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CLAVES PARA LA COMPRENSIÓN DE LA

CULTURA ORGANIZACIONAL1

INTRODUCCIÓN

La cultura organizacional es un tema relevante por dos motivos: uno, que

garantiza y asegura el nuevo estilo y enfoque que supone la Gestión de Calidad o
la Cultura de la Calidad. Y, segundo, que ayuda efectivamente al proceso de
cambio personal e institucional sin el cual la nueva cultura organizacional no
tendría lugar.

La cultura organizacional, al igual que la tierra, se mejora cuando la cuidamos,

abonamos y protegemos, y en forma similar, se destruye y erosiona cuando la
maltratamos, abusamos de ella, le destruimos su capa vegetal, sus fuentes de
agua o la sobre-explotamos. Por esta razón, es necesario cuidar y cultivar
adecuadamente la cultura organizacional.

Podemos estar seguros que si descuidamos la cultura de nuestra organización,

nos sucederá lo que le pasa al labriego cuando descuida la tierra: se queda sin
cosecha!

NOCIÓN DE CULTURA

“Cultura significa la manera en la que un grupo de personas, vive, piensa, siente,

se organiza, celebra y comparte la vida. En toda cultura, subyace un sistema de
valores, de significados y de visiones del mundo que se expresan al exterior en el
lenguaje, los gestos, los símbolos, los ritos y estilos de vida” (Congregación
General 34 de la Compañía de Jesús, decreto 4, 1995).

Con lo dicho, comprendemos que en la cultura existen dos elementos claramente

distinguibles: uno, invisible: las creencias, los valores y los principios. Y otro,
visible, que son los comportamientos de cada uno de nosotros en el día a día.
Ambos elementos son inseparables en la vida ordinaria de la persona humana
quien es el centro y sentido de la organización.

La cultura está y existe en las personas. Se desarrolla en las personas, la cambian

las personas, cambia con las personas.

Por lo tanto, la cultura de una organización es la cultura de su gente. Conocer la

cultura de mi organización es conocer a mi personal. Gerenciar la cultura de la
organización es, en consecuencia, la gerencia de las personas. Ellas son las
propietarias de la cultura.
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Estas claves fueron recogidas por Carlos Vásquez S.I. de diversas conferencias y apuntes
personales sobre este tema de enorme importancia para la implementación de una Cultura de la
Calidad y, por tanto, para institucionalizar un Sistema de Gestión de Calidad.
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Es importante anotar que los valores, los principios, las creencias y los estilos de
vida modelan nuestras actitudes. Y las actitudes, a su vez, modelan nuestros
comportamientos. Este es el punto clave sin duda del cambio organizacional. Si no
llegamos hasta las actitudes, el cambio de la cultura organizacional no tendrá
lugar.

FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Dado que la cultura de la organización se va construyendo con las personas, éstas

reciben diversas influencias que modelan su cultura y sus comportamientos. Entre
los factores más sobresalientes que influyen sobre la cultura están los siguientes:

1. El estilo de liderazgo. Las actitudes y comportamientos de los jefes, sobre todo

los de la alta dirección, modelan en buena parte, la cultura organizacional.
2. La historia de la organización: cómo nació, cómo creció, qué la condujo al
éxito, etc., son temas que afectan la cultura.
3. El entorno y todas las demás organizaciones similares a la nuestra. Si somos
un Colegio esto genera una cultura enteramente distinta de otras
organizaciones de bienes y productos, e incluso de servicios.
4. La base demográfica de las personas de la organización, juega un papel
definitivo. Es un grupo humano joven, maduro, técnicamente preparado para
su trabajo, hombres en su mayoría, mujeres… ?
5. Las tareas claves de la organización: los educadores, los administradores, los
servicios generales, etc., requieren y manejan una cultura propia y específica.

En nuestro proceso de gerenciar la cultura, podemos actuar sobre algunos de

estos determinantes, aquellos sobre los cuales tenemos control. Y debemos tener
en cuenta comprender y convivir con aquellos fuera de nuestro control como la
historia, el entorno en donde actuamos, la base demográfica de nuestra gente, etc.

Por ejemplo, podemos actuar sobre temas tales como la conducta de nuestros
líderes (que suele ser el determinante de la cultura de mayor impacto), la
selección del personal, la organización de la tarea, la definición de la cultura
deseable para cada área, la comunicación organizacional, la estructura y las
normas, etc.

DE QUÉ DEPENDE EL DESEMPEÑO EXITOSO O LA PRODUCTIVIDAD DE

UNA ORGANIZACIÓN ?

Depende, sustancialmente, de la Visión y de la Misión que se logren construir

entre todos y del comportamiento de las personas con relación a ellas. Es muy
difícil tener éxito con base en una Visión y Misión equivocadas o con base en la
conducta inadecuada de quienes ejecutan las tareas.

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La Planeación Estratégica ayudará efectivamente a estos logros, si se elabora con
la participación de todos; en efecto, las plataformas diagnóstica, estratégica y de
gestión (constitutivas de la Planeación Estratégica) son instrumentos eficaces para
los procesos de la cultura organizacional. Estas plataformas darán unidad y
alineación a todas las personas de la institución a la vez que les ayudará para un
desempeño exitoso.

Notemos que no existe una cultura ideal. Sí existe una cultura correcta para cada
organización de acuerdo a su Planeación Estratégica. La pregunta clave,
entonces, sería: cuál es la cultura adecuada para mi organización con base en su
Planeación Estratégica y en su estructura ? Este es un tema de diseño y
proyección de la organización hacia el futuro que es imprescindible tener en
cuenta.

La interacción de todos los elementos que constituyen las tres plataformas de

gestión de la calidad indicadas antes, van modelando diariamente la cultura
organizacional. En este sentido, una organización efectiva requiere de una cultura
efectiva.

Es muy importante también insistir en que de la manera como nosotros

concebimos la persona humana en la organización, se desprende el diseño de su
cultura. Cuando existe una concepción correcta sobre la persona y esta es
compartida por todos, están dadas las condiciones para construir una cultura
sana.

En efecto, una institución constituida por personas de “buena pasta”, con valores y
talentos, son la base sobre la cual se construye el edificio de la cultura
organizacional. Hay valores claves que se desarrollan en la institución
naturalmente, cuando las personas que posee son de calidad. Valores tales como
la ética e integridad, el respeto a las personas, la mente abierta al cambio, la
confianza en el otro, el talento humano caracterizado por un gran profesionalismo,
etc.

Las personas equivalen, análogamente, a los materiales del edificio. Con ellas lo
construimos. Edificios con malos materiales son frágiles.

El buen desempeño de una institución depende, pues, de sus gentes en acción.

Esto nos traslada a los comportamientos de las personas. Temas centrales de ese
buen desempeño son tales como el trabajo en equipo, la apertura al aprendizaje,
la apertura –por tanto- al cambio, el sentido de la responsabilidad personal y
social, la conducción de los líderes, la retroalimentación, el comportamiento
productivo… estos son aspectos imprescindibles también en una organización que
aspira los logros de la excelencia académica y humana como nuestros Colegios.

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LA COMPETITIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN

Se refiere a todo aquello que asegure la supervivencia de la organización. La

cultura organizacional, obviamente, favorece o debilita la competitividad. Una
institución competitiva busca alcanzar la preferencia y lealtad de sus beneficiarios,
las personas a quienes sirve. Esto se logra cuando todos en la organización
comparten este propósito.

La orientación definitiva hacia el beneficiario para atender y exceder en lo posible

sus necesidades, conlleva a la adopción de valores, principios y comportamientos
tales como la vocación de servicio, el comportamiento productivo, el valor de la
calidad, el sentido de la eficiencia, la austeridad en el gasto, creer sinceramente
en el talento de la competencia, etc.

Estas dimensiones de la cultura organizacional han demostrado tener el mayor

impacto en la supervivencia o competitividad de las organizaciones. A tal punto
esta dimensión de la cultura ha probado incidir en el éxito o fracaso de las
instituciones, que los países han creado entidades dedicadas a promover tanto la
Cultura de la Calidad como la Cultura de la Productividad.

QUÉ HACE POSIBLE QUE TODOS ESTOS ASPECTOS ORGANIZACIONALES

FUNCIONEN PRODUCTIVAMENTE ?

Sin duda, lo que le da cohesión al edificio de la institución es el cemento, o sea, el

propósito común compartido. Se trata de que la Visión y la Misión sean asumidos
de tal manera que todos tengan una misma razón para luchar en el día a día. Esta
es la dimensión más potente de la cultura organizacional.

Compartir un propósito común es un proceso fascinante que conlleva un liderazgo

comprometido, un gran esfuerzo de convicción y, por encima de todo, unos valores
en la alta dirección caracterizados por una total coherencia entre lo que decimos y
predicamos y lo que hacemos en el día a día.

CÓMO SE GERENCIA LA CULTURA ?

Al igual que el labriego con la tierra, el modelar la cultura organizacional es un

proceso lento, con una gran dimensión humana, susceptible de ser administrado y
evaluado.

Las investigaciones han comprobado que la mayor parte de los líderes que han
llevado sus organizaciones al éxito, lo han logrado mediante la concepción de
Planeaciones Estratégicas acertadas y claros procesos educativos de cambio
cultural, para asegurar el alineamiento entre la Visión y la Misión con la estructura
y la cultura organizacional.

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De hecho, es verdadero y claro el aforismo que reza: “cuando un barco llega al
puerto que no es, no es culpa del puerto… ni del barco”.

Diseñar la cultura requerida y liderar los procesos para convertirla en realidad, es

una responsabilidad que ningún gerente o directivo puede eludir. Así no tenga
intención de hacerlo, su forma de liderar, su ejemplo, sus mensajes, crean cultura
por acción o por omisión.

En este conjunto de ideas, hay algunas preguntas claves que podemos hacernos
para que estos procesos de desarrollo de la cultura organizacional tengan cabida.
Podrían ser las siguientes:

Cuál es la cultura requerida para nuestro Colegio ?

Cuáles son los rasgos de la cultura de nuestro Colegio hoy ?
Cuáles son las brechas entre la cultura organizacional de nuestro Colegio y la
cultura ideal, la que soñamos ?
Cómo podríamos cerrar esas brechas ?

La respuesta a estas preguntas ayudaría a organizar un proceso educativo que

llevaría sin duda a una cultura organizacional adecuada y con la cual y en la cual
todos estarían alineados.

ALGUNOS AFORISMOS Y CONSEJOS SIGNIFICATIVOS PARA LA

COMPRENSIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La organización se convierte en la sombra de sus jefes.

Sólo es posible construir la cultura que podemos definir.
Es imprescindible elaborar un Plan Estratégico concreto para desarrollar la cultura
organizacional. La cultura organizacional no se hace sola…
La cultura organizacional reside en la mente y en el corazón de las personas.
Es necesario buscar a toda costa que las personas logren la felicidad en la
realización de su trabajo.

Definitivamente, trabajar en el desarrollo de la cultura organizacional es una obra

prioritaria de los líderes de la organización y una tarea imprescindible para lograr
una organización sana, competitiva y productiva.

BIBLIOGRAFÍA BASICA

MORALES BECERRA, Jorge Enrique, Cultura de la Organización, visión

integral. Conferencia dictada en la Corporación Calidad de Colombia, Bogotá,
Abril de 1998.

CANTÚ DELGADO, Humberto, Desarrollo de una Cultura de Calidad, Ed.

McGraw Hill, México, 1997.
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