Carta Iberoamericana

C a rta d m in istra tiv a A
ISSN 0120-193X Bogot, D.C., Octubre - Diciembre de 2003 - No. 2 Revista Institucional del Sector Funcin Pblica Departamento Administrativo de la Funcin Pblica Escuela Superior de Administracin Pblica
Editorial
Directores FERNANDO GRILLO RUBIANO Director Departamento Administrativo de la Funcin Pblica DAFP GUIDO ECHEVERRI PIEDRAHITA Director Nacional Escuela Superior de Administracin Pblica ESAP Coordinadora Editorial LUZ AMPARO GONZLEZ AGUDELO Consejo Editorial CARLA LILIANA HENAO CARMONA LUZ AMPARO GONZLEZ AGUDELO CLAUDIA PATRICIA HERNNDEZ LEN OTTO ARISTIZBAL HOYOS NGELA MARA MEJA URIBE EDUARDO GONZLEZ MONTOYA Colaboradores YOLANDA CASTRO BERRO JOS DAZA RAMREZ GABRIELA OSORIO VALDERRAMA Colaboran en este nmero CLAUDIA HERNNDEZ LEN GUIDO ECHEVERRI PIEDRAHITA DIEGO VIVAS TAFUR CARLOS HUMBERTO MORENO BERMDEZ Diseo y diagramacin GABRIELA OSORIO VALDERRAMA Correccin: GABRIELA OSORIO VALDERRAMA JOS DAZA RAMREZ Impresin GRUPO DE ARTES GRFICAS E IMPRESOS ESAP OCTUBRE
DE
3 8 13 19 39 55
deAcciones la ESAP
5 9 17 32 54 58
Abierta convocatoria Premio Nacional de Alta Gerencia 2003
Responsabilidades en Administracin Pblica para Gobernadores, Diputados, Alcaldes y Concejales
Listado de Decretos expedidos dentro del proceso de Renovacin de la Administracin Pblica a partir del 27 de junio de 2003
Plan Nacional de Formacin y Capacitacin
Anlisis Comparado Modelos de Empleo Pblico
Cmo liquidar prestaciones sociales?
2003
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIN PBLICA CRA. 6 NO. 12 - 62 PBX: 334 40 80 FAX: 341 05 15 www.dafp.gov.co webmaster@dafp.gov.co ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIN PBLICA DIAGONAL 40 NO. 46A - 37 CAN CONMUTADOR: 220 27 90 - FAX: 222 43 15 www.esap.edu.co direccion.nacional@esap.edu.co CONSULTE ESTA PUBLICACIN EN FORMATO ELECTRNICO A TRAVS DE NUESTRAS PGINAS
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Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica
Ley 821 de 2003
Ley 823 de 2003
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Diseo y Diagramacin: rea de Comunicaciones - DAFP Impresin: Grupo de Artes Grficas e Impresos - ESAP Octubre de 2003
SE L E C ME I TOIN C R DT ESI EC RA V I D PO RB EL SI C O C R
DESDE
COMIENZOS DEL ACTUAL GOBIERNO, se inici un proceso orientado a garantizar la transparencia y la igualdad de oportunidades para seleccionar por sus mritos a los aspirantes a los cargos de libre nombramiento y remocin en las entidades del Estado.
El proceso de seleccin meritocrtico se inicia con la convocatoria a travs de la cual los interesados envan sus hojas de vida para participar en determinado cargo, una vez recibidas, estas hojas de vida se envan a firmas cazatalentos o a universidades pblicas y privadas, quienes de manera transparente e imparcial realizan la referenciacin del candidato y aplican pruebas y entrevistas tendientes a evaluar las competencias de los aspirantes a los cargos y su ajuste al perfil requerido. Los resultados de las pruebas determinan no slo la idoneidad tcnica del aspirante, sino el cumplimiento de requisitos y cualidades esenciales para el ejercicio de la responsabilidad pblica, entre las que se destacan: Alta capacidad gerencial. Alto nivel de compromiso social. oluntaVd de defensa del patrimonio pblico. Iniciativa para mejorar procesos, procedimientos y resultados institucionales Excelente relacin con las entidades regionales Dedicacin y defensa de la gestin pblica.
Los avances en este tema son significativos, se puede resaltar la seleccin meritocrtica de directivos regionales de entidades del Estado como el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), Instituto de Seguros Sociales (ISS), el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), las Oficinas Territo- riales del Ministerio de Trabajo y la Escuela Superior de Administracin Pblica. A su vez, el DepartamentoAdministrativo de la Funcin Pblica como coejecutor del Programa de Renovacin de la Administracin Pblica est coordinando con la Presidencia de la Repblica y con la Vicepresidenica, el proceso de seleccin meritocrtica de jefes de oficina de control interno, o de quienes hagan sus veces, de las entidades u organismos del orden nacional. Para afianzar la meritocracia, y teniendo en cuenta que en ejercicio de las facultades extraordinarias conferidas al Presidente de la Repblica por la Ley 790 de 2002 se crearon algunas entidades, el Programa de Renovacin de la Administracin Pblica ha desarrollado una estrategia tendiente a que exista un marco general que permita a estas nuevas entidades realizar procesos de seleccin de servidores de libre nombramiento y remocin basados en el mrito.
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
Editorial

En este sentido, se evaluaron los procesos actuales de varias entidades y se est aplicando el criterio de mejores prcticas con el fin de que aprendan unas de otras y de esta manera, el proceso cumpla con los objetivos deseados: calidad y austeridad. Los procesos de seleccin debern realizarse con observancia de los principios de objetividad, imparcialidad, economa y publicidad, entendidos como sigue: Objetividad: mediante la observancia de criterios tcnicos y la utilizacin de pruebas estandarizadas que posibiliten la medicin de las variables relevantes para el desempeo de los cargos (conocimientos, personalidad, aptitudes, intereses) en condiciones uniformes. Imparcialidad: complementaria de la anterior, orientada a brindar las mismas oportunidades y tratamiento a los candidatos que opten por el cargo. Economa: los procesos de seleccin deben realizarse en condiciones que no resulten onerosas para el presupuesto de las entidades, para tal fin debern ser objeto de planificacin y racionalizacin de forma que se puedan cubrir varias vacantes con el menor nmero posible de procesos de seleccin. Publicidad: las vacantes que se presenten en las entidades del orden nacional deben ser objeto de difusin para garantizar su conocimiento por parte de los ciudadanos interesados en participar en el proceso. As mismo, la estrategia propone evaluar las alternativas para minimizar los costos de la planta aprovechando el recurso humano capacitado de las entidades en liquidacin, reduciendo consecuentemente los costos por concepto de indemnizaciones. Somos conscientes de la importancia del tema y de lo sensible que es para millones de colombianos que estn aspirando ocupar cargos en el Estado, por esta razn estamos altamente comprometidos para que los procesos de seleccin de servidores de libre nombramiento y remocin se realicen dentro del marco de la transparencia, calidad y austeridad que requiere el Estado colombiano.
FERNANDO GRILLO RUBIANO Director Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
Escuela Superior de Administracin Pblica
Acciones de la EA SP
Por: Guido Echeverri Piedrahta Director Nacional Escuela Superior de Administracin Pblica - ESAP
LA ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIN PBLICA

CONSCIENTE DE LA IMPORTANCIA QUE TIENE EL PROCESO DE REFORMA POLTICA QUE SE ADELANTA EN EL PAS, HA REALIZADO UNA LABOR INTENSA PARA PROPICIAR ESPACIOS ACADMICOS ADECUADOS PARA LA REFLEXIN, COMPRENSIN Y DISCUSIN DE LAS PRINCIPALES TEMTICAS, PARA LO CUAL IMPULS Y REALIZ FOROS, SEMINARIOS, TALLERES Y TODA CLASE DE EVENTOS EN TODO EL PAS, CONTANDO CON PANELISTAS NACIONALES E INTERNACIONALES DE AMPLIA TRAYECTORIA Y DE RECONOCIDAS CAPACIDADES INTELECTUALES Y
C a rta d m in istra tiv a A PROFESIONALES.

Con motivo de la realizacin del referendo, la ESAP adelant una vigorosa campaa para entregar mecanismos de reflexin y peda- goga a nivel nacional: se dispuso la instalacin de un gran nmero de pneles en las ciudades capitales a donde acu- dieron centenares de personas con el propsito de recibir informacin sobre este mecanismo de democracia directa y participativa. La Ley 489 de 1998, entreg a la ESAP y ms concreta- mente a su Escuela deAlto Gobierno la organizacin y realizacin de seminarios de induccin a la Administracin Pblica para gobernadores y alcaldes electos; en atencin a tal mandato ya se tiene lista la agenda temtica para capacitar a los prximos mandatarios seccionales en temas tales como: Estructura del Estado y su Articulacin Territo- rial; Modernizacin Institucional, Gestin del Empleo Pblico, Organizacin yArticulacin de Concejos, Po- lticas del Interior y Justicia, Derechos Humanos,An- lisis Econmico Territorial y Sistema Presupuestal, Re- galas Directas, Catastro Municipal, Cooperacin In- ternacional y Presupuesto Participativo y Rendicin de Cuentas, entre otros. No obstante lo anterior y con el propsito de cumplir a cabalidad con el mandato legal, de comn acuerdo con la Registradur Nacional del a Estado Civil y la Federacin Nacional de Concejos, la ESAP, elabor un formato que debe ser diligenciado por cada uno de los gobernadores , diputados, alcaldes y concejales electos, para medir su nivel de formacin acad- mica, con el propsito de ajustar los programas de induccin, y articularlos a las verdaderas necesidades de los nuevos mandatario territoriales. s De otra parte, el Presidente del Consejo Nacional de Planeacin, Roberto Ortegn, y el Director de la Escuela Superior de Administracin Pblica, ESAP, suscribieron un convenio para brindar capacitacin a
todos los gobernadores y alcaldes del pas, con el propsito de instruirlos en la elaboracin de los Planes de DesarrolloTerritoriales. Con el citado convenio se protocolizaron los procesos de asesora, consultora y capacitacin en

las entidades territoriales sobre los temas relacionados con la planeacin participativa y el fortalecimiento del Sistema Nacional de Planeacin proyectado entre las dos entidades. En este orden de ideas es de des- tacar tambin la gestin cumpli- da por la Escuela en el desarrollo de temticas estratgicas para el pas; se dict el diplomado Formacin Poltica para la Paz y el Desarrollo Municipal en el cual participaron 70 aspirantes o candidatos a las alcaldas, concejos y gobernaciones con el cual se logr generar un espacio de discusin y reflexin en torno a la reforma y modernizacin del Estado, las finanzas, la planeacin poltica, el liderazgo poltico, as como situaciones de crisis y de conflicto. El Ministro del Interior y de Justicia, Fernando Londoo Hoyos, tuvo a su cargo la instalacin del seminario Gestiones Municipales Exitosas, en desarrollo del cual convoc a los alcaldes y gobernadores de todo el pas a ejercer una democracia pura, permi- tiendo a la ciudadana en general conocer los alcan- ces logrados en cumplimiento de sus planes de gobierno y los felicit por permanecer en sus cargos cumpliendo con sus funciones, no obstante la presin ejercida por grupos al margen de la ley. Los presidentes del Senado de la Repblica y de la Cmara de Representantes de la legislatura anterior, LuisAlfredo Ramos y William Vlez Mesa, acom- paaron al exembajador de Espaa en Washington en el gobierno de Felipe Gonzlez, el politlogo Julin Santamara Ossorio, en el foro que sobre el Referendo y la Reforma Poltica adelant la Escue- la Superior de Administracin Publica. A este acto asistieron y actuaron como panelistas el exvicepresidente de la Repblica, Humberto de la Calle Lombana, los Senadores Rafael Pardo Rue- da, Rodrigo Rivera Salazar, Leonor Serrano de Camargo, Piedad Crdoba y Daro Martnez Betancourt, el Representante a la Cmara Roberto Camacho y el asesor del Seor Presidente de la Repblica, Jos Obdulio Gaviria Vlez.
Teniendo en cuenta la importancia del cubrimiento noticioso que realizan los diferentes medios de comunicacin en el Congreso de la Repblica, la ESAP realiz el diplomado Rgimen y Configuracin del Congreso de la Repblica en el Estado Colom- biano, en el cual participaron 70 destacados pe- riodistas que tienen a su cargo la informacin rela- cionada con las cmaras legislativas. Actuaron como conferencistas los Senadores Daro Martnez Betan- court, Rodrigo Rivera Salazar, Carlos Gaviria Daz y Jimmy Chamorro Cruz, adems de los Represen- tantes a la Cmara Jess Ignacio Garca Valencia, Joaqun Jos Vives Prez, Germn Navas Talero, Reginaldo Montes lvarez, Gustavo Petro Urrego, Ramn ElejaldeArbelez, Roberto Camacho, William Vlez Mesa y Luis Fernando Velasco Chvez. Igualmente la Escuela Superior de Administracin Pblica ESAP, a travs de su Escuela de Alto Go- bierno, adelant el Diplomado en Tcnicas Le- gislativas cuyo objetivo primordial fue el de pro- porcionar a los participantes, elementos terico-prc- ticos que soporten una adecuada aplicacin en todas las funciones que tienen directa relacin con el trabajo de las corporaciones legislativas. El diplomado estuvo dirigido precisamente a los miembros de las Unidades de Trabajo Legislativo, que prestan su asesora a senadores y representantes a la Cmara y a todos los dems funcionarios pblicos del rea legislativa. El Presidente del Consejo Nacional Electoral, Gui- llermo Reyes Gonzlez y un Delegado de la Re- gistradora Nacional del Estado Civil, Alma Beatriz Rengifo, dieron a conocer en eSl emina- rio Colombia: Votaciones 2003, que se realiz en la Escuela Superior de Admi- nistracin Pblica ESAP, los ltimos detalles para la realizacin de las elecciones que se efectuaron en todo el pas el 25 y 26 de octubre. La Escuela Superior de Administracin Pblica, conjuntamente con el Consejo Nacio-
nal Electoral, organizaron el Seminario con el objeto de propiciar un espacio que hizo partcipe a la so-
ciedad colombiana, a los partidos polticos y dems actores de la vida pblica del pas, en torno al anlisis crtico del Referendo, as como del proceso electoral que se cumpli para ocupar las corporaciones pblicas, en el contexto del actual proceso de reforma al sistema poltico colombiano. Con el propsito de brindar herramientas concep- tuales y prcticas a los miembros de la Red de Gestores Sociales y a las comunidades del oriente antioqueo en temas cruciales para el desarrollo de proyectos y programas sociales en sus re- giones, se llev a cabo el programa piloto de formacin: Seminario Taller Estrategias de Desa- rrollo en la Gestin Social. El evento fue organizado por la Presidencia de la Repblica, el Proyecto Sistema Nacional de Capacitacin Municipal, la Escuela Superior de Adminis- tracin Publica y aliados regionales tales como la Gobernacin de Antioquia y la Asociacin de Municipios del Oriente Antioqueo. Por ltimo, es conveniente informar que la ESAP inici la Maestra en Administracin Pblica, siendo el nico programa acadmico de formacin avanzada en Administracin dirigido especialmente al sector pblico en Colombia. La Maestra en Administracin Pblica es un programa enfocado a la investigacin cientfica en cuatro reas bsicas de inters para el sector pblico, tales como las polticas pblicas y la gobernabilidad, las organizaciones y la gerencia pblica, la economa pblica y el desarrollo local. Dentro del contexto de la internacionalizacin de la educacin superior, el Programa cuenta con el
apoyo de convenios suscritos con la UniversidadAutnoma de Barcelona, la Universidad de Georgetown, la Fun- dacin Ortega y Gassete, el Instituto Nacional de Administracin Pblica de Espaa y la Universidad Inca Garcilaso de la Vega del Per, que garantiza la asistencia de importantes conferencistas internacionales y el intercambio de docentes y estudiantes.
Alta G erencia
2003
Abierta convocatoria Prem N io acional de
l prximo 19 de diciembre se cierra la convocatoria para que las entidades de la administracin pblica colombiana, en los niveles nacional, departamental y municipal, postulen ante el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica sus experiencias o casos exitosos al Premio Nacional de Alta Gerencia versin 2003 y su correspondiente registro en el Banco de xitos de la Administracin Pblica Colombiana. Los casos o experiencias que participen debern estar enmarcados en uno o varios de los siguientes nfasis temticos: Transparencia e integridad en la gestin, servicio al ciudadano y participacin ciudadana, responsabilidad en la administracin de lo pblico y sistemas de evaluacin y gestin de resultados. El Banco de xitos es un sistema de recepcin, seleccin, evaluacin y registro de casos que busca la coorperacin horizontal entre entidades de la administracin pblica. Algunos de ellos obtienen el Premio Nacional de Alta Ge- rencia como un reconocimiento al buen desempeo institucional que impri- mi un valor agregado a su gestin. Las entidades que deseen mayor informacin pueden obtenerla en el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica - Direccin de Polticas de Desarrollo Administrativo, Carrera 6 No. 12 - 62, piso 7, en Bogot.
286 29 89 337 58 55 334 40 80 exts. 125, 201 y 205,
Internet:
www.dafp.gov.co/banco de exitos/banco.html.
Responsabilidades en Administracin Pblica para Gobernadores, Diputados, Alcaldes y Concejales

Por: Diego Vivas Tafur Decano Escuela de Alto Gobierno Escuela Superior de Administracin Pblica - ESAP
GOBERNADORES , A LCALDES , D IPUTADOS Y C ONCEJALES ELEGIDOS EL 26 DE OCTUBRE ,

OS DEBEN ASUMIR UNA SERIE DE RESPONSABILIDADES PBLICAS INHERENTES AL EJERCICIO DEL CARGO RESPECTIVO .
La nueva gerencia pblica exige que los servidores al servicio del Estado se hagan responsables de sus actuaciones u omisiones, por lo cual es necesario que los servidores pblicos de eleccin popular conozcan el rgimen de responsabilidades al cual estn sometidos. Marco Constitucional y Legal El artculo 209 de la Constitucin Poltica de Colombia establece los principios fundamentales que deben guiar la funcin administrativa de los servidores pblicos. La igualdad, la moralidad, la eficacia, la economa, la celeridad, la imparcialidad y la publicidad deben garantizar que el ejercicio pblico est al servicio de los intereses generales en cumplimiento de los fines del Esta- do Social de
Derecho.
El artculo 83 de la Constitucin Poltica seala que las actuaciones de los particulares y de las autoridades pblicas deben ceirse a los postula- dos de la buena fe, la cual se presumir en todas las gestiones que aquellos adelanten ante stas. Los artculos 300 y 313 de la Constitucin Po- ltica sealan las principales funciones de las Asambleas Departamentales y los Concejos Mu- nicipales respectivamente, mientras los artculos 305 y 315 recogen en su orden las atribuciones de los gobernadores y los alcaldes. El artculo 130 de la Constitucin establece una Comisin Nacional del Servicio Civil como responsable de la administracin y vigilancia de las carreras de los funcionarios pblicos, excepcin hecha de las que tengan carcter especial. El artculo 4 de la Ley 136 de 1994 recoge los principios rectores del ejercicio de competencias a nivel municipal: coordinacin, concurrencia y subsidiaridad. El artculo 5 de la Ley 136 de 1994 seala los principios rectores de la administracin municipal: eficacia, eficiencia, publicidad y transparencia, moralidad, responsabilidad e imparcialidad. El ttulo 4 de la ley 734 de 2002 establece los derechos, deberes, incompatibilidades, impedimentos, inhabilidades y conflicto de intereses del servidor pblico. Qu se entiende por responsabilidad? La responsabilidad jurdica en el ejercicio pblico se configura cuando hay una infraccin de una ley de tipo general o interna, con actos de accin y omisin, realizada por un funcionario o empleado pblico, en el desempeo de su cargo, surgiendo la obligacin de reparar el dao cau- sado, la prdida causada o el mal referido. La conducta oficial de los servidores pblicos debe ubicarse dentro de un marco legal, su actuacin tiene lmites. Por su parte, los particula-
res tienen el deber de obediencia, pero tambin el derecho de afirmar la juricidad y de reclamar por cunto dao o perjuicio se les cause.
LA CONDUCTA OFICIAL DE
LOS SERVIDORES PBLICOS DEBE UBICARSE DENTRO DE UN MARCO LEGAL, SU ACTUACIN TIENE LMITES.
POR SU PARTE, LOS

PARTICULARES TIENEN EL DEBER DE OBEDIENCIA, PERO TAMBIN EL DERECHO DE AFIRMAR LA JURICIDAD Y DE RECLAMAR POR CUNTO DAO O PERJUICIO SE LES CAUSE.
La responsabilidad del funcionario pblico tiene campo de accin en cinco mbitos diferentes: Responsabilidad Civil, Responsabilidad Penal, Responsabilidad Disciplinaria, Responsabilidad Fiscal y Responsabilidad Poltica. Responsabilidad Civil: Se conceptualiza como la responsabilidad que lleva consigo el resarcimiento de los daos causados y de los perjuicios provocados por uno mismo o por tercero, por lo que debe responderse. Esta responsabilidad, nace del incumplimiento de los deberes asignados al servidor pblico que impliquen un dao o perjuicio al patrimonio del Estado y que an cuando se puede deducir la accin penal, el Estado se la reserva y nicamente aplica la responsabilidad civil. Para reclamar el pago de daos o perjuicios como consecuencia de un acto o resolucin dictada por un funcionario o empleado pblico en el ejercicio de su cargo que afecte los intereses o los derechos de los particulares, los afectados en cualquier momento pueden demandar por la va civil, con el objeto de resarcir los daos y los perjuicios causados. Responsabilidad Penal: El otro tipo de responsabilidad de los servidores pblicos es la penal, que tambin se deriva del artculo 6o. constitucional. El servidor pblico responde penalmente, como cualquier particular cuando comete un delito. Si el servidor pblico comete un homicidio, responde como cualquier particular, salvo en los casos de las Fuerzas Armadas. Pero adems, el servidor pblico puede cometer delitos que, normalmente, no aplican para los particulares. Esto es lo que los penalistas denominan delitos con agente calificado. El Ttulo XV del Cdigo Penal establece los delitos contra la administracin pblica. La responsabilidad penal se deriva de las funciones, por accin u omisin. Responsabilidad Disciplinaria: La responsabilidad disciplinaria surge por la comisin
de una falta disciplinaria, que estn consagradas y tipificadas en el Cdigo Disciplinario Unico Ley 734 de 2002. La falta disciplinaria es la inobservancia de los deberes del servidor publico y se establece a travs del proceso disciplinario, necesario para establecer la comisin de una falta que puede ser leve, grave o gravsima, e imponer la sancin, generalmente a travs de un acto administrativo que es impugnable ante la jurisdiccin contenciosa administrativa o a travs de un acto jurisdiccional. Si se trata de un proceso disciplinario, que adelante la Procuradura General de la Nacin u otra instancia de la administracin la sancin se aplica por un acto administrativo. Pero si se adelanta en contra de funcionarios judiciales, el proceso lo adelanta el Consejo Superior de la Judicatura o la Sala Jurisdiccional disciplinaria y culmina en una sentencia. Lo cierto es que la responsabilidad disciplinaria se fundamenta en la comisin de una falta disciplinaria, que se sanciona con la amonestacin, la multa, suspensin o la destitucin. Responsabilidad Fiscal: La responsabilidad fiscal tambin es un tipo de responsabilidad que genera una obligacin indemnizatoria y tambin se fundamenta en la causacin de perjuicios, pero la vctima directa de ese dao es el Estado. Hay una sola relacin jurdica entre el servidor pblico que causo el dao y el Estado como vctima del dao y para indemnizar ese dao se inicia el proceso de responsabilidad fiscal, que adelantan las Contraloras General de la Repblica, las seccionales y departamentales y las municipales. La responsabilidad fiscal se tramita a travs de un proceso que se ejerce en virtud del control posterior que ejerce la Contralora y culmina con un acto administrativo, que puede ser de deduccin de responsabilidad fiscal, ese acto administrativo es impugnable ante
la jurisdiccin contencioso administrativa y puede a su turno generar responsabilidades. Responsabilidad Poltica: La administracin pblica se considera como un instrumento en manos del gobierno, adecuado para materializar en obras y servicios pblicos. Sin embargo, hay que tener presente que la misin importante de la administracin no es hacer poltica sino realizar procesos tcnicos con el propsito deliberado de que se cumpla la poltica gubernamental y alcance sus fines. La Responsabilidad Poltica, es aquella que se le imputa a los funcionarios pblicos que
se apartan de las orientaciones polticas que sealan los rganos superiores del Estado. Se origina por la infraccin a los principios de carcter Constitucional de orden poltico. La responsabilidad poltica, resulta de actos de gobierno que contradicen los principios Constitucionales. Cuando la violacin resulta de una disposicin de carcter general objetada parcial o totalmente de inconstitucionalidad a efecto de que se declare su inaplicabilidad por violar, disminuir, restringir o tergiversar el ejercicio de los derechos que la Constitucin garantiza.
El Ret o de las Administracione
s del Orde n Territorial
El servicio pblico es una actividad profesional en la que participan personas de la ms diversa formacin, realizando una gama diversa de actividades y funciones especficas. En el servicio pblico interviene la llamada clase poltica, aquella conformada por los lde- res escogidos por la comunidad para que determinen los valores fundamentales de la sociedad y fijen y lleven adelante las polticas pblicas para su actualizacin. Asimismo, tambin participan los llamados funcionarios, que son aquellos que ocupan las jerarquas de las instituciones pblicas y que se encargan de ejecutar las polticas sealadas. Junto a ellos, los empleados, que son la gran mayora, ejecutan en los niveles intermedios y bajos, las tareas cotidianas para el ejercicio de las competencias pblicas. Todos ellos conforman el grupo de los servidores pblicos, cuya vocacin final es la consecucin del bien comn. Los alcaldes, gobernadores, concejales y diputados, cada uno en su mbito, tienen la misin de poner a tono la administracin pblica departamental y municipal con los nuevos retos que se derivan del cambio de paradigma frente a la redefinicin del papel del Estado en el marco del proceso de globalizacin, en asuntos que tienen relacin directa con el desarrollo econmico y social. Por tanto, se requieren gobernantes comprometidos, capacitados y proactivos que respondan de la mejor forma a los desafos de la nueva gerencia pblica. Ella impone la bsqueda permanente de mayores niveles de eficiencia y eficacia, en la mira de generar condiciones equivalentes a la racionalidad de las empresas privadas, pero asumiendo la especificidad del sector pblico. Por tanto, la rentabilidad en el sector, el desarrollo de liderazgo, la adopcin de estrategias argumentativas de negociacin y concertacin, la modificacin de los procesos presupuestarios con formulaciones ligadas a objetivos y productos mensurables y evaluables, la revisin de los elementos que definen la rentabilidad social de los programas, servicios e inversiones realizadas por el Estado, la incorporacin de criterios que den mayor peso a la demanda usuaria en la toma de decisiones del sector pblico y la adopcin de estndares comparativos, como forma de evaluar el rendimiento y la calidad de la accin estatal, son elementos indispensables que debe cali- ficar el ejercicio pblico de todo gobernante.
P r o ag der aR me n no de ala cA i d m i n i s t r a v P b lic a Decretos Expedidos a p a rr dt lie 27 de J u o n dei 2 0 0 3

Direccin de Desarrollo Organizacional Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
SC E ENTIDAD Ministerio de Defensa Nacional. TO R DFN EE S A DECRE TO 2110 de Julio 29 de 2003 Por el cual se modifica la planta de personal del Ministerio de Defensa Nacional. TO R TAS O RNP RT E DECRE TO 2053 de 3 de Julio de 2003 Por el cual se modifica la estructura del Ministerio de Transporte, y se dictan otras disposiciones. 2054 de 23 de Julio de 2003 Por el cual se modifica la planta de personal del Ministerio de Transporte, y se dictan otras disposiciones. Instituto Nacional de Vas -INVIAS 2056 de 4 de Julio de 2003 Por el cual se modifica la estructura del Instituto Nacional de Vas - INVAS y se dictan otras disposiciones. 2067 de 24 de Julio de 2003 Por el cual se modifica la planta de personal del Instituto Nacional de Vas y se dictan otras disposiciones.
SC E ENTIDAD Ministerio de Transporte
Instituto Nacional de Concesiones INCO
2106 de 29 de Julio de 2003 Por el cual se aprueba la planta de personal del Instituto Nacional de Concesiones INCO.
SC E ENTIDAD Ministerio de Educacin Nacional
TO R
EUAI N DCC DECRETO 2230 de 8 de Agosto de 2003 Por el cual se modifica la estructura del Ministerio de Educacin Nacional y se dictan otras disposiciones. 2231 de 8 de Agosto de 2003 Por el cual se modifica la planta de personal del Ministerio de Educacin Nacional y se dictan otras disposiciones.
Instituto Colombiano para el Fomento de la Educacin Superior - ICFES
2232 de 8 de Agosto de 2003 Por el cual se modifica la estructura del Instituto Colombiano para el Fomento de la Educacin Superior, ICFES, y se dictan otras disposiciones. 2233 de 8 deAgosto de 2003 Por el cual se modifica la planta de personal del Instituto Colombiano para el Fomento de la Educacin Superior, ICFES, y se dictan otras disposiciones.
Residencias Femeninas del Ministerio de Educacin Nacional en Liquidacin
2444 de 29 de Agosto de 2003 Por el cual se modifica la planta de personal de las Residencias Femeninas del Ministerio de Educacin Nacional en Liquidacin. TO IA R L DECRETO 2234 de 8 de Agosto de 2003 Por el cual se modifica la planta de personal del Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial. 2392 del 5 de Agosto de 2003 Por el cual se suprimen unos cargos de la planta de personal del Instituto Nacional de Vivienda de Inters Social y Reforma Urbana, INURBE, en Liquidacin. SC L OI A DECRETO 2188 de 1 de Agosto de 2003 Por el cual se modifica la planta de personal del Fondo de Previsin Social del Congreso de la Repblica.
S C TO E R
A B N E V IE D YD S R O L T R I M IE T , IV N A E A R L O E R ENTIDAD
Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial
Instituto Nacional de Vivienda de Inters Social y Reforma Urbana INURBE
SC E ENTIDAD
TO R
POEC N R TCI
Fondo de Previsin Social del Congreso

SC E ENTIDAD Caja de Previsin Social de la Superintendencia Bancaria SC E ENTIDAD Empresa Colombiana de Gas -Ecogas TO R TO R POEC N R TCI SC L OI A DECRETO 2398 de 25 de Agosto de 2003 Por el cual se suprime la Caja de Previsin Social de la Superintendencia Bancaria y se ordena su liquidacin. MA I S N Y NR E EG A DECRETO 2205 de 5 de Agosto de 2003 Por el cual se modifica la estructura de la Empresa Colombiana de Gas -Ecogas y se determinan las funciones de sus dependencias. 2206 de 5 de Agosto de 2003 Por el cual se adopta la planta de personal de la Empresa Colombiana de Gas -Ecogas y se determinan las funciones de sus dependencias. ECOPETROL S. A. 2394 del 25 de Agosto de 2003 Por el cual se modifica la estructura de ECOPETROL S. A. y se determinan las funciones de sus dependencias. 2467 de 29 de Agosto de 2003 Por el cual se crean unos empleos en la Agencia Nacional de Hidrocarburos. 2468 de 29 de Agosto de 2003 Por el cual se dictan disposiciones en materia salarial. SC E ENTIDAD Empresa Nacional de Telecomunicaciones, Telecom en liquidacin TO R C MN AI NS OUI C E C O DECRETO 2062 de 24 de Julio de 2003 Por el cual se modifica la planta de personal de la Empresa Nacional de Telecomunicaciones, Telecom en liquidacin. AR U GI C LT R UA DECRETO 1685 de 18 de Julio de 2003 Por el cual se suprimen unos cargos de la planta de personal del Fondo de Cofinanciacin para la Inversin Rural - DRI - en liquidacin. 2100 de 28 de Julio de 2003 Por el cual se suprimen unos cargos de la planta de personal Instituto Colombiano de la Reforma Agraria - INCORA - en liquidacin.
Agencia Nacional de Hidrocarburos - ANH
SC E ENTIDAD
TO R
Fondo de Cofinanciacin para la Inversin Rural - DRI - en liquidacin.
Instituto Colombiano de la Reforma Agraria - INCORA- en liquidacin

SC E TO R I TR R NEI O YEU I I D JS C T A DECRE TO 2568 de 10 de Septiembre de 2003 Por el cual se modifica la estructura de la Direccin Nacional de Estupefacientes, y se dictan otras disposiciones. 2569 de 10 de Septiembre de 2003 Por el cual se modifica la planta de personal de la Direccin Nacional de Estupefacientes y se dictan otras disposiciones. SC E TO R C M C ,I DS R OE I NU I RO TA Y TR M UI O S DECRE TO 2590 de 12 de Septiembre de 2003 Por el cual se ordena la disolucin y liquidacin del Instituto de Fomento Industrial -IFI. D L RP BI A E A EL C DECRE TO 1942 de 11 de Julio de 2003 Por el cual se asignan unas funciones al Ministerio de Relaciones Exteriores y al Departamento Administrativo de la Presidencia de la Repblica. 2164 de 1 de Agosto de 2003 Por el cual se modifica la planta de personal del Departamento Administrativo de la Presidencia de la Repblica. 2400 de 25 de Agosto de 2003 Por el cual se modifica la planta de personal del Departamento Administrativo de la Presidencia de la Repblica. TA I RM TAO DS Y PNI NE E D TS E D AR BC N E POAI
ENTIDAD Direccin Nacional de Estupefacientes
ENTIDAD Instituto de Fomento Industrial-IFI
SC E
TO R ENTIDAD
PEI E C RS NI D A
Departamento Administrativo de la Presidencia de la Repblica
FINDETER Fondo Nacional de Estupefacientes Unidad de Anlisis Financiero Miembros Consejo Nacional Electoral Ministerio de Educacin Nacional IFI ICBF Ministerio de Educacin Nacional Ministerio de Relaciones Exteriores Ministerio de Comercio, Industria y Turismo
Estructura y Planta Estructura y Planta Planta de Personal Salarios Ascensos Escalafn Docente Liquidacin Integracin Consejo Directivo Docentes y Directivos Docentes Establecimientos Educativos Salarios personal en el exterior Asignacin de funciones a particulares

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3951 4062 5173 628 739 840 4062 5173 628 739 840 951 5173 628 739 840 951 062 628 739 840 951 062 173 739 840 951 062 173 28 840 951 062 173 28 39 951 062 173 28 39 40 928 039 140 251 062 173 8173 928 039 140 251 362 7362 8473 928 039 140 251 6251 7362 8473 958 039 140 5140 6251 7362 8473 958 069 4069 5170 6251 7362 8473 958 3958 4069 5170 6281 7362 8473 28473 3958 4069 5170 6281 7392 17392 28403 3958 4069 5170 6281 2628 1739 284 395 406 517 1517 2628 173 284 395 406 0406 1517 262 173 284 395 9395 0406 151 262 173 284 8284 9395 040 151 262 173 7173 8284 939 040 151 262 1 2 3 2 3 9 0 1 2 3 0 1 2 3
Plan
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7395 8406 951 062 173 284 6284 7395 840 951 062 173 5173 6284 739 840 951 062
4062 5173 628 739 840 951 3951 4062 517 628 739 840 2840 3951 406 517 628 739
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Nacional de Formacin y Capacitacin

6262 7173 828 939 040 151 5151 6262 717 828 939 040 4040 5151 626 717 828 939 3939 4040 515 626 717 828 2828 3939 404 515 626 717 1717 2828 393 404 515 626 0626 1717 282 393 404 515 9515 0626 171 282 393 404 8404 9515 062 171 282 393 7393 8404 951 062 171 282 6282 7393 840 951 062 171 5171 6282 739 840 951 062 4062 5171 628 739 840 951 3951 4062 517 628 739 840 2840 3951 406 517 628 739 1739 2840 395 406 517 628 0628 1739 284 395 406 517 9517 0628 173 284 395 406 8406 9517 062 173 284 395 8 9 0 1 2 3 9 0 1 2 0 1
Por: Carlos Humberto Moreno Bermdez Director de Polticas de Administracin Pblica Departamento Administrativo de la Funcin Pblica - DAFP
in duda alguna, la capacitacin permanente de
los servidores pblicos debe constituirse en la principal preocupacin de la alta gerencia pblica, como quiera que slo a travs del mejoramiento continuo de la organizacin viva, los funcionarios, es posible lograr los derroteros que persigue el Estado colombiano.
1517 2628 1739 284 395 406 0406 1517 2628 173 284 395 9395 0406 1517 262 173 284
1739 2840 3951 4062 517 628 2840 3951 4062 517 628 739 3951 4062 517 628 739 840 4062 517 628 739 840 951 517 628 739 840 951 062 628 739 840 951 062 17 7139 840 951 062 17 28 028 139 840 951 062 17 917 028 139 240 951 062
8062 917 028 139 240 351 7351 8462 917 028 139 240 6240 7351 8462 957 028 139 5139 6240 7351 8462 957 068 4068 5179 6240 7351 8462 957 3957 4068 5179 6280 7351 8462 28462 3957 4068 5179 6280 7391 17391 28402 3957 4068 5179 6280
Ha sido tradicional el poco espacio que el tema de la capacitacin y el perfeccionamiento han tenido en la gestin del talento humano y la concentracin de los esfuerzos en seminarios y talleres que reproduc e n in formacin, pero que no construyen conocimien to . E sto ha conducido a un rezago del servidor p i b l c o fren te al empleado privado, lo cual lo aleja de o l g ra r m ay o 2628 1739 2840 395 406 517 8284 9395 0406 151 262 173 7173 8284 9395 040 151 262 6262 7173 8284 939 040 151 5151 6262 7173 828 939 040 4040 5151 6262 717 828 939 3939 4040 5151 626 717 828 1 2 3 404 515 626 717 828 939 2828 3939 4040 515 626 717 0626 1717 2828 393 404 515 9515 0626 1717 282 393 404 7 89 8404 9515 0626 171 282 393 01 2 34 515 62 71 82 93 04 6282 7393 8404 951 062 171 5171 6282 7393 840 951 062 34 4062 5171 6282 739 840 951 5 67 89 01 2 3 40 51 62 71 8 9 2840 3951 4062 517 628 739 1739 2840 3951 406 517 628 9 01 0628 1739 2840 395 406 517 2 34 5 6 7 8 9 0 12 3 4 5 6 7 8 9 8406 9517 0628 173 284 395 7395 8406 9517 062 173 284 5 6 7 6284 7395 8406 951 062 173 89 01 2 34 56 7 8 9 0 12 34
8 9 0 1 2 9 0 1 2 0 1 2 1 2 2

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res niveles de competitividad y dificu t l a l a n e c e s a ria adaptacin al cambio que debe caract e r i z a r a todo individuo en la era del conocimiento global i z a do.
3951 4062 5173 628 739 840 23 2840 3951 4062 517 628 739 4 5 6 7 8 9 0 1 23 4 56 78 90 1 395 406 517 628 739 840 406 517 628 739 84 95 6 517 628 73 84 95 06 78 9 0 1 23 45 6 7 73 84 95 06 1 2 84 95 0 1 2 3 0 9 0 1 2 3 4 1 2 3 1 2
Lo anterior ha conducido a que el Departamento Ad- ministrativo de la Funcin Pblica y la Escuela Supe- rior de Administracin Pblica, como entidades responsables del Plan Nacional de Capacitacin y For- macin del Servidor Pblico, aunaran esfuerzos para actualizar dicho Plan, promulgado en el 2001, de cara a hacerlo consistente con los principios rectores del Estado Comunitario en que est empeado el actual Gobierno. Sobre dicha base, se defini como elemento medular del proceso de capacitacin el de crecimiento profe-
sional, en el sentido que todas las entidades pblicas deben orientar sus esfuerzos a promover un efectivo desarrollo personal de sus servidores, mediante el fomento de aprendizajes, actitudes y aptitudes dentro de la organizacin, buscando en todo momento conjugar de la mejor manera posible los intereses organizacio- nales con los personales. Se trata de superar la oferta basada en cursos repetitivos e inconexos y ofrecer a los servidores pblicos espacios de discusin y deba- te, en los cuales se construya conocimiento aplicado a la gestin diaria y se aborden temticas directamente relacionadas con la prctica administrativa.
As las cosas, el Plan se fundamenta en tres polticas centrale s :

23 4 39517173 40628284 5173939 6284040 7395151 8406262 01 23 4 5 6 7 89 0 1 2 34 5 67 8 9 0 1 2 12 3 45 6 7 8 9 0 12 34
5173939 6284040 7395151 8406262 9517173 0628284
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El logro de una gestin pblica eficiente y eficaz, c l mejorau ya e stra te gia b s ica e s e miento de las competencias laborales, con el propsito d a plazo la e su p era r e n e lm e d i no definicin de funciones con fundamento en escolarida e o a la d y e x p e r i n c i a , p a r a d a r pas definicin de stas en el marcoc unas de competencia del perfil s es p ec fi a s q u e d e n c u e nta que requiere la gestin pblica y no que los manu e a o particua l s s e a ju ste n a l s co n dic i n es lares de los servidores pblicos.
8406262 9517173 0628284 173939 284040 395151 9517173 0628284 173939 284040 395151 406262 173939 284040 395151 406262 517173 628284 284040 395151 406262 517173 628284 73939 45 5 6 7 8 90 12 3 4 56 78 90 1 2 1 23 4 5 6 7 89 01 23 4 395151 406262 517173 628284 73939 84040 495151 506262 517173 628284 73939 84040 384040 495151 506262 617173 628284 73939 1 2 3 4 5 6 7 889 9 01 23 4 56 78 9 0 12 12 34 5 6 7 8 9 01 23 4 273939 384040 495151 506262 617173 728284 0617173 1728284 283939 394040 495151 506262 9506262 0617173 1728284 283939 394040 405151 78 9 0 1 2 34 56 7 89 0 1 221 34 56 78 90 12 12 34 56 78 8405151 9516262 0617173 1728284 283939 394040 90 12 3 4 6283939 7394040 8405151 9516262 0627173 1718284 51718284 6282939 7394040 8405151 9516262 0627173 3 45 67 89 01 23 45 6 78 9 0 12 12 3 4 6 78 9 0 1 2 1 23 45 6 7 40627173 51718284 6282939 7393040 8405151 9516262 89 01 23 4 28404151 39515262 40627173 51718284 6282939 7393040 17393040 28404151 39515262 40626173 51718284 6282939 951717284 06282839 17393040 28404151 39515262 40626173 06282939 17393040 28404151 39515262 40626173 51717284 840626173 951717284 06282839 17393940 28404151 39515262 739515262 840626173 951717284 06282839 17393940 28404051 628404051 739515162 840626173 951717284 06282839 17393940 517393940 628404051 739515162 840626273 951717284 06282839
2
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Una gestin pblica transparente, cuyo m a s i a Naciofi lti es qu e nal estnservida porofuncionarios l A d m i n i t r a c n P b lic nteg e a n r por mucho mbito supera o s , q u eel e n t i n d a n q u e l c o r rupci a d m inistrativa contract m a a no acept so u a l que u e s por ej sobornos, sino y q implica e r n t e g r o n o s e l i r i t e a r ddiva las funciones asignadas, em p lo, c um p li a c on c i n cia co n respetar y asumir las reglas, c u m p l i r c o n e l h o r a r i o d e t r a bajo, entenderse servidor y no
3 4 5 67 89 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 34 5 6 7 8 9 0 12 12 34 5 67 89 0 1 23 4 56 78 90 12 34 28406262 3951717 4062828 5173939 6284040 7395151 51 62 73 84 9 0 17395151 2840626 3951717 4062828 5173939 6284040 62 73 84 9 0 1 26284040 1739515 2840626 3951717 4062828 5173939 73 84 9 0 1 2 1 2 1 23 45 67 8 9 0 1 23 45 6 78 90 12 3 4 5 6 78 90 1 2 1 2 3 4 56 78 9 89 01 23 4 04062828 1517393 2628404 1739515 2840626 3951717 9 0 1 2 3 4 93951717 0406282 1517393 2628404 1739515 2840626 0 1 2 3 4 82840626 9395171 0406282 1517393 2628404 1739515 1 2 3 4 7 89 0 12 12 34 56 78 90 1 23 4 56 7 8 90 1 2 3 4 5 6 7 8 90 12 1 2 3 4 5 2 3 4 62628404 7173951 8284062 9395171 0406282 1517393 3 4 51517393 6262840 7173951 8284062 9395171 0406282 4 40406282 5151739 6262840 7173951 8284062 9395171 3 4 28284062 3939517 4040628 5151739 6262840 7173951 5 6 7 89 0 1 21 23 4 5 6 7 89 0 12 3 4 5 67 8 90 12 34 56 7 8 9 0 1 2 1 17173951 2828406 3939517 4040628 5151739 6262840 06262840 1717395 2828406 3939517 4040628 5151739 0 12 89 3 4 5 6 7 8 90 12 1 2 3 4 56 78 90 12 3 4 5 6 7 8 9 01 2 3 4 5 6 78 95151739 0626284 1717395 2828406 3939517 4040628 73939517 8404062 9515173 0626284 1717395 2828406
406282839 517393940 628404051 739515162 840626273 951717384
propietario de un puesto de
84062628 9517173 0628284 1739395 2840406 3951517 78 90 6
62828406 7393951 8404062 9515173 0626284 1717395
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39515173 4062628 5171739 6282840 7393951 8404062
28404062 3951517 4062628 5171739 6282840 7393951 17393951 2840406 3951517 4062628 5171739 6282840 06282840 1739395 2840406 3951517 4062628 5171739 95171739 0628284 1739395 2840406 3951517 4062628
o t r a b a j e n e l E s t a d o c o l o m b i a no.
89 01 23 4 5 6 78 90 12 1 2 3 4 5 6 78 90 12 34 5 6 78 9 0 1 2 3 4 1 2 3 45 6 78 9 0 1 23 45 6 7 8 90 1 21
Unavisible para todos los servisea gestin pblica d e m o c r t i c a y p a r dores que el ciudad el papel de todo funcionario e s e l v e r d a d e r o a no estatal, indepen e precisamente en organizacin, consisten te m e n t e d e l n i v e l q d i hacer posible e esfuerzos y aplicar todose c o n o c i m i e n t o y e e s t r sus conocimientos a satisfacer las demandas
73951517 8406262 9517173 0628284 1739395 2840406 51739395 6284040 7395151 8406262 9517173 0628284 40628284 5173939 6284040 7395151 8406262 9517173 23 45 6 7 8 9 01 23 45 6 78 9 0 12 34 5 67 8 39517173 4062828 5173939 6284040 7395151 8406262 17395151 2840626 3951717 4062828 5173939 6284040 26284040 1739515 2840626 3951717 4062828 5173939 12 0 12 34 56 7 8 9 01 2 3 4 5 6 7 89 0 12 3 4 56 7 15173939 2628404 1739515 2840626 3951717 4062828 93951717 0406282 1517393 2628404 1739515 2840626 82840626 9395171 0406282 1517393 2628404 1739515 89 67 01 2 1 2 3 45 6 78 90 1 23 4 56 7 89 0 1 2 3 4 56 71739515 8284062 9395171 0406282 1517393 2628404 51517393 6262840 7173951 8284062 9395171 0406282 40406282 5151739 6262840 7173951 8284062 9395171 2828406 3939517 4040628 5151739 6262840 7173951 2 39395171 4040628 5151739 6262840 7173951 8284062 17173951 2828406 3939517 4040628 5151739 6262840 06262840 1717395 2828406 3939517 4040628 5151739 95151739 0626284 1717395 2828406 3939517 4040628 84040628 9515173 0626284 1717395 2828406 3939517 73939517 8404062 9515173 0626284 1717395 2828406 62828406 7393951 8404062 9515173 0626284 1717395 51717395 6282840 7393951 8404062 9515173 0626284 56
ti
1
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v donde ip a ti a ,e n o pblico y que du e o d e l en la u e o c up e r todos sus n o r i e n ta

2 34 5 67 89 0 12 34 5 6 2 12 34 56 78 90 12 01 21 23 45 6 78 90 12 1 2 3 4
Bajo esta ptica s tres a r m o n i z p o r ta n t o e l P la n Nacional de Capacitacin y Formacin con los e pilares centrales del mediante espa- o decir, buscar P l a n N a c i n a l d e D e s a r r o l lo : H acia un Estado Comunitario, vale cios de ca y descentralizado. participativo a c i t a c i n y f o r m a c i n la c o n s o lidacin de un Estado gerencial, p
34 7 8 9 0 1 2 3 4 56 7 8 90 12 12 34 56 78 90 1 23 45 67 89 01 2 3 40626284 5171739 6282840 7393951 8404062 9515173 28404062 3951517 4062628 5171739 6282840 7393951 17393951 2840406 3951517 4062628 5171739 6282840 01 2 34 56 7 8 9 0 12 34 56 78 9 01 21 23 45 67 8 9 0 12 3 45 67 89 06282840 1739395 2840406 3951517 4062628 5171739 84062628 9517173 0628284 1739395 2840406 3951517 73951517 8406262 9517173 0628284 1739395 2840406 67 89 0 1 2 3 45 6 7 8 9 0 12 3 45 6 78 90 12 12 3 4 5 6 7 8 9 01 23 4 5 62840406 7395151 8406262 9517173 0628284 1739395 40628284 5173939 6284040 7395151 8406262 9517173 39517173 4062828 5173939 6284040 7395151 8406262 28406262 3951717 4062828 5173939 6284040 7395151 2840626 3951717 4062828 5173939 6284040 739515
En trmin debern asumiri en su it u c io n a l e s , e n e l P lan se establecen todos los compromisos que o s ns t

3951717 4062828 5173939 628404 739515 840626 67 89 0 1 23 4 5 67 89 01 23 4 5 67 8 90 12 1 2 3 4 56 7 4062828 517393 628404 739515 840626 951717
628404 739515 840626 95171 06282 17393
condicin de Supey la Escuela a g e n c i a s a s e s o r a s el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica rior de Administr las Humanos de todas c i n P b l ic a , pero de manera especial las Unidades de Recursos a entidades pblicas las encargadas de viabilizar el plan y de concretizar en planes de capacitacin ,q u e s on especficos los postula s del mismo. d o
739515 84062 95171 06282 17393 28404 9 01 23 45 6 78 9 0 1 2 3 4 56 78 9 01 2 12 3 84062 95171 06282 17393 28404 3951 06282 1739 2840 3951 4062 5171 1739 2840 3951 4062 5171 628 3 45 67 89 0 1 2 34 5 67 8 90 1 2840 3951 4062 517 628 739 406 517 628 739 840 95 517 628 739 84 95 06 7 8 90 12 34 56 7 628 73 84 95 06 17 84 95 06 1 2 3 95 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 12 3 2
El reto es grande, ya que se trata de un cambio de paradigma, de dejar atrs el concepto caduco de capacitacin como cursos aislados de cualquier tema para cumplir con la norma y dar los primeros pasos para entender y aceptar que sin capaciitacin, orientada a crear conocimiento, no solo pierde el servidor pblico, sino de manera especial la Administracin Pblica colombiana.
Anlisis comparado
Modelosde EMPLEOPBLICO
EG
L
Direccin de Polticas de Administracin Pblica Departamento Administrativo de la Funcin Pblica -DAFP
OBIERNO
NACIONAL
EST
Se busca desarrollar una reglamentacin que permita un manejo flexible del recurso humano y en la cual el mrito sea el criterio determinante para el ingreso y la permanencia en el servicio pblico. Con este objetivo se ha decidido revisar distintas fuentes, dentro y fuera del pas, para identificar aspectos normativos y tcnicos que permitan estructurar un sistema de carrera que no slo resuel- va las dificultades de orden constitucional, sino que adems, represente un avance en los contenidos y formas de abordar los procesos tcnicos relacionados con la administracin del personal. Para tener una visin amplia del manejo de la Carrera Administrativa, se eligieron pases del mbito iberoamericano que por las similitudes culturales pudieran ofrecer modelos adaptables a la situacin colombiana. As, se envi una encuesta de veinticuatro preguntas abiertas que fue respondida por seis de los diez pases contacta- dos: Argentina, Brasil, Chile, Espaa, Mxico y Panam. (No respondieron: Costa
INTERESADO EN DOTAR AL PAS DE UNA NORMATIVIDAD QUE REGULE LA FUNCIN PBLICA Y LA CARRERA ADMINISTRATIVA DE MANERA QUE SE SUPEREN LAS DIFICULTADES QUE ESTN AFECTANDO LA ADMINISTRACIN DEL RECURSO HUMANO AL SERVICIO DEL
ESTADO,
QUE
RAZ DE LAS SENTENCIAS DE LA
CORTE CONSTITUCIONAL
DECLARARON INEXEQUIBLES ARTCULOS VITALES PARA LA APLICACIN DE LA
LEY 443
DE
1998.
Rica, Ecuador, Per y Uruguay).
Las principales temticas abordadas en la encuesta estn dirigidas a conocer si existe un Estatuto de Personal que incluya la carrera administrativa y bajo qu condiciones se administra; el modo de ingreso y permanencia de los funcionarios al servicio y su procedimiento; el manejo de la formacin y la capacitacin; la evaluacin del desempeo y el sistema de estmulos e incentivos; con los siguientes resultados: SISTEMA DE ADMINISTRATIVA En los pases estudiados hay normatividades especficas que rigen el sistema de carrera y su administracin y coordinacin est atribuida a rganos especiales. B s ra il: Rgimen jurdico nico establecido en la Constitucin de 1998, posteriormente eliminada su obligatoriedad por Enmienda constitucional que permite convivencia de cargos pblicos y empleos pblicos, declarada en sus- penso por el Tribunal Federal Supremo. La normatividad bsica se encuentra en: Ley 8.112 de 1990, de Rgimen Jurdico nico Ley 9.962 de 2000, de Rgimen de Empleo Pblico. C ile : h Rgimen estatutario legal y de derecho pblico. La normatividad bsica se encuentra en: Constitucin Poltica: Remite a Ley Orgnica constitucional la regulacin de la carrera funcionarial de los empleados pblicos. Ley 18.575 de Bases Generales de la Administracin del Estado: desarrolla las premisas del rgimen estatutario chileno. Ley 18.834 por la que se establece el Estatu- to Administrativo, como conjunto de normas legales que regulan toda la situacin CARRERA
administrativa del funcionario.
C lo b o mi a: Rgimen legal y reglamentario para los empleados pblicos al servicio del Estado. Rgimen laboral de contrato de trabajo para los trabajadores oficiales y miembros de las corporaciones pblicas.
La normatividad bsica se encuentra en: La Constitucin Poltica de 1991. Ley 443 de 1998, sobre carrera administrativa. Decretos Leyes 1567, 1568 y 1569 de 1998. Decretos reglamentarios de la Ley 443 de 1998 (1570, 1572 y 2504 de 1998). Decreto Ley 1042 de 1978. Ley 734 de 2002, Cdigo Disciplinario nico.

E p a: sa Regmenes jurdicos de Derecho Administrativo (r- gimen estatutario), como regla general y Derecho Laboral (rgimen de contratacin laboral), como excepcin para desempear determinados puestos que se recogen expresamente en una lista ce- rrada: puestos de carcter no permanente de vigilancia, custodia y porteo, mantenimiento, etc. patibilidades del personal al servicio de las Administraciones Pblicas. Ley 9/1987, de 12 de junio, de rganos de representacin, determinacin de las condiciones de trabajo y participacin del personal al servicio de las Administraciones Pblicas, modificada por las Leyes 7/1990, de 19 de julio, y la 18/1994, de 30 de junio. Ley 17/1993, de 23 de diciembre sobre el acceso a determinados sectores de la Funcin Pblica de los nacionales de los Estados Miembros de la Unin Europea. Mx o : ic El Rgimen jurdico de los trabajadores del Estado es la Legislacin del trabajo burocrtico dentro del derecho social. La normatividad bsica se encuentra en: Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos. Ley Federal de los trabajadores al Servicio del Estado (slo contempla al personal de base). Alrededor de 90 disposiciones normativas que regulan en general la administracin de recursos humanos (de base y de confianza). Pnm aa : Rgimen de funcin pblica, con un conjunto de derechos y deberes y prohibiciones especficas, as como de acciones de RR.HH., regulada por Ley, para garantizar la Administracin de los RR. HH. del Estado, sobre la base del mrito y la eficiencia. La normatividad bsica se encuentra en: Constitucin Poltica de Panam. Aunque existen diferentes leyes de carrera, la Ley No. 9, de 20 de junio de 1994, de Carrera Administrativa, establece las reglas b-
La normatividad bsica se encuentra en: Constitucin Espaola de 27 de diciembre de 1978 (remite a Ley reguladora estatuto funcionarial). La Ley 30/84, de 2 de agosto de Medidas para la Reforma de la Funcin Pblica (con las su- cesivas modificaciones que ha experimenta- do). Texto Articulado de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado, aprobado por Decreto 315/1964, de 7 de febrero (en la parte no derogada por la Ley 30/1984). Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de incom-

sicas de rgimen de empleo pblico, estableciendo y regulando la carrera administrativa.
Respecto a estos aspectos, no se recibi informacin de Argentina. La informacin anterior permite evidenciar que el tema del empleo pblico y la carrera de los funcionarios tiene estatus constitucional en todos los pases objeto de este estudio, desarrollado posteriormente por normas especiales. Con relacin a los rganos de administracin de la carrera, la informacin aportada permite con- cluir lo siguiente: En Chile, la administracin y vigilancia del sistema de carrera est a cargo de cada institucin y las reclamaciones se hacen ante la Contralora General de la Repblica. En Espaa existen rganos dentro del sistema de carrera, a saber: El Gobierno, dirige la poltica de personal y ejerce la funcin ejecutiva y la potestad reglamentaria en materia de funcin pblica. Al Ministerio de la Presidencia le compete el desarrollo general, la coordinacin y el control de la poltica de gobierno en materia de personal al servicio de la administracin del Estado. Al Ministerio de Economa y Hacienda le corresponde proponer al gobierno las directrices a que debern ajustarse los gastos de personal de la administracin del Estado. El Consejo Superior de la Administracin P- blica es el rgano superior colegiado de coordinacin y consulta de la poltica de administracin pblica, as como de participacin del personal al servicio de las administraciones pblicas. La Comisin de Coordinacin de la Funcin Pblica es el rgano encargado de coordinar la poltica de personal de la administracin del Estado y de las Comunidades Autnomas, para formar el plan de oferta de empleo pblico y proponer las medidas que sean precisas para ejecutar lo establecido en las bases de rgimen estatutario de los funcionarios. La Comisin Superior de Personal se configura como un rgano colegiado de coordi-
nacin, documentacin y asesoramiento para la elaboracin de la poltica de personal al servicio de la administracin del Estado.
Argentina cuenta con la Subsecretara de la Ges- tin Pblica de la Jefatura del Gabinete de Mi- nistros. En Brasil es responsable el Ministerio de Pla- neacin, Presupuesto y Gestin, con la coordinacin de la Secretara de Gestin y la Secreta- ra de Recursos Humanos. En Panam la coordinacin es de la Direccin General de Carrera Administrativa que depende del Ministerio de la Presidencia. En Mxico se ejerce la coordinacin a travs de la Unidad de Servicio Civil y la Direccin Gene- ral de Anlisis de Estructura y Profesionalizacin del Servicio Pblico, dependiendo el primero, de la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico y, el segundo, de la Secretara de Contralora y De- sarrollo Administrativo. Para Chile el sistema de carrera es fuerte por su aceptable nivel de probidad, un funcionamiento apegado a la legalidad, unos mecanismos de control eficaces, su alto nivel de independencia de lo poltico y su tamao reducido. En Panam las principales fortalezas de la carrera se encuentran en las normas que buscan un apropiado componente de objetividad y transparencia, la estabilidad de los servidores pblicos, su promocin en funcin de mritos y eficiencia y la seguridad jurdica. Sin embargo dichas normas an no estn siendo aplicadas. Chile anota como principales debilidades del sistema las siguientes: el factor de antigedad en todo el proceso y en el sistema de calificaciones y el bajo ndice de rotacin del personal. Est en trmite un proyecto de ley Nuevo Tratado Laboral que aborda algunas de las deficiencias detectadas y vincula con mayor fuerza las remuneraciones con la eficiencia y la gestin institucional. En Mxico la principal debilidad est en la discrecionalidad de las agencias para adoptar o no las leyes del Servicio Civil. Desde el 2000 se ha conformado el Gabinete de Orden y Respeto con la misin de desarrollar y coordinar programas para incrementar la transparencia administrati-
va en el sector pblico y el gobierno central, y prevenir y combatir la corrupcin entre los empleados pblicos. Para Brasil la realizacin de acciones aisladas no permite un planteamiento abarcante e integral de la fuerza de trabajo. Ac- tualmente se est preparando una gua para orientar a los diversos r- ganos de planeacin de las necesidades de recursos humanos. La falta de voluntad poltica para implementar la ley de carrera, la politizacin en la administracin del recurso humano, la resistencia al cambio por parte de autoridades y servidores, el desconocimiento de la ley, la incongruencia normativa y la falta de reglamentacin de la evaluacin del desempeo y de control, son las principales debilidades del sistema en Pana-
...EL
TEMA DEL
EMPLEO PBLICO Y LA CARRERA DE LOS FUNCIONARIOS TIENE ESTATUS CONSTITUCIONAL EN TODOS LOS PASES OBJETO DE ESTE ESTUDIO, DESARROLLADO POSTERIORMENTE POR NORMAS ESPECIALES.
los empleados, aunque esa inamovilidad no incentiva el buen desempeo en algunos casos. Brasil considera que con la implementacin del servicio civil se controlaron las nominaciones polticas y se dio mayor importancia al mrito y al desempeo. Argentina y Espaa no respondieron esta pregunta. En Colombia, si bien existe una completa normatividad, el sistema no ha estado ajeno a la in- jerencia poltica y a la falta de voluntad de los administradores para su aplicacin, por lo que no goza de credibilidad dentro de la ciudadana.
m. Para subsanar estas debilidades se han iniciado actividades como la divulgacin de la Ley 9 del 94 y sus respectivos reglamentos, manuales y dems disposiciones a los asesores del Estado y Jefes de Recursos Humanos; la actualizacin de los Manuales Institucionales de Clases Ocupacio- nales; y la adecuacin de algunos reglamentos y manuales para su aprobacin por parte de la Jun- ta Tcnica. La imagen negativa que tienen los ciudadanos de la carrera en Mxico y Panam, principalmente obe- dece a la falta de
Esta situacin se ve agravada por efecto de varias sentencias de la Corte Constitucional que declararon inexequibles aspectos importantes de la carrera administrativa y que la han hecho inapliindependencia ante los intereses polticos. No es el caso de Chile en donde la carrera tiene casi el 100% de independencia ante la in- tervencin poltica y se percibe como un elemento de estabilidad que permite la profesionalizacin de
cable desde agosto de 1999. Esto ha motivado al Gobierno Nacional a preparar un nuevo estatuto de empleo pblico y carrera administrativa, que se encuentra en trmite, con el cual se pretende superar las inconveniencias de orden constitucional y dotar al pas de una normatividad moderna y flexible para la administracin del recurso humano. ESTATUTO L: DE PERSONA
Los pases abordados coinciden con Colombia en los siguientes aspectos: La existencia de un Estatuto de Personal que establece las bases para regular el Sistema de Carrera Administrativa.
Una diferenciacin clara entre empleados de carrera y empleados de libre nombramiento y remocin, compartiendo la condicin de empleado de confianza de stos ltimos. La existencia de estatutos especficos para determinados grupos de empleados. Colom- bia cuenta con los sistemas de Carrera Ge- neral y Especiales que rigen para: Rama Ju- dicial del Poder Pblico, Procuradura Gene- ral de la Nacin y Defensora del Pueblo, Fis- cala General de la Nacin, Universidades Estatales u Oficiales organizadas como En- tes Universitarios Autnomos, Personal Uniformado del Ministerio de Defensa de las Fuerzas Militares y de la Polica Nacional y personal regido por la Carrera Diplomtica y Consular. En algunos de los otros pases mencionados se encuentran carreras que rigen para el personal del servicio exterior, personal al servicio de los entes legislativos, funcionarios del poder judicial, personal militar profesional, funcionarios de fuerzas y cuerpos de seguridad, personal docente, personal militar.
permanentes de seleccin; Argentina cuenta con un rgano colegiado; en Panam la competencia es de la Direccin General de Carrera Administrativa.
INGRESO Y PERMANENCIA EN EL SERVICIO PBLICO: El ingreso de los funcionarios al servicio se hace a travs de concurso en todos los pases refe- renciados, aunque se evidencian diferencias en el grado de complejidad de los mismos. De otra parte, es novedoso el sistema aplicado en Brasil porque realiza concursos anuales para un n- mero de vacantes que se determina a travs de un estimativo de las necesidades de personal y del flujo de jubilaciones. En Panam, mediante concurso, se integran ternas o grupos de elegibles de entre los cuales la autoridad nominadora selecciona discrecionalmente. La competencia para realizar los procesos de seleccin est en cabeza de rganos especiales en Espaa, con los tribunales y las comisiones
En Chile y Mxico, la competencia la tienen las entidades que necesitan del recurso humano, pero en Mxico con la influencia de la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico sobre los criterios para contratar, promover, entrenar y pagar. En Colombia las normas prevean que el ingreso a los empleos de carrera se efectuara a travs de concursos abiertos o de ascenso, realizados por cada una de las entidades en las cuales se en- contraban las vacantes, proceso que est suspen- dido por efectos de la Sentencia C-372 de 1999 de la Corte Constitucional mediante la cual se declar inexequible la competencia de las entidades para realizar los concursos. Con respecto a los instrumentos de seleccin utilizados, la evaluacin de antecedentes: formacin y experiencia, es comn a todos los pases. Tambin se llevan a cabo exmenes generales, perfiles psicolgicos y examen de conocimientos especficos. Los concursos de ingreso al servicio pblico son abiertos en Argentina, Brasil, Chile y Panam. Chile realiza estos concursos para el empleo del nivel inferior; los restantes, por concursos para promociones. En Chile las promociones se hacen por ascenso en el escalafn (anualmente y de acuerdo con la calificacin del desempeo), o por concurso de acuerdo con las normas; en Espaa la promocin se rige por convenios colectivos; Argentina realiza los ascensos a travs de procesos generales, en los cuales pueden participar los funcionarios vin- culados de forma permanente, los de contrato y los transitorios. Panam valora la formacin, los mritos y el desempeo en los concursos de ascenso y considera nulo todo acto administrativo que apruebe ascensos automticos. Mxico y Brasil no hacen referencia a la promocin. La estabilidad en el cargo es uno de los derechos del empleado de carrera en Argentina, Bra- sil, Chile y Panam; en Mxico este derecho est circunscrito a los empleados sindicalizados. El rgimen en Colombia condiciona la estabilidad del empleado de carrera a la evaluacin satisfactoria del desempeo.
Respecto de la existencia de las condiciones para adquirir los derechos de carrera, se evidencian diferencias significativas entre los pases. En Chile se adquieren con el nombramiento en calidad de titular de un cargo de carrera; Argentina otorga el derecho cuando se ha obtenido calificacin de desempeo buena en cada uno de los perodos evaluados. Brasil tiene un perodo de prueba de tres aos que, de ser evaluado satisfactoriamente, genera el derecho a la estabilidad y en Panam los derechos los da el estatus de carrera y la aprobacin del perodo de prueba que puede ir desde un mes hasta un ao, dependiendo de la complejidad del cargo. Una situacin similar se presenta en Colombia donde los derechos de carrera se adquieren mediante la superacin satisfactoria del perodo de prueba, cuya duracin es de cuatro meses. SISTEMA DE FORMACIN Y CAPACITACIN: Chile contempla en su normatividad los planes de formacin y capacitacin; Espaa, Mxico y Panam tienen definidos los organismos que deben impartirla. Colombia incluye en la normatividad la capacitacin como un derecho del empleado de carrera y define en un plan nacional las orientaciones al respecto. De los dems pases no se tiene informacin en este sentido.
La Ley de Empleo Pblico de Espaa no contempla la evaluacin y en Panam an no se aplica por falta de reglamentacin aunque se especifica que es el superior inmediato del evaluado quien debe realizarla. No hay informacin al respecto en Brasil. En Colombia, la evaluacin del desempeo y su calificacin estn contempladas en la Constitucin Na- cional y en las normas que reglamentan la carrera administrativa. Se determinan calificaciones anuales y extraordinarias efectuadas por el jefe inmediato del evaluado. La Comisin Nacional del Servicio Civil es quien adopta los instrumentos para realizarla. La evaluacin tiene efectos sobre la permanencia del funcionario en el empleo en Chile, Panam y Colombia. En el primero existen cuatro categoras: distincin, buena, condicional y de eliminacin; el funcionario calificado por una vez en la categora de eliminacin o por dos aos con- secutivos en la categora de condicional debe retirarse del servicio. En el segundo, se contempla la destitucin directa como producto de dos evaluaciones ordinarias consecutivas con puntaje no satisfactorio. Colombia retira del servicio al empleado con una evaluacin insatisfactoria. En Mxico no hay claridad sobre la influencia de la evaluacin en la desvinculacin.
EVALUACIN DEL DESEMPE
O:
E INCENTIVOS: SISTEMA DE ESTMULOS t especializado.
Chile lleva a cabo la evaluacin del desempeo anualmente. Cuenta con una Junta Calificadora integrada por cinco funcionarios del ms alto nivel jerrquico de la institucin, excluyendo al Di- rector General, y un representante del personal. Describe el instrumento de evaluacin que incluye: hoja de vida, informes peridicos y hoja de calificacin. Argentina tambin tiene un proceso anual de evaluacin del desempeo que realiza un comi-
En Mxico, se efecta la evaluacin pero no se especific la periodicidad.
La aplicacin del sistema de estmulos e incentivos para los funcionarios es discrecional de la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico en Mxico. Los estmulos dependen de la calificacin del desempeo en Chile. Brasil expone que existen evaluaciones asociadas a la remuneracin pero no muy representativas y Panam pretende que el sistema est estrictamente basado en el desempeo. Colombia cuenta con una normatividad especfica sobre el tema condicionando la obtencin de estmulos a la evaluacin en el grado de excelencia y una poltica general de bienestar social que busca mejorar las condiciones laborales y personales de los servidores.
C a r C m a a iv u do o p r t o
P e u ta rgn
1. Existe un estatuto de personal?
d e
Ag n a r e tin
C ile h
Ley Orgnica Constitucional de Bases Generales de la Administracin del Estado y el Estatuto Administrativo (Ley N 18.834 de 1989).
Ep saa
Real Decreto 364/1995
Ley Marco de Regulacin de Empleo Pbli- co Nacional No. 25.164/ 02
2. Considera el estatuto como un sistema de carrera administrativa?
Tanto la Constitucin Poltica, como la Ley Orgnica Constitucional de Bases Generales de la Administracin del Estado establecen las bases y garantizan una carrera funcionaria fundada en principios de carcter tcnico y profesional. El Estatuto Administrativo la desarrolla en extenso. Los funcionarios chilenos se rigen todos por un mismo estatuto, por otra parte hay otros estatutos que regulan amplios grupos de caractersticas especiales fundamentados en la actividad que desarrollan (militares). S los diferencia, el Estatuto Administrativo establece cules son los cargos de exclusiva confianza del Presidente de la Repblica o de la autoridad facultada para hacer el nombramiento y que en trminos muy generales los constituyen los tres primeros niveles jerrquicos de los servicios. Por una parte se percibe como un elemento de estabilidad e inamovilidad y de ascensos peridicos, condiciones necesarias para la profesionalizacin y la independencia de la administracin de los cambios de gobierno; por otra parte esto representa una garanta que no incentiva el buen desempeo. La independencia de la carrera funcionaria respecto de la interferencia poltica debe ser cercana al 100%, slo sera posible ejercer influencia indirectamente y en un grado me- nor que se considera algo circunstancial. S, el ingreso debe ser por concurso pblico siguiendo los parmetros de las leyes mencionadas, son tres los factores que se tienen en cuenta para el concurso, estudios y cursos de formacin y capacitacin; experiencia laboral y las aptitudes especficas para el desempeo de la funcin. No hay diferenciacin previa establecida por grupos de empleos.
S.
S, porque regula las bases del empleo pblico del pas.
3. Existe un sistema nico, o diferentes sistemas para los empleados del orden nacional y territorial? Si existen Cul es la diferencia fundamental entre ellos?
4. Diferencia el sistema entre empleados de carrera y de libre nombramiento y remocin?
S los diferencia entre empleados de carrera, los cuales se integran en cuerpos generales o cuerpos especiales y los de empleo (libre designacin), los cuales pueden ser nombrados y separados libremente sin ms requisitos que los establecidos por disposiciones especiales. (Decreto 315/1964 art. 3 y 102).
Se distingue entre Personal contratado (que desempea un cargo por tiempo determinado), Personal de Gabinete (reglado por el ejecutivo presidencial) y Profesin Admi- nistrativa (personal civil de la administracin pblica y otros institutos).
5. En general, cul es la imagen que de la carrera administrativa tienen los ciudadanos de su pas? Explique brevemente.
6. En una escala de 1 a 100, qu porcen- taje de independencia se le puede dar a la carrera administrativa de su pas, respec- to de las influencias polticas? Explique brevemente.
7. Existe un proceso de seleccin para el ingreso de los funcionarios al servicio? Describa el que corresponda a cada grupo de empleos.
S, el ingreso del personal se lleva a cabo a travs de los sistemas de oposicin, concurso-oposicin o concursos libres. La oposicin ser el sistema ordinario de ingreso, salvo cuando la naturaleza de las funciones a desempear, sea ms adecuada la utilizacin de algunos de los otros dos sistemas. La oposicin: consiste en la celebracin de una o ms pruebas para determinar la capacidad y aptitud de los aspirantes. El concurso: consiste en la comprobacin y calificacin de los mritos de los aspirantes. El concurso-oposicin: consiste en la sucesiva celebracin de los dos sistemas anteriores. (Real Decreto 364/1995 Art. 4). Son rganos de seleccin los tribunales y las comisiones permanentes de seleccin (Real Decreto 364/ 1995 art. 10), los tribunales y comisiones sern nombrados en cada orden de convocatoria y con arreglo a la misma.(Real Decreto 364/1995 art. 10, En los concursos debern valorarse los mritos adecuados a las caractersticas de los puestos ofrecidos, as como la posesin de un determinado grado personal, la valoracin del trabajo desarrollado, los cursos de formacin y la antigedad. (Real Decreto 364/ 1995 art. 44). Cuando la convocatoria ubiese establecido un perodo de prcticas o un curso selectivo la autoridad que la haya efectuado nombrar funcionarios en practica a los aspirantes propuestos. Los aspirantes que no superen el concurso selectivo perdern el derecho a su nombramiento como funcionarios de carrera (Real
Los procesos de seleccin se distinguen de acuerdo a la procedencia de los postulantes en generales y abiertos.
8. Qu entidad tiene la competencia para realizar el proceso de seleccin?
Cada institucin realiza independientemente el proceso de seleccin.
La seleccin ser realizada por un rgano colegiado. (Decreto 993/ 91 (1995) art.23).
9. Qu tipo de instrumentos o pruebas de seleccin considera el sistema?
En el proceso de seleccin deben evaluarse los antecedentes de los postulantes y las pruebas que se hayan rendido. La institucin previo al concurso establecer la pon- deracin que le dar a cada uno de los factores que considerar y el puntaje mnimo que se requiere para ser considerado id- neo.
El aspirante deber acreditar las condiciones generales de ingreso, as como haber resultado seleccionado de acuerdo con los mecanismos establecidos.
M d lo d E p oP b o o e s e m le lic
Mx o ic
Existen varias leyes que regulan el empleo pblico en Mxico: Ley del Servicio Civil (1934); Ley de Responsabilidades de los Funcionarios (1940); Ley de Estmulos y Recompensas a los Empleados y Funcionarios (1957), Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado (1963), Ley de Premios, Estmulos y Recompensas Civiles (1957) y Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Pblicos (1983, modificada en el 2002) Si es un sistema de carrera administrativa, sin embargo, la adopcin del Servicio Civil sigue siendo voluntaria, es decir, sujeta a la decisin de los miembros de las Agencias.
Bra il s
Ley N 8.112 del 11 de Diciembre de 1990, Reformada por el artculo 13 de la Ley 9.527 del 10 de diciembre de 1997; Disposiciones sobre el rgimen jurdico de los servidores pblicos civiles de la unin, de las autarquas y de las funciones pblicas federales.
Pa a nm
Si, la Ley No. 9 del 20 de junio de 1994
Si, porque norma el Rgimen Jurdico de los Servidores Pblicos Civiles de la Unin, las autarquas, el rgimen especial y las funciones pblicas federales.
Si a travs de la Ley No. 9 del 20 de junio de 1994 se establece y regula la carrera administrativa.
Existe un sistema nico.
El Estatuto de Trabajadores al Servicio de la Unin (1938) fue la primera ley aprobada que distingui dos tipos bsicos de empleados del sector pblico: empleados de base y empleados de confianza, en 1963 la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado defini estas categoras bsicas, las que se siguen utilizando hasta hoy.
Se distingue entre empleados efectivos, temporales y cargos de jefatura que son los de libre nombramiento y remocin.
S los diferencia. Los servidores de libre nombramiento y remocin son aquellos que trabajan como personal de secretara, asesora, asistencia o de servicio cuyo nombramiento est fundado en la confianza de sus superiores.
Se hace evidente el favorecimiento de los militantes del PRI en los cargos pblicos estatales.
La imagen es negativa, tanto para los usuarios de los servicios pblicos, como de los propios servidores pblicos, siendo la principal razn la falta de voluntad poltica de los gobernantes en la implementacin y desarrollo de la Ley de Carrera Administrativa.
La carrera administrativa est fuertemente ligada a los intereses partidistas del PRI, solo a partir de la eleccin de Vicente Fox en el 2000 se le prest un mayor inters al tema.
Con la implementacin del Servicio Civil, se control las nominaciones polticas, y se dio mayor importancia al mrito y al desempeo.
A partir del Programa de Modernizacin de la Administracin Pblica (PROMAP) iniciado en 1995, para el desarrollo de la carrera del SC se recomend la apertura de un sistema de reclutamiento, un examen general para ingresar, un perfil psicolgico y un examen especfico para el trabajo. El examen general de ingreso y el perfil psicolgico podra ser el mismo para todas las agencias pblicas. El examen para cada trabajo especfico sera desarrollado por cada agencia pblica.
El proceso de reclutamiento en el servicio pblico brasilero es realizado a travs de concurso pblico para cargos efectivos y temporales (no aplica para cargos de jefatura), este concurso tiene una periodicidad anual para un nmero determinado de vacantes definido a travs de una estima- tiva de las necesidades de personal de los rganos cuantitativo de los cargos vacantes y del flujo de jubilaciones presentes y futuras.
Se carece de una independencia real y efectiva porque la Direc- cin General de Carrera Administrativa no es autnoma, est adscrita al Ministerio de la Presidencia; no se han creado instrumentos jurdicos que le permitan aplicar sanciones administrativas por el incumplimiento de la Ley, los rganos Superiores de Carrera Administrativa no pueden ejercer el puesto. El proceso de ingreso a la administracin pblica se desarrolla a travs del procedimiento ordinario de ingreso, dentro del cual se lleva a cabo la seleccin aplicable a todos los grupos de empleo. Se realiza el registro de reingreso y de elegibles; se lleva a cabo concurso de antecedentes y examen de libre oposicin, se integran temas o grupos de elegibles, se evala el ingreso de la terna con mayor calificacin mediante una entrevista con el superior inmediato de la vacante. La autoridad nominadora de la entidad que requiere el recurso humano selecciona discrecionalmente a uno de los candidatos con mejor calificacin.
La Secretara de Hacienda y Crdito Pblico se reserv una porcin significativa de la influencia sobre el criterio utilizado para contratar, promover, entrenar y pagar.
La autorizacin para la contratacin es dada por la Secretara de Gestin y la Secretara de Recursos Humanos, en general los rganos contratan empresas externas para realizar los concursos.
La Direccin General de Carrera Administrativa, en funcin de las necesidades declaradas con antelacin por cada institucin.
Un examen general para ingresar, un perfil psicolgico y un exmen especfico para el trabajo.
El edicto del concurso define en cules reas se est ofreciendo vacantes y la formacin y habilidades necesarias en trminos genricos para el desempeo de las actividades, los exmenes son elaborados de acuerdo con el perfil deseado, tambin se tiene en cuenta los requisitos de escolaridad asociados a las tareas que sern desarrolla- das. Adems de los exmenes escritos tambin se hace la comprobacin de los ttulos.
Concurso de antecedentes; exmenes de libre oposicin; evaluaciones de ingreso y cualquier combinacin de las anteriores.
P e u ta rgn
10. El proceso de seleccin es abierto a todos los ciudadanos o existen tambin procesos de ascenso para los involucrados?
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Ag n a r e tin
C ile h
Se distingue entre el proceso de seleccin para el ingreso al servicio pblico, que se hace en el ltimo vacante, que es abierto a todos quienes cumplan los requisitos correspondientes y por otra parte los concursos para promociones, en que por norma general slo pueden postular los funcionarios del respectivo servicio. En la mayora de los casos, las promociones se hacen por ascensos en el respectivo escalafn, en que el funcionario del grado inmediatamente inferior ocupa la vacante del grado superior, sujetndose en ese caso al orden del escalafn conformado anualmente por mrito segn la calificacin El Estatuto Administrativo establece que las promociones se efectan por ascenso en el respectivo escalafn o por concurso, dependiendo de lo establecido por la ley en cada una de las instituciones.
Ep saa
La promocin interna o la cobertura de vacantes del personal laboral que no sea de nuevo ingreso se regir por sus convenios colectivos o normativa especfica. (Real Decreto 364/1995 art. 28).
11. Existe una linea de ascenso definida? Cules son los requisitos para la promocin o ascenso? Si no es por concurso Cmo se realiza?
Existen diferentes tipos de promociones a saber: Promocin Interna: consiste en el ascenso desde el cuerpo o escala de un grupo de titulacin a otro del inmediato superior o en el acceso a cuerpos o escalas del mismo grupo de titulacin. (Real Decreto 364/1995 art. 73); Promocin desde cuerpos o escala de un grupo de titulacin a otro inmediato superior: los funcionarios que accedan a otros cuerpos y escalas por el turno de promocin interna tendrn preferencia para ocupar los cuerpos vacantes de la respectiva convocatoria sobre los aspirantes que no procedan de este turno. (Real De- creto 364/1995 art. 77); y Promocin a cuerpos o escalas del mismo grupo de titulacin: deber efec- tuarse con respecto a los principios de mrito y capacidad, entre funcionarios que desempeen actividades sustancialmente coincidentes o anlo- gas en su contenido profesional y en su nivel tcnico (Real Decreto 364/1995 art. 80).
Se distinguen dos clases de proceso de seleccin: Generales - podrn participar todos los agentes pertenecientes a la administracin nacional, provincial o municipal, de planta permanente. Asimismo, podrn participar los agentes pertenecientes a plan- tas no permanentes de personal contratado y transitorio que revisten en jurisdiccin en la que deba cubrirse la vacante y renan las condiciones exigidas; y Abiertos: podrn participar todos los postulantes procedentes de los mbitos pblico y privado que acrediten las condiciones exigidas (Decreto 993/91 (1995) art. 21). Se entiende que el personal ascender en su escalafn dependiendo de la calificacin que merezca su desempeo, pero no se especifican otras formas de ascenso adems del concurso general en el que los empleados pblicos pueden postularse para cargos ms altos.
12. Cules son los derechos de un empleado de carrera?
Gozan del derecho a percibir las remuneraciones y dems asignaciones adicionales que establezca la ley, en forma regular y completa; de estabilidad en su empleo y del derecho a ascender en el respectivo escalafn; de participar en los concursos; de hacer uso de feriados; permisos y licencias mdicas; de participar en acciones de capacitacin; de ser defendidos en caso que aten- ten contra su vida o integridad corporal con motivo del desempeo de sus cargos y si son injuriados o calumniados. Se adquieren con el nombramiento en calidad de titular en un cargo de carrera. A la fecha no se contempla un perodo de prueba.
Solo se meciona que el personal con estabilidad.
13. Cmo se adquieren tales derechos? Se considera aqu el perodo de prueba? De cunto tiempo?
Se dice que al derecho de estabilidad se po- dr acceder siempre que el agente involucrado merezca la calificacin de desempeo Bue- no en cada uno de los perodos evaluados. (Decreto 993/91 (1995) art.45). Al respecto slo se puede anotar que corresponde al Instituto Nacional de Administracin Pblica la coordinacin y realizacin de los cursos de seleccin, formacin y perfeccionamiento de los funcionarios de la administracin del Estado. (Ley 30/ 1984 art. 19). La ley de empleo pblico no contempla las evaluaciones al personal.
14. Qu prioridad, dentro de los diferentes subsistemas que integran la carrera administrativa, le otorga la administracin p- blica de su pas a los planes de formacin y capacitacin?
La capacitacin y el perfeccionamiento estn contempladas en la normativa de la Ley de Bases, en la que se dan reglas bsicas para asegurar la objetividad en su otorgamiento.
15. El desempeo de los empleados es evaluado o calificado peridicamente?
16. Quin efecta la evaluacin?
S, el proceso de evaluacin se desarrolla cada 12 meses, sujeto a normas generales comunes del Estatuto Administrativo, se permite tambin que las distintas instituciones dicten reglamentos especiales de calificaciones, a fin de recoger de estos sus caractersticas. La evaluacin la efecta una junta calificadora, integrada por 5 funcionarios del ms alto nivel jerrquico de la institucin, excluyendo el jefe del servicio y por un representante del personal elegido por ste. Se utilizan los elementos bsicos de la hoja de vida del funcionario, informes peridicos de desempeo y una hoja de calificacin.
Solo el personal con estabilidad ser evaluado una vez al ao entre los meses de agosto y octubre, siempre que el agente hubiera pres- tado servicios efectivos durante seis (6) meses como mnimo desde la anterior evaluacin. (Decreto 993/ 91 (1995) art.44). La evaluacin se realizar por un comit especializado. (Decreto 993/ 91 (1995) art.46).
17. Qu instrumentos de evaluacin del desempeo se utilizan?
Mx o ic Bra il s
El proceso de seleccin es abierto a todos los ciudadanos ya que se realiza por medio de edictos pblicos con las normas y requisitos para el concurso, la divulgacin es realizada por el rgano que est ofreciendo las vacantes.
Pa a nm
El proceso de reclutamiento y seleccin es abierto a todos los ciudadanos que no se encuentren dentro de la administracin pblica. El ascenso es la reubicacin de un servidor pblico con estatus de carrera a travs de concurso que valora: los factores de estudio, de formacin general; los mritos y ejecu- torias individuales y el desempeo laboral.
S existe una lnea de ascenso definida. Los requisitos para que el servidor pblico de carrera ascienda son: permanecer un tiempo mnimo de dos aos en el nivel de su clase ocupacional y acumular un mnimo de 51 horas de instruccin efectiva por cada ao de permanencia en el nivel de carrera. Es nulo todo acto administrativo que aprube ascensos automticos.
Los empleados de base sindicalizados tienen garantas laborales, entre estas el no despido.
Los empleados de carrera tienen derecho a la estabilidad laboral.
Estabilidad en el cargo; ascensos y traslados; participacin en programas de rehabilitacin o reeducacin en caso de consu- mo de drogas ilcitas, abuso potencial o alcohol; bonificacin por antigedad; licencias con sueldo; integracin en asocia- ciones para la promocin y dignificacin del servidor.
Estos derechos se adquieren unindose a la Federacin de Sin- dicatos de Trabajadores al Servicio del Estado (FSTSE).
Esta estabilidad se obtiene si despus de los tres aos reglamentarios de perodo de prueba, el trabajador aprueba la evalucin de adecuacin al cargo y de desempeo.
Los derechos se los d el estatus de carrera. Uno de los requisitos para el ingreso es la aprobacin del perodo de prueba que no puede ser inferior a 1 mes ni mayor de 1 ao; su exten- sin est en funcin de las responsabilidades y la complejidad del puesto. A pesar de que la Ley 9 de 1994 delega la facultad de capacitacin y desarrollo del recurso humano a la Direccin General de Carrera Administrativa, esta actividad es desarrollada por el Ministerio de Economa y Finanzas, cuya misin no tiene relacin alguna con la administracin del recurso humano del Estado. Aunque la Ley 9 del 94 contempla la evaluacin, en la actualidad no se est llevando a cabo porque no se ha aprobado su reglamento.
La Secretara de la Contralora y Desarrollo Administrativo es la encargada de la profesionalizacin de los empleados.
Existen evaluaciones basadas en el desempeo, el servicio al consumidor y la experiencia, no se especifica la periodicidad de las evaluaciones.
El superior inmediato del evaluado.
Est por determinar en el Reglamento de Evaluacin del Desempeo.
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18. Tiene la evaluacin algn efecto sobre la permanencia del funcionario en el servicio? Si es as, cmo se retira el funcionario de carrera y cmo al de libre nombrameinto y remocin?
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Ag n a r e tin
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S, los funcionarios son calificados anualmente en 4 listas, segn el resultado del proceso. La lista N 1 es de distincin, la N 2 es buena, la N 3 condicional y la N4 de eliminacin. El funcionario calificado por una vez en la lista 4 o por dos aos consecuti- vos en la lista 3 debe retirarse del servicio. Los principales estmulos son: los ascensos en los cargos de carrera, la asignacin individual, la asignacin institucional, asignacin en funcin de rentas de mercado, la capacitacin. S, todos los incentivos dependen de la calificacin obtenida.
Ep saa
19. Cmo se aplica el sistema de estmulos e incentivos para los funcionarios dentro de la administracin pblica de su pas?
20. Est dicho sistema ligado al proceso de evaluacin del desempeo? Si es as, describa brevemente la forma de proceder para la dispensacin de los incentivos. 21. Si existe sistema de carrera Cmo se ejerce la administracin y vigilancia de ste?
El Estatuto Administrativo que norma tanto el sistema de carrera, como todo lo relacionado con la funcin pblica, establece que los funcionarios pueden reclamar ante la Contralora General de la Repblica cuando hubiere vicios de legalidad que, afecten los derechos que este mismo texto legal les con- fiere, adems, cada institucin es responsable de la aplicacin, administracin y vigilancia de la carrera funcionaria.
Existen rganos de administracin de la carrera, a saber: el Gobierno dirige la poltica de personal y ejerce la funcin ejecutiva y la potestad reglamentaria en materia de funcin pblica. Al Ministerio de la Presidencia le compete el desarrollo general, la coordinacin y el control de la ejecucin de la poltica del gobierno en materia de personal al servicio de la administracin del Estado. El Ministerio de Economa y Hacienda la corresponde proponer al Gobierno las directrices a que deberan ajustarse los gastos de personal de la administracin del Estado. El Consejo Superior de la Funcin Pblica es el rgano superior colegiado de coordinacin y consulta de la poltica de funcin pblica, as como de participacin del personal al servicio de las administraciones pblicas. La Comisin de Coordinacin de la Funcin Pblica es el rgano encargado de coordinar la poltica de personal de la administracin del Estado y de las comunidades Autnomas, para formar el plan de oferta de empleo pblico y proponer las medidas que sean precisas para ejecutar lo establecido en las bases del rgimen estatuario de los funcionarios. La Comisin Superior de Personal se configura como un rgano colegiado de coordinacin, documentacin y asesoramiento para la elaboracin de la poltica de personal al servicio de la administracin del Estado. Los delegados de Gobierno y los Gobernadores Civiles les compete el ejercicio de las competencias que la legislacin vigente atribuye a los subsecretarios y a los directivos generales con relacin al personal de los servicios perifricos de la administracin del Estado, sus organismos autnomos y de seguridad social. (Ley 30/1984 art. 3-10)
El rgano rector del Empleo Pblico Nacio- nal es la subsecretara de la Gestin Pbli- ca de la Jefatura de Gabinete de Ministros. (Ley Marco de Regulacin de Empleo P- blico Nacional No. 25.164/ 02 art. 2)
22. Cules son las principales fortalezas del sistema de carrera de su pas?
Aceptable nivel de probidad, funcionamiento apegado estrictamente a la legalidad, mecanismos de control eficaces, apoliticidad y tamao reducido; la carrera como tal tiene un apropiado componente de objetividad y transparencia. Es preponderante el factor de antigedad en todo el proceso, adicionalmente se requiere perfeccionar el sistema de calificaciones, y bajo ndice de de rotacin.
23. Cules son las principales debilidades del sistema de carrera de su pas?
24. Qu acciones se han pensado implementar para solucionar dichas debilidades?
Actualmente se tramita un proyecto de ley denominado Nuevo Tratado Laboral, que aborda algunas de las deficiencias detectadas en el sistema actual y adems vincula con mayor fuerza las remuneraciones con la eficiencia y gestin institucional.
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No hay claridad sobre la influencia de la evaluacin sobre la desvinculacin de los trabajadores, sin embargo, los empleados de confianza se retiran cuando su jefe inmediato es retirado del servicio, para los empleados de base la desvinculacin se da por voluntad del empleado, mala conducta, bajo desempeo, falta de promocin durante muchos aos, recortes econmicos y disminucin del tamao del sector pblico. Es discrecin de la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico aplicar los incentivos y estmulos.
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La evaluacin ordinaria anual afecta la permanencia del servidor pblico en caso de ser insatisfactoria. Se puede dar la destitucin directa del servidor pblico, entre otros, cuando obtenga dos evaluaciones ordinarias consecutivas con puntaje no satisfactorio. El servidor de libre nombramiento y remocin es retirado cuando pierde la confianza de la autoridad nominadora. Este tema, pese a estar regulado por la Ley 9 del 94, no se ha desarrollado.
Existen evaluaciones del desempeo asociadas a la remuneracin, la que determina que una parte de la remuneracin del servidor vara de acuerdo a su desempeo, hecho que en la prctica oscila muy poco. La gestin de la poltica de recursos humanos y de las carreras es razonablemente centralizada, no solamente las directrices son definidas por el Ministerio de Planeacin, Presupuesto y Gestin, sino tambin las autorizaciones para contrataciones, los reajustes salariales, el nmero de vacantes de jefatura destinadas a cada ministerio y el control de las nminas, entre otros, adems, los procesos se desarrollan bajo la supervisin de la Secretara de Gestin del mismo ministerio.
Si, toda vez que los programas motivacionales establecern incentivos econmicos, morales y socioculturales, basados estrictamente en el desempeo.
La administracin y vigilancia del Sistema de Carrera Administrativa se realiza a travs de la Direccin General de Carre- ra Administrativa en coordinacin con las Oficinas Institucio- nales de Recursos Humanos.
La estabilidad de los servidores pblicos, su promocin en funcin de mritos y eficiencia y la seguridad jurdica en la aplicacin de normas y procedimientos.
Que es discrecin de las agencias adoptar o no las leyes del Servicio Civil.
La realizacin de acciones aisladas que integran el proceso del Servicio Civil, las cuales han estado desintegradas y por tanto no configuran un planteamiento abarcante e integral de la fuerza de trabajo.
La falta de voluntad poltica para implementar la ley de carrera; la politizacin en la administracin del recurso humano; la resistencia al cambio por parte de autoridades y servidores; el desconocimiento de la ley; la incongruencia normativa; y la falta de reglamentacin de la evaluacin del desempeo y de control. Se han iniciado: la divulgacin de la Ley 9 del 94 y sus respectivos reglamentos, manuales y dems disposiciones a los asesores del estado, Jefes de Recursos Humanos; la actualizacin de los Manuales Institucionales de Clases Ocupaciona- les; la adecuacin de algunos reglamentos y manuales para su aprobacin por parte de la Junta Tcnica.
Desde el 2000 se ha conformado el Gabinete de Orden y Respeto instaurado por el presidente Vicente Fox y ha participado en el programa de Transparencia de la Administracin Pblica Federal; su misin actual es desarrollar y coordinar programas para incrementar la transparencia administrativa en el sector pblico y el gobierno central, y prevenir y combatir la corrupcin entre los empleados pblicos.
Actualmente, se est preparando una gua para orientar los diversos rganos de planeacin de las necesidades de recursos humanos.
Cmo liquidar pre$tacione$ $ociale$?
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31 de Ministerio x
Por: Claudia Hernndez Len Jefe Oficina Asesora Jurdica Departamento Administrativo de la Funcin Pblica - DAFP
DATOS NECESARIOS PARA LIQUIDAR PRESTACIONES SOCIALES Fecha de ingreso: 1997. Cargo desempeado : Asignacin bsica: Entidad en la que presta el servicio: diciembre de
Tcnico 4065 Grado 10 $ 721.333,00
6. Intereses a las cesantas. 7. Calzado y vestido de labor. 8. Pensin de vejez. (jubilacin) 5. Auxilio de cesanta.
Las prestaciones sociales a que tiene derecho un empleado pblico que preste sus servicios en una entidad perteneciente a la Rama Ejecutiva, ya sea del orden nacional o territorial (a partir de la entrada en vigencia del Decreto 1919 de 2002) son las siguientes: 1. 2. 3. 4. Prima de Navidad. Vacaciones. Prima de vacaciones. Subsidio familiar.
9. Indemnizacin sustitutiva de la pensin de vejez. 10. Pensin de invalidez. C a rta d m in istra tiv a A 11. Indemnizacin sustitutiva de la pensin de invalidez 12. Pensin de sobrevivientes. 13. Auxilio de maternidad. 14. Auxilio por enfermedad. 15. Indemnizacin por accidente de trabajo o enfermedad profesional. 16. Auxilio funerario. 17. Asistencia mdica, farmacutica, quirrgica y hospitalaria, servicio odontolgico. Las prestaciones sociales de los numerales 4, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16 y 17 no son reconocidas, en principio, por el empleador, sino por terceros como son las entidades que admi- nistran los riesgos cubiertos por la seguridad social o por las cajas de compensacin familiar.
En la legislacin vigente, se seala de manera expresa qu factores constituyen la base de la liquidacin de cada una de las prestaciones sociales. Actualmente, el Decreto Ley 1045 de 1978, por el cual se fijan las reglas generales para la aplicacin de las normas sobre prestaciones sociales de los empleados pblicos y de los trabajadores oficiales de la Rama Ejecutiva nacional y territorial, consagra los factores para la liquidacin de prestaciones sociales. Como factor se debe entender todo elemento de naturaleza salarial o prestacional que consagrado en una disposicin legal integra la base para liquidacin de una prestacin social. Para el caso de nuestro ejemplo, como el empleado ingres al servicio el 31 de diciembre de 1997, no percibe incrementos de remuneracin por antigedad, luego este factor no se tendr en cuenta. Tampoco devenga prima tcnica ya que el Decreto 1724 del 4 de julio de 1997 limit el otorgamiento de este beneficio sala2840 3951 4062 5173 6284 739 9 0 8
Adicional a las anteriores aclaraciones, a medida que se liquiden las prestaciones sociales, a cargo del empleador, en varias de ellas aparecen como factor a tener en cuenta la prima de servicios y la bonificacin por servicios prestados, las cuales no son prestacin social sino salario, para poder liquidar las prestaciones sociales del empleado del ejemplo, es necesario conocer su valor. Por lo anterior, antes de entrar a liquidar las prestaciones sociales, se deben liquidar la prima de servicios y la bonificacin por servicios prestados: Bonificacin por servicios prestados Cada vez que un empleado pblico de una de las entidades de la rama ejecutiva nacional cumple un ao completo en el servicio, tiene derecho a percibir esta bonificacin. Para el caso del ejemplo que se est trabajando, el valor de dicha bonificacin es del 50% de la asignacin bsica (ya que no percibe incrementos por antigedad ni gastos de representacin), de conformidad con lo dispuesto en el Decreto 660 de 2002.
7 8 9 0 1
62 7 8 9 0 1
51 62 73 8 9 0
4062 5173 6284 7395 8406 951
3951 4062 5173 6284 7395 840
2840 3951 4062 5173 628 739
rial a los niveles ejecutivo, asesor y directivo. En razn al nivel jerrquico en que se encuentra el em ple o de t cnic o no t iene asignados gastos de representacin. Tampoco percibe subsidio de transporte, dado que su asignacin bsica mensual es superior a dos salarios mnimos legales mensuales.
3951 4062 517 628 739 840 406 517 628 739 840 951 517 628 739 840 95 06 628 739 84 95 06 17 73 84 95 06 17 28 84 95 06 17 2 3 95 06 1 2 3 4 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 2 3 4
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7395 8406 9517 0628 173 284 6284 7395 8406 9517 062 173 5173 6284 7395 8406 9517 062
40 51 62 73 84 9
395 40 51 62 73 84
284 395 406 51 62 73
284 395 406 517 62 73
173 284 395 406 517 628
0628 1739 284 395 406 517
9517 0628 1739 2840 395 406
8406 9517 0628 1739 284 395
Luego el valor de la bonificacin por servicios del empleado del ejemplo es de $ 360.666.50. con el Decreto 660 de 2002 el valor del subsidio de alimentacin es de $ 26.920,00 mensuales.
Por el contrario, s percibe el subsidio de alimentacin de que trata el artculo 10 del Decreto 660 del 10 de abril de 2002, ya que presta sus servicios en una entidad perteneciente a la Rama Ejecutiva Nacional (un Ministerio) y su asignacin bsica mensual es inferior de $767.165,00. De conformidad
Prima servicios
de
La prima de servicios son 15 das de salario por cada ao completo de servicios o proporcional, siempre y cuando se haya laborado un semestre completo durante el ao. Los factores que se deben tener en cuenta para liquidar prima de servicio son los descritos en el artculo 59 del Decreto Ley 1042 de 1978, aplicable nicamente a los empleados pblicos de las entidades de la rama ejecutiva nacional:
El sueldo bsico fijado por la ley para el respectivo cargo. Los incrementos salariales por antigedad a que se refieren los artculos 49 y 97 del De- creto-Ley 1042 de 1978. Los gastos de representacin. Los auxilios de alimentacin y de transporte. La bonificacin por servicios prestados.
das calendario que se deben pagar, cinco das antes de que salga a disfrutar las vacaciones el empleado, sern 19. Los factores con los que se deben liquidar las vacaciones son los del artculo 17 del Decreto 1045 de 1978: La asignacin bsica mensual sealada para el respectivo cargo; Los incrementos de remuneracin a que se refieren los artculos 49 y 97 del DecretoLey 1042 de 1978; Los gastos de representacin; La prima tcnica; (cuando constituye factor de salario); Los auxilios de alimentacin y de transporte; La prima de servicios; La bonificacin por servicios prestados.
Cuando los factores de que trata la norma se perciben mensualmente, como es el caso de la asignacin bsica y del subsidio de alimentacin, se toma el valor completo de stos. Cuando los factores se perciben anuales, caso de la bonificacin por servicios prestados, se debe tomar una doceava, es decir que se toma el factor, se divide en 12 y ese es el valor que se debe tener en cuenta para liquidar la prima de servicios: Asignacin bsica + subsidio de alimentacin + una doceava de la bonificacin por servicios, y este resultado debe dividirse en dos, ya que la prima de servicios es equivalente a 15 das de salario.
7 2 1 . 3 3 +3 ,2060. 9 2 0+ , 0 0 . 0 5 5= . 5 4 83. 0 8 . 52 4= / $ 3 77 3 8 9 .1 5 4 .2 7
Luego de las anteriores aclaraciones, a continuacin se presenta la liquidacin de las prestaciones sociales que debe pagar el empleador. 1.- VACACIO ES N Tanto los empleados pblicos como los trabajadores oficiales tienen derecho a quince (15) das hbiles de vacaciones por cada ao de servicios, y el monto de las mismas se liquidar con el salario devengado al momento de salir a disfrutarlas. Para el caso del ejemplo, el empleado trabaja de lunes a viernes, luego el sbado no se contar como hbil para efectos del disfrute. Quien trabaje los sbados, as sea medio tiempo, deber contrsele ese da como hbil, para computar el tiempo del disfrute.
Ya sabemos que para el empleado del ejemplo los factores que vamos a tener en cuenta, para liquidar las vacaciones, son asignacin bsica, subsidio de alimentacin, prima de servicios y bonificacin por servicios prestados. Se recuerda que los factores que se perciben mensual se deben tomar completos y los que El empleado del ejemplo sali a vacaciones el 7 de julio y las mismas se concedieron hasta el 25 de este mes, inclusive; luego los
se perciben anual, se debe tomar una doceava. Asignacin bsica + subsidio de alimentacin + prima servicios/12 + bonificacin por servicios prestados/12. Todo lo anterior dividido en 30 y multiplicado por el nmero de das calendario que va a estar en vacaciones el empleado (19).
7 2 1 . 3+ 32 36 . 9 +2 30 2 . 4 2 9 .3502. 0 5 5 . + 4 = 8 1 0 . 7 3=8$. 0267 .0 204 . 6 . 30

Lo anterior significa que por cada da que est en vacaciones el empleado se le va a pagar $ 27.024,60 y como va a estar 19 das, se deben multiplicar esas dos cifras, para un total de:
2 7 . 0 2 4 1690 $ 5 1 3 .4 6 7 . 4 0 x. =
El valor que se le debe reconocer por vacaciones al empleado es de $ 513.467.40
2. - PRIM A DE VACACIONES Esta prestacin social es equivalente a quince (15) das de salario por cada ao de servicio y se paga al mismo tiempo en que se pagan las vacaciones. Los factores con los que se debe liquidar esta prestacin son los mismos con los que se liquidan las vacaciones: La asignacin bsica mensual sealada para el respectivo cargo; Los incrementos de remuneracin a que se refieren los artculos 49 y 97 del Decreto-Ley 1042 de 1978; Los gastos de representacin; La prima tcnica; (cuando constituye factor de salario); Los auxilios de alimentacin y de transporte; La prima de servicios; La bonificacin por servicios prestados. Asignacin bsica + subsidio de alimentacin + prima servicios/12 + bonificacin por servicios prestados/12. Todo lo anterior dividido en 2, ya que son 15 das de salario el monto de esta prestacin (o sea medio sueldo mensual) sin tener en cuenta el nmero de das calendario que realmente va a estar en descanso remunerado.
de diciembre. Cuando el empleado no hubiere servido durante el ao civil completo, tendr derecho a la mencionada prima de Navidad, en proporcin al tiempo servido durante el ao, a razn de una doceava parte por cada mes completo de servicios, que se liquidar con base en el ltimo salario devengado. Esta prestacin social se encuentra reglamenta- da en el Decreto Ley 3135 de 1968, artculo 11, modificado por el Decreto 3148 de 1968; Decre- to Reglamentario 1848 de 1969, artculo 51 y el Decreto Ley 1045 de 1978 artculo 32 y 33. Los factores con base en los cuales se liquida esta prestacin, estn descritos en el artculo 33 del Decreto 1045 de 1978: La asignacin bsica mensual sealada para el respectivo cargo; Los incrementos de remuneracin a que se refieren los artculos 49 y 97 del Decreto-Ley 1042 de 1978; Los gastos de representacin; La prima tcnica; (cuando constituya factor de salario); Los auxilios de alimentacin y de transporte; La prima de servicios y la de vacaciones; La bonificacin por servicios prestados. Asignacin bsica + subsidio de alimentacin + prima de servicios/12 + prima de vacaciones/ 12+ bonificacin por servicios prestados/12.
7 2 1 3. 3 2 6 .09 +23 2 . 4 2 + 3. 50 . 0. 5 4 +3 9 5 = 8 1 0 . 763=8 $. 04 0 5 . 3 6 39 . 0 2

El valor de la prima de vacaciones es de $ 405.369.03 3. - PRIM A DE NAVIDAD Todos los empleados pblicos tienen derecho a una Prima de Navidad equivalente a un (1) mes del sueldo que corresponda al cargo en treinta (30) de noviembre de cada ao, prima que se pagar en la primera quincena del mes
7 2 1 3. 3 2 6 .09 +23 2 . 4 2 + 3. 53 . 7 5 + 3. 70 . 0. 5 4 +3 9 80 5 = $ 8 4 4 . 5 1 18 . 8
El valor de la prima de navidad del empleado del ejemplo es de $ 844.518.81 4. - BONIFICACI DE RECREACIN N ESPECIAL
Por cada perodo de vacaciones, se tiene derecho a dos (2) das de la asignacin bsica mensual que les corresponda en el momento
de iniciar el disfrute del respectivo perodo va- cacional. Para el caso del ejemplo sern:
A sig n a cib sica 2 n x 30 7 2 1 .3 3 3 .0 0 30 = 2 4 .0 4 4 .4 32 x = $ 4 8 .0 8 8 .8 7

5.- AUXILIO DE CESAN TA El empleado del ejemplo ingres al servicio el 31 de diciembre de 1997 en un Ministerio, ello quiere decir que est en rgimen de liquidacin anual de cesantas y que es afiliado forzoso al Fondo Nacional de Ahorro. El auxilio de cesanta es equivalente a un mes de salario por cada ao de servicios y para su liquidacin se tendrn en cuenta los siguientes factores, consagrados en el artculo 45 del Decreto 1045 de 1978: Asignacin bsica mensual; Gastos de representacin; Prima tcnica, cuando constituye factor de salario; Dominicales y feriados; Horas extras; Auxilio de alimentacin y transporte; Prima de navidad; Bonificacin por servicios prestados; Prima de servicios; Viticos que reciban los empleados pblicos y trabajadores oficiales, cuando se hayan percibido por un trmino no inferior a ciento ochenta das en el ltimo ao de servicio; Prima de vacaciones; Valor del trabajo suplementario y del realizado en jornada nocturna o en das de descanso obligatorio. Los incrementos salariales por antigedad adquiridos por disposiciones legales anteriores al Decreto Ley 710 de 1978.
Asignacin bsica + subsidio de alimentacin + prima de navidad/12 + bonificacin por servicios prestados/12 + prima de servicios/12 + prima de vacaciones/12 .
7 2 1 . 3+3 23 6 . 9 + 07 0 . 3 7 6+ . 3 0 . 0 5 5+ . 3 2 . 4 2 9+ . 5 2 2 56 54 3 3 .7 8 0 .7 5 = $ 9 1 4 .8 9 5 . 37
El monto del auxilio de cesanta por el ao 2003 para el empleado del ejemplo ser de $914.895. 37 Este valor debe dividirse en 12 y mes a mes hacer el reporte en el Fondo Nacional de Ahorro. Para los empleados que se encuentran en rgimen retroactivo de cesantas, los factores que se deben tener en cuenta son los mismos que se trabajaron en el ejemplo, slo que el resultado debe multiplicarse por el nmero de aos que se van a liquidar. Los intereses a las cesantas slo se deben reconocer a aquellos empleados que se encuentren en rgimen de liquidacin anual de cesantas y que hayan optado porque sus cesantas se consignaran en un fondo privado, caso en el cual la consignacin no se har mensual como en el Fondo Nacional de Ahorro sino anual, con base en los mismos factores del artculo 45 del Decreto 1045 de 1978 y el monto de los intereses a las cesantas ser el 12% del valor de las cesantas. 6. - CALZAD O O VESTID O DE LABOR Para el caso del ejemplo, el empleado no tiene derecho a esta prestacin social, por cuanto su asignacin bsica mensual es superior a dos salarios mnimos legales mensuales. 7. - AUXILI O PO R ENFERM EDAD Los factores para liquidar la incapacidad varan dependiendo del tipo de riesgo que la originan; es decir, si surge por enfermedad ge-

neral o enfermedad profesional.
La Ley 100 de 1993 dispone: ARTICULO 206-. Incapacidades. Para los afiliados de que trata el literal a. del artculo 157, el rgimen contributivo reconocer las incapacidades generadas en enfermedad general, de conformidad con las disposiciones legales vigentes...
6284 7395 8406 9517 0628 173 8 9 7 8 9 0
Para incapacidad originada por enfermedad general, el artculo 18 del Decreto 3135 de 1968 dispone que el valor del auxilio por enfermedad general ser las 2/3 partes del sueldo o salario durante los primeros noventa (90) das, y la mitad del mismo por los noventa (90) das siguientes. Ntese que la norma no dispone qu factores se tendrn en cuenta para la liquidacin, sino indica genricamente salario, incluyendo este concepto no solamente la asignacin bsica del empleo sino otros elementos que tambin son salario porque remuneran directa o indirectamente el servicio, que para el ejemplo que se est trabajando seran la prima de servicios, la bonificacin por servicios prestados, y el subsidio de alimentacin. Otros factores que tambin son salario no se tienen en cuenta en el presente caso, porque el empleado no los devenga, como son: prima tcnica, subsidio de transporte, incrementos por antigedad, y gastos de representacin. Retomando el ejemplo planteado, vamos a suponer que al funcionario se le otorg incapacidad por enfermedad general del martes 4 de marzo de 2003 al 13 del mismo mes y ao, esto es 10 das (calendario) de incapacidad. De conformidad con el pargrafo 1 del art culo 40 de l Decr et o 1406 de 1999 , son de cargo de los respectivos empleadores las prestacione s econmicas correspondiente s a los tres (3) primeros das de incapacida d labora l originada por enfermedad general , luego en
4062 5173 6284 7395 8406 951
3951 4062 5173 6284 7395 840
2840 3951 4062 5173 6284 739
2840 3951 4062 517 628 739
$ ?
395 40 51 62 73 84 173 284 395 406 517 628 0628 1739 284 395 406 517 9517 0628 1739 2840 395 406 8406 9517 0628 1739 2840 395 7395 8406 9517 0628 1739 284 5173 6284 7395 8406 9517 062 2840 3951 4062 5173 628 739 3951 406 517 628 739 840 406 517 628 739 840 95 517 628 739 84 95 06 73 84 95 06 17 28 84 95 06 17 2 3 95 06 17 2 3 4 06 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 2 3 4 3
6 7 8 9 0 1
62 7 8 9 0 1
51 62 73 8 9 0
40 51 62 73 84 9
284 395 406 517 62 73
el ejemplo , los tres primeros los paga el empleado r, los siete restantes la Empresa Promotora de Salud. Asignacin bsica + subsidio de alimentacin + prima de servicios/12 + bonificacin por servicios prestados/12, todo lo anterior dividido en 30 y multiplicado por 7 y ese resultado se multiplica por 2/3
7 2 1 3. 3+ 32 6 .09 +2 3 2 . 4 2 9 3 50 . 0 5 5 . 5 4 +. = 8 1 0 . 7 3 x8 7. 0 6 30 = $ 1 8 9 .1 7 2 .2 1 x 3 = $ 1 2 11. 4. 80 6
El valor del auxilio por enfermedad general que debe reconocer la Empresa Promotora de Salud a la cual se encuentra vinculado el empleado es de $126.114.80. Si es enfermedad profesional el empleado tiene derecho al 100% del salario por el nmero de das incapacitado y esta prestacin
la reconoce la Administradora de Riesgos Profesionales a la que se encuentre afiliado el empleador. Para el caso de enfermedad profesional no existe norma que indique que los primeros 3 das deben ser reconocidos por el empleador, lo que indica que todo el tiempo de la incapacidad la debe reconocer la ARP. 8. - AUXILI O PO R MATERNIDAD La Ley 50 de 1990, en relacin con la licencia de maternidad, determina en su artculo 34 que 1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un licencia de doce semanas en la poca del parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar el descanso La liquidacin del auxilio de maternidad (monto de la prestacin econmica por maternidad) segn lo expresado por la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado, en concepto de fecha septiembre 3 de 1999, en con- cordancia con lo dispuesto por la Ley 50 de 1990, se efectuar con los factores que conforman el salario que devengue la empleada al entrar a disfrutar el descanso, que consisten en todas las sumas que habitual y peridicamente recibe como retribucin
8 9 0
por sus servicios. Esta prestacin ser reconocida por la Empresa Promotora de Salud a la cual se encuentre afiliada la madre, siempre y cuando haya cotizado durante todo el tiempo del embarazo, de no haber sido as, la pagar el empleador, de conformidad con lo dispuesto en el artculo 3 del Decreto 047 de 2000. De conformidad con la Ley 755 de 2002, aplicable a los servidores pblicos de las entidades pblicas, en razn a que el artculo 236 del CST establece que estos beneficios no excluyen al trabajador del sector pblico; el padre (de hijo recin nacido) tiene derecho a 4 das hbiles de licencia remunerada, siempre y cuando haya cotizado efectivamente durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la licencia; si ambos padres cotizan al sistema de seguridad social en salud, se le conceder al padre 8 das hbiles de licencia remunerada. Esta prestacin ser reconocida por la Empresa Promotora de Salud a la que se encuentre afiliado el padre. Las prestaciones sociales que se enunciaron son las mnimas para los trabajadores oficiales, pudiendo pactar otras adicionales en el contrato de trabajo, la convencin colectiva o en los pactos
9
o laudos arbitrales.
7 8 9 0 1 62 7 8 9 0 1
5173 6284 7395 8406 951 062
4062 5173 6284 7395 840 951
$ ?
7395 8406 9517 0628 1739 284 6284 7395 8406 9517 0628 173 6284 7395 8406 9517 062 173 3951 4062 5173 6284 739 840 2840 3951 4062 5173 628 739 2840 3951 4062 517 628 739 3951 406 517 628 739 840 406 517 628 739 840 95 517 628 739 840 95 06 628 739 84 95 06 17 73 84 95 06 17 28 84 95 06 17 2 3 95 06 1 2 3 4 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 3
51 62 73 8 9 0
40 51 62 73 84 9
395 40 51 62 73 84
284 395 406 51 62 73
173 284 395 406 517 62
0628 173 284 395 406 517
9517 0628 1739 284 395 406
8406 9517 0628 1739 2840 395
Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica

Centro Latinoamericano de Administracin para el Desarrollo - CLAD Naciones Unidas - Departamento de Asuntos Econmicos y Sociales - NU (DESA)
APROBADA POR LA V CONFERENCIA IBEROAMERICANA DE MINISTROS DE ADMINISTRACIN PBLICA Y R EFORMA DEL E STADO
S ANTA C RUZ DE LA S IERRA , B OLIVI A , 26 Y 27 DE JUNIO DE 2003
PREMBULO De conformidad con la Declaracin de Santo Domingo, aprobada por la IV Conferencia Iberoame- ricana de Ministros de Administracin Pblica y Reforma del Estado, el Estado constituye la mxi- ma instancia de articulacin de relaciones sociales. Desde el punto de vista de la gobernabilidad, el progreso econmico y la reduccin de la des- igualdad social, el papel del Estado en las sociedades contemporneas, y en particular en el rea iberoamericana, es fundamental para el logro de niveles crecientes de bienestar colectivo. Para la consecucin de un mejor Estado, instrumen- to indispensable para el desarrollo de los pases, la profesionalizacin de la funcin pblica es una condicin necesaria. Se entiende por tal la garanta de posesin por los
servidores pblicos de una serie
de atributos como el mrito, la capacidad, vocacin de servicio, la eficacia en desempeo de su funcin, la responsabilidad, honestidad y la adhe- sin a los principios valores de la democracia.
la el la y
Por otra parte, la calidad de los diferentes sistemas nacionales de funcin pblica o servicio civil en la comunidad iberoamericana es diversa y
A los fines de la presente Carta, la expresin funcin pblica, con el contenido que le atribuye el captulo primero, se entender equivalente a la de servicio civil, utilizada con preferencia en algunos pases del rea iberoamericana. Todas las alu- siones y referencias a la primera se consideran por tanto indistintamente aplicables al otro trmino, por lo cual se entendern excluidos de la Carta los cargos de naturaleza poltica. Diversos estudios realizados por organismos internacionales registran evidencias acerca de una relacin positiva entre la existencia de sistemas de funcin pblica o servicio civil investidos de tales atributos y los niveles de confianza de los ciudadanos en la administracin pblica, la eficacia gubernamental y la lucha contra la corrupcin, y la capacidad de crecimiento econmico sustentable de los pases. Por otra parte, una Administracin profesional que incorpora tales sistemas contribuye al fortalecimiento institucional de los pases y a la solidez del sistema democrtico. Para hacer posible la existencia de sistemas de tal naturaleza es necesario que la gestin del empleo y los recursos humanos al servicio de los gobiernos incorpore los criterios jurdicos, organizativos y tcnicos as como las polticas y prcticas que caracterizan a un manejo transparente y eficaz de los recursos humanos. La eficacia de los principios, procedimientos, polticas y prcticas de gestin que configuran un sistema de funcin pblica requiere que todos ellos sean debidamente contextualizados en el entorno institucional en el que deben incardinarse y operar. Los requerimientos derivados de la historia, las tradiciones, el contexto socioeconmico y el marco poltico de cada realidad nacional son factores que condicionan los contornos especficos de cualquier modelo genrico.
heterognea. El logro de una funcin pblica profesional y eficaz es, para cualquier sociedad democrtica, un propsito permanente que encuentra en todo caso mltiples reas de mejora de los arreglos institucionales existentes. Ahora bien, no deben desconocerse las evidentes diferencias que los distintos puntos de partida implican en cuanto al contenido, amplitud e intensidad de las reformas necesarias en cada caso. Sin perjuicio de lo anterior, resulta posible y conveniente poner de manifiesto un conjunto de bases comunes, sobre las cuales debiera articularse el diseo y funcionamiento de los diferentes sistemas nacionales de funcin pblica en los pases iberoamericanos. La definicin de estas bases y su adopcin por los gobiernos contribuir, por una parte, a enfocar de manera compartida los esfuerzos por mejorar los sistemas nacionales, y permitir por otra la construccin de un lenguaje comn sobre la funcin pblica iberoamericana, facilitando los intercam- bios de todo tipo y robusteciendo en este campo los nexos existentes entre nuestros pases. Tales son los objetivos de esta Carta Iberoameri- cana de la Funcin Pblica que constituye, para los pases que la adoptan, un referente comn en materia de funcin pblica. El texto define un marco de referencia genrico, no vinculante, que deber adaptarse en cada caso a la idiosincrasia, historia, cultura, tradicin jurdica y entorno institucional propios de cada pas. Su desarrollo admite con- creciones normativas y polticas diferentes, acordes con dicha heterogeneidad. CAPTULO PRIMERO FINALIDAD Y MBITO DE LA CARTA Objeto 1. La Carta Iberoamericana de la Funcin P- blica persigue las siguientes finalidades: a) Definir las bases que configuran un sistema profesional y eficaz de funcin pblica, entendiendo a ste como una pieza clave para la gobernabilidad democrtica de las sociedades contemporneas, y para la buena gestin pblica.
b)
Configurar un marco genrico de principios rectores, polticas y mecanismos de gestin llamado a constituir un lenguaje comn sobre la funcin pblica en los pases de la comunidad iberoamericana.
razones de inters pblico.
b) La nocin utilizada es compatible con la existencia de mbito de aplicacin diferentes modelos de funcin pblica. Los arreglos insti-
c) Servir como fuente de inspiracin para las aplicaciones concretas, regulaciones, desarrollos y reformas que en cada caso resulten adecuadas para la mejora y modernizacin de los sistemas nacionales de funcin pblica en dicho mbito. El concepto de Funcin Pblica 2. La funcin pblica est constituida por el conjunto de arreglos institucionales mediante los que se articulan y gestionan el empleo pblico y las personas que integran ste, en una realidad nacional determinada. Dichos arreglos comprenden normas, escritas o informales, estructuras, pautas culturales, polticas expl- citas o implcitas, procesos, prcticas y actividades diversas cuya finalidad es garantizar un manejo adecuado de los recursos humanos, en el marco de una administracin pblica profesional y eficaz, al servicio del inters general. En el mbito pblico, las finalidades de un sistema de gestin del empleo y los recursos humanos deben compatibilizar los objetivos de eficacia y eficiencia con los requerimientos de igualdad, mrito e imparcialidad que son propios de administraciones profesionales en con- textos democrticos. 3. Son notas bsicas de esta nocin las siguientes: a) Se entiende por administracin profesional una Administracin Pblica dirigida y contro- lada por la poltica en aplicacin del principio democrtico, pero no patrimonializada por sta, lo que exige preservar una esfera de independencia e imparcialidad en su funcionamiento, por
tucionales que enmarcan el acceso al empleo pblico, la carrera de los empleados pblicos, las atribuciones de los diferentes actores y otros elementos de la gestin del empleo y los recursos humanos no tienen por qu ser necesariamente los mismos en los distintos entornos nacionales. c) Los sistemas de funcin pblica pueden incluir uno o ms tipos de relacin de empleo entre las organizaciones pblicas y sus empleados, ms o menos prximas al rgimen laboral ordinario. La funcin pblica de un pas puede albergar relaciones de empleo basadas en un nombramiento o en un contrato, reguladas por el derecho pblico o por el derecho privado, y cuyas controversias se sustancian ante rganos judiciales especiales o ante tribunales comunes.
mbito de Aplicacin 5. A los efectos de esta Carta, la funcin pblica incluye: a) Los diferentes sectores del sistema poltico administrativo, incluyendo a aquellos que, como la Educacin, la Sanidad y otros, pueden disponer de estatutos o regulaciones singulares de personal. b) Los diferentes niveles de gobierno y administracin, lo que incluye al empleo pblico correspondiente a los gobiernos nacionales, as como al que se integra en las insti-
4.
La existencia y preservacin de una administracin profesional exige determinadas regulaciones especficas del empleo pblico, diferentes de las que rigen el trabajo ordinario por cuenta ajena. No obstante, la nocin de funcin p- blica que maneja esta Carta trasciende la di- mensin jurdica del mismo, ya que, como mues- tra frecuentemente la realidad, la mera existencia de las normas puede no ser suficiente para garantizar una articulacin efectiva de los mecanismos que hacen posible una administracin profesional. Slo la efectividad de esta articulacin en la prctica social permite hablar con pro- piedad de una funcin pblica.
tuciones de los niveles subnacionales, tan- to intermedios, en su caso, como locales. c) Los diferentes grados de descentralizacin funcional de la gestin, incluyendo tanto las instancias centrales como las entidades descentralizadas, dotadas o no de personalidad jurdica propia.
proteccin frente a la destitucin arbitraria, sin perjuicio de la duracin, indefinida o tem- poral, de la duracin que se establezca.
CAPTULO SEGUNDO CRITERIOS ORIENTADORES Y PRINCIPIOS RECTORES Criterios orientadores 6. La funcin pblica es uno de los elementos centrales de articulacin de los sistemas poltico-administrativos. Por ello, la modernizacin de las polticas pblicas de gestin del empleo y los recursos humanos constituye un eje de las reformas de la gestin pblica emprendidas durante las ltimas dcadas por un nmero significativo de gobiernos en diferentes partes del mundo. Esta Carta se posiciona como un instrumento al servicio de estrategias de reforma que incorporan los criterios inspiradores de tales esfuerzos de modernizacin, y promueve la adopcin de los mismos por los sistemas de funcin pblica de los pases de la comunidad iberoamericana.
7. En particular, son criterios que inspiran los enunciados de la Carta: a) La preeminencia de las personas para el buen funcionamiento de los servicios pblicos, y la necesidad de polticas que garanticen y desarrollen el mximo valor del capital humano disponible por los gobiernos y organizaciones del sector pblico. b) La profesionalidad de los recursos humanos al servicio de las administraciones p- blicas, como garanta de la mayor calidad de los servicios pblicos prestados a los ciudadanos. c) La estabilidad del empleo pblico y su
d) La flexibilidad en la organizacin y gestin del empleo pblico, necesaria para adaptarse, con la mayor agilidad posible, a las transformaciones del entorno y a las necesidades cambiantes de la sociedad. e) La responsabilidad de los empleados p- blicos por el trabajo desarrollado y los resultados del mismo, as como su respeto e implicacin en el desarrollo de las polticas pblicas definidas por los gobiernos. f) La observancia, por parte de todo el personal comprendido en su mbito de aplicacin, de los principios ticos del servicio pblico, la honradez, la transparencia, la es- crupulosidad en el manejo de los recursos pblicos y los principios y valores constitucionales.
g) El protagonismo de los directivos pblicos y la interiorizacin de su papel como principales responsables de la gestin de las personas a su cargo. h) La promocin de la comunicacin, la participacin, el dilogo, la transaccin y el consenso orientado al inters general, como instrumentos de relacin entre los empleadores pblicos y su personal, a fin de lograr el clima laboral ms favora- ble, y el mayor grado de alineamiento entre los objetivos de las organizaciones y los intereses y expectativas de su personal. El impulso de polticas activas para favore- cer la igualdad de gnero, la proteccin e integracin de las minoras, y en general la inclusin y la no discriminacin por motivos de gnero, origen social, etnia, discapacidad u otras causas.
i)
Principios rectores 8. Son principios rectores de todo sistema de funcin pblica, que debern inspirar las polticas de gestin del empleo y los recursos humanos y quedar en todo caso salvaguardados en las prcticas concretas de personal, los de:

Igualdad de todos los ciudadanos, sin discriminacin de gnero, raza, religin, ten- dencia poltica u otras. Mrito, desempeo y capacidad como criterios orientadores del acceso, la carrera y las restantes polticas de recursos humanos. Eficacia, efectividad y eficiencia de la accin pblica y de las polticas y procesos de gestin del empleo y las personas. Transparencia, objetividad e imparcialidad. Pleno sometimiento a la ley y al derecho. 7 CAPTULO TERCERO CONCEPTOS BSICOS SOBRE LA FUNCIN PBLICA La funcin pblica como sistema integrado 9. Para el cumplimiento de las finalidades que le son propias, la funcin pblica debe ser dise- ada y operar como un sistema integrado de gestin cuyo propsito bsico o razn de ser es la adecuacin de las personas a la estrategia de la organizacin o sistema multiorganizativo, para la produccin de resultados acordes con tales prioridades estratgicas.
a) Las competencias, o conjuntos de cualidades posedas por las personas, que deter-
10. Los resultados pretendidos por las organizaciones pblicas dependen de las personas en un doble sentido: 1. Se hallan influidos por el grado de adecuacin del dimensionamiento, cuantitativo y cualitativo, de los recursos humanos, a las tareas que deben realizarse. Por ello, el su- ministro de capital humano deber ajustarse en cada caso a las necesidades organizativas, evitando tanto el exceso como el dficit, y gestionando con la mayor agilidad posible los procesos de ajuste necesarios. 2. Son consecuencia de las conductas obser- vadas por las personas en su trabajo, las cuales, a su vez, dependen de dos variables bsicas:

minan la idoneidad de stas para el desempeo de la tarea; y b) La motivacin, o grado de esfuerzo que las personas estn dispuestas a aplicar a la realizacin de su trabajo. Por ello, las normas, polticas, procesos y prcticas que integran un sistema de funcin pblica deben proponerse desarrollar una influencia positiva sobre el comportamiento de los servidores pblicos, actuando, en el sentido ms adecuado en cada caso, sobre las competencias y la voluntad de las personas en el trabajo. 11. La coherencia estratgica es un rasgo esen- cial de cualquier sistema de funcin pblica. Ello significa que la calidad de sus instrumentos e intervenciones no puede ser juzgada desde una supuesta normalizacin tcnica o neu- tral, al margen de su conexin con la estrategia perseguida en cada caso por la organizacin. La gestin del empleo y los recursos humanos slo crea valor en la medida en que resulta coherente con las prioridades y finalidades organizativas. Factores situacionales 12. La efectividad de los arreglos institucionales que caracterizan a la funcin pblica se halla influida por condiciones y variables que se encuentran en el interior o en el exterior de la organizacin o sistema multiorganizativo en que se opere. Si bien dichos factores situacionales son mltiples, algunos merecen ser destacados por su importante grado de influencia sobre la gestin del empleo y las personas: En el contexto interno, la estructura de la organizacin, o conjunto de formas que se utilizan para dividir y coordinar el trabajo; y la cultura organizativa, o conjunto de con- vicciones tcitas, valores y modelos mentales compartidos por las personas. En el entorno, el marco jurdico de aplicacin, el sistema poltico y los mercados de trabajo son los principales factores situacionales.
Los ajustes mutuos entre los arreglos propios de la funcin pblica y este conjunto de factores son una condicin de xito de las polticas y prcticas de gestin del empleo y los recursos humanos, en cualquier entorno institucional. CAPTULO CUARTO REQUERIMIENTOS FUNCIONALES DE LA FUNCIN PBLICA Planificacin humanos de recursos
La correcta distribucin de los recursos disponibles, la redistribucin flexible de las per-
13. Todo sistema de funcin pblica necesita articular un instrumental de planificacin, mediante el cual la organizacin realiza el estudio de sus necesidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos a corto, medio y largo plazo, contrasta las necesidades detectadas con sus capacidades internas, e identifica las acciones que deben emprenderse para cubrir las diferencias. La planificacin constituye el nexo obligado entre la estrategia organizativa y el conjunto de polticas y prcticas de gestin del empleo y las personas. 14. Para garantizar la calidad de la planificacin de recursos humanos resultar imprescindible disponer de sistemas de informacin sobre el personal capaces de permitir un conocimiento real y actualizado de las disponibilidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos, existentes y previsibles en el futuro, agregadas por diferentes sectores, unidades, mbitos organizativos, cualificaciones, franjas de edad y cualesquiera otras agrupaciones necesarias para la adecuada gestin del capital humano. 15. Los mecanismos y procedimientos de planificacin de recursos humanos debern hacer posible: La optimizacin de los efectivos cuantitativos y cualitativos disponibles. La adaptacin flexible de las polticas y prcticas de personal a los cambios producidos en la organizacin y en su entorno.
sonas en funcin de las necesidades organizativas y un reparto adecuado de la carga de trabajo entre las diferentes unidades y mbitos organizativos. El seguimiento y actualizacin de sus pre- visiones. La participacin activa de los directivos en los procesos de planificacin. Organizacin del trabajo 16. La organizacin del trabajo requiere instrumentos de gestin de recursos humanos des- tinados a definir las caractersticas y condiciones de ejercicio de las tareas (descripcin de los puestos de trabajo), as como los requisitos de idoneidad de las personas llama- das a desempearlas (perfiles de competencias). 17. Las descripciones de puestos deben compren- der la misin de stos, su ubicacin organizativa, sus principales dimensiones, las funciones, las responsabilidades asumidas por su titular y las finalidades o reas en las que se espera la obtencin de resultados. Las descripciones de puestos perseguirn en cada caso el equili- brio adecuado entre: a) La precisin en la definicin de la tarea, de tal manera que existan los requisitos de especializacin del trabajo que resulten necesarios en cada caso, y la estructura de responsabilidades quede clara.
b) La flexibilidad imprescindible para la adaptacin de la tarea ante circunstancias cambiantes. En especial, debern prever la necesidad de que el ocupante del puesto pueda ser llamado a enfrentar situaciones no previstas, as como a comportarse cooperativamente ante demandas de trabajo en equipo. La rpida evolucin de las necesidades sociales, las tecnologas y los procesos de trabajo aconseja una revisin frecuente y flexible de las descripciones de tareas.
18. Los perfiles de competencias de los ocupantes de los puestos deben incorporar aquellas cualidades o caractersticas centrales cuya posesin se presume como determinante de la idoneidad de la persona y el correspondiente xito en el desempeo de la tarea. La elaboracin de los perfiles de competencias ha de tener en cuenta lo siguiente: Debe existir coherencia entre las exigencias de las tareas, expresadas bsicamente en las finalidades de los puestos, y los elementos que configuran el perfil de idoneidad del ocupante. La elaboracin de perfiles debe ir ms all de los conocimientos tcnicos especializados o la experiencia en el desempeo de tareas anlo- gas, e incorporar todas aquellas caractersticas (habilidades, actitudes, concepto de uno mismo, capacidades cognitivas, motivos y rasgos de personalidad) que los enfoques contemporneos de gestin de las personas consideran relevantes para el xito en el trabajo. Los perfiles deben ser el producto de estudios tcnicos realizados por personas dotadas de la cualificacin precisa y el conocimiento de las tareas, y mediante la utilizacin de los instrumentos capaces de garantizar la fiabilidad y validez del producto. 19. La clasificacin de los puestos de trabajo deber dar lugar a estructuras ordenadas en funcin del valor de contribucin que se atribuya a aquellos, y dotadas de la flexibilidad necesaria para facilitar: a) La movilidad funcional y geogrfica de las personas, por razones de inters personal u organizativo, y El reconocimiento de la mejora profesional mediante la asignacin de tareas de superior dificultad o responsabilidad.
20. La gestin de los procesos de acceso al empleo pblico se ha de llevar a cabo en todo caso de acuerdo con los principios siguientes:
b)
Acceso al empleo
a) Publicidad, entendiendo por tal la difusin efectiva de las convocatorias en unas condiciones que permitan que sean conocidas por la totalidad de candidatos potenciales. b) Libre concurrencia, de acuerdo con unos requisitos generales de acceso al empleo pblico y sin ms restricciones que las derivadas del perfil de competencias, que en todo caso deber corresponderse con los requerimientos funcionales del puesto. Transparencia en la gestin de los procesos as como en el funcionamiento de los rganos de reclutamiento y seleccin. Especializacin de los rganos tcnicos encargados de gestionar y resolver los procedimientos de acceso, lo que exige la cualificacin profesional de sus integrantes, derivada tanto del conocimiento de la tarea como del manejo de los instrumentos de seleccin de personas. Garanta de imparcialidad de los rganos encargados de gestionar y resolver los procedimientos de acceso, y en particular de cada uno de sus miembros considerados individualmente. Fiabilidad y validez probadas de los instrumentos utilizados para verificar las competencias de los aspirantes. Eleccin del mejor candidato, de acuerdo con los principios
de mrito y capacidad. h) Eficacia de los procesos de reclutamiento y seleccin para garantizar la adecuacin de los candidatos seleccionados al perfil del puesto.
i) Eficiencia y agilidad de los procesos de reclutamiento y seleccin, sin perjuicio del respeto de todas y cada una de las garantas que deben rodearlos. 21. Con respeto a los principios expuestos, y siempre de acuerdo con el perfil de los puestos que se trate de cubrir, los rganos responsables de
c)
d)
e)
f)
g)
gestionar y resolver estos procedimientos pueden utilizar los siguientes instrumentos de seleccin: El anlisis de la informacin biogrfica de los candidatos y la valoracin de sus m- ritos y referencias. La realizacin de pruebas de conocimien- to orales o escritas, La ejecucin de pruebas de aptitudes o capacidades cognitivas. La superacin de pruebas fsicas. La realizacin de ejercicios y simulaciones demostrativos de la posesin de habilidades y destrezas. La superacin de pruebas psicomtricas relacionadas con la exploracin de rasgos de personalidad o carcter. La superacin de exmenes mdicos. La realizacin de entrevistas de seleccin. La realizacin de cursos selectivos de formacin. La superacin de perodos de prueba o prcticas 22. La efectividad de los principios definidos para el acceso al empleo pblico exige muy especialmente que los sistemas de funcin pblica protejan eficazmente la profesionalidad e imparcialidad de los rganos que gestionan y resuelven los procedimientos. Para ello, ser necesario que existan medidas que garanticen: La acreditacin de la cualificacin necesaria. La independencia de los miembros de tales rganos respecto del poder poltico o de otros grupos de inters, garantizada por las normas que rigen su nombramiento, ejercicio y cese. La no incursin en incompatibilidad por razones de inters directo en los procedimientos. La posibilidad de recusacin por causa jus- ta, por parte de interesados con un inters legtimo en ello. 23. Los mecanismos propios de la funcin pblica garantizarn en todo caso, en los
procedimientos de acceso empleo pblico, la efectividad los principios de igualdad y discriminacin, as como los igualdad de gnero e in-
al de no de
clusin de las minoras necesitadas de especial proteccin, incorporando en caso necesario polticas y medidas activas de discriminacin positiva o accin afirmativa. 24. Los principios y criterios adoptados por esta Carta en cuanto al acceso al empleo pblico son de aplicacin, sin perjuicio de las adapta- ciones necesarias, a cualquier supuesto de incorporacin a un puesto de trabajo, ya sea desde el exterior del sistema pblico o desde el interior del mismo, mediante procesos de movilidad o promocin. Evaluacin del rendimiento 25. La evaluacin del rendimiento de las personas en el trabajo debe formar parte de las polticas de gestin de recursos humanos incorporadas por todo sistema de servicio civil. Disponer de sistemas formales de evaluacin del rendimien- to permite: a) Obtener informaciones necesarias para adoptar decisiones en diferentes reas de la gestin de las personas (remuneracin, promocin, capacitacin, disciplina...)
b) Validar polticas y prcticas de gestin de recursos humanos, contrastando y valoran- do su impacto sobre el comportamiento humano en el trabajo. c) d) Orientar el desarrollo de las personas y su crecimiento profesional. Mejorar la motivacin y el rendimiento de las personas en el puesto de trabajo.
26. La evaluacin del rendimiento, ya sea individual o de grupo, requiere la utilizacin de instrumentos fiables y vlidos. Cuando la evaluacin se centre en resultados, deber basarse en la previa estandarizacin de stos mediante el sealamiento de objetivos congruentes con las finalidades del puesto ocupado, y la identificacin de indicadores precisos. Cuan- do la evaluacin mida el comportamiento en el trabajo, deber fundamentarse en la aplicacin de escalas de conducta adecuadas, u
otros instrumentos tcnicamente probados. Se evitar en todo caso el uso de instrumentos ambiguos, de fiabilidad dudosa, susceptibles de introducir sesgos en la apreciacin, o favo- recedores de la mera subjetividad o arbitrariedad. 27. La evaluacin del rendimiento laboral de las personas, especialmente cuando se realiza con finalidades de estmulo y mejora del desempeo, requiere la implicacin activa de los directivos, superiores inmediatos de las personas evaluadas. El entrenamiento de los eva- luadores en el dominio de las destrezas tcnicas y habilidades sociales necesarias, as como el logro de su compromiso efectivo con estas prcticas son condiciones cruciales de xito. 28. Los sistemas de evaluacin deben incorporar mecanismos por medio de los cuales las personas puedan manifestar su discrepancia frente a la valoracin efectuada, y hacer llegar la misma tanto a sus supervisores como a instancias superiores. Deber velarse por evitar y sancionar una utilizacin inadecuada de la evaluacin como apoyo de prcticas arbitrarias, despticas o incursas en la figura del aco- so moral.
estrategia y a la situacin financiera y presupuestaria de las organizaciones, y no
29. En la medida posible, y en forma en todo caso coherente con la cultura interna de las organizaciones pblicas, los sistemas de servicio civil incorporarn, especialmente con finalidades de desarrollo y mejora de las competencias personales, mecanismos de evaluacin de 360 grados o similares, mediante los cuales las personas reciben retroalimentacin de su desempeo por parte de los diferentes afectados por el mismo, ya estn situados por encima, por debajo o en un plano equivalente al de su posicin jerrquica. 30. Todo sistema de gestin del empleo y las personas necesita una estrategia de compensacin. Las estructuras salariales y las polticas y prcticas de retribucin debern responder a un conjunto de prioridades y objetivos vincu- lados a la
a meras prcticas inerciales o a medidas de respuesta reactiva frente a reivindicaciones individuales o colectivas o conflictos laborales. Las polticas de retribucin intentarn en todo caso estimular en los servidores pblicos el esfuerzo, el rendimiento individual o de grupo, y el aprendizaje y desarrollo de competencias. 31. La equidad debe ser el principio rector del diseo de las estructuras retributivas, as como el atributo bsico de stas. La equidad de la compensacin se manifiesta tanto hacia el interior como hacia el exterior de la organizacin: a) La equidad interna es la cualidad de que goza la estructura retributiva cuando las personas: Tienen, en general, la percepcin de que reciben de la organizacin compensaciones de todo tipo, acordes con su propia contribucin, y Perciben que las compensaciones recibidas por los dems empleados son justas, cuando las comparan con las que reciben ellos mismos. b) La equidad externa rene las notas de competitividad y eficiencia salarial: Una estructura retributiva es competitiva cuando resulta adecuada para atraer, motivar y retener a las personas dotadas de las competencias necesarias, en los distintos tipos de puestos que la organizacin precisa.
Una estructura retributiva es eficiente cuando los costes salariales no son excesivos, en relacin con los de mercado, en ningn nivel o sector de puestos. 32. El abanico salarial (diferencia entre la retribucin total percibida por los empleados del nivel salarial superior y los del nivel inferior) deber ser equilibrado: ni demasiado comprimido, porque reducira los incentivos de carrera y el estmulo al rendimiento, ni demasiado amplio, lo
que podra traslucir un sntoma de captura del sistema por algunas lites, y reflejara un mayor o menor grado de inequidad salarial. 33. En el caso de que se establezcan retribuciones variables con el fin de incentivar el rendimiento individual o de grupo, su aplicacin deber vin- cularse a la definicin previa de estndares de resultado o desempeo, y a procedimientos fiables de evaluacin, previamente definidos y conocidos por todos los interesados, y administrados con garantas que reduzcan en lo posible los elementos de subjetividad.
flexibles, que eliminarn en lo posible las barreras o li-
34. Las decisiones relativas a la administracin de los salarios debern adoptarse en general con arreglo a criterios coherentes y basados en el mrito y capacidad de las personas. Los sistemas de funcin pblica debern incorporar mecanismos que protejan las polticas y prcticas de compensacin frente a la arbitrariedad, la bsqueda de rentas o el clientelismo poltico. 35. Los beneficios no monetarios incorporados a los sistemas de funcin pblica debern ser equitativos, eficaces para el logro de sus finalidades, y asumibles en trminos de costo-beneficio. 36. El rgimen de pensiones de los empleados pblicos deber ser adecuado para garantizar sus fines de previsin social, gozar de la necesaria solidez financiera, no crear privilegios exorbitantes respecto de otros grupos sociales y no suponer una carga excesiva sobre el gasto del Estado y la economa de los pases. 37. Los sistemas de funcin pblica deben incorporar mecanismos que favorezcan y estimulen el crecimiento de las competencias de los empleados pblicos, mantengan alto su valor de contribucin y satisfagan en lo posible sus expectativas de progreso profesional, armoni- zando stas con las necesidades de la organizacin. 38. La carrera profesional de los empleados pblicos ser facilitada por regulaciones
mitaciones formales. Se crearn frmulas alternativas a las carreras meramente jerrqui- cas, basadas en el reconocimiento del crecimiento y la excelencia profesional, sin necesidad de incrementar la autoridad formal del personal afectado. 39. La promocin a puestos de trabajo de nivel superior deber basarse en la valoracin del rendimiento, el anlisis del potencial y el desarrollo de competencias. Se utilizarn para ello instrumentos dotados de la mayor objetividad posible, que reduzcan los riesgos de arbitrariedad, nepotismo o clientelismo en tales procesos. 40. Los empleados pblicos debern recibir la capacitacin adecuada para complementar su formacin inicial o de acceso, para adaptarse a la evolucin de las tareas, para hacer frente a dficits de rendimiento, para apoyar su crecimiento profesional y para afrontar los cambios organizativos.
41. La formacin de los empleados pblicos debe- r desarrollarse mediante planes diseados para apoyar prioridades claras de la organizacin, en el marco de las polticas globales, y basarse en diagnsticos fiables de necesidades. La inversin en formacin debe ser objeto de evaluacin, que se extender a la apreciacin de los aprendizajes producidos, la satis- faccin de los participantes, la relacin entre resultados y costos y el impacto sobre el rendimien- to de las personas en sus puestos de trabajo. Responsabilidad Laboral 42. Los sistemas de funcin pblica deben contar con mecanismos que aseguren, por los medios adecuados en cada caso, el control de presencia, la realizacin completa de la jornada de trabajo, los instrumentos para la reduccin del absentismo y, en general, el cumplimiento de sus obligaciones laborales por parte de los empleados pblicos. 43. Se establecern y aplicarn con el mayor ri- gor las normas necesarias sobre incompatibilidades de los empleados pblicos, con la fi-
nalidad de evitar que stos intervengan en asuntos en los que puedan tener alguna clase de inters que comprometa su imparcialidad o ponga en cuestin la imagen de la Administra- cin pblica. 44. Los procedimientos disciplinarios deben permitir corregir con eficacia, agilidad y ejemplaridad las conductas inadecuadas de los empleados pblicos. El rgimen disciplinario se basar en la tipificacin de las infracciones, la graduacin proporcional de las sanciones, la imparcialidad de los rganos que instruyen y resuelven los procedimientos, el carcter con- tradictorio de stos, y la congruencia entre he- chos probados y resoluciones. Los afectados por un procedimiento disciplinario debern contar con todas las garantas propias del derecho sancionador. Desvinculacin 45. El mero cambio de gobierno o la concurrencia de circunstancias o decisiones de exclusiva apreciacin discrecional no sern, por s mismas, causas suficientes para justificar despi- dos o rescisiones de empleo.
a) El derecho de los empleados pblicos a la defensa de sus intereses, en los marcos y
46. Cuando se establezca la posibilidad de despido por incapacidad manifiesta o bajo rendimiento, se crearn los mecanismos necesarios para garantizar la acreditacin objetiva de tales circunstancias. De igual modo, cuando exista la posibilidad de rescindir, individual o colectivamente, la relacin de empleo de los empleados pblicos por razones tcnicas, econmicas u organizativas que obliguen a la amortizacin de puestos de trabajo, la concurrencia de dichas causas deber ser objetivamente acreditada mediante procedimientos dotados de las garantas necesarias. Relaciones humanas y sociales 47. Se consideran como criterios orientadores de las relaciones laborales en la funcin pblica las siguientes:
con las modalidades que deriven de las distintas legislaciones nacionales. b) Cada una de las partes de las relaciones laborales debe representar, sin extralimitar- se, el papel que le es propio, cuyo ejercicio ha de ser recprocamente reconocido y aceptado. c) En lo que respecta a la fijacin de las condiciones de trabajo, deber estarse a lo que disponga la legislacin nacional de aplicacin en cuanto a los elementos de aqullas que deben ser objeto de negociacin y los que corresponden a las normas jurdicas o a facultades de decisin unilateral del empleador pblico. d) Los mecanismos y procedimientos que se establezcan debern facilitar que las relaciones laborales se orienten,habitual y preferentemente, a la transaccin y la concertacin, evitando la confrontacin y la descalificacin del adversario.
50. Las polticas y prcticas de comunicacin interna se orientarn a: a) Conocer las informaciones, iniciativas, su- gerencias, opiniones y peticiones procedentes de los empleados pblicos. b) Informar con precisin de las decisiones y directrices de las instancias superiores y hacer circular con fluidez las informaciones relevantes para los servicios y las personas, utilizando criterios de apertura
48. Los sistemas de funcin pblica debern incorporar las reglas y polticas necesarias para garantizar los derechos de los empleados p- blicos en materia de salud laboral y seguridad en el trabajo. 49. Los empleadores pblicos debern ocuparse de conocer el clima laboral de sus organizaciones, evalundolo peridicamente y teniendo en cuenta estas evaluaciones para la revisin y mejora de sus polticas y prcticas de gestin de las personas.
que limiten la informacin reservada a aquellas materias que, por su naturaleza, deban permanecer confidenciales. c) Reforzar la percepcin de pertenencia y la implicacin de los empleados en el proyecto organizativo global y en las estrategias gubernamentales. Organizacin de la funcin de Recursos 51. Las funciones y responsabilidades centrales en materia de gestin del empleo y las personas exigen la existencia, en las organizaciones y sistemas multiorganizativos del sector pblico, de ncleos especializados, dotados de una consistente cualificacin tcnica, y ubicados, desde el punto de vista estructural, en posiciones de autoridad formal coherentes con el alto valor estratgico de su funcin. Son cometidos bsicos de estos ncleos o departamentos centrales: a) La elaboracin de directrices estratgicas de gestin del empleo y las personas coherentes con la estrategia organizativa y el seguimiento y control de su aplicacin. b) El impulso y direccin de los procesos de planificacin de personal de alcance global, y la gestin de aquellas operaciones y procesos de gestin de recursos humanos que por razones de escala o especializacin deban ser asumidas por una instancia central. c) El estudio, diagnstico, evaluacin e innovacin de las polticas y prcticas de gestin de los recursos humanos y el impulso de las reformas necesarias para modernizarla y adaptarla a las necesidades cambiantes de las organizaciones p- blicas. d) El apoyo a los directivos de la cadena de mando de las organizaciones en el ejercicio de las funciones que les incumben como responsables de la gestin de las personas a su cargo.
52. Sin perjuicio de las relevantes funciones de los ncleos o departamentos centrales de recursos humanos, los sistemas de servicio civil deben asignar a los directivos de lnea al frente de las unidades productoras de los servicios pblicos un papel predominante en la gestin de las personas a su cargo. Ello implica: a) Descentralizar, transfiriendo a la lnea de mando, todos aquellas decisiones en materia de personal de cuya centralizacin no se deriven mayores beneficios para la organizacin. b) Asumir desde las instancias centrales un papel principal de asesoramiento, apoyo y provisin de servicios tcnicos especializados en materia de personal al conjun- to de los directivos. Fortalecer las competencias de los directivos en materia de gestin de las personas, asumiendo lneas de capacitacin permanente en los conocimientos y habilidades necesarias, y articular el conjunto de mecanismos de la funcin pblica en forma tal que promuevan y estimulen la mayor implicacin y responsabilizacin de los directivos en este campo. CAPTULO QUINTO CONSIDERACIONES ESPECFICAS SOBRE LA FUNCIN DIRECTIVA La funcin directiva profesional 53. Los requerimientos de profesionalidad de la Administracin que son consustanciales a la funcin pblica se extienden a la franja directiva o gerencial de los sistemas poltico-administrativos. Esta Carta entiende por tal aquel segmento de cargos de direccin inmediatamente subordinado al nivel poltico de los gobiernos, cuya funcin es dirigir, bajo la orientacin estratgica y el control de aqul, las estructuras y procesos mediante los cuales se implementan las polticas pblicas y se producen y proveen los servicios pblicos. Se
trata de una funcin diferenciada tanto de la poltica como de las profesiones pblicas que integran la funcin pblica ordinaria. La adecuada definicin y consolidacin de una direccin pblica profesional son bsicas para un correcto diseo institucional de los sistemas pblicos contemporneos. 54. Una institucionalizacin adecuada de la gerencia pblica profesional exige arreglos institucionales que hagan posible: a) Una esfera de delegacin en la que sea factible el ejercicio de un ncleo de discrecionalidad directiva en las materias y decisiones propias de la gestin. b) Unos sistemas eficaces de control y rendicin de cuentas que faciliten la exigencia de responsabilidades a los directivos. Los sistemas de control ms adecuados al ejercicio de la direccin son los que operan preferentemente sobre los resultados. c) Un elenco de premios y sanciones vincu- lados a la responsabilidad asumida, y derivados de la evaluacin de los resultados de la gestin. d) Un conjunto de valores comunes de referencia, centrados en la racionalidad en el manejo de los recursos y en la creacin del mayor grado de valor pblico mediante el adecuado uso de aqullos. Regulaciones especficas de la funcin directiva 55. La naturaleza de la funcin directiva pblica exige, para la garanta de su profesionalidad, regulaciones especficas. Estas regulaciones deben definir el universo de cargos que se consideran de direccin pblica profesional, delimitndolos tanto de las funciones polticas como de los puestos reservados a los miembros de la funcin pblica o servicio civil ordinario. Tales normas sern de aplicacin a la
provisin
de cargos directivos por personas prove- nientes de la funcin pblica, as como, en su caso, a la incorporacin de directivos procedentes de otros mbitos. 56. Ya sea formando parte diferenciada de un mismo cuerpo normativo de funcin pblica, o bien mediante un estatuto especfico, las regulaciones de la funcin directiva debern incorporar: Exigencias de cualificacin profesional que definan las competencias precisas para el desempeo de los cargos, as como los medios de acreditacin de las mismas. Reglas de acceso al cargo que garanticen la profesionalidad mediante la utilizacin de criterios de capacidad y mrito, haciendo asimismo posible el nivel de confianza requerido en cada caso por la naturaleza de la funcin. Reglas de evaluacin y rendicin de cuentas, que definan mecanismos de control por resultados, as como los criterios de apreciacin de stos. Reglas de permanencia que vinculen sta a los resultados de la gestin, y establezcan alguna clase de proteccin frente a la destitucin arbitraria. Incentivos que estimulen la buena gestin, vinculando una parte de la compensacin, as como en su caso la promocin profesional, a los resultados.
CAPTULO SEXTO CONDICIONES DE EFICACIA DE LA CARTA Pluralidad de los posibles 57. Esta Carta contiene un conjunto de elementos que se considera integrantes de un sistema de funcin pblica a la altura de los fines y desafos de las Administraciones Pblicas contemporneas. El desarrollo de este ncleo bsico de componentes y su concrecin en
regulaciones, estructuras, procedimientos, polticas y prcticas de gestin admite una diversidad de desarrollos que debern adaptarse a la historia, tradiciones, culturas y otros elementos del entorno institucional de las diferentes realidades nacionales, en la comunidad de pases iberoamericanos. En particular, los criterios de gestin del empleo y los recursos humanos al servicio de las organizaciones pblicas adoptados por esta Carta permiten diferentes modelos de funcin p- blica desde el punto de vista de: Los tipos predominantes de los sistemas de garantas y filtros de profesionalidad utilizados en el acceso al empleo pblico. La organizacin de la carrera profesional de los empleados pblicos, y en especial la posibilidad de optar por sistemas de funcin pblica de empleo o de carrera. La escala de administracin del sistema, que puede ir desde modelos nacionales de patrn nico, hasta una diversidad de estructuras e instancias gestoras, en funcin de criterios de articulacin institucional, de escala territorial, de especificidad sectorial u otros. Los marcos de relaciones laborales, que pueden albergar diferentes grados y frmulas de participacin de los agentes sociales y mbitos ms o menos amplios de negociacin de las condiciones de trabajo de los empleados pblicos. 58. Sin perjuicio de las diferencias entre modelos nacionales de funcin pblica, la plena eficacia de los criterios de gestin del empleo y los recursos humanos incorporados por esta Carta requiere de un entorno institucional que los haga posibles. Son elementos relevantes de dicho entorno los marcos jurdicos del empleo pblico, el diseo estructural de los sistemas pblicos y sus organizaciones, la
capacidad interna de s- tas y los valores culturales dominantes.
Marco jurdico 59. Los criterios de esta Carta exigen marcos reguladores que garanticen la profesionalidad y eficacia de la funcin pblica. Para ello, ser imprescindible que introduzcan modulaciones y especialidades singulares, distintas en algunos aspectos de las que regulan el empleo comn. Las regulaciones del empleo pblico debern: a) Garantizar la plena operatividad de los principios de igualdad, mrito y capacidad en el conjunto de las prcticas de gestin del empleo pblico y las personas que lo integran, protegindolo de la politizacin, el clientelismo, la arbitrariedad y la captura por intereses particulares. b) Limitar el alcance de la singularidad normativa a aquellos elementos indispensables para garantizar la profesionalidad de las Administraciones Pblicas, sin incorporar especialidades que incurran en discriminacin o privilegio de los servidores pblicos. c) Rehuir una uniformizacin excesiva de las regulaciones que las incapacite para adaptarse a la extraordinaria diversificacin y heterogeneidad de los sistemas polticoadministrativos contemporneos. d) Incorporar las pautas de flexibilidad que resultan imprescindibles para una gestin eficaz de los recursos humanos, y que orientan las reformas de los sistemas de empleo pblico emprendidas en numerosos pases a lo largo de las dos ltimas dcadas. Diseo organizativo 60. El diseo estructural de las organizaciones pblicas deber incorporar, para hacer posible una gestin eficaz de los sistemas de funcin pblica, los siguientes elementos bsicos:
Instancias especializadas en la gestin del empleo y los recursos humanos, investidas de la autoridad formal correspondiente al valor estratgico de su funcin y caracterizadas por una triple orientacin a: - La racionalidad en el manejo de los recursos, - La innovacin de las polticas y prcticas de gestin de las personas, y - Al apoyo y asesoramiento a los directivos de lnea para el desempeo de sus funciones como gestores del personal a su cargo. Una orientacin que garantice a la direccin de los centros y las unidades productoras de los servicios pblicos las atribuciones de gestin necesarias para gestionar a su personal, con los debidos sistemas de control y responsabilizacin. Capacidad interna 61. La administracin de sistemas de funcin p- blica en lnea con las orientaciones de esta Carta requiere la posesin, por las organizaciones pblicas, de las competencias imprescindibles. Estos requerimientos presentan algunos rasgos diferentes para los rganos centrales y para las direcciones de lnea: Las instancias centrales responsables de los recursos humanos debern estar dotadas de una alta cualificacin profesional, incorporando la multidisciplinariedad propia de la gestin de las personas, lo que exige combinar equilibradamente las aproximaciones propias de los campos del derecho, la economa, la psicologa social y la gestin pblica. Los directivos al frente de las unidades productoras debern disponer de la ca-
pacitacin adecuada para el desarrollo de las habilidades tcnicas y sociales necesarias para la gestin de equipos huma-
nos. En particular, resulta fundamental su entrenamiento en las destrezas de carcter interpersonal y relacional. Cambio cultural 62. La eficacia de los arreglos institucionales que esta Carta considera integrantes de los sistemas de funcin pblica requerir, en mayor o menor medida, en los diferentes entornos nacionales, la adaptacin de las reglas informales, modelos mentales y pautas establecidas de conducta que caracterizan al funcionamiento de los sistemas pblicos. En todo caso, resultar imprescindible para conseguir una efectiva articulacin del modelo que se propugna: a) La interiorizacin de modelos de Admi- nistracin Pblica que excluyen su patrimonializacin por la poltica y asu- men la necesidad de administraciones profesionales basadas en el sistema de mrito como seas de identidad de democracias slidas. b) La superacin de las visiones burocrti- cas sobre las Administraciones Pblicas, basadas en la adopcin de rutinas nor- malizadas y la reproduccin de procedimientos establecidos, y su sustitucin por enfoques orientados a la produccin de resultados, la innovacin y el aprendizaje. c) La adopcin de enfoques flexibles de gestin de las personas, coherentes con las
tendencias actuales del mundo del trabajo y las reformas de la gestin pblica. d) La incorporacin por los diferentes actores institucionales de los valores propios del servicio pblico, y en particular la honestidad de los comportamientos pblicos, la austeridad en el manejo de los recursos, la transparencia de las decisiones, la evaluacin y rendicin de cuentas y el compromiso con el servicio a los ciudadanos.
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Por la cual se modifica el artculo 49 de la Ley 617 de 2000. EL CONGRESO DE COLOMBIA DECRETA: Artculo 1o. El artculo 49 de la Ley 617 de 2000 quedara as: Artculo 49. Prohibiciones relativas a los cnyuges, compaeros permanentes y parientes de los gobernadores, diputados, alcaldes municipales, y Distrita- les; concejales municipales, y Distritales; y miembros de juntas administradoras locales municipales y Dis- tritales. Los cnyuges o compaeros permanentes, y parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad y primero civil de los gobernadores, diputados, alcaldes municipales y Distritales y concejales municipales y Distritales, y miembros de juntas administradores locales municipales y Distritales no podrn ser miembros de juntas o consejos directivos de entidades del sector central o descentralizados del correspondiente departamento, distrito o municipio, ni miembros de juntas directivas, representantes legales, revisores fiscales, auditores o administradores de las entidades prestadoras de servicios pblicos domiciliarios o de seguridad social en el respectivo departamento o municipio. Los cnyuges o compaeros permanentes de los gobernadores, diputados, alcaldes municipales y Distritales y concejales municipales y Distritales, y miembros de juntas administradoras locales municipales y Distritales y sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, no podrn ser designados funcionarios del respectivo departamento, distrito o municipio, o de sus entidades descentralizadas.
Los cnyuges o compaeros permanentes de los gobernadores, diputados, alcaldes municipales y
Distritales y concejales municipales y Distritales, y miembros de juntas administradoras locales municipales y Distritales, sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, no podrn ser contratistas del respectivo departamento, distrito o municipio, o de sus entidades descentralizadas, ni directa, ni indirectamente. Pargrafo 1o. Se exceptan de lo previsto en este artculo los nombramientos que se hagan en aplicacin de las normas vigentes sobre carrera administrativa. Pargrafo 2o. Las prohibiciones para el nombramien- to, eleccin o designacin de servidores pblicos y trabajadores previstas en este artculo tambin se aplicarn en relacin con la vinculacin de personas a travs de contratos de prestacin de servicios. Artculo 2o. Esta ley rige a partir de su promulgacin y deroga todas las normas que le sean contrarias. El Presidente del Honorable Senado de la Repblica, LUIS ALFREDO RAMOS BOTERO El Secretario General del Honorable Senado de la Repblica, EMILIO RAMN OTERO DAJUD El Presidente de la Honorable Cmara de Representantes, WILLIAM VLEZ MESA El Secretario General de la Honorable Cmara de Representantes, ANGELINO LIZCANO RIVERA REPUBLICA DE COLOMBIA - GOBIERNO NACIONAL PUBLQUESE Y EJECTESE. Dada en Bogot, D. C., a 10 de julio de 2003. LVARO URIBE VLEZ El Ministro del Interior y de Justicia, FERNANDO LONDOO HOYOS El Director del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, FERNANDO ANTONIO GRILLO RUBIANO
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(1 0 d e ju lio d e 2 0 0 3 )
Por la cual se dictan normas sobre igualdad de oportunidades para las mujeres EL CONGRESO DE COLOMBIA DECRETA: CAPITULO I De los principios y fundamentos de la ley Artculo 1. La presente ley tiene por objeto establecer el marco institucional y orientar las polticas y acciones por parte del Gobierno para garantizar la equidad y la igualdad de oportunidades de las mujeres, en los mbitos pblico y privado. Artculo 2. La presente ley se fundamenta en el reconocimiento constitucional de la igualdad jurdica, real y efectiva de derechos y oportunidades de mujeres y hombres, en el respeto de la digni- dad humana y en los principios consagrados en los acuerdos internacionales sobre esta materia. La igualdad de oportunidades para las mujeres, y especialmente para las nias, es parte inaliena- ble, imprescriptible e indivisible de los derechos humanos y libertades fundamentales. Artculo 3. Para el cumplimiento del objeto previsto en el artculo 1 de la presente ley, las acciones del gobierno orientadas a ejecutar el plan de igualdad de oportunidades debern: a Promover y garantizar a las mujeres el ejercicio pleno de sus derechos polticos, civiles, econmicos, sociales y culturales y el desarrollo de su personalidad, aptitudes y capacidades, que les permitan participar
activamente en todos los campos de la vida nacional y el progreso de la Nacin;
b) Elimina los obstculo que impide r s n a las m uje- res el pleno ejercici o de sus derecho ciudadano y el s s acces a los biene que sustenta el o s n desarroll o democrtic o y pluriculturade la Nacin; l c) Incorporar las polticas y acciones de equidad de gnero e igualdad de oportunidades de las mujeres en todas las instancias y acciones del Estado, a nivel nacional y territorial. C A PI T U L O II De la ejecucin de las polticas de gnero Artculo 4. Para la adopcin de las polticas de igualdad de oportunidades para las mujeres, y el fortalecimiento de las instituciones responsables de su ejecucin, el Gobierno Nacional deber: 1. Adoptar criterios de gnero en las polticas, decisiones y acciones en todos los organismos pblicos nacionales y descentralizados. 2. Adoptar las medidas administrativas para que las instituciones responsables cuenten con instrumentos adecuados para su ejecucin. 3. Promover la adopcin de indicadores de gnero en la produccin de estadsticas de los organismos e instituciones pblicas y privadas. 4. Divulgar los principios
constitucionales, leyes e instrumentos internacionales suscritos por Co- lombia que consagren la igualdad real y efectiva de derechos y oportunidades de todas las personas, y en especial los relacionados con los derechos de las mujeres y las nias. Artculo 5. Con el fin de promover y fortalecer el acceso de las mujeres al trabajo urbano y rural y a la generacin de ingresos en condiciones de igualdad, el Gobierno Nacional deber: 1. Desarrollar acciones y programas que aseguren la no discriminacin de las mujeres en el trabajo y la aplicacin del principio de salario igual a trabajo igual. El incumplimiento de este principio dar lugar a la imposicin de multas por parte del Ministerio del Trabajo, conforme a lo dispuesto en la legislacin laboral.
2. Disear programas de formacin y capacitacin laboral para las mujeres, sin consideracin a estereotipos sobre trabajos especficos de las mujeres. En especial, el Gobierno Nacional promover la incorporacin de las mujeres al empleo en el sector de la construccin, mediante la sensibilizacin, la capacitacin y el reconocimiento de incentivos a los empresarios del sector. 3. Brindar apoyo tecnolgico, organizacional y gerencial a las micro, pequeas y medianas empresas dirigidas por mujeres y a las que empleen mayoritariamente personal femenino. 4. Divulgar, informar y sensibilizar a la sociedad y a las mujeres sobre sus derechos laborales y econmicos, y sobre los mecanismos de proteccin de los mismos. 5. Garantiza a la mujer campesin el acceso a la r a pro- piedad o tenencia de la tierra y al crdito agrario, la asistencia tcnica, la capacitaci y la n tecnologa agropecuaria para su adecuada , explotacin. 6. Vigilar y controlar el cumplimiento de las normas sobre seguridad social a favor de las mujeres trabajadoras, e imponer las sanciones legales cuando a ello hubiere lugar. 7. Realizar evaluaciones peridicas sobre las condiciones de trabajo de las mujeres, especialmente de las trabajadoras rurales, elaborar los regis- tros estadsticos y adoptar las medidas correctivas pertinentes. Artculo 6. El Gobierno ejecutar acciones orientadas a mejorar e incrementar el acceso de las mujeres a los servicios de salud integral, inclusive de salud sexual y reproductiva y salud mental, durante todo el ciclo vital, en especial de las nias y adolescentes. En desarrollo de los artculos 13 y 43 de la Constitu- cin, el Gobierno estimular la afiliacin al rgimen subsidiado de seguridad social en salud de las mujeres cabeza de familia, de las que pertenezcan a grupos discriminados o
marginados de las circunstancias de debilidad manifiesta. As mismo, el Gobierno disear y ejecutar programas:
a) Para dar informacin responsable de la capacidad reproductiva de la mujer, y b) Para preventivamente reducir las tasas de morbilidad y mortalidad femenina relacionadas con la salud sexual y reproductiva, salud mental y discapacidad. Artculo 7. Conforme a lo dispuesto por el artculo 43 de la Constitucin, la mujer gozar de la especial asistencia y proteccin del Estado durante el embarazo y despus del parto. Para el cumplimiento de esta obligacin, el Gobierno Nacional disear planes especiales de atencin a las mujeres no afiliadas a un rgimen de seguridad social. Dentro de los doce meses siguientes a la vigencia de la presente ley, el Gobierno Nacional establecer un programa de subsidio alimentario para la mujer embarazada que estuviere desempleada o desam- parada. Artculo 8. Los procesos de formacin y capacitacin de los recursos humanos en salud, pblicos y privados, incorporarn la perspectiva de gnero. El sistema de registro e informacin estadstica en materia de salud especificar el mismo componente, en forma actualizada. Artculo 9. El Estado garantizar el acceso de las mujeres a todos los programas acadmicos y profesionales en condiciones de igualdad con los varones. Para el efecto, el Gobierno disear programas orientados a: 1. Eliminar los estereotipos sexistas de la orientacin profesional, vocacional y laboral, que asignan profesiones especficas a mujeres y hombres. 2. Eliminar el sexismo y otros criterios discriminatorios en los procesos, contenidos y metodologas de la educacin formal, no formal e informal. 3. Estimular los estudios e investigaciones sobre g- nero e igualdad de oportunidades de las mujeres, asignando los recursos necesarios para su realizacin.
4. Facilitar la permanencia de las mujeres en el sistema educativo, en especial de las que se encuentren en situaciones de vulnerabilidad o en desventaja social o econmica. 5. Mejorar la produccin y difusin de estadstica e indicadores educativos con perspectiva de g- nero. Para el logro de los objetivos previstos en los numerales 2 y 3 de este artculo, el Gobierno realizar, entre otras acciones, campaas a travs de los medios ma- sivos de comunicacin con mensajes dirigidos a erra- dicar los estereotipos sexistas y discriminatorios, y a estimular actitudes y prcticas sociales de igualdad y de relaciones democrticas entre los gneros. Artculo 10. Todos los colombianos tienen derecho a una vivienda digna. Con el fin de garantizar el ejercicio del derecho a una vivienda digna por parte de las mujeres, en especial de las mujeres cabeza de familia de los estratos ms pobres, mujeres trabajadoras del sector informal, rural y urbano marginal, y madres comunitarias, el Gobierno disear programas especiales de crdito y de subsi- dios que les permitan acceder a la vivienda en condiciones adecuadas de financiacin a largo plazo. CAPITULO III De la financiacin de las polticas y acciones de gnero Artculo 11. El Gobierno Nacional promover y garantizar la inclusin de proyectos, programas y acciones orientados a dar cumplimiento a lo dispuesto en la presente ley, en la ley del Plan Nacional de Desarrollo para que las autoridades departamentales, distritales y municipales puedan lograr la igualdad de oportunidades para las mujeres en los mbitos pblicos y privados, a cuyo efecto los fondos de cofinanciacin nacional podrn contribuir a su financiacin. CAPITULO IV Disposiciones
varias
Artculo 12. El DepartamentoAdministrativo de la Presidencia de la Repblica o la entidad que lo reempla-
ce en la direccin de las polticas de equidad para las mujeres, har el seguimiento y evaluacin de las polticas y logros en materia de igualdad de oportunidades para las mujeres de las entidades y organismos del orden nacional. Artculo 13. El Departamento Administrativo de la Presidencia de la Repblica, o la entidad que lo reemplace en la direccin de las polticas de equidad para las mujeres en su informe anual al Congreso, incluir un captulo sobre el cumplimiento de lo dispuesto en la presente ley, en las Leyes 248 de 1995, 387 de 1996 y 581 de 2000, y en las dems que reglamenten la igualdad de derechos y oportunidades para las mujeres. Artculo 14. La presente ley rige a partir de su promulgacin y deroga las disposiciones que le sean contrarias. El Presidente del Honorable Senado de la Repblica, LUIS ALFREDO RAMOS BOTERO El Secretario General del Honorable Senado de la Repblica, EMILIO RAMN OTERO DAJUD El Presidente de la Honorable Cmara de Representantes, WILLIAM VLEZ MESA El Secretario General de la Honorable Cmara de Representantes, ANGELINO LIZCANO RIVERA
REPUBLICA DE COLOMBIA - GOBIERNO NACIO- NAL Publquese cmplase. y
Dada en Bogot, D. C., a 10 de julio de 2003. LVARO URIBE VLEZ El Ministro del Interior y de Justicia, FERNANDO LONDOO HOYOS El Ministro de Proteccin Social, DIEGO PALACIO BETANCOURT
Nos escriben...
Bogot, D.C. 8 de septiembre de 2003 Apreciados Doctores: Con su atenta comunicacin del 2 de este mes, recib la Revista Carta Administrativa, cuyo objetivo es presentarla como medio de comunicacin informativo dirigido a los servidores pblicos a nivel nacional, de artculos de inters que contribuyen a la optimizacin de las relaciones entre el Estado y la comunidad. Al agradecerles esta publicacin quiero felicitarlos por la idea de educar y formar en el tema de esta obra, que tiene una gran utilidad para los servidores pblicos y los particulares que desempeen funciones pblicas. Con un atento saludo, EDGARDO JOS MAYA VILLAZN, Procurador General de la Nacin.
Bogot, D.C., 16 de septiembre de 2003 Apreciados Doctores: Permtanme felicitarlos por la excelente publicacin denominada Revista Carta Administrativa, edicin que han realizado como medio de divulgacin de los avances en el sector pblico colombiano. Los felicito por esta iniciativa que los coloca a la vanguardia de estos procesos que son tan necesarios en este medio y aprovecho para renovarles el indeclinable compromiso que nos inspira frente a los intereses, preocupaciones y desarrollo de nuestra disciplina. Reciban cordial y amistoso saludo. Cordialmente, JAIRO ALBERTO CANO PABN, Contador General de la Nacin.
Bogot, D.C., 23 de septiembre de 2003 Apreciados Seores Doctores: De manera atenta acuso recibo y agradezco el envo de la revista Carta Administrativa, la cual ser para nosotros de vital importancia, por ser una herramienta que contiene temas de actualidad y de importancia para el bien del territorio nacional. Reitero mis agradecimientos. Cordialmente, MARA TERESA FORERO DE SAADE, Directora Ejecutiva Federacin Nacional de Departamentos.
Nos escriben...
Anor, 27 de septiembrede 2003 RespetadoDoctor: Hemosrecibidoun ejemplarde la RevistaCarta Administrativa, acompaada su de gentil invitacina que nuestromunicipiose inscribagratuitamente. Despusde revisarla hemosencontradoque definitivamente esta Revistaes una herramienta esencialpara conocerlos avancesde lo pblicoy mejorarnuestras administraciones, las cuales,en muchasocasionesse hacen desde lo que creemosel deberser (empirismo), desco- nocimientode las normasque regulanel quehacerde los por servidorespblicos. Conocedorde la complejidad importanciade la Administracin e Pblicapara el buen desempeo servidorpblicoy ante todo para una ptima del prestacinde los servicios pblicosa cargo del Estado,la Administracin Municipalde Anor Antioquia,recibe con beneplcitola excelenteiniciativadel Departamento Administrativo la FuncinPbli- ca y de la ESAP de editar tan importantemedio y, de ante todo, de socializarloa todos los municipiosdel pas. Esta es una labor digna de resalta ... Cordialmente, r. GILDARDO ALONSOROLDNF.,Secretario Generaly de Gobierno Encargadode las funcionesde Alcalde.Anor,Antioquia. Bogot,D.C., 15 de septiembrede 2003 Apreciado Doctor: De maneraatenta acuso recibo de su comunicacin 06977 en la que me remite No. la RevistaCarta Administrativa, publicacinconjuntadel Departamento Administrativo de la Funcin Pblica y la Escuela Superior de Administracin Pblica. Constituye sta compilacin un invaluable aporte para el sector pblico colombiano. Recibaun cordialsaludoy mis agradecimientos sinceros, LUIS ALFREDORAMOS,Senadorde la Repblica. Municipiode La Estrella,25 de septiembrede 2003 Respetados Doctores: En nombrede la Administracin presidoLa EstrellaCompromiso que Total, reciban un cordialsaludoy nuestrassincerascongratulaciones el surgimiento tan importante por de publicacin, cual contribuirde maneraoportunaen el conocimiento debatede las la y temticasinherentesa la funciny el mbitopblicopara los entes territorialesque como el nuestro,han desarrollado ardua labor con plena sujecina la Constitucin su y la normatividad vigente.Por ello manifestamos nuestrointerspara suscribirnos la a RevistaCarta Administrativa. Atentamente, JUAN DIEGO VLEZ GARCS, AlcaldeMunicipal La Estrella,Antioquia.

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