista, OBrien considera que el significado del trabajo es un producto de la experiencia laboral. La consideracin del significado del trabajo como una variable de personalidad o como un producto de la experiencia laboral guarda estrecha relacin con la controversia existente respecto a la estabilidad de ese significado. Son dos las tesis que se mantienen por esta cuestin. Los defensores de la tesis de la estabilidad plantean que el significado del trabajo se adquiere relativamente pronto en la vida y que una vez adquirido apenas cambia a lo largo del tiempo.

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Por el contrario, los defensores de la tesis de la modificacin plantean que el significado del trabajo en general, y los valores laborales ms concretamente, van a variar a lo largo de la vida sujetos a la influencia de diversas variables situacionales y de las etapas por las que pasan y los diferentes roles que adoptan los sujetos a lo largo del ciclo vital. El estudio ms importante realizado hasta la fecha sobre el significado del trabajo ha sido el realizado por el grupo MOW (1987). Estos autores apuntan algunas caractersticas definitorias del constructo. Concretamente, se considera como un constructo psicolgico multidimensional y definido en tmrinos de cinco dimensiones: 1. Centralidad del trabajo como un rol de vida. 2. Normas societales sobre el trabajo. 3. Resultados valorados del trabajo. 4. Importancia de las metas laborales. 5. Identificacin con el rol laboral. Se trata de un rol dinmico. Por ltimo, las distintas dimensiones que componen el significado del trabajo no estn codificadas por las personas d emodo independiente sino que se configuran en patrones. Conceptualizando de este modo el significado del trabajo se considera como un conjunto de dimensiones cognitivas, afectivas y predisposicionales, que configuran dos grandes conjuntos de patrones: patrones por-trabajo que conciben este fenmeno como una actividad importante para las personas, y patrones anti-trabajo, segn las cuales el trabajo tiene poca o ninguna importancia en la vida de las personas.

Centralidad e importancia del trabajo y su relacin con los conceptos de implicacin y compromiso en el trabajo.
La centralidad del trabajo se refiere el grado de importancia que el trabajo tiene en la vida de las personas. Es definida por el MOW como una creencia general acerca del valor del trabajar en al vida de una persona y como el grado de importancia general que el trabajar tiene en la vida de una persona en cualquier momento dado de tiempo. Para medir tal concepto estos autores utilizan dos procedimientos distintos que permiten diferenciar entre centralidad absoluta y centralidad relativa del trabajo. Los dos procedimientos de medida son neutrales, es decir, miden la importancia que los individuos conceden al trabajo en sus vidas en un momento dado con independencia de las razones por las cuales el trabajo es importante para ellos. Veamos cada una de las medidas mencionadas: 1. Centralidad absoluta del trabajo. Este componente implica un valor o creencia general de la importancs del trabajar en trminos globales o absolutos. Se trata de un componente evaluativo, y hace referencia al valor que atribimos al trabajo como rol a desempear en la vida. 2. Centralidad relativa del trabajo. Se trata de la importancia que una persona le concede al trabajo en relacin a la que concede a otras reas relevantes de la vida como el tiempo libre, la familia, la religin y la comunidad. En la literatura se han desarrollado dos conceptos con el de centralidad del trabajo que conviene tomar en cosideracin. Se trata delcocnepto de implicacin laboral y el de compromiso con el trabajo. El primero fue introducido por Lodahl y Kejner (1965) y en su origen, ofreca una cierta confusin. Esta se mantuvo hasta que Kanungo sent las bases para una mayor elaboracin y clarificacin. En primer lugar, no se debe confundir la implicacin con el puesto de trabajo con la motivacin intrnseca. En segundo lugar, no se debe confundir el estado de implicacin con el trabajo, con sus antecedentes. En tercer lugar, la implicacin con el trabajo es el componente cognitivo, pero no afectivo de la actitud. Una persona puede estar o no implicada con el trabajo concreto que realiza en un momento dado, pero estarlo con el trabajo en general. El primero se conoce como implicacin con el trabajo actual (job involvement), mientras que el segundo correspondera a la implicacin con el trabajo en general (work involvement). Kanugo (1982) plante la necesidad de desarrollar medidas ms fiables tanto para ambos construtos. As, esta autora formul tres tipos de medida para cada constructo: cuestionarios, escalas grficas y diferencial semntico. Posteriores estudios se han decantado por la utilizacin

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de los cuestionarios. El cuestionario de implicacin con el trabajoa ctual (Job Involvement) Questionnaire; JIQ) est formado por 10 tems y el de implicacin con el trabajo en general consta de 6 tems. El segundo concepto a considerar en relacin con al centralidad del trabajo es el de compromiso con el trabajo. En su conceptualizacin ha resultado especialmente til las aportaciones de Morrow (1983). Para esta autora, el compromiso con el trabajo abarcaba originalmente cinco focos de inters o facetas: el valor del trabajo en s mismo, la carrera, el trabajo actual, la organizacin y el sindicato, y hace referencia al grado de lealtad de una persona en relacin con cada una de esas facetas. Para su evaluacin Morrow elabor una escala para cada faceta.

Normas societales y creencias sobre el trabajo.

Se trata pues, de creencias que la gente mantiene sobre las obligaciones de la sociedad respecto al mundo del trabajo. En definitiva, se refieren a la mayor o menor orientacin de la gente hacia la consideracin del trabajo como derecho o como deber. Cabe resaltar que estas dos orientaciones normativas son independientes, es decir, que una misma persona puede estar de acuerdo con la consideracin del trabajo como derecho y tambin con su consideracin como deber. Creencias sobre el trabajo como obligacin; la tica protestante del trabajo ha tenido una fuerte influencia en esta orientacin normativa. Los individuos con estas creencias consideran el trabajo como bueno mientras que el no-trabajo es algo malo. Esta visin moral del trabajo considera adems que todos los individuos tienen la obligacin de contribuir a la sociedad mediante su trabajo, de guardar y ahorrar para su propio futuro y el deber de valorar su trabajo sea cual sea su naturaleza. Aunque se ha reconocido la multidimensionalidad del constructo, quizs la sido Furham (1990) uno de los pocos autores que han sistematizado las dimensiones de la tica protestante del trabajo, aportando evidencia emprica de cada una de ellas. Para Furham, estos componentes son al necesidad de realizacin; el autoritarismo con sus aspectos de convencionalismo; el locus de control interno; la capacidad para posponer las recompensas; valores humanos como seguridad, salvacin, obediencia, etc.; y las conductas propias del patrn de personalidad tipoA. Una caracterstica relevante de las personas con niveles elevados en la tica protestante del trabajo es su alta necesidad de realizacin (logro). Estas actitudes y conductas son propias tambin de las personas que tienen un patrn de conducta tipo-A, caracterizadas por una alta necesidad de realizacin. Otras caractersticas de estas personas son la competitividad, la urgencia del tiempo, la agresividad, la necesidad de realizacin, etc. Estas actitudes y conductas son aprendidas, y se constatan en las personas que viven en sociedades altamente competitivas. Creencias sobre el trabajo como derecho; en los ltimos 15-20 aos se ha producido un cambio de valores, caracterizado como el paso de valores materialistas a post-materialistas. Este cambio tambin ha tenido su repercusin en el mundo del trabajo. Frente al papel predominante que durante muchos aos ha tenido trabajo, numerosos fenmenos han conducido a que actualmente predomine una orientacin hacia el ocio o tiempo libre y la autorrealizacin.

Valores laborales.
Veamos por separado cada una de las variables que hemos mencionado, y posteriormente explicaremos por qu hemos sealado que ambas pueden ser consideradas como valores laborales: 1. Resultados valorados del trabajo. En el MOW (1987) esta variable es definida como el conjunto de productos que los individuos buscan del trabajo. Se refiere a los resultados del trabajo que una persona determinada valora ms y prefiere si los compara con otros. En ltima instancia, se trata d las funciones que el trabajo cumple para el individuo o las necesidades que el trabajo permite satisfacer. 2. Importancia de aspectos laborales. Esta variable es similar a la anterior, pero este caso se pretende determinar las caractersticas preferidas por una persona para su trabajo.

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Krau (1987) realiza una disitncin fundamental entre el contenido principal o bsico y el contenido especfico de los valores laborales. Esta distincin tambin se observa en el MOW. Para estos autores , existe un nivel general que identifica las razones bsicas por las cuales los individuos trabajan. Dentro de este nivel general, la razn econmica sera la ms importante. Este nivel menos general parece ms cercano que la realidad del da a da de la vida laboral. Valores humanos y valores laborales; tradicionalmente se ha considerado que los valores humanos son motivadores de la conducta. En este sentido, Kluckhohn define un valor como una concepcin, explcita o implcita, caracterstica de un individuo o de un grupo, de los aspectos deseables que influyen en la seleccin de modos, medios y fines disponibles de accin. Rockeach (1973) da una definicin de los valores humanos similar a la de kluckhohm. Presenta, adems, un conjunto de caractersticas que poseen los valores: Son aprendidos. Difieren ampliamente en intensidad y contenido, en funcin de individuos y grupos sociales. Determinan las elecciones o decisiones, as como las reacciones emocionales consiguientes. Constituyen un nivel ms bsico que el de las actitudes, y en cierta medida las regula, siendo un concepto ms central para el individuo que aquellas. Tienen carcter normativo y trascienden objetos y situaciones especficas. Los valores presentan dos atributos: a) contenido esto es, lo que se quiere o se valora; y b) intensidad, esto es, lo ms querido o valorado. As es como se llega a que un sujeto integre todos sus valores en un sistema jerrquico de prioridad. Otro aspecto relevante de los valores es su ordenacin jerrquica, esto hace posible que una persona solucione el conflicto de respuestas en una situacin dada al elegir el valor que ms importancia tenga en su sistema jerrquico. Por su parte los valores laborales, han sido definidos por Super, Zytowski, Prior y el grupo MOW, entre otros, como cualidades que: Las personas desean de su trabajo, siendo estos ms fundamentales que los intereses. Que reflejan una relacin entre necesidad activada y satisfaccin de la misma. Son indicativos de las preferencias laborales y no imperativas de moral. Contienen informacin sistemtica de qu resultados buscan las personas del hecho de trabajar. Los autores del MOW sealan adems dos propiedades bsicas de los valores laborales: En primer lugar, los valores tienen un contenido, que se refiere a lo que una persona quiere obtener. En segundo lugar, los valores tienen un equilibrio y un punto ptimo. Valores laborales extrnseco e intrnsecos; autores como De Charms y Broedling, han resaltado el papel del locus de causalidad que perciben las personas de los refuerzos, recompensas e incentivos que controlan su conducta, como las principales referencias para diferenciar entre una orientacin intrnseca y extrnseca. De este modo, la valoracin intrnseca, es provocada en el individuo por los aspectos caractersticos de la propia actividad, motivadores por s mismos, y que caen bajo el control del sujeto (locus de causalidad interno). Otro criterio de diferenciacin es la consideracin del compromiso con la actividad y la satisfaccin de necesidades. En relacin con la persistencia en la accin, Deci y Ryan (1985) hacen referencia a la valoracin intrnseca como la probabilidad de elegir una actividad laboral en un perodo de tiempo libre. En suma, podemos afirmar que la valoracin intrnseca se centra en al propia actividad laboral del sujeto, y de los cuales la persona experimenta un control interno. Esa actividad es un fin en s mismo y es una actividad expresiva, valorada y satisfactoria para la persona. Por el contrario, la valoracin extrnseca no se centra en la actividad laboral que realiza la persona , sino en los aspectos relacionados con el contexto del trabajo, de los cuales experimenta un control externo, ya que cae bajo al atencin de objetos, eventos o situaciones externas a la propia persona. Desde una valoracin extrnseca, el trabajar se considera como un medio para conseguir otros fines.

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Cambio de valores laborales en la sociedad actual; un aspecto a resaltar en los estudios sobre valores laborales es la polmica sobre el cambio de valores presentes y futuros en las sociedades industrializadas. Muchos han sido los estudios empricos relacionados con esta problemtica. Sin embargo, la investigacin emprica no presenta resultados congruentes. Tal incongruencia en los resultados puede deberse a mltiples razones. En primer lugar, a los instrumentos utilizados. En segundo lugar, hay que tener presente las caractersticas de los sujetos que estamos evaluando, ya que existen diferencias en lo que las personas valoran en el trabajo en funcin de variables sociodemogrficas y laborales.

TEMA 3: Condiciones de trabajo.

En sentido amplio, son condiciones de trabajo todos aquellos elementos que se sitan en torno al trabajo si ser el trabajo mismo, el conjunto de factores que lo envuelven.

El concepto de condiciones de trabajo.

No resulta fcil encontrar una definicin precisa de lo que son condiciones del trabajo. Si bien bajo este trmino se considera un gran nmero de variables que hacen referencia al medio ambiente donde el trabajo se desarrolla, y puede llegar a comprender cualquier elemento que permite caracterizar el trabajo sin ser el trabajo mismo, las variables que se incluyen en cada estudio concreto varan mucho de unos a otros. Por ello conviene citar diversos ejemplos y considerar en cada caso las variables que incluyen. LaClerc al definir condiciones y medio ambiente del trabajo, incluye la seguridad e higiene en el trabajo y las condiciones generales del trabajo. Estos son los elementos que determinan la situacin que vive el trabajador, incluyendo la duracin del trabajo, la organizacin y el contenido del mismo, los servicios sociales y la remuneracin. Para el INS e Higiene en el Trabajo, las condiciones de trabajo son el conjunto de variables que definen la realizacin de una tarea concreta y el entorno en que sta se realiza, en cuanto que estas variables determinarn la salud en la triple dimensin de la OMS (fsica, psquica y social). Las relaciones laborales, la evolucin del mercado laboral y los cambios en la estructuracin social son los aspectos que han centrado los estudios sociolgicos sobre condiciones de trabajo, junto a variables que los psiclogos del trabajo y las organizaciones denominamos dimensiones del contenido de la tarea. No obstante, a pesar de esos intereses preferentes, Prieto (1994) recoge una tabla clasificatoria de las condiciones del trabajo en la que distingue las condiciones del ambiente fsico, la carga fsica, la carga mental del trabajo, aspectos psicosociales y los aspectos temporales del trabajo. Una forma alternativa de concretar lo que se entiende por condiciones de trabajo procede del Derecho del Trabajo, identificando los aspectos de la actividad laboral que han sido regulados a travs de la legislacin laboral. Por ltimo, otra conceptualizacin del medio ambiente laboral puede encontrarse en al investigacin internacional sobre socializacin juvenil conocida como Proyecto WOSY. El objeto bsico de este proyecto consiste en determinar los resultados de la interaccin entre la persona y el ambiente, en especial los referidos a la socializacin laboral.

Taxonoma de las condiciones de trabajo.

A continuacin se propone una clasificacin de las condiciones de trabajo que intenta recoger los diferentes aspectos que han sido estudiados desde distintas perspectivas disciplinares, el mismo tiempo que establece diversos grupos relevantes desde un punto de vista psicosocial. Condiciones de empleo; un primer grupo de condiciones de trabajo puede referirse a las condiciones bajo las cuales los trabajadores prestan sus servicios laborales en una organizacin. Muchinsky (1993) recoge varias de ellas bajo la etiqueta de condiciones de empleo. Aqu se incluyen las condiciones de contratacin, condiciones salariales, estabilidad y seguridad en el empleo y otros aspectos relacionados con la situacin del mercado laboral. Condiciones ambientales; comprenden al menos tres tipos de aspectos diferenciados: ambiente fsico, variables espacio-geogrficas y diseo espacial-arquitectnico, el ambiente fsico se refiere a magnitudes como la temperatura, humedad, existencia de vibraciones y cond.

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de limpieza e higiene en el trabajo. Las variables espacio-geogrficas tienen que ver principalmente con la existencia de suficiente espacio para poder desarrollar la actividad laboral,la distribucin de ese espacio, su configuracin y las relaciones que se establecen entre el espacio y los trabajadores. Los aspectos de diseo espacial-arquitectnico del lugar de trabajo, referidos tanto al espacio como a los materiales y equipamiento necesario para desempear el trabajo. Condiciones de seguridad; este mbito de estudio incluye tanto aquellos aspectos del trabajo que pueden suponer tanto un riesgo fsico, qumico o mecnico, como aquellos agentes que pueden provocarlo de modo indirecto. Tambin se incluyen las medidas de prevencin y las condiciones de seguridad, incluyendo variables de tipo psicosocial. Las condiciones de seguridad son las que resultan ms complejas de diferenciar, por las implicaciones que cualquier aspecto de trabajo puede presentar sobre la salud de los trabajadores. Caractersticas de la tarea; bajo esta definicin se han incluido variables como el conflictos y la ambigedad de rol, la sobrecarga, el grado de autonoma del trabajo, la responsabilidad sobre personas y cosas, el grado y la importancia de la toma de decisiones, las habilidades puestas en juego en el trabajo, las expectativas de promocin y desarrollo personal. Muchas de estas variables tienen que ver con el rediseo del puesto de trabajo y afectan directamente al contenido de la actividad laboral. Procesos de trabajo; se refiere a la organizacin y divisin del trabajo, los aspectos temporales y la secuenciacin del trabajo. Condiciones sociales y/o organizacionales; hace referencia a las condiciones sociales y/o organizacionales relacionales relacionadas con la interaccin; las relaciones interpersonales en el contexto laboral, dimensiones del clima laboral, aspectos relacionados con la participacin y el control de los trabajadores sobre su entorno. Como puede apreciarse, la distincin entre unos bloques y otros no es precisa, y muchas de las variables mencionadas podran ubicarse en ms de uno.

Influencia del entorno sobre la actividad laboral.

En el estudio de las condiciones ambientales pueden destacarse dos revisiones que presentan algn tipo de modelo integrado respecto a la influencia del entorno sobre la actividad laboral: la de Sundstrom y la de Ornstein. La revisin llevada a cabo por Sundstrom (1987) presenta un marco de anlisis centrado en tres niveles diferentes. En cada uno de ello se dan una serie de facetas del ambiente que a travs de unos procesos clave afectan a diversos resultados. A disposicin de otras reas en el trabajo afectan al desempeo y a la satisfaccin a travs de procesos como la adaptacin, el arousal, la sobrecarga, el estrs o la fatiga. A nivel grupal, el espacio de trabajo, la disposicin de asientos y mobiliario, la proximidad de los puestos y la diferenciacin respecto a otras secciones; a travs de procesos como la auto-identidad, la regulacin de la interaccin, la autopresentacin o las elecciones relativas a la comunicacin. Por ltimo, a nivel organizacional se considerado la influencia de la separacin y diferenciacin de las unidades de trabajo sobre distintos indicadores de la efectividad organizacional a travs de procesos como la congruencia entre la estructura organizacional y el ambiente fsico. De modo similar el trabajo de Ornstein (1990) se refiere a la consideracin detallada de los procesos responsables de que distintos factores ambientales influyan sobre la conducta de las personas en el trabajo. Ornstein se centra exclusivamente en el nivel individual de anlisis, atendiendo a las condiciones fsicas, las espacio-geogrficas y a la configuracin del espacio de trabajo. Esta autora propone un modelo general sobre estrs ambiental para considerar el efecto negativo que una serie de condiciones fsicas puede tener sobre los trabajadores. Ciertas caractersticas del ambiente tienen el potencial de causar estrs a los individuos, es decir, de producir una experiencia de desequilibrio entre las demandas del ambiente y las capacidades del organismo. La probabilidad de experimentar estrs est moderada por diversas variables como la notoriedad perceptual. Las pesonas relaizan acciones para reducir el estrs, reestableciendo el equilibrio entre las demandas ambientales y su capacidad para adaptarse a ellas.

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Antes de presentar una sntesis sobre la influencia concreta de las diferentes variables encuadradas bajo el trmino condiciones fsicas y ambientales, conviene remarcar tres notas fundamentales sobre dichos efectos. En primer lugar, la complejidad, los efectos de cada una de las variables implicadas son en numerosas ocasiones interdependientes y multiplicativos. Luczak (1991) denomina a este fenmeno superposicin. El impacto negativo que puede tener condiciones fsicas adversas puede verse potenciado cuando varias de esas condiciones se dan simultneamente de forma que su efecto conjunto es mayor que la suma de las consecuencias por separado. En segundo lugar, los resultados de los estudios empricos que tratan de determinar los efectos de distintas condiciones fsicas y ambientales son por lo general bastante contradictorios. Respecto al primer punto, ya se ha mencionado de que la gran cantidad de factores implicados hace difcil delimitar los efectos concretos de una variable, por lo que los estudios de campo en situaciones de trabajo reales, resultan poco apropiados para explicar por qu determinadas condiciones fsicas tienen unos u otros efectos. Pero de manera contraria, los estudios experimentales rara vez son plenamente generalizables a situaciones laborales normales, al menos por tres razones: el tipo de tareas utilizadas en los experimentos tienen poco que ver con las tareas presentes en situaciones reales, la duracin de los experimentos es generalmente mucho ms breve que la jornada de trabajo, y se limita por lo general a unos pocos perodos de estudio y los experimentos , por propia definicin, no tienen en cuenta una serie de caractersticas contextuales que ocurren en situaciones reales. Adems, el propio objeto de estudio contribuye a que existan resultados inconsistentes. La coexistencia de enormes diferencias individuales respecto a las condiciones fsico-ambientales, los diferentes niveles de variabilidad ambiental necesarios para producir un efecto determinado segn la tarea realizada o la multiplicidad de parmetros que pueden ser considerados para cada condicin fsica, son algunas de las razones que contribuyen a dificultar la consolidacin de teoras explicativas acerca de los efectos que las condiciones fsico-ambientales tienen para los trabajadores. Sundstrom considera que las consecuencias de las condiciones fsico-ambientales se producen a travs de los procesos de activacin o arousal, estrs, distraccin, sobrecarga y fatiga. Orntein, basndose en los estudios de Sundstrom, destaca de las condiciones fsico-ambientales producen un cierto nivel de activacin en los individuos, lo que se relaciona de manera muy importante con el desempeo de su trabajo. En funcin de las diferencias individuales y las caractersticas de la tarea, y siguiendo la Ley de Yerkes-Dodson, el nivel de activacin resultante mejorar el rendimiento laboral o lo dificultar.

Condiciones ambientales del trabajo.

Los prximos apartados tratan acerca de los principales elementos del ambiente de trabajo que pueden influir sobre la actividad laboral: las condiciones fsicas del lugar de trabajo; las condiciones espacio-geogrficas del lugar de trabajo y la disposicin ambiental del puesto de trabajo. Condiciones fsicas del lugar de trabajo. Ruido y condiciones acsticas el nivel sonoro en entornos laborales viene definido por varias magnitudes fsicas: la intensidad del sonido medida en decibelios, su frecuencia o tono medida en hertzios, y su timbre o composicin espectral. Por lo general, el ruido se ha considerado como el sonido no deseado, y esta es la definicin seguida por casi todos los autores. La diferencia entre sonido y ruido no es fsica sino subjetiva. Adems de la intensidad y el tono del ruido, resultan de inters la duracin, la periodicidad y la posibilidad de prevenirlos. Por regla general la comunicacin oral resulta fcil hasta niveles de unos 30 decibelios, es posible entre 30-60 dB y se ve prcticamente imposibilitada entre los 70 y los 90dB. La encuesta nacional sobre condiciones de trabajo seala que un 10% de los trabajadores espaoles estn sometidos a ruidos altos o muy altos, siendo mucho mayor la proporcin entre los trabajadores industriales que en los trabajadores de servicios. El nivel de ruido puede afectar en primer lugar a la propia salud de los trabajadores. En espacial los ruidos ms agudos son ms peligrosos ya que son captados por un menor nmero de clulas auditivas, por lo que su deterioro resulta ms grave. En particular se considera que el riesgo para la salud aparece a partir de los 85 decibelios y existe un riesgo importante por encima de los cien. Asimismo, los ruidos repentinos son ms peligrosos porque impiden que el sistema auditivo ponga en funcionamiento un reflejo de proteccin del odo medio, conocido como reflejo estapediano. La permanencia prolongada

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en ambientes muy ruidosos pueden producir dos tipos de lesiones fundamentamentalmente. El umbral auditivo de las personas aumenta considerablemente tras un perodo de tiempo sometido a un ambiente ruidoso. A este proceso se le conoce como fatiga auditiva. Sin embargo, como se trata de un proceso revesible, tras un corto perodo de recuperacin el umbral auditivo de cada persona se restablece a su nivel habitual. Sin embargo, con el paso del tiempo se va perdiendo y se produce as, la sordera profesional, consistente en la elevacin de forma permanente e irreversible del umbral auditivo. Adems de estos efectos sobre el aparato auditivo, los niveles de ruido elevados presentan otras repercusiones fisiolgicas, entre las que pueden destacar el aumento del ritmo cardiaco, la constriccin de los vasos sanguneos, etc. Otras consecuencias de ndole psicolgica tienen que ver con modificaciones del carcter o el comportamiento: agresividad, ansiedad, disminucin de la atencin y de la memoria inmediata, etc. Noweir (1984) examin el efecto del ruido en trabajadores del sector textil y encontr que aquellos con mayores exposiciones al ruido tenan ms sanciones disciplinarias, ms accidentes y ms absentismo laboral que el resto. Segn la revisin efectuada por Sundstrom, el ruido continuo o repetitivo (predecible) no aparece afectar a tareas mentales ni administrativas, ni siquiera por encima de los 90 a 100 dB. El ruido impredecible, sin embargo, resulta ms perjudicial para el rendimiento. Las tareas administrativas no se ven apenas afectadas, pero el desempeo motor, incluso con demandas moderadas, se ve afectado por un mayor nmero de errores. Tambin ocurre en tareas de vigilancia difciles y prolongadas, ya que se producen despistes momentneos, y en tareas simultneas Sundstrom sugiere adems que puede haber efectos diferidos, a largo plazo. Sundstrom (1987) recoge varios estudios que sealan que el ruido es uno de los aspectos ms molestos para los trabajadores en relacin con su entorno. Los efectos de la msica sobre el rendimiento laboral no son consistentes. El desempeo de tareas de vigilancia parece mejorar en presencia de msica, y parece tanto ms deseable cuando ms rutinarias son las tareas desempeadas. Tanto Sundstrom como Ornstein aluden a la hiptesis de un incremento de la activacin para explicar estos resultados, en unin de la existencia de capacidades no cubiertas totalmente por las tareas realizadas. En las intervenciones a realizar para reducir el nivel de ruido a que estn expuestos los trabajadores, cabe distinguir entre medidas individuales y medidas de carcter general. Iluminacin y condiciones visuales la existencia de una iluminacin adecuada es un requisito fundamental para la realizacin de cualquier actividad. La fatiga visual de origen muscular proviene a la vez de la disposicin del puesto y de las exigencias temporales del trabajo. As, entre los principales factores susceptibles de provocar este tipo de fatiga se encuentran una necesidad de alternar diferentes distancias de acomodacin visual, un elevado nivel de precisin de la tarea y una duracin excesiva de la recogida de informacin. Para permitir el descanso de la mirada conviene disponer de una distancia de reposo de al menos tres metros, que permita la visin de lejos al levantar la vista de la tarea. La Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, contempla los valores mnimos de iluminacin de las distintas tareas a realizar. La iluminacin incorrecta y la realizacin constante de tareas que exigen un esfuerzo visual elevado pueden producir molestias y trastornos como irritacin y cansancio ocular, o dolores de cabeza. Existen escasos trabajos que hayan relacionado directamente la iluminacin con la satisfaccin laboral. En Espaa, slo un 7,6% de los trabajadores manifiestan carcter de iluminacin adecuada en su puesto de trabajo. En general, los trabajadores prefieren luces brillantes, aunque un brillo extremo puede producir incomodidad. La incomodidad de la iluminacin parece ser un factor de distraccin importante respecto a esta problemtica. Temperatura y condiciones trmicas, La sensacin de comodidad trmica est relacionada con diversos factores adems de la propia temperatura. La humedad, la temperatura de aire y la ventilacin y la existencia de corrientes de aire afectan igualmente a la sensacin de calor. Paoli (1992) seala que un 13% de los trabajadores pasan calor o fro en sus trabajos durante la mayor parte de la jornada, junto a casi el 25% que menciona condiciones de humedad inadecuadas. La sensacin de incomodidad con respecto a la temperatura, adems de por los factores mencionados anteriormente tiene que ver con factores psicolgicos, como la sugestin. El trabajo en ambientes calurosos provoca una aceleracin cardaca, un aumento de la temperatura rectal y un mayor consumo de agua, como consecuencia de la mayor sudoracin. Es necesario el consumo de agua, como consecuencia de la mayor sudoracin. El exceso de

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sudor puede provocar una tasa mayor de accidentes, deshidratacin o sofocos, hace ms difcil el trabajo fsico e intelectual, e incrementa la tasa de errores. La sensacin de fro est afectada por variables fsicas y psquicas, si bien hay evidencia de que las personas se adaptan al fro con el tiempo. El efecto sobre el organismo de prolongadas exposiciones a temperaturas fras, aparte de otros riesgos para la salud como los resfriados, consiste en la constriccin de los vasos sanguneos, con la consiguiente reduccin del flujo sanguneo que llega a la piel, la disminucin de la temperatura subcutnea y la prdida de sensibilidad en las extremidades. Bajo estas condiciones , la piel expuesta al fro y las extremidades se entumecen. Se observa por tanto una incidencia desfavorable del fro sobre la seguridad, aunque esta incidencia es mayor en ambientes demasiado calurosos. Cuando se trabaja al aire libre, el fro puede ser la variable que ms afecte a los trabajadores y en estos casos hay que tener en cuenta la interaccin con otras variables como el viento, que pueden agravar an ms la situacin. Otras circunstancia destacable que tiene que ver con al temperatura son los cambios frecuentes de zonas fras a zonas clidas, que forman parte habitual del desempeo en diversos trabajos. En ocasiones adems, el paso de una zona a otra se realiza en pocos segundos, por lo que los trabajadores no suelen tomar precauciones. El proyecto BOSTI (1981) encontr relaciones significativas entre la incomodidad con al temperatura y la satisfaccin laboral, en especial respecto a fluctuaciones no deseadas. Los experimentos con tareas de vigilancia han mostrado resultados diversos. Son menos comunes los estudios sobre la relacin entre el fro y el rendimiento. Diversos estudios han mostrado peores resultados en distintas tareas, cuando stas se realizan a temperaturas ms bajas de lo que resulta confortable. Actividad laboral sometida a vibraciones; Una vibracin se puede definir como la oscilacin de partculas alrededor de un punto, y esa oscilacin se transmite a travs de un medio fsico cualquiera. Crespy (1987) seala la diferencia entre las vibraciones transmitidas por un medio areo, que afectan de manera selectiva a los rganos sensoriales especializados, y las vibraciones transmitidas a travs de un medio mecnico, que afectan a diversos receptores y tienen efectos ms variados. Los trabajos expuestos a vibraciones continuadas, muy numerosos en diferentes sectores de actividad, suponen un importante factor de riesgo para al salud de quienes los desempean. Las vibraciones han sido clasificadas en tres tipos distintos segn su frecuencia de onda. Las vibraciones de baja frecuencia son las comprendidas entre 0 y 2Hz, proceden en su mayora de medios de transporte areo o martimo, y hacen sentir su efecto en el aparato vestibular del odo. Pueden causar el llamado mal del transporte (mareos). Las vibraciones de frecuencia media de 2 a 20 Hz, procedentes de medio de transporte terrestre pueden producir el enlentecimiento del tiempo de reaccin y patologas en al columna vertebral. Las vibraciones de alta frecuencia tienen entre 20 Hz y 500 Hz son producidos por aparatos vibratorios y pueden provocar lesiones osteo-articulatorias, problemas vasomotores, dolores, edemas locales y lesiones artrsicas. Polucin atmosfrica; la relevancia de la polucin del aire en el lugar de trabajo de trabajo est bien documentada, pero los estudios sobre las implicaciones psicolgicas de la claridad de aire son poco numerosas, abundando ms los relacionados con la seguridad e higiene del trabajo. La calidad del aire puede verse afectada por numerosos factores, en especial productos ms o menos contaminantes, pero tambin por falta de ventilacin, la presencia de olores desagradables, etc. Los efectos sobre la salud dependen de la causa concreta de la baja calidad del aire y de la intensidad del problema. Paoli (1992) seala que un 10% de los trabajadores europeos encuestados pasan casi toda su jornada laboral expuestos a vapores, humos, polvo a sustancias peligrosas, ms un 16% que afirma estar expuesto la mitad de su jornada. Condiciones espacio-geogrficas del lugar de trabajo. Bajo esta denominacin se pueden incluir bsicamente tres variables: la masificacin o el hacinamiento, la privacidad y la territorialidad. Estos tres conceptos enfatizan la interaccin entre las personas y el ambiente entendido como espacio. Por su parte, Sundstrom (1987) incluye en el nivel interpersonal de anlisis del ambiente laboral o el valor simblico del trabajo. El modelo de activacin y sobrecarga estimular considera que la activacin, el estrs y la sobrecarga actan de modo similar que en el caso de las condiciones fsicas. Es decir, las dimensiones espacio-geogrficas pueden motivar un aumento del nivel de activacin del individuo, pueden contribuir a la sobrecarga estimular a que se ven sometidos y pueden 21

requerir demandas que pueden ser percibidas como estresantes por los trabajadores. Todos estos procesos pueden afectar a las percepciones individuales de la situacin y producir acciones destinadas a recobrar un cierto equilibrio. Por su parte, el modelo de densidad-intensidad plantea que las situaciones de alta densidad estimular tienden a intensificar las relaciones tpicas de las personas ante situaciones similares. El modelo de las restricciones comportamentales seala que las personas desean determinar por s mismas sus interacciones con el ambiente, de modo que estn dispuestas a cambiar las circunstancias para recuperar el tipo de interaccin que prefieren. Por ltimo, el modelo del control personal trata de explicar las respuestas a la invasin de la intimidad y el territorio. El control personal es la capacidad de establecer correspondencia entre las intenciones y las consecuencias de la propia accin, de manera que la prdida de control lleva a las personas a buscar esa correspondencia y a experimentar estrs si ello no se consigue. Condiciones de densidad y hacinamiento; conviene distinguir entre la densidad, que es la variable objetiva referida ala cantidad de gente en un determinado espacio, y el hacinamiento o masificacin, que consiste en la percepcin que cada persona tiene acerca de la densidad en un lugar determinado. Esto significa que la masificacin o hacinamiento es un fenmeno fundamentalmente subjetivo, influido por la cultura y que difiere entre personas, pero tambin segn el momento y la situacin por el mismo individuo. En contextos no especficamente laborales la densidad y el hacinamiento parecen tener efectos notables sobre la conducta de las personas: la falta de espacio y la escasez de recursos parecen aumentar la agresividad y los sentimientos de hostilidad entre las personas, producindose un nmero menor de contactos sociales y reducindose la comunicacin interpersonal. Cabe esperar efectos similares en situaciones laborales en las que un gran nmero de personas comparte un espacio limitado o se aprecia una escasez de recursos materiales. Junto a ello, parece haber un descenso de la productividad adems de un incremento sustancial de los accidentes laborales de pequea importancia y un mayor deterioro del material y los instrumentos de trabajo. No obstante, los resultados de la investigacin no son completamente consistentes. Condiciones de privacidad; la privacidad se define como el control selectivo del acceso de otros a uno mismo o al propio grupo, lo que supone aclarar las necesidades y deseos de privacidad para poder actuar y alcanzar esas preferencias. Para Van Hoogdalem (1984), se refiere a la necesidad de identidad de un individuo, grupo o estructura social, por medio del control de los lmites con los otros. Ornstein (1990) amplia el significado personal de estos mecanismos, atribuyendo cuatro funciones distintas a la privacidad en contextos organizacionales: 1. La autonoma personal entendida como la necesidad de mantener la propia identidad. 2. El descanso emocional (no estar observado por otros). 3. La autoevaluacin o necesidad de mantener oportunidades para planificar, tomar decisiones, etc. 4. La proteccin de las comunicaciones. Ciertas caractersticas del trabajo pueden aumentar la importancia concedida a la privacidad, como es el caso de puestos directivos o tareas que necesitan reflexin y concentracin elevada. Territorialidad y percepcin del espacio; la territorialidad hace referencia a la percepcin de un espacio como algo propio, y ha sido definida desde dos perspectivas claramente diferenciadas. La primera se centra en determinantes instintivos relacionados con al demarcacin, defensa y control del espacio. La segunda perspectiva en al definicin de la territorialidad enfatiza el valor del espacio como representacin del estatus y poder. Para Ornstein (1990), ambas perspectivas (control del espacio y valor simblico del mismo) suponen una relacin entre la propia identidad y la territorialidad. La demarcacin territorial en el trabajo, con objeto de mantener y definir la propia identidad, cubrira diferentes funciones: 1. Muestra tanto la intencin de apropiarse del espacio como el compromiso organizacional. 2. Refuerza diversos aspectos de la propia identidad. 3. Supone un aumento del control del espacio, lo que puede suponer un menor estrs producido por otras interferencias ambientales no controlables. 4. Sealiza a otras personas para que no interfieran en ese territorio.

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La personalizacin tendra un efecto sealizador del territorio, tanto de cara a los dems al dar informacin sobre uno mismo, como para s mismo, al reforzar la propia individualidad. La capacidad de personalizar el puesto de trabajo depende de las normas organizacionales, de las decisiones de los superiores y de las propias limitaciones fsicas del puesto, y es un componente de la territorialidad. Como resulta ms fcil influir en las decisiones en el territorio propio que en el de la otra parte, el control del espacio es una manera en la que los superiores controlan las interacciones grupales de forma sutil. En esta misma lnea, Van Hoogdalem (1984) recoge diversos estudios en los que los lderes del grupo muestran ciertos patrones de control del espacio, como por ejemplo sentarse en al cabecera de la mesa. Todo ello puede favorecer en determinadas situaciones una mayor efectividad laboral. Del mismo modo, en tanto que favorece la diferenciacin personal respecto al grupo, la personalizacin y la territorialidad pueden incrementar la satisfaccin con el ambiente. La disposicin ambiental del puesto de trabajo. Ornstein (1990) se refiere a elementos arquitectnicos, y destaca el significado simblico que muchos de estos elementos pueden tener en contextos organizacionales. Por su parte, Sundstrom (1987) utiliza la denominacin puesto de trabajo para referirse de modo conjunto a gran parte de los aspectos que Ornstein considera arquitectnicos. Sundstrom incluye esta caracterstica del ambiente laboral en el nivel individual separndola de aquellos aspectos del espacio que tienen in valor sinblico de estatus y de poder, que incluy en el nivel interpersonal de anlisis. Este autor destaca entre los dievrsos elementos el suelo disponible, el equipamiento y el mobiliario, y subraya la importancia del efecto del puesto sobre la comodidad, la economa de movimientos y la fatiga. Configuracin espacial. Se ha distinguido entre configuraciones cerradas (puestos de trabajo individuales, cada uno de ellos aislada del resto) y configuraciones abiertas (los trabajadores no estn completamente aislados, aunque puede haber mamparas y separadores entre ellos). La frecuente transformacin de las primeras a las segundas (corriente en los ltimos aos) est basada en la asuncin de que las configuraciones abiertas favorecen la comunicacin, la productividad y la satisfaccin, son ms fciles de mantener y permten una mayor flexibilidad. Carlopio y Gardner encontraron diferencias entre los ocupantes de entornos tradicionales y los dos tipos de configuraciones abiertas, con una mayor satisfaccin con el lugar de trabajo, mayor privacidad y menor masificacin por parte de los primeros. Sin embargo, los estudios empricos presentan resultados contradictorios. Esta autora alude a cuatro posibles razones para explicar esa inconsistencia de resultados. En primer lugar, el tipo de tarea desempeada puede estar relacionada con la configuracin espacial que resulta ms aconsejable en cada caso. Otra razn puede ser la relacin que la configuracin espacial tiene con los patrones de comunicacin en el trabajo, lo que podra afectar a la satisfaccin y al rendimiento en el trabajo. En tercer lugar, el valor simblico de la configuracin espacial y otros aspectos del diseo del lugar de trabajo, puede contribuir a la diversidad de resultados. Finalmente, otras razones podran ser las responsables de las variaciones en los resultados como un cambio en la configuracin espacial que podra alterar la percepcin de los trabajadores sobre la territorialidad, etc. Diseo interior. Incluye la distribucin de muebles, su estilo, los materiales utilizados, su acabado y onjetos decorativos. Estos elementos tambin tienen un valor simblico para los miembros de la organizacin, simbolizando especialmente el nivel de estatus y la accesibilidad. La presencia de ventanas es, quiz, el elemento ms mencionado en la identificacin de ambientes de trabajo favorables y cmodos, al menos en lo que se refeire a oficinas. Adems de su posible valor simblico, las ventajas parecen relacionarse con una mayor satisfaccin laboral, un mayor inters laboral y menor desacuerdo con las condiciones del trabajo. Una cuestin de enorme transcendencia es la referida al diseo ergonmico del mobiliario del lugar de trabajo, y a los posibles cambios que el uso de determinadas tecnologas puede producir en el desempeo del trabajo.

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Condiciones temporales del trabajo.

A pesar de las excepciones, la parte sustantiva d elas retribuciones de una gran mayora de los trabajadores por cuenta ajena est basada en la duracin de la jornada laboral. Dada su importancia, las condiciones temporales de trabajo han sido objeto de consdieracin por parte de los legisladores, que en la mayora de los pases han delimitado diversos parmetros en cuanto a la regulacin temporal de la prestacin laboral, nmero de horas anuales, semanales, calendario laboral, etc. Las diferencias entre las legislaciones de diversos pases son notables. Como regla ms general la legislacin es ms detallada en los pases desarrollados que en los que se encuentran en vas de desarrollo, a la vez que son ms estrictas y garantizan mayores derechos laborales a los trabajadores. La duracin de la jornada laboral tiene implicaciones sobre la salud, la seguridad del trabajador y su calidad de vida. Determinados colectivos (sobre todo, jveness y mujeres) suelen tener una proteccin especial en la duracin de su jornada, que supone reconocer de hecho los riesgos potenciales de largas jornadas de trabajo. El tiempo que las personas pasan trabajando tiene una consecuencia directa para su desarrollo personal, familiar, social, etc. Por otra parte, la jornada laboral tiene una implicacin directa para la salud, a travs del cansancio y fatiga. Todo ello puede adems facilitar la aparicin de riesgos profesionales, tanto en relacin con trastornos y enfermedades profesionales como por un aumento de la siniestralidad laboral. Una buena distribucin tiene consecuencias importantes para el bienestar de los trabajadores. Una situacin frecuente en Espaa es modificar la jornada laboral en verano. En muchos puestos de trabajo los das de descanso no coinciden con el perodo generalizado, que es el fin de semana lo que puede dificultar el desarrollo de diversas facetas sociales de los trabajadores en estas situaciones. La tendencia es a que cada vez ms personas experimenten este hecho lo que puede reducir sus efectos adversos. Por lo que respecta a las horas extraordinarias, cabe destacar tres efectos. Primero el efecto directo de la remuneracin, en segundo lugar, la medida en que tal prctica es realmente extraordinaria, es decir, poco habitual y aplicada slo ocasionalmente. En tercer lugar, la libertad de los trabajadores para aceptar o rechazar voluntariamente la realizacin de horas extraordinarias. Estos tres aspectos deben ser contemplados, adems a la luz de la situacin personal de cada trabajador y de las caractersticas de cada puesto en concreto. A pesar de la situacin de desempleo en la sociedad actual, las horas extraordinarias son un fenmeno frecuente, yendo en ocasiones ms all de la adaptacin flexible a una situacin imprevista.

Condiciones de demanda y carga de trabajo.

Esas demandas pueden ser expresadas en funcin de parmetros muy diversos. El trabajo desde una perspectiva sistemtica supone la existencia de unos procesos para transformar inputs en outputs. Desde esta perspectiva, la carga de trabajo hacer eferencia a las capacidades del sistema que se ven movilizadas en el procesamiento. En principio puede distinguirse entre carga fsica y carga mental. El fenmeno de la sobrecarga ha ocupado la mayor atencin. A partir de las definiciones anteriores de carga de trabajo, la sobrecarga se produce cuando las demandas de la tarea exceden las capacidades del trabajador. La nocin de sobrecarga aparece estrechamente relacionada con el concepto de desajuste entre lo que se requiere del trabajador y lo que este es capaz de cumplir. En primer lugar, que la sobrecarga debe ser considerada desde la perspectiva individual. La segunda consecuencia consiste en el fenmeno contrario carga insuficiente (work underload). La carga fsica del trabajo. Se refiere a la actividad fisiolgica y muscular requerida para realizar cualquier esfuerzo. El esfuerzo puede ser esttico y dinmico, si bien la distincin no es sencilla. Si la contraccin muscular es continua y se mantiene durante un cierto tiempo se trata de esfuerzo esttico, mientras que es dinmico si se produce una sucesin peridica de contracciones y relajaciones musculares con cierta frecuencia, que son de corta duracin. La principal diferencia entre ambos consiste en el equilibrio entre irrigacin sangunea necesaria y al realmente producida. En reposo y en esfuerzos dinmicos, el aporte sanguneo que se produce es ms o menos equivalente al necesario para desarrollar la actividad, si bien el ritmo respiratorio y cardiaco es 24

ms elevado cuanto mayor es el esfuerzo. En esfuerzos estticos, la contraccin muscular continuada dificulta el aporte sanguneo, producindose un rpido desequilibrio entre la sangre
Influencia por seleccin de personal Constante a lo largo del ciclo vital Gnero Tipo Fsico Tipo tnico Origen/Contexto Factores Hereditarios Caractersticas constitucionales Variable, pero no modificable Edad Peso Estado de Salud Influencia de los ritmos biolgicos Caractersticas disposicionales Modificable tambin por el diseo del trabajo Modificable por procesos a largo plazo Capacidades Energa Personal Experiencia Conocimiento Educacin Caractersticas de cualificacin Modificable por intervenciones CP Tensin Fatiga Activacin Motivacin Concentracin Caractersticas de adaptacin

Que resulta necesaria y la que realmente llega. Si este esfuerzo contina realizndose, los msculos recurren a sus reservas de glucgeno para continuar la actividad muscular, ante la insuficiencia de glucosa, a la vez que los residuos de esa combustin muscular no pueden ser eliminados y se van acumulando. Es por ello que aparece la fatiga muscular localizada, que se caracteriza por incomodidad y dolor, y con frecuencia obliga a interrumpir el trabajo. Por el contrario, en los esfuerzos dinmicos, los problemas suelen aparecer por el descenso de la energa fisiolgica por debajo de unos lmites de reserva. Pueden establecerse as diversos indicadores de la carga de trabajo y de su penosidad. El consumo energtico por la actividad laboral y el ritmo cardaco suelen ser los criterios ms utilizados para determinar el grado de sobre carga fsica del trabajo, vinculando los aspectos objetivos y subjetivos de las demandas de las tareas. El consumo energtico destinado a la actividad laboral no debe superar las 2000-2500 kcal./da para un desempeo profesional repetido durante varios aos, por encima de esos valores el trabajo se considera muy penoso. Del mismo modo, la frecuencia cardiaca no debe superar las 130-135 pulsaciones por minuto, y en una jornada de 8 horas las pulsaciones no deben superar en ms de 30 a la frecuencia cardiaca en reposo. Kumar (1994) seala que la sobre-ejecucin es una funcin de la interaccin entre tres variables: la cantidad de fuerza ejercida, la duracin de la exposicin a esa situacin y el rango de movimientos ejercido. Este autor seala la importancia del estrs fsico causado por la contraccin muscular en el origen de problemas locales y regionales. Las lesiones acumulativas representaron el 48% de las enfermedades y lesiones profesionales en 1988 en EEUU. Este tipo de lesiones parecen deberse a la postura, la fuerza ejercida y la repeticin de la postura y/o la fuerza ejercida. Por todo ello, las pausas y los descansos constituyen un elemento de prevencin de la fatiga y las lesiones de primer orden, tanto en esfuerzos estticos como dinmicos. Del mismo modo, resulta muy importante disear los puestos de trabajo de manera que puedan alternarse movimientos, evitando realizar la misma secuencia de movimientos durante demasiado tiempo y permitiendo cambiar de postura. Adems las peculiaridades de cada trabajador han de ser tenidas en cuenta. La carga mental del trabajo. La carga fsica puede ser medida objetivamente, lo mismo que la fatiga que produce, y resulta en un descenso reversible del desempeo laboral. Ello no ocurre en el caso de la carga mental. Por lo general, la carga mental del trabajo ha sido definida en trminos de procesamiento de la informacin. Las demandas mentales de las tareas pueden referirse a la informacin recibida, al anlisis de dicha informacin y a las respuestas que deben seguir. El tiempo puede ser una dimensin de gran importancia para caracterizar las tareas mentales. El factor tiempo se convierte en una de las condiciones de dificultad de la tarea, sin limitacin temporal no habra lugar para la sobrecarga mental, ya que cualquier cantidad de informacin acabara siendo procesada, sera slo una cuestin de tiempo, aunque en ocasiones puede hablarse de sobrecarga cualitativa, en la que el exceso de demandas se refiere a informacin que no puede ser procesada como consecuencia de la dificultad inherente a la informacin. A partir de los modelos de procesamiento de canal nico cuya capacidad est limitada, la carga mental se ve asociada a la frecuencia de las decisiones seriales que tienen lugar en el curso de la tarea. Cuanto mayor sea la frecuencia de las decisiones que debe tomar el operador durante

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la realizacin de las tareas, mayor ser la carga mental experimentada. A pesar de que estos modelos han sido rechazados, tal relacin parece contar con un cierto acuerdo entre los investigadores. Por el contrario, diferentes modelos tericos postulan la existencia de mltiples canales de procesamiento de la informacin. Desde esta perspectiva, se distingue el procesamiento controlado del procesamiento automtico, segn la informacin procesada sea trasferida a la memoria activa a corto plazo o no lo sea. El procesamiento automtico aparentemente requiere una menor proporcin de las capacidades cerebrales. Determinadas tareas pueden ser ejecutadas de manera similar a como se realizan las funciones de regulacin en el ser humano. La prctica repetida, posibilita que determinadas tareas se puedan desempear de forma automtica sin involucrar la memoria a corto plazo. Kahneman (1973) propuso una variante de estos modelos, en las cuales se aprecia una limitacin en la capacidad del sistema, pero existe una variacin en la capacidad disponible a lo largo del tiempo. Esa variacin tiene que ver con el nivel de activacin del organismo. A mayor nivel de activacin, la capacidad de procesamiento ser mayor. Sin embargo, las propias demandas de la tarea pueden influir sobre el nivel de activacin, de manera que las demandas mayores tienden a elevar la activacin. Esto tiene dos implicaciones; en primer lugar, no se puede asignar a una tarea ni mayor capacidad de la requerida, ni tampoco menor de la necesaria; en segundo lugar, esto permite explicar por qu ciertas tareas de demandas muy bajas pueden producir sobrecarga, como consecuencia de que la activacin desciende por debajo del nivel mnimo exigible para un desempeo aceptable de la tarea. Desde esta perspectiva, la carga mental es la cantidad de capacidad usada con respecto a la cantidad disponible en un determinado momento. Las demandas de la tarea, el estado de activacin del operador, la motivacin, el entorno, y sobre todo la experiencia, son factores que tienen que ver con el cambio en las estrategias utilizadas, y que influyen en los resultados como consecuencia de los cambios de estrategia de procesamiento. Adems de las relaciones con el rendimiento de las tareas, la sobrecarga de informacin se ha relacionado con la satisfaccin con las decisiones. Griffeth, Carson y Marin (1992) citan diversos estudios en los que la sobrecarga de informacin es considerada como una barrera para la comunicacin organizacional efectiva. La evidencia emprica es menos consistente. Al parecer la mayor cantidad de informacin no siempre produce los mejores resultados, pero s que aumenta la satisfaccin de las decisiones, tal vez como consecuencia de disminuir el grado de incertidumbre. En su estudio emprico, Griffeth et al. (1992) hipotetizan una relacin curvilnea en forma de U invertida, entre la sobrecarga percibida de informacin y la satisfaccin laboral, la satisfaccin con la comunicacin, el apoyo del supervisor, el trabajo en equipo, la presin del trabajo y la exactitud de la informacin. Las relaciones de la sobrecarga de informacin son significativas con todas las variables excepto la presin laboral, y aunque los autores sealan que en algunos casos la relacin curvilnea explica mayor varianza que la relacin lineal, la diferencia se sita en el 1%. Otro aspecto muy relacionado con al carga mental del trabajo hace referencia al control de la tarea. Amick y Celentano (1991) encuentran que el control del proceso de trabajo no presenta efectos directos sobre la satisfaccin, sino que la relacin se establece a travs de la forma en la que se estructura el trabajo. Del mismo modo, slo las demandas del puesto (la sobrecarga percibida) y la satisfaccin laboral tienen un efecto sobre la salud de los trabajadores, pero no lo tiene el tipo de control del proceso. Segn los autores esto significa que la tecnologa no tiene un efecto directo, sino que acta a travs de la modificacin de las demandas de la tarea. El fenmeno del aburrimiento o hasta no ha sido estudiado en profundidad. Las consecuencias del aburrimiento laboral incluyen a corto plazo, lapsos atencionales, retrasos en la deteccin y correccin de errores, mayor accidentabilidad laboral, malestar emocional, estrs, hostilidad o incluso consumo de drogas. A ms largo plazo, el aburrimiento parece estar asociado con la satisfaccin laboral y el absentismo. Fisher define el aburrimiento como un estado afectivo o emocin pasajera, cuyo ciclo de vida es ms corto que la satisfaccin y las actitudes en el trabajo. Los trabajadores experimentan desinters y dificultad para concentrarse en su actividad. Esta autora seala que en la aparicin del aburrimiento laboral influyen tanto variables personales como condiciones ambientales y de la tarea. De la tarea, Fisher (1993), destaca diversos aspectos: la reduccin de las demandas de la tarea, en especial tras un perodo de altas demandas, la infracarga cualitativa, la sobrecarga 26

cualitativa y la variabilidad en la carga de trabajo. Diversas dimensiones del entorno pueden intensificar el aburrimiento o reducirlo: en especial la estimulacin proveniente de otras personas y el grado de control sobre la conducta personal. Por lo que respecta a la propia persona, Fisher pone de manifiesto el papel de la capacidad personal y la personalidad pueden desempear. La misma tarea puede ser catalogada de manera diferente en funcin de las capacidades personales, de manera que representar mayores demandas para aquellos trabajadores de menor capacitacin. Los ms capacitados percibirn una falta de desafo por parte de la tarea. Las personas extravertidas, en cuanto parecen requerir una mayor activacin externa para mantener niveles ptimos de activacin tienen mayor probabilidad en experimentar aburrimiento en tareas montonas que las personas introvertidas. La fatiga; es un fenmeno fisiolgico que implica la reduccin de la capacidad de ejecucin que puede contrarrestarse con el descanso. A diferencia del aburrimiento o del cansancio, que son sensaciones cortas y recuperables a muy corto plazo, la fatiga supone ms generalizado y duradero. Se han tratado de diferenciar diversos tipos de fatiga. Parecen existir cuatro variedades principales: 1. Fatiga muscular: producida por una prolongada actividad fsica. 2. Fatiga mental: similar al aburrimiento y asociada a trabajos montonos. 3. Fatiga emocional: producida por un fuerte estrs y caracterizada generalmente por una disminucin o embotamiento de las respuestas emocionales. 4. Fatiga de las habilidades: asociada a un declinar de la atencin hacia ciertas tareas, de forma que la ejecucin y la precisin en la realizacin de las tareas disminuye progresivamente, pudiendo ser causa de accidentes. Los cuatro tipos de fatiga han sido asociados a cambios en las sustancias qumicas de la sangre que actan inhibiendo la activacin de las personas. Ello retarda las funciones mentales, fsicas y emocionales. De esta forma, nuestro mecanismo fisiolgico nos protege de la sobreestimulacin que precipita la fatiga. La habilidad para reaccionar con normalidad ante nuestro contexto laboral se ve retardada ante la aparicin de la fatiga. La exactitud y vigilancia disminuyen. Cada tipo de fatiga requiere estrategias de afrontamiento distintas. La fatiga muscular suele recuperarse con facilidad si se cambia el proceso de trabajo y los individuos no necesitan sobreesforzarse para realizarlo. La fatiga mental se contrarresta con el rediseo del puesto de trabajo, ajustndolo en trminos de variedad u estmulo. La fatiga emocional se reduce a travs de factores externos al trabajo, por ello cada vez ms las organizaciones disponen de un servicio de asesoramiento al que pueden acudir los trabajadores con problemas. La fatiga de las habilidades suele afectar a aquellos trabajadores cuyos trabajos admiten un margen de error muy pequeo, por que de los errores podran derivarse consecuencias graves. A estos trabajadores se les controla peridicamente este tipo de fatiga y se les permite tener tantas pausas como precisen. Parece claro que la fatiga es el resultado de un desajuste entre las habilidades del trabajador y las demandas del ambiente.

Condiciones sociales, clima laboral y dimensiones del ambiente organizacional.

Rousseau 81988) seala la relacin que hay entre el ambiente laboral y el constructo de clima organizacional. Una de las escalas de uso ms generalizado en nuestro pas para la medida del clima laboral se denomina precisamente Escala del Ambiente Laboral (Moos, 1986). No obstante, le constructo de clima presenta una gran complejidad que hace peligroso tomar a la ligera ambos trminos como sinnimos. Por tanto, conviene tratar de clarificar algunos puntos en relacin con el clima laboral. El clima laboral (cuyo nivel de medida es el individuo) hace referencia a un nivel de agregacin que puede ser grupal u organizacional, y que puede situarse a diferente altura en el organigrama de una organizacin. El nivel focal de la investigacin sobre clima parece ser doble; por una parte, las percepciones del individuo se conocen como clima psicolgico, por otro lado, el mismo concepto de clima se refiere a la existencia de un cierto grado de acuerdo entre las percepciones de clima, bajo el supuesto que el clima trasciende al mero individuo, y que es un atributo del grupo, departamento u organizacin a la que se refiere. Se habla por 27

tanto de clima agregado, en referencia a unas dimensiones del entorno laboral, en este contexto, el clima psicolgico podra ser entendido como una forma especfica de operacionalizar las percepciones del entorno laboral, mientras que el clima agregado sera algo distinto, al presentar un diferente nivel focal. A partir de la consideracin del clima como un constructo colectivo aparece la segunda controversia. Por una parte, un grupo de investigadores defiende el clima como una dimensin que resulta propia de las organizaciones, real en s misma de igual modo que lo es la estructura organizacional. La postura realista es defendida entre otros por Glick (1985). Frente a esta postura, existe la operacionista, en ocasiones llamada fenomenolgica, que considera el clima laboral como una dimensin fundada a partir de las percepciones de las personas, y que tiene existencia en cuanto que hay una visin compartida, extendida en el grupo o la organizacin. No es un constructo individual sino grupal-organizacional, que entronca con al visin sociocognitiva de las organizaciones. A partir de este punto se ha originado una segunda polmica, relacionada con la anterior. Hace referencia a la naturaleza de los procesos que dan lugar al clima colectivo y que tiene que ver con su propia esencia. Hasta el momento, los diferentes estudios realizados, muestran escasa evidencia que apoye la teora interaccionista, ya que los grupos de trabajadores que comparten percepciones del entorno no concuerdan con aquellos que presentan la mayor interaccin entre s. Esto parece apoyar la idea de que la obtencin de climas colectivos slo permite identificar personas que comparten su visin de la organizacin, si bien ello podra deberse a cualquier causa, que de no poder determinarse, restara utilidad al constructo del clima. En numerosos estudios se ha operacionalizado el clima de una manera muy parcial, atendiendo a un tipo de actividad muy concreta. No obstante, en la investigacin sobre clima han predominado los estudios que emplean escalas multidimensionales, aunque el nmero de dimensiones tambin ha variado sensiblemente. Ante tal diversidad de dimensiones, se han propuesto diversas agrupaciones que pretenden sintetizar y clasificar las variables en funcin de la similaridad de contenidos. En prcticamente todos los casos las relaciones sociales constituyen unos de los focos principales, ya sea a travs de dimensiones llamadas apoyo, cohesin, relaciones con los compaeros, calidez o amistosidad. El grado de control sobre el trabajo y su reveso, la autonoma, son frecuentemente tomados en cuenta. Un tercer bloque de dimensiones parece referirse a respuestas personales de vinculacin con el trabajo, como el desarrollo personal y la motivacin. Otros tres bloques se han identificado aunque no de manera tan generalizada como son las recompensas, la comunicacin y la innovacin y creatividad en el trabajo. Numerosos estudios han encontrado relaciones significativas entre diversas dimensiones del clima laboral y la satisfaccin en el trabajo, tanto evaluada a nivel global como en diferentes facetas del trabajo. En menor medida, se ha encontrado relaciones significativas entre el clima laboral y otras experiencias resultantes del trabajo. Son las dimensiones de interaccin (con compaeros y superiores) y las de la estructura del trabajo las que mayores relaciones presentan con el proceso de burnout.

TEMA 4: Trabajo y nuevas tecnologas de la informacin.

Aplicaciones tecnolgicas en los procesos de trabajo.
Las tecnologas avanzadas de la produccin.
Las tecnologas de la informacin pueden aplicarse a los procesos de produccin y fabricacin de forma directa e indirecta. Los sistemas de automatizacin de la produccin se denominan genricamente como Tecnologas avanzadas de la Produccin (AMT). Las aplicaciones directas comprenden las aplicaciones a la ingeniera de produccin. Por un lado, los sistemas de Diseo Asistido por Ordenador (CAD) facilitan tanto programas de diseo de ingeniera de producto como de comercializacin y marketing del mismo. Por otro lado, los

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sistemas de manipulacin de los procesos de produccin, Produccin Asistida por Ordenador (CAM). Las aplicaciones indirectas, sistemas de Gestin de Produccin Asistida por Ordenador (CAPM). En este caso, la gestin de la produccin automatizada estara integrada por funciones como el control de la produccin, el control de procesos de produccin y los datos de gestin de la empresa, que seran tratados y procesados por aplicaciones de carcter ofimtico. La integracin global de los sistemas aplicados a las distintas funciones de produccin configuraran la produccin Integrada por Ordenador (CIM), que representa una clara aproximacin a factoras o lneas de produccin totalmente automatizadas. La actual generacin de tecnologas de la produccin se basa en la interconexin de todas las herramientas, maquinarias y servicios anteriormente descritos. Se trata de un sistema de Produccin Flexible (FMS), que incluye tanto elementos de manipulacin y transporte de materiales como de transmisin de datos e informacin entre los mismos.

El trabajo de oficina y la ofimtica.

La ofimtica o los sistemas de informacin de la oficina ha sido definida por Hirschheim (1985) como la aplicacin de las tecnologas integradas del ordenador, la comunicacin y los productos de oficina a los conocimientos de la ciencia social para apoyar la mirada de actividades y funciones en una oficina o en el entorno. En este sentido, se est produciendo actualmente una elevada integracin de ordenadores, software, redes de comunicacin y bases de datos para el tratamiento y transporte de la informacin en sus cuatro medios principales. De acuerdo con esta tendencia, se est produciendo una progresiva automatizacin de carcter complejo y sofisticado para llevar a cabo las tareas de oficina. Este tipo de aplicaciones se basa tanto en el desarrollo de ordenadores con mayor capacidad de procesamiento y almacenamiento, software multimedia, etc. Giuliano (1982) identifica este nivel de automatizacin del trabajo de oficina como configuracin post-industrial caracterizada por la integracin electrnica en los diferentes niveles de tratamiento de la informacin.

El factor tecnolgico en el trabajo: principales enfoques tericos.

En el plano concreto del factor tecnolgico en el trabajo, las propuestas llevadas a cabo han estado dominadas durante dcadas por dos aproximaciones o paradigmas tericos diametralmente opuestos. Ambas aproximaciones o paradigmas surgen desde una perspectiva sociolgica basada incluso en axiomas procedentes del marxismo. La automatizacin de entornos laborales que reflejan polos opuestos de un continuo: una mayor alineacin frente a una mayor humanizacin del trabajo. Desde la perspectiva organizacional, cabe situar otro debate de gran alcance que ha sido denominado la escena de la investigacin en este mbito. Se trata del papel que realmente desempea el factor tecnolgico como causa de los cambios en el trabajo. Desde este punto de vista, los planteamientos alternativos pasan por al consideracin de un determinismo tecnolgico frente a posturas sociotcnicas, que incluyen otras variables personales y organizacionales. Finalmente, cabe destacar los enfoques no deterministas han postulado por el desarrollo de opciones de diseo orientadas hacia el usuario que permitan disear o seleccionar la tecnologa apropiada que optimice la humanizacin del trabajo. Alineacin vs. Humanizacin del trabajo. La perspectiva de la alineacin, conocida tambin como tesis de la descualificacin, fue desarrollada bsicamente por Braverman 81974). Desde este planteamiento se mantiene que, a pesar del potencial emancipador que poseen las nuevas tecnologas, son sistemticamente utilizadas para expropiar las habilidades de los trabajadores, reduciendo el control sobre su trabajo. Este hecho tendra como consecuencia una subordinacin del trabajador a los medios de produccin, en concordancia con la tesis marxista de la alineacin. La explicacin de este hecho se debera a la capacidad virtual del sistema tecnolgico para ser programado y relevar al operario del control sobre la tarea.

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Blauner (1964) identific 4 componentes de alienacin asociados a la automatizacin del trabajo: 1. Prdida de poder y control sobre el trabajo. 2. Prdida de significatividad de las actividades laborales. 3. Aislamiento o prdida del sentido de membreca. 4. Prdida de la identidad personal y del sentido del trabajo como un elemento central en la vida. En el polo opuesto, la perspectiva de la humanizacin, denominada como tesis de la recualificacin, pronostica que la automatizacin del puesto de trabajo produce un incremento de la autonoma y la complejidad de la tarea, reduciendo drsticamente la alineacin. Desde este planteamiento, se postula un trabajo ms humanizado que libera al trabajador de tareas auxiliares y rutinarias, permitindole llevar a cabo tareas ms especializadas y significativas. La evidencia obtenida en numerosos estudios de caso muestra que conforme se incrementa la complejidad d la tecnologa se produce un incremento paralelo de la capacidad del control del operario. Por tanto, a pesar del peligro potencial que se advierte en los postulados basados en la descualificacin, no parece que este hecho se est produciendo realmente. Determinismo tecnolgico vs. Enfoque sociotcnico. Segn este enfoque, el factor tecnolgico prevalece sobre otros, ambientales o contextuales, para determinar la estructura, caractersticas y desempeo organizacional, siendo la causa bsica del cambio organizacional. Sin embargo, cada vez se pone de manifiesto con mayor frecuencia que la relacin entre tecnologa y trabajo no tiene una naturaleza determinista. Frente a esta posicin, los investigadores del Instituto Tavistock, defienden una eleccin organizacional basado en una teora de contingencias que considere diversas opciones de diseo. De este modo, la tecnologa ha de ser considerada junto con el sistema de las relaciones humanas con el fin de optimizar el ajuste entre ambos subsistemas organizacionales. El enfoque sociotcnico, propone considerar la tecnologa en interaccin con el subsistema social de la organizacin. Diseo centrado en la tecnologa vs. Diseo centrado en el usuario. La posicin que asigna una mayor responsabilidad en el proceso a la tecnologa, en detrimento del operador, se denomina diseo centrado en la tecnologa, la posicin alternativa es defendida por cientficos sociales, es conocida como diseo centrado en el usuario. La primera de estas opciones, es actualmente dominante, la principal consecuencia ya ha sido sealada en la tesis de la descualificacin, los operadores e convierten en agentes pasivos que desarrollan tareas auxiliares.

Transformaciones en el objeto de trabajo en contextos laborales automatizados.

Los cambios en las caractersticas del trabajo debido al uso de sistemas basados en el control mediante equipos informatizados deben ser revisados desde la perspectiva de representar una nueva etapa de la evolucin del trabajo humano, aunque de alcance y profundidad altamente complejos si lo comparamos con otras etapas anteriores.

La naturaleza del trabajo en la sociedad post-industrial.

El anlisis requiere un cierto nfasis en los puesto de trabajo en contextos de produccin. La sociedad pre-industrial se basaba en un sistema de produccin por unidades y una tecnologa de carcter manual, la naturaleza del trabajo era considerada en trminos de trabajo artesanal. La Revolucin Industrial introdujo una mecanizacin del sistema productivo y un incremento masivo de la produccin, en este caso la naturaleza predominante era la de trabajo en cadena. Por analoga, las actuales transformaciones de la sociedad post-industrial hacia un auge del sector servicios y una automatizacin de los procesos laborales mediante tecnologas de la informacin, estn provocando un profundo cambio en la naturaleza del trabajo. En este sentido, las nuevas metforas respecto al trabajo tratan de representar este cambio: trabajo mediado por ordenador y trabajo de informacin mental. Trabajo mediado por ordenador. Una de las consecuencias de la introduccin de nuevos sistemas productivos organizados en torno a tecnologas basadas en el ordenador consiste en un incremento de la mediacin entre la

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persona y su objeto de trabajo. En definitiva, este hecho significa que una persona lleva a cabo una tarea mediante un ordenador en lugar de hacerlo mediante contacto fsico con el objeto, este trabajo puede ser definido como una manipulacin electrnica de smbolos. La propuesta de Kubicek (1983) enfatiza los siguientes aspectos como caractersticos de la relacin entre el trabajador y el objeto de trabajo en entornos automatizados: 1. Se reduce el contacto con el objeto de trabajo. 2. Se cuantifican o se pierden los aspectos cualitativos del trabajo. 3. La forma pasa a ser ms importante que el contenido. 4. Los ordenadores reemplazan la mente humana como base del conocimiento experto. 5. Disminuye la necesidad de tomar decisiones personales respecto al objeto de trabajo. 6. La ambigedad es reemplazada por aspectos formales y no ambiguos. 7. Se fuerza a pensar en trminos de una lgica binaria secuencial. Trabajo de informacin mental. Recientemente se ha adoptado la perspectiva de que los principales cambios que afectan a la naturaleza del trabajo, como consecuencia de la introduccin de tecnologas de la informacin, reflejan un incremento de la mentalizacin de las actividades laborales, en detrimento de las actividades de carcter fsico. Este nuevo tipo de trabajo ha sido acuado con la metfora de Trabajo de informacin mental.

El significado del trabajo en entornos laborales.

Para poder considerar con mayor precisin los cambios en las nuevas tecnologas habra que considerar previamente que las nuevas tecnologas implican cambios en las condiciones laborales y en los requerimientos del trabajo. De este modo, el trabajo se hace menos contingente y comprensible. Por otro lado, los requisitos exigidos para la ejecucin de las tareas del puesto de trabajo son concomitantes cambiantes en funcin de las demandas de las nuevas tecnologas implantadas en el puesto. Se produce, por tanto, un incremento de las necesidades de aprendizaje continuo como parte integral del trabajo. Son previsibles dos importantes cambios en el significado del trabajo. En este sentido se esperan cambios en la orientacin y en al centralidad del trabajo. Respecto hacia la orientacin hacia el trabajo (grado en el que el trabajo es importante en la vida de la persona), puede aparecer tanto un incremento de la aversividad debido a la experiencia de prdida de control, como una valoracin ms positiva del trabajo debido a la integracin de actividades anteriormente fragmentadas. Por lo que respecta a la centralidad del trabajo, grado en el que es importante en al vida de una persona, cabe esperar un incremento de la misma debido a que el trabajo se convierte en un importante mbito de aprendizaje.

Caractersticas del puesto de trabajo en entornos tecnolgicos.

Para describir la relacin entre el operador humano y la tecnologa puede resultar til el concepto de integracin que permite determinar el nivel de conexin entre la intencin y la accin. Precisamente, el impacto tecnolgico sobre el puesto consiste genricamente en la alteracin del nivel de acoplamiento entre intencin y accin. De modo ms concreto, se ha afirmado que las nuevas tecnologas de la informacin introducen un rgida programacin de la accin, produciendo sistemas altamente acoplados e integrados de tecnologa-operador. En este tipo d contextos, las reacciones psicolgicas del operador han sido habitualmente menospreciadas generando importantes problemas de tipo conductual, cognitivos y afectivos. Este nuevo escenario del puesto de trabajo genera la aparicin de mltiples estresares que han de ser adecuadamente identificados y reducidos, eliminados o neutralizados. En los prximos prrafos se describen con mayor detalle algunos de los posibles cambios que se pueden producir con al tendencia a una mayor integracin tecnologa-operador, tanto en entornos de produccin como de oficina.

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Cambios en las lneas de produccin.

El modelo terico elaborado por Wall et al. (1990) trata de recoger las principales aportaciones hechas por numerosos estudios empricos sobre las implicaciones de las tecnologas avanzadas de produccin (AMT) en relacin a los contenidos del puesto de trabajo. En base a dicho modelo, se describen las consecuencias de la automatizacin de procesos de produccin sobre el control del trabajo, las demandas cognitivas, la responsabilidad de la produccin y la interaccin social. Control del trabajo. La mayor preocupacin de los investigadores respecto a las implicaciones de la AMT sobre el contenido del puesto de trabajo se refiere al grado de control que el trabajador tienen sobre la tarea. En todo caso, dado el carcter central del control en un puesto de trabajo y la gran variedad de significados que a este constructo se le ha atribuido en al literatura, conviene revisar con mayor detalle algunos aspectos ms especficos del mismo. En concreto prestaremos atencin al control de tiempos, control de mtodos y control de lmites. El control de tiempos hace referencia al grado de discrecin que posee el operador acerca de los aspectos temporales de su conducta laboral. As que las mquinas programadas para detener la produccin en los momentos en los que es ms previsible la ocurrencia de errores otorga una mayor capacidad de control temporal a los operarios, que la programacin contina de produccin sin posibles detenciones en momentos crticos. El control de mtodos est relacionado con la capacidad del operario para decidir cmo completar una tarea determinada. Finalmente, el control de lmites define el grado de responsabilidad del operario sobre determinadas actividades secundarias de apoyo para el desempeo de sus tareas principales. Los efectos de la AMT sobre el control de lmites estn ampliamente documentados y muestran importantes variaciones en funcin del tipo de tecnologa empleado. Demandas cognitivas. Con frecuencia se ha sugerido que las tecnologas avanzadas de produccin AMT representan un importante cambio en el tipo de actividad laboral, poniendo un mayor nfasis en las demandas de carcter mental y cognitivo que en las de carcter fsico. En este contexto, las demandas cognitivas principalmente estudiadas han sido las demandas atencionales y la resolucin de problemas. En el caso de las demandas atencionales (monitoring), diversos estudios de caso muestran una tendencia al incremento del papel atencional que desempea el operario como simple monitor de las actividades del sistema; reduciendo, por tanto, su puesto a tareas simples y rutinarias. Las caractersticas de determinados sistemas de produccin exigen, por otra parte, un papel mucho ms activo por parte del operario para manejarlos adecuadamente, exigiendo capacidad de resolucin de problemas con el fin de prevenir o corregir errores. Interaccin social. Los principales aspectos o dimensiones que han sido tenidos en cuenta en su anlisis han sido el contacto social y el apoyo social. La cantidad de contacto social que los operarios de produccin experimentan en el puesto de trabajo puede ser intensamente afectada por la incorporacin de AMT. Algunas aplicaciones de dicha tecnologa pueden restringir la interaccin social, mientras que otras pueden potenciarlas. Este tipo de efecto deriva del diseo de las lneas de produccin que provocan el aislamiento entre operarios, la responsabilidad sobre el manejo de varias mquinas, las elevadas demandas atencionales, etc. Por lo que se refiere a la calidad de la interaccin social, este tipo de tecnologa puede promover prcticas de trabajo que acentan normas implcitas de reduccin del apoyo social por parte de los supervisores: una mayor evidencia de los ritmos y resultados de la produccin, el acceso a la informacin ms abundante. En este caso, en evidente que el sistema pone en manos de los supervisores oportunidades de utilizar este tipo de feedback del sistema para incrementar tanto el control negativo sobre el operario como la presin sobre el ritmo de la 32

produccin. Las orientaciones del diseo, en este caso, apuntan hacia la redefinicin del rol de los supervisores para que acten ms como asesores y permiten as, una mayor autonoma de los operarios. Los efectos que el cambio de la actividad laboral convencional al trabajo asistido por ordenador pueda producir en el puesto de trabajo administrativo o de oficina son muy ambiguos, mostrando resultados que respaldan una descalificacin, una recalificacin e incluso un enriquecimiento de los puestos de trabajo. Demandas cognitivas. Este tipo de demandas estn relacionadas con: 1. Un incremento del uso de la memoria a corto plazo. 2. Una mayor complejidad de los procesos atencionales. 3. Alteraciones del ritmo de suministro de informacin. 4. Simultaneidad de tareas. 5. Un aumento de las demandas de planificacin y toma de decisiones. Caractersticas de la tarea. Adems del incremento de las demandas cognitivas, el uso de ordenadores requiere el ajuste a un amplio rango de factores relacionados con la tarea, especialmente cambios en su variedad, ritmo, estructura y control. 1. Variedad en la tarea; la automatizacin del entorno laboral puede reducir drsticamente en el nivel de variedad de la tarea. 2. Ritmo de trabajo. 3. Estructura de la tarea. 4. Control y autonoma. Comunicacin e interaccin social. Las nuevas tecnologas pueden producir el efecto de deteriorar la comunicacin directa entre trabajadores y su aislamiento social, la razn de este hecho consiste en un incremento del tiempo total de interaccin con el ordenador en comparacin con el que se dedicaba a otro tipo de servicios de oficina que los ordenadores han reemplazado. Supervisin del rendimiento laboral. El trabajo asistido por ordenador han ampliado las posibilidades de supervisin del rendimiento laboral del trabajador. De este modo, los ordenadores permiten el ser registrados y el anlisis posterior de numerosos datos relativos a la tasa de introduccin de datos, errores, etc.

Actitudes de los trabajadores hacia las nuevas tecnologas.

Un mayor grado de conocimiento de las nuevas tecnologas produce un mayor grado de competencia y genera unas actitudes ms positivas, tambin hay que tener en cuenta el adecuado diseo y configuracin del interfaz. Las reacciones emocionales y las respuestas psicosomticas producidas por el trabajo en contextos laborales automatizados representan un importante factor ms a tener en cuenta al tratar de comprender las actitudes hacia los sistemas tecnolgicos disponibles en el puesto de trabajo. Un conjunto de variables directamente relacionado con las actitudes hacia las nuevas tecnologas son las caractersticas personales, entre las que la edad juega un papel importante, siendo los ms jvenes los que muestran unas actitudes ms favorables. La relacin entre las actitudes hacia las nuevas tecnologas en funcin del sexo tiende a desaparecer. La relacin entre las actitudes hacia las nuevas tecnologas y variables del propio entorno laboral ha sido ampliamente tratada. Chao y Kozlowski (1986) encontraron unas actitudes ms negativas hacia los robots respecto a tres dimensiones (estabilidad del empleo, implicacin de la direccin y nuevas oportunidades de desarrollo laboral) entre empleados poco cualificados de la lnea de produccin si se les comparaba con sus compaeros especialistas.

Niveles de estrs, bienestar psicolgico y satisfaccin laboral derivados del uso de nuevas tecnologas.
Cualquier cambio que se produzca en el entorno de trabajo puede resultar estresante para la persona, y en especial pueden serlo los cambios tecnolgicos dados su novedad para un buen

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nmero de usuarios potenciales. Sin embargo, en muchas ocasiones se ha descrito el impacto de este cambio de un modo exagerado. Pueden aparecer temores respecto a incrementos en las cargas de trabajo, aislamiento social, mayor supervisin sobre el trabajo realizado, etc. Esos y otros aspectos que el usuario anticipa como negativos, pueden producir tensin e insatisfaccin incluso antes de la implantacin de la tecnologa. Por otro lado, la falta de formacin requerida para poder adaptarse al cambio, las diferencias entre el sistema de trabajo anterior y el nuevo y la incertidumbre sobre las estrategias de afrontamiento necesarias para resolver los nuevos problemas son tambin posibles fuentes de estrs. En definitiva, se puede afirmar que la automatizacin del entorno de trabajo puede eliminar ciertas fuentes de estrs relacionadas con la mecanizacin, pero introduce nuevos estresares y fuentes de tensin. El trabajo de Briner y Jockey proporciona una excelente y exhaustiva revisin acerca de los principales estresares derivados de la automatizacin y el uso de equipos y herramientas basados en el ordenador.
CUADRo 3.2. Principles fuentes de estres en el trabajo con ordenadores.
Diseno de la estacin de trabajo Determinantes ergonomicos Diseno de pantallas y teclados Caracteristicas del hardware Diseno del interfaz Cambios en los patrones de trabajo Demandas del trabajo Sobrecarga cognitiva Cambios temporales y estructurales Estrategias de planificacin del trabajo Oportunidades de control y autonoma Estrategias de introduccin Decisiones organizacionales Impacto sobre el puesto de trabajo Entrenamiento y asesoramiento al usuario Estrategias a largo plazo Comunicacin e interaccin social Caracteristicas personales Tolerancia al estres Habilidades cognitivas

Determinantes ergonmicos. Ha tendido a concentrarse especialmente en las caractersticas del hardware, aunque, recientemente, han aparecido numerosos trabajos acerca de problemas relacionados con el software y el interfaz del sistema. Diseo de posiciones de trabajo. La mayor parte de la investigacin sobre nuevos estresares fsicos en el puesto de trabajo debido al uso de tecnologas basadas en ordenadores, se ha centrado en los efectos negativos debido a la interaccin con videoterminales (VDT). Se han descrito tensiones corporales derivadas de la exposicin prolongada a dichos instrumentos tecnolgicos: tensin ocular, dolor de cabeza, dolor de espalda, etc. En suma se puede afirmar que a pesar de que las caractersticas del diseo de estaciones de trabajo informatizadas desempean un papel importante como fuentes de estrs, en la actualidad esas posibilidades se han reducido. Diseo de software y de la interaccin con el sistema. La principal evidencia obtenida del potencial estresor del software est relacionada con la estructura del dilogo usuario-ordenador, la sobresaturacin de estmulos y algunas caractersticas del sistema de interaccin. 1. Sobresaturacin de estmulos. El trabajo con un ordenador puede ser caracterizado en trminos de estimulacin por un cursor constantemente parpadeando, mensajes de error, etc. 2. estructura del dilogo usuario-ordenador. El modo mediante al que el usuario se comunica con el sistema y recibe informacin incide sobre sus sentimientos de confort,

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control y confianza durante la interaccin. En el nivel de actual se lleva a cabo de tres maneras diferentes: seleccin de mens, lenguaje de comandos y manipulacin directa. 3. Caractersticas del sistema. El tiempo de respuesta, es la ms explorada, un tiempo de respuesta excesivamente lento causa un incremento de la tensin mental y si es excesivamente rpido va asociado con un sentimiento de incomodidad.

Demandas laborales.
Frecuentemente se asume que las demandas del puesto de trabajo y de las tareas asistidas por ordenador generan ciertos niveles de estrs, tanto si estas demandas son excesivas (sobrecarga de informacin) como si son escasas (rutina). Esto viene a poner de manifiesto que el patrn de relaciones entre las demandas de trabajo y el uso de ordenadores resulta complejo. La naturaleza de las demandas: Abstraccin del trabajo. La falta de concrecin en el objeto de trabajo que se produce en entornos informatizados puede producir, al menos, dos tipos de problemas: 1. Un sentimiento de irrealidad de los objetos. 2. Un temor exagerado a cometer errores. Esfuerzo mental. De modo general, las principales demandas que se derivan de las caractersticas de la actividad laboral son su nivel de incertidumbre, la presin temporal y la dificultad de la tarea. En este contexto, el uso de ordenadores y equipos informatizados implica un notable incremento del esfuerzo mental necesario para dar respuesta a las demandas de tipo cognitivo. Adaptacin al trabajo con ordenadores. Otra fuente posible de estrs del entorno laboral automatizado est relacionada con la adaptacin de los trabajadores a la introduccin de los ordenadores, con la consiguiente necesidad de aprendizaje para ajustarse a las nuevas demandas. La del nivel de estrs experimentado depender de la amplitud de las diferencias entre el trabajo tradicional y las nuevas formas de trabajo asistido por ordenador. Control sobre el trabajo. Respecto a la relacin entre el nivel de control y el estrs, cabe sealar que existe amplia evidencia que pone de manifiesto que un bajo control produce tensin e insatisfaccin laboral. Tambin se han revisado las implicaciones que el control sobre el ritmo y pautas del trabajo posee para el estrs y la salud. Estilo de supervisin. La mayor parte de los programas de ordenador permiten acumular informacin de las actividades y resultados obtenidos por el operador a lo largo de su jornada laboral, lo que puede generar en el trabajador una elevada ansiedad. Amortiguadores del estrs. Entre ellos cabe destacar las diferencias individuales y caractersticas personales, los estilos de afrontamiento, las decisiones organizacionales respecto a la implantacin de la tecnologa y la participacin de los usuarios en el cambio, diseo del puesto de trabajo, etc. Caractersticas personales. Aunque no existe una amplia investigacin sobre este tema, se puede distinguir dos aproximaciones distintas: variabilidad en factores de personalidad y variabilidad en conducta cognitiva. 1. Tolerancia al estrs. 2. Variabilidad cognitiva. Participacin de los usuarios en el diseo e implantacin. La participacin de los usuarios en el proceso de diseo e implantacin de sistemas tecnolgicos produce, entre otros efectos, una transicin del viejo al nuevo sistema de trabajo en condiciones menos estresantes. Las principales razones de este hecho se deben a la aparicin de sentimientos de mayor control e implicacin de los usuarios, un mejor ajuste del diseo del sistema a las demandas de los usuarios y el acceso a una mayor informacin que representa cierta forma de entrenamiento. Si embargo a la larga pueden seguir persistiendo experiencias de estrs asociadas a las nuevas demandas laborales.

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Entrenamiento y disponibilidad de informacin. Los efectos minimizadores del estrs derivados del entrenamiento deben ser considerados, de nuevo a corto y largo plazo. El entrenamiento inicial proporciona a los usuarios una mayor autoconfianza y permite una actitud positiva que reduce miedos y ansiedad. A largo plazo, el entrenamiento formal no garantiza necesariamente la transferencia de habilidades al puesto de trabajo. En este caso, es necesario introducir un sistema de entrenamiento continuo y directo en el puesto y mediante redes informales que faciliten la informacin crtica que puede necesitar el usuario para operar el sistema.

Nuevas formas de trabajo e implicaciones del cambio tecnolgico para el empleo.

En este contexto, el concepto de flexibilidad laboral va a desempear un importante papel en los prximos aos. Este tipo de cambios pueden conducir a la aparicin de nuevas formas de empleo basadas en la ruptura de esquemas temporales tradicionales y de esquemas especiales. Asimismo, se potenciarn nuevas formas de cooperacin a travs de grupos de trabajo o asesoramiento dispersos geogrficamente. Finalmente la combinacin de las posibilidades de la tecnologa con las nuevas formas de trabajo repercutir necesariamente en un fuerte impacto en el mercado laboral.

El teletrabajo y otras formas de empleo.

La concentracin espacial de los puestos de trabajo que ha sido tpica de las organizaciones de la era industrial, est siendo sustituida por la distribucin de actividades entre un amplio abanico de localizaciones y la dispersin geogrfica de unidades de trabajo, especializadas tanto en funciones como por categoras laborales. Las ventajas inherentes a este tipo de trabajo consisten en una reduccin de gastos para la organizacin una disminucin del absentismo, un uso ms eficaz dl tiempo, una mayor autonoma, una mayor flexibilidad para adaptarse al horario, etc. Se puede distinguir las siguientes condiciones de trabajo: 1. Condiciones flexibles de trabajo. 2. Esquemas de trabajo alternativos (turnos). 3. Equipos de trabajo distribuidos (sin necesidad del cara a cara).

Grupos de trabajo distribuidos.

El trabajo en grupo es una forma habitual de cooperacin para llevar a cabo determinadas actividades en las organizaciones, para ello los miembros de dichos grupos participan en reuniones y encuentros peridicos en situaciones cara a cara. Las aplicaciones disponibles actualmente de groupware son numerosas y se basan en la comunicacin de mltiples personas a travs del ordenador. Las principales implicaciones que este tipo de tecnologas puede tener sobre los grupos de trabajo pueden ser resumidos en una alteracin del funcionamiento grupal y la aparicin de nuevas formas en los equipos de trabajo. En los estudios se informa de que los grupos distribuidos que trabajan mediante el apoyo de tecnologas toman decisiones de mayor calidad que los grupos sin apoyo. Adems el proceso al ser ms sistemtico facilita la participacin y suele generar un aumento de la satisfaccin en al decisin tomada, entre los miembros del grupo. Aunque a corto plazo la automatizacin del trabajo parece conducir a un mayor desempleo en un futuro prximo, mientras que a ms largo plazo podra aparecer un crecimiento econmico que conduzca a incrementar el empleo. Las nuevas tecnologas posibilitan una mayor flexibilizacin e integracin de los procesos de produccin dando lugar a una nueva organizacin y divisin del trabajo, la integracin agiliza la adaptacin de la empresa al mercado laboral. Algunos autores sugieren que las ganancias de productividad obtenidas por el progreso tecnolgico abaratan y amplan el consumo de bienes y servicios, lo que compensa la prdida de empleo. La compensacin tambin puede producirse por el carcter nuevo de la oferta y por ofrecer nuevas funciones y servicios. Esto genera demandas econmicas, al propiciarse mayor

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difusin de bienes y servicios y demandas sociales, se piden mejores servicios de empleo sobre todo en el rea de servicios. Desde el punto de vista econmico y sociolgico la nueva sociedad informatizada est jugando al mismo papel que otras revoluciones tecnolgicas anteriores como la del ferrocarril o el automvil. En estos casos la innovacin coincidi con depresin econmica e impuls luego la recuperacin y el crecimiento y supuso cambios profundos de estructura social.

CAPTULO 4: Aspectos temporales del trabajo.

La concepcin del tiempo est sujeta a la variabilidad intercultural e incluso intracultural. En este captulo se revisan las principales condiciones que impone el tiempo en al realizacin del trabajo, tanto a nivel interno (ritmos circadianos) como a nivel externo (horarios, etc).

Diferentes formas de conceptuar el tiempo y sus implicaciones para la actividad laboral.

Como dicen McGrath y Kelly nuestra experiencia de dos perodos iguales de reloj puede diferir dramticamente. No existe manera uniforme de conceptualizar el tiempo. Estas diferentes formas de ver el tiempo conducen a ritmos diferentes de vida y tiene implicaciones en el mundo laboral. Debemos sealar que con cierta frecuencia se ha recurrido a la metfora econmica del tiempo para reflejar la concepcin del tiempo que prevalece en sociedades occidentales, es decir, el tiempo como un recurso escaso, valioso y que no debe ser malgastado. Esta concepcin, es clara en el rea del trabajo, ahorrar tiempo es ahorrar dinero y perder tiempo es perder dinero. Las personas que aprovechan mejor su tiempo estn siendo muy productivas para su empresa y existe adems, la creencia general de que estas personas sern promocionadas antes a otro puesto donde el tiempo es ms valorado. Un concepto en estrecha relacin con el aprovechamiento del tiempo es el del ritmo de vida que ha sido definido como el ndice, la velocidad o densidad con la que ocurren experiencias, significados, percepciones y actividades; este ritmo ha sido medido habitualmente por medio de la velocidad al andar, por el ritmo de trabajo, la rapidez en comer, puntualidad y velocidad del habla. Un hallazgo reiteradamente encontrado en diversos estudios es la existencia de un ritmo de vida ms intenso en zonas urbanas en comparacin con las rurales. La velocidad con al que se camina ha sido estudiada en muchos trabajos, poniendo de manifiesto que se anda ms rpido cuanto mayor es el tamao de la poblacin: Bornstein y at. Encontraron adems, que est relacin poda expresarse mediante la formula: V = 0,86 logP + 0,005 donde V = velocidad y P = tamao de la poblacin. Una limitacin de estos estudios es utilizar la velocidad al andar, que se ha visto que depende muchas veces, de otras variables (la hora el clima, etc), como el nico indicador del ritmo de vida. Una de la razones que intenta explicar la diferencia de ritmo de vida entre ciudades y zonas rurales es la facilitacin social. Segn este autor, el mayor ritmo de vida en las ciudades sera debido a que la presencia de otros facilita la ejecucin de determinadas conductas. Esto ah sido visto en distintos estudios y parece ser que adems este efecto es ms fuerte para respuestas motoras simples bien aprendidas, como el andar. Otra explicacin, que situara el nfasis en los factores cognitivos, es la dada por Milgran (1970). Segn este autor, el ciudadano de las grandes urbes estara bombardeado constantemente por una gran cantidad de estmulos. Dado que la capacidad de procesarlos es limitada, habra una seria de mecanismos adaptativos que actuaran como filtros, para no quedar paralizados ante una estimulacin excesiva. El resultado sera que en los ambientes urbanos el individuo apuntara hacia una meta y literalmente andara hacia ella tan rpido como fuera posible. Ms plausible nos parece la explicacin proporcionada por Hoch (1976), la cual pondra el acento en factores de carcter econmico. Dado que en al ciudad, los salarios y el coste de la vida son ms altos, el valor del tiempo de sus habitantes tambin aumenta, de forma que economizar el tiempo se convierte en algo primordial y el ritmo de vida aumenta. Hay que matizar que esta percepcin del tiempo no es ampliable a otras culturas. Diversos estudios han mostrado que un mayor ritmo de vida lleva consigo un menor bienestar fsico y psicolgico: menor capacidad para afrontar el estrs, menor satisfaccin, mayor nmero de personas que se ajustan al patrn de conducta tipo A, que tiene mayor riesgo de 37

enfermedad coronaria. Los resultados de este estudio apoyaron los datos para los pases occidentales pero no para Japn, que puede ser debido a una orientacin menos individualista, lo que limita la competitividad. En otro trabajo Jones (1988) afirma que mientras que los norteamericanos descendientes de europeos tendran una perspectiva temporal orientada hacia el futuro, los descendientes de africanos se guiaran por una perspectiva de tiempo presente. Estas dos perspectivas del tiempo son importantes en la medida que guan la conducta presente y el establecimiento y persecucin de ciertas metas. La perspectiva temporal futura de los euroamericanos se apoya en dos creencias: 1. La realizacin de ciertas conductas en el presente lleva a la consecucin de ciertos resultados en el futuro. 2. Se valoran ms aquellas metas que pueden lograr en el futuro. Frente a este tipo de creencias, la perspectiva temporal presente en los afroamericanos se basa en lo siguiente: 1. La probabilidad de alcanzar una meta en un futuro no aumenta en funcin de las conductas que llevas a cabo en el presente. 2. Las metas prximas son ms importantes que las metas distantes, y disfrutar hoy es ms importante que preocuparse acerca de disfrutar maana. Es especialmente interesante por las implicaciones que tiene para el campo de la motivacin en el trabajo. Jones (1988) afirma que los euroamericanos llevan a cabo conductas instrumentales, para conseguir algo en el futuro, mientras que los afroamericanos se orientaran hacia conductas expresivas, es decir, interesantes en si mismas o como mucho porque conducen a metas cercanas. Conocer estas diferencias culturales es importante, porque nos indica que personas con distintos bagajes culturales van a ser motivadas por distintas cosas. As, por ejemplo, una recompensa a largo plazo (promocin) tendr realmente recompensante para los euroamericanos, pero no para los afroamericanos quienes se motivaran en mayor medida por recompensas ms cercanas. Una concepcin temporal que combine las ventajas de cada una de las distintas alternativas sera, probablemente, la solucin ideal. En este sentido, una alternativa a la metfora econmica que considera el tiempo como un recurso escaso, valioso y que no debe ser malgastado sera entender el tiempo como un recurso ms a nuestra disposicin para poder afrontar otros problemas de la vida. De especial inters para nuestros propsitos son aquellos factores asociados con el tiempo que estn pautando limitando la actividad laboral de las personas. Estos factores pueden ser de dos tipos: internos y externos. Los factores internos hacen referencia a los ritmos biolgicos, especialmente los circadianos. Por otro lado, los factores externos son de diversa ndole y vienen especialmente representados por el entorno social en el que tiene lugar la actividad laboral. En este sentido, pueden ser destacados los horarios de trabajo, la presin temporal para la realizacin del mismo y los problemas temporales asociados al tipo de tarea.

Ritmos biolgicos y actividad laboral.

No slo nuestro ambiente y la conducta social muestran ritmicidad, sino que sta est presente tambin a nivel biolgico. Nuestras variables fisiolgicas no funcionan de manera constante, sino que varan rtmicamente dentro de lmites ms o menos estrechos. El perodo de estos ritmos vara desde una fraccin de segundo (la actividad elctrica del cerebro), pasando por ciclos de aproximadamente un segundo (latidos del corazn) o incluso una vez por ao (la hibernacin). La mayora de las variables muestran los valores ms levados durante el da y los ms bajos durante la noche, por lo que se podra pensar que esta ritmicidad sera el resultado de los efectos de la ritmicidad del ambiente sobre el individuo. Una forma de estudiar si los ritmos biolgicos tienen identidad por s solos, fuera de la influencia del ambiente, es mediante lo que se ha llamado la rutina constante o el test de Mill, es decir, eliminando los componentes rtmicos de la conducta. Por ejemplo, permaneciendo despierto durante 24 horas, etc. Los resultados de estos experimentos son: 1) los ritmos biolgicos no desaparecen siendo similares a aquellos encontrados en condiciones normales, lo que evidencia la existencia de un reloj interno; 2) existen pequeas diferencias en cuanto a la media y rango de los ritmos, lo que indica que ciertamente hay alguna influencia de los ritmos externos; 3) no existen diferencias en al fase de los ritmos, es decir, que su distribucin en el tiempo es muy similar; 4) que los

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ritmos biolgicos sin el efecto enmascarador de os ritmos externos duran aproximadamente 25 horas. Este ltimo resultado quiere decir que lo que ocurre en condiciones normales es que el reloj endgeno se producira por cambios rtmicos en el ambiente externo llamados sincronizadores o indicadores temporales. Cuando se producen determinadas circunstancias que cambian las horas habituales del ciclo vigilia sueo y la actividad y comidas asociadas se producen desajustes entre los ritmos biolgicos internos y la mayora de los sincronizadores o indicadores exteriores, con el aadido de que el acoplamiento de los ritmos biolgicos a la nueva situacin se produce de forma relativamente lenta. Todos estos desajustes, coinciden y se piensa que son responsables de la fatiga, el bajo rendimiento, sentimientos de malestar nocturno y diversos trastornos de salud. Por otro lado parece que existe una relacin positiva entre las personas matutinas e introversin, y entre la primera y la edad. Conocer nuestros momentos de mayor o menor rendimiento es interesante para nuestra propia gestin del tiempo.

Horarios de trabajo.
Entre las restricciones externas de carcter temporal que condicionan la actividad laboral estn los horarios, se describen tres tipos de horarios, el horario flexible, la semana laboral comprimida y los turnos de trabajo. Dimensiones clasificadoras de los horarios de trabajo. 1. Horas de trabajo diario. 2. Horas de trabajo semanal. 3. Distribucin diaria de las horas de trabajo. 4. Das semanales de trabajo y descanso. 5. Das de trabajo consecutivos. 6. Das de descanso consecutivos. 7. Distribucin de los das de descanso a lo largo de la semana. 8. Jornada diaria de trabajo continuo vs. Jornada partida. 9. Grado de flexibilidad. Las primeras ocho dimensiones pueden, asimismo, variar en funcin de su constancia a travs del tiempo. Esta ltima dimensin la hemos denominado grado de variabilidad. Los esquemas horarios de trabajo ms habituales son los siguientes: 1. Jornada partida. 2. Jornada continua. 3. Semana de trabajo reducida. 4. Semana de trabajo comprimida. 5. Turnos de trabajo. 6. Horario flexible. A continuacin se describen estos horarios. En concreto el horario flexible, la semana comprimida y los turnos de trabajo. Horario flexible. Todos aquellos sistemas alternativos al horario usual, en los que el trabajador puede escoger la hora de comienzo y finalizacin de su trabajo, as como la del descanso pata comer, pero, el numero de horas de trabajo permanece igual siendo alrededor de las cuarenta. Golembiewski y Proehl (1978) apuntaron 7 dimensiones a travs de las cuales las diferentes formas que adoptan los horarios flexibles pueden diferir: 1. La amplitud de la banda (horaria). 2. Las horas centrales o nucleares. 3. Horas flexibles. 4. Longitud de la semana de trabajo. 5. Banca (banking); las horas que el trabajador puede dejar a deber para recuperar en otras semanas. 6. Libertad para la variabilidad. 7. El rol del supervisor. Tepas presenta una amplia lista de ventajas y desventajas, entre las primeras podemos apuntar la siguientes: 1. Aumenta la flexibilidad diaria para las actividades de mantenimiento y ocio. 2. Reduccin de la insatisfaccin / aumento de la satisfaccin con el trabajo.

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Reduccin del ndice de retrasos, absentismo, abandonos y accidentes que tienen lugar en el trabajo. Entre las principales desventajas podemos destacar las siguientes: 1. Necesidades mayores de supervisin que vienen dadas por la necesidad de mtodos de planificacin, organizacin y control ms sofisticados. 2. Aumento de los costes de mantenimiento fsico y de energa, puesto que la banda horaria en la que se puede trabajar es mayor. 3. Dificultad de cubrir todos los trabajaos a todas las horas y dificultad de llevar a cabo reuniones o cursos de formacin. Otros factores que pueden ser favorables o desfavorables segn las circunstancias son: 1. El traslado al lugar de trabajo. 2. Sistema que favorece la autonoma o no. 3. Aumento o disminucin de la productividad (no est clara). Semana laboral comprimida. Tepas se refiere a este tipo de horario como aquellas organizaciones temporales del trabajo de ms de ocho horas diarias que resultan en una semana de menos de 5 das de trabajo cuyo total de horas trabajadas se sita alrededor de cuarenta horas. Puede adoptar distintas formas que pueden variar a lo largo de distintas dimensiones: 1. Das de trabajo consecutivo. 2. Das de trabajo no consecutivo. 3. variabilidad de los das de trabajo. 4. Variabilidad de los das de no-trabajo. 5. Longitud del da de trabajo. 6. Turno de trabajo. Tepas (1985) ha elaborado un listado de ventajas, de las que a continuacin se describen las dos ms relevantes: 1. Reduccin del nmero de das de trabajo. 2. Si se compara con el horario flexible presenta la ventaja de que todos los puestos estn cubiertos durante las horas de trabajo, no empeora la comunicacin dentro de la organizacin, y en menor medida que el horario flexible con otras organizaciones, y se necesita menos personal de supervisin. Por otra parte, entre las desventajas ms importantes habra que nombrar: 1. Reduccin del tiempo libre durante los das de trabajo. 2. Aumenta la fatiga de los trabajadores. 3. Aumenta los ndices de retrasos, absentismo, abandono y accidentes en el trabajo. 4. Si se compara con el horario flexible una desventaja que presentara sera la de noa tender a las diferencias individuales. Turnos de trabajo y trabajo nocturno. Se trata de cualquier sistema de horas fijas, aprox. Ocho horas diarias y que se lleva a cabo d forma continua (las 24 horas de da) o discontinua (ruptura durante el perodo nocturno), de forma tal que distintos grupos de empleados llevan a cabo el mismo trabajo en el mismo lugar a distintas horas del da. Normalmente, los sistemas de turnos suelen ser rotatorios. La diferencia con el horario normal es que cualquier turno se extiende a horas anormales y requieren del trabajador un cambio en su ciclo de sueo-vigilia y en otros ciclos biolgicos y fisiolgicos, adems de imponer serias restricciones en la interaccin con el cnyuge, la familia y los amigos, haciendo necesaria la reestructuracin del tiempo de ocio. Existe una gran controversia con respecto a si seria ms conveniente que los trabajadores en el turno de noche lo hagan de manera permanente, de forma tal que sus ritmos biolgicos se acaben ajustando a la nueva situacin, o por el contrario si deberan rotar rpidamente pata evitar el que se produzca el desajuste de los ritmos biolgicos. En ltima instancia y a ms largo plazo, tal horario de trabajo, puede afectar a la salud y bienestar tanto fsico como psquico: Entre los problemas relacionados con la salud se han sealado problemas nerviosos y del tracto digestivo. Segn Knauth (1993), los sistemas de turnos pueden variar en funcin de las siguientes caractersticas: 1. Nmero de turnos de maana, tarde y noche consecutivos. 2. Longitud de cada turno. 3. Horario de comienzo y finalizacin de cada turno. 40

3.

4. Distribucin del tiempo libre. 5. Direccin de la rotacin. 6. Regularidad de los sistemas de turnos. 7. Flexibilidad del sistema de turnos. 8. Trabajo a tiempo parcial o tiempo completo. Respecto a la primea dimensin, el nmero de turnos de maana, tarde y noche; entre los partidarios del turno de trabajo permanentes se defiende que este tipo de turnos permite mayor ajuste al trabajo nocturno y al sueo de da por medio del ajuste de los ritmos circadianos. En contra se ha argumentado que la mayora de trabajadores no ajusta su reloj endgeno al trabajo nocturno y que dificulta la realizacin de las obligaciones sociales. Lo nico que se puede afirmar es que, la libertad de eleccin por parte de los trabajadores parece ser un factor clave en la aceptacin de un sistema de turnos permanentes. En caso de implantarse hay bastante acuerdo en que lo mejor es una rotacion rpida (2 a 4 das) porque produce menor alteracin de los ritmos circadianos y menor interrupcin de la vida familiar, tambin se recomienda la rotacin rpida para los turnos de maana y tarde, sobre todo en aquellos que empiezan muy temprano para evitar la acumulacin de dficit de sueo. Aunque a medida que aumenta la edad, la satisfaccin por la rotacin rpida disminuye, otra desventaja es que produce mayor somnolencia y menos das libres consecutivos. No se encuentra diferencias en cuanto a salud y satisfaccin de los trabajadores ni en ejecucin de la memoria. La segunda dimensin es la duracin de los turnos. Existen estudios que informan favorablemente de los turnos de trabajo largos, a medida que se tiene mayor experiencia, los trabajadores los prefieren, sin embargo, otros trabajos indican que aumentan el estrs, los dficit de sueo, las quejas de cansancio y la probabilidad de moonlighting, es decir, llevar a cabo otros trabajos durante los das libres, con lo que la fatiga aumenta. Por todo esto, no deberan llevarse a cabo turnos excesivamente largos sin la aceptacin previa por parte de los trabajadores. Adems los das de trabajo extendido deberan slo ser contemplados si: 1) la naturaleza y carga del trabajo es adecuada para implantar horarios extendidos; 2) el sistema de turnos se disea para minimizar la acumulacin de fatiga; 3) se disea tambin un sistema adecuado para cubrir el absentismo; 4) no se aaden horas extras; 5) la exposicin txica es limitada; 6) se espera que se solucionen algunos problemas. La tercera dimensin del horario de los turnos, no parece, que exista una solucin ptima con respecto a la hora ms adecuada de comienzo y finalizacin del trabajo. Otra dimensin es la distribucin del tiempo libre dentro de los turnos, hay tres recomendaciones bastante aceptadas: 1) deben evitarse los cambios rpidos de un turno a otro, 2) se deben evitar trabajar demasiados das seguidos y 3) los perodos de tiempo libre o descanso no deberan ser muy cortos, porque se dedicara a recuperarse del sueo y cansancio acumulado durante los das de trabajo. Por ltimo la quinta dimensin se refiere a la direccin de la rotacin, la rotacin hacia delante, en el sentido de las agujas del reloj, es aquella que va desde el turno de maana al de la tarde, desde ste al de noche y desde el de noche de nuevo al de maana. La mayora de los autores e han expresado claramente a favor de una rotacin hacia delante, en la medida en que es preferida por los trabajadores. Una variable muy estudiada ha sido la edad. Parece bastante claro que a medida que aumenta la edad, aumentan los efectos adversos de los turnos, que se hacen ms difciles y penosos para los trabajadores. Este efecto puede ser debido a que la edad induce cambios en varios ritmos circadianos que estn relacionados con una menor tolerancia a los turnos de trabajo. Con respecto a la variable gnero los resultados no son claros. Dos variables, dimensiones o rasgos de personalidad guardan relacin con la tolerancia los turnos, son la introversin-extroversin y el neuroticismo. Es un hecho bastante aceptado que, los extrovertidos manifiestan actitudes ms favorables hacia los turnos. Este tipo de empleados se ajusta ms rpidamente, sobre todo, el turno de noche y manifiesta mayor vigor y actividad que los introvertidos. Por otra parte el neuroticismo se ha asociado con una menor tolerancia a los turnos, actitudes menos favorables hacia los mismos, mayor fatiga y mayores quejas de salud subjetiva. Sin embargo no predice la futura tolerancia a los turnos, por lo que poda ser una consecuencia de los propios turnos de trabajo. Otra variable que conlleva diferencias importantes en la tolerancia a los turnos de trabajo es la forma fsica. La flexibilidad de los hbitos de dormir y la capacidad para superar la somnolencia 41

Se han revelado como dos variables claras para entender la tolerancia a los turnos de trabajo, especialmente de noche. En cuanto a los ritmos circadianos, parece ser que, tambin tiene un papel importante en la aceptacin de los turnos de trabajo. Dos dimensiones han recibido especial atencin: la primera hacer eferencia a la fase circadiana y nos permite distinguir entre personas matutinas y vespertinas, y la segunda, a la amplitud de los ritmos circadianos. Se piensa que las personas matutinas son menos tolerantes a los turnos, y especialmente al nocturno. Estas personas tienen un ajuste circadiano menor a los turnos y son ms rgidos en los hbitos de dormir, sin embargo no todos los trabajos son coherentes con esos resultados. En cuanto a los ritmos circadianos se ha asociado positivamente con la tolerancia a los turnos y negativamente con la cantidad de quejas mdicas. Una ltima caracterstica en la que pueden diferir los sujetos es en las estrategias de afrontamiento utilizadas para compensar la dureza de los sistemas de turnos. En sntesis se puede afirmar que en general, el trabajo a turnos tiene efectos negativos en los trabajadores tanto a corto como a largo plazo. Un aspecto clave es la participacin de los empleados. Otro aspecto a tener en cuenta, en estrecha relacin con el anterior, es el contexto social en el que se va a implantar el nuevo horario. Un tercer aspecto consiste en poner a prueba el nuevo horario durante una temporada y recoger feedback acerca de la conveniente o no de dicho horario, las dificultades encontradas, las ventajas que ofrece para ser mejorado y cambiado si fuera necesario. Adems, deberan llevarse a cabo evaluaciones peridicas para detectar dificultades y mejorar aquellos aspectos del horario que procedan. Sin embargo, algunas veces los turnos de trabajo no resultarn efectivos. En estos casos caben tres posibilidades: 1. Hacer algn cambio en el proceso de produccin o de provisin de servicios en el caso de empresas no productoras. 2. Seleccionar e introducir un nuevo horario que minimice los aspectos negativos de los turnos. 3. Cambiar las actitudes o conductas de los trabajadores de forma tal que les resulte ms fcil el ajuste y adaptacin al sistema de turnos.

Presin temporal para la realizacin de la tarea.

La presin temporal tiene lugar cuando el tiempo necesario para llevar a cabo uno o varias tareas o actividades es superior al tiempo disponible. Peir (1993) define la sobrecarga cuantitativa como el exceso de actividades a realizar en un perodo de tiempo y la cita como fuente frecuente de estrs. El problema es serio, dado que la solucin pasa muchas veces por aumentar el nmero de horas dedicado al trabajo en detrimento de la familia y el ocio. En algunas situaciones, realmente se ejercer demasiada presin sobre la gente y eso har que experimenten estrs. Sin embargo, bajo otras circunstancias puede tener un efecto estimulante o desafiante y puede aumentar la satisfaccin. Esta visin de la presin temporal se refleja claramente en las dos teoras distintas pero relacionadas que vamos a presentar a continuacin. La primera es la conocida ley de Yerkes y Dodson (1908), que aunque no est explcitamente referida a la presin temporal, su aplicacin es obvia. Lo que estos autores trataban de estudiar es la relacin entre nivel de activacin y rendimiento, y a partir de aqu establecieron su conocida ley de que la relacin entre nivel de activacin y rendimiento es de u invertida. En nuestro caso, el nivel de activacin vendra dado por una mayor o menor presin temporal, con lo que podemos derivar que el rendimiento ser ms bajo en situaciones de mucha o poca presin, y ptimo en situaciones de presin intermedia. Segn (1976), realmente la relacin entre nivel de activacin y rendimiento o ejecucin aumenta monotnicamente, de forma tal que a mayor nivel de activacin mayor es el rendimiento o, dicho de otra forma, mejor es la ejecucin. La relacin de u invertida se obtiene slo cuando la demanda aumentada tambin hace la tarea ms difcil. Apoyo a esta relacin se encuentra en un experimento llevado a cabo por Freedman y Edwards (1988). Tambin McGrath y Kelly encuentran que a mayor presin temporal en la realizacin del trabajo mayor es el rendimiento, y que adems este efecto persiste a lo largo del tiempo. Es decir, aquellos sujetos que en el primer ensayo fueron instruidos a hacer su tarea bajo niveles ms

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altos de presin rinden mejor que aquellos que lo hicieron bajo un nivel de presin menor. Se puede decir que el primer ensayo queda como marco de referencia para posteriores ejecuciones. Los autores explican estos resultados bajo la teora de la sincronizacin o acoplamiento. Si retomamos los experimentos de McGrath y Kelly (1987) y Kelly (1988), es obvio que cada persona tiene un ritmo de trabajo ideal. Sin embargo, la presin temporal actuara como un estmulo sincronizador o indicador temporal, al cual se ajustara el ritmo de trabajo del individuo. Otra explicacin de estos resultados sera la famosa primera ley de Parkinson, segn la cual el trabajo se extendera hasta ocupar el tiempo disponible para realizarlo. Es decir que, si tenemos dos semanas, el t rabajo se realiza en dos semanas, pero si tenemos slo un da, entonces el trabajo se realiza en un da. Esta cuestin tambin fue explorada en estos experimentos y se observ que haba mucha menos interaccin social cuando las presiones de tiempo eran mayores, y ms interaccin a medida que disminua la presin temporal. Este hecho tiene poca importancia a corto plazo, pero a largo plazo, la interaccin con otros tiene su relevancia, especialmente en grupos de trabajo que tiene cierta continuidad y en los que, entre otras cosas la interaccin hace posible el desarrollo de unas normas de grupo que hacen su funcionamiento ms eficaz. Otro efecto an ms importante es la disminucin de la calidad de la tarea en la medida en que aumenta la presin temporal. Teniendo en cuenta estos resultados cabe recomendar la presin temporal para aquellos trabajos donde la cantidad de trabajo realizado es el nico desideratum, pero no para aquellos que requieren una exigencia de calidad. Los aspectos de personalidad juegan un papel importante en la determinacin de las reacciones ante la presin del tiempo. Segn estos autores dos aspectos de personalidad son especialmente relevantes: el patrn de conducta tipo A y el neuroticismo. El patrn de conducta tipo A debe afectar a las reacciones ante la presin temporal ya que las personas con este tipo de conducta se caracterizan, entre otros aspectos, por tener un sentido constante de urgencia temporal. As, al nivel de presin temporal que existe en una situacin determinada hay que aadir la propia presin interna que existe en una situacin de urgencia. Las personas de patrn tipo A rendirn mejor en niveles de presin temporal bajos y moderados y su rendimiento sera ptimo en un nivel de presin temporal inferior a la que requieren las personas tipo B. De forma parecida, estos autores piensan que los individuos altos en neuroticismo tendrn mayores dificultades en afrontar las presiones del tiempo, dado que estas personas de por s tendran una dificultad general en afrontar un alto nivel de tensin. Sin embargo, no encontraron apoyo experimental para ninguna de las relaciones propuestas, por lo que todava estas hiptesis, que tienen sentido terico, deben ser demostradas empricamente.

Tipo de tarea y ciclos de trabajo.

Teiger (1985) distingui entre tareas simples y tareas complejas. Un aspecto importante para diferenciar ambos tipos de tareas es el tiempo de autonoma lo defini como el grado en que el trabajador dispone de autonoma para regular su ritmo de trabajo o hacer una pausa sin que ello perturbe el proceso de produccin. En las tareas simples, los trabajadores deben realizar actividades repetitivas cada X segundos a lo largo de Y horas Z das a la semana. Una de las estrategias ms habituales es el establecimiento de un patrn estndar de rendimiento dentro del grupo que normalmente se corresponde con el ritmo del trabajador ms lento. En contraste, para los trabajadores que llevan a cabo tareas complejas el problema no est en la falta de control del ritmo de trabajo, sino en saber organizarse y establecer prioridades de actuacin, que les permita cumplir sus objetivos en los plazos temporales asignados. En este caso, la autonoma en la distribucin de su tiempo y su trabajo es mayor, y los problemas temporales guardan relacin con su capacidad para planificar y gestionar el tiempo de trabajo. Un problema aadido es los numerosos imprevistos a los que deben hacer frente y que interrumpen la planificacin inicial. No queremos terminar este punto sin destacar que existes ciertos profesionales que a pesar de llevar a cabo tareas complejas, deben hacer frente a problemas relacionados con el tiempo muy similares a los que se derivan de la realizacin de tareas sencillas. Este tipo de profesionales estn a mitad de camino entre los problemas que afrontan quienes desempean tareas simples y los que desempean tareas complejas.

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Gestin del tiempo.

Gestin individual del tiempo.
El primer paso es por tanto, el establecimiento de los objetivos, no slo el trabajo sino tambin en la vida familiar y personal. Estas metas u objetivos son lo que Allen llama prioridades tericas. La forma ms efectiva de desarrollar clara y explcitamente las prioridades tericas es clarificando los objetivos o metas. Diversos mtodos pueden ser vlidos. Allen (1986) y Nicolas y Montemard de Boisse proponen el siguiente: 1. Establecer las metas de vida o valores (que le gustara conseguir a lo largo de su vida). 2. Establecer objetivos a cumplir en el plazo de cinco aos. 3. Establecer objetivos para dentro de seis meses. Estos objetivos deben plantearse tanto para la vida laboral, como la familiar y la personal. Sin embargo, saber qu es lo que realmente se quiere conseguir no implica realmente que se haga. Respecto a lo que se hace es a lo que Allen llama prioridades prcticas. Una manera de evitar la inconsistencia entre prioridades tericas y prcticas es, antes de emprender una accin, preguntarse si contribuye o no a la construccin de los objetivos marcados. En el caso de que exista un desajuste entre las prioridades tericas y prcticas caben dos posibilidades: 1) cambiar las conductas de forma que se ajusten a los objetivos que nos hemos marcado; y 2) revisar los objetivos. Un aspecto interesante y en esto los autores coinciden con Allen (1986) es que cada da deberan realizarse forzosamente slo aquellas tareas de mxima prioridad, quedando tranquilos una vez stas han sido realizadas y haciendo las otras slo en el caso de que apetezca y nos haya sobrado tiempo.

Gestin del tiempo en las organizaciones laborales.

Segn McGrath y Rotchford (1985) hay tres problemas claves de naturaleza temporal que las organizaciones han de resolver: 1) la reduccin de la incertidumbre laboral, 2) la resolucin de conflictos de intereses entre partes de la organizacin en asuntos temporales, y 3) la escasez inherente de recursos temporales. Al intentar resolver estos problemas emergen las siguientes necesidades: 1) las necesidad de planes temporales u horarios que permitan la prediccin de puntos en el tiempo en los que una serie de acciones o eventos concretos deben ocurrir una serie de productos especficos deben estar disponibles, 2) la necesidad de sincronizacin o coordinacin temporal de las diferentes partes y actividades que se realizan en la organizacin, y 3) la necesidad de distribucin del tiempo entre diferentes conjuntos de actividades de forma tal que el total del tiempo disponible sea usado de forma eficiente y racional para maximizar las prioridades y metas de la organizacin (distribucin). La funcin de la programacin es la prediccin, es decir, saber que determinados hechos ocurrirn en un determinado momento y para cuando estarn acabadas determinadas tareas. Los individuos y las organizaciones no encaran los mismos problemas ni en asuntos temporales ni en muchas otras cosas. As, puede ocurrir que incluso lo que es una solucin para un problema temporal de la organizacin, puede convertirse en una complicacin para el individuo y viceversa. Estrategias para afrontar la incertidumbre temporal. Pasan por resolver dos aspectos centrales: la programacin y la sincronizacin. La manera en que se concreta la programacin y sincronizacin es mediante el establecimiento de plazos o fechas topes y configurando los ciclos de actividad del individuo. 1. Plazos o fechas tope. Tanto la programacin como la sincronizacin implican plazos o fechas tope, es decir, puntos de comienzo y de fin de las actividades. 2. Acoplamiento o sincronizacin social (Social entrainment) de la actividad humana a la de las organizaciones laborales, con esto hacemos referencia al fenmenos consistente en que los ciclos de actividad de los seres humanaos tienden a adaptarse a los ciclos de las organizaciones laborales. Algunos de los efectos de estos ciclos sociales son involuntarios y producen ciertas molestias. Sin ir ms lejos, las horas punta en que el trfico de las grandes ciudades queda colapsado. Estrategias para afrontar los conflictos de intereses en asuntos temporales.

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La solucin a los conflictos de intereses en asuntos temporales mediante la coordinacin y al distribucin se va a materializar a partir de dos estrategias: la especializacin en el trabajo y el establecimiento de normas y puestos; 1) la especializacin en el trabajo, cuanto ms grande y compleja sea una organizacin o actividad, mayor ser la necesidad de especializacin de funciones entre su partes, estos trabajos producen un mayor ndice de absentismo debido a la menor motivacin y satisfaccin; 2) el establecimiento de normas y puestos, estas suelen ir asociadas al puesto que desempea una persona dentro de la organizacin y constituyen lo que Kahn et al. denominaron expectativas de rol. Estrategias para afrontar la escasez de recursos temporales. Ajuste actividad-tiempo; las situaciones de exceso y falta de personal tienden, dentro de unos lmites, a ser autocorregidas. En el caso de falta de personal, el tiempo para realizar las actividades es escaso, de forma tal que la solucin pasa por aumentar el tiempo disponible o bien, por contraer de alguna forma las actividades en orden a ser completadas con los recursos de tiempo disponibles. Si optamos por aumentar el tiempo disponible hay al menos tres formas de conseguirlo, contratando empleados adicionales de forma temporal, encargar algunas de las actividades a realizar a unidades de fuera de la organizacin o asumir por parte de la organizacin la sobrecarga de trabajo. Si por le contrario optamos por contraer las actividades para que puedan llevarse a cabo con los recursos de tiempo disponibles, tal contraccin puede llevarse a cabo al menos de dos formas: la organizacin puede conceder a algunas actividades menor prioridad, o posponerlas para realizar en otro momento y segundo, puede acelerar algunas o todas las actividades a costa de reducir la calidad de la ejecucin. En el caso de exceso de personal, contamos con dos estrategias generales, reducir los recursos de tiempo disponibles o aumentar de alguna manera las actividades para utilizar todos esos recursos. En este caso, actuar sobre las actividades puede ser preferible a tener que reducir los recursos de tiempo disponibles a travs de la reduccin de los recursos de personal. El caso de overmanning es la base para la primera ley de Parkinson: el trabajo se expande hasta llenar la cantidad total del tiempo disponible.

TEMA 6: Motivacin laboral.

El estudio de la motivacin laboral resulta central para la empresa y como ha sealado Peir (1990) nicamente si los miembros permanecen en la empresa y contribuyen adecuadamente a la consecucin de sus objetivos podr esta mantenerse y desarrollarse, pero para que ello ocurra las personas deben tambin satisfacer sus intereses y expectativas. Cuando mayor sea el ajuste entre las caractersticas y objetivos del trabajo y de la persona, mayor ser el ajuste entre las demandas y recursos que ofrece el trabajo y la persona, cuyo resultado sera una serie de beneficios tanto personales como laborales.

Aspectos motivadores del trabajo.

Para poder comprender mejor el contexto de la conducta motivada, resulta de utilidad la identificacin de dos grandes conjuntos de aspectos del trabajo que son motivadores de la conducta laboral, siendo recursos que puede utilizar la empresa para motivar a sus trabajadores; nos referimos a los motivadores del entorno laboral y los motivadores del ambiente en donde tiene lugar la actividad laboral y son de naturaleza material y social. Todos ellos tienen un carcter extrnseco a la actividad laboral en s misma.

Motivadores del entorno laboral.

Dinero. Es uno de los resultados del trabajo evaluados como ms importantes. Estabilidad en el empleo. Resulta muy valorado. Las connotaciones motivacionales de la seguridad suelen tener carcter extrnseco. As, no es, el propio trabajo lo que motiva sino la seguridad de tenerlo. Oportunidades de ascenso y promocin. Constituye un importante factor motivacional del trabajo que se lleva a cabo en contextos organizacionales. Aunque hay que tener en cuenta que no todos los trabajadores desean ser

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promocionados. As, en el estudio realizado por el grupo MOW el valor concedido a las buenas oportunidades de promocin, ocup el ltimo lugar. Condiciones de trabajo. Visto en el captulo 2. Posibilidades de participacin en el trabajo. Pueden convertirse en un instrumento que permite satisfacer las necesidades de autorrealizacin.

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