Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Snchez

Asignatura: Talento Humano

TALENTO HUMANO 1. ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO 1.1 Desarrollo Histrico y Perspectivas de futuro. En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin, el permanente cambio del contexto y la valoracin del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el trmino Recurso Humano, se basan en la concepcin de un hombre como un "sustituible" engranaje ms de la maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin de "indispensable" para lograr el xito de una organizacin. Cuando se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante se utilizar en lo posible, el trmino Talento Humano. La prdida de capital o de equipamiento posee como vas posibles de solucin la cobertura de una prima de seguros o la obtencin de un prstamo, pero para la fuga del talento humanos estas vas de solucin no son posibles de adoptar. Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformacin de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administracin de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administracin de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamiento son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento bsico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administracin del Talento Humano. La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos.

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Tres son los tipos de recursos que pueden darse en una empresa: RECURSOS TANGIBLES Son los recursos ms fciles de identificar en la empresa, porque se pueden ver, se pueden tocar, se pueden valorar. Podemos distinguir dos tipos: - Financieros - Fsicos RECURSOS INTANGIBLES Son muy importantes para las empresas en la actualidad, de hecho muchas empresas se benefician ms de sus recursos intangibles que de los tangibles. Estos recursos no aparecen en los estados contables de la empresa y no es fcil valorarlos aproximadamente siquiera. Venos cada uno de ellos con un ejemplo; pueden ser: - Reputacin.- est relacionado con la relacin de confianza entre la empresa y el consumidor. Es por esto que un consumidor est dispuesto a pagar una cantidad extra por el producto o servicio de una determinada empresa, en la que confa plenamente. Sin duda alguna, constituye una ventaja competitiva importantsima. La reputacin se relaciona con la propia reputacin de una marca entre los clientes, de

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los productos, y las relaciones de una empresa con respecto a los proveedores, Administracin Pblica y la sociedad. - Tecnologa.- es un recurso realmente valioso para las empresas que lo explota. Se relaciona con la innovacin y la propiedad intelectual, esto es, registro de marcas, patentes, derechos de propiedad, secretos comerciales. - Cultura.- de todos es el recurso ms intangible pero a la vez de los ms valiosos, y es que la cultura identifica la empresa: su forma de trabajar, sus rutinas, su orientacin, sus comportamientos. RECURSOS HUMANOS Se relacionan con todo aquello que ofrecen las personas a las empresas en las que realizan su actividad laboral. Es muy complicado dirigir un equipo de personas debido a la heterogeneidad de todas ellas. Son difciles de valorar porque, como ocurre con los recursos intangibles, no aparecen en los estados contables, y es que una persona est contratada por una empresa, pero no es de su propiedad. Los recursos humanos son un activo, si, importantsimo para que la empresa sobreviva, pero no aparece su valoracin en el activo del Balance de la empresa. Las personas deben poseer conocimientos y destrezas, que deben poner en juego dentro de la empresa, bien de forma individual o bien desde el trabajo en equipo. Las empresas, como cualquier otra organizacin, son lo que las personas que estn dentro de ellas quieran que sea. De cmo sean las personas podemos sacar una idea de cmo es la empresa: cules son sus valores, como es su forma de organizarse, de trabajar, en general lo que es la cultura de la empresa. Tres aspectos muy importantes consideran las empresas que deben tener las personas que trabajen en ellas: - Conocimiento - Comunicacin - Motivacin 1.2 Estructura interna, organizacin de la gestin. El propsito de la funcin de organizar es lograr un esfuerzo coordinado a travs del diseo de una estructura entre las tareas y la autoridad. Los dos conceptos clave son diseo y estructura; en este contexto, diseo implica que los gerentes deben

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hacer un esfuerzo consciente para determinar con anticipacin la manera en que trabajan los empleados, mientras que la estructura se refiere a las relaciones y aspectos ms o menos estables de la organizacin. Entendemos por estructura de la organizacin la autonoma de una organizacin que proporciona las reas dentro de las que debe funcionar. Por lo tanto, del mismo modo que la autonoma de un organismo vivo, la estructura de la organizacin acta como un marco; esta ltima idea est centrada en la diferenciacin de puestos, la formulacin de reglas y procedimientos y las prescripciones de autoridad. En este contexto, la estructura regula, o por lo menos reduce, la incertidumbre referente al comportamiento de determinados empleados. La funcin de organizar es el proceso de descomponer el todo de una tarea en trabajos individuales junto con la autoridad delegada para que stos se lleven a cabo y se puedan reunir posteriormente en departamentos o unidades de un tamao ptimo, de acuerdo con ciertas bases adecuadas. 1.3 Subsistemas de la Administracin del Recurso Humano (A.R.H.). Cuando enfrentamos el estudio de sistemas abiertos (los que se encuentran en continua interaccin con el medio ambiente: instituciones, comunidades) en forma general, encontramos una serie de partes o subsistemas que cumplen funciones propias, claramente diferenciadas y determinadas por la finalidad del sistema. Los sistemas pueden dar origen a nuevos sistemas, atendiendo el grado de autonoma y autosuficiencia que cada uno de ellos puede tener. De manera general las organizaciones se componen de los siguientes sistemas bsicos: Personal, Produccin, Finanzas, Mercadeo. Cada uno de estos sistemas particulares desarrolla sus funciones de manera sincrnica, comprometindose as en el cumplimiento de las funciones bsicas de la organizacin, lo que garantizar un funcionamiento ptimo. En estos trminos se puede afirmar que el desarrollo de la organizacin ser ptimo en la medida en que los sistemas funcionen y acten de manera armnica coordinada. El Subsistema de Administracin de Personal es el conjunto de polticas, normas, rganos, procedimientos e instrumentos que, aplicados racional y coordinadamente, permiten llevar a cabo los procesos de vinculacin, desarrollo, integracin y motivacin de las personas de una organizacin.

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Una eficiente gestin de personal implica naturalmente el cumplimiento de las funciones bsicas de Administracin, es decir la planeacin, la organizacin, la direccin y el control en cada uno de los procesos antes mencionados. El objetivo principal del subsistema de Administracin de Personal es determinar los medios ms adecuados para tratar a las personas en situaciones de trabajo, de tal manera que stos desarrollen sus potencialidades y se obtengan los fines de la organizacin. El Subsistema implica los siguientes procesos: Vinculacin, desarrollo, gestin administrativa de personal, remuneracin, relaciones laborales, bienestar social. 1) Vinculacin: La vinculacin es el proceso de obtener el talento humano necesario para lograr la buena marcha en la organizacin. Este proceso comprende las siguientes fases: Reclutamiento, seleccin, nombramiento o contratacin, induccin. a) Reclutamiento: Es la fase en la cual se trata de atraer a los empleados potenciales de la organizacin e incluye informaciones sobre las oportunidades de empleo que ofrece la empresa, para que las personas que llenen los requisitos, especialmente trabajadores calificados, se interesen por su posible vinculacin. La fase de Reclutamiento comprende las siguientes fases: Determinacin de necesidades, fuentes de reclutamiento, divulgacin, inscripcin. b) Seleccin: Es la fase en la cual se escoge entre varios aspirantes a aquel que est mejor calificado para el desempeo de su cargo. Esta fase comprende las siguientes actividades: Pruebas de seleccin, Anlisis de resultados, Escogencia. A la oficina de Personal le corresponde la realizacin de las dos primeras actividades, las cuales darn como resultado elementos de juicio para efectuar la escogencia. La tercera actividad la realizar el jefe de la dependencia donde debe quedar adscrito el aspirante. c) Nombramiento o Contratacin: Es la fase en la cual se formaliza la vinculacin de una persona a la organizacin. En Colombia el trmino nombramiento se utiliza cuando se trata de empleados pblicos y el de contratacin en el caso de los trabajadores de la empresa privada o los trabajadores oficiales. El aspirante una vez ha llenado los requisitos exigidos por la entidad, es designado para proveer el cargo.

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d) Induccin: Consiste en proporcionar al nuevo empleado la informacin necesaria para el conocimiento de sus funciones y facilitar la rpida adaptacin de la persona a la organizacin. Esta fase comprende el desarrollo de las siguientes actividades: informacin acerca de los objetivos de la organizacin, presentacin del nuevo empleado al personal de la organizacin, relacin con los compaeros y ubicacin, informacin sobre funciones y responsabilidades del cargo u oficio. Las dos primeras actividades las cumple la Oficina de Personal y las restantes el superior inmediato donde se ubique el empleado. 2) Desarrollo de Personal: El Desarrollo es el proceso de instruir, adiestrar, perfeccionar y motivar al empleado de manera tal que logre el desenvolvimiento de sus potencialidades y el cumplimiento de los objetivos de la organizacin. El Proceso de desarrollo comprende las siguientes fases: Motivacin, capacitacin. a) La Motivacin es el conjunto de estmulos que hacen despertar el inters del empleado en las actividades propias del cargo. Uno de los objetivos de la motivacin es el conseguir que el empleado, a travs del trabajo encuentre su desarrollo personal logrando los objetivos de la organizacin. Para el desarrollo de la fase de motivacin deben cumplirse las siguientes actividades: Satisfaccin de necesidades, fijacin de metas y propsitos, el desarrollo personal, reconocimiento del trabajo realizado, la seguridad en el trabajo. Estas actividades deben adelantarlas los jefes de dependencia y los superiores inmediatos. b) Capacitacin: Se entiende por capacitacin, la instruccin que se imparte a los empleados para perfeccionar en incrementar los conocimientos requeridos para el desempeo de las labores de su cargo. 3) Gestin Administrativa de Personal: Se define como el conjunto de normas destinadas a garantizar el cumplimiento de los objetivos de la organizacin, a travs del orden administrativo, la imparcialidad en el tratamiento de los problemas y la cooperacin entre los componentes de la misma. Dentro del proceso de gestin administrativa de personal se identifican las siguientes fases: Registro y control, evaluacin del desempeo, aplicacin de normas disciplinarias. a) Registro y control: Se entiende por registro y control el conjunto de actividades que deben realizarse para obtener una adecuada informacin sobre el personal.

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Las actividades propias de esta fase son: Velar por el cumplimiento de las normas internas de trabajo, mantener al da el registro de personal, expedir constancias y certificaciones, preparar los informes estadsticos sobre el personal para facilitar la toma de decisiones. Todas estas actividades deber desarrollarlas la Oficina de Personal y darn como resultado una organizacin funcional. b) Evaluacin de desempeo: Es el conjunto de normas y procedimientos encaminados a determinar la eficacia del personal en la realizacin de sus tareas, a travs de la aplicacin de un conjunto de normas y procedimientos previamente determinados. Las actividades principales de esta fase son las siguientes: Confrontacin de la actividad personal con las funciones del cargo, evaluacin de resultados. Estas actividades debern cumplirlas los superiores inmediatos. La primera nos dar como resultado el grado de eficiencia de la organizacin y la segunda permitir establecer las bases para ascensos permanentes o retiros. c) Aplicacin de normas disciplinarias: Es la accin mediante la cual la organizacin busca velar por el cumplimiento de sus objetivos cuando elementos del recurso humano distorsionan su funcionamiento. La actividad fundamental de esta fase es la aplicacin de normas disciplinarias por parte de los Superiores Inmediatos, la Comisin de Personal o el Director de la Organizacin, segn el caso, lo que dar como resultado la legalidad, moralidad, imparcialidad, responsabilidad, cooperacin y eficiencia de la organizacin. 4) La Remuneracin: Este proceso comprende la determinacin de bases objetivas que garanticen la asignacin de salarios justos a los empleados de la organizacin; incluye adems, todos los aspectos relacionados con la administracin salarial. Dentro de este proceso se identifican las siguientes fases: Anlisis ocupacional, aplicacin de un sistema de valoracin de cargos, diseo de una estructura salarial, administracin salarial. a) Anlisis ocupacional: Es la determinacin de las funciones que constituyen un cargo y los requisitos que se exigen a quien lo realiza para que su labor sea satisfactoria.

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Las actividades que implica esta fase son: Recoleccin de la informacin, anlisis de la informacin, preparacin de la descripcin de cargos. Estas actividades sern realizadas por la Oficina de Personal, dando como resultado el Manual de Funciones de la organizacin. b) Aplicacin de un sistema de valoracin de cargos: La valoracin de cargos consiste en determinar la importancia relativa de los puestos con relacin a los dems cargos de la organizacin. Las actividades que implica esta fase son: Determinacin del sistema de valoracin, aplicacin del sistema. La dependencia encargada del desarrollo de tales actividades es la Oficina de Personal, buscndose con esto una clasificacin de acuerdo con el valor relativo de los cargos. c) Diseo de una estructura salarial: Es convertir los valores relativos obtenidos en la fase anterior a valores absolutos expresados en trminos de un salario. Comprende tambin la asignacin de remuneraciones adicionales por otros criterios (mritos, antigedad, etc.), que el rgano establezca. Las actividades que implica esta fase deben ser cumplidas por el rgano normativo competente o por el director de la organizacin. Esta funcin, por lo regular, la adelantan en el sector privado, administradores e ingenieros industriales. Algunas empresas grandes tienen un departamento especializado, encargado de adelantar esta labor. d) Administracin salarial: Es el trmite administrativo necesario para dar cumplimiento a lo establecido en las normas que determinan la estructura salarial y la Convencin Colectiva de Trabajo. Ser de competencia de la Oficina de Personal el cumplimiento de esta fase, que comprende el desarrollo de las siguientes actividades: Orientaciones o polticas, control salarial, las normas, trmites administrativos. 5) Bienestar Social: Es el conjunto de programas de bienestar y servicio social tendientes a satisfacer las necesidades sociales y culturales de los trabajadores y empleados y a fomentar efectivamente sus relaciones interpersonales. Se identifica como base de este proceso la prestacin de servicios de bienestar social tales como ayudas que hacen ms confortable la vida laboral (servicios de

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restaurantes, transporte, vestuario), ayudas de tipo econmico (prstamos, becas) y acciones de tipo recreativo, cultural, deportivo (concursos, publicaciones, conferencias, clubes). Son actividades del proceso de bienestar social las siguientes: a) Investigacin de necesidades de personal, b) diseo de programas, c) desarrollo y administracin de programas. Estas actividades se cumplen a travs de la oficina de personal y dan como resultado la satisfaccin de necesidades humanas, fomento de las relaciones interpersonales e integracin de los individuos de la organizacin. 6) Las Relaciones Laborales: Se ocupa de las relaciones entre patronos y los trabajadores de la organizacin o el sindicato que los representa. Estas relaciones estn afectadas por el medio ambiente extra-organizacional (legislacin, intervencin estatal, sociedad) y por el entorno intra-organizacional (trminos del acuerdo colectivo). El proceso comprende dos fases: La negociacin colectiva, la administracin del acuerdo. a) La negociacin colectiva es la fase de concertacin entre patronos y trabajadores acerca de las condiciones y trminos del empleo. Para la concertacin del acuerdo colectivo se deber conformar una comisin negociadora integrada por los representantes de los patronos, por una parte, y del sindicato o de los trabajadores, por la otra. Dicha comisin tendr la competencia para discutir y acordar las condiciones de trabajo. En la discusin del pliego se analizan las implicaciones econmicas y sociales de la demanda colectiva y de todos aquellos factores que inciden o afectan los intereses de las partes. La fase de la Negociacin Colectiva puede o no terminar en un Acuerdo, pero generalmente se cumple a travs de las siguientes actividades: Presentacin del pliego petitorio, discusin de los trminos del pliego y adopcin del pacto o convencin colectiva de trabajo. b) Administracin del Acuerdo Colectivo: Esta segunda fase consiste en desarrollar y aplicar los puntos acordados en la negociacin. Compete a la Oficina de Personal la ejecucin de esta segunda fase, desarrollando las siguientes actividades: La organizacin para la aplicacin del acuerdo, el establecimiento de canales de comunicacin con los trabajadores y/o sindicato, de tal manera, que se facilite el desarrollo del acuerdo, implementacin del acuerdo colectivo de trabajo y el control y vigilancia de las disposiciones adoptadas para

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asegurar su cumplimiento. El desarrollo de esta fase deber conducir a una mayor integracin de las partes que conforman la organizacin. 1.4 Funciones directivas y operativas de A.R.H., Carcter Multivariado, Carcter Contingencial. FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DE PERSONAL FUNCIN DE EMPLEO Su objetivo principal es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de acuerdo a una planeacin de recursos humanos. SUBFUNCIONES: 1) Reclutamiento Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.

2) Seleccin Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir cules tienen el mayor potencial para el desempeo de un puesto. 3) Induccin Dar toda la informacin necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rpida incorporacin a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificacin entre el nuevo miembro y la organizacin y viceversa. 4) Integracin Asignar a los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus caractersticas. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan una mejor posicin para su desarrollo, el de la organizacin y el de la colectividad.

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5) Vencimiento de contratos de trabajo Llegado el caso de contratos de trabajo, esto deber hacerse en la forma ms conveniente tanto para la organizacin como para el trabajador, de acuerdo a la ley.

FUNCIN DE ADMINISTRACIN A SALARIOS Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneracin racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto. SUBFUNCIONES: 1.- Asignacin de funciones Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.

2.- Determinacin de salarios Asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con relacin a otras posiciones de la organizacin y a puestos similares en el mercado de trabajo.

3.- Calificacin de mritos Evaluar, mediante los medios ms objetivos, la actuacin de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto. 4.- Incentivos y premios Proveer incentivos monetarios a los sueldos bsicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.

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5.- Control de asistencia Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepcin de sueldo, que sean justo tanto para los empleados como para organizacin, as como sistemas eficientes que permitan su control. RELACIONES INTERNAS Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el personal, como la satisfaccin en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes. 1- Comunicacin Proveer los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar informacin a travs de toda la organizacin. 2.- Contratacin colectiva Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organizacin. 3.- Disciplina Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armnicas con el personal. 4.- Motivacin del personal Desarrollar formas de mejorar las actividades del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad de personal. 5.- Desarrollo del personal Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin que logren satisfacer tipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores. 6.- Entrenamiento Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, as como para lograr que desarrolle

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todas sus potencialidades, en bien de l mismo y de la organizacin.

SERVICIOS AL PERSONAL Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organizacin y tratar de ayudarles en problemas relacionados a su seguridad y bienestar profesional. 1.- Actividades de esparcimiento Estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas o instalaciones para su esparcimiento.

2.- Seguridad Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

3.- Proteccin y vigilancia Tener adecuados mtodos precautorios para salvaguardar a la organizacin, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares.

LA FUNCIN DE RECURSOS HUMANOS CAMBI SUS PRIORIDADES Hasta hace pocos aos la principal preocupacin de un Gerente de Recursos Humanos se centraba en resolver problemas gremiales, en forma casi excluyente. Hoy, adems de tener esos frentes bien cubiertos, se le exigen muchas otras prioridades. Los empleados deben ser competitivos

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El rea de Recursos Humanos debe ser absolutamente profesional; no se puede improvisar. Los recursos humanos se miden en resultados financieros Recursos Humanos debe crear valor, no slo reducir costos. Recursos Humanos debe crear compromiso, no cumplir una funcin de vigilancia sobre el personal. El mercado maneja las relaciones empresariales en casi todos los campos. Las empresas que no lo vean as no tendrn oportunidad de sobrevivir. Bajo el esquema de unidades de negocio, estructuras celulares o cualquier otra variante siempre dentro de la filosofa de hacer girar nuestra actividad alrededor de lo que el mercado nos mande-, se ser el camino. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS La administracin de recursos humanos (ARH) es un rea de estudios relativamente reciente, sin embargo es perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamao de organizacin... El carcter multivariado de la Administracin de Recursos Humanos. La ARH es un rea interdisciplinaria: abarca conceptos de Psicologa Industrial y Organizacional, de Sociologa Organizacional, de Ingeniera Industrial, de Derecho de Trabajo, de Ingeniera de sistemas, de Ciberntica, etc. Los asuntos tratados por la ARH se refieren a mltiples campos del conocimiento: la aplicacin e interpretacin de tests y entrevistas, de tecnologa del aprendizaje individual y de cambio organizacional, de nutricin y alimentacin, de medicina y enfermera, de servicio social, carreras, diseo de cargos y de la organizacin, satisfaccin en el trabajo, de ausentismo, de salarios y obligaciones sociales, de interpretacin de las leyes que amparan al trabajador, eficiencia y eficacia, estadsticas y registros, de responsabilidad al nivel de supervisin y auditora, etc. El Carcter Contingencial de la ARH La ARH es contingencial, no se compone de tcnicas rgidas e inmutables, sino altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinmico. Depende de la situacin organizacional: del ambiente, de la tecnologa empleada por la organizacin, de las polticas y directrices vigentes, de la filosofa administrativa preponderante, de la concepcin existente en la organizacin sobre el hombre y su naturaleza y sobre todo, de la calidad y cantidad de recursos humanos disponibles. A

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medida que cambian esos elementos, cambia tambin la forma de administrar los recursos humanos de la organizacin. EL CARCTER CONTINGENTE DE LA ARH: La ARH es contingente, depende de la situacin organizacional, del ambiente, tecnologa, polticas, directrices, filosofa administrativa y sobre todo de la cantidad y calidad de los recursos humanos. Un modelo de aplicacin de ARH que tiene xito en determinada poca, puede no tenerlo en otra organizacin o en otra poca. La ARH debe tener en cuenta los cambios que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes de manera constante.

1.5 Responsabilidad de Lnea y funciones de Staff de la A.RH. CONCEPTO DE LNEA DE STAFF EN LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS De un modo simple se puede definir como lnea aquella rea o sector que tiene a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organizacin, como pueden ser las reas de produccin o de ventas. En cambio son consideradas staff Aquellas otras que realizan tareas que, si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser externalizadas, por ejemplo, el procesamiento de la informacin. En relacin con nuestro tema La Gerencia de Recursos Humanos, es staff o lnea? Una respuesta correcta es que Recursos Humanos es lnea dentro de su rea respecto del propio equipo- y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa. A su vez, todos los gerentes de lnea son gerentes de Recursos Humanos, porque tambin seleccionan, entrenan, evalan y desarrollan a su personal.

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UBICACIN DEL ORGANIZACIN

REA

DE

RECURSOS

HUMANOS

DENTRO

DE

LA

El primer elemento que nos dir como piensa una organizacin sobre sus propios recursos humanos, es la ubicacin que tiene esta rea en su estructura. Si tiene un jefe de personal que reporta al gerente administrativo, esto significa que la empresa solo se ocupa de liquidar los sueldos de sus empleados y otros temas de ndole administrativa. Si por el contrario tiene un rea con un gerente del mismo nivel que el comercial, el industrial o el de operaciones, que reporta al gerente general, nos encontramos con una organizacin que valora y cuida sus recursos humanos. ASPECTOS DE LNEA Y DE STAFF EN LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Desde este punto de vista, el rea de Recursos Humanos es en un sentido lnea y en el otro staff. A su vez , todos los dems gerentes de una empresa pertenecen de

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alguna manera a Recursos Humanos, porque deben seleccionar a su gente, entrenarla, capacitarla y evaluarla. En sntesis: Recursos Humanos es lnea dentro de su rea en relacin con su propio equipo de gente- y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa. En el esquema siguiente se muestran las principales funciones de cada una de las reas:

PRINCIPALES FUNCIONES POR REA DE RECURSOS HUMANOS RELACIONES CAPACITACIN INDUSTRIALE Y DESARROLLO S Cuidado de la relacin con los gremios. Capacitacin; Entrenamiento; Planes de carrera; Planes de sucesin, Estudios EMPLEOS COMPENSACION ADMINISTRAC ES IN Revisiones de salarios; polticas de beneficios; Encuestas salariales para comparar con el mercado. Aspectos administrativos en general; Liquidacin de haberes; control de ausentismos, etc.

Atraccin; Seleccin; Incorporaci n e induccin de personas.

Este organigrama no representa novedad para las generaciones jvenes que hoy trabajan en grandes empresas o multinacionales, pero para las personas mayores que vivieron otra realidad laboral o trabajan en empresas ms pequeas si es novedoso. An quedan empresas con oficinas de personal donde solamente se liquidan sueldos y, en el mejor de los casos, se llevan los legajos del personal ms o menos actualizados. En una empresa pequea puede que no se justifique una organizacin del rea como la del cuadro, pero s es muy importante que exista por lo menos una persona entrenada en los modernos conceptos del manejo de los recursos humanos y cuyo nivel de reporte sea la mxima conduccin de la organizacin.

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Jean Fombonne, autor francs, sita sobre fines de los aos setenta algunos hitos importantes: Despus del mayo francs de 1968, cuando se plantearon nuevas prcticas de lucha laboral, comenzaron a verse anuncios solicitando responsables de la funcin de personal, ubicando a esta tarea en un nivel superior al que ocupaba hasta entonces. No estaban, de todos modos, muy claros ni sus funciones ni su nivel; recin despus de los 80 se comienza a hablar de los recursos humanos estratgicos. Nuevos conceptos ocupan a los directivos de las empresas; la turbulencia de los mercados internacionales y otras variables derivan en cambios necesarios en las polticas de personal, entre ellas la movilidad de las personas.

Las calificaciones ya no son solo el fruto de una escolaridad y de un diploma, sino que se complementan, entre otros factores, con la prctica del trabajo en equipo Adems del anlisis de estos autores, si observamos a Argentina, por ejemplo, fue tambin en la dcada del sesenta cuando comenz el cambio. En la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad de Buenos Aires, se cre la carrera, Licenciatura en Administracin, que inclua la materia Administracin de personal. En ese tiempo escasas empresas tenan una gerencia de Personal; no era usual an la expresin recursos humanos; lo habitual era que existiera un departamento de personal a cargo de un empleado de mucha experiencia, con conocimiento de leyes laborales y sin estudios universitarios. Ese era el perfil ms comn de las personas que manejaban el rea en ese entonces. Cuando comenzaron los conflictos gremiales de la dcada de los setenta, esta figura cambi a la de hombres que tuvieran una fluida relacin con los sindicatos. El perfil preferido del encargado de personal cambi entonces hacia un hombre, generalmente abogado y muy buen negociador.

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A partir de los ochenta comienza a tomarse conciencia de la necesidad de otro manejo del rea y toma primaca el desarrollo de los recursos humanos. La historia argentina se relaciona con la historia de los dems paises latinoamericanos con similares problemas polticos, y con la de otros pases del mundo a partir de la globalizacin de la economa. En sntesis la evolucin del rea de Recursos Humanos va, desde la oficina de personal que liquida sueldos y controla las licencias hasta la Direccin Estratgica de los Recursos Humanos como la concebimos en la actualidad. 1.6 Objetivos y Polticas de la A.R.H.

Los objetivos de la administracin de recursos humanos derivan de los objetivos de la organizacin. Uno de los objetivos de toda empresa es la elaboracin y la distribucin de algn producto (bien de produccin o de consumo) o la prestacin de algn servicio (como una actividad especializada). Paralelos a los objetivos de la organizacin la Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus miembros. Los principales objetivos de la administracin de recursos humanos son: Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. Usamos aqu la palabra administracin tambin en el sentido amplio del trmino. No nos estamos refiriendo a los aspectos administrativos del rea sino a la accin de administrar, y administrar en su primera acepcin: gobernar, regir, aplicar. Administracin de recursos humanos hace a su manejo integral, a su gobierno. Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relacin laboral:

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Reclutar y seleccionar empleados; Mantener la relacin legal/contractual: llevar sus legajos, pagarles los salarios, etc.; Capacitar y entrenar; Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeo; Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas; Controlar la higiene y seguridad del empleado; Despedir empleados. POLTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS Las polticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofa y la cultura organizacional. Las polticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientacin administrativa, para impedir que los empleados desempeen funciones que no desean o pongan en peligro el xito de funciones especficas. Las polticas son guas para la accin y sirven para dar respuestas a las interrogantes o problemas que se pueden presentar con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que estos les solucionen cada caso. Las polticas de Recursos Humanos Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

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PRINCIPALES POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

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Estas varan enormemente segn la organizacin.

Cada organizacin pone en prctica la poltica de recursos humanos que ms convenga a su filosofa y a sus necesidades. En rigor, una poltica de recursos humanos debe abarcar lo que la organizacin pretenda en los aspectos siguientes: a) Polticas de provisin de recursos humanos

Dnde reclutar (fuentes externas o internas) , cmo y en qu condiciones reclutar (tcnicas de reclutamiento preferidas por la organizacin) los recursos humanos que la organizacin requiera. Criterios de seleccin de recursos humanos y estndares de calidad para la admisin en cuanto se refiera a las aptitudes fsicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la organizacin. Como integrar con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el ambiente interno de la organizacin. b) Polticas de aplicacin de recursos humanos

Cmo determinar los requisitos bsicos de la fuerza laboral (requisitos intelectuales, fsicos, etc.) para el desempeo de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organizacin. Criterios de planeacin, distribucin y traslado interno de recursos humanos, que consideren la posicin inicial y el plan de carrera, y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organizacin. Criterios de evaluacin de la calidad y la adecuacin de los recursos humanos mediante evaluacin de desempeo. c) Polticas de mantenimiento de recursos humanos

Criterios de remuneracin directa de los empleados, que tengan en cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posicin de la organizacin frente a esas dos variables. Criterios de remuneracin indirecta de los empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales ms adecuados a las necesidades existentes

Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Snchez

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en los cargos de la organizacin y que consideren la posicin de la organizacin frente a las prcticas del mercado laboral. Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones fsicas, ambientales en que se desempean las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organizacin. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal. d) Polticas de desarrollo de recursos humanos

Criterios de diagnsticos y programacin de preparacin y rotacin constante de la fuerza laboral para el desempeo de las tareas y funciones dentro de la organizacin. Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando el desarrollo continuo del potencial humanos en posiciones gradualmente elevadas en la organizacin. Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros. e) Polticas de control de recursos humanos

Como mantener una base de datos capaz de suministrar la informacin necesaria para realizar los anlisis cuantitativos y cualitativo de la fuerza laboral disponible en la organizacin. Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicacin y la adecuacin de las polticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organizacin. Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin, que rigen las relaciones con los empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc. A partir de las polticas, pueden definirse los procedimientos que se implantaran, los cuales son caminos de accin predeterminados para orientar el desempeo de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organizacin.

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Bsicamente, guan a las personas hacia la consecucin de los objetivos, buscan dar coherencia a la realizacin de las actividades y garantizan un trato equitativo a todos los miembros y un tratamiento uniforme a todas las situaciones. Si una empresa tiene un rea de Recursos Humanos, las polticas estarn fijadas y la funcin del rea ser su revisin, presentando a la gerencia general de la empresa sus propuestas de cambio cuando sea necesario. Pero muchas otras compaas aquellas que, como mencionamos, solo tienen un rea de Personal- no tendrn polticas ni procedimientos; adems muchos titulares de empresa consideran que las polticas dentro de una compaa son un signo de lmites y burocracia, y tienden a tratarlas u observarlas como si fueran un problema. Segn estudios en esta rea, algunos ejemplos de las principales polticas a definir en el marco de la globalizacin mundial son: Manual del empleado (Reglamento interno): Este manual menciona con un lenguaje simple y conciso el comportamiento que se acepta o no en la compaa. Oportunidades equitativas. Cuando contrata y promociona personal necesita asegurarse de que usted es un empleador que brinda las mismas oportunidades a las mujeres, personas de todas las edades y de todas las religiones, etc. Vestimenta. La vestimenta cada vez es ms informal; no obstante cada organizacin fija las reglas. Algunas empresas estn permitiendo que los das viernes se utilice ropa informal, siempre que ese da no haya un evento importante o reunin fuera de la empresa.

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Llamadas. Evite establecer polticas respecto al uso personal del telfono. Si tuviese entre sus filas a un empleado desleal, debe observarlo desde todos los ngulos y no solamente respecto del uso del telfono. Romances. Es imposible evitar que las personas que trabajan juntas tengan citas. Es ms eficiente fijar polticas respecto de vnculos familiares. Fumar. Establezca una poltica clara sobre la prohibicin o no de fumar. Debe informar a los nuevos empleados sobre su decisin. Prstamos a empleados. Establezca un lmite en la suma que se encuentra dispuesto a prestar a cualquier empleado, para los anticipos de sueldo u otros prstamos de ms largo plazo.

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PREGUNTAS DE REFLEXIN 1. Identifique y explique los tipos de recursos que tienen las organizaciones para lograr sus objetivos. 2. Explique los conceptos Diseo y Estructura en una organizacin. 3. En qu consiste el Subsistema de Administracin de Personal y qu procesos implica? 4. Explique la fase de Reclutamiento y las actividades que comprende. 5. En qu consiste la fase de Seleccin y qu actividades comprende? 6. Explique la fase de Nombramiento o Contratacin y la importancia que tiene para las empresas y para los trabajadores. 7. En qu consiste la fase de Induccin, qu actividades comprende, qu ventajas tiene su aplicacin en las empresas? 8. Explique el Desarrollo de Personal, las actividades que comprende y la importancia que tiene para los trabajadores. 9. Explique, en qu consiste la Gestin Administrativa de Personal, su importancia y las actividades que comprende. 10. Explique la fase de remuneracin, las actividades que desarrolla y la importancia que sta tiene para los trabajadores. 11.En qu consiste el Bienestar Social las actividades que desarrolla y la importancia que tiene para los trabajadores? 12.Qu opina las Relaciones Laborales, de las actividades que desarrolla y de su importancia tanto para la empresa como para los trabajadores. 13.Explique, en qu consiste el Carcter Multivariado y Contingencial de la Administracin de Recursos Humanos? 14.Explique los conceptos de lnea y staff en la Administracin de Recursos Humanos y su aplicacin en la empresa. 15.Identifique y explique los objetivos de la Administracin de Recursos Humanos. 16.Identifique y explique las principales polticas de la Administracin de Recursos Humanos. 17.D cinco ejemplos de las principales polticas de Recursos Humanos. 18.Cules son las funciones del Administrador de Personal? 19.Cules son los sistemas bsicos de las organizaciones? 20.Qu otras prioridades se le exigen a la Administracin de Recursos Humanos?

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BIBLIOGRAFA

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