AO DE LA CONSOLIDACIN ECONMICA Y SOCIAL DEL PER

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLTICAS

TEMA
PROYECTO DE INVESTIGACION: LA INDEMNIZACION EN EL DESPIDO INDIRECTO POR ACOSO SEXUAL

CTEDRA

SEMINARIO DE INTEGRACION DE DERECHO CIVIL Y PROCESAL CIVIL

CATEDRTICO

Dr. PIERRE CHIPANA LOAYZA.

ALUMNO

RONDON CASTILLO, DENNIS NIELS.

SEMESTRE

XI.

AULA / SECCIN

05 B.

HUANCAYO PER 2010

Todos tenemos luz y oscuridad en el interior, lo que importa son los caminos que elegimos.

INTRODUCCIN El acoso sexual es, sin duda, un problema social que debemos enfrentar como pas para progresar en la lucha por la igualdad de los gneros y, ante todo, en la lucha por los derechos humanos. El acoso sexual es definido como una "...conducta en la que alguien, valindose de que ocupa una posicin jerrquica superior, hace invitaciones o insinuaciones a una persona subordinada para ejecutar un acto sexual, lo cual provoca en sta molestias y una sensacin de amenaza". En realidad todas las acciones de tipo sexual (incluyendo seas, palabras, contactos fsicos y actitudes) que cualquier persona reciba sin su consentimiento, constituyen un acoso sexual. La indemnizacin por la prdida del empleo no guarda ninguna relacin con el dao ocasionado, pues, como podr haberse apreciado, slo tiene en cuenta para el clculo, la remuneracin que se percibe y los aos de prestacin de servicios efectivos, mientras que los perjuicios sufridos en los casos de acoso sexual, pueden exceder largamente la indemnizacin legal tasada cuando se opta por el cese en el trabajo. El sufrimiento moral de la vctima, la humillacin sufrida, su impotencia por evitarlo, la ansiedad que le ocasiona el hecho, la depresin que puede invadirla, y que podra conducirla hasta atentar contra su vida, deben ser considerados, creemos, para vislumbrar no solamente la indemnizacin prevista en la ley, sino otra que trataremos de hallar a lo largo de este trabajo. Por ello es que, habiendo percibido una situacin injusta en materia

indemnizatoria de los trabajadores vctimas de acoso sexual, que bien podra ser modificado, este trabajo se encamina no solamente a exponer el problema, sino a dar una respuesta para ver si es posible dar un tratamiento amplio que no se agote en el pago de solamente la reparacin por la extincin del contrato de trabajo, bajo el argumento de que como la ley reconoce la indemnizacin tasada, se considera que conceder otra por los daos y perjuicios sufridos, es obligar a pagar dos veces por lo mismo. El autor.

A. TITULO DE LA TESIS: LA INDEMNIZACIN EN EL DESPIDO INDIRECTO POR ACOSO SEXUAL B. AUTOR: DENNIS NIELS RONDON CASTILLO. C. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: En el campo de las relaciones laborales, el acoso sexual se ha ido constituyendo en una de las conductas que no solamente afecta a las mujeres trabajadoras, sino tambin a los varones que prestan sus servicios, bajo relacin de dependencia. El acoso sexual es definido como toda conducta o comportamiento de carcter sexual que no es bienvenido por la persona a la que se dirige y que tiene por propsito o efecto, afectar negativamente sus trminos y condiciones de empleo1. Nuestra legislacin conceptualiza el acoso sexual, de la siguiente manera: El hostigamiento sexual tpico o chantaje sexual consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o ms personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad as como sus derechos fundamentales 2 A nivel jurisprudencial, en nuestro Pas se han plasmado estos conceptos: Una conducta para ser considerada acoso sexual debe consistir en solicitar en forma directa o indirecta o tratar de obtener de cualquier manera favores de naturaleza sexual u homosexual de un trabajador que se encuentra en una situacin de subordinacin jerrquica o de algn otra clase de dependencia, todo ello a cambio que este ltimo logre alguna ventaja o beneficio en el trabajo3, y, Una conducta fsica o verbal mediante el cual una persona que por cualquier motivo ocupa una posicin de supremaca sobre otra, pretende obtener favores sexuales u homosexuales de sta que se encuentra en una posicin de subordinacin jerrquica o de alguna clase de

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Balta Varillas, Jos: Acoso Sexual en las relaciones laborales privadas. Lima 2005. Ara Editores. P. 25. Artculo 4 de la Ley 27942: Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual. 3 Sentencia de Vista en el Expediente N 2613-2001-B.E. (S)

dependencia, siendo el caso que la persona acosada rechaza estas conductas por considerar que resultan lesivas a su dignidad4 El acoso sexual en el trabajo, siempre ha existido; sin embargo, no se daba a conocer por factores eminentemente subjetivos, pero que en los ltimos tiempos ha ido saliendo a luz por la influencia de las organizaciones de lucha contra la desigualdad, contra la discriminacin y contra el abuso del que son vctimas, generalmente, las mujeres trabajadoras5, Esto no significa que los trabajadores varones estn al margen de estas conductas y que no puedan convertirse tambin en vctimas de acoso por parte de sus empleadores, sus representantes o jefes inmediatos, lo que decimos es simplemente que la mujer que trabaja, es la vctima frecuente. Una de las formas en que se presenta el acoso sexual, es aquella en la que a la vctima se le presiona para elegir entre acceder a unos requerimientos sexuales o a perder algn beneficio al que tiene derecho en razn de su trabajo; en esta forma de acoso, se manifiesta tambin el poder con el que acta el acosador, el mismo que puede calificarse como un abuso de autoridad, no en el sentido penal, sino en el sentido de que se vale de la facultad de direccin, de control y de sancin del que est investido por su condicin de empleador, para someter a quien se encuentra en situacin de dependencia. Ante un caso de acoso sexual en la que la vctima se ve acorralada entre seguir laborando en un ambiente hostil y humillante y el seguir trabajando por su estado de necesidad, la legislacin vigente precepta que si el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el

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Sentencia de Vista en el Expediente N 3012-2006-IND (A y S) a mediados de la dcada de los setenta es cuando las feministas norteamericanas acuaron el innominado problema acoso sexual, denuncindolo como una norma de conducta comnmente aceptada. El papel del movimiento feminista fue determinante para clarificar este problema. Ellas fueron las que iniciaron la formulacin del problema y rompieron el muro de silencio que exista alrededor de este hecho y en la experiencia laboral de las mujeres, ayudando a clarificarlo y a ser reconocido como un problema social: En Calle Fuentes, M, Gonzles Romero, C y Nez Triguero, J.A: Discriminacin y acoso sexual a la mujer en el trabajo. Madrid 1988. Pag. 20

hostigado puede optar entre accionar el cese de hostilidad o el pago de la indemnizacin, dando por terminado el contrato de trabajo6. El acoso sexual, se encuentra considerado como un acto de hostilidad, en el Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 7 Es ms, el citado Texto nico Ordenado, ya haba incorporado el procedimiento que debera seguir el trabajador que se considerara hostilizado: accionar para el cese de hostilidad u optar la terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago de la indemnizacin prevista en el artculo 38 de la Ley de Productividad y Competitividad. 8 Si se acciona el cese de la hostilidad, se debe emplazar por escrito al empleador, imputndole el acto de hostilidad, otorgndole un plazo razonable no menor de seis das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Por otro lado, si el trabajador optara por la terminacin del contrato de trabajo, debe demandar el pago de la indemnizacin correspondiente.9 La indemnizacin por la prdida del empleo no guarda ninguna relacin con el dao ocasionado, pues, como podr haberse apreciado, slo tiene en cuenta para el clculo, la remuneracin que se percibe y los aos de prestacin de servicios efectivos, mientras que los perjuicios sufridos en los casos de acoso sexual, pueden exceder largamente la indemnizacin legal tasada cuando se opta por el cese en el trabajo. El sufrimiento moral de la vctima, la humillacin sufrida, su impotencia por evitarlo, la ansiedad que le ocasiona el hecho, la depresin que puede invadirla, y que podra conducirla hasta atentar contra su vida, deben ser considerados, creemos, para vislumbrar no solamente la indemnizacin prevista en la ley, sino otra que trataremos de hallar a lo largo de este trabajo.
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Artculo 8 de la Ley 27942. Es importante tener presente que el artculo 8 citado, ha sido sumillado de la siguiente forma: De las sanciones del hostigamiento sexual tpico, y, conforme se aprecia, no se puede asumir que sean sanciones. 7 Inciso g) del artculo 30 del D. S N 03-97-TR 8 Artculo 35 del D. S N 03-97-TR. 9 La indemnizacin es equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce remuneraciones.

Por ello es que, habiendo percibido

una situacin injusta en materia

indemnizatoria de los trabajadores vctimas de acoso sexual, que bien podra ser modificado, este trabajo se encamina no solamente a exponer el problema, sino a dar una respuesta para ver si es posible dar un tratamiento amplio que no se agote en el pago de solamente la reparacin por la extincin del contrato de trabajo, bajo el argumento de que como la ley reconoce la indemnizacin tasada, se considera que conceder otra por los daos y perjuicios sufridos, es obligar a pagar dos veces por lo mismo. FORMULACIN DEL PROBLEMA El trabajador que ha sido vctima de acoso sexual y que opta por retirarse del centro de trabajo, tiene derecho a que se le pague una indemnizacin por el dao moral sufrido, adems del pago por la conclusin del contrato? VARIABLES 1ra Variable El trabajador que ha sido vctima de acoso sexual y opta por retirarse del centro de trabajo. 2da Variable Pago de la indemnizacin por el dao moral sufrido, adems del pago por la conclusin del contrato. D. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION: Objetivos Generales Determinar si el acoso sexual, se encuentra considerado como un acto de hostilidad, en el Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y si constituye causal de despido indirecto. Establecer el contenido jurdico del acoso sexual.

Objetivos Especficos Establecer si el monto de la indemnizacin establecida para reparar el dao moral sufrido por la persona del trabajador, vctima del acoso sexual, debe ser

equivalente o superior a la indemnizacin en los casos de despido indirecto por los actos de hostilidad. Considerar si a efectos de cuantificar la indemnizacin en los casos de despido indirecto por acoso sexual, resulta indispensable que se aprecie el dao moral irrogado a la vctima. E. JUSTIFICACION: 1.- Justificacin Terica Consideramos conveniente la realizacin de este trabajo de investigacin debido a que el acoso u hostigamiento sexual es un fenmeno que, pese a no ser denunciado con frecuencia, existe en los centros de trabajo trayendo consecuencias tanto para quien lo sufre como para la empresa. Si bien es cierto que no hace mucho, era un asunto que permaneca oculto debido a las circunstancias propias de que la vctima no lo denunciara, actualmente se est perdiendo esa vergenza y temor y son ms las vctimas que acuden, no solamente ante los propios empleadores, sino tambin ante Entidades como la Defensora del Pueblo, Polica Nacional, Ministerio Pblico y Poder Judicial denunciando esos actos que humillan al trabajador y afectan su dignidad personal. Dentro de este contexto, es necesario que todo trabajador conozca que en nuestro Pas, no slo est regulado el tema del acoso sexual, sino tambin que los empleadores adopten una serie de medidas a fin de prevenirlo y ofrecer un espacio de trabajo agradable para el desarrollo laboral y con el objeto de reducir el riesgo de acoso sexual. De otro lado, es necesario que la vctima, sepa cules son sus derechos cuando ocurran estos hechos, lo que necesariamente nos lleva a conocer las disposiciones legales que regulan la materia. Y, lo que es importante en la presente investigacin, establecer la posibilidad de que el trabajador vctima de acoso sexual, no solamente deba percibir la

indemnizacin tasada que esta prevista en la ley10, sino que pueda obtener una indemnizacin que repare el dao moral sufrido, sin que se le obligue a transitar en un proceso nuevo, que en nuestra realidad es lenta y engorrosa, y ante un juzgado en lo civil cuya formacin es absolutamente distinta a la de un juzgador en materia laboral. Por ello creemos que esta investigacin resulta conveniente no solamente para la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, sino tambin para los empleadores y para el conocimiento de nuestra colectividad. 2.- Justificacin Social Consecuencia de lo anterior, esta investigacin ha de repercutir dentro de nuestra colectividad porque no son muchos los trabajos que se ocupen en este tema que las propias vctimas pareciera querer mantener como que no existieran, pero que sin embargo, nadie niega su existencia objetiva y que al fin resultan siendo un problema trascendental en el centro de trabajo, pues adems de afectar la productividad, pues el acoso trae como consecuencia que el trabajador afectado sean menos eficaces en el trabajo; afecta, fundamentalmente, la dignidad de la vctima, que debe ser preservada en cualquier actividad, toda vez que la defensa de la persona y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado.11 APORTES AL CONOCIMIENTO DEL DERECHO LABORAL. En efecto, el presente proyecto tiene por objeto dar alcances de la Ley N 27942 "Ley de prevencin y sancin del hostigamiento sexual", a efectos de prevenir y sancionar el hostigamiento sexual, producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurdica de esta relacin. Es as que la referida norma es aplicable en los centros de trabajo pblicos y privados sin importar el rgimen laboral de los trabajadores; en las instituciones

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Ver artculo 38 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Artculo 1 de la Constitucin de 1993. Al respecto Bernales Ballesteros, Enrique considera que existen dos ideas centrales respecto del sentido de la primaca que se reconoce a la persona humana: a) que la persona se realiza dentro de la sociedad, y, b) que es el valor supremo de la sociedad y del Estado, tanto en lo que se refiere a su defensa, como en el respeto de su dignidad. En La Constitucin de 1993. Anlisis comparado. Editora Rao. Lima 1999. Pag. 107.

educativas sean pblicas o privadas; en las instituciones policiales y militares, As como a las dems personas intervinientes en las relaciones de sujecin no reguladas por el Derecho Laboral, tales como la prestacin de servicios, la formacin de aprendices del Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI), los programas de capacitacin para el trabajo, el acceso a centro de educacin superior, y otras modalidades similiares. Para ello, la norma define al hostigamiento sexual tpico o chantaje sexual como la conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o ms personas que se aprovechan de su posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan esa conducta por considerar que afectan su dignidad as como sus derechos fundamentales. Asimismo, se establece que la configuracin del hostigamiento sexual se constituir por el sometimiento a los actos de hostigamiento como condicin para que la vctima acceda, mantenga o modifique su situacin laboral, educativa, policial, militar, contractual o de cualquier otra ndole. De igual modo, se configurar si el rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que conlleven a afectar a la vctima en cuanto a las situaciones referidas. En tal sentido, se establece que el hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las siguientes conductas: 1. Promesa implicta o expresa a la vctima de un trato preferente y/o beneficioso respecto a su situacin actual o futura a cambio de favores sexuales. 2. Amenazas mediante las cuales se exija en forma implcita o explcita una conducta no deseada por la vctima que atente o agravie su dignidad. 3. Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables u ofensivos para la vctima.

4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos, u otras conductas fsicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la vctima. 5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas referidas. Ahora bien, en cuanto a las sanciones por hostigamiento sexual, se dispone que si el hostigado es un trabajador sujeto al rgimen laboral privado podr optar por el cese de la hostilidad o el pago de la indemnizacin dando por concluida la relacin laboral conforme al artculo 35 del T.U.O. del D. Leg. 728 (D.S. N 003-97-TR), en dicho supuesto no ser exigible la comunicacin al empleador por cese de hostilidad sealada en el artculo 30 de la referida norma. Si los hostigadores son funcionarios o servidores pblicos sujetos al rgimen laboral pblico, sern sancionados segn la gravedad conforme al artculo 28 inciso i) del D. Leg. N 276. Sin perjuicio de la sancin administrativa, el hostigado tendr derecho de acudir a la va civil para exigir el pago de la indemnizacin correspondiente. Los actos de hostigamiento sexual cometidos por directores y profesores de centros educativos, profesores universitarios, por personal de la Polica Nacional y de las Fuerzas Armadas, sern sancionados conforme lo establecen su legislacin especial. Por ltimo, si el hostigamiento sexual, se presenta en una relacin no regulada por el Derecho Laboral, la vctima tendr derecho al pago de una indemnizacin por el dao sufrido, la cual se tramitar en la va civil mediante el proceso sumarsimo. F. MARCO TEORICO: REVISIN BIBLIOGRFICA: Se reviso lo siguientes textos bibliogrficos: Arvalo Vela, Javier, Avalos Jara, Oxal, Causas y efectos de la extincin del contrato de trabajo , Ed. Grijley. Lima, 2007.

 Balta

Varillas,

Jos,

Acoso

Sexual

en

las

Relaciones

Laborales

Privadas, Lima 2006. Ara Editores. Bernales Ballesteros, Enrique, La Constitucin de 1993. Anlisis comparado Ed. Rao. Lima, 1999. Blancas Bustamante, Carlos, El Despido en el Derecho Laboral Peruano, Ara Editores. Lima, 2002. Montoya Melgar, Alfredo, Derecho del Trabajo, 11 Ed. Editorial Tecnos. Madrid 1990. HIPTESIS: 1.- El trabajador vctima de acoso sexual que ha optado por la extincin del vnculo laboral, tiene derecho no solamente a la indemnizacin por la ruptura del contrato de trabajo, sino en la misma va laboral, a la indemnizacin por el dao moral. 2.- El haber percibido la indemnizacin correspondiente por el despido indirecto, no impedira, el reclamo de la indemnizacin por acoso sexual, ante los juzgados de trabajo. MARCO HISTRICO: 1. ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA INSTITUCIN Generaciones de trabajadoras han sido vctimas de un comportamiento ofensivo basado en su sexo; pero ha sido solamente en los ltimos treinta aos que se ha dado nombre a esta conducta. Hasta hace poco el acoso sexual era considerado como una afrenta a la que la mujer trabajadora tena que arriesgarse para que se le permitiera trabajar. Es en la ltima dcada en que ha merecido la atencin, sobretodo en los pases industrializados. Los Estados Unidos de Norteamrica, es el pas pionero en la regulacin y tratamiento del acoso sexual. El caso Williams versus Saxbe en 1976 contiene la consolidacin del acoso sexual como una conducta discriminatoria. Anteriormente, solamente existan pronunciamientos que reconocan el carcter indemnizatorio del acoso sexual.

Posteriormente en 1980, se estableci en qu supuestos las proposiciones sexuales indeseadas, requerimientos para concesiones de tipo sexual y otras conductas fsicas o verbales constituyen acoso sexual; stas son: 1) Cuando el sometimiento a tal conducta se hace implcita o explcitamente a condicin del empleo; 2) Cuando la aceptacin o el rechazo de tal conducta por una persona es utilizada como base de una decisin que afecte a la relacin laboral en s; o, 3) Cuando dicha conducta tiene el objetivo o el efecto de inferir injustificadamente con el rendimiento laboral de la persona o crear un ambiente de trabajo ofensivo, hostil, o intimidatorio.12 El Reglamento de la Comisin para la Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) de los E.E.U.U incide en un aspecto importante e interesante, pues precisa que la prevencin es el mejor remedio para evitar el acoso sexual.13 Todo el quehacer legislativo, doctrinal y jurisprudencial, elaborado por el Pas del Norte, fue acogido por el ordenamiento interno de otros pases como el Reino Unido, Canad, Australia, Nueva Zelanda e Irlanda, en una primera etapa, quienes

asumieron de inmediato la proteccin contra el acoso sexual en las relaciones de trabajo e hicieron profundizaciones en sus legislaciones en materia de prevencin y sancin. En lo que concierne a otros pases de Europa, debemos indicar que acoso sexual laboral tambin ha sido abordado teniendo como punto de partida y fuente de inspiracin, la influencia Norteamrica. Tal es el caso de Francia donde en el Cdigo de Trabajo se establece la ilicitud de cualquier presin ejercida por el empleador o

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En las Lneas Directrices de la Comisin para la Igualdad de Oportunidades en el empleo de los Estados Unidos de Norteamrica. 13 Textualmente seala: Los empresarios deben tomar las medidas necesarias para prevenir todo hostigamiento sexual, y, entre stas, el suscitar y hacer frente al problema, expresando su clara repulsa de tales conductas y estableciendo sanciones adecuadas; informar a los trabajadores de su derecho a denunciar estos hechos y de cmo denunciarlos, y desarrollar mtodos para sensibilizar a todas las personas relacionadas con el tema

superior jerrquico para obtener, abusando de la autoridad que le confieren sus funciones, un favor sexual de un trabajador, a beneficio propio o de un tercero14 En Espaa, el Estatuto del Trabajador, contempla la figura legal del acoso sexual en el trabajo, al establecer que el trabajador tiene derecho al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual. La ley australiana de 1984 define el hostigamiento sexual como la actitud de una persona que produce un acercamiento o hace un requerimiento sexual a otra que lo acepta al considerar que el rechazo le puede significar una desventaja en su empleo o trabajo, o puede dificultar su posibilidad de acceder a ste.15 El cdigo canadiense dice al respecto que el acoso sexual es la conducta, comentario, gesto o contacto de naturaleza sexual que el acosador sabe, o debera saber, que es ofensivo para la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo16. La ley de contrato de trabajo de Nueva Zelanda considera que hay acoso sexual en el trabajo cuando existan proposiciones de intercambio sexual, contactos u otras formas de actividad sexual, cuyo contenido importa una propuesta de mejor trato, una amenaza de trato desfavorable, perder el empleo o adquirir un nuevo empleo , as como el uso de palabras verbales o escritas de naturaleza sexual, o conductas de tal naturaleza, que son aceptadas por el empleado, o bien por las que ste considere ofendido y que, por repetidas o por su significacin, producen un efecto negativo sobre el empleo, sus condiciones de desempeo o de la propia satisfaccin en el trabajo17 En nuestro pas, la figura del hostigamiento sexual, es de reciente data. El ao 2003 se expidi la Ley 2794218 cuyo objeto, se seala, es prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producidos en las relaciones de autoridad o dependencia,
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Artculo 122-46 del Cdigo de Trabajo Francs, citado por Calle Fuentes, M: Gonzles Romero, C y Nez Triguero, J.A: Ob. Cit. 15 Citado por De Vicente Pachs; Fernando: El acoso sexual y el acoso por razn de sexo desde la perspectiva del Derecho Internacional y el Derecho Comunitario Europeo. En Revista del Ministerio de Trabajo. Espaa 2007. 16 Citado por De Vicente Pachs, Fernando: Ob. Cit. 17 Citado por De Vicente Pachs, Fernando: Ob. Cit. 18 Publicada en el Diario Oficial El Peruano el 27 de febrero del 2003.

cualquiera sea la forma jurdica de esta relacin, lo que significa que no es una ley especficamente dada para los casos de las relaciones laborales, sino su contexto es amplio resaltndose el factor de dependencia, en todas sus formas, como el elemento configurante, seala que entre otras, su mbito de aplicacin, es en los centros de trabajo pblicos y privados.19 Con la promulgacin y publicacin de la Ley N 27942, se pretendi regular de manera completa los supuestos de acoso sexual, tanto los ocurridos dentro de las relaciones laborales pblicas y privadas, como los ocurridos en centros educativos e instituciones militares y policiales20 Esto significa que, no existe, regulacin especfica, para el caso de hostigamiento sexual en el centro de trabajo. MARCO CONCEPTUAL: 2. TRATAMIENTO DOCTRINARIO 2.1. El Contrato de Trabajo 2.1.1. Concepto Las relaciones individuales de trabajo, tienen su punto de partida en el contrato de trabajo, el cual puede ser definido, para los fines de este estudio, como el acuerdo voluntario entre trabajador21, y empleador22, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposicin del segundo, su propio trabajo, a cambio de una remuneracin. 23 En virtud de tal acuerdo, se genera un vnculo laboral entre el trabajador y el empleador, el mismo que ha de generar un conjunto de derechos y obligaciones dentro de los cuales se va desarrollar las relaciones laborales de carcter individual. Una de las caractersticas del contrato de trabajo, es la de ser sinalagmtico, es decir que es un contrato de prestaciones recprocas, puesto que ambas partes tienen que asumir una serie de obligaciones que les son inherentes, as como ser titulares de los derechos que le otorgan las leyes y los acuerdos convencionales.
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Artculo 2 de la misma Ley. Meja Rosasco, Kasandra y Gonzles Zavala, Guillermo, en la Revista Actualidad Laboral de marzo del 2007. Artculo: Ley de Prevencin y sancin del hostigamiento sexual en el Per: Propuesta para una regulacin integral en el mbito de las relaciones laborales. Pag. 13. 21 Que tiene que ser necesariamente una persona natural. 22 Que puede ser una persona natural o jurdica. 23 Castillo Huamn, Jorge; Abal Abarca, Jaime y Snchez Edwards, Susana: Compendio de Derecho Individual del Trabajo. Ed. Tinco S. A. Lima 2007. Pag.53.

2.2.2. Incumplimiento de Las Obligaciones Contractuales: Cuando cualquiera de las partes inobservan sus obligaciones, se est trasgrediendo el acuerdo celebrado. Si es el trabajador quien con su conducta afecta el normal desarrollo de la relacin laboral, el empleador est en el pleno derecho de denunciar el acto cometido o la infraccin cometida, que de ser grave, dar lugar a que se imponga al trabajador la sancin mxima en el mbito laboral: el despido, el mismo que ser en todo momento, si es que es bien utilizado, una manera de remediar los agravios que el trabajador pudiera haber efectuado en detrimento del empleador al mismo tiempo que la recuperacin del principio de autoridad que se exige en toda sociedad organizada24 La relacin de trabajo resulta lesionada, grave o irreversiblemente, no slo cuando el trabajador incumple sus obligaciones fundamentales, sino, de la misma manera, cuando el empleador incurre en falta a sus obligaciones y prestaciones25 aadiendo que es natural que sea as, por ser el contrato de trabajo un negocio jurdico bilateral, de prestaciones recprocas, lo que supone que cada parte tiene, respecto a la otra, no slo derechos sino, tambin, obligaciones, cuyo incumplimiento es susceptible de ocasionar la ruptura de la relacin creada entre ambas26 3. EL DESPIDO: 3.1 Concepto: Es una de las causas de conclusin del vnculo laboral ms trascendente en el mbito laboral, que tiene su origen en la voluntad del empleador. Por ello ha sido definido como el acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual ste decide poner fin a la relacin de trabajo.27 Tiene los siguientes caracteres, conforme lo seala Montoya Melgar:28

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Gmez Valdez, Francisco: Derecho del Trabajo. Relaciones Individuales de Trabajo. Ed. San Marcos. Lima 1996. Pag. 212. 25 Blancas Bustamante, Carlos: El Despido en el Derecho Laboral Peruano. Ara Editores. Lima 2002. Pag. 377. 26 Blancas Bustamante, Carlos: Ob Cit. Pag. 377. 27 Alonso Garca, Manuel: Curso de Derecho del Trabajo. VII Edicin. Editorial Ariel. Madrid, 1981. Pag. 559. 28 Montoya Melgar, Alfredo: Derecho del Trabajo. 11 Edicin. Editorial Tecnos. Madrid 1990. Pag. 446 y ss.

a) Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante. b) Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que l lo realiza directamente. c) Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador, sea conocida por el trabajador, a quien est destinada. d) Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato. 3.2 El Despido Directo: Cuando el incumplimiento de los deberes generados por el contrato de trabajo es grave e imputable al trabajador, el empleador se encuentra en la facultad de rescindir el contrato. Estamos aqu frente a lo que se denomina en doctrina, el despido directo o justificado, que es aqul en el que la causa se encuentra prevista en la ley y est relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, pero para ser tal, deber procederse conforme a las reglas que la legislacin ha establecido. 3.3.3. El Despido Indirecto: Del mismo modo, cuando es el empleador quien incumple sus obligaciones, el trabajador se encuentra facultado a extinguir la relacin de trabajo, imputando al empleador la comisin del hecho que la ley ha considerado como causal para la finalizacin del vnculo laboral existente. Es la conducta del empleador, el que prcticamente obliga al trabajador a retirarse del trabajo y dar por concluida la relacin laboral. A esta figura se ha denominado despido indirecto, porque no es consecuencia de una accin propia del trabajador. El despido indirecto se configura con la concurrencia de tres condiciones: a) el incumplimiento del empleador (que puede consistir, a su vez, en la violacin de sus obligaciones, la alteracin de las condiciones contractuales o crearle al trabajador una situacin insostenible; b) la decisin del trabajador de considerarse despedido, en razn de la gravedad del incumplimiento, y, c) su retiro de la empresa. 29

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Pl Rodrguez, Amrico: Extincin de la Relacin Laboral. Editorial Aele. Lima 1987. Pag. 345.

En esta misma lnea Rusomano30, afirma que el despido indirecto se verifica () cuando el empresario crea condiciones insoportables para el trabajador, con lo que impide la continuacin del servicio y trunca por va oblicua la relacin de trabajo. Rafael Caldera31 por su parte lo define como una justa causa de retiro, es decir, la terminacin de la relacin de trabajo por voluntad del trabajador. 4. ACTOS DE HOSTILIDAD: Puede definirse el acto de hostilidad, como aquella conducta efectuada por el empleador destinado a daar, perjudicar, menoscabar, deteriorar o quebrantar los derechos de ndole laboral del trabajador.32 En la misma lnea, puede citarse tambin la siguiente definicin de actos de hostilidad: son los actos u omisiones realizadas por el empleador o sus representantes que molestan o incomodan al trabajador. Constituyen faltas del empleador y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algn favor o ventaja en perjuicio del trabajador que atenta contra su moral, dignidad, economa, etc.33 En el mismo sentido, calificar como hostilidad, la falta o incumplimiento del empleador, significa atribuirle una connotacin de molestia, hostigamiento, persecucin, agresin o ataque, acepciones todas ellas sinnimas, que revelan el propsito del empleador de lesionar la relacin laboral y provocar el retiro del trabajador. En el acto de hostilidad, hay ms que un incumplimiento: la voluntad de lograr indirectamente, lo que no es posible hacer directamente.34 4.1 Formas de hostilidad: En Doctrina, se reconoce dos formas de hostilidad: 4.1.1 La vertical: Que est referido a los actos hostiles entre sujetos de diferente nivel jerrquico. 4.1.2 La horizontal: Que est referido a sujetos de un mismo nivel organizacional.35
30 31

Russomano, Vctor: La Estabilidad del Trabajador en la Empresa. Ed. UNAM. Mxico 1981. Pag. 63 Caldera, Rafael: Derecho del Trabajo. Ed. El Ateneo. Buenos Aires 1975. Pag. 370 32 Arvalo Vela, Javier: Causas y efectos de la extincin del contrato de trabajo. Ed. Grijley. Lima, 2007. Pag.158. 33 Castillo Guzmn, Jorge, Abal Abarca, Jaime, Snchez Edwards, Susana: Ob, cit. Pag. 77 34 Blancas Bustamante, Carlos: Ob. Cit. Pag. 383. 35 Arvalo Vela, Javier: Ob. Cit. Pag. 158.

El acoso sexual, o denominado tambin hostigamiento sexual, est considerado como un acto de hostilidad. ste, es el tema de nuestro trabajo, por lo que nos avocaremos a su tratamiento en los prrafos siguientes. 5. EL ACOSO U HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN LA CONCEPCIN DOCTRINARIA: Dos son las corrientes existentes respecto al tema materia de este estudio. La que considera que se encuentra dentro de lo que se denomina el Mobbing, que es el acoso laboral y que ha sido definido como agresin del empresario, o de alguno de sus empleados, con el conocimiento y tolerancia de aqul, mediante hechos, rdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con el objeto de conseguir un auto abandono del trabajo, produciendo un dao progresivo y continuo a su dignidad36; y, aquella que la estudia de manera independiente, efectuando as una diferenciacin de dos tipos de acoso sexual: el acoso quid pro quo y el acoso que crea un ambiente de trabajo hostil. 5.1 El acoso quid pro quo: En este tipo de acoso lo que se produce es propiamente un chantaje sexual, a cambio de sexo. En esta figura, se fuerza a un trabajador a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales del empleador, o perder su empleo o no acceder a beneficios o condiciones de trabajo que pudieran favorecerlo. Se trata pues, de un abuso de autoridad, por lo que solamente puede ser realizado por quien ostenta poder en el centro de trabajo, es decir, para dar o retirar un beneficio laboral. 5.2 El acoso sexual ambiental: Es aquella que crea un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador para el trabajador acosado. En tal virtud, el acoso sexual en el trabajo tiene un paralelo con el Mobbing, es ms, comparten buena parte de sus elementos, hasta se puede afirmar que el acoso moral laboral est ntimamente relacionado con la del acoso sexual:

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Romero Rodenas, Jos: Proteccin frente al acoso en el trabajo. Cap. II.

- Se trata de comportamientos en el centro de trabajo que lesionan el derecho a la dignidad de la persona y a su integridad fsica o moral. - En ambos casos pueden producirse daos psicolgicos y/o fsicos al trabajador. - Se afecta el rendimiento en el trabajo. - Se propicia el ausentismo en el trabajo. - Puede ocasionar el abandono del puesto de trabajo. - Generan un ambiente humillante, hostil e intimidatorio. Sin embargo, hay diferencias importantes, pues el acoso sexual comprende una serie de conductas que tienen claro contenido sexual o lividinoso, ya sea de forma fsica o de palabra, directa o a travs de insinuaciones que claramente persiguen dicha finalidad; es claro, pues, que en esta figura existe la persecucin de esa finalidad, es decir, violentar la libertad sexual del trabajador acosado, lo que no est presente en el acoso moral.37, en el cual el elemento psicolgico es el componente imprescindible de este fenmeno. Los derechos que se lesionan con el hostigamiento sexual, son: - Derecho a la intimidad. - Derecho a la dignidad. - Derecho a la libertad sexual. - Derecho a la igualdad y a la no discriminacin. - Derecho a la igualdad, la salud y la integridad fsica y moral. 5.3 El favoritismo sexual Si bien es cierto que stas son las dos formas de acoso sexual cuya existencia es aceptada en la doctrina, no debe dejarse de mencionar una nueva tipologa de acoso, al que la doctrina panamea denomina El favoritismo sexual que se refiere a los principios que sufren otros empleados cuando un superior jerrquico mantiene relaciones sexuales con una empleada, quien se convierte en su favorita y goza de privilegios que no se le conceden a otros empleados38

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Romero Rodenas, Jos: Ob. Cit. Mndez Illueca, Hayde: El acoso/hostigamiento sexual de las mujeres en el empleo. Tomado de www.legalinfopanama.com

sta, no es la concepcin adoptada ni por la doctrina nacional, ni por nuestra legislacin. De lo expuesto, en lo que es la lnea de este estudio, consideramos que el acoso sexual, pese a tener o contar con muchos de los elementos que configuran el acoso laboral moral, es una figura especfica, particular, con un elemento que lo distingue de ste, por lo que, ha de ser tratada como una figura propia que, del mismo modo, requiere de una reglamentacin absolutamente propia. 6. EL RESARCIMIENTO DEL DESPIDO INDIRECTO Al ser considerado como un acto de hostilidad, el despido indirecto, que como ya se ha establecido, es provocado por la conducta del empleador, es resarcido con el pago de la indemnizacin tarifada equivalente a un sueldo y medio por ao de servicios; es decir, se encuentra en funcin del tiempo acumulado en la prestacin de servicios. Como podr apreciarse, no se repara el dao moral irrogado al trabajador que sufre acoso sexual y que en razn de ello, opta por extinguir la relacin laboral para dar trmino a la actitud del empleador que es una afrenta a su dignidad, a su intimidad personal; por lo que en este trabajo planteamos la posibilidad de acumular a la indemnizacin tasada por el despido indirecto ocasionado por el acto de hostilidad, a la indemnizacin por el dao moral que sufre la vctima. La indemnizacin por la prdida del empleo no guarda relacin alguna con el dao, ya que para su clculo slo tiene en cuenta la remuneracin ordinaria y los aos de prestacin de servicios. En esta lnea Gmez Valdez, seala que la indemnizacin tarifada sera un pago a cuenta de una indemnizacin causal, a la espera de que la indemnizacin definitiva efectuada por la justicia ordinaria, establezca el monto adecuado de la indemnizacin por los daos sufridos ante la prdida del empleo, que en cierta forma es la interrupcin abusiva de la continuidad del contrato de trabajo. 39 7. EL DAO MORAL

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Gmez Valdez, Francisco: Derecho del Trabajo. Relaciones Individuales de Trabajo. Editorial San Marcos. Lima 1996. Pag. 284.

Solamente cuando se ha configurado un dao, se configura jurdicamente un supuesto de responsabilidad sujeta a indemnizacin. El dolor o la pena o sufrimiento de la vctima, es decir, el quebrantamiento de la paz o tranquilidad de espritu. Este dao afecta la vida sentimental del ser humano, y por consiguiente, es tambin una modalidad de dao a la persona.40 Es importante mencionar la concepcin del jurista Carlos Fernndez Sessarego, para quien El llamado dao moral es un dao psicosomtico que afecta la esfera sentimental del sujeto en cuanto su expresin es el dolor, el sufrimiento.41 En el acoso u hostigamiento sexual, tal expresin de dolor se encuentra presente y tiene funestas consecuencias. Es posible que el dao sea tan devastador que haga que el sujeto, como consecuencia del mismo, deba variar, su modo de vida. 42 De otro lado, el mismo autor, que distingue el dao moral del dao al proyecto de vida, tema que es distinto al que se est tratando, seala que el dao al proyecto de vida, que impide de modo radical que la persona se realice conforme a su ntima vocacin, puede llegar a causar, en casos lmite, incalculables estragos en la vida de la persona. Ellos, al ocasionar que la vida del sujeto carezca de sentido, al impedir que la vida de la persona se desenvuelva conforme a lo proyectado, a lo que haca que fuera ella misma, puede conducir al sujeto a situaciones de aguda depresin psquica, de adiccin al alcoholismo o a la droga y hasta tentar el suicidio43 Por ltimo, termina diciendo que el dao al proyecto existencial puede llegar a trastocar, de raz, la vida misma del sujeto. Es un dao que por su importancia sigue la vida de la persona. Es un dao actual, cierto, que se proyecta al futuro y que, por ser continuado, acompaa al sujeto durante su periplo vital. Por ello es que se seala que el dao moral es ntegramente subjetivo y va en proporcin directa con la parte afectiva del ser humano; es decir, el grado de reaccin
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Torres Vsquez, Anbal: Introduccin al Derecho. (Teora General del Derecho) Tercera Edicin. Ed. IDEMSA. Lima 2006. Pag.441 41 Fernndez Sessarego, Carlos: Hacia una nueva sistematizacin del dao en la persona. Publicado en Ponencias I Congreso Nacional de Derecho Civil y Comercial. Universidad Nacional Mayor de San Marcos.Lima, 1994. 42 Fernndez Sessarego, Carlos: Ob. Cit. 43 Fernndez Sessarego, Carlos, Ob. Cit.

ante las mismas circunstancias puede acarrear diferentes estados psicolgicos dependiendo del sujeto, puede que a una persona la ofenda lo que a otra no, por ello, por ello la apreciacin econmica resulta ser discrecional44 Para determinar el grado de responsabilidad del obligado es necesario probar la relacin de causalidad entre el dao y el hecho que lo gener, a esto se ele conoce como nexo causal. En todo caso, corresponde indemnizar el dao moral considerando la magnitud y el menoscabo producido a la vctima. 8. LA COMPETENCIA DEL JUEZ DE TRABAJO El Dr. Francisco Romero Montes, se hace la pregunta siguiente Puede el juez en lo laboral fijar indemnizaciones por el dao moral o el dao a la persona? 45 Sealando, a continuacin, que dicha interrogante surge indudablemente de la ausencia de normas sobre la materia, pero que sin embargo, advierte, que no se trata de establecer una norma que ponga fin al problema sino interesa saber cmo debera ser la norma para solucionar un asunto tan complejo, de diversos matices. La competencia de los jueces de trabajo, se sealan en funcin a elementos entre los cuales se encuentra la naturaleza de la pretensin; a partir de ello podemos sealar que si la indemnizacin proviene por haberse infringido obligaciones laborales, tienen un carcter contractual y por lo tanto, se ubican dentro del mbito laboral y no civil.46 Fernando Elas Mantero afirma que la responsabilidad indemnizatoria es fundamentalmente contractual, porque el incumplimiento se deriva de una manifestacin de voluntad que puede haberse concretado verbalmente o por escrito y que constituye un contrato.47
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Martorell Ernesto: Indemnizacin del Dao Moral por despido. Editorial Hamurabi. 2da. Edicin. Buenos Aires 1994. Pag. 67. 45 Romero Montes, Francisco Javier: Una visin de los riesgos laborales. Tema abordado dentro del contexto Hacia una unificacin de criterios de cuantificacin de los daos en materia civil, penal y laboral. Compilado por Espinoza Espinoza, Juan en Responsabilidad Civil II. Editorial Rodhas. Edicin Julio 2006. Pag. 92. 46 Romero Montes, Francisco Javier: Ibidem. 47 Elas Mantero, Fernando: Artculo titulado Es posible, conveniente o prctico establecer criterios uniformes de valoracin de daos en materia civil, penal y laboral?. Tema tratado en el Seminario

Ahora bien, respecto de qu juez deba conocer el asunto, tratndose sobretodo de fijar la indemnizacin por dao moral ocasionado por acoso sexual, o el juez civil o el laboral, no existe dispositivo legal alguno que lo seale con precisin. Al respecto el Pleno Jurisidiccional Laboral del ao 2000 acord que es

competencia de los jueces de trabajo, conocer y resolver las demandas de indemnizacin por daos y perjuicios originados por el incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.48 Recientemente, en nuestra ciudad capital, el veintiocho de junio del ao en curso, se celebr un Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral en la que la primera ponencia fue aprobado por mayora llegndose al siguiente acuerdo: El Juez laboral es competente para el conocimiento de las acciones de indemnizacin por daos y perjuicios derivados del contrato de trabajo49. Anteriormente, en la ciudad de Huancayo, se haba llev a cabo el Pleno Jurisdiccional Regional Laboral, donde tambin se abord este tema habindose llegado a un acuerdo similar.50 Elas Mantero, cuestiona la legalidad de los acuerdos a los que se arriban en los Plenos Jurisdiccionales51

Internacional de Responsabilidad civil que bajo la denominacin de Hacia una unificacin de criterios de cuantificacin en los daos en materia civil, penal y laboral llev a cabo la Facultad de Derecho y Ciencias Polticas de la UNMSM y que ha sido compilado por Espinoza Espinoza, Juan: Op. Cit. Pag. 65. 48 Pleno Jurisdiccional llevado a cabo en la ciudad de Tarapoto. Al respecto dice Fernando Elas Mantero en el artculo al que se hace referencia en el pi de pgina anterior, que los magistrados laborales se ha autoasignaron dicha competencia, lo que, seala, es contrario a ley, y que con esa frmula general se pretende cubrir el vaco legal existente, lo que es una prctica ilegal por la forma expresa en que se concede la competencia a travs de una norma legal y no por interpretacin jurisprudencial o acuerdo de los jueces. 49 Acuerdo adoptado por mayora publicado en la pgina web del Poder Judicial. Existieron otras dos ponencias: una de ellas expresaba: El juez especializado en lo laboral no es competente para el conocimiento de las acciones por daos y perjuicios derivados del contrato de trabajo; y, la otra: Es competente el Juez Especializado en lo Laboral para el conocimiento de las acciones de indemnizacin por daos y perjuicios derivados del contrato de trabajo, excepto el dao moral. 50 Pleno realizado los das 24 y 25 de mayo del 2008 cuya primera conclusin plenaria precepta: En una relacin laboral se generan derechos y obligaciones recprocas entre el empleador y el trabajador, las cuales ante el incumplimiento generan responsabilidades laborales y civiles, siendo competencia del juzgado laboral conocer la materia relativa a la indemnizacin por daos y perjuicios que se demanden las partes contratantes conforme a lo previsto en el artculo 4, inciso 2, acpite j) de la Ley Procesal del Trabajo, as como en virtud de los principios de tutela jurisdiccional efectiva, especialidad y economa procesal; sin embargo, al momento de sentenciar sobre dichas pretensiones, deber tomarse en cuenta la probanza del dao. (Publicado en la pgina web del Poder Judicial)

Nuestra postura, es favorable a la competencia del juez especializado laboral, para conocer la indemnizacin por dao moral en los casos de que el trabajador haya optado por la extincin del vnculo laboral por haber sufrido acoso sexual por parte del empleador o de otro trabajador, fundamentndolo en las razones siguientes: a) se trata de una accin derivado de la relacin laboral; b) por razn de especialidad, el juez de trabajo es el especialista en los temas de relaciones laborales; si bien es cierto que deber recurrir a la legislacin civil para considerar los hechos e y fijar la indemnizacin, no debe soslayarse que se trata de un hecho derivado del contrato de trabajo, que por tal razn cae en el mbito de un juez cuya formacin es distinta a la del juez civil que aplica principios totalmente distintos al Derecho Laboral; y, c) Por economa procesal, pues no debe obligarse a transitar a la vctima de acoso sexual por otra instancia distinta a lo laboral, recordando en cada acto procesal los momentos terribles vividos que reclaman ser olvidados o al menos desterrados de una sola vez. MARCO LEGAL: 9. LEGISLACIN Y JURISPRUDENCIA 9.1 Legislacin: En el Per, la figura especfica del hostigamiento sexual ha sido introducida por la Ley 27942 publicada en el Diario Oficial El Peruano el 27 de febrero del 2003. Su Reglamento fue aprobado por el Decreto Supremo N 010-2003-MINDES. La ley tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurdica de esta relacin.52
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En el artculo Es posible, conveniente, o prctico establecer criterios uniformes de valoracin de daos en materia civil, penal y laboral?, compilado por Espinoza Espinoza, Juan ya citado expresa que los magistrados laborales a travs de los Plenos se autoasignan competencias lo que en la prctica resulta ilegal por la forma expresa en que se concede la competencia a travs de una norma legal y no por interpretacin jurisprudencial o acuerdo de jueces, que de esta forma asumen facultades legislativas 52 Como se aprecia, la ley mencionada no solamente previene y sanciona el hostigamiento sexual en el centro de trabajo, sino, como se seala en su artculo 2: a) En los centros de trabajo pblicos o privados: a los trabajadores o empleadores, al personal de direccin o de confianza, al titular, asociado, director, accionista o socio de la empresa o institucin, asimismo, a los funcionarios o servidores pblicos cualquiera sea su rgimen laboral; b) En las instituciones educativas: a los promotores, organizadores, asesores, directores, profesores, personal administrativo, auxiliar o de servicios de los centros y programas educativos, institutos superiores, sean pblicos, privados, comunales, cooperativos, parroquiales u otros, cualquiera sea su rgimen o forma legal; c) En instituciones policiales y militares: al personal policial y militar, al personal civil que

La ley conceptualiza el hostigamiento sexual tpico o chantaje sexual, y en forma taxativa seala cules son sus elementos constitutivos y cules las conductas por las que se manifiesta este hecho, estableciendo el trmite para su investigacin y sancin. Se determina que el hostigar es toda persona, varn o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual sealado en la ley, y que el hostigado, e toda persona, varn o mujer, que es vctima de hostigamiento sexual. Define el hostigamiento sexual tpico o chantaje sexual, el cual, seala, que consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o varias personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afecta a su dignidad as como sus derechos fundamentales53 Es importante mencionar que precisa cules son los elementos constitutivos del hostigamiento sexual: El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es condicin a travs del cual la vctima accede, mantiene o modifica su situacin laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra ndole; y, El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que conlleven a afectar a la vctima en cuanto a su situacin laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra ndole de la vctima. Asimismo, seala que el hostigamiento sexual, pude manifestarse por medio de las siguientes conductas; a) Promesa implcita o expresa a la vctima de un trato preferente y/o beneficioso respecto a su situacin actual o futura a cambio de favores sexuales.

trabaja dentro de dichas instituciones, al personal de servicio o auxiliar y a los terceros que prestan servicios para tales entidades bajo el mbito del Cdigo civil o de la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado; y, d) A las dems personas intervinientes en las relaciones de sujecin no reguladas por el derecho laboral, tales como la prestacin de servicios sujetas a las normas del Cdigo Civil, la formacin de aprendices del Servicio Nacional de Adiestramiento den Trabajo Industrial (SENATI), los Programas de capacitacin para el trabajo, el acceso a centros de educacin superior, y otras modalidades 53 Artculo 4 de la Ley 27942.

b) Amenazas mediante los cuales se exija en forme implcita o explcita una conducta no deseada por la vctima que atente o agravie su dignidad. c) Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la vctima. d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la vctima. e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas.54 La ley, tambin seala el procedimiento de la investigacin, el cual es diferente en el rgimen laboral privado y en el rgimen laboral pblico. En cuanto a la sancin, en caso, el hostigamiento se produjera en el sector privado, respecto de la sancin se seala: Si el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de hostilidad o el pago de la indemnizacin, dando por terminado el contrato de trabajo55 Estas normas son de aplicacin tambin para los funcionarios o servidores pblicos, sujetos al rgimen laboral del Decreto Legislativo N 276. Por su parte el Reglamento, precisa los principios generales que se aplican a las relaciones, situaciones y procesos vinculados a la aplicacin de la ley y al propio Reglamento. stas son: a) La dignidad y defensa de la persona. b) Ambiente saludable y armonioso. c) Igualdad de oportunidades sin discriminacin. d) Integridad personal. e) Confidencialidad.
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Artculo 6 de la Ley N 27942. Conforme al artculo 35 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N 003-97-TR. La ley hace la atingencia de que en este supuesto, no es exigible la comunicacin al empleador por cese de hostilidad, tal como est previsto ene el artculo 30 del D. S 003-97-TR.

f) Debido proceso.56 Asimismo, el Reglamento, precisa cules son los elementos constitutivos del hostigamiento sexual: a) Una relacin de autoridad o dependencia, o jerarqua o situacin ventajosa. b) Una relacin de carcter o connotacin sexual. Estos actos pueden ser fsicos, verbales, escritos o de similar naturaleza. c) El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente por rla vctima. d) El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explcita o implcita como base para una decisin que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formacin o al empleo, sobre la continuacin del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo y/o dicha conducta creando un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillantes para la persona que es objeto de la misma. Se seala, por ltimo, que la reiterancia no es relevante para los efectos de la constitucin del acto de hostigamiento sexual, sin embargo podr ser un elemento indiciario que coadyuve a constatar su efectiva presencia. Respecto de los actos de hostilidad, se encuentran regulados por el artculo 30 del Decreto Supremo N 003-97-TR; entre ellos, en el inciso g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afectan la dignidad del trabajador, para luego aadir en un prrafo siguiente: Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley de la materia, con lo cual se significa que no se encuentra sometido al procedimiento previsto, para los dems, en el ltimo prrafo del mismo artculo.57 En cuanto a la indemnizacin que debe corresponder al trabajador vctima de acoso sexual que ha optado por la finalizacin del vnculo laboral, es el equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce remuneraciones. Las fracciones de ao se abonan por dozavos y
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Artculo 2 del Decreto Supremo N 010-2003-MIMDES. Seala el artculo 8 de la Ley 27942 que si el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnizacin, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artculo 35 del D. S 003-97-TR. Aade la norma, que en este supuesto no es exigible la comunicacin al empleador por cese de hostilidad sealado en el artculo 30 del citado Decreto Supremo.

treintavos, segn corresponda. Se precisa que su abono procede superado el perodo de prueba.58, esto segn en cumplimiento a lo regulado en el artculo 38 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N003-97-TR. Del anlisis al artculo 8 de la Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual Ley N 27942, Si el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnizacin, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artculo 35 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N003-97-TR. Se permite inferir la posibilidad de que el trabajador puede optar por la indemnizacin por la terminacin del contrato, debido a la hostilizacin sufrida por el empleador, lo que nos remite al artculo 35 de del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N003-97-TR, donde el acto de hostilidad configurado en el artculo 30 inc. G, de del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N003-97-TR, es equiparable al despido, y siendo investigado y sancionado conforme a la ley de la materia. Ahora de la apreciacin del artculo 35 inc. b, del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N003-97-TR, establece que la indemnizacin al trabajador es independiente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle, y que debe demanda el pago de la misma, En lo concerniente al dao moral, el juzgador tendr que aplicar las normas que la regulan y que forman parte del Cdigo Civil, especficamente el artculo 1322 que precepta que el dao moral, cuando l se hubiera irrogado, tambin es susceptible de resarcimiento.

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Artculos 35 y 38 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

En lo que respecta a la competencia del Juez de Trabajo para conocer la demanda de indemnizacin por dao moral que pueda interponer un trabajador, vctima de acoso sexual, que haya optado por la terminacin del vnculo laboral se encuentra en los acuerdos arribados en los Plenos Jurisdiccionales Laborales llevados a cabo el ao 2000, y los recientes, en Huancayo (Pleno Jurisdiccional Regional Laboral), y en Lima (Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral), esto debido que en el artculo 9, del Ttulo II De la Investigacin y Sancin del Hostigamiento Sexual - Capitulo I - En el Rgimen Laboral Privado de la Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual Ley N 27942, de la va judicial, establece que la victima puede acudir al Juez competente, quien de oficio o a pedido de parte puede disponer que el procedimiento judicial sea de carcter reservado; lo que realizando una interpretacin sistemtica, la mejor va seria la laboral, esto en cumplimiento al principio de inmediacin, por que el juez laboral es mucho mas humanizado, que en relacin a los dems jueces, por que imparte justicia de las personas que ven en menoscabo un derecho constitucional fundamental, el derecho al trabajo, sustento principal de cada ser humano, y por ende tambin, si hubiera de la carga familiar. Ms no debe confundirse con lo regulado en el artculo 20 de la Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual Ley N 27942, donde El hostigado tiene derecho a exigir en la va civil en proceso sumarsimo, el pago de una indemnizacin por el dao sufrido (), esto por ser aplicable en los supuestos de hostigamiento sexual en el mbito de los centros educativos. 9.2 Jurisprudencia: Citaremos, las que corresponden a los temas tratados y que se encuentran en relacin directa con el que es materia de este trabajo: El acto de hostilidad es un comportamiento intencional del empleador. Previsto

en la forma expresada en la ley, que de producirse provoca que el trabajador se ve obligado a dar por terminada la relacin laboral59

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Sentencia de la Tercera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, recada en el Expediente N 4545-2003-B.E(S) de fecha 7 de enero del 2004. Importante por cuanto define lo que se debe entender por acto de hostilidad.

- El Colegiado arriba a la conviccin de que en autos se configuran los tres requisitos de fondo para la validez del acto en que consiste el despido indirecto: 1) tipificacin expresa de incumplimiento anotado en la Ley, artculo 30, inciso a) del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 7289, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N 003-97-TR; 2) proporcionalidad en la decisin del acto ante la gravedad ipso jure otorgada por ley; y, 3) oportunidadinmediatez en la decisin del actor como consecuencia del acto hostil, por lo que resulta arreglado a derecho establecer la procedencia de la pretensin de indemnizacin por despido ante la verificacin en autos de la existencia de un despido indirecto, motivacin por la que procede conformar el pronunciamiento apelado.60 - Si bien una de las formas de extinguir el contrato de trabajo es el despido a travs de la formalidad escrita, no es menos cierto y es necesario subrayar- que el despido tambin puede materializarse de () manera indirecta (a travs de los actos de hostilidad61 - El hecho hostilizatorio para que pueda ampararse debe tener existencia concreta, cierta y no una posibilidad de afectacin futura62 - Una conducta para ser considerada como acoso sexual, debe consistir en solicitar en forma directa o indirecta o tratar de obtener de cualquier manera favores de naturaleza sexual u homosexual de un trabajador que se encuentra en una situacin de subordinacin jerrquica o de alguna otra clase de dependencia, todo ello a cambio de que este ltimo logre una ventaja o beneficio en el trabajo () en el caso de autos no se ha demostrado que el demandante haya realizado conductas que puedan calificarse como acoso sexual debiendo dejarse en claro, adems, que dicho comportamiento por s mismo no est tipificado como causal de despido directo en nuestra legislacin () no obra en autos prueba idnea alguna que acredite que el demandante haya incumplido con sus obligaciones laborales ni que haya incurrido en
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Sentencia de Tercera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, recada en el Expediente N 094-2003-BS(S) de 24 de abril del 2003. Es importante por cuanto se trata de establecer los requisitos de fondo que hagan viable la reclamacin por despido indirecto. 61 Casacin N 816-2006-Ayacucho. El Peruano del 31 de mayo del 2007. 62 Sentencia dela Sala Laboral de la Corte Superior de Lima recada en el Expediente N 1059-98-H(S) 26 de junio de 1998.

faltamiento grave de palabra contra sus compaeras de labores, pues de la tarjeta cuya autora ha sido negada por el demandante no pasa de ser un simple acto de cortesa que no puede considerarse como ofensivo a la persona a quien supuestamente se dirige63 9.3 Derecho Comparado En Amrica Latina se habla muy poco sobre el acoso sexual pues este fenmeno es poco visible, por decir lo menos, pero existente, pues sus vctimas, cada vez ms numerosas, estn perdiendo el miedo y la vergenza para denunciar estos hechos, y en algunos pases de la regin ya se han expedido normas para prevenirlo, combatirlo y sancionarlo. Distinto es el caso de los pases industrializados en las que sus ordenamientos jurdicos han incorporado las normas que regulan este fenmeno. Veamos algunos de ellos: 9.3.1 Chile: La Ley 20005 es la que regula la figura del acoso sexual. La norma matriz de la Ley se cristaliza en el nuevo inciso segundo del artculo 2 del Cdigo de Trabajo estableciendo que las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona, sealando al acoso sexual como una de las conductas contrarias a ella.64 De acuerdo a lo previsto en el Cdigo de Trabajo, si el empleador incurre en las causales de los nmeros 1, 5 o 7 del artculo 160 que son: b) Conductas de acoso sexual; el trabajador puede poner trmino al contrato de trabajo y recurrir ante el juez respectivo para que ste ordene el pago de las indemnizaciones, tanto la referida a los aos de servicios como a la sustitutiva del aviso previo, segn corresponda, aumentada la primera en un 80%. Para este efecto el trabajador dispone de un plazo de 60 das hbiles contados desde la terminacin de sus contrato, informando la o las causas legales y los hechos en que se funda, disponiendo para ello de un plazo de tres

63

Sentencia de la Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, recada en el Expediente N 26132001-B.E (S) de 03 de diciembre del 2002. 64 Tomado de www.cdh.uchile.cl/anuario2/nac5.pdf

das hbiles contados desde su separacin, con copia a la Inspeccin de Trabajo, respectivo65 9.3.2 Uruguay La ley 16.045 del 2 de junio de 1989 prohbe toda discriminacin por razn de sexo en cualquier sector o ramo de la actividad laboral. El Decreto 37/997 del 5 de febrero de 1997, que reglamenta la Ley, hace mencin expresa al acoso sexual en su articulado. El artculo 5 se califica al acoso como una conducta discriminatoria por razn de sexo, al considerarlo como una forma grave de discriminacin Segn el mismo Decreto, las conductas de acoso sexual laboral pueden ocurrir en el lugar de trabajo o en ocasin de l. Es menester precisar que los elementos que configuran el acoso sexual son enunciados en el citado Decreto: a) Cualquier comportamiento, propsito, gesto o contacto de orden sexual; b) No deseado por la persona a la que va dirigido; c) que le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situacin laboral. El Decreto 186 del 2004, califica de infracciones graves las acciones u omisiones que impliquen disminucin en las condiciones de trabajo por razn de sexo y el acoso sexual en el mbito de las relaciones laborales.66 En cuanto a los procedimientos de reclamacin y las sanciones relativos al acoso sexual, la Ley y el Decreto establecen dos vas de reclamacin, no excluyentes: administrativa y judicial.67 9.3.3 Brasil La ley 10.224/01 de 15 de mayo del 2001 se introduce el delito de acoso. El Cdigo de Trabajo del Brasil en su artculo 216-A se define el acoso sexual en los siguientes trminos: Coaccionar a alguien con el objetivo de obtener una ventaja o

65 66

Tomado de www.ximenavidal.cl/article_php3?id_article=945 Tomado de www.cimacnoticias.com/site/06112909-Quieren-uruguayas-t.15738.0.htm 67 Mrquez Garmendia, Martha: El Acoso sexual en el www.upf.edu/iuslabor/042005/uruguay.Acoso.htm

trabajo.

En

favor sexual, aprovechando el agente de su condicin de superior jerrquico o influencia, inherentes al ejercicio de su empleo, cargo o funcin.68 La ley 20005 del 18 de marzo del 2005, introduce modificaciones al Cdigo de Trabajo. La modificacin al artculo 2 seala: Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendindose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por quien lo recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. La modificacin en el artculo 153 se hace en el sentido que se debern estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. En el caso del acoso sexual, la persona afectada deber hacer llegar su reclamo por escrito, a la direccin de la empresa, establecimiento o servicio o a la Inspeccin de Trabajo.69 9.3.4 Espaa El artculo 184 del Cdigo Penal precepta: El que solicitara favores de naturaleza sexual para s o para un tercero, en el mbito de una relacin laboral, docente o de prestacin de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la vctima una situacin objetiva y gravemente intimidatorio, hostil y humillante, ser castigado como autor de acoso sexual, con la pena de arresto de 6 a 12 fines de semana o multa de 3 a 6 meses. Aade: Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevalindose de una situacin de superior laboral, docente o jerrquica, o con el anuncio expreso o tcito de causar a la vctima un mal relacionado con las legtimas expectativas que

68 69

Tomado de revistapersona.com.ar/Personal10/10Moreira.htm Tomado de www.revistalaboralical.cl/admin/fotos/desoertar/Ley%20N%c2%BA/2020.005,%20tipifica%20y20%sancion a

aqulla pueda tener en el mbito de la indicada relacin, la pena ser de arresto de 12 a 24 fines de semana o multa de 6 a 12 meses.70 El Estatuto de los Trabajadores en su artculo 4.2 establece que en la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho a: art. 4.2.c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los lmites marcados por esta ley, raza, condicin social, ideas religiosas o polticas, afiliacin o no a un sindicato, as como por razn de lengua dentro del Estado espaol; art. 4.2.e) Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual. G. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION: 1. MTODOS CON QUE SE REVUELVE EL PROBLEMA: En la realizacin de la presente Tesis, empleare el mtodo cientfico en sus diversas variantes. a) Analtico Sinttico: El anlisis es la separacin material o mental del objeto de investigacin en sus partes integrantes con el solo propsito de descubrir los elementos que lo conforman. En los procesos sociales se debe aplicar el anlisis mental o lgico porque resulta imposible desarticular el objeto o fenmeno que se estudia. En cambio la sntesis consiste en la integracin material o mental de los elementos o nexo esenciales de los objetos con la finalidad de fijar las cualidades y rasgos principales del objeto. Es analtico, porque estudia la realidad desintegrando sus elementos unos de otros. Y es sinttico, por cuanto procura unir y recomponer los elementos, asimismo obtiene una visin global del conjunto. El anlisis y la sntesis no actan separadamente a pesar de ser diferentes, constituyen una unidad como mtodo.71
70

Gua Sindical: El acoso sexual en el trabajo 2 ed. Act. Madrid 2000. Pginas: 50 y 51. Tomado de www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/gestion/accompre/g_asex.pdf 71 Quiroz Salazar, William. La investigacin Jurdica, Lima Per 1998, pag. 46.

2. TIPO DE INVESTIGACIN La investigacin descriptiva, segn se mencion, trabaja sobre realidades de hecho y su caracterstica fundamental es la de presentar una interpretacin correcta. Esta puede incluir los siguientes tipos de estudios: Encuestas, Casos, Exploratorios, Causales, De Desarrollo, Predictivos, De Conjuntos, De Correlacin.sustantiva, porque est orientada a resolver problemas facticos, su propsito es dar respuesta objetiva a interrogantes que se plantean, en un determinada fragmento de la realidad y del conocimiento est se desarrolla en la realidad social, debemos tener en cuenta que el trabajo de investigacin se desarrolla en el Derecho , que es definida como realidades normadas, es as que pretendemos responder. 3. NIVEL DE INVESTIGACIN Investigacin Explicativa porque responde al interrogante por qu?, es decir, con este estudio podemos conocer por qu un hecho o fenmeno de la realidad tiene tales y cuales caractersticas, cualidades, propiedades, porque la variable en estudio es como mes. En este nivel el investigador conoce y da a conocer las causas o factores que dan origen a la existencia del hecho. En nuestra investigacin proponemos establecer si el monto de la indemnizacin establecida en los casos de despido indirecto por acoso sexual, es suficiente para reparar el dao moral sufrido por la persona del trabajador, que opta por la conclusin del vnculo laboral. 4. TCNICAS DE RECOPILACIN DE DATOS: Se distingue dos clases de recopilacin de datos: una es de los datos previos, la otra la recopilacin de los datos investigados. Cuando procedemos a recopilar informacin previa se debe observar, bsicamente: i.- Informacin documental, y ii. -EI anlisis documental.

i.

Informacin documental.- son todas las fuentes que el investigador obtenga en forma previa, luego de haber delineado, el tema de estudio. Se remite a los materiales que considere tiles para su investigacin, libro especializado, archivos, diarios, revistas hasta comunicaciones orales, a esto se denomina "observacin documental".

ii.

Anlisis documental.- tenemos los el mtodo clsico que emplea el anlisis interno y externo de los documentos, caractersticas principales, determina el tema bsico de un documento y los vnculos que existen en ellos, determina igualmente aspectos secundarios y sus vnculos , y las ideas ms importantes.

Para la investigacin se propone las tcnicas ms tpicas en el derecho que son: a) Encuestas: Este instrumento contara con un cuestionario de preguntas obtenida de la problemtica, variables e indicadores identificados. b) Anlisis documental: Esta tcnica nos permitir analizar diversos expedientes judiciales, anlisis doctrinario de las diversas referencias bibliogrficas, as como de la jurisprudencia existente. c) Observacin cientfica: Que nos permitir evaluar como evoluciona la problemtica en la realidad fctica. d) Uso de Internet: Al que recurriremos con la finalidad de obtener datos e informacin terico-cientfica recientes, que existiera en el ciber espacio. e) Fichas Bibliogrficas: Citando autores y tratadistas especializados en la materia.

5. MUESTRA Y UNIVERSO UNIVERSO: Universo es el conjunto de personas, cosas o fenmenos sujetos a investigacin, que tienen algunas caractersticas definitivas. Ante la posibilidad de investigar el conjunto en su totalidad, se seleccionara un subconjunto al cual se denomina muestra.

- Los trabajadores que ha sido vctima de acoso sexual y optaron por retirarse de los centros de trabajo. POBLACION: Se da el nombre de poblacin a un conjunto de individuos y objetos acerca del cual se quiere saber algo. Muchas veces no es conveniente considerar cada uno de los elementos de la poblacin para calcular ese promedio o ese porcentaje. En otros casos, considerar todos lo elementos de la poblacin no proporciona ninguna utilidad. - Los trabajadores que ha sido vctima de acoso sexual en los centros de labores de la Provincia de Huancayo. MUESTRA: Cuando no es conveniente considerar todos los elementos de la poblacin, lo que se hace es estudiar una parte de esa poblacin. Una parte de la poblacin se llama muestra. La muestra siempre debe tener las mismas caractersticas del universo, ya que es representativa de este, el tipo de muestra a utilizar es al Aleatorio o al azar probabilstico, aleatorio simple, donde la probabilidad cada uno de los miembros de una poblacin a ser elegidos. Es uno de los ms empleados y recomendado en las investigaciones sociales y educacionales, ya que este principio de darle la oportunidad a cada uno de los miembros de la poblacin a ser elegidos o tomados como muestra, es lo que permite obtener conclusiones en la muestra e inferir lo que pudiera ocurrir, a partir de sta, en la poblacin, con un elevado grado de pertinencia - Los trabajadores que ha sido vctima de acoso sexual en los centros de labores del sector privado en el Distrito de Huancayo.

6. DISEO DE LA PRUEBA DE LA HIPTESIS ESTRATEGIAS DE ANLISIS En la presente investigacin se realizara el anlisis documental de los datos recogidos y sern procesados con un software estadstico, procesando la informacin en el programa Windows Office 2007, Microsof Excel. PRUEBA DE HIPTESIS

La prueba de hiptesis e seguiremos la metodologa seguida por Carrasco Daz que es un procedimiento que consiste en someter a contrastacin emprica la declaracin afirmativa expresada en la hiptesis, en otras palabras, es verificar en los hechos lo dicho en la hiptesis. Los pasos a seguir son los siguientes: a) Primer paso, consistir en la determinacin plena de la afirmacin principal de la : hiptesis, en nuestro trabajo de investigacin como primer paso, debemos tener la idea cierta y cabal de la respuesta probable que contiene la hiptesis. H.P.- El trabajador vctima de acoso sexual que ha optado por la extincin del vnculo laboral, tiene derecho no solamente a la indemnizacin por la ruptura del contrato de trabajo, sino en la misma va laboral, a la indemnizacin por el dao moral. H.S.- El haber percibido la indemnizacin correspondiente por el despido indirecto, no impedira, el reclamo de la indemnizacin por acoso sexual, ante los juzgados de trabajo. b) Segundo paso es disear y elaborar los instrumentos de investigacin, de acuerdo a los datos que recogeremos (encuestas). Para recolectar datos, a fin de conocer las opiniones que sirvan de sustento a nuestra hiptesis, se empleo una encuesta tipo cuestionario de preguntas cerradas, dirigido a Los trabajadores que ha sido vctima de acoso sexual en los centros de labores del sector privado en el Distrito de Huancayo, aplicada al nmero de 30 personas. Y los resultados de la Distribucin de Frecuencia e Histogramas por Variables de los Encuestados son los siguientes: a) Tabla N 1: Identificar el sexo del encuestado (a) Frecuencia Absoluta Simple (f) Masculino Femenino TOTAL Interpretacin de Resultados 13 17 30 Frecuencia Relativa Simple (h) 0.40 0.60 1.0 Frecuencia Relativa Simple h (%) 40% 60% 100% Frecuencia Relativa Acumulada H (%) 40 60

mujeres 60%

varones 40%

Anlisis de Resultados - Cuadro N 1: El 60% de la muestra encuestada lo constituye mujeres, el 40% lo constituyen varones, lo que se infiere, mayor cantidad de mujeres en los centros de trabajo. b) Tabla N 2: Ha sido Ud., vctima de acoso sexual en su centro de trabajo? Frecuencia Absoluta Simple (f) SI NO TOTAL Interpretacin de Resultados 11 19 30 Frecuencia Relativa Simple (h) 0.37 0.63 1.0 Frecuencia Relativa Simple h (%) 37% 63% 100% Frecuencia Relativa Acumulada H (%) 37 63

Tabla N 2
SI NO

Anlisis de Resultados - Cuadro N 2: El 63% de la muestra encuestada no ha sido vctima de acoso sexual en el centro de trabajo, el 37% si ha sido vctima de acoso sexual en su centro de trabajo.

c) Tabla N 3: Cree Ud., que el trabajador vctima de acoso sexual que ha optado por la extincin del vnculo laboral, tiene derecho a una indemnizacin, aparte del pago de los beneficios sociales? Frecuencia Absoluta Simple (f) SI NO TOTAL Interpretacin de Resultados 26 04 30 Frecuencia Relativa Simple (h) 0.87 0.13 1.0 Frecuencia Relativa Simple h (%) 87% 13% 100% Frecuencia Relativa Acumulada H (%) 87 13

Tabla N 3

SI NO

Anlisis de Resultados - Cuadro N 3: El 87% de la muestra encuestada cree que el trabajador vctima de acoso sexual que ha optado por la extincin del vnculo laboral, si tiene derecho a una indemnizacin, aparte del pago de los beneficios sociales, mientras el 13% no lo cree. d) Tabla N 4: Por cul va debe realizarse el pago de la indemnizacin, por ser vctima de acoso sexual en el centro de trabajo? Frecuencia Absoluta Simple (f) Va Laboral Va Civil Conciliacin privada TOTAL Interpretacin de Resultados 16 6 8 30 Frecuencia Relativa Simple (h) 0.53 0.20 0.27 1.0 Frecuencia Relativa Simple h (%) 53% 20% 27% 100% Frecuencia Relativa Acumulada H (%) 53 20 27

Tabla N 4
Via Laboral Via Civil Conciliacion

Anlisis de Resultados - Cuadro N 4: El 53% de la muestra encuestada elige a la va laboral, como la va idnea para hacerse el pago de la indemnizacin, por ser vctima del acoso sexual en el centro de trabajo, el 20% optara por la va civil y el 27% cree poder hacerlo valer mediante una conciliacin privada. e) Tabla N 4: Cree Ud. Que se debe apreciar el dao moral, a efectos de cuantificar la indemnizacin en los caso de despido indirecto pro acoso sexual? Frecuencia Absoluta Simple (f) SI NO IRRELEVANTE TOTAL Interpretacin de Resultados 18 8 4 30 Frecuencia Relativa Simple (h) 0.60 0.27 0.13 1.0 Frecuencia Relativa Simple h (%) 60% 27% 13% 100% Frecuencia Relativa Acumulada H (%) 60 27 13

Tabla N 5
SI NO IRRELEVANTE

Anlisis de Resultados - Cuadro N 5: El 60% de la muestra encuestada, cree que si se debe apreciar el dao moral a efectos de ser cuantificado al momento de fijar la

indemnizacin en los casos de despido indirecto por acoso sexual, el 27% considera que no y un 13% lo considera irrelevante. H. ADMINISTRACION DEL PLAN: Presupuesto:

PARTIDAS Personal Bienes Servicios Gastos Imprevistos Total del presupuesto

COSTO TOTAL S/.50.00 S/.10.00 S/.40.00 S/.30.00 S/.130.00

Cronograma: N ACTIVIDADES A M 1 2 3 ELABORACIN Y APROBACIN DEL PROYECTO ORGANIZACIN E IMPLEMETACION EJECUCIN A)REAJUSTE B)ELABORACION DEL INSTRUMENTO C)PROCESAMIENTO DE DATOS D)ANALISIS E INTERPRETACION 4 5 CONTROL Y EVALUACION INFORME FINAL X X X X X X X X X X X J TIEMPO J A S O N D

I. BIBLIOGRAFA J. ANEXOS

INDICE DEDICATORIA INTRODUCCION A. TITULO DE LA TESIS: B. AUTOR: C. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: Formulacin del Problema Variables D. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION: E. JUSTIFICACION: F. MARCO TEORICO: Revisin bibliogrfica Hiptesis. Marco Histrico. Marco Conceptual. 1. Antecedentes histricos de la institucin. Marco Terico 2. Tratamiento Doctrinario 2.1 El contrato de trabajo. 2.1.1 Concepto. 2.2 Incumplimiento de las obligaciones contractuales. 3. El despido. 3.3.1 Concepto. 3.3.2 El despido directo. 3.3.3 El despido indirecto. 4 Actos de Hostilidad. 4.1 Formas. 4.1.1 Vertical. 4.1.2 Horizontal.

5 El acoso u hostigamiento sexual en la concepcin doctrinaria. 5.1 El acoso quid pro quo 5.2 El acoso sexual ambiental. 5.3 El favoritismo sexual. 6 El resarcimiento del despido indirecto. 7 El dao moral. 8 La competencia del Juez de Trabajo. Marco Legal 9.- Legislacin y Jurisprudencia. 9.1 Legislacin. 9.2 Jurisprudencia. 9.3 Derecho comparado. 9.3.1 Chile. 9.3.2 Uruguay. 9.3.3 Brasil. 9.3.4 Espaa. G. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION: Mtodos con que se revuelve el problema Tcnicas de recopilacin de datos: Muestra y universo Diseo de la prueba de la hiptesis H. ADMINISTRACION DEL PLAN: Presupuesto Cronograma I. BIBLIOGRAFA J. ANEXOS

BIBLIOGRAFIA

ARVALO VELA, Javier, AVALOS JARA, Oxal. Causas y efectos de la extincin del contrato de trabajo, Ed. Grijley. Lima, 2007. BALTA VARILLAS, Jos. Acoso Sexual en las Relaciones Laborales Privadas, Lima 2006. Ara Editores. BERNALES BALLESTEROS, Enrique. La Constitucin de 1993. Anlisis comparado Ed. Rao. Lima, 1999. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano, Ara Editores. Lima, 2002. http://www.gacetajuridica.com.pe/fallos_comentados/diciembre_05/fallo_16.php MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo, 11 Ed. Editorial Tecnos. Madrid 1990. QUIROZ SALAZAR, William. La investigacin Jurdica, Lima Per 1998. QUISPE CHAVEZ, Gustavo y MESINAS MONTERO Federico, El Despido en la Jurisprudencia Judicial y Constitucional, Editorial Gaceta Jurdica, Lima Per Primera Edicin Enero 2009. RUEDA PEVES, Justo Y RUEDA PEVES, Gregorio; LEGISLACION DE DERECHO LABORAL, (Deberes, Derechos y Beneficios sociales del Trabajador) Editorial EDIGRABER, 1ra. Edicin-2008 Lima-Per.

MATRIZ DE CONSISTENCIA TEMA: LA INDEMNIZACION EN EL DESPIDO INDIRECTO POR ACOSO SEXUAL

PROBLEMA
El trabajador que ha sido vctima de acoso sexual y que opta por retirarse del centro de trabajo, tiene derecho a que se le pague una indemnizacin por el dao moral sufrido, adems del pago por la conclusin del contrato?

OBJETIVOS
Objetivos Generales: Determinar si el acoso sexual, se encuentra considerado como un acto de hostilidad, en el Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y si constituye causal de despido indirecto. Establecer el contenido jurdico del acoso sexual. Objetivos Especficos: Establecer si el monto de la indemnizacin establecida para reparar el dao mora sufrido por la persona del trabajador, vctima del acoso sexual, debe ser equivalente o superior a la indemnizacin en los casos de despido indirecto por los actos de hostilidad. Considerar si a efectos de cuantificar la indemnizacin en los casos de despido indirecto por acoso sexual, resulta indispensable que se aprecie el dao moral irrogado a la vctima.

HIPOTESIS
1.- El trabajador victima de acosos sexual que haya optado por la extincin del vinculo laboral, tiene derecho no solamente a la indemnizacin por la ruptura del contrato de trabajo, sino en la misma va laboral, a la indemnizacin por el dao moral. 2.El haber percibido la indemnizacin correspondiente por el despido indirecto, no impedira, el reclamo de la indemnizacin por acoso sexual, ante los juzgados de trabajo.

VARIABLES
V.I El trabajador que ha sido vctima de acoso sexual y opta por retirarse del centro de trabajo. V.D Pago de la indemnizacin por el dao moral sufrido, adems del pago por la conclusin del contrato.

METODOLOGIA
a) Analtico Sinttico; es analtico, porque estudia la realidad desintegrando sus elementos unos de otros. Y es sinttico, por cuanto procura unir y recomponer los elementos, asimismo obtiene una visin global del conjunto. El anlisis y la sntesis no actan separadamente a pesar de ser diferentes, constituyen una unidad como mtodo TIPO DE INVESTIGACIN La investigacin descriptiva, segn se mencion, trabaja sobre realidades de hecho y su caracterstica fundamental es la de presentar una interpretacin correcta. Esta puede incluir los siguientes tipos de estudios: Encuestas, Casos, Exploratorios, Causales, De Desarrollo, Predictivos, De Conjuntos, De Correlacin NIVEL DE INVESTIGACIN Investigacin Explicativa porque responde al interrogante por

qu?, TCNICAS DE RECOPILACIN DE DATOS: d) Encuestas e) Entrevistas f) Uso de Internet g) Fichas Bibliogrficas