Empleo - y - Calidad - de - Vida - Laboral Psic Lab y Org 2011

Mujer y trabajo: Calidad de empleo y calidad de vida laboral
Material de apoyo bibliogrfico preparado por Profesora Rita Coya Costa y extrado de Monografa de Loreto Esquivel Arvalo (Psicologa, UCEN)
INTRODUCCIN
En Chile durante las ltimas dcadas la participacin de la mujer en el mercado del trabajo ha mostrado un aumento sostenido (el 36,3% de la poblacin femenina trabaja) sin embargo, es an ms baja que en el resto de Amrica Latina (PNUD 2004). El empleo femenino se caracteriza por la segregacin ocupacional por sexo y la subvaloracin del trabajo de este gnero, adems de bajas remuneraciones, inestabilidad laboral, desproteccin social, baja participacin en capacitacin laboral y poca flexibilidad para compatibilizar el trabajo con el cuidado de los hijos. Estas caractersticas del empleo femenino influyen directamente en la calidad de vida laboral que tienen las mujeres, es decir, en la percepcin que tienen ellas acerca de su vida, en la sensacin de sentirse realizadas con sus expectativas y proyectos, en la capacidad de satisfacer necesidades personales mediante experiencias dentro de la empresa, etc. Diversos estudios dejan al descubierto que la situacin laboral de las mujeres en Chile es de inferior calidad respecto de la de los hombres. Esto se explica por el modelo cultural imperante en Amrica Latina de hombre proveedor/ mujer cuidadora, entendiendo que el cuidado implica a nios, ancianos y enfermos. Este modelo plantea que las remuneraciones masculinas son suficientes para asegurar la supervivencia de la familia y que la proteccin social de las mujeres depende del hombre. Las actividades laborales femeninas tienen un escaso prestigio social desde la mirada de este modelo, lo que fomenta la divisin sexual del trabajo, que somete a las mujeres a la autoridad masculina y las restringe a las labores del hogar. El rol de proveedor en los hombres y el hecho de contar con un trabajo remunerado es un aspecto fundamental en la definicin de su identidad. Su condicin de proveedor define la posicin de autoridad que tiene en la familia. Esta orientacin de los hombres hacia el trabajo remunerado y de las mujeres hacia el cuidado del hogar nace al interior de la familia de origen, en la cual las oportunidades de acceder a educacin estn dirigidas a los varones (Guzmn y Mauro, 2004 a). Bajo esta mirada el hombre proveedor ve el ingreso de la mujer al trabajo como una amenaza al cumplimento de las tareas del hogar y de los hijos, as como tambin ven peligrar el rol de autoridad y poder que cumplen dentro de la familia (Guzmn y Mauro, 2004 a).
A pesar de la predominancia de este modelo en nuestra sociedad, Commaille (1993, citado en Todaro y Yaez, 2004), plantea que diversas investigaciones han debelado que la funcin exclusiva de las mujeres como esposas, madres y dueas de casa ya no es tan valorada como antes, y se les exige una mayor colaboracin en la manutencin del hogar. Entre los cambios socioculturales ms importantes que fomentan la diferenciacin de las formas de empleo, destacan las modificaciones en las relaciones de gnero asociadas a un aumento en la participacin de las mujeres en el trabajo remunerado. Estos procesos han generado nuevas dinmicas en el empleo y en las relaciones laborales y ejercen tensiones sobre la normativa e institucionalidad laboral que sustentan la relacin laboral normal masculina (Yaez, 2004 a). La diversificacin y la pluralizacin de las formas de empleo responden a modificaciones tanto en la demanda como en la oferta de fuerza de trabajo femenina y masculina, determinadas ambas demanda y oferta por los desarrollos tecnolgicos y organizacionales, por un lado, y socioculturales, por otro (Yaez, 2004 a, p.51). Con respecto a lo anterior, se destaca que las mujeres asocian la posibilidad de ingresar al mundo laboral con la valoracin y el reconocimiento, con el logro de autonoma e independencia, para ellas el trabajo es fuente de enriquecimiento personal, quedando en un segundo plano el aporte material. Sin embargo debido al papel que juega la mujer dentro la organizacin familiar y a los mecanismos legales de proteccin de la maternidad, el mundo laboral les hace ms difcil su acceso, ya que se cree que el costo de contratar trabajadores del sexo femenino es mayor que el de los hombres. Es por esto que las autoras Lerda y Todaro (1996), plantean que el costo de la reproduccin social se usa como excusa para limitar la contratacin de mujeres y para justificar las remuneraciones inferiores que las de sus colegas hombres. Al hablar de los altos costos de da la fuerza de trabajo femenina, los empleadores se refieren a los costos no salariales, es decir los costos relacionados con las inasistencias al trabajo debido al rol cuidador que cumple la mujer en la familia, a la maternidad, y al ausentismo derivado del pre y post-natal (Lerda y Todaro, 1996). Sin embargo, un estudio relacionado con los costos de las trabajadoras, realizado por Lerda y Todaro (1996), evidencia que los costos laborales totales de la mano de obra femenina (incluyendo costos salariales y no salariales) son inferiores a los costos de la mano de obra masculina. Es interesante destacar que aquellos empresarios que creen que las trabajadoras implican un costo ms alto para la empresa que la fuerza de trabajo masculina, cuando son instados a explicitar las razones para sostener dicha opinin o los factores determinantes del costo ms alto de las mujeres, presentan imprecisiones en su discurso. Algunos empresarios explican el hecho de que los salarios sean inferiores para las mujeres se debe a que sus costos no salariales son ms altos. Los salarios ms bajos, por lo tanto, serviran para equilibrar los costos relativos. Otros insisten en la existencia de igualdad de remuneracin para igual cargo. Explican los sueldos
ms bajos a partir de la presencia de mujeres en puestos inferiores de la jerarqua ocupacional, la cual resultara de su experiencia profesional supuestamente ms acotada y su menor calificacin. Las opiniones que tienen los empresarios y ejecutivos sobre hombres y mujeres en el trabajo dependern, del lugar que ocupen los trabajadores, de las caractersticas de los puestos de trabajo y de las construcciones sociales que indican lo que hombres y mujeres deben o pueden hacer (Todaro, Abramo y Godoy, s.f). La diferencia de sexos est presente en el discurso empresarial como un criterio para jerarquizar y valorizar los trabajos. Esto explica el que muchas de las habilidades y aptitudes que se le atribuyen a las mujeres, las cuales son muy importantes para garantizar la calidad de los productos y servicios, la eficiencia y la productividad de las empresas, no se caractericen como calificaciones profesionales, sino como atributos personales naturales, sean fsicos o psicolgicos (Todaro, Abramo y Godoy, s.f). Las autoras creen que el discurso sobre hombres y mujeres en el trabajo, y las imgenes de gnero que subyacen, inciden en las decisiones empresariales referentes a la contratacin, promocin y capacitacin de trabajadores de uno y otro sexo. Pero, adems, en el carcter masculino o femenino atribuido a ciertas ocupaciones, y a partir de esto, en la configuracin de territorios masculinos y territorios femeninos en el trabajo. Estos ltimos hacen alusin a la supuesta limitacin de de las mujeres para desempear ciertas ocupaciones. Esta segregacin ocupacional ha influido en la calidad de los empleos femeninos, ya que el trabajo de ste gnero ha sido constantemente subvalorado. Adems de la existencia de un sistema laboral creado para el sexo masculino. Esto explica la abismarte diferencia salarial entre hombre y mujeres, la menor diversidad de empleos para las trabajadoras, la escasa posibilidad de capacitacin y desarrollo de carrera, la casi inexistente flexibilidad horaria en el trabajo para compatibilizar el cuidado de los hijos con la extensa jornada laboral, y la desproteccin social existente. Para la mayora de las personas el trabajo ocupa la mayor parte de su tiempo disponible. El ingreso generado a partir del trabajo permite satisfacer las necesidades bsicas de los individuos, pero la actividad laboral en si es adems una va de insercin social y desarrollo de habilidades sociales. Por lo tanto, mejorar la calidad del empleo favorece entonces directamente al bienestar (Valenzuela y Reinecke, 2005). Es necesario considerar que el espacio de trabajo no es un ambiente aislado de de la sociedad, lo que en el ocurra influye en el desarrollo personal de los trabajadores (as). Es por esto que la mejora de la calidad de vida en el trabajo se relaciona estrechamente con la mejora de la calidad de los empleos, ambas juegan un papel fundamental en pro del desarrollo del trabajador, de su motivacin y satisfaccin por el trabajo que realiza y en la eficiencia de la organizacin. Esta memoria tiene por objetivo organizar informacin documental de estudios nacionales e internacionales, sobre trabajo, empleo y calidad de vida laboral de mujeres.
Para alcanzar este objetivo, se plantean tres ejes temticos. En el primero de ellos, titulado Mujer y Trabajo en la Perspectiva de Gnero, se presenta la situacin laboral de la mujer en Chile, la insercin laboral femenina caracterizada por la segregacin ocupacional por sexo y la subvaloracin del trabajo femenino, el modelo cultural imperante de hombre proveedor/ mujer cuidadora basado en una perspectiva de gnero, y cmo este modelo influye en la formacin de territorios masculinos y femeninos, finalmente se revisan los costos laborales asociados a la imagen de gnero. En el segundo capitulo, titulado Calidad de Empleo, se revisa la definicin del concepto, la descripcin del empleo femenino, las dimensiones de la calidad del empleo, las consecuencias de la segregacin ocupacional por sexo y de la subvaloracin del trabajo femenino. En el tercer apartado, titulado Calidad de Vida en el Trabajo, se exponen las diversas definiciones del concepto Calidad de Vida Laboral, los indicadores para medir su impacto, las consecuencias del deterioro de la Calidad de Vida Laboral en los (as) trabajadores (as), las caractersticas y condiciones del trabajo realizado por la fuerza laboral femenina, y la importancia del trabajo decente para los trabajadores (as). Esta memoria puede constituir material de uso docente y ser de utilidad para profesores y cientistas sociales interesados en conocer el anlisis y la discusin actual sobre trabajo, calidad de empleo y calidad de vida laboral de mujeres y en contribuir a la igualdad de condiciones entre hombres y mujeres en el mbito laboral. Especficamente, los psiclogos organizacionales encontraran una revisin de antecedentes tericos y empricos relevantes para tomar decisiones, realizar proyectos o disear puestos de trabajo.
1. MUJER Y TRABAJO EN LA PERSPECTIVA DE GNERO

En Chile, las mujeres constituyen el 51% de la poblacin. Han evolucionado en los ltimos aos en trminos de educacin y participacin en el mercado laboral (un 36,3% lo hace). Adems tienen menos hijos un 2.3% por mujer es el promedio nacional. La participacin laborar femenina muestra un aumento sostenido durante la ltima dcada, sin embargo es ms baja que en el resto de Amrica Latina y se caracteriza por una concentracin en cierto tipo de ocupaciones, bajas remuneraciones, inestabilidad laboral y desproteccin social. Cerca del 78% de las mujeres trabajan como asalariadas, 19% son empresarias y un 2.5% trabaja en actividades familiares. Un 50% de los empleados pblicos son mujeres pero se encuentran en los escalones ms bajos de la administracin (PNUD 2004). A pesar de que el aumento en la poblacin econmicamente activa femenina (PEA) ha sido mucho ms alto que el de la PEA masculina en las dos
ltimas dcadas, la tasa de participacin de las mujeres en la fuerza laboral es an una de las ms bajas de Amrica Latina (Lerda y Todaro, 1996), alcanzando a tan solo el 36,3%, mientras que la tasa promedio de participacin laboral de las mujeres en Amrica Latina es de un 44,1% (PNUD 2004). La incorporacin de las mujeres a la fuerza de trabajo se manifiesta como una tendencia de largo plazo y de carcter estructural. Los patrones de comportamiento de las generaciones ms jvenes, con nuevos modelos de identidades laborales, muestran que los proyectos laborales son cada vez ms centrales en la vida de las mujeres, por lo que su tasa de participacin laboral continuar creciendo (Glvez y Snchez, 1998, en Valenzuela y Reinecke, 2005, p. 10) La entrada de las mujeres al mercado del trabajo revela diferentes motivos, que van desde la necesidad econmica hasta el deseo de independencia y autorrealizacin, razones en las que pesan tambin los cambios en el significado que tiene el trabajo para ellas. Las motivaciones para ingresar al mercado laboral van variando segn grupo socioeconmico y cohorte de pertenencia (Todaro y Yaez, 2004). Diversos estudios han demostrado que la situacin laboral de las mujeres en Chile es desmedrada respecto de la de los hombres. Esta insercin femenina en el mercado del trabajo, en general de inferior calidad que la de los hombres, se caracteriza por sucesivas entradas y salidas de la ocupacin asalariada: las mujeres se retiran y regresan a ella de manera ms dinmica que los hombres. Esto concede una acentuada vulnerabilidad laboral para las trabajadoras ocupadas principalmente en empleos inestables, temporales, precarios o mal remunerados, que dificultosamente permiten acumular experiencia en el trabajo, mejorar los sueldos, acceder a capacitacin, obtener promocin a mejores puestos y en definitiva, disminuye significativamente la posibilidad que tienen muchas mujeres de prosperar en el trabajo; habitualmente les es ms difcil obtener una ocupacin que les de una retribucin salarial y profesional aceptable, lo que a su vez les impide seriamente reunir un ahorro laboral que les permita acceder a una pensin de vejez suficiente, esto se debe a las lagunas previsionales, los lapsos de inactividad o desempleo y las bajas remuneraciones. La baja calidad del empleo femenino respecto del masculino, se caracteriza por una desigualdad entre trabajadores y trabajadoras para vivir apropiadamente de su trabajo y aspirar a una pensin aceptable (Alvear, 2005). La insercin de las mujeres en el mercado del trabajo se caracteriza por dos hechos fundamentales: la segregacin ocupacional por sexo y la subvaloracin del trabajo femenino. Las imgenes de gnero existentes y su reproduccin en los espacios de trabajo explican la segregacin sexual y la forma en que se construye socialmente el valor del trabajo de las mujeres (Lerda y Todaro, 1996). Las identidades de gnero perfilan las capacidades, habilidades y destrezas de trabajadores y trabajadoras y, a su vez, realimentan la segregacin y la subvaloracin del trabajo femenino. Las imgenes de gnero prevalecientes en el medio laboral confirman el mismo proceso (Lerda y Todaro, 1996).
El trabajo es, sin lugar a dudas, uno de los factores ms importantes en la formacin de identidad de los sujetos, en la diferenciacin entre los sexos, en la construccin de los gneros y en el establecimiento de jerarquas sociales. Por otra parte, sostenemos que las formas en que se organiza y conceptualiza el trabajo es central para caracterizar una sociedad y marcar sus cambios, y que esto abarca las particulares imbricaciones entre el trabajo productivo y reproductivo (Todaro, 2004, p. 15). Sonia Yaez (2004 a), seala que el trabajo productivo y reproductivo se relaciona con los tipos de contratos que existen en la sociedad. El contrato laboral que se expresa en la frmula de la relacin laboral normal (trabajo de tiempo completo y continuo), y el contrato de gnero expresado en el modelo familiar de hombre proveedor y mujer cuidadora, son los dos componentes constitutivos del contrato social vigente en la mayora de las sociedades con economa de mercado actuales. Dicho contrato refleja una cultura que ha instaurado la responsabilidad por el cuidado de los hijos, los enfermos y los ancianos en las mujeres, premisa a partir de la cual se ha organizado el trabajo productivo y el reproductivo. De hecho, la institucin de la relacin laboral normal funciona sobre la base de una divisin sexual del trabajo que asigna a los hombres el trabajo remunerado y la esfera pblica para asegurar los ingresos necesarios a la subsistencia familiar; y a las mujeres, el trabajo no remunerado reproductivo en la esfera privada para permitir y facilitar la disponibilidad de los varones en el mercado de trabajo. Se basa en la normalidad de una familia normal, caracterizada por la actividad laboral del hombre de por vida y a tiempo completo y la inactividad o parcial actividad laboral de la mujer, que adems de principal responsable del trabajo de cuidado, es vista como fuerza de trabajo secundaria. El trabajo remunerado, aspecto fundamental en la definicin de identidad de los hombres, acta como un mandato social. Su condicin de proveedor define a su vez la posicin de autoridad al interior de la familia. Ms an, esta orientacin de los varones hacia el trabajo remunerado se gesta y desarrolla al interior de la familia de origen, en la cual las oportunidades de acceso a educacin eran dirigidas prioritariamente a ellos, en consideracin de su futuro rol de proveedor. Los hombres que comparten esta concepcin de masculinidad sealan sentirse valorados como hombres por sus parejas precisamente en funcin de su capacidad de provisin a travs del trabajo remunerado (Guzmn y Mauro, 2004 a). En el caso de las mujeres, el posicionamiento al que las releg la sociedad tradicional estuvo relacionado casi exclusivamente al mbito del trabajo domstico, es decir, a la produccin y reproduccin de la sociedad en el mbito del hogar. Con la llegada de la sociedad moderna, estos patrones de relacin, as como tantos otros, se vieron alterados, lo que trajo consigo una masiva insercin de la mujer en la actividad remunerada y un creciente protagonismo en la direccin de la sociedad (Alvear, 2005). Las mujeres cuentan hoy con mayores oportunidades ocupacionales que en el pasado. En las ltimas dcadas se ha producido un aumento sostenido de la insercin de la mujer al mundo laboral, lo que le ha permitido generar sus propios
ingresos, aumentando sus niveles de autonoma personal y econmica. Sin embargo, el aumento en la cantidad de empleos para las mujeres en los pases del MERCOSUR y Chile no se ha traducido en un mejoramiento equivalente en la calidad de stos (Valenzuela y Reinecke, 2005). Los elementos con que se valora el trabajo y el sentido que este adquiere en la vida de las mujeres aluden al mbito emocional y subjetivo, a procesos de redefinicin subjetiva y de nuevas formas de representacin de s. A diferencia de los varones, para quienes la actividad laboral es un componente fundamental de la constitucin de su identidad de gnero, en la identidad de las mujeres la maternidad y el trabajo son los dos ejes centrales de la formacin de la misma. Los varones difcilmente pueden pensarse a s mismos sin trabajar. El trabajo es para ellos una obligacin y no una opcin; no slo los afirma en su identidad como personas, como esposos, padres de familia, sino que tambin los legitima ante la sociedad como varones, confirindoles autonoma y autoridad. En el caso de las mujeres, el trabajo remunerado es considerado todava una opcin, y es la maternidad el hecho que las afirma en su identidad como personas. Entre maternidad y mujer se dio una fusin, de tal modo que el destino de ser madre sera la nica posibilidad de realizacin. Esta misma articulacin ocurre entre hombre y trabajo (Nolasco, 1993, en Todaro y Yaez, 2004). El espacio familiar y el laboral, en los que las mujeres estn simultneamente presentes, se organizan en torno a tareas diferentes, los que adems estn regidos por lgicas aparentemente contradictorias: la del afecto, la solidaridad y las relaciones personales en el primero; la del rendimiento, la disciplina y la productividad en el otro. Esta dualidad de espacios presentes en sus vidas, las obliga a depositar energas y expectativas en uno y otro, y a distribuir el tiempo entre las exigencias y demandas de cada uno de ellos (Todaro y Yaez, 2004). Se cree que es principalmente en ocupaciones especficas y en los espacios laborales en que se desenvuelven las personas, donde se construye el carcter femenino o masculino del trabajo; lo cual genera verdaderos territorios masculinos y femeninos, que inciden en las posibilidades de acceso de mujeres y hombres al trabajo y en la valoracin que se hace de los mismos (Todaro, Abramo y Godoy, s.f). La figura de la relacin laboral normal como trabajo de tiempo completo y continuo hace que las mujeres, al entrar al sistema laboral, enfrenten una estructura orientada a normalidades masculinas que dificulta compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo de cuidado, la vida personal y comunitaria. Los hombres, por su parte, estn insertos en un estricto sistema de regulaciones laborales que les impide vivir una vida integrada. El empleo tpico y las trayectorias laborales continuas de los hombres, por un lado; y por otro, la inactividad econmica de las mujeres, la discontinuidad de sus trayectorias laborales, as como las condiciones de trabajo, menos valorado socialmente y poco protegido, son dos polos de la realidad que se condicionan mutuamente. Ninguno de los dos lados es alterable sin cambios en el otro (Yaez, 2004 a).
A pesar de que las oportunidades en el mercado laboral abiertas a las mujeres se han diversificado a lo largo de las ltimas dcadas, las imgenes y prescripciones de gnero presentes en el mercado configuran las expectativas y valoraciones de las trabajadoras, de modo tal que a la mayora de ellas nunca se les plante la posibilidad de transgredirlas e ingresar a espacios tradicionalmente masculinos, y mucho menos aspirar a posiciones de mando. La mayora de las trabajadoras canalizan sus expectativas de logros profesionales y afirman sus proyectos de desarrollo laboral al interior de territorios femeninos que no ofrecen resistencia al ingreso de las mujeres. Slo algunas mujeres, generalmente las trabajadoras que provenan de medios familiares y culturales ms abiertos y crticos, cuestionaron abiertamente los contenidos atribuidos a lo femenino y masculino y tuvieron un activo comportamiento orientado a despojarse de la influencia de las connotaciones sexuales de los diferentes espacios laborales. Es de all que las mujeres aspiran a empleos con mejores ingresos y condiciones de trabajo y con perspectivas de ascenso (Guzmn y Mauro, 2004 b). En relacin a los territorios, especficamente a la composicin sectorial de la fuerza de trabajo por sexo, se observa que las mujeres estn concentradas bsicamente en tres sectores econmicos: la industria manufacturera, el comercio y los servicios comunales, sociales y personales (Lerda y Todaro, 1996). La segregacin contribuye a ocultar la discriminacin existente en el mercado laboral, ya que sta no se expresa de manera abierta y evidente, sino oculta bajo la forma de especializaciones que supuestamente eligen hombres y mujeres (Valenzuela y Reinecke, 2005). Valenzuela y Reinecke (2005) proponen la existencia de dos mbitos en que opera la segregacin, reforzando conductas discriminatorias y con impacto en las brechas salariales: El proceso de contratacin de mano de obra. Aqu se produce un proceso de acceso diferenciado de hombres y mujeres a las ocupaciones y a las empresas, tanto en el momento del reclutamiento como de las promociones. Esto lleva a que exista una concentracin de mujeres en determinadas ocupaciones y establecimientos, en puestos de trabajo que usualmente no son intercambiables con los que desempean los hombres. La valoracin de las ocupaciones. El hecho de que las ocupaciones de las mujeres tienen menores salarios que las de los hombres aunque ellas tengan niveles educativos, habilidades y otros factores relevantes similares, se debe a una discriminacin valorativa. Existen diversas teoras que explican la segregacin ocupacional. La teora neoclsica seala que sta se produce debido a los menores niveles de capital humano con que las mujeres se insertan en el mercado de trabajo por su menor educacin o especializacin en sectores relevantes o que adquieren en el transcurso de su vida laboral, por interrupciones u otras limitaciones ligadas a las responsabilidades reproductivas. Desde esta mirada, mujeres y hombres tendran preferencias que los llevaran a optar por un tipo diferente de ocupaciones, con
distintos niveles de productividad, y la correspondiente diferencia salarial. Esta teora, no explica, sin embargo, por qu se mantienen la segregacin y menores salarios si ha aumentado el nivel de escolaridad de las mujeres, sus trayectorias son ms largas y continuas, y se han reducido las demandas por las tareas reproductivas gracias a la cada en la tasa de fertilidad y los apoyos domsticos (Sinclair, 1991, en Valenzuela y Reinecke, 2005). Las teoras de la segmentacin institucional y del mercado de trabajo se basan en que las instituciones laborales juegan un papel importante al fijar los criterios y determinar las contrataciones, promociones y despidos, y los niveles salariales. Reconocen que el mercado se mueve en torno a segmentos sectoriales u ocupacionales, y que los trabajadores tienen dificultades para moverse de un segmento a otro (Valenzuela y Reinecke, 2005). Las teoras feministas y de gnero reconocen que la posicin desventajosa de las mujeres en el mercado laboral es producto y un reflejo de la posicin subordinada que tiene la mujer en la sociedad. Estas teoras ayudan a explicar la segregacin ocupacional por sexo al identificar la similitud existente entre las caractersticas de las ocupaciones femeninas y los estereotipos sobre las supuestas habilidades de las mujeres, tomando en cuenta adems las limitaciones que imponen las responsabilidades domsticas en su desempeo laboral. Las teoras de gnero tambin destacan las restricciones culturales que definen los criterios sobre los trabajos socialmente aceptables para hombres y mujeres. Frente a la mayor presencia de las mujeres en ocupaciones de mala calidad, postulan que sera el resultado de la necesidad de compatibilizar el trabajo con sus responsabilidades familiares, as como tambin del peso de los estereotipos sexuales, que devalan los trabajos femeninos. As, la mala calidad de los empleos y los bajos ingresos asociados a muchas de las ocupaciones tpicamente femeninas se deberan en gran medida a que stas son ocupaciones femeninas (Valenzuela y Reinecke, 2005). Por otra parte, Todaro, Abramo y Godoy (s.f), plantean que la percepcin del empresariado sobre el desempeo laboral de los hombres y las mujeres y, en especial, sobre sus supuestas diferencias de productividad y costos laborales incide de manera trascendente en las posibilidades que tienen tanto hombres como mujeres de acceder al empleo, y en sus condiciones de trabajo. Y en el caso de las mujeres, esa percepcin es, en muchos aspectos, poco favorable a su insercin laboral. El costo laboral es el costo para el empleador de emplear una persona. Se entiende por costos laborales la suma de los costos monetarios y no monetarios en los que incurre el empleador por contratar y mantener en el empleo a un(a) trabajador (a), y no solamente su remuneracin (Lerda y Todaro, 1996). Por lo tanto, el costo laboral, segn la definicin de la Organizacin Internacional del Trabajo, OIT (citado en Lerda y Todaro, 1996), abarca la remuneracin por el trabajo cumplido y por tiempo no trabajado, las primas y gratificaciones, los gastos en comidas, bebidas, combustible y otros pagos en especie, los gastos de vivienda de los trabajadores a cargo de los empleadores, los gastos de seguridad social a cargo de los empleadores, los gastos de
formacin profesional a cargo de los empleadores, el costo de los servicios de bienestar y los costos no clasificados en otros grupos, como los gastos de transporte de los trabajadores, el suministro de ropa de trabajo y los gastos de contratacin, as como tambin los impuestos considerados como costos de la mano de obra. La idea de que los costos laborales de las mujeres son ms altos que los de los hombres tiene fuerte presencia en el imaginario empresarial, e influye de manera significativa en sus procesos de toma de decisin. Estos supuestos costos ms elevados estaran relacionados con los mecanismos legales de proteccin a la maternidad, tales como los permisos pre y posnatal, el horario especial para la lactancia, los permisos para el cuidado del hijo (a) menor de un ao, el fuero maternal, la obligatoriedad de sala cuna, entre otros (Todaro, Abramo y Godoy, s.f). La eficiencia y la productividad de hombres y mujeres en el trabajo es un tema recurrente en el debate sobre los costos laborales segn el sexo de los trabajadores. La idea a la base es que la maternidad es un problema para las organizaciones y se dice que la proteccin a la maternidad es excesiva. Dado que los costos directos son asumidos por el Estado a travs del sistema de salud, el tema se plantea en relacin a posibles problemas de productividad generados por los reemplazos con personas que necesitan adaptarse al cargo. Ante esto, al mismo tiempo, aparece en el debate la idea de que esa eventual disminucin de la productividad se podra compensar por la mayor eficiencia de las mujeres (Todaro, Abramo y Godoy, s.f). Si bien se supone que los empleadores comparan costos y productividad en la hora de decidir la contratacin de la fuerza laboral, al parecer las identidades y las imgenes de gnero juegan un rol tanto o ms importante que consideraciones de orden puramente econmico (Lerda y Todaro, 1996). La presencia femenina en el mercado de trabajo, en algunas reas y no en otras, parece estar ms bien vinculada a la segregacin sexual que a elementos de costo. Es posible apreciar que los elementos de costo tambin estn permeados por el sistema de sexo-gnero (Lerda y Todaro, 1996). Lerda y Todaro (1996) identifican los principales factores que explicaran las diferencias de costos entre trabajadores del sexo masculino y del sexo femenino: Las remuneraciones efectivamente pagadas. Los costos no salariales, con nfasis en el pago de sala-cuna, que est asociado a las trabajadoras. La rotacin de la mano de obra, que implicara nuevas contrataciones, necesidad de capacitacin y los costos asociados. Las ausencias y licencias. La brecha salarial por sexo tiende a ser justificada por el aparente mayor costo de la mano de obra femenina. En ste se incluyen los costos salariales, en los que las mujeres tienen costos menores que los hombres, debido a que sus remuneraciones son ms bajas, y los costos no salariales, que seran ms altos por las interrupciones en el trabajo asociadas a sus deberes maternales
(permisos pre y postnatal, entre otros) y a las responsabilidades familiares como son: el cuidado de los hijos, ancianos, familiares y tareas domsticas (Valenzuela y Reinecke, 2005). En un estudio realizado en Chile Lerda y Todaro (1996, citado en Valenzuela y Reinecke, 2005) se observ, que la informacin emprica no apoyaba esta percepcin comn de los empresarios. Los costos salariales fueron considerablemente menores para las mujeres en todas las empresas estudiadas. Las autoras encontraron que la diferencia de costos salariales entre hombres y mujeres era mucho mayor que cualquier diferencia de costos no salariales, concluyendo que los costos laborales de las mujeres eran inferiores a los de los hombres. Los datos recabados por Lerda y Todaro (1996), indican que la diferencia de costos salariales entre trabajadores y trabajadoras es mucho mayor que cualquier diferencia de costos no salariales encontrada. El resultado de este hecho radica en que las mujeres terminan por tener costos laborales inferiores a los de los hombres, contrariamente a los argumentos que se utilizan para explicar las dificultades para su insercin en el mercado. Cmo explicar, entonces, la persistencia de la impresin de costos laborales femeninos superiores? Es aqu donde tenemos que detenernos y retomar el tema de la productividad diferenciada y recordar la segregacin sexual en el mercado de trabajo (Lerda y Todaro, 1996). Partiendo de la visin de que el concepto de costos laborales slo adquiere sentido si hace referencia al tema de la productividad, una comparacin de costos por sexo tendra que analizar simultneamente las diferencias de productividad entre hombres y mujeres (Lerda y Todaro, 1996, p. 14).
2. CALIDAD DE EMPLEO
La calidad del empleo ha sido definida como el conjunto de factores vinculados al trabajo que influyen en el bienestar de los trabajadores, o como el conjunto de factores vinculados al trabajo que influyen en el bienestar econmico, social, psquico y de salud de los trabajadores. Una importante cantidad de los empleos creados en la ltima dcada presenta caractersticas de inestabilidad, falta de proteccin social y bajos ingresos (Valenzuela y Reinecke, 2005). Un empleo realmente bueno sera uno interesante, que permite aprender y que concede control sobre el ritmo de trabajo. Un empleo que hace atractivo e interesante ir a trabajar. La mayora de los empleos, incluso aquellos considerados buenos, no calza en esta descripcin. De tal modo que se han tomado en cuenta otros componentes de un buen empleo: buen salario, buenos beneficios, buenas
vacaciones, horario razonable, y un ritmo de trabajo que no deja al trabajador agotado al final del da o antes de alcanzar la edad de jubilacin. Un trabajo sano, que no enferma al trabajador (Valenzuela y Reinecke, 2005). Una descripcin general del empleo femenino en Chile, se basa en el hecho de que parte importante de l se lleva a cabo bajo condiciones de contratacin que limitan o excluyen la proteccin legal. Es posible apreciar que en nuestra sociedad abundan las mujeres ocupadas en empleos sin estabilidad, en los que suele ser difcil identificar al empleador, donde las normas que protegen la maternidad de las trabajadoras son seriamente ineficaces y est severamente limitado, cuando no excluido del todo, el derecho a negociar colectivamente. A esto se agrega que parte importante del empleo femenino se efecta sin contrato de trabajo, lo que elimina el acceso efectivo a los derechos legalmente reconocidos a favor de los(as) trabajadores(as) y deja a las trabajadoras en indefensin frente a su empleador (Alvear, 2005). A continuacin se revisan los elementos que contribuyen a identificar la calidad de los empleos de las mujeres desde una perspectiva de gnero, es importante poner atencin a estos elementos debido a su particular forma de insercin en el mercado de trabajo (Valenzuela y Reinecke, 2005): Ingresos de trabajo. En este se consideran los ingresos mensuales y los ingresos por hora. Los ingresos estn determinados por factores productivos y no productivos, y en el caso de las mujeres fuertemente afectados por la segmentacin ocupacional por sexo del mercado laboral. Beneficios no salariales. Constituyen ingresos no monetarios que pueden ser concedidos voluntariamente por el empleador, ser parte de un convenio colectivo u obligatorio por ley. Regularidad y confiabilidad del trabajo y de los ingresos. Ha aumentado la frecuencia de situaciones de trabajo inestable, ocasional, temporal y de plazo fijo que no son opciones libremente escogidas por los (as) trabajadores (as). Status contractual. Las diferencias del status contractual (a plazo fijo, por faena, escrito o registrado o slo verbal) traen consigo diferencias en los derechos del trabajador frente a su empleo y su empleador. Adems las situaciones de externalizacin y subcontratacin causan incertidumbre en los (as) trabajadores (as). Proteccin social. Los trabajadores (as) tienen derecho a la proteccin contra despido arbitrario, sueldo mnimo, descanso semanal, licencia por enfermedad y por maternidad, licencia de paternidad, jornada diaria, vacaciones, seguro contra accidentes, seguro de desempleo. Representacin de intereses y organizacin. Los derechos sindicales y la capacidad de organizacin y negociacin colectiva juegan un papel importante en el fortalecimiento del sujeto ms dbil de la relacin laboral y en la proteccin efectiva de la calidad de sus empleos. Jornada de trabajo. La organizacin del trabajo ha sufrido cambios, los cuales han provocado una flexibilizacin de la jornada laboral. Se han
hecho ms comunes las excepciones a la jornada ordinaria y han aumentado las especiales. El nmero de horas trabajadas (y la proporcin del tiempo dedicado a otros aspectos de la vida personal) afecta la salud fsica y mental de los trabajadores y la calidad de vida personal y de sus familias. Tomando en cuenta que las mujeres desempean tareas domsticas en un trabajo extralaboral, se debera en lo posible intentar medir tambin su dedicacin horaria a esas tareas. Intensidad del trabajo. Se refiere al bienestar fsico y al requerimiento de energa que llevan a los (as) trabajadores (as) a estados de salud, morbilidad o vulnerabilidad. La intensidad depende de la organizacin del trabajo. Es importante destacar que esta es una dimensin significativa pero poco considerada en los estudios de la calidad del empleo. Riesgos de accidentes o enfermedades ocupacionales. La proteccin social no funciona plenamente, ya que muchas enfermedades ocupacionales nuevas no son reconocidas como tales. Adems se desechan los aspectos sociales del trabajo como factores de riesgo. Ambiente fsico del trabajo. Se refiere a la presencia de requisitos mnimos en el lugar de trabajo, para que ste se realice de manera segura y digna. Se consideran las condiciones de temperatura, humedad, ruido, polvo, etc., que puedan afectar la salud fsica y mental del trabajador (a), as como tambin la existencia de infraestructura bsica como baos adecuados y un lugar para las comidas. Ambiente social de trabajo. Se refiere a las posibilidades que tiene el trabajador (a) de desarrollar sus habilidades y necesidades sociales en un ambiente de respeto, libre de violencia y de malos tratos de cualquier tipo. Papel en las decisiones respecto del trabajo (autonoma, participacin). Hace alusin a la capacidad de los trabajadores (as) para tomar decisiones sobre su propio proceso de trabajo, participar en las decisiones de la empresa y contribuir con sus opiniones al proceso de trabajo. Posibilidades para el desarrollo de capacidades profesionales y personales. Al basarse nuestra sociedad cada vez ms en el conocimiento y la tecnologa, la formacin profesional es bsica para el aumento de la productividad y competitividad de las empresas, as como para la promocin de la equidad social, a travs del mejoramiento del nivel de calificacin de la fuerza de trabajo. Frente al cambio tecnolgico y los nuevos desafos productivos, se hace vital el acceso a la capacitacin profesional y al perfeccionamiento laboral de los (as) trabajadores (as). Perspectivas de carrera profesional. Esta dimensin hace alusin a las trayectorias posibles dentro de la profesin de un (a) trabajador (a). Existe evidencia sobre la segmentacin de los mercados de trabajo que trae como resultado un muy bajo grado de representacin de mujeres en profesiones que tienen buenas perspectivas de carrera.
La movilidad ocupacional ascendente, es decir la posibilidad de hacer carrera dentro de una empresa o de un rubro, se rige por un patrn de gnero y las mujeres tienden a permanecer en el mismo puesto por periodos ms prolongados que los hombres. Inters del trabajo. Se refiere a la apreciacin por parte del trabajador respecto de si el trabajo que este realiza es montono o interesante. La nueva organizacin del trabajo y los cambios en la composicin y tipo de empleo han repercutido en la calidad de los empleos de hombres y mujeres (Valenzuela, 2005, p.61). La calidad de los empleos de las mujeres se caracteriza por la segregacin ocupacional por sexo y la subvaloracin del trabajo femenino. Ambos fenmenos contribuyen a explicar la existencia de diferencias salariales entre hombres y mujeres, la menor diversidad de ocupaciones disponibles para las mujeres y los problemas que stas enfrentan para acceder a puestos de direccin (Valenzuela y Reinecke, 2005). La OIT (1998, citado en Crdenas, 2005) ha definido y sugerido las siguientes dimensiones relativas a la calidad del empleo, sin establecer respecto a stas un orden de prioridad: El ingreso y otros beneficios similares. Las horas de trabajo, su organizacin y la intensidad del trabajo. La seguridad, en el sentido de la estabilidad y confiabilidad del empleo. Los riesgos de accidentes, los peligros ocupacionales para la salud. El ambiente de trabajo (ruido, espacio, la posibilidad de interaccin social, etc). La proteccin social (en caso de enfermedad, despido o jubilacin). El inters, el contenido del empleo y las oportunidades que ofrece para el desarrollo personal. El contexto tico y moral, el valor y status social que proporciona el empleo. La participacin y representacin en la determinacin de las condiciones del trabajo. Estas dimensiones permiten aproximarse al empleo desde una mirada Multidimensional. A continuacin se analizan algunas dimensiones de la calidad de los empleos y algunas consecuencias que la segregacin ocupacional por sexo y la subvaloracin del trabajo femenino (fenmenos explicados en con anterioridad en el capitulo 1) han tenido sobre dicha calidad: Ingresos: Uno de los indicadores ms evidentes de la calidad de un empleo es la retribucin monetaria que obtienen los (as) trabajadores (as). En todo el mundo las mujeres reciben ingresos inferiores a los hombres. Sobre una base diaria, semanal o mensual, o incluso por hora, las mujeres ganan menos (Valenzuela y Reinecke, 2005). De acuerdo a la OIT (1998, citado en Valenzuela y Reinecke, 2005), a nivel mundial las mujeres reciben en promedio un 71.6%
del ingreso mensual de los hombres. Diversas investigaciones muestran que los empleos con una alta proporcin de mujeres presentan salarios inferiores a aquellos empleos con una baja proporcin de mujeres (Valenzuela y Reinecke, 2005). Las mujeres perciben ingresos inferiores a los hombres en prcticamente todas las ramas de actividad, grupos y categoras ocupacionales, as como en todas las categoras de edad y niveles de educacin en los cinco pases del Cono Sur (Argentina, Chile, Brasil, Uruguay, Paraguay). Las mayores desigualdades de ingreso entre hombres y mujeres se dan en Brasil y las menores en Argentina y Chile (Valenzuela y Reinecke, 2005). En Chile mientras la proporcin del ingreso por hora promedio de la ocupacin principal de las mujeres lleg el ao 2003 a un 80,5% del ingreso de los hombres, si consideramos el ingreso promedio mensual, la cifra desciende a un 67,4%. Esta diferencia se explica por a las jornadas menos extensas que realizan las mujeres, ya sea porque el trabajo de la mujer en muchos contextos es considerado un ingreso secundario del hogar, o por el hecho de que muchas mujeres tienen serios problemas para compatibilizar el cuidado de los nios con el trabajo remunerado, lo cual las obliga a aceptar jornadas parciales, evidentemente peor remuneradas (Alvear, 2005). Otro factor importante que influye en el nivel de ingresos de hombres y mujeres es la educacin, Valenzuela (2005) seala que existe una directa relacin entre el nivel de escolaridad y los ingresos de los trabajadores (as), que aumentan en funcin del nmero de aos de estudio. Sin embargo, los aos de educacin tienen un rendimiento y un resultado econmico desigual para hombres y mujeres. Ellas obtienen ingresos inferiores a los hombres con el mismo nivel de escolaridad. Por lo tanto, la mayor educacin no implica necesariamente una disminucin de las disparidades de ingreso entre hombres y mujeres. En Argentina y Chile se observa un incremento en estas disparidades a medida que aumenta el nivel educativo. En todas las ramas ocupacionales las mujeres reciben ingresos inferiores a los hombres. Al analizar los ingresos por categora de actividad, se aprecian grandes diferencias en el comportamiento de la brecha de ingresos. El sector de servicios sociales y personales, que concentra a alrededor de la mitad de la mano de obra femenina, presenta los menores ingresos salariales para las mujeres y mayores brechas con los hombres. Esto sugiere un patrn de correlacin entre feminizacin del rea, menores niveles salariales de las mujeres y mayor brecha de ingresos por sexo (Valenzuela, 2005). Las mujeres que se desempean en establecimientos financieros se encuentran en las mejores condiciones dentro del sector servicios, ya que presentan ingresos superiores al promedio del sector y la brecha salarial por sexo es inferior (Valenzuela, 2005). En ramas altamente masculinizadas, como la construccin y transporte y comunicaciones, las mujeres tienen ingresos similares o incluso superiores al promedio masculino. Esto es porque las trabajadoras de estas reas tienen niveles de escolaridad significativamente ms altos que los hombres y se
desempean slo en algunas labores administrativas. La presencia de mujeres en estos sectores masculinizados es baja y en ninguno de los pases del MERCOSUR supera el 5% (Valenzuela, 2005). Utilizando cualquier tipo de variable para diferenciar segmentos de trabajadores, en la gran mayora de los casos, el ingreso que las mujeres obtienen por la realizacin de su trabajo en el mercado es inferior al que perciben los hombres que trabajan en similar situacin (Alvear, 2005). Relacin laboral, estabilidad y proteccin en el empleo: En el Cono Sur (al igual que en la mayor parte de Amrica Latina) se ha observado una merma en la proporcin de trabajadores estables, con contrato indefinido y protegidos por las leyes del trabajo (Valenzuela, 2005). Existe una relacin directa entre proteccin y estabilidad en el empleo. La mayora de los (as) trabajadores (as) estables posee previsin social, lo que no sucede con los trabajadores (as) inestables o no permanentes. Asimismo, los trabajadores (as) permanentes estn ms protegidos (as) frente al despido o a eventualidades que les impidan trabajar y estn cubiertos (as) por la seguridad social. Por otra parte, el (la) trabajador (a) protegido (a) tiende a ser ms estable en la permanencia en su trabajo, evitando o disminuyendo la rotacin y teniendo ms oportunidades de calificarse en las funciones que desempea (Valenzuela, 2005). Los trabajadores con mayor grado de educacin tienen empleos ms estables, confirmando la relacin entre nivel educacional y condiciones de trabajo (Valenzuela, 2005). Formacin profesional y tcnica: La sociedad en que estamos inmersos se basa el conocimiento y la tecnologa, por lo tanto se hace indispensable que los trabajadores (as) se formen profesionalmente, para as aumentar productividad y competitividad de las empresas. (Valenzuela, 2005). A pesar de lo relevante que es para las organizaciones contar con trabajadores (as) que tengan una formacin profesional, la mayora de estos (as) no accede a ella (Valenzuela, 2005). Los resultados de un estudio que se realiz en Chile mostr, adems, que el acceso es desigual e inequitativo: los trabajadores de mayor nivel educacional e ingresos son los que tienen mayores oportunidades de realizar cursos de capacitacin laboral (Mauro, 1997, en Valenzuela y Reinecke, 2005). La capacitacin se caracteriza por ser un mecanismo importante de movilidad social ascendente, en el contexto de economas donde el conocimiento y el desarrollo de competencias son la clave para aumentar la productividad laboral. Adems de esto la capacitacin contribuye a elevar la satisfaccin laboral y el sentido de realizacin personal (Espinosa y Morris, 2002). Sin embargo, de acuerdo a estudios de la OIT (1998, citado en Valenzuela y Reinecke, 2005), las mujeres no slo tienen un acceso desigual a la formacin profesional y la enseanza de nuevas tecnologas, sino adems las especializaciones por gnero se han mantenido y el aumento significativo
del nivel educacional de las mujeres no ha conducido a una equivalencia de oportunidades laborales con respecto a los hombres. La mayora de la oferta de cursos de capacitacin laboral todava es ocupada por hombres. En Chile, un 28% de la matrcula est dirigida a mujeres. La capacitacin se concentra en trabajadoras de nivel administrativo, con mayor nivel educacional, ocupadas en sectores modernos, con requerimientos de nuevas competencias debido a procesos de cambio tecnolgico, tales como servicios financieros, seguros, minera, energa y telefona. Las mujeres que se desempean en estos sectores se encuentran en niveles intermedios y su capacitacin es orientada para mejorar el desempeo de su labor, en vez de orientarse al perfeccionamiento de habilidades para su desarrollo de carrera (Sernam/Sence, 1998, en Valenzuela y Reinecke, 2005). La participacin de las mujeres en la capacitacin y la formacin profesional y tcnica enfrenta una segmentacin de doble va: por niveles y especialidades. Ellas se concentran en los niveles ms bajos: en la formacin profesional inicial y en las acciones de capacitacin puntual. Adems, estn sobrerrepresentadas en las especialidades tradicionalmente femeninas, tales como corte y confeccin, preparacin de alimentos, peluquera y manualidades, lo que las proyecta hacia ocupaciones con bajos niveles de ingreso (Valenzuela, 2005, p.79). An cuando ha existido un aumento significativo de la participacin de las mujeres en la formacin profesional y tcnica, sta se sigue concentrando en los sectores de tradicional presencia femenina, con escasas oportunidades para acceder a ocupaciones nuevas (Bertino, 1995, en Valenzuela y Reinecke, 2005). Esta segregacin en la formacin de las mujeres en reas obsoletas y con baja calificacin refuerza la segregacin ocupacional, producindose un crculo vicioso que impide a las mujeres dejar sus ocupaciones marginales y de baja remuneracin, y tener oportunidades de desarrollar carreras laborales. Como resultado de esto, la mayora de las mujeres no presentan las calificaciones necesarias para acceder a puestos en reas de actividad donde su presencia es minoritaria, no tienen las habilidades ni herramientas para insertarse en los sectores de mayor desarrollo tecnolgico y, en general, no cuentan con acceso a la formacin en ocupaciones de mayor potencial de desarrollo y prestigio (Valenzuela, 2005). Otro aspecto importante a destacar es que las mujeres tienden a quedar al margen de los procesos de capacitacin que se realizan en las reas claves y de mayor productividad de las empresas, ya que se concentran mayoritariamente en reas marginales o menos calificadas del proceso de trabajo (Valenzuela, 2005).
3. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
La Organizacin Mundial de la Salud (s.f) entiende por calidad de vida la percepcin que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que vive y en relacin con sus objetivos, sus expectativas, sus normas sus inquietudes. Se trata de un concepto muy amplio que est influido de modo complejo por la salud fsica del sujeto, su estado psicolgico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, as como su relacin con los elementos esenciales de su entorno (s/n). El trmino Calidad de Vida en el Trabajo tuvo sus orgenes en una serie de conferencias desarrolladas al final de los aos 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo de USA y la Fundacin FORD (Correa y Sallato, Ao 3 N 1). Actualmente el termino Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), ha sido definido por diversos autores en distintos sentidos. Algunas definiciones propuestas son las siguientes (Espinosa y Morris, 2002): La encuesta de Calidad de Vida en el trabajo del Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales de Espaa, ha definido el concepto de calidad de vida en el trabajo en los siguientes trminos: las situaciones que rodean al puesto de trabajo, estn compuestas por determinadas circunstancias que van desde las relaciones de los trabajadores con sus compaeros de trabajo, con los responsables jerrquicos, el esfuerzo empleado en el trabajo diario y las condiciones de trabajo, hasta la percepcin subjetiva de tales circunstancias segn el grupo de referencia con el que el trabajador se compara. () El conjunto de circunstancias laborales confluyen para determinar diferentes niveles de satisfaccin que hacen que los ocupados consultados se posicionen en una situacin de bienestar o malestar respecto a su actividad productiva cotidiana (p. 10). De acuerdo con French, la Calidad de Vida en el trabajo es una filosofa de gestin que mejora la dignidad del empleado, promueve cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal (p. 28). Gibson plantea que la Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofa, un conjunto de creencias que abarca todos los esfuerzos que apuntan a elevar la productividad y mejorar la motivacin de las personas. Destaca la participacin de la gente, la preservacin de su dignidad, y la eliminacin de los aspectos disfuncionales de la jerarqua organizacional. El PNUD 2000 plantea que el concepto de Calidad de Vida se relaciona con una re-formulacin y ampliacin del concepto de "desarrollo" hacia una perspectiva que pone nfasis en los problemas sociales, culturales y ambientales que puede traer el exceso de desarrollo entendido slo econmicamente. Los espacios hacia los que apunta la calidad de vida son el espacio privado, la calidad del acceso a las necesidades bsicas, el acceso a nuevos satisfactores (cultura, medios, internet) y la relacin con el entorno. Por lo tanto, en relacin con lo anterior, se puede decir que la Calidad de Vida en el trabajo, busca el desarrollo personal del trabajador, como medio para elevar la eficiencia empresarial (Espinosa y Morris, 2002).
La calidad de vida ha recuperado protagonismo a nivel mundial. Surge la existencia de nuevos enfoques sobre el desarrollo de los pases, que pone nfasis en la necesidad de equidad, cohesin social y mecanismos de resguardo de la condicin de ciudadanos de las personas, ms que en la preocupacin por el crecimiento y la competitividad econmica. Esta nueva preocupacin se manifiesta tanto a nivel macro-social como en mbitos particulares o micro-sociales, entre ellos el de las relaciones de trabajo (Espinosa y Morris, 2002). El concepto de calidad de vida se recupera a partir de la crtica a los enfoques economicistas que se encuentran centrados en el bienestar material de las sociedades a nivel agregado y que dejan de lado los componentes subjetivos y sociolgicos relacionados con el bienestar integral de las personas en su diversidad. De hecho, la calidad de vida es un concepto subjetivo, que se relaciona con la percepcin que tienen los individuos sobre su vida, en el sentido de si se sienten realizados con sus propias expectativas y proyectos (Espinosa y Morris, 2002). Cobra vigencia la nocin de calidad de vida en el trabajo, como un intento de sealar que la competitividad no necesariamente debe elevarse a costa de empleos insatisfactorios para los trabajadores, y que deben tomarse medidas para disminuir los niveles de estrs y mejorar los ambientes laborales en las empresas, entre otras (Espinosa y Morris, 2002). En relacin a lo expuesto anteriormente, la comunidad internacional ha promovido con fuerza en los ltimos aos un marco de derechos bsicos internacionales del trabajo. La OIT ha planteado la necesidad y el deber de favorecer el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores, junto con otras normas de proteccin social, que permitan aumentar los niveles de equidad en el trabajo (Espinosa y Morris, 2002). La OIT, junto con consolidar un cuerpo bsico de derechos fundamentales del trabajo establecido como marco internacional obligatorio, ha planteado la importancia de elevar la calidad de vida de las personas. En la medida que el espacio de trabajo no es un ambiente aislado del resto de la sociedad, lo que en l ocurre es fundamental para la limitacin o el desarrollo pleno de las potencialidades e intereses de las personas. Existe en este mbito una crtica al enfoque neoliberal que ve a los lugares de trabajo como un espacio privado, separado de la sociedad, con reglas distintas a las establecidas para la vida en comn en el espacio pblico (Espinosa y Morris, 2002). Distintas intervenciones organizacionales orientadas a elevar la calidad de vida en el trabajo, han considerado los siguientes indicadores para medir su impacto (Espinosa y Morris, 2002): Nivel de remuneraciones: cantidad de ingresos suficientes para mantener un estndar social aceptable para vivir. Condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo: condiciones laborales adecuadas que disminuyan el riesgo de enfermedades y accidentalidad a los trabajadores.
Oportunidades para desarrollar las capacidades humanas: es importante que el trabajador cuente con cierto grado de autonoma, adems es fundamental el uso de mltiples habilidades ms que la aplicacin repetitiva de una sola. Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: alude a oportunidades de ascenso y seguridad en el empleo. Integracin social en el trabajo de la organizacin: igualdad, no discriminacin, movilidad social. Balance entre trabajo y vida familiar: que las responsabilidades laborales no interfieran con el tiempo necesario para las actividades familiares, y que las oportunidades de ascenso no requieran necesariamente de cambios geogrficos. Relevancia social y vida laboral: incluye el reconocimiento de la responsabilidad social de la empresa en cmo comercializa los productos, disposicin de desechos, y tratos por parte de los empleados. Respeto y reconocimiento de los derechos laborales: esta dimensin es aplicada a pases donde estos derechos no se cumplen o se ejercen y se garantizan con dificultad. Proteccin social (salud y previsin): esta dimensin es aplicada en pases donde los niveles de proteccin social son dbiles o estn ligados directamente con la calidad del empleo y las remuneraciones. El deterioro de la calidad de vida laboral, puede llevar a la persona a una situacin de agotamiento, la cual es un problema grave en los centros de trabajo actuales: las compaas reducen su personal, subcontratan servicios externos (outsourcing) y realizan reestructuraciones, todo esto hace que empleados de los distintos niveles se sientan estresados, inseguros, malentendidos, subvaluados y enajenados (Maslach y Leiter, 1999, en Davis y Newstrom, 2003). El trmino estrs se refiere en general a las presiones que las personas sienten en la vida. La presencia de estrs en el trabajo es casi inevitable en muchos puestos. Sin embargo, son las diferencias individuales las que explicaran la diversidad de reacciones ante el estrs. Cuando la presin comienza a acumularse en las personas, causa tensin y efectos adversos en emociones, procesos intelectuales y estado fsico del sujeto. Si el estrs se vuelve excesivo, surgen entonces diversos sntomas de estrs que pueden daar la salud y rendimiento laboral del empleado(a) e, incluso poner en riesgo su capacidad para enfrentar el entorno (Davis y Newstrom, 2003). El estrs puede ser til o perjudicial para el rendimiento laboral, segn el nivel que alcance. En la ausencia de estrs, no existen retos en el trabajo y el rendimiento tiende a ser bajo. En la medida en que el estrs se hace ms intenso, tambin tiende a hacerlo el rendimiento, ya que el primero ayuda a que la persona haga uso de sus recursos para satisfacer los requisitos del trabajo. El estrs constructivo es un estmulo saludable que alienta a los empleados a responder a desafos. En ltima instancia, el estrs alcanza un punto que corresponde a la capacidad mxima de rendimiento cotidiano de la persona. En dicho punto el
estrs adicional no suele producir una mejora en el rendimiento (Davis y Newstrom, 2003). Si el estrs se vuelve excesivo pasa a ser una fuerza destructiva. El rendimiento empieza a disminuir ya que el estrs intensivo interfiere en l. El empleado pierde su capacidad de enfrentarlo, se vuelve incapaz de tomar decisiones y revela comportamiento errtico. Si el estrs continua aumentando, el rendimiento se vuelve nulo y el trabajador (a) tiene una crisis, se siente demasiado enfermo para trabajar, por lo tanto, lo despiden, renuncia o se muestra renuente a ir al trabajo y enfrentar el estrs (Davis y Newstrom, 2003). A continuacin se mencionan los sntomas caractersticos del estrs incontrolado (Davis y Newstrom, 2003): Fisiolgicos: ulceras, problemas digestivos, dolor de cabeza, presin sangunea alta, trastornos del sueo. Psicolgicos: inestabilidad emocional, malhumor, nerviosismo y tensin, preocupacin crnica, depresin, agotamiento. Comportamiento: tabaquismo excesivo, consumo de bebidas alcoholicas o drogas, ausentismo, agresividad, problemas de seguridad, problemas de rendimiento. El estrs que persiste durante un tiempo prolongado causa enfermedades degenerativas del corazn, de los riones, los vasos sanguneos y otras partes del cuerpo. As pues, es de suma importancia mantener el estrs dentro y fuera del trabajo en un nivel lo suficientemente bajo para que la persona lo tolere, evitando as trastornos emocionales o fsicos (Davis y Newstrom, 2003). Es cada vez ms frecuente que en ciertas situaciones se considere que las empresas tengan responsabilidad legal en los efectos emocionales y fsicos del estrs laboral que sufren los (as) trabajadores (as). Condiciones de trabajo inadecuadas, conflictos permanentes con los supervisores, acontecimientos traumticos o acoso intencionado llegan a producir angustia, neurosis o incluso suicidios (Davis y Newstrom, 2003). El estrs puede ser temporal o de largo plazo, leve o grave. Sus efectos en el empleado dependen principalmente de cuanto tiempo persistan sus causas, lo intensas que estas sean y de la capacidad de recuperacin del empleado. Si el estrs es transitorio y leve, muchas personas son capaces de manejarlo o por lo menos recuperarse con rapidez de sus efectos. En contraste con el estrs transitorio, existen algunas presiones de importancia que producen estrs sostenido o de largo plazo durante largos periodos. Surge un debilitamiento fsico y psicolgico cuando el estrs muy intenso continua durante mucho tiempo (Davis y Newstrom, 2003). Herbert Freudenberger (1992, citado en Dessler, 1996), afirma que actualmente muchos trabajadores (as) podran ser vctimas de agotamiento, la extenuacin total de sus recursos fsicos y mentales causada por un esfuerzo excesivo para alcanzar alguna meta poco realista relacionada con el trabajo. El agotamiento es con frecuencia el resultado final de demasiada tensin en el puesto.
El primer paso importante en la prevencin del estrs es entender las causas de este. Se denominan agentes o factores estresantes a los que tienden a causar estrs. Un solo factor estresante puede causar estrs significativo, sin embargo, es usual que se combinen varios y ejerzan presin en un empleado de diversas maneras, hasta que surge el estrs (Davis y Newstrom, 2003). Existen dos factores principales de tensin en el trabajo (Davis y Newstrom, 2003): Internos o personales, que aluden a las experiencias, el panorama general que perciba y las expectativas de cada trabajador. Del trabajo, se refieren a las principales causas del estrs en el trabajo: sobrecarga de trabajo, presiones de tiempo, supervisin de calidad deficiente, ambiente de inseguridad en el trabajo, falta de control personal, autoridad incongruente con las responsabilidades, conflicto y ambigedad de roles, cambios de cualquier tipo (en especial si son de gran magnitud o inusuales), frustracin, tecnologa con capacitacin o apoyo. Tanto las organizaciones como los individuos estn preocupados sobre el estrs y sus efectos. Con el fin de manejar el estrs, cuentan con tres opciones: prevenirlo o controlarlo, escapar de l, o aprender a adaptarse (manejo de los sntomas). Las empresas pueden buscar el mejoramiento de las habilidades de comunicacin de los gerentes, empoderar a los empleados mediante la participacin, redisear los puestos de trabajo para que sean ms satisfactorios o implantar programas de desarrollo organizacional. Todo esto tiene como objetivo reducir o eliminar los factores estresantes a que estn expuestos los empleados. Algunos de ellos optan por escapar del estrs pidiendo un cambio de puesto, encontrando otro trabajo, solicitando la jubilacin anticipada o adquiriendo habilidades de asertividad que les permitan afrontar el factor estresante. Tambin existen diversas formas para afrontar el estrs, como identificar a las personas que causan estrs y evitarlas, llevar una dieta saludable, practicar ejercicio, establecer objetivos personales razonables, etc. Es frecuente que incluyan esfuerzos cooperativos entre los empleados y administradores, como los programas de apoyo social, los esfuerzos de relajacin y el bienestar personal. (Davis y Newstrom, 2003). En relacin a lo expuesto anteriormente, los programas de calidad de vida en el trabajo implementados por los consultores en desarrollo organizacional, intentan mejorar el grado en que los empleados de una organizacin son capaces de satisfacer importantes necesidades personales a travs de sus experiencias dentro de la empresa, articulndose stas con los programas de mejoramiento y cambio organizacional (Espinosa y Morris, 2002). El desafo permanente de la Administracin es velar por y contribuir hacia la calidad de vida laboral y mejorar la produccin, calidad y eficiencia a travs de la revitalizacin del negocio y de la industria (Gibson, Ivancevich y Donnelly, 2003, p.396). El diseo de cargos intenta identificar las necesidades ms importantes de los empleados y de la organizacin y quitar los obstculos que frustran esas
necesidades dentro del lugar de trabajo. Se espera que los resultados sean cargos que satisfagan las necesidades individuales ms importantes de los miembros de la organizacin y que contribuyan a la efectividad del individuo, del grupo y de la organizacin (Gibson, Ivancevich y Donnelly, 2003). Segn Correa y Sallato (Ao 3 N1), la implementacin de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar beneficioso tanto para la organizacin como para el trabajador, lo que se puede reflejar, en al menos los siguientes aspectos: Mejoras en el desarrollo del trabajador Mejoras en la motivacin Mejor desenvolvimiento de las funciones laborales habituales Menor rotacin en el empleo Menor tasa de ausentismo Mayor satisfaccin en el empleo Mayor eficiencia global de la organizacin En el marco de la creciente incorporacin de las mujeres al mercado del trabajo en Chile, los estudios de gnero y aquellos estudios que, no utilizando necesariamente un enfoque de gnero, han mostrado que las condiciones de trabajo en las cuales suelen insertarse la mayora de las mujeres en este pas tenderan a ser de menor calidad que la de los hombres. La fuerza laboral femenina percibira menores ingresos y tendra menor acceso a la proteccin social y a relaciones de trabajo de carcter estable y protegidas por un contrato de trabajo. A su vez, trabajara en peores condiciones de seguridad e higiene, desencadenando, el surgimiento de malestares y diversas enfermedades al interior de la fuerza de trabajo femenina (Crdenas, 2005) La segregacin de gnero ocurre al interior de y entre empresas, ocupaciones y ramas de actividad. Esta se manifiesta a travs de la divisin del mercado laboral, donde las recompensas y las condiciones de trabajo son diferentes y la movilidad es limitada. Las mujeres se concentran en ciertas ocupaciones, definidas como tradicionalmente femeninas (segmentacin horizontal) y en puestos de trabajo de menor jerarqua al interior de cada ocupacin (segmentacin vertical), lo que implica un menor salario, prestigio y poder de decisin (Anker, 1998, en Valenzuela y Reinecke, 2005). La menor tasa de proteccin de la fuerza laboral femenina incide tambin en una mayor desproteccin frente al desempleo. Las mujeres adems de tener mayores tasas de desempleo, tienen menor acceso a los seguros de desempleo, debido a que ste cubre slo a los trabajadores (as) protegidos (as). Es as como la calidad del desempleo es peor para las mujeres. (Valenzuela y Reinecke, 2005) La creciente insercin laboral de las mujeres no siempre es sinnimo de buenos empleos ni salarios suficientes, se puede decir que parte importante de los empleos se han creado al margen de las protecciones legales y son trabajos inestables, inseguros y mal remunerados (Alvear, 2005). En el caso de Chile, los resultados de los estudios de gnero indican a la jornada de trabajo como una de las principales fuentes de insatisfaccin laboral y
consecuentemente, de insatisfaccin personal para las trabajadoras mujeres (Crdenas, 2005). Los datos comparativos en el mbito internacional muestran que en Chile se trabaja ms horas al ao que en la mayora de los pases, incluyendo a otros pases de Amrica Latina. En la polmica sobre las jornadas se ha cuestionado si esta larga permanencia en los lugares de trabajo se refleja en un aumento o no de la productividad, ya que se ha estudiado por la ciencia mdica que pasado un umbral de esfuerzo laboral hay un rendimiento decreciente y un aumento de los riesgos, por cansancio, desconcentracin, y otros factores distractores sobre las tareas que se realizan (Espinosa y Morris, 2002) El nmero de horas trabajadas (y la consiguiente proporcin del tiempo dedicada a otras reas) afecta tanto la salud fsica como mental de los trabajadores (as) y la calidad de vida personal y de sus familias. En los cinco pases del MERCOSUR, los hombres registran en promedio un mayor nmero de horas de trabajo semanal que las mujeres. Sin embargo, ellas realizan labores domsticas en un trabajo extra-laboral (Valenzuela y Reinecke, 2005). El trabajo no es slo un medio para obtener un ingreso econmico, sino tambin es un espacio donde los trabajadores (as) desarrollan habilidades y se relacionan socialmente, el lugar de trabajo y el contacto con otros trabajadores son factores que influyen en su bienestar y en su capacidad de organizacin y representacin de intereses. El aislamiento, caracterstica de algunos empleos que desempea un nmero importante de trabajadoras influye, por lo tanto, en sus posibilidades de intercambios personales, apoyo mutuo y desarrollo personal y laboral (Valenzuela y Reinecke, 2005). Por el tipo de trabajo que desempean las mujeres (la mayora en servicios y comercio), estn expuestas a riesgos que se expresan en malestares y enfermedades psquicas y fsicas de lenta y prolongada evolucin, ms que a accidentes del trabajo. Las condiciones que rodean su quehacer laboral, entendido como una unidad que involucra tanto trabajo remunerado como domstico, se expresan en una sintomatologa inespecfica en la que predominan las lumbalgias, malestares y enfermedades circulatorias, lesiones por esfuerzo repetitivo (LER), fatiga. Estas enfermedades afectan su calidad de vida, pero no son reconocidas como enfermedades asociadas al trabajo, ya que predomina un enfoque en la medicina del trabajo que limita las enfermedades del trabajo a las consecuencias especficas derivadas del proceso de trabajo tcnico, desechando los aspectos sociales del trabajo como factores de riesgo (Valenzuela y Reinecke, 2005, p. 76) En el trabajo tanto hombres como mujeres se exponen a procesos nocivos, dependiendo del sector y tipo de actividad. Entre los que afectan a las mujeres de estn los riesgos en sus capacidades reproductivas, lesiones diversas por uso de mquinas diseadas para la estructura del cuerpo masculino o por la exigencia de esfuerzo fsico superior a la capacidad de las mujeres, as como trastornos psicosomticos por efectos de acoso sexual o por sobrecarga de trabajo, especialmente por acumulacin de una doble jornada (Valenzuela y Reinecke, 2005).
Las jefas de hogar tienen las mayores tasas de participacin laboral, esto se debe a que estn en le obligacin de mantener econmicamente a sus familias, las mujeres trabajadoras no logran separarse completamente de sus obligaciones domsticas, especialmente cuando tienen nios en etapa de crianza. (Valenzuela y Reinecke, 2005). En los pases del MERCOSUR la normativa vigente contempla la provisin de servicios de apoyo para el cuidado de hijos menores de las trabajadoras. Cabe notar que los trabajadores hombres no tienen derecho a este beneficio, reforzando la idea de que las responsabilidades familiares son una responsabilidad de la mujer y no de ambos padres (Valenzuela y Reinecke, 2005). Las trabajadoras que tienen acceso a este derecho son pocas, ya que la legislacin excluye de este beneficio a aquellas que se desempean en empresas pequeas y micro, y a las trabajadoras independientes, que constituyen la gran masa de la fuerza laboral femenina. Se estima que en Chile, slo un 25% de las trabajadoras asalariadas con hijos menores de 2 aos tendra derecho a sala cuna. La mayora de las trabajadoras depende para el cuidado de sus hijos de arreglos individuales (apoyos familiares o contratacin de servicios) (Valenzuela y Reinecke, 2005). En los pases del Cono Sur (Chile, Argentina, Brasil, Uruguay, Paraguay) existe una legislacin que protege la maternidad y la capacidad reproductiva de la mujer, resguardando su derecho a no ser discriminada. En los cinco pases la legislacin contempla licencia de maternidad (Valenzuela y Reinecke, 2005). Las normas de maternidad se relacionan con los derechos que tienen las trabajadoras durante el embarazo y despus del parto, as como tambin con los cuidados del hijo, es decir: alimentacin, enfermedades y sala cuna (Espinosa y Morris, 2002). Los descansos de maternidad consisten en dos periodos: prenatal (6 semanas antes del parto), y postnatal (12 semanas despus del parto). Durante estos periodos, la trabajadora recibe un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que reciba, excluyndose solamente las imposiciones de previsin y descuentos legales que corresponda (Espinosa y Morris, 2002). Al nacer el hijo de una mujer trabajadora, todo empleador debe cumplir con la obligacin legal de mantener salas cuna en las empresas en que trabajan 20 o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil. Es decir, deben contar con salas anexas e independientes del lugar de trabajo, donde las mujeres puedan alimentar a sus hijos menores de 2 aos y dejarlos al cuidado de profesionales mientras estn desempeando sus tareas laborales. Si la empresa cuenta con menos de 20 trabajadoras, se podr negociar en el contrato individual o en un contrato colectivo el otorgamiento del beneficio de sala cuna (Espinosa y Morris, 2002). La legislacin de proteccin a la maternidad, ha sido creada en un contexto de empleo asalariado protegido, excluyendo a una gran proporcin de mujeres que no se desempean en estas condiciones. Esta tendencia al aumento de la
desproteccin afecta especialmente a las mujeres y su derecho a la maternidad. (Valenzuela y Reinecke, 2005). En el mbito de la organizacin y representacin de intereses de los trabajadores (as), los sindicatos son organizaciones que forman los trabajadores para ser representados ante los empleadores, las autoridades y velar por sus intereses comunes. La afiliacin a un Sindicato es personal, voluntaria e indelegable (Espinosa y Morris, 2002). Los sindicatos juegan un rol fundamental en el fortalecimiento del sujeto ms dbil de la relacin laboral y en la proteccin de la calidad de sus empleos (Valenzuela y Reinecke, 2005). La tasa de sindicalizacin femenina es ms baja que la masculina, y no llega al 10%. A continuacin se exponen los factores identificados por las Comisiones de Mujeres de las Centrales Sindicales del Cono Sur que ayudaran a explicar la menor sindicalizacin femenina (Valenzuela y Reinecke, 2005): Las dificultades de tiempo que presentan las trabajadoras, ya que deben combinar sus responsabilidades laborales y familiares. La concentracin de fuerza laboral femenina en sectores donde no hay sindicatos, o si existen enfrentan limitaciones para negociar colectivamente. La falta de receptividad de los sindicatos para modificar una cultura esencialmente masculina, que no reconoce rango sindical a muchos problemas propios del gnero y en ocasiones se resiste a la incorporacin de mujeres en los niveles directivos. La creciente incorporacin de mujeres a la fuerza de trabajo ha trado nuevos intereses que no han sido recogidos en toda su magnitud por el movimiento sindical, quedando sin representacin muchas demandas de gnero de las trabajadoras, y ellas mismas, subrepresentadas en la dirigencia sindical (Valenzuela y Reinecke, 2005). An cuando los sindicatos no han asumido plenamente las reivindicaciones de gnero de las trabajadoras, ste cumple un rol importante en la proteccin de sus derechos. Una investigacin realizada por la Direccin del Trabajo de Chile mostr que en las empresas con sindicato hay un mayor respeto por los derechos de las trabajadoras embarazadas, mayor cumplimiento de la norma de proporcionar sala cuna, y mayor respeto por el cumplimiento de las condiciones de trabajo exigidas por la ley (Valenzuela y Reinecke, 2005, p. 86). Actualmente existe la necesidad en todo el mundo de revisar y modificar los paradigmas de diseo y gestin de organizaciones, sin embargo en Chile dicha necesidad es particularmente urgente. Si bien es cierto que en los ltimos tiempos las empresas y organizaciones chilenas han obtenido importantes logros en trminos de productividad y competitividad, de eficacia y eficiencia, esto se ha logrado a travs de enfoques que han impactado negativamente en la calidad de vida laboral de los (as) trabajadores (as). Segn la Organizacin Mundial de la Salud Chile tiene la capital ms insana mentalmente (Espinosa y Morris, 2002). Los trabajadores chilenos y del mundo slo demandan trabajar en mejores condiciones (Espinosa y Morris, 2002). Ante este requerimiento urgente a nivel mundial surge el tema del trabajo decente, el cual se da como respuesta a la
situacin de creciente desproteccin de los trabajadores (as) y de inseguridad en que se desenvuelven las sociedades capitalistas globalizadas, especialmente los pases en desarrollo, entre los cuales se incluye Chile (Espinoza, 2003). Segn la OIT (citado en Espinoza, 2003), el trabajo decente engloba los anhelos de los individuos en relacin a su vida laboral, e implica oportunidades de obtener un trabajo productivo con una remuneracin justa, seguridad en el lugar de trabajo y proteccin social para las familias, mejores expectativas para el desarrollo personal y la integracin social, libertad para que los trabajadores (as) manifiesten sus preocupaciones, se organicen y participen en la toma de aquellas decisiones que afectan su vida, as como la igualdad de oportunidades y de trato para mujeres y hombres. Una primera nocin de trabajo decente es la que plantea la OIT (1999, citado en Espinoza, 2003, p. 4), definindolo como el trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con remuneracin adecuada y proteccin social. En esta definicin se seala que el trabajo decente estar orientado a los cuatro objetivos estratgicos de la OIT que son: La promocin de los derechos laborales. La promocin del empleo. La proteccin social contra las situaciones de vulnerabilidad. El fomento del dilogo social. Una segunda nocin de trabajo decente tambin propuesta por la OIT (1999, citado en Espinoza, 2003, p. 4) lo define: como un empleo de calidad que respete los derechos de los trabajadores y a cuyo respecto se desarrollen formas de proteccin social. En relacin a la primera definicin se sustituye la idea de trabajo productivo por la de empleo de calidad; no se especifica el tema de los ingresos adecuados, pero puede considerarse asumido en la de calidad del empleo. Tampoco se hace referencia al tripartismo y el dilogo social, aunque sta tambin podra considerarse incluida en el respeto a los derechos de los trabajadores. Posteriormente, se considera a la libertad sindical como condicin y carcter esencial del trabajo decente (Espinoza, 2003). La concepcin de trabajo decente asocia la calidad del empleo a dos factores fundamentales: la seguridad en el empleo (estabilidad y proteccin social que deviene del trabajo), y la cotizacin para salud y previsin (Espinoza, 2003). Sin embargo, la calidad de los trabajos a los que mayoritariamente acceden las mujeres es baja desde el punto de vista salarial, de las condiciones de trabajo, la estabilidad y las perspectivas de progreso laboral (OIT, 2001). A pesar de la creciente participacin econmica femenina registrada en Amrica Latina, las mujeres (especficamente las ms pobres) se encuentran frecuentemente con obstculos para incorporarse y desempearse en el mercado laboral en igualdad de condiciones que los hombres y, en especial, para acceder a trabajos decente (OIT, 2001).
Las transformaciones econmicas, institucionales y sociales han ido asociadas principalmente a un perceptible deterioro en la calidad del empleo. Este deterioro no ha afectado a todos los trabajadores por igual, registrndose una creciente diferenciacin entre categoras de trabajadores, segn el sector de la economa, la edad, la raza/etnia y el sexo (OIT, 2001). La tendencia a la creciente precarizacin de las condiciones laborales de la fuerza de trabajo femenina, puede contribuir al desincentivo de la incorporacin de las mujeres pertenecientes a hogares pobres al mercado de trabajo, debido al alto costo de oportunidad que implica para ellas la decisin de trabajar remuneradamente. La insercin en el mercado productivo debe compensar en algn grado los altos costos psquicos y materiales que implica sumar a sus responsabilidades domsticas y de cuidado familiar la sobrecarga de una jornada laboral. El trabajo remunerado constituye tambin para las mujeres una instancia de control de sus ingresos. En muchas sociedades y hogares, la posibilidad de controlar ingresos aumenta el poder de negociacin de la mujer ante el hombre, influyendo en la democratizacin de las relaciones familiares y por ende en el bienestar del hogar y la sociedad en su conjunto (OIT, 2001). El aumento del desempleo, el estancamiento de los salarios reales y la restriccin del gasto fiscal en las ltimas dcadas han influido de forma negativa en las condiciones de vida de los grupos ms vulnerables, afectando especialmente a las mujeres cuyos hogares estn en situacin de pobreza. Esta situacin difcilmente puede ser revertida slo con la mayor participacin laboral femenina en los sectores de menores recursos (OIT, 2001). En conclusin, el proceso de transformacin de las condiciones de trabajo en la sociedad chilena y los logros objetivos alcanzados en trminos de nuevas oportunidades de empleo y de ingresos se distancian de las dimensiones objetivas del trabajo (seguridad social, jornada de trabajo, acceso a un contrato de trabajo y a capacitacin), y de las percepciones y aspiraciones de las propias personas. La transformacin de la esfera del trabajo se constituira en un proceso predominantemente generador de incertidumbres, malestares e inseguridades y ajeno a los sujetos, a pesar de la gran cantidad de tiempo que participan en esta esfera social (Crdenas, 2005).
Referencias
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Empleo - y - Calidad - de - Vida - Laboral Psic Lab y Org 2011

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1. MUJER Y TRABAJO EN LA PERSPECTIVA DE GNERO

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3. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

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