AS VANTAGENS E DESAFIOS DA IMPLANTAO DO MODELO DE GESTO POR COMPETNCIAS

Rodrigo Teixeira Coffler

RESUMO

Com o cenrio altamente competitivo, as organizaes buscam novos modelos de gesto para se adequar as suas estratgias de negcios, buscando a maior distino no mercado, trazendo como foco as pessoas e suas competncias. Para abrir discusso sobre o tema, o presente artigo trata de uma exposio conceitual sobre competncias, trazendo uma abordagem sobre as vantagens que podero advir do modelo de gesto por competncias, bem como os desafios em sua implantao. Com essa viso, a abordagem das vantagens e dos desafios para a implantao do modelo de Gesto por Competncias abordados no presente artigo visa contribuir mais sobre um tema bastante em foco no mundo acadmico e empresarial.

Palavra chave: competncia, gesto de pessoas, vantagens, desafios.

ABSTRACT

With the highly competitive scenario, organizations are seeking new business models to fit their business strategies, seeking the highest distinction in the market, focused on bringing people and their skills. To open discussion on the topic, this article deals with an exhibition of conceptual skills, an approach to bringing the advantages to be the model of competency management, as well as the challenges in its implementation. With this view, the approach of the advantages and challenges for the implementation of competency management model discussed in this paper aims to contribute about a topic quite in focus in academia and business.

Key words: competence; human resources management, advantages, challenger.

1 INTRODUO

A metodologia Taylorista influenciava no passado, o processo de avaliao das competncias baseado apenas nas habilidades e resultados dos funcionrios, o que direcionava a resultados no muito relevantes, pois contava apenas com a eficincia que o funcionrio desempenhava em uma determinada atividade de forma operacional. Desta forma, a eficincia de cada funcionrio no era relacionada ao seu conhecimento, habilidades e atitudes, e to somente aos seus resultados em decorrncia da execuo das tarefas por ele executadas. Com a evoluo das teorias organizacionais, o processo de avaliao, comeou a valorizar de forma mais acentuada o desempenho individual de cada funcionrio. Em decorrncia a esse pensamento, a primeira conceituao dada a competncia foi idealizada pelos autores americanos, David MacCleland, Boyatzis e Spencer & Spencer nas dcadas de 70 e 80, onde defenderam a id ia de que a competncia formada por um conjunto que qualidades que as pessoas possuem e utilizam para desempenhar determinada atividade que exige um nvel superior de desempenho. Seguindo essa evoluo no sistema de gesto as organizaes utilizam a Gesto por Competncias buscando desenvolver e melhorar suas ferramentas de gesto de pessoas como forma de aperfeioar e igualar os objetivos individuais e das organizaes, atravs da melhoria do desempenho de seus gestores. Modelos estes que vem sendo muito bem aceitos por vrias empresas que necessitam aperfeioar seus processos visando o sucesso no mercado diante da crescente competitividade. Esse novo modelo vem tendo uma aceitao considervel por empresas de todos os portes, principalmente por grandes empresas e multinacionais que necessitam atualizar seus processos e se manter competitivo no mercado. Desta forma as organizaes necessitam se adaptar ao novo conceito de gesto de pessoas, buscando uma competitividade superior em relao aos concorrentes, e para isso necessrio que haja harmonia entre todas as reas da organizao, onde ocorrem transformaes consistentes, como a alterao de nomenclatura de rea, como o de Recursos Humanos que se aprimorou para colaborar como o sucesso da organizao, p assando a se chamar Gesto de Pessoas. Pode-se verificar que na atualidade, o processo de avaliao passou a valorizar mais o desempenho individual, inerentes das caractersticas da pessoa, conforme se por verificar na definio de competncia das pessoas dada por Fleury (2000): Saber agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo.

2 REFERENCIAL TERICO

Conforme j citado anteriormente, o conceito de competncia comeou a ser construdo nas dcadas de 70 e 80 pelos autores americanos David MacCleland, Boyatzis e Spencer & Spencer, que definem competncias como sendo o conjunto de qualificaes (underlying characteristics) que permite pessoa uma performance superior em um trabalho o situao (FISCHER, DUTRA, NAKATA, RUAS, 2008). Vrios autores como Le Botert e Zarafian exploram o conceito de competncia associado idia de agregao de valor e entrega a determinad o contexto de forma independente do cargo, isto , a partir da prpria pessoa Segundo a viso de Rocha (2009 , pg. 65), diferentes conceitos, muita vezes contraditrios, so propostos e apresentados na literatura, e tal fato ocorre porque, as transformaes em todos os campos da sociedade tambm afetam as relaes empresariais, sejam elas internas ou das empresas com o meio ambiente, onde a evoluo dessas relaes vai influenciar na forma de se conceberem competncias.

Fleury (2000, pg 21) baseado na obra de Le Boterf, cita em sua obra que:
A noo de competncia aparece assim associada a verbos como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes mltiplos e complexos, saber aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter viso estratgica. Do lado da organizao, as competncias devem agregar valor econmico para a organizao e valor social para o indivduo.

Silva (2011 apud Brando (2006) cita definio de Brando acerca de competncia como:
Competncia no apenas o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios para exercer determinada atividade, mas tambm o desempenho expresso pela pessoa em determinado contexto, em termos de comportamentos e realizaes decorrentes da mobilizao e aplicao de conhecimentos, habilidades e atitudes no trabalho. Competncias humanas so combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e organizaes.

Dutra (2004) acerca de um novo olhar para a gesto de pessoas, cita que:
Os grandes avanos vieram quando comeamos a utilizar, com maior nfase, o conceito de competncia como entrega e agregao de valor, e a ele incorporamos conceitos complementares: o de complexidade e o de espao ocupacional. A incorporao desses conceitos permitiu estender o uso da competncia para trabalhar com questes ligadas a carreira e

remunerao. Durante a segunda metade da dcada de 90, foi possvel observar a rpida evoluo do uso do conceito no aprimoramen da gesto to de pessoas. Hoje, a articulao entre os conceitos de competncia, complexidade e espao ocupacional permite maior envolvimento dos gestores na administrao de pessoas e melhor avaliao das repercusses de suas decises (DUTRA, 2004, p.35).

A constante evoluo do conceito de competncia trazido por vrios autores, no deixa de ressaltar que todas se vinculam fortemente ao cargo ou tarefa que necessita ser desempenhada da melhor forma possvel. Apesar de existirem algumas controvrsias sobre os tipos de conceituao e abordagens de competncia, provocadas pelas dificuldades de interpretao de seu conceito por vrios autores, que dificulta estabelecer a relao entre elas e a estratgia da empresa, as organizaes necessitam de conhecimentos especficos sobre o conceito de competncia para poder identificar os benefcios e malefcios da implantao do modelo para estudar a viabilidade de sua implantao. Verifica-se portanto, que o modelo de gesto por competncia traz a valorizao do indivduo dentro da organizao, aumentando consideravelmente o seu valor individual dentro da equipe, passando a avaliar no apenas o seu resultado mas tambm uma srie de outras variveis que se aprestam de forma individual e diferenciada, como a atitude, por exemplo.

3 VANTAGENS DO MODELO DE GESTO DE PESSOAS POR COMPETNCIAS

Conforme j explanado anteriormente, o conceito de competncias vem se desenvolvendo e evoluindo ao longo dos tempo, e o que se verifica desse conceito a necessidade da reformulao dos paradigmas baseados na teoria Taylorista, para a valorizao do indivduo atravs de suas competncias, habilidades individuais, buscando com isso principalmente o resultado positivo para as organizaes, o que se leva a uma comparao analgica a simbiose entre espcies, onde buscando melhorias e desenvolvimento mtuo todos trabalham de forma otimizada, utilizando suas habilidades individuais, buscando um bem comum e maior. Para se identificar as vantagens da gesto de pessoas por competnc ias, necessrio se faz a abordagem e compreenso das competncias essenciais (core competences), haja vista a diferenciao das competncias organizacionais e as competncias individuais, que contribuem para o desenvolvimento das competncias organizacionais. Para Prahalad e Hamel (2001) necessria uma quantidade substancial de esforo para desassociar totalmente as competncias essenciais dos produtos e servios aos quais esto incorporadas, distinguir o essencial do no essencial, juntar e agregar as habilidades e tcnicas de uma forma significativa. Para os autores (pg. 257) normalmente, as empresas caem em duas das vrias armadilhas que surgem em seu caminho quando tentam identificar as

competncias essenciais. Uma das mais freqentes delegar a taref a comunidade tcnica. A adoo dessa abordagem oferece perigo evidente, haja vista que as competncias essenciais, so a alma da empresa e, como tal, precisam ser parte integrante do processo administrativo como um todo e no apenas a comunidade tcnica. Outra armadilha comum abordada pelos autores (Prahalad e Hamel, 2001, pag. 258), que as empresas freqentemente no conseguem aplicar o teste do valor percebido pelo cliente sua lista de competncias. A compreenso da ligao entre competncia e ben efcio critica para a identificao de competncia realmente especfica da organizao. Sendo assim, importante no s identificar e chegar a um acordo com relao s competncias, mas tambm identificar os elementos que contribuem para cada uma dessas competncias, e para isso importante saber diferenciar e identificar as habilidades das pessoas, desenvolvendo um inventrio para identificar os detentores das competncias. Devendo os gerentes seniores participar inteiramente do processo de identifica o das competncias essenciais. Desta forma, o plano estratgico das empresas, deve atravs do modelo de gesto de pessoas por competncias, definir os perfis profissionais que favoream a elevao da produtividade e por conseqncia a competitividade. Constata-se tambm que a prtica de identificao das habilidades individuais, objetiva promover o desenvolvimento das equipes, baseadas no perfil profissional de seus funcionrios, que dever ser aprimorado atravs de capacitao, visando o desenvolvimento d essas competncias. Promovendo o investimento no aprimoramento das competncias individuais de seus funcionrios, as organizaes conseguem funcionrios mais comprometidos e engajados, e responsveis por seu auto-desenvolvimento, o que traz uma viso mais clara junto ao programa de plano de carreira da organizao, com a busca das atitudes que visam preencher os requisitos necessrios para alcanar o crescimento dentro da empresas com promoes. Dutra (2001) cita em sua obra acerca do conceito de entra que o indivduo avaliado e analisado para efeitos de admisso, demisso, promoo, aumento salarial, etc, levando em conta sua capa cidade de se entregar empresa. Para isso, traz uma competitividade que favorvel organizao, sob o ponto de vista do comprometimento individual, pautado na entrega do indivduo para o desenvolvimento e crescimento conjunto com a empresa, faz com que a organizao invista mais naquele indivduo que mais se dedica, e agrega valor pessoal e tcnico. Aborda-se tambm outra vantagem, pautada na capacidade da organizao que trabalha utilizando o conceito de competncia, onde lhe permite direcionar o foco de suas atividades, objetivando concentrar esforos para que a instituio atinja seus objetivos operacionais e estratgicos, pautada em suas competncias essenciais.

4 A IMPLANTAO DA GESTO POR COMPETNCIA E SEU DESAFIOS

Pode se dizer que o primeiro desafio, o prprio conceito de competncias , causado pela gama de entendimentos e vertentes do prprio conceito de competncias, o que faz com que a organizao tenha que fazer a sua prpria adaptao do conceito a sua realidade, o que poder trazer uma implantao no s de um modelo de competncias adaptao como tambm uma implantao do velho conceito fordista mascarado em uma fachada de modernidade trazida pela conceituao dada a competncias. Verifica-se tambm, que o processo de alterao e implementao do novo modelo, no se faz a curto prazo sem a participao e colaborao de todos os nveis da organizao, e sim, necessrio se faz o compromisso e entrega de seus funcionrios, bem como da prpria organizao ao longo do tempo, desde do seu mais alto nvel de funcionrios at a base. Tal comprometimento ser necessrio para a identificao tanto das competncias essenciais da organizao, como o mapeamento das competncias individuais necessrias a cada cargo, que tem como objetivo otimizar o desenvolvimento do trabalho em consonncia com o planejamento estratgico. Por meio dessa otimizao, no se pode esquec er da necessidade de constante investimento em capacitao de seus funcionrios buscando uma constante desenvolvimento e avaliao nas suas competncias, o que servir de base para a construo de um sistema de remunerao e promoo atrelado anlise das competncias, que dever ser realizado de forma clara, buscando a participao de cada indivduo em cada fase.

5 CONCLUSO

As organizaes ao buscarem a implantao do modelo de gesto por competncias devero ter em foco a quebra dos paradigmas e conceitos do velho modelo Fordista e Taylorista, pois sem que haja a alterao dos paradigmas, qualquer mudana, ser somente uma implantao do velho conceito maquiado de algumas caractersticas modernas, o que no ser em hiptese alguma a implantao do modelo de gesto por competncia. Por fim, inobstante as inmeras vantagem advindas com a implantao da gesto por competncias, necessrio se faz inicialmente estabelecer de forma clara a conceituao de competncia, bem como analisar e identificar as competncias essenciais da organizao como as individuais de cada funcionrio, visando a otimizao dos trabalho em consonncia ao planejamento estratgico, e principalmente trazer em prtica o que buscado por todos, que o sucesso no mercado e se manter frente diante da crescente competitividade deste mundo globalizado.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

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