Curso: ED5072

Desarrollo de capital intelectual y social

Profesor titular: Dra. Flor de la Cruz Lizrraga

Profesor tutor: Mtra. Anayd Alvarez Herrera Modulo 3 - Actividad 3 Fase III Diseo del Plan de Desarrollo de Capital Humano

MAD-AE Maestra en Administracin de Instituciones Educativas con Acentuacin en Asuntos Estudiantiles

Nombre: Luzella Rodrguez Lpez Matrcula: A01301472

ITESM, Mxico a 27 de marzo de 2011.

Introduccin El presenta plan de desarrollo de capital humano est diseado para llevarse a cabo con los 59 maestros de cursos/talleres y conjuntos musicales del Departamento de Difusin Cultural que impactan a ms de 1100 alumnos, y para lo cual se tom en cuenta el diagnstico realizado de las medidas: actitudes de los empleados, capacidad de los empleados, perfil del personal, retribuciones y beneficios, inters de capacitacin y disponibilidad para capacitarse. El objetivo es establecer acciones y estrategias que permitan desarrollar al capital humano del Departamento de Difusin Cultural, responsable de impartir los cursos/talleres y conjuntos musicales, con el propsito de generar un valor agregado al servicio educativo que se presta a los alumnos. As mismo se ha tomado en cuenta la bibliografa de apoyo a este tema, sobre Gestin del Conocimiento y Capital Humano de Quintanilla, I (2003), Capital Humano de Stewart, T (1998), Administracin del Conocimiento Personal de Martnez, A (2003) y Aprendizaje para toda la vida o aprendizaje continuo Fiel, J. (2006). Estas lecturas hacen evidente que cada vez ms las organizaciones reconocen el valor que aportan las personas que las conforman. En este sentido, el capital humano es uno de los activos fundamentales que generan valor en la organizacin y es obligacin de todo responsable de la administracin sea director, coordinador o jefe de rea, encontrar las mejores formas de conocerlo y de gestionarlo en un sentido estratgico, lo cual permitir una ventaja competitiva de cada organizacin o departamento. Plan de Desarrollo de Capital Humano Quintanilla, I (2003), nos habla de la teora de la complejidad la cual se basa en que para comprender lo que acontece en la realidad no solo es necesario conocer las partes, los elementos o las variables, sino encontrar las concatenaciones entre todas ellas. As mismo, habla del grado de incertidumbre la cual debe considerarse en tres estrategias genricas, 1) en la empresa, a fin de valorar el entorno en que opera. Trasladando esta visin de la empresa al departamento de Difusin Cultural en lo que a cursos se refiere, podemos afirmar que como elementos de incertidumbre se encuentran la contraccin de la matricula por la inseguridad en la ciudad, as como la limitacin econmica de las familias para pagar cursos adicionales a los crditos acadmicos que llevan los alumnos. Por otra parte, con la finalidad de optimizar recursos econmicos por parte de la institucin, se establece la propuesta de cambio de instalaciones de los cursos que se imparten en la Casa Cultural Alta Vista (CCAV), lo que condiciona las certezas para dar continuidad de muchos de estos cursos, principalmente en las reas teatro, gastronoma, miscelneos, juegos de mesa y
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msica. El rea de danza, a diferencia de las anteriores no se ve afectada en cuanto a sus instalaciones ya que los cursos se imparten en el Centro Cultural Tecnolgico (CCT), aqu inclusive en varios talleres, las instalaciones tienen capacidad para atender ms alumnos an. Es conveniente mencionar, que una de las fortalezas de los cursos/talleres es que estos generan un ingreso considerable semestre a semestre y con esto, no solo se paga la nmina de los maestros, sino que vindolo a futuro bien se podra construir un centro cultural que no solamente cubrira su inversin, sino que seguira apoyando parte de los presupuestos de produccin de varios de los grupos representativos como hasta ahora ha venido sucediendo. Por lo anterior es necesario, tomar decisiones para confirmar cules seran las condiciones reales de infraestructura disponible para operar en un futuro inmediato (prximo semestre), y de ser posible, a mediano y largo plazo. Por otra parte, en cuanto a la contraccin de la matrcula de cursos, como estrategia para contrarrestar esta tendencia, es necesario fortalecer con mayor promocin la apertura al mercado externo (siempre condicionado a la disponibilidad de espacio existente), no de la misma forma en que se ha venido llevando a cabo, sino ampliar la promocin en medios de comunicacin, instituciones, desarrollar propuestas de cursos para empresas, entre otras posibles acciones. 2) Como segunda estrategia para manejar la incertidumbre, es necesario enfocarse en las personas. Su desarrollo personal y profesional, sus habilidades para manejar situaciones cada da ms interculturales, lenguas, hbitos, ritos costumbres diferentes, sus roles, competencias y conocimientos. . Quintanilla, I. (2003). En este sentido hay mucho por hacer con los maestros de cursos y talleres, en base al diagnstico realizado en cuanto a intereses de capacitacin. Y esto es precisamente el motivo del presente plan, determinar competencias bsicas de procesos de enseanzaaprendizaje, competencias relacionales con los alumnos, con los dems maestros y con la propia institucin, competencias especficas que son indispensables para un desempeo de calidad en su trabajo, competencias de inters general. Como bien nos percatamos en el diagnstico, lo que los maestros requieren es participar en un proceso de formacin/actualizacin que les permita acreditar sus competencias, ya que muchos poseen estas, pero formalmente no cuentan con esta acreditacin. 3) En tercer lugar, Quintanilla, I (2003), nos habla de gestionar el cambio, orientado hacia la innovacin y la generacin de una visin compartida de la empresa en consonancia con las nuevas formas de organizacin del trabajo. Esto implica transitar gradualmente a estructurar un plan de trabajo donde se cuente con apoyo de
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la tecnologa, buscando la planeacin e implementacin de los procesos a travs del desarrollo trabajo por competencias con apoyo de la plataforma tecnolgica con que ya cuenta el Tecnolgico. No se trata de parecernos cada vez ms a los formatos que utiliza la academia, sino en base a cada especialidad, estilo, modalidad artstica, encontrar soportes que permitan apuntalar el proceso de enseanza. Por otra parte valora en cuanto al diseo de programas, modelos de oferta educativa innovadores y mucho ms formales, que impliquen un plus, o extra en la acreditacin, estos pueden ser seminarios, diplomados, para los alumnos con una acreditacin formal. Esta triada tiene que ver con:
1) La empresa y su entorno: 2) Los que se asocian a las

Gestin de la incertidumbre Con la gestin del conocimiento y los que lo hacen Con las tecnologas y herramientas que se deben usar

personas: 3) Innovacin y cambio

Regresando a Difusin Cultural la incertidumbre en se ubica respecto a cursos/talleres corresponde al nivel 2, es decir contamos, con alternativas claramente definidas, en cuanto a instalaciones, por ejemplo: cambiar de instalaciones, continuar en las mismas, construir nuevas, cambiar de instalaciones y construir nuevas. Futuros alternos en cuanto a mercado de cursos/talleres, fortalecer la ampliacin de mercado al exterior, fortalecer el mercado especficamente con empresas, fortalecer el mercado con ambos u otros clientes. Futuros alternos en cuanto a productos ofertas educativas, integrar opciones de diplomados, seminarios con acreditaciones para alumnos. Maniobras y posturas estrategias, la opcin sera reservarse el derecho de participar, la cual constituye la postura ms adecuada en los niveles 2 y 3 de incertidumbre. Se trata de realizar inversiones en el mejoramiento de la empresa (tales como la formacin del personal, la obtencin de informacin, estructura de costes, demanda de los potenciales consumidores y relacin con los proveedores). DC estara ms en este caso, apoyando la formacin y desarrollo de su personal, estableciendo estrategias para ampliar la demanda de sus clientes/alumnos a fin de optar por una estrategia en la configuracin. Logrando buscar un resultado especfico dentro de los probables. La nica manera de que todos ganen es la colaboracin, trasladarse del egocentrismo al alocentrismo.

El conocimiento es un activo que siempre marca la diferencia, pero ms an en tiempos de incertidumbre gestionarlo y desarrollarlo es lo que permite a las empresas marcar una diferencia competitiva. En DC cultural dadas las amenazas que tenemos, especficamente en cursos/talleres lo que se pretende es mantenerse y mejorar la calidad del proceso educativo. Implementar sistemas de control de calidad del trabajo, parte de esto son las encuestas de evaluacin de los maestros y evaluanet a nivel campus. Ahora bien, apoyndonos en el diagnstico realizado, tomando como base 4 medidas de capital humano, presentamos a continuacin un plan de desarrollo de capital humano para maestros de cursos/talleres de Difusin Cultural. Este plan se integra por tres fases, a saber: la de planeacin, la de desarrollo e implementacin y la de evaluacin y retroalimentacin para volver a iniciar el proceso.

Fase I.- Planeacin, presentacin, confirmacin e inicio del plan de desarrollo de capital humano en Difusin Cultura.

Fase II.- Gestin, implementacin y seguimiento de actividades del plan

Fase III.- Evaluacin y retroalimentacin de acciones semestrales, ajustes al proyecto.

Fig. 2 Fases del plan de desarrollo de capital humano para maestros de Difusin Cultural.

Por cada medida de desarrollo de capital humano se establecen en base a los resultados acciones concretas, es as que en cuanto a las actitudes, siendo estas de satisfaccin y compromiso institucional se considera pertinente desarrollar este plan, sin embargo tambin se tom en cuenta la realidad de la institucin y la disponibilidad de los propios maestros ya que la mayora labora en dos o ms instituciones. Para la medida de capacidades de los empleados posibilitar y facilitar el intercambio y la reciprocidad, del conocimiento para el crecimiento personal y profesional de los maestros, a travs comunidades de prctica, Stewart, T (1998), del trabajo por academias, conferencias, cursos y otros. Ampliar las instancias que ayudan al desarrollo del capital humano de cursos/talleres en DC, a travs de la vinculacin con diferentes reas o departamentos dentro del Tecnolgico de Monterrey, y al exterior con instituciones oficiales. Se iniciar con DCDE y PCDEA. Impulsar la acreditacin formal de los maestros de cursos/talleres de DC dentro del rea en la que imparten clases, ya sea a travs de su titulacin o de una certificacin, que permita elevar la calidad del servicio que presta.
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Del perfil profesional se propone impulsar acciones de capacitacin que favorezcan a la mayora de los maestros de cursos/talleres de DC, dada la variedad de reas y competencias especficas requeridas. Retribucin y beneficios sociales, establecer mecanismos de comunicacin personalizados para que cada maestro conozca la percepcin semestral en base al nmero de alumnos atendidos. Dar a conocer los beneficios que ofrece el tecnolgico de Monterrey a sus Maestros, a fin de que stos sean aprovechados. Revisar y establecer conjuntamente con la jefatura de nminas formas ms eficientes y eficaces para el pago salarial, de los maestros hacindolo trasparente y oportuno. Intereses de capacitacin, a) Informar que existen cursos permanentes de capacitacin en idiomas, y de tcnicas de enseanza, b) fomentar el trabajo de academias o de intercambio de experiencias de metodologas de enseanza, de evaluacin, y otros, c) iniciar procesos de vinculacin con otras reas del tecnolgico para promover conferencias o cursos de temas actuales especializados en arte y de competencias complementarias, como planeacin y organizacin; trabajo colaborativo y liderazgo,; comunicacin y desarrollo humano. Disponibilidad para capacitarse, programar actividades de desarrollo de capital humano para maestros de cursos de DC dentro de los das y horarios de mayor aceptacin, para ampliar las posibilidades de participacin. En la figura 4, que se muestra a continuacin se describen las actividades por medida evaluada, as como el objetivo y meta que persiguen.

Propuesta de plan de desarrollo de capital humano para maestros de Difusin Cultural.

Medidas de capital Humano

Actividades propuestas por rubro evaluado

Objetivos y metas especficos

Actitudes de los empleados

Establecimiento de un plan de desarrollo de capital Fortalecer el grado de satisfaccin y compromiso de humano, ya que existe satisfaccin e identificacin con los maestros con el Tecnolgico de Monterrey, con el la institucin, sin embargo este plan debe ser realista ya diseo e implementacin de un plan de desarrollo de que ms del 77% de los maestros laboran en dos, tres o capital humano. ms instituciones.

Posibilitar y facilitar el intercambio y la reciprocidad, La experiencia de la mayora de los maestros, as como del conocimiento para el crecimiento personal y su disposicin al aprendizaje, permite impulsar profesional de los maestros, a travs comunidades de reuniones para compartir experiencias, trabajo por prctica, Stewart, T (1998), del trabajo por academias, academias, promover conferencias, cursos, y otros. conferencias, cursos y otros Se propone, previo anlisis y seleccin, reas y cursos Ampliar las instancias que ayudan al desarrollo del varios de actualizacin/capacitacin pertinentes para los capital humano de cursos/talleres en DC, a travs de maestros de Difusin Cultural, organizados por el la vinculacin con diferentes reas o departamentos Departamento de Capacitacin y Desarrollo Educativo dentro del Tecnolgico de Monterrey, y al exterior con (DCDE) y el Programa de Capacitacin de la Direccin instituciones oficiales. Se iniciar con DCDE y de Asuntos Estudiantiles (PCDAE) del sistema. Ver PCDEA. cuadro de cursos. Considerando que el 46.5 % cuentan con estudios profesionales pero no estn titulados, es necesario Impulsar la acreditacin formal de los maestros de realizar acciones que impulsen la titulacin, o bien dado cursos/talleres de DC dentro del rea en la que que en algunos casos no son programas formalizados imparten clases, ya sea a travs de su titulacin o de por instituciones oficiales, se propone impulsar la una certificacin, que permita elevar la calidad del Certificacin para Diseo e Imparticin de Cursos de servicio que presta. Capacitacin, que permite al maestro mejorar sus competencias y obtener una acreditacin nacional. Buscar con asesora del departamento de empleo, en el caso de maestros que cuenten con 65 aos de En la muestra no se detect, pero aquellos maestros que edad o ms, para que de forma personalizada y en tengan ms de 65 aos ser revisada su situacin. base a las posibilidades de la institucin tengan un retiro digno de DC.

Capacidad de los empleados o Competencias/Habilidades

Perfil del personal Al hablar de capacitaciones o actualizaciones de la Impulsar acciones de capacitacin que favorezcan a especialidad , dado que la mayora son maestros de la mayora de los maestros de cursos/talleres de DC, msica seguidos por los de danza se sugiere promover dada la variedad de reas y competencias especficas actividades principalmente estas reas. requeridas.

Con la jefa de seccin de Nminas, ya se inici un Revisar y establecer conjuntamente con la jefatura de proceso de revisin en cuanto a la forma de pago de los nminas formas ms eficientes y eficaces para el maestros, as como en base al nmero de alumnos que pago salarial, de los maestros hacindolo trasparente cada profesor ha venido teniendo, revisar las diferentes y oportuno. categoras de tabuladores de pago.

Retribucin y beneficios sociales o Retribucin y competencias sociales 8

Dar a conocer los beneficios que ofrece el tecnolgico Establecer un programa de informacin permanente en de Monterrey a sus Maestros, a fin de que stos sean base a los beneficios que proporciona la institucin aprovechados. Establecer mecanismos de comunicacin Establecer mecanismos de comunicacin para informar personalizados para que cada maestro conozca la a cada maestro cual es el sistema de sueldo y su percepcin semestral en base al nmero de alumnos percepcin de cada semestre. atendidos. a) Informar que existen cursos permanentes de capacitacin en idiomas, y de tcnicas de enseanza, b) fomentar el trabajo de academias o de intercambio de experiencias de metodologas de enseanza, de Fortalecer la comunicacin personal y a travs de evaluacin, y otros, c) iniciar procesos de vinculacin medios masivos de comunicacin de la oferta de con otras reas del tecnolgico para promover capacitacin, y del plan de desarrollo de capital conferencias o cursos de temas actuales especializados humano en DC. en arte y de competencias complementarias, como planeacin y organizacin; trabajo colaborativo y liderazgo,; comunicacin y desarrollo humano.. Programar las actividades de capacitacin de Programar actividades de desarrollo de capital preferencia los fines de semana, en primer lugar sbado humano para maestros de cursos de DC dentro de por la maana, 2o lugar sbado por la tarde y 3er lugar los das y horarios de mayor aceptacin, para ampliar domingo por la maana una vez al semestre. las posibilidades de participacin.

Intereses de capacitacin

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Disponibilidad para capacitarse

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Fig. 3 Actividades propuestas para el plan de desarrollo de capital humano en Difusin Cultural, por medida de capital humano evaluada.

De este plan de desarrollo, se establecen a continuacin las actividades principales, sus objetivos, responsables, periodos en que se llevarn a cabo, no se marca en el cronograma fechas especficas en cuanto a cursos porque estos estn sujetos a la programacin del Departamento de Capacitacin y Desarrollo Educativo (DCDE) del Campus Monterrey y del Programa de Capacitacin de la Direccin de Asuntos Estudiantiles (PCDAE) a nivel sistema. Por otra parte dado que el Departamento de Difusin no cuenta con un presupuesto para financiar el desarrollo de los maestros hasta ahora, se busc optimizar los recursos institucionales al mximo, sin embargo es indispensable que el Departamento de Difusin Cultural invierta en estos rubros para buscar una mejora de sus servicios educacionales.

Activida princ les des ipa

Objetivosym ses eta pecficos

R espons bles a

R ecursosR equeridos

Cronog m ra a

P resupuesto

Indica doresde control

Impulsar y facilitar el intercam bio, la Departamento de Difusin reciprocidad e innovacin del conocim iento realizar 1reunin al sem estre Cultural (DC) y Coordinadora de Solicitar apoyos al DCDE a travs del fomento de comunidades de Desarrollo Acadmico (CDA) prctica Stewart, T. (1998)

meses de abril-m ayo, y noviembre-diciem bre

Por confirmar

maestros participantes y aplicacin de conocim ientos

Establecer contacto con el Departam ento de Contactar por medio de DCDE Departam ento de Difusin Capacitacin y Desarrollo Educativo (DCDE) al personal capacitado para Cultural (DC),. Departamento de para de forma conjunta establecer acciones que apoye el proceso de Capacitacin y Desarrollo Solicitar apoyos al DCDE de desarrollo de capital hum ano, as como desarrollo del personal Educativo (DCDE) y Coordinadora su financiamiento docente. de Desarrollo Acadmico (CDA)

meses de abril-m ayo, o noviem bre-diciembre

Por confirmar

maestros participantes y aplicacin de conocim ientos

Establecer comunicacin con instituciones Lograr la participacin de Departamento de Difusin especializadas que puedan dar algn especialistaen arte, Cultural (DC) y Coordinadora de conferencias, o clases master, en alguna de para im partir una conferencia. Desarrollo Acadmico (CDA) las reas artsticas

Sala para conferencia, promocionales de evento, equipo de sonido.

1evento por semestre

Pago a conferencista, por maestros participantes y acordar (viticos aplicacin de conocim ientos en caso necesario).

Solicitar apoyo al PCDEA para que los maestros de cursos de DC continen su certificacin en Diseo e imparticin de cursos de capacitacin

Facilitar procesos de certificacin/acreditacin a los maestros

Departam ento de Difusin Cultural (DC), Departam ento de Capacitacin de DAESistem a (PCDAE) y Coordinadora de Desarrollo Acadmico (CDA)

Computadora por maestro

SemA-D 2011

A cargo de PCDAE

maestros participantes y aplicacin de conocim ientos

Revisar y establecer conjuntamente con la Establecer criterios de jefatura de nminas form ms eficientes y as contratacin y pago de sobre eficaces para el pago salarial, de los sueldos por nm de ero maestros hacindolo trasparente y alumnos ms eficientes oportuno.

Jefatura del Departamento de Nminas, Coordinacin de Contabilidad, Coordinacin de Desarrollo Acadm ico

Registros de alumnos inscritos por semestre, tabuladores de pago, archivo con clculos de pago por nm de ero alumnos

SemA-D 2011

No aplica

Satisfaccin de m aestros, aplicacin de encuesta de evaluacin

Establecer mecanism de com os unicacin Que cada maestro conozca su personalizados para que cada maestro percepcin antes de conozca la percepcin sem estral en base al impuesto nm de alumnos atendidos. ero

Coordinacin de Desarrollo Acadmico

medios de comunicacin, correo electrnico

SemA-D 2011

No aplica

Satisfaccin de m aestros, aplicacin de encuesta de evaluacin

Departam ento de Difusin Fortalecer la comunicacin personal en Previa informacin del plan Cultural (DC), Departam ento de reuniones de trabajo y a travs de m edios de desarrollo de capital Capacitacin y Desarrollo m asivos de com unicacin del plan de hum ano para los maestros de Educativo (DCDE), Programa de desarrollo de capital humano en DCy de la cursos de DC, lograr la Capacitacin de PCDAE Sistema, oferta de capacitacin. Ver figura 4 participacin activa de estos. y Coordinadora de Desarrollo Acadmico (CDA)

Sala para conferencia, computadora, internet, y correo electrnico

SemA-D 2011

A cargo de todos los responsables, vara maestros participantes y segn el programa aplicacin de conocim ientos de capacitacin, ver figura 3

Impulsar un program de adm a inistracin del conocim iento personal. Martnez, A. (2003).

Que cada m aestro organice su Departamento de Difusin propio programa de Cultural (DC) y Coordinadora de Sala para conferencia, capacitacin y desarrollo Desarrollo Acadm (CDA) y computadora e internet. ico personal/profesional Maestros

SemE-M 2012

Por confirmar

maestros participantes y aplicacin de conocim ientos

Fig. 4 Principales actividades del plan de desarrollo de capital hum ano para maestros de cursos/talleres de Difusin Cultural.

Cronograma de actividades, plan de desarrollo de capital humano.

Cronog a ram Activida principales des Impulsar y facilitar el intercambio, la reciprocidad e innovacin del conocimiento a travs del fomento de comunidades de prctica Stewart, T. (1998) 2011 enero febrero marzo abril mayo junio julio agosto septiembre octubre novirmbre diciembre enero febrero 2012 marzo abril mayo junio

meses de abril-mayo, y noviembre-diciembre

Establecer contacto con el Departamento de Capacitacin y Desarrollo Educativo (DCDE) meses de abril-mayo, o para de forma conjunta establecer acciones noviembre-diciembre de desarrollo de capital humano, as como su financiamiento Establecer comunicacin con instituciones especializadas que puedan dar conferencias, o clases master, en alguna de las reas artsticas Solicitar apoyo al PCDEA para que los maestros de cursos de DC continen su certificacin en Diseo e imparticin de cursos de capacitacin Revisar y establecer conjuntamente con la jefatura de nminas formas ms eficientes y eficaces para el pago salarial, de los maestros hacindolo trasparente y oportuno.

1 evento por semestre

Sem A-D2011

Sem A-D2011

Establecer mecanismos de comunicacin personalizados para que cada maestro conozca la percepcin semestral en base al nmero de alumnos atendidos.

Sem A-D2011

Fortalecer la comunicacin personal en reuniones de trabajo y a travs de medios masivos de comunicacin del plan de desarrollo de capital humano en DC y de la oferta de capacitacin. Ver figura 4

Sem A-D2011

Impulsar un programa de administracin del conocimiento personal. Martnez, A. (2003).

Sem E-M 2012

Fig. 5 Cronograma de pricipales acciones del plan de desarrollo de capital humano

A fin de optimizar recursos institucionales se revisaron los programas de capacitacin de reas especializadas en esta labor, como el Departamento de Capacitacin y Desarrollo Educativo, Campus Monterrey (DCDE), y el Programa de Capacitacin de la Direccin de Asuntos Estudiantiles a nivel Sistema (PCDAE), considerando las siguientes reas de desarrollo de competencias: formacin docente, desarrollo de habilidades docentes, tica, asesora y orientacin educativa, idiomas, desarrollo personal y profesional y desarrollo de habilidades en educacin y produccin artstica. Toda esta oferta de capacitacin se programa cada semestre, por lo que al inicio del mismo se da a conocer su duracin y fechas de realizacin.

Dar a conocer e incentivar la participacin en estas opciones de capacitacin, permitirn fortalecer y actualizar las competencias con que cuentan los maestros de cursos/talleres de Difusin Cultural. La poltica con ellos, sera como menciona Martnez, A. (2003), al citar que Ash J. (2002), y el equipo de la Association of Knowledge desarrollan actualmente una gua que gira en torno a la idea de cmo aprovechar el conocimiento que la persona tiene para tomar en sus manos la rienda de su propio destino y se enfoca en los factores que permiten el autodesarrollo a partir de lo que la persona sabe. En este sentido, como una actividad ms propongo que los maestros de cursos/talleres de Difusin Cultural, asuman gradualmente la responsabilidad de acrecentar e intercambiar conocimiento y desarrollo de competencias basados en un compromiso auto gestionado para su desarrollo y actualizacin. Ver figura 6 sobre oferta de capacitacin desarrollo de competencias bsicas y complementarias.

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Actividad.- Dar a conocer e incentivar la participacin de las opciones de capacitacin que ofrece la institucin a travs del departamento de Capacitacin y Desarrollo Acadmico del Tecnolgico de Monterrey Campus Monterrey (DCDE) y del rea de capacitacin de la Direccin de Asuntos Estudiantiles (DAE) a nivel Sistema.

S eleccinderea deca cita s pa cinyc osq ofr urs ue ecenel D EC p sMon CD am u terrey yP A S tem , pa d a CD E is a ra es rrollodecom peten ciasdelosm es a trosdecur os lleresd D a s /ta el ep rtam ento deD inCu ifus ltural

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Cu o rs s

Meta s

R p sb es on a les

R rs R ueridos ecu os eq

C og m ron ra a

P u es res pu to

In d dica oresd con ol e tr

Habilidades didcticas bsicas

D epartamento de Capacitacin y Desarrollo Acadmico del Tecnolgico de Monterrey Cam pus Participen al m enos 5 Monterrey (DCD y Coordinacin de E) maestros Desarrollo Acadmico del D epartamento de Difusin C ultural (CDA) Participen al m enos 5 maestros Direccin de Asuntos Estudiantiles del S istema, programa de capacitacin PCDAE

A cargo del DCD E

En base a programacin del DCD sem E, estre AD2011

A carg del D o CDE

Nmero de maestros inscritos y acreditados

Formacin docente

Certificacin en "D iseo e imparticin de cursos de capacitacin"

A cargo de laDAE sistema

En base a program acin de PCDAE, semestre A-D2011

A cargo de PCDAE

Nmero de maestros inscritos y acreditados

Asertividad y escucha activa en el mbito acadm ico

D epartamento de Capacitacin y Desarrollo Acadmico del Tecnolgico de Monterrey Cam pus Participen al m enos 2 Monterrey (DCD y Coordinacin de E) maestros Desarrollo Acadmico del D epartamento de Difusin C ultural (CDA) Que participen al menos 5 maestros Direccin de Asuntos Estudiantiles del S istema, programa de capacitacin PCDAE D epartamento de Capacitacin y Desarrollo Acadmico del Tecnolgico de Monterrey Cam pus Monterrey (DCD y Coordinacin de E) Desarrollo Acadmico del D epartamento de Difusin C ultural (CDA) Direccin de Asuntos Estudiantiles del S istema, programa de capacitacin PCDAE

A cargo del DCD E

En base a programacin del DCD sem E, estre AD2011 En base a program acin de PCDAE, semestre A-D2011

A carg del D o CDE

Nmero de maestros inscritos y acreditados

Induccin aasuntos estudiantiles

A cargo de laDAE sistema

A cargo de PCDAE

Nmero de maestros inscritos y acreditados

Induccin al modelo educativo (MET) Desarrollo de habilidades docentes Acceso y uso de informacin en m edios y bibliotecas Que participen al menos 2 maestros

A cargo del DCD E

En base a programacin del DCD sem E, estre AD2011

A carg del D o CDE

Nmero de maestros inscritos y acreditados

Modelo form ativo de asuntos estudiantiles

Que participen al menos 5 maestros

A cargo de laDAE sistema

En base a program acin de PCDAE, semestre A-D2011

A cargo de PCDAE

Nmero de maestros inscritos y acreditados

La dim ensin de la tica tica Competencias ticas parael profesor Bases de la asesoray orientacin educativa Asesora y orientacin educativa Inteligencia emocional como fundamento de la asesora y orientacin educativa Ingls Manejo de conflictos, asertividad y neg ociacin El poder de la inteligenciaemocional Produccin escnica en el Tecnolgico de Monterrey. Que participen al menos 4 maestros Direccin de Asuntos Estudiantiles del S istema, programa de capacitacin PCDAE A cargo de laDAE sistema En base a program acin de PCDAE, semestre A-D2011 Nmero de maestros inscritos y acreditados Que participen al menos 5 maestros D epartamento de Capacitacin y Desarrollo Acadmico del Tecnolgico de Monterrey Cam pus Monterrey (DCD y Coordinacin de E) Desarrollo Acadmico del D epartamento de Difusin C ultural (CDA)

A cargo del DCD E

En base a programacin del DCD sem E, estre AD2011

A carg del D o CDE

Nmero de maestros inscritos y acreditados

Idiom as Desarrollo personal y profesional Desarrollo de habilidades en educacin y produccin artstica

A cargo de PCDAE

Fig. 6 Seleccin de oferta de desarrollo para maestros de cursos/talleres de Difusin Cultural

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Conclusiones El presente plan de desarrollo de capital humano para maestros de cursos/talleres de Difusin Cultural, permite atender las principales demandas detectadas en cuanto al diagnstico realizado cuyo propsito de origen era detectar entre otros aspectos necesidades de capacitacin, en relacin a: Temas de inters para cursos: idiomas, tcnicas de enseanza, aprendizaje, mtodos de evaluacin y de enseanza especfica de la actividad, desarrollo humano, etc. Cursos propuestos de mayor a menor inters: idiomas, conocimientos del rea de la especialidad, reflexiones sobre la prctica docente, elaboracin de programas por competencias, asesora y orientacin educativa. Las habilidades que consideran necesario desarrollar son: planeacin y organizacin, trabajo colaborativo y liderazgo, comunicacin y desarrollo humano.

"Ser mejor slo quiere decir: llegar a conocer mejor. Sin embargo, debe ser un conocimiento que no nos d tregua, que nos acose siempre. Es mortal un conocimiento que nos vaya aplacando. " Elas Canetti

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Referencias Quintanilla, I. (2003). Captulo 7. La gestin del conocimiento En Empresas y personas: gestin del conocimiento y capital humano. Pp.185-243. Espaa: Daz de Santos. Stewart, T. (1998). Captulo 6. El capital humano en La nueva riqueza de las organizaciones: el capital intelectual. Pp. 129-166. Argentina: Granica S. A. Martnez, A. (2003). Personal Knowledge Management: Dimensin Generadora. Field, J. (2006). Captulo I. Lifelong Learning a design for the future? En Lifelong Learning and the new educational order. Pp. 9-27. USA: TrenthamBooksLimited Portal acadmico. Desarrollo y capacitacin. Consulta realizada el 26 de marzo de 2011.https://portalacademico.itesm.mx/portal/page/portal/Academia/Servicios2? p_iOp=2&p_vCveServ=04010402&p_vTipo=G PCDAE, Programa de Capacitacin de la Direccin de Asuntos Estudiantiles del Sistema. Consulta realizada el 25 de marzo de 2011. http://pcdae.itesm.mx/index.htm

Anexo 1 13

Propuestas de actividades de desarrollo de capital humano en el departamento de Difusin Cultural para maestros de cursos en base al diagnstico realizado.
D N T OD LC IT LH MANOD C R O /T L R SD D U I C L U AL IAG S IC E AP A U E U S S AL E E E IF S N U T R
Carctersticas de la muestra D un total de 61m estros de e a cursos/ta lleresy conjuntos

Medidas de Capital Humano Indicadores Variables 1 Actitudes de los empleados 1.1. Satisfaccin en el trabajo

1.2. Compromiso

1.3. Identificacin con la organizacin

Resultados El 93.8% o sea 45 maestros les gusta trabajar en una institucin que en su opinin ofrece servicios de calidad, de esta misma forma 91.7% su familia ve bien que l o ella trabaje en esa institucin. En lo relacionado al compromiso, 91.7% o sea 44 maestros piensan que nuestra misin es muy trascendente para la sociedad, 85.4% se siente altamente comprometido en la tarea de lograr los objetivos de la institucin. En cuanto al nmero de organizaciones para las que trabaja, el 43.5% declar que labora en 2 organizaciones y 34.8% seal que en 3 o ms instituciones. De la identificacin con la institucin, 79.2% se siente altamente identificado con los valores de la institucin, 95.7% se siente muy orgulloso de trabajar en esta institucin.

Balance final 93.8 % de los maestros les gusta trabajar en el Tecnolgico de Monterrey 91.7% estn comprometidos con la misin del Tecnlogico de Monterrey

Actividades propuestas

77% trabajan en 2 o ms instituciones

Establecimiento de un plan de desarrollo de capital humano, ya que existe satisfaccin e identificacin con la institucin, sin embargo este plan debe ser realista ya que ms del 77% de los maestros laboran en dos, tres o ms instituciones.

95.7% se sienten orgullosos de trabajar en el Tec.

Fig. 1a Actividades propuestas para desarrollo de capital humano en base al diagnstico de actitudes de los empleados.
Indicadores Variables Resultados Balance final Actividades propuestas

2.1. Experiencia Capacidad de los empleados o Competencias/Habilidades

La experiencia en el ITESM se distribuye de la siguiente forma, 43.4% tiene de 3 a 10 aos de experiencia, 19.6% ms de 10 aos, 17.4% de 1 a Comparando ambas situaciones, es evidente que el 3 aos, y 19.6% menos de 6 meses a 1 ao 75% de la planta de maestros poseen de 6 a ms aos de experiencia. Hablando de su experiencia fuera del ITESM, el 57% cuenta con ms de 10 aos, 33.4% entre 3 y 10 aos y solamente el 8.9% tiene de 1 a 3 aos. Ver anexo 6, grficos 7 y 8. , el 97.9% constantemente procura estar bien informado y aprender sobre su especialidad El 68.8% confirma que como parte de su trabajo, asiste a cursos de capacitacin que requiere. El 58.3% con frecuencia, comparte sus conocimientos y experiencias con compaeros de trabajo. Las reas donde hay mayor concentracin de maestros son msica y danza, seguidas de gastronoma y artes visuales Respecto a las competencias de los maestros, 85.4% estn totalmente de acuerdo de que posee las competencias que le permiten tener un dominio ptimo de su especialidad, solamente 2.1% esta dudoso El 70.8% (34 maestros), est totalmente de acuerdo en que realiza un trabajo excelente, porque sus alumnos adquieren las competencias establecidas en su programa de enseanza, 29.2% (14maestros), est de acuerdo al respecto.

La experiencia de la mayora de los maestros, as como su disposicin al aprendijaje, permite impulsar reunines para compartir experiencias, trabajo por acadmias, promover conferencias, cursos, y otros.

2.2. Aprendizaje

En este sentido, se puede observar que existe una disposicin al aprendizaje.

2.3. Competencias

Se propone, previo anlisis y seleccin, reas y cursos varios de actualizacin/capacitacin pertinentes para En trminos generales podemos valorar que los los maestros de Difusin Cultural, organizados por el maestros de Difusin Cultural se sienten poseedores Departamento de Capacitacin y Desarrollo Educativo De la misin institucional, 30 maestros que representan el 62.5% estn de competencias especficas para desarrollar su (DCDE) y el Programa de Capacitacin de la totalmente de acuerdo en afirmar que conocen bien la misin institucional, trabajo. Direccin de Asuntos Estudiantiles (PCDAE) del y cmo su trabajo contribuye a su cumplimiento; 17 ms, que sistema. Ver cuadro de cursos. constituyen el 35.4% nicamente estn de acuerdo en este punto Del conocimiento de los Lineamientos y metodologa para desarrollar programas de enseanza por competencias, el 68% de los maestros encuestados afirman que estn totalmente de acuerdo, 25% que est de acuerdo y 6.3% indecisos o no saben En cuanto a las nociones tericas para apoyar el desarrollo del estudiante, lo cual permite formarlos mejor 66.7% contestaron estar totalmente de acuerdo en poseer stas, 27.1 estaba nicamente de acuerdo.

2.4. Nivel educativo

El nivel educativo en el rea artstica corresponde al 46.5% con estudios profesionales, seguido del 27.8% de titulados, 11.6% cuentan con maestra terminada y 2.3% con maestra primera parte, el 11.6% manifiesta contar con otros estudios entre los que mencionan doctorado y diplomados.
Se observa que estos mismos maestros posen estudios fuera del

Comparando ambos sectores (educativo artstico y educativo no artstico), podemos decir que existe mayor acreditacin en el nivel de estudios fuera del rea artstica que imparten en el ITESM.

rea artstica que imparten, en este caso el 52.8 % cuentan estn titulados a nivel profesional, 25% tienen estudios profesionales, 2.8% maestra en proceso, 16.7% maestra terminada y 2.8% manifiesta tener doctorado En cunto a los aos dedicados a la formacin artstica, el 57.8% Comparando ambos sectores, han dedicado mayor seala que le han dedicada ms de 10 aos, 31.1% de 7 a 10 aos tiempo a su formacin en el rea artstica, que en la y 11.1% de 5 a 7 aos no artstica, an cuando no tengan acreditacin formal En otra rea (no artstica), 50% le han dedicado ms de 10 aos, al respecto. 18.4% de 7 a 10 aos, 18.4% de 3 a 5 aos y 13.2 de 5 a 7 aos

Considerando que el 46.5 % cuentan con estudios profesionales pero no estn titulados, es necesario realizar acciones que impulsen la titulacin, o bien dado que en algunos casos no son programas formalizados por instituciones oficiales, se propone impulsar la Certificaciin para Diseo e Imparticin de Cursos de Capacitacin, que permite al maestro mejorar sus competenias y obtener una acreditacin nacional.

Fig. 1b Actividades propuestas para desarrollo de capital humano en base al diagnstico de capacidades de los empleados.

14

Indicadores 3 Perfil del personal 3.1. Sexo 3.2. Edad

Variables 21 maestras 27 maestros

Resultados

Balance final

Actividades propuestas

De los rangos marcados A) 23 menos, 4.5% de maestros B) entre 24 y 30, 25% de maestros C) entre 31 y 40, 35% de maestros D) entre 41 y 50 y , 23% de maestros E) 51 o ms, 12.5% de maestros Est estrechamente relacionada con la experiencia,43.4% tiene de 3 a 10 aos de experiencia, 19.6% ms de 10 aos, 17.4% de 1 a 3 aos, y 19.6% menos de 6 meses a 1 ao De igual forma se liga a su experiencia fuera, con exactitud no la sabemos, pero el 57% cuenta con ms de 10 aos, 33.4% entre 3 y 10 aos y solamente el 8.9% tiene de 1 a 3 aos. Ver anexo 6, grficos 7 y 8. Actividad/rea y nmero de maestros que laboran en cada una Artes Visuales - 3 Danza - 17 Gastronomia - 5 Juegos de Mesa y Miscelnea - 3 Msica - 19 Teatro - 1

En total son 59 maestros, 34 hombres y 25 mujeres, de los cuales contestaron 48 la encuesta, 27 hombres y 21 mujeres. El 70% de los maestros tinen de 31 aos a ms de 50.

En la muestra no se detect, pero aquellos maestros que tengan ms de 65 aos ser revisada su situacin.

3.3. Antigedad enel ITESMDC

Cabe aclarar que en el ITESM no generan antigedad porque cada semestre se reelabora su contrato, con un periodo intermedio que va de 1 a 2 meses de inactividad laboral.

3.4. Antigedad fuera (no contar la de ITESM) 3.5. Profesin

Hay ms maesros de msica y danja, seguidos de gastronoma

Al hablar de capacitaciones o actualizaciones de la especialidad , dado que la mayora son maestros de msica seguidos por los de danza se suguiere promover actividades pricipalmente estas reas.

Fig. 1c Actividades propuestas para desarrollo de capital humano en base al diagnstico de perfil del personal.
Indicadores Variables Resultados En cuanto a retribuciones y beneficios sociales los resultados no son tan 4.1. Retribucin Retribucin y beneficios sociales o Retribucin y competencias sociales Balance final Actividades propuestas

arageos, veamos: 81.3% va de estar indeciso o totalmente en desacuerdo de que su sueldo actual sea superior al promedio en su tipo
En relacin a que su sueldo sea comparable al de sus colegas en su departamento, 34.8% dijo estar indeciso, 54.3% mencion estar de acuerdo y totalmente de acuerdo. A la aseveracin, nuestra institucin ofrece prestaciones y beneficios muy superiores a los marcados por la ley, 31.9% dijo estar de acuerdo, 31.9% se manifest indeciso, 21.2% iba de en desacuerdo hasta totalmente en desacuerdo. En la pregunta, las prestaciones y beneficios recibidos significan mucho para m, 52.2% manifest estar totalmente de acuerdo, 17.4% de acuerdo Los maestros encuestados en la afirmacin, en general, contamos con un eficiente sistema de sueldos y prestaciones que motiva al trabajador a mejorar su productividad, 50% van de indeciso a totalmente en desacuerdo

81.3% indecisos y en desacuerdo que su retribucin y beneficios sean superiores al promedio.

Con la jefa de seccin de Nminas, ya se inici un proceso de revisin en cuanto a la forma de pago de los maestros, as como en base al nmero de alumnos que cada profesor ha venido teniendo, revisar las diferentes categoras de tabuladores de pago.

4.2. Prestaciones

53.1% est indeciso y en desacuerdo que la institucin ofrezca prestaciones y beneficios superiores a la ley.

Establecer un programa de informacin permanente en base a los beneficios que proporciona la institucin

4.3. Retribucin variable

El considerar pago extraordinario por nmero de alumnos, es un excelente estmulo para obtener una retribucin variable, 51.1% est totalmente de acuerdo, 20% est de acuerdo y el 13.3% se encuentra indeciso.

50% de maestros van de indeciso a en desacuerdo de que se cuente con un eficiente sistema de sueldos y prestaciones.

Establecer mecanismos de comunicacin para informar a cada maestro cual es el sistema de sueldo y su percepcin de cada semestre.

Fig. 1d Actividades propuestas para desarrollo de capital humano en base al diagnstico de retribuciones y beneficios.
Indicadores Variables Resultados Los temas de inters ms solicitados para actualizarse fueron con 14 Balance final Actividades propuestas

Intereses de capacitacin

5.1. Temas de inters

frecuencias idiomas; 7 frecuencias tcnicas de enseanza, aprendizaje, de escultura, pedaggicas; con 6 frecuencias metodologas que van desde mtodos de clase, mtodos de evaluacin y de enseanza especfica de la actividad, nutricin fue mencionada 4 veces, computacin tanto programas bsicos como de uso para la msica, desarrollo humano 3, administracin, cuerpo humano y psicologa 2 veces.
De los cursos propuestos, por orden de inters se solicitaron: 27 personas idiomas, 22 conocimientos del rea de la especialidad, 13 reflexiones sobre la prctica docente, 13 ms elaboracin de programas por competencias,11 asesora y orientacin educativa, 8 presentaciones efectivas, 7 otros como diplomados, enlaces con otras carreras, administracin de recursos, y finalmente 6 manejo de programas de MS office.

5.2. Cursos deseados

Temas de inters para cursos: 14 frecuencias idiomas; 7 frecuencias tcnicas de enseanza, aprendizaje, de escultura, pedaggicas; con 6 frecuencias metodologas que van desde mtodos de clase, mtodos de evaluacin y de enseanza especfica de la actividad, nutricin fue mencionada 4 veces, computacin tanto programas bsicos como a) Informar que existen cursos permanentes de de uso para la msica, desarrollo humano 3, capacitacin en idiomas, y de tcnicas de enseanza, administracin, cuerpo humano y psicologa 2 veces. b) fomentar el trabajo de academias o de intercambio de experiencias de metodologas de enseanza, de Cursos propuestos de mayor a menor inters: 27 evaluacin, y otros, c) iniciar procesos de vinculacin personas idiomas, 22 conocimientos del rea de la con otras reas del tecnolgico para promover especialidad, 13 reflexiones sobre la prctica conferencias o cursos de temas actuales docente, 13 ms elaboracin de programas por especializados en arte y de competencias competencias,11 asesora y orientacin educativa, 8 complementarias, como planeacin y organizacin; presentaciones efectivas, 7 otros como diplomados, trabajo colaboratibo y liderazgo,; comunicacin y enlaces con otras carreras, administracin de desarrollo humano.. recursos, y finalmente 6 manejo de programas de MS office. Las habilidades que consideran necesario desarrollar fueron en primer lugar planeacin y organizacin con 11 eventos, con 9 trabajo colaborativo y liderazgo, con 8 comunicacin y desarrollo humano. Programar las actividades de capacitacin de preferencia los fines de semana, en primer lugar sbado por la maana, 2o lugar sbado por la tarde y 3er lugar domingo por la maana una vez al semestre.

5.3. Competencias por desarrollar Disponibilidad para capacitarse

Las habilidades que consideran necesario desarrollar fueron en primer

lugar planeacin y organizacin con 11 eventos, con 9 trabajo colaborativo y liderazgo, con 8 comunicacin y desarrollo humano.
Entre semana 23 frecuencias, el fin de semana 53 frecuencias De estas ltimas, tenan 19 personas disponibilidad el sbado por la maana de 9:00 a 12:00 horas, 17 sbado por la tarde de 14:00 a 17:00 horas y finalmente 16 personas domingos por la maana una vez al semestre de 10:00 a 12:00 horas.

6.1. Das

6.2. Horarios

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Fig. 1e Actividades propuestas para desarrollo de capital humano en base al diagnstico de Intereses y disponibilidad de capacitacin.

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