Competncias Profissionais do Administrador:

Mito e Realidade nas Organizaes

Gustavo Rocha Aquino Gonzalez*

RESUMO
A gesto por competncias representa uma importante estratgia, que tem sido incorporada em diversas organizaes, em um ambiente competitivo marcado por uma crescente complexidade. O presente artigo aborda um conjunto de competncias consideradas importantes para a formao profissional dos administradores, procurando verificar se o desenvolvimento de tais competncias tm sido efetivamente estimulado nas organizaes de trabalho. Foram consultados administradores de diversas organizaes, aos quais solicitou-se que se manifestassem a respeito de sua percepo do fenmeno enfocado na organizao onde trabalham. Os dados obtidos foram tratados com o apoio de recursos estatsticos, que permitiram a obteno de um conjunto preliminar de concluses, as quais devero ser validadas e aprofundadas na continuidade da investigao. Os resultados preliminares alcanados indicam que as competncias investigadas tm sido, de fato, valorizadas pelas organizaes, embora algumas tenham se revelado menos estimuladas. A pesquisa aponta para a validao dos esforos que vm sendo desenvolvidos em cursos de graduao, luz das Diretrizes Curriculares do MEC.

ABSTRACT
The abilities management represents an important strategy, it have been incorporated in a different kind of organization, and in a competitive environment marked by an increasing complexity. This paper approaches a set of important abilities for administrators professional formation, trying to verify if the development of this abilities have been effectively stimulated in the organizations. Administrators from all kind of organization have been consulted, and they answered diverse questions about their perception about this phenomenon in their organization. The data were analyzed with statistics tools, who allow the formation of a set of preliminary conclusions, whose might be validated and deeply investigated in the sequence of this study. The preliminary results point that this abilities have been, in fact, supported by the organizations, despite some of them have been less supported by this organizations. This research points to a validation of the efforts in the development of the graduate courses, under the MECs curricular lines of direction. Palavras-chave: Competncias profissionais; Gesto contempornea; Formao dos Administradores. Key-words: Professional abilities, Contemporary management, Administrators formation.

1. INTRODUO H quase trs dcadas a sociedade brasileira vem sofrendo grandes transformaes econmicas, sociais e culturais devido queda das barreiras comerciais. Com o advento da globalizao, a populao teve acesso a novas tecnologias e contou com facilidades para obt-las. Esse fato estremeceu nosso mercado. As organizaes nacionais se viram frgeis diante de tantas inovaes tecnolgicas e mercadolgicas. Dada tamanha complexidade do ambiente e o alto nvel dos concorrentes, aumentando bastante competitividade, adaptar-se ao novo cenrio scio-econmico obrigao de qualquer organizao para permanecer competitiva. Para se manterem nos padres das empresas internacionais, com produtos inovadores,

* Professor da Faculdade Estcio de S Juiz de Fora e da Faculdade de Economia e Administrao da UFJF . gustavogonzalez_br@yahoo.com.br.


planilha de custos enxuta e um mercado cujos consumidores so cada dia mais exigentes, as organizaes tiveram que modernizar seus processos de produo, adquirindo mquinas com avanadas tecnologias e com auto ndice de produtividade. Tambm precisaram investir em treinamento de pessoal e readaptar sua gesto administrativa, avaliando os processos vigentes e buscando, sempre, a melhoria contnua (BATEMAN & SNELL, 998; HAMEL & PRAHALAD, 000). Na tentativa de promover o aprimoramento dos modelos de gesto, surgiram vrias prticas que tiveram bastante influncia no comportamento e cultura empresarial e na gesto de pessoas, dentre as quais se destaca a gesto por competncias, objeto de ateno do presente trabalho (MAXIMIANO, 000; ROBBINS, 000). Em um mercado onde as ofertas so praticamente iguais, possuindo qualidade, preos, formas de pagamento e distribuio similares, o diferencial de uma empresa passa a ser o seu capital intelectual. Pequenas mudanas no modo de gerenciar as pessoas tm trazido benefcios incalculveis aos negcios (VALE, 004; WAGNER & HOLLENBECK, 999). As pessoas so as responsveis pelo sucesso ou fracasso de qualquer projeto. Valorizar seus talentos, distribuindo confiana e responsabilidades, alm de ser um fator motivacional, onde os funcionrios se sentem respeitados, promove a autoconfiana, a integrao de seus projetos pessoais com o coletivo e lealdade ao buscar os resultados organizacionais. A Gesto por Competncias pode ser definida como um processo contnuo, calcado na estratgia da empresa. Sua adoo exige o redirecionamento das aes tradicionais da rea de gesto de pessoas, tais como: recrutamento e seleo, treinamento, gesto de carreira e avaliao de desempenho. Tambm implica na formalizao

de alianas estratgicas para capacitao e desenvolvimento das competncias necessrias ao alcance de seus objetivos (RUANO, 003). Tal modelo surgiu com a proposta de unir a estratgia do negcio gesto do capital intelectual, promovendo o desenvolvimento de competncias essenciais, fazendo com que todos se orientem para a mesma direo buscando atingir os objetivos organizacionais. As Diretrizes Curriculares para os Cursos de Graduao em Administrao, institudas pelo MEC incorporaram o conceito de competncias profissionais, relacionando um conjunto de competncias que devem ser desenvolvidas nos estudantes. As instituies de ensino tem calcado seus projetos pedaggicos em tais competncias, supondo serem elas necessrias ao bom desempenho nas organizaes de trabalho que recebero os futuros administradores. A pesquisa aqui apresentada procurou investigar se, de fato, as organizaes de trabalho tm estimulado os seus administradores a colocar em prtica as competncias que, supostamente, so importantes. Para tanto, foram entrevistados diversos administradores, que foram convidados a qualificar o estmulo que percebem em seus ambientes de trabalho em relao ao exerccio das competncias enfocadas. O artigo est dividido em cinco sees, alm dessa introduo. Na prxima seo, apresentase uma breve reviso de conceitos sobre gesto por competncias. Logo aps, so apresentadas aquelas apontadas pelo MEC como importantes na formao do administrador, destacando-se a que foram objeto de ateno na pesquisa. Em seguida, esto explicados os procedimentos metodolgicos adotados. Depois, so expostos os resultados obtidos e as anlises que se pde desenvolver a respeito. Na concluso, destacam-se as principais reflexes que a pesquisa proporcionou.

2. GESTO POR COMPETNCIAS Para Levy-Leboyer (apud GRAMIGNA, 00, p.5) competncia a forma de designar repertrios de comportamentos e capacitaes que algumas pessoas ou organizaes dominam melhor que outras, fazendo-nas eficazes em determinadas situaes. Tendo como referncia as diretrizes estratgicas da organizao, o modelo se prope a identificar as competncias corporativas, isto , o conjunto de qualificaes e tecnologias necessrias para o alcance dos objetivos estratgicos que a diferenciem no mercado em que atua. Competncias corporativas so aquelas por meio das quais a empresa deseja ser reconhecida no mercado em que atua, pela sociedade , concorrentes, fornecedores, clientes e funcionrios. Essas competncias s sero evidentes se forem transmitidas pelos colaboradores da organizao, que, para tanto, precisam internaliz-las. Dessa maneira, funcionrios e empresa devem estar juntos, em um processo de troca de competncias. A empresa propicia o desenvolvimento e capacitao de seus funcionrios, e estes, por sua vez, retornam empresa todo os seu aprendizado, preparando-a para novos e maiores desafios (DUTRA, 00). Reconhecer a Gesto por Competncia reconhecer a complexidade do trabalho que exige que todos faam escolhas, julgamentos, tomem decises diante de situaes imprevistas. Por mais simples que seja um problema ou situao, somos obrigados a pensar e a nos posicionar. Competncia, ento, a capacidade de analisar as situaes e problemas, compreendendo-os, decidir qual estratgia adotar, medir os custos e benefcios, determinar quais os recursos sero necessrios e mobiliz-los para realizao destas. Assumir riscos, agir proativa, preventiva e rapidamente em situaes de emergncias, mesmo sem dispor de todas as informaes necessrias, uma exigncia dos profissionais hodiernos. Gerencias por competncias tambm significa valorizar as atitudes do sujeito que pensa e que enfrenta as situaes complexas e adversas, utilizando ao mximo sua inteligncia e seus talentos (SENGE, 998; TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 004). Contrariando o taylorismo, onde as tarefas so fragmentadas e os funcionrios no so estimulados a ir alm das tarefas descritas para o cargo, o complexo ambiente de trabalho exige dos colaboradores novas posturas. O conhecimento de toda a cadeia produtiva torna-se mister para o enfrentamento da velocidade das mudanas e da competitividade acirrada, sendo geis para atuarem, sem se prenderem aos excessos de burocracia (HESSELBEIN, GOLDMISTH & BECKHARD, 997; MAXIMIANO, 000) Com tantas mudanas mercadolgicas e ambientais, surgiu a necessidade de encontrar um modelo de gesto de pessoas que promovesse o alinhamento entre estratgia organizacional e o desenvolvimento de seus funcionrios, fortalecesse a capacidade de reciclagem do seu quadro funcional (MOTTA, 00). Este modelo busca a satisfao dessas necessidades, propondo-se de maneira gil, comunicar e compreender a estratgia organizacional traduzi-las em competncias corporativas e pessoais, mediante a discusso e conscientizao dos colaboradores quanto s suas competncias atuais e quais sero necessrias desenvolver. A implementao da Gesto por Competncias traz resultados para a empresa e seus colaboradores: Alinhamento das estratgias organizacionais e desenvolvimento das pessoas. As competncias corporativas pelas quais a empresa deseja ser reconhecida pela sociedade, sero efetivas quando este alinhamento acontecer. Ganho nos resultados financeiros e institucionais da empresa atravs de prticas de manuteno ou alcance de competncias corporativas. papel do gestor reconhecer e aplicar estas prticas uma nova maneira de executar o trabalho, lidar com o cliente, no negcio tornando-a uma prtica organizacional. Maior valorizao do colaborador, mediante o reconhecimento e aperfeioamento de suas competncias e desenvolvimento de novas, identificando aes que facilitem seu aprendizado, despertando o sentimento
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de satisfao pessoal por pertencer e fazer parte de um grupo em busca de objetivos coletivos. Transparncia na gesto de pessoas, privilegiando o feedback, a orientao profissional, a distribuio de recursos para o desenvolvimento pessoal, a captao, reteno e seleo por competncias. A busca dos gestores em viabilizar solues para alcanarem os objetivos da empresa, atravs de aes e reflexes sobre a realidade, anlise dos problemas e oportunidades, identificadas a partir da comunicao com todos os nveis da organizao. (VALE, 004). No ambiente de gesto por competncias, cabe ao gestor o papel de comunicador empresarial. preciso abrir espao para dilogo, mantendo-o com os diversos nveis organizacionais a fim de identificar competncias corporativas, provocar o entendimento do modelo por seus colaboradores e compartilhar informaes relevantes. tambm seu dever conduzir e orientar as prticas de seu desenvolvimento pelos funcionrios (TOLEDO, 996; VERGARA, 000).

Para que a substituio do modelo anterior de gesto para este seja bem sucedida, necessrio que todos participem ativamente. Este processo deve se gradual e requer disposio para o dilogo, para as prxis, compreenso do modelo. Equipe (gestores e no gestores) cabe a participao ativa nos espaos abertos para dilogo, trocando informao e aprendizado (DUTRA, 00). A cada colaborador, cabe o descobrimento do que o entusiasma, pois o entusiasmo alm de motivante, permite a criatividade. Estar atento aos acontecimentos do macro-ambiente, bem como queles relacionados diretamente s suas tarefas; preocupar-se com o aperfeioamento de seu trabalho e com o atendimento das demandas dos clientes internos e externos, so tambm imprescindveis. Buscar compreender os objetivos da empresa, adquirindo os conhecimentos necessrios para o alcance dos resultados constituem, ainda, posturas de grande valia. importante, da mesma forma, compreender as vrias etapas do modelo, entender as competncias exigidas para seu cargo e desenvolv-las, e a participar do feedback.

3. COMPETNCIAS DESEJVEIS NA FORMAO DOS ADMINISTRADORES O MEC instituiu, nas Diretrizes Curriculares para os Cursos de Graduao em Administrao que os cursos devem possibilitar a formao profissional que revele, pelo menos, as seguintes competncias e habilidades: I reconhecer e definir problemas, equacionar solues, pensar estrategicamente, introduzir modificaes no processo produtivo, atuar preventivamente, transferir e generalizar conhecimentos e exercer, em diferentes graus de complexidade, o processo da tomada de deciso; II desenvolver expresso e comunicao compatveis com o exerccio profissional, inclusive nos processos de negociao e nas comunicaes interpessoais ou intergrupais; III refletir e atuar criticamente sobre a esfera da produo, compreendendo sua posio e funo na estrutura produtiva sob seu controle e gerenciamento; IV desenvolver raciocnio lgico, crtico e analtico para operar com valores e formulaes matemticas presentes nas relaes formais e causais entre fenmenos produtivos, administrativos e de controle, bem assim expressando-se de modo crtico e criativo diante dos diferentes contextos organizacionais e sociais; V ter iniciativa, criatividade, determinao, vontade poltica e administrativa, vontade de aprender, abertura s mudanas e conscincia da qualidade e das implicaes ticas do seu exerccio profissional; VI desenvolver capacidade de transferir conhecimentos da vida e da experincia cotidianas para o ambiente de trabalho e do seu campo de atuao profissional, em diferentes modelos organizacionais, revelando-se profissional adaptvel. Na pesquisa aqui relatada, foram escolhidas trs competncias: as de n II, n V e VI para serem analisadas, dada a amplitude dos itens anteriormente elencados, que impossibilitou a incorporao de todos no instrumento de pesquisa.

4. PROCEDIMENTOS METODOLGICOS Esto descritos a seguir os procedimentos metodolgicos que foram adotados na pesquisa. parte do quadro efetivo. Com isso, tambm se revelaram casos atpicos. Os professores que esto com dedicao exclusiva docncia tambm no atendem ao requisito de estar desempenhando tarefas administrativas em organizaes, ficando, assim, impossibilitados de compor a amostra.

Amostra e seleo de sujeitos

A seleo dos sujeitos que compuseram a amostra utilizada na pesquisa foi efetuada pelo critrio de acessibilidade, sendo acionada a rede de relacionamentos dos pesquisadores. A amostra foi do tipo no probabilstica, devido impossibilidade enfrentada pelos pesquisadores de ter acesso a um banco de dados completo sobre o universo escolhido. Foram consultadas 64 pessoas, dentre os administradores que esto atuando em organizaes pblicas, privadas, ou de terceiro setor e que estejam desempenhando tarefas de natureza administrativa. Tambm foram considerados critrios para incluso na pesquisa no ser scio ou atuar como principal executivo da organizao onde trabalha. Profissionais autnomos, professores com dedicao exclusiva docncia e consultores organizacionais tambm no foram includos. A exigncia de estar desempenhando tarefas de natureza administrativa deveu-se ao fato de muitas pessoas, apesar de formadas em administrao, no exercerem efetivamente a profisso, no possuindo, assim, experincias de trabalho relevantes. Na pesquisa em questo, somente aqueles que se encontram em funes administrativas seriam capazes de opinar com propriedade sobre o problema investigado. A no aceitao de empresrios e dos executivos principais das organizaes se deveu ao fato de que esses esto submetidos a condies de trabalho bastante diferenciadas. Sendo a questo principal investigada o quanto a organizao tem ou no estimulado o exerccio das competncias escolhidas, no pareceu aos pesquisadores cabvel incluir pessoas que tm, a princpio, autonomia para estabelecer seus prprios limites na forma de trabalho. Profissionais autnomos e consultores tm com as organizaes nas quais prestam servios um relacionamento peculiar, bastante diferenciado do mantido pelos administradores que fazem
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Levantamento dos dados

Os contatos iniciais foram feitos por e-mail, sendo enviado aos diversos profissionais dos quais os pesquisadores conseguiram o endereo uma solicitao de participao na pesquisa, na qual foram apresentados de forma breve os objetivos e a metodologia que seria utilizada. Em seguida, foram efetuados contatos telefnicos para marcao de uma entrevista. Sendo o questionrio breve, alguns preferiram respond-lo por telefone. Houve tambm algumas pessoas que optaram por enviar as respostas por e-mail, o que foi aceito sem restries. O questionrio utilizado contemplou, na primeira parte, o levantamento de diversas informaes pessoais dos respondentes: nome; sexo; endereo eletrnico; estado civil, tempo formado; anos de experincia profissional; tempo na atual organizao e formao acadmica. Em seguida, foram includas questes a respeito da organizao de trabalho, sendo levantadas informaes sobre sua natureza jurdica; ramo de atuao e porte. Foram tambm perguntados a rea em que a pessoa atua e o cargo atualmente ocupado. Na parte dedicada questo objeto da pesquisa em si, foram relacionadas as  competncias a seguir elencadas, solicitando-se aos respondentes que se manifestassem sobre o quanto, na sua percepo, a organizao em que trabalha tem estimulado o desenvolvimento de cada uma. As competncias pesquisadas foram as seguintes: . Pensar estrategicamente. . Introduzir modificaes no processo de trabalho. 3. Atuar preventivamente. 4. Transferir conhecimentos.

5. Participar ativamente da tomada de decises. 6. Expressar-se de modo crtico. 7. Iniciativa. 8. Criatividade. 9. Abertura s mudanas e ao aprendizado. 0. Conscincia da qualidade. . tica No final do questionrio foi reservado um espao em branco para que fossem includos os comentrios que os respondentes julgassem oportunos.

natureza predominantemente quantitativa. As escolhas feitas pelos pesquisados na escala adotada foi tabuladas de forma estatstica, sendo verificados os percentuais de escolha de cada opo e estabelecidas relaes com caractersticas pessoais de cada sujeito, tais como: sexo, tempo de formado e porte da organizao onde trabalha. Tal tratamento foi suportado pelo software SPSS, especializado em anlises estatsticas. Em etapas posteriores da pesquisa, ser aprofundada a anlise qualitativa, sendo efetuadas entrevistas para aprofundar algumas questes levantadas na anlise preliminar dos dados obtidos. Tambm contribuiro para essa anlise os comentrios formulados pelos participantes.

Tratamento dos dados

O tratamento dos dados levantados foi inicialmente efetuado utilizando-se procedimentos de

5. RESULTADOS OBTIDOS Esto apresentados a seguir os dados levantados na pesquisa para a caracterizao da amostra:
Tabela 1 Varivel sexo Grfico 2: Tempo de formado em anos

Freqncia Percentual Masculino 36 56,3 Feminino 8 43,8 Total 64 00,0 Observa-se que a distribuio entre homens e mulheres foi bem equilibrada, com cerca de 56% de homens e 44% de mulheres. Apesar de se utilizar uma amostra no probabilstica, procurou-se equilibrar a amostra, visando no criar nenhum tipo de vis.
Grfico 1: Idade em categorias

O grfico  mostra o histograma da varivel tempo de formado, com uma mdia de cerca de 0 anos de formado com desvio padro de 7,86. Observa-se que a distribuio apresenta certa assimetria, com um nmero maior de entrevistados com tempo de formado entre  e 3 anos.
Grfico 3: Natureza Jurdica

O grfico  mostra que h uma distribuio proporcional das faixas etrias dentro da amostra, com um numero menor de pessoas com mais de 5 anos e entre  e 5 anos. Assim como dito em relao ao sexo, a amostra se mostrou balanceada dentre as faixas etrias, o que nos permitiu analisar uma possvel influencia da idade dos entrevistados na percepo das competncias essenciais dos administradores. O grfico 3 mostra que a maior parte dos selecionados para a pesquisa atuam na iniciativa privada e cerca de 5% em organizaes de natureza publica, o que reflete a realidade da cidade onde foi realizada a pesquisa, na qual os postos de trabalho na rea pblica no existem em nmero significativo.

Grfico 4: Porte

Grfico 5: Cargo que ocupa

O grfico 4 mostra as classificaes das organizaes quanto ao seu porte. Como se pode verificar, a maioria dos entrevistados trabalham em entidades de grande porte. Esse dado revela-se compatvel com o observado no mercado local, no qual poucas so as organizaes de pequeno ou mdio porte que contratam administradores.

O grfico 5 apresenta como os entrevistados esto distribudos quanto ao nvel ocupado nas organizaes. Como se percebe, no h uma concentrao em um determinado tipo de cargo.

Apresentadas as caractersticas dos entrevistados, seguem-se as respostas dadas pergunta sobre o quanto cada competncia tem sido estimulada nas organizaes em que trabalham.
Grfico 6: Competncias dos Administradores

O grfico 6 mostra a classificao feita pelos entrevistados sobre as competncias sugeridas pelo MEC e selecionadas para a pesquisa em 5 (cinco) categorias de uma escala de likert, a saber: muito estimulado; estimulado; razoavelmente estimulado; pouco estimulado e desestimulado, as quais esto representadas nessa ordem, da esquerda para a direita, em uma escala de cores que vai do azul escuro (muito estimulado) ao vermelho (desestimulado). Nota-se que a maior parte dos administradores entrevistados se sente estimulado a desenvolver as competncias analisadas, aqui includos os que responderam muito estimulado e estimulado cabendo destacar os resultados obtidos quanto a tica e conscincia da qualidade, que realmente apresentam grande aprovao dos entrevistados. Por outro lado, verifica-se que a distribuio das marcaes entre as diversas competncias no foi homognea, havendo algumas que se destacaram por uma alta percepo favorvel, como a tica e a conscincia da qualidade. Dentre as que foram apontadas como sendo menos estimuladas pelas organizaes destaca-se participar ativamente no processo de tomada de decises que, na opinio de um nmero signifi0

cativo de sujeitos, tem seu desenvolvimento desestimulado pelas organizaes onde trabalham. H outras como expressar-se de modo crtico e introduzir modificaes no processo de trabalho que, embora no tenham apresentado uma alta incidncia de escolha da opo desestimulado, tiveram uma marcao bem reduzida em muito estimulado. Conforme destacado na seo que apresentou a metodologia adotada, ser realizada uma etapa posterior da pesquisa, na qual ser aprofundada a anlise qualitativa das respostas. Somente aps a obteno dos dados que sero levantados nas entrevistas que sero realizadas ser possvel o entendimento dos motivos que determinaram a escolha das opes oferecidas na escala em cada competncia enfocada. Passando s analises exploratrias dos dados, montou-se uma matriz de correlao entre as variveis postas no grfico 6 e as aquelas utilizadas para caracterizar os entrevistados. Nesta fase da anlise, foi testada a hiptese de haver alguma correlao entre as caractersticas individuais do administrador, a natureza e as caractersticas das organizaes e as suas percepes acerca das competncias investigadas na pesquisa.

O Grfico 7 mostra o resultado alcanado nessa correlao: Grfico 7: Matriz de correlao

A matriz de correlao representada resultado do cruzamento de todas as variveis. A correlao foi obtida atravs do clculo da correlao momento-produto de Pearson. No caso em questo, as variveis relacionadas percepo das competncias so as variveis representadas entre os nmeros 3 (treze) e 4 (vinte e quarto). As variveis de caracterizao esto no bloco inicial at o quadro de nmero 7, e aquelas que representam a natureza das organizaes esto no bloco intermedirio. Na diagonal desta matriz, temos a correlao

mxima, pois ocorre o cruzamento de cada varivel com ela prpria. Esta visualizao com um esquema de cores permite que se faa uma anlise visual da interao entre as variveis. importante notar especialmente aqueles quadros com cores entre o laranja e o vermelho, cuja correlao mais alta. Fica evidente que as regies que apresentam correlao mais forte, com cores laranja e avermelhadas, so cruzamentos das variveis que pertencem ao mesmo grupo.



6. CONCLUSO A leitura das obras de diversos autores contemporneos da administrao revela a importncia assumida pela gesto de competncias nas organizaes. Sua incorporao nos modelos de gesto adotados favorece a aquisio de qualidades que podem ser consideradas indispensveis em um ambiente de crescente competitividade. Preocupado em garantir uma adequada formao profissional aos estudantes de administrao, o MEC incluiu nas Diretrizes Curriculares do curso um amplo elenco de competncias que precisam ser desenvolvidas, das quais onze foram selecionadas para a pesquisa. O objeto central da investigao foi a verificao do quanto tais competncias tm sido estimuladas nas organizaes de trabalho, partindo-se do pressuposto de que certos valores, embora incorporados no discurso dos gestores, no so efetivamente praticados nas organizaes. O levantamento realizado junto aos sujeitos que compuseram a amostra mostrou que, na percepo desses administradores, as competncias selecionadas tm realmente sido estimuladas nas organizaes em que trabalham. Esse resultado valida, portanto, a indicao dessas disciplinas como importantes na formao acadmica, devendo as instituies de ensino continuar a buscar o seu desenvolvimento por meio de seus projetos pedaggicos. Observou-se, no entanto, que algumas competncias tm sido menos estimuladas do que as demais, como o caso de participar ativamente no processo de tomada de decises, expressarse de modo crtico e introduzir modificaes no processo de trabalho. Interessante observar que essas competncias so justamente as que se relacionam com atitudes que envolvem independncia de pensamento e autonomia. O no estmulo a esse tipo de posicionamento revela-se preocupante, considerando-se as necessidades das organizaes contemporneas e destoa fortemente das modernas teorias administrativas. A matriz de correlao trouxe, tambm, informaes significativas. Como no canto inferior direito da matriz est forte a correlao entre as variveis de percepo das competncias, o que aparece que as respostas das diferentes questes sobre competncias esto altamente correlacionadas. O mesmo se verifica entre variveis do bloco superior esquerdo, que mostram uma correlao entre idade e tempo de formado, que para este estudo so irrelevantes. A interao que se esperava entre as caractersticas, funo dentro da empresa, grau de escolaridade, porte da empresa, natureza das organizaes no se comprovou, podendo-se concluir que o tipo de estmulo recebido pelos administradores no influenciado por esses fatores. Como limitaes essa anlise, cabe ressaltar que a natureza no probabilstica deste experimento no permite que se faam generalizaes para o universo, sem no entanto invalidar a natureza investigativa deste trabalho. Alm disso, pode-se sugerir nos prximos estudos que outros fatores sejam levantados para comparao, como renda e nvel salarial dentre outros, que podem apresentar correlao significativa. Conforme destacado, o grupo de pesquisa que desenvolveu essa investigao dar continuidade aos trabalhos, por meio de entrevistas, o que possibilitar validao e o aprofundamento das concluses ora levantadas. O grupo envolvido na pesquisa considera que o trabalho foi gratificante, proporcionando acesso a administradores de diversos perfis e a diferentes organizaes e contribuindo para um melhor entendimento do papel das competncias. A percepo dos participantes da amostra sobre o quanto as competncias tm sido estimuladas em seus ambientes de trabalho revelou-se mais favorvel do que o inicialmente suposto, o que se constitui em um alento para todos os envolvidos no processo de formao acadmica dos futuros administradores.



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