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CAPITULO V SALARIOS, JORNADA LABORAL Y PRESTACIONES SOCIALES A FAVOR DEL TRABAJADOR 1. SALARIO 1.

1 Nocin jurdica y evolucin jurdica Es el artculo 23 del Cdigo Sustantivo de Trabajo el que seala que el salario es la retribucin del servicio prestado por el trabajador. El salario, como uno de los elementos constitutivos de la relacin laboral es definido como la retribucin que debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que pueda conducir una existencia que corresponda a la dignidad de la persona humana, o bien una retribucin que asegure al trabajador y a su familia una existencia decorosa. 1, en este mismo sentido, se ha definido, de una manera ms acertada como la remuneracin independiente (en principio y en lo principal), del aporte productivo del trabajador y del xito de la empresa dentro de la cual se desempea, lo cual representa para l sin duda, una ventaja constituida por una cierta seguridad.2; de igual modo, se define como la contraprestacin del trabajador dependiente3, encontrando as, que en las diferentes definiciones encontradas se confunden los conceptos de compensacin y remuneracin como posteriormente trataremos de explicarlo. De esta manera, ya sea definido como compensacin o como retribucin de los servicios prestados por el trabajador, el salario, como elemento de la relacin de trabajo, goza de ciertas caractersticas esenciales, que son las encargadas de definir la naturaleza de este pago, estos son: en primer lugar, la ventaja patrimonial que supone dicho pago; en segundo lugar, el supuesto consistente en que todo pago realizado por el empleador dentro del marco del contrato de trabajo, se presume que posee carcter salarial; y por ltimo, la funcin alimentaria que posee, condicionado solamente por la existencia de una relacin laboral. El salario, estudiado desde el plano de su concepcin jurdica encuentra asidero fundamentalmente en un par de definiciones (compensacin y remuneracin), cuyo estudio procederemos a abordar. El salario, definido como la compensacin entregada por el empleador a su trabajador supone la existencia de una relacin sinalagmtica en la que existe una reciprocidad de prestaciones y que goza a su vez, de un carcter oneroso, sin embargo, la definicin de compensacin aplicada al concepto de salario, en el entendido de que se trata de una contraprestacin recibida por el trabajador dependiente por los servicios prestados, no es suficiente
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DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Mxico: Editorial Porra, 2003. Pgina 297 2 VAZQUEZ VIALARD. Tratado de Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Editorial Astrea, 1983. Pgina 551. 3 Ibidem.

para explicar el pago que el empleador hace al trabajador por la puesta de su fuerza de trabajo en pro de la empresa al surgir situaciones tales como el pago de salario sin la prestacin efectiva del servicio lo cual se presenta en situaciones tales como enfermedades, accidentes de trabajo, vacaciones, licencias especiales, permisos remunerados, casos en los cuales el carcter bilateral no es tan visible, por lo cual, para mantener el carcter sinalagmtico (...)la doctrina ha debido recurrir a dar al concepto del deber de prestacin un alcance ms extenso, ya que se satisfara con la mera puesta a disposicin del empleador (..)4 con lo cual se pretendi dar explicacin a los fenmenos en que no prestaba el servicio pero an as el trabajador perciba su salario (imposibilidad de la prestacin del servicio imputable al empleador, imposibilidad de la prestacin del servicio por hechos que afectan la persona del trabajador, tales como enfermedades, calamidades domsticas, etc), con lo cual el concepto de compensacin claramente decaa, por lo que se hizo necesaria la revaloracin de tal definicin surgiendo el concepto de remuneracin. El concepto de salario remuneratorio se plante entonces como (...)la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, o sea, como dice Krotoschin, por los servicios prestados, o excepcionalmente, por la mera circunstancia de haber comprometido su fuerza de trabajo5, otorgndole as un sentido mucho ms amplio al pago efectuado por el trabajador, no limitndolo solamente a una contraprestacin por los servicios prestados durante la relacin laboral sino dndole un carcter mucho ms importante abarcando el conjunto de ventajas propias de una funcin, se preocupa ms de las necesidades del trabajador y mucho menos del valor del trabajo que ha prestado aqul:6Sin embargo, an cuando el concepto de salario remuneratorio signific un gran avance, ste fue ampliamente criticado, en tal sentido el tratadista mexicano MARIO DE LA CUEVA expres: (...) un salario remunerador para un caso concreto slo puede establecerse despus de analizar todas las circunstancias que concurran: humanas, tcnicas y econmicas, lo que a su vez supone una funcin que nicamente pueden realizar los tribunales de equidad.7, lo que se explica por si mismo si se tiene en cuenta que la definicin de remuneracin es bastante amplia, muy al contrario de lo sucedido con la estrecha y restringida concepcin de salario compensacin. De esta manera es como surge el verdadero concepto de salario, mezcla de los conceptos anteriormente descritos, depurados y certeros, siendo definido por Guillermo Cabanellas como (..)el conjunto de ventajas materiales que el trabajador obtiene como remuneracin del trabajo que presta en una relacin subordinada laboral. Constituye el salario una contraprestacin jurdica, y es una obligacin de carcter patrimonial a cargo del empresario; el cual se encuentra
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VAZQUEZ VIALARD. Op. Cit. Pgina 553.

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Ibidem. Ibidem. 7 DE LA CUEVA, Mario. Op. Cit. Pgina 300.

obligado a satisfacerla en tanto que el trabajador ponga su actividad profesional a disposicin de aquel:8 Es este mismo tratadista quien trata de definir y distinguir entre remuneracin y salario, sealando que por remuneracin se entender todo cuanto el empleado percibe por el ejercicio de su trabajo, provenga del empresario o de otra persona, a su vez el trmino salario se refiere solamente a la retribucin abonada directamente por el empleador.

1.2 El salario en la historia En las sociedades antiguas, inclusive las pocas clsicas de Roma y Grecia, se desconoci el salario por el concepto mismo que se tenia del trabajo; este era realizado por los esclavos y por los prisioneros de guerra y, en consecuencia, esos servicios no tenia retribucin de ninguna naturaleza. Se cree que, excepcionalmente, hubo remuneracin para ciertas obras de carcter artstico. Algunos consideran que en esa poca existi el salario para los sirvientes domsticos, representado en una determinada cantidad de sal, de donde proviene el origen de la palabra; esto es, la voz salario se deriva de la latina salarium y esta, a su vez, de sal. Posteriormente, y ya en el siglo XVIII, con el desarrollo de la industria, el salario toma cuerpo como sistema y encuentra su mxima importancia en el capitalismo, ya que en esta etapa de la historia es el sostn del individuo y de la familia. El salario ha sido la principal bandera de reivindicacin de la clase proletaria en su incesante lucha por una vida mejor. Es la mayor conquista obtenida para su bienestar. El salario se ha convertido, en la vida real, la fuente nica de entrada de una gran mayora de asociados, por lo que se ha considerado de carcter alimenticio; tanto es as que con l se aspira a satisfacer las necesidades del trabajador y su familia. Por ser el salario el pilar del orden pblico, de la familia, de las costumbres, de la grandeza de la raza, los legisladores se han esforzado por la efectividad de ese derecho.9

CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Tratado de Poltica Laboral y Social. Tomo III. Buenos Aires: Editorial Helista, 1982. Pgina 94. 9 Manual de derecho del trabajo. Parte General .Derecho Laboral individual. Derecho Laboral Colectivo

1.3 El salario en los Convenios de la OIT La Organizacin Internacional del Trabajo define el salario como la ganancia evaluada en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin, y debida por un empleador a un empleado en virtud de un contrato de trabajo escrito o verbal por el trabajo que ste ltimo haya efectuado, deba efectuar, o por el servicio que haya prestado o deba prestar. Es as, como mltiples convenios se han encargado de regular este punto, en el siguiente sentido: 1.3.1 Convenio No. 26 Convenio sobre los mtodos para la fijacin de salarios mnimos, 1928. Ratificado el 20.06.1933 Artculo 1 1. Todo Miembro de la Organizacin Internacional del Trabajo que ratifique el presente Convenio se obliga a establecer o mantener mtodos que permitan la fijacin de tasas mnimas de los salarios de los trabajadores empleados en industrias o partes de industria (especialmente en las industrias a domicilio) en las que no exista un rgimen eficaz para la fijacin de salarios, por medio de contratos colectivos u otro sistema, y en las que los salarios sean excepcionalmente bajos. 1.3.2 Convenio No. 99 Convenio sobre los mtodos para la fijacin de salarios mnimos (agricultura, 1959) (nm. 99), Ratificado el 4.03.1969. Artculo 1 1. Todo Miembro de la Organizacin Internacional del Trabajo que ratifique el presente Convenio se obliga a establecer o a conservar mtodos adecuados que permitan fijar tasas mnimas de salarios para los trabajadores empleados en las Empresas agrcolas y en ocupaciones afines. 1.3.3 Convenio No. 95 Convenio sobre la proteccin del salario. Ratificado el 7.06.1963. Artculo 1 A los efectos del presente Convenio, el trmino salario significa la remuneracin o ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

1.4 AMPARO CONSTITUCIONAL La Constitucin Poltica de Colombia, en su artculo 53 se refiri al carcter de la remuneracin mnima vital y mvil, como uno de los principios a tener en cuenta dentro del Estatuto de Trabajo. Artculo 53. El Congreso expedir el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendr en cuenta por lo menos los siguientes principios mnimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situacin ms favorable al trabajador en caso de duda en la aplicacin e interpretacin de las fuentes formales de derecho; primaca de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garanta a la seguridad social, la capacitacin, el adiestramiento y el descanso necesario; proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste peridico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislacin interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. Respecto del concepto de salario mnimo, vital y mvil la Corte Constitucional ha sealado en variada jurisprudencia que a travs de dicho concepto se concreta la proteccin que el trabajo debe recibir del Estado, as se ha sealado: El establecimiento del salario mnimo vital y mvil expresa una forma especfica a travs de la cual se concreta la proteccin especial que el trabajo debe recibir del Estado y de la sociedad. Si la remuneracin que el trabajador obtiene no le permite satisfacer las necesidades - materiales, sociales y culturales - que se reputan indispensables para reponer sus energas y, adems, llevar una vida social y familiar normal, ella no estar a la altura de la persona humana y no podr ser reputada digna, pues, dejar de servir como instrumento para construir una existencia libre y valiosa. Tambin ha manifestado que la institucin del salario mnimo se enmarca dentro de aquellas polticas destinadas a lograr una justicia social, pues constituye una medida especial de proteccin a quienes por su condicin econmica se

encuentran en situacin de vulnerabilidad manifiesta. Busca as el legislador menguar la desigualdad y de esta manera cumplir con el propsito sealado por el constituyente en el artculo 13 de la Carta, que ordena al Estado promover las condiciones requeridas para que la igualdad sea real y efectiva, mediante la adopcin de medidas en favor de grupos discriminados o marginados, como tambin proteger especialmente a aquellas personas que por su condicin econmica o fsica se encuentran en situacin de debilidad manifiesta. Est claro que los trabajadores que reciben hasta el salario mnimo se encuentran en una situacin de vulnerabilidad, por lo que es menester rodearlos de una proteccin superior a la que ordinariamente debe prodigarse a un trabajador en condiciones normales, medida que se justifica en razn de la funcin que cumple ese tipo de retribucin en el Estado Social de Derecho, pues permite que el trabajador que la percibe pueda proyectar una vida digna y decorosa, y alcance as los objetivos que se ha propuesto en los mbitos social y familiar. Es as como, para proteger al trabajador que se encuentra en circunstancias de debilidad manifiesta, el Legislador ha configurado ciertas cautelas orientadas a proteger la importante institucin laboral del salario mnimo. De esta manera, ha dispuesto que para fijarlo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad econmica de las empresas y patronos y las condiciones de cada regin y actividad; y, tratndose de los trabajadores del campo, la ley ordena que el salario mnimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el patrono proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitacin, cultivos, combustibles y circunstancias anlogas que disminuyen el costo de la vida.10

1.5 El Salario en la Legislacin Colombiana El artculo 127 del Cdigo Sustantivo de Trabajo seala: Constituye salario no slo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

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Corte Constitucional. Sentencia C 781 de 2003. Magistrado Ponente: Clara Ins Vargas Hernndez.

1.6 Criterios que determinan el carcter salarial de los pagos efectuados por el empleador Con respecto al tema del salario resta precisar los criterios que determinan el carcter salarial de los pagos efectuados por el empleador al trabajador por la prestacin del servicio, lo cual nos lleva al estudio de los artculos 127 y 128 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, en los cuales se mencionan los pagos que constituyen salario as como los que no lo constituyen, lo cual, aunado al estudio de la jurisprudencia existente sobre el tema nos lleva a concluir los siguientes criterios:

Remuneracin directa del servicio: Por disposicin legal constituye salario todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio personal prestado, sin importar la forma o denominacin que se adopte. El concepto fundante de este criterio se encuentra determinado entonces por la contraprestacin directa e inmediata del servicio efectuado por el trabajador, en este sentido la Corte Suprema de Justicia, en sentencias del 7 de abril de 1994, 21 de abril de 1995 y 13 de octubre de 1989 seal que Es obligacin que exista una relacin laboral; que la suma percibida corresponda a la contraprestacin que el empleador debe al trabajador, no slo por la prestacin de sus servicios sino por el hecho de ponerse bajo la permanente subordinacin del primero y que constituya un ingreso personal del trabajador y, por tanto, que no corresponda a lo que ste recibe en dinero o en especie para desempear a cabalidad las funciones encomendadas por el empleador. Sin embargo, seal la jurisprudencia de la Corte Suprema, que no ser salario todo pago recibido por el trabajador con ocasin de la prestacin personal de su servicio, de manera tal que Para la Corte el anterior razonamiento del recurrente es equivocado al pretender que todo pago que reciba el trabajador en su calidad de tal y dentro de la ejecucin de una relacin de trabajo es constitutivo de salario, pues desconoce que desde antiguo la legislacin laboral de nuestro pas ha consagrado la existencia de diferentes pagos al trabajador que si bien tienen origen en el contrato de trabajo y se deben hacer en atencin a la calidad de parte de ese contrato que adquiere el trabajador, no pueden ser considerados como salario por no remunerar el servicio prestado, esto es, por no corresponder a la retribucin directa del trabajo. (..)en rigor, debe entenderse como salario solamente aquella porcin que el trabajador recibe como remuneracin inmediata de su servicio. Los beneficios colaterales o subsiguientes no tienen el mismo carcter, no importa que para ciertos efectos algunos de ellos deban ser considerados como tales11 De esta manera tenemos que an cuando los pagos se hagan con ocasin de los servicios prestados por el trabajador, necesariamente habrn de excluirse de los pagos salariales si

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CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de Casacin Laboral. Sentencia del ocho (8) de noviembre de dos mil seis (2006). Magistrada ponente: ISAURA VARGAS DIAZ

se tiene en cuenta que fueron pagados no como contraprestacin directa del servicio prestado sino que estn destinados a facilitarle el desempeo cabal de sus funciones o son una simple liberalidad ocasional del empleador.

Exclusin de los pagos que se hagan por el empleador con nimo de liberalidad: Del punto anteriormente mencionado se extrae este segundo criterio, el cual consiste en excluir de los pagos que constituyen salario aquellos efectuados por el empleador con nimo de gratuidad, lo cual se explicar de manera concreta ms adelante, sin embargo podemos sealar las apreciaciones expuestas por la Corte Suprema de Justicia a este respecto: (..)la circunstancia de que una suma entregada a un trabajador no tenga causa en la mera liberalidad o largueza del empleador no la constituye en un acto de ndole retributiva u onerosa en los trminos en que entendi el Tribunal esa esencial caracterstica del salario (que ech de menos), esto es, la de remunerar los servicios laborales en forma directa. 12

Exclusin de la autonoma de la voluntad de las partes: Resulta claro que el principio de autonoma de voluntad de las partes cobre gran importancia en la determinacin de los pagos que constituirn o no salario, pues es evidente que en los casos en que las partes intervinientes en la relacin laboral deseen darle una connotacin diferente a los pagos de naturaleza salarial, tendientes a restarle eficacia a dichos pagos, es evidente que no producir efecto alguno cualquier estipulacin que afecte o desconozca el carcter del salario si consideramos que este derecho est protegido por el carcter de cierto e indiscutible dentro del mbito laboral, de igual manera, aunque las partes no acuerden el carcter del pago, su naturaleza proceder an cuando no haya sido fijado directamente por las partes, de esta manera lo seala la Corte Suprema de Justicia en los siguientes trminos: si dentro de un pacto de sa lario integral las partes acuerdan pagos adicionales por concepto de comisiones y no se ocupan de que stas queden incluidas dentro de los factores que cubre aquel salario, la liquidacin de la indemnizacin por despido, de las vacaciones u otro derecho laboral que venga al caso deber hacerse con base no solo en la suma nica convenida sino adems en el promedio de las comisiones, sin que tenga ninguna importancia ni constituya

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CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de Casacin Laboral. Sentencia del siete (7) de febrero de dos mil seis (2006). Magistrado ponente: Gustavo Jos Gnecco Mendoza.

impedimento para ello que las partes de comn acuerdo hayan resuelto no dar con notacin salarial a las dichas comisiones. 13 En igual sentido, sobre el carcter salarial de los premios pactados como no pagos no salariales expres: (..)no sobra agregar que esa primaca de la realidad y la ineficacia de clusulas ilegales, en la forma ya evidenciada, lleva a que igualmente se descarte aquella segn la cual de ..pretenderse que el valor de los premios tuviere efectos laborales, por la voluntad expresa de las partes, los tendra exclusivamente en la cuanta necesaria para que el valor del salario, sumado a las prestaciones sociales, las vacaciones y los aportes alcanzaren el mismo valor total de los premios recibidos... Ello es as, puesto que advertido que el pago por comisiones es salarial, sin que las partes pudieran pactar lo contrario, la consecuencia necesaria es que l tenga incidencia en la liquidacin de prestaciones sociales y de vacaciones, sin que puedan imputarse estos conceptos a lo ya sufragado bajo el rubro de premios, que resultaron ser verdaderas comisiones.14

1.7 Criterios que determinan que los pagos efectuados por el empleador NO constituyen salario El artculo 128 Cdigo Sustantivo de Trabajo seala: PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participacin de utilidades, excedentes de las empresas de economa solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus funciones, como gastos de representacin, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los ttulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentacin, habitacin o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

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CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de Casacin Laboral. Sentencia del 19 de febrero de 2003. Magistrado Ponente: Carlos Isaac Nder. 14 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral. Sentencia del 27 de septiembre de 2004.

En tal sentido, como criterios determinadores del carcter no salarial de los pagos tenemos: 1. SUMAS OCASIONALES Y A ENTREGADAS A MERA LIBERALIDAD: Sumas que no constituyen salario por ser recibidas de manera ocasional y por mera liberalidad del empleador, siendo indispensable que se renan ambos requisitos para efectos de considerar un pago como no salarial, pues el simple hecho de tratarse de un pago ocasional no genera la consecuencia de encontrarnos frente a una suma no salarial. Lo anterior, teniendo en cuenta que existen pagos que se realizan de manera ocasional y que ostentan la calidad de salariales, tal como ocurre con el pago de horas extras laboradas de manera excepcional por el trabajador. En este caso, an cuando es evidente la caracterstica de ocasional, el pago es considerado salario toda vez que no se realiza por liberalidad del empleador, sino por la obligacin legal de efectuarlo. El artculo 128 del Cdigo Sustantivo de Trabajo trae una serie de ejemplos de pagos que no constituyen salario por este motivo y dentro de ellos menciona las primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participacin de utilidades y excedentes de empresas de economa solidaria. Esta enumeracin no es taxativa, por lo cual todo pago efectuado al trabajador que rena los requisitos de ser ocasional y otorgado por liberalidad del empleador, no constituir salario. La Corte Suprema de Justicia en sentencia del 12 de febrero de 1993 se refiri especficamente a las primas, por encontrarse estas mencionadas tanto en el artculo 127 como 128 del Cdigo Sustantivo de Trabajo y seal: ...la determinacin en cada caso concreto de cules primas son o no salario, solamente puede hacerse previo examen de los hechos que motivan el litigio, por los que siempre ser necesario enfrentar el problema principalmente desde el punto de vista fctico y remitirse a los que establezcan las pruebas del proceso, pues si se enfocara exclusivamente desde el ngulo jurdico o de puro derecho apareceran contradictorias las disposiciones legales..15

2. SUMAS ENTREGADAS POR EL EMPLEADOR PARA EL DESEMPEO DE FUNCIONES DEL CARGO ASIGNADO: En el segundo grupo se ubican los pagos que no constituyen salario por ser recibidos por el trabajador no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio; sino para desempear sus funciones. Dentro de estos emolumentos se encuentran los gastos de representacin, medios de transporte y elementos de trabajo entregados para el correcto y adecuado desarrollo del cargo.

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Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral. Sentencia del 12 de febrero de 1993

As las cosas, existen pagos en dinero o en especie, que aunque pueden otorgarse de manera habitual e incluso sin originarse en la mera liberalidad del empleador, no constituirn salario, debido a que no ingresan al patrimonio del trabajador, pues son utilizados en el desempeo de las funciones a su cargo. Esto ocurre con los gastos de representacin o medios de transporte que son otorgados por el empleador para el correcto desarrollo de las funciones o actividades del trabajador, igualmente cabe sealar que la enumeracin realizada por el artculo en este punto tampoco es taxativa, simplemente enunciativa.

3. SUMAS EXCLUIDAS POR ACUERDO ENTRE LAS PARTES: Aquellos beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador que no constituyen salario por as disponerlo las partes. En este punto la Ley facult a los sujetos contractuales para estipular que algunos de los pagos realizados por el empleador no constituyan factor salarial. De esta manera lo entendi la Corte Suprema de Justicia al afirmar, refirindose a los artculos 127 y 128 del Cdigo Sustantivo de Trabajo: ...dichos preceptos no disponen ..., que un pago que realmente remunera el servicio, y por lo tanto constituye salario ya no lo es en virtud de la disposicin unilateral del empleador o por convenio individual o colectivo con sus trabajadores. En efecto ni siquiera al legislador le est permitido contrariar la naturaleza de las cosas, y por lo mismo no podra disponer que un pago que retribuye a la actividad del trabajador ya no sea salario. Lo que verdaderamente quiere decir la ltima parte del artculo 15 de la ley 50 de 1990, aunque debe reconocerse que su redaccin no es la ms afortunada, es que a partir de su vigencia pagos que son "salario" pueden no obstante excluirse de la base de cmputo para la liquidacin de otros beneficios laborales (prestaciones sociales, indemnizaciones, etc)". Esta posicin fue retomada y ampliada posteriormente por la Corte Suprema de Justicia en el ao 2004, cuando seal enfticamente que si el pago realizado al accionante tena todas las caractersticas del salario corresponda realmente al concepto de comisiones, independientemente de la denominacin que se le diera, no poda excluirse como parte del salario retributivo del servicio, porque... esa natural3eza salarial proviene del artculo 127 del Cdigo Sustantivo de trabajo, y no se le puede desconocer por lo dispuesto en el 128, puesto que l no permite restar el carcter salarial de cualquier pago al que se refieran los acuerdos celebrados por los contratantes, sino que procede solo frente a algunos auxilios o beneficios... De all que no poda, sin trasgredir la ley, darle validez al pacto o escrito por medio del cual se desfiguraba la naturaleza salarial de las comisiones...16

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Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral. Sentencia del 27 de septiembre de 2004

As las cosas, esta facultad otorgada a las partes por el artculo 15 Ley 50 de 1990, no es una oportunidad para violar las normas legales en materia salarial, es decir que aquellos pagos que por disposicin legal tienen naturaleza de salario, no pueden ser desconocidos por los sujetos contractuales so pretexto de la facultad consagrada en el artculo 128 del Cdigo Sustantivo de Trabajo. Ahora bien, los pagos extralegales otorgados convencional o contractualmente por el empleador que son susceptibles de ser calificados como no salariales, deben ser sealados por escrito ya sea en el contrato de trabajo, en un documento adicional, en la convencin y/o en el pacto colectivo. 3. PRESTACIONES SOCIALES: Aquellas acreencias laborales que ostentan la calidad de prestaciones sociales tampoco pueden ser consideradas salario y por ende no sern tomadas en cuenta dentro de los salarios base de liquidacin de las dems prestaciones sociales o indemnizaciones.

1.8 Pautas para establecer si las sumas en especie o dinero constituyen salario a) El carcter retributivo u oneroso. El pago debe corresponder en forma directa a la prestacin de un servicio, cualquiera que fuere la forma o denominacin que se adopte, como horas extras, bonificacin habitual, comisiones, sobresueldos pagados por fuera de nomina, etc;

b) El carcter de no gratuidad o liberalidad. Este principio guarda correlacin con el anterior. En consecuencia, no constituyen salario los pagos que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador, como primas y bonificaciones ocasionales;

c) El carcter de ingreso personal. Los pagos deben ingresar realmente al patrimonio del trabajador, enriquecindolo como dice la ley, de tal manera que con ese ingreso pueda subvenir a sus necesidades. No son salario, de acuerdo con este principio, los medios de transporte o los elementos de trabajo. Cuando el trabajador reciba sumas por trabajo suplementario adicionales a su salario bsico, estas debern tenerse en cuenta para la liquidacin de prestaciones sociales, y

d) Habitualidad. En algunos casos, y depende del caso analizado, es un factor determinante para saber si una suma es o no salario.17

1.9 Salario en especie: El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente monetario no podr exceder el 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el mnimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo. Siempre que se pacte un salario en especie, debe asignrsele un valor en el contrato18

1.10 Remuneracin por unidad de tiempo y por unidad de obra El salario se puede acordar de acuerdo al tiempo por ejemplo $10.000 por hora, hay denominaciones para el salario cuando este se conviene ya sea por das o por periodos mayores de tiempo como por ejemplo: Jornal, este es el que se pacta por das y su valor diario se pacta por ejemplo a $20.000 pesos diarios. El sueldo cuando se pacta por periodos mayores a un da, como por ejemplo un sueldo mensual de un trabajador de $1.500.000 pesos A destajo o por unidad de obra, se paga un valor determinado por cada excluye el cobro separado de aquellos factores remunerativos. Por tarea, cuando el trabajador se obliga a realizar una cantidad de obra, como elaborar 4 pares de calzado diarios, el empleador le paga una suma determinada al da por ejemplo $50.000 el da, y el trabajador cumple su jornada cuando termina la obra.

1.11 SALARIO INTEGRAL Naturaleza Jurdica Su fundamento normativo se encuentra contemplado en los numerales 2, 3 y 4 del artculo 132 del C.S.T. cuyo tenor dice: ARTCULO 132.- Subrogado Ley 50 de 1990, artculo 18. Formas y libertad de estipulacin.

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Cartilla laboral. legis. 2009 Cartilla laboral. legis. 2009

2. No obstante lo dispuesto en los artculos 13, 14, 16, 21 y 340 del Cdigo Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con stas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mnimos legales mensuales, valdr la estipulacin escrita de un salario que adems de retribuir el trabajo ordinario, compense recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantas y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulacin, excepto las vacaciones. En ningn caso el salario integral podr ser inferior al monto de diez (10) salarios mnimos legales mensuales, ms el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podr se inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuanta Es del caso sealar, que el artculo precitado fue reglamentado por el Decreto 1174 de 1991, en los siguientes trminos: Artculo 1 Salario integral. El salario integral a que se refiere el numeral 2 del artculo 132 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, modificado por el artculo 18 de la Ley 50 de 1990, ser una sola suma convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador, suma que ser la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales, la liquidacin de las indemnizaciones a que se refiere el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo y la remuneracin por vacaciones. Artculo 2 Factor prestacional para efectos tributarios. Para determinar el factor prestacional no gravado del salario integral, de conformidad con lo dispuesto en el artculo 26 del Decreto 836 de 1991, se entienden como prestaciones sociales las siguientes: el auxilio de cesantas y sus intereses, la prima legal de servicios, el suministro legal del calzado y vestido de labor y el auxilio legal de transporte. Cuando el factor prestacional as calculado fuere inferior al 30%, se aplicar este ltimo porcentaje como valor no gravado del salario integral. De lo anterior concluimos que el salario integral es un acuerdo de voluntades en virtud del cual el empleador y el trabajador estipulan una remuneracin que supera los diez salarios mnimos legales mensuales como contraprestacin a los servicios del trabajador. No obstante, acogiendo un concepto mas amplio podemos decir, que el salario integral es una remuneracin, en principio, nica que recibe el trabajador como contraprestacin directa o indirecta del servicio materia del contrato de trabajo, que debe ser convenida libremente y por escrito, integrada por dos elementos: El salario ordinario y el factor prestacional y referida a trabajadores con niveles especficos de remuneracin19.

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CARRILLO GUARIN, Julio Cesar. Salario integral o el drama hermenutico de las novedades incipientemente regladas. Artculo publicado en la revista Derecho Social N 34.

Resulta importante aclarar que las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social integral debern efectuarse sobre la base de cotizacin correspondiente al 70 % del total del salario integral, sin embargo para la cancelacin de las vacaciones se debe tomar el 100% del salario ya que las vacaciones no estn incluidas en el salario integral por configurar un descanso obligatorio y no de una prestacin social. Finalmente sealamos que la estipulacin del salario integral puede ser de manera indefinida, transitoria o con la limitante de un plazo o condicin, as mismo las partes despus de haberla pactado de forma indefinida pueden acordar la cesacin de sus efectos, siempre y cuando se realice de manera escrita.

1.12 Retencin, deduccin y compensacin. Para efectos de deducir, retener, o compensar suma alguna del salario de los trabajadores, es necesario que exista autorizacin expresa escrita del trabajador u orden judicial. Existen algunos casos en los cuales se puede deducir o retener del salario sin la existencia de autorizacin como son: 1) Las multas que estn previstas en el reglamento de trabajo por retrasos o faltas de asistencia al trabajo; 2) La retencin en la fuente por impuestos sobre la renta; 3) Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el sindicato respectivo ha hecho la solicitud en forma legal; 4) Las cuotas de amortizacin de prstamos otorgados por las cooperativas y bancos cuando la deuda conste en libranza debidamente firmada por el socio, y 5) Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social 20 El Salario mnimo legal o convencional no es embargable. Es solo embargable una quinta parte de lo que exceda el salario mnimo legal o convencional. Si el embargo se genera por una demanda en un proceso de alimentos o por una demanda de una cooperativa cuyo fin es el recaudo de obligaciones a favor de dicha entidad, se puede embargar hasta el 50% del salario.

20

Cartilla Laboral 2009. Legis.

2. JORNADA DE TRABAJO An cuando en el Cdigo Sustantivo de Trabajo no contiene una definicin de jornada de trabajo as como tampoco principios expresamente sealados, podemos sealar que la jornada de trabajo es todo tiempo aquel en el cual el trabajador est a disposicin del empleador para prestar el trabajo21, en este mismo sentido, el doctrinante espaol MANUEL ALONSO OLEA seal: Por jornada de trabajo se entiende el tiempo de cada da que debe dedicar el trabajador a la ejecucin del contrato de trabajo (...) en tal sentido, la jornada es una primera aproximacin para medir la prestacin que el trabajador debe.22 Siendo este uno de los elementos preponderantes dentro de la relacin de trabajo, no resulta extrao que con el transcurrir del tiempo la lucha por la reivindicacin de la jornada de trabajo, conforme a la cual, se cre la mxima ocho horas para el trabajo, ocho horas para el sueo y ocho horas para la casa, generndose en los Estados Unidos de Amrica, aproximadamente en el ao 1829, un movimiento denominado American Federation of Labor, organizacin con marcados visos socialistas, que desde sus inicios se propuso que las empresas implantasen la jornada de ocho (8) horas de trabajo, amenazando inclusive con irse a huelga en el caso de que dicha jornada no fuese aceptada, generando finalmente que en el ao de 1886, el presidente Andrew Jhonson promulgara la Ley Ingersoll, por medio de la cual se establecieron ocho (8) de trabajo diarias, an cuando se permiti el establecimiento de clusulas que permitan laborar jornadas de catorce (14) hasta dieciocho (18) horas, en caso de necesidad, lo que ocasion que el da primero (1) de mayo de 1886 el movimiento trabajador se movilizara en una huelga en la que participaron unos doscientos mil trabajadores, fruto de la cual, varios sectores accedieron a otorgar una jornada de ocho (8) horas a sus trabajadores y lo que por supuesto, ocasion que muchos trabajadores se unieran a la causa sindical. Consecuente con lo anterior, la inmensa mayora de las normatividades establecen la duracin de la jornada ordinaria mxima de trabajo en ocho (8) horas de trabajo diarias, como proteccin al trabajador, quien al entregar su fuerza de trabajo al trabajador necesariamente requerir un trmino prudencial para que su organismo se reestablezca. En este sentido, el artculo 161 del Cdigo Sustantivo de Trabajo establece: la duracin mxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al da y cuarenta y ocho (48) a la semana (...), directa aplicacin del artculo13 del mismo rgimen, que se refiere al mnimo de derechos y beneficios que debe respetarse en las relaciones de trabajo, dado que (...) la norma no habla de jornada obligatoria de ocho horas, ni siquiera de jornada de ocho horas, sino de jornada mxima, por lo que nada impide que la Ley o los contratos y sentencias colectivos establezcan jornadas ms reducidas.23

21

DE LA CUEVA, Mario. El nuevo Derecho mexicano del trabajo. Mxico: Editorial Porra, 2003. Pgina 274. 22 OLEA, Manuel Alonso. Derecho del Trabajo. Madrid: Editorial Civitas, 1998. Pgina 259 23 DE LA CUEVA, Mario. Op. Cit. Pgina 272.

Una vez sealada la evolucin de la jornada de trabajo, nos parece importante hacer la precisin relativa al concepto de horario de trabajo, definido por el espaol Manuel Alonso Olea como la determinacin de los momentos precisos en que cada da se ha de entrar y salir del trabajo segn la jornada, y sita, por tanto, con exactitud cundo, dentro de cada da, la prestacin es debida; se suma as a la prestacin de tiempo determinado la prestacin en tiempo determinado.24 En este sentido, es claro que el horario de trabajo es la especie dentro del gnero de la jornada laboral, es su elemento principal, es un elemento por medio del cual se puede plasmar de manera clara, la subordinacin laboral por parte del trabajador y es, as mismo, el tiempo dedicado al trabajador a prestar su actividad personal, pues por medio de este se determina de manera clara la jornada de trabajo, de tal manera, que corresponder al empleador, en uso del poder subordinante, su fijacin, sin rebasar los lmites legales establecidos.

2.1 Clases de Jornada Ordinaria El artculo 158 del Cdigo Sustantivo de Trabajo define la jornada ordinaria como ...la que convengan las partes, o a falta de convenio la mxima legal , de esta manera el legislador otorg a las partes la posibilidad de establecer la jornada ordinaria en la cual el trabajador desarrollar sus labores. Teniendo en cuenta que las normas laborales constituyen mnimos de derechos que deben ser respetados por las partes, de conformidad con los principios explicados anteriormente, es fcil concluir que la posibilidad de los sujetos contractuales de establecer la jornada ordinaria, debe entenderse exclusivamente para aquellos casos en los cuales disminuyan las horas de trabajo legalmente establecidas como mximo. En este sentido la Corte Suprema de Justicia manifest desde hace varias dcadas que la jornada ordinaria no puede exceder el nmero de horas fijado en la mxima legal, lo cual quiere decir que la ley autoriza a las partes para sealar una inferior a la jornada mxima.25 De esta manera podemos concluir que ser jornada ordinaria aquella que las partes determinen siempre y cuando no sobrepase las cuarenta y ocho horas semanales establecidas como jornada mxima legal. Ahora bien, slo en caso tal que las partes no pacten nada al respecto, se tomar como jornada ordinaria, la mxima legal. De aqu que autores como Guillermo Gonzlez Charry diferencien estos dos tipos de jornada afirmando que se debe ....tener por jornada ordinaria la

24 25

OLEA, Manuel Alonso. Op. Cit. Pgina 267 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral. Sentencia de 13 de febrero de 1963

que convengan la partes, a diferencia de la llamada legal, o sea, la dispuesta por la ley...26. Por su parte Alberto Lpez Fajardo, establece que la ley establece la jornada mxima laboral en ocho (8) horas, pero las partes pueden convenir igualmente, en el contrato de trabajo o en la convencin colectiva, una jornada mxima menor, a la que se le denomina como jornada ordinaria, o jornada convencional que puede ser de seis (6) o siete (7) horas, segn la clase de trabajo y la naturaleza del servicio que se vaya a prestar. Se trata de una jornada legal en cuanto est amparada por la ley al favorecer al trabajador, pero si es pactada en convencin colectiva o en laudo arbitral, entonces se denomina jornada convencional, distinta a la jornada mxima sealada por la ley.27 Resulta lgica la diferenciacin realizada, pues el hecho que la jornada mxima legal se entienda como ordinaria en aquellos casos en los cuales las partes no pactan algo distinto, no convierte a estas dos clases de jornada en una misma.

2.1.1 Jornada diurna y jornada nocturna El artculo 160 del Cdigo Sustantivo de Trabajo, en su redaccin original estableca una diferencia entre el trabajo diurno y el trabajo nocturno, sealando que el primero era el desarrollado entre la seis de la maana (6 a.m.) y las seis de la tarde (6 p.m.); mientras que el segundo era el desempeado entre las seis de la tarde (6 p.m.) y las seis de la maana (6 a.m.). Con la expedicin de la Ley 789 de 2002, fue reformado este artculo, diferencindose entre Trabajo ordinario y trabajo nocturno, para definir aqul como el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintids horas (10:00 p.m.); y el trabajo nocturno como el realizado entre las veintids horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). De esta manera, se sustituy la expresin trabajo diurno por trabajo ordinario, lo cual constituye una imprecisin toda vez que el trabajo ordinario tal como lo explicamos anteriormente es el desarrollado durante la jornada ordinaria de trabajo. Este artculo debe ser interpretado y aplicado de conformidad con lo establecido en el artculo 168 del Cdigo Sustantivo de Trabajo, en el cual se determina la forma de remuneracin en las diferentes jornadas, diurna y nocturna. Este artculo regula la forma de cancelar el trabajo suplementario y adems determina el valor del trabajo nocturno desarrollado dentro de la jornada ordinaria, de esta manera estipula El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno....
26

GONZALEZ CHARRY, Guillemo. Derecho Laboral Colombiano Relaciones Individuales. Bogot D.C., 2004, pgina 469 27 LOPEZ FAJARDO, Alberto. Elementos del Derecho del Trabajo. Bogot D.C., 2004, pgina 346

As las cosas, la ratio legis de la norma est constituida por la intencin de remunerar de mejor manera el trabajo realizado en horas de la noche, frente al trabajo desempeado durante el da. Debido a que la Ley 789 de 2002 ampli la jornada diurna, sta norma fue objeto de demanda de inconstitucional , por lo cual fue analizada por la Corte Constitucional en sentencia del ao 2004, en la cual seal: ...la ampliacin de la jornada diurna de las 6PM a las 10PM (art. 25) fue justificada como una medida que permite que ciertos sectores de la economa, en especial las empresas comerciales y de servicios, puedan ampliar sus jornadas de trabajo, sin recargos por trabajo nocturno, con lo cual se estimula una mayor ocupacin laboral en esos sectores.28. De esta manera qued claro que la Ley 789 de 2002 propende por el fortalecimiento del sector empresarial, el cual necesariamente redunda en un beneficio para los trabajadores.

2.1.2 Ampliacin de la jornada ordinaria El artculo 164 del Cdigo Sustantivo de Trabajo establece la posibilidad de repartir las cuarenta y ocho (48) horas semanales de tal forma que el trabajador logr descansar todo el da sbado. De esta manera, se ampliar hasta por dos (2) horas diarias la jornada ordinaria desarrollada de lunes a viernes, sin que haya lugar al reconocimiento de trabajo suplementario. Esto slo ser posible siempre y cuando exista un acuerdo entre las partes en este sentido.

2.1.3 Distribucin de las horas de trabajo La legislacin laboral, con el nimo de proteger la integridad fsica y mental del trabajador, ha establecido en el artculo 167 del Cdigo Sustantivo del Trabajo la obligacin de distribuir las horas diarias de trabajo en por lo menos dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a dos criterios: 1. La naturaleza del trabajo realizado. 2. Las necesidades de los trabajadores. De esta manera se busca proteger al trabajador estableciendo descansos obligatorios dentro del horario diario de trabajo, tiempo que no ser computado dentro de la jornada laboral.

28

Corte Constitucional. Sentencia C-038 de 2004.

2.1.4 Actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitacin La Ley 50 de 1990 en su artculo 21 estableci la obligacin del empleador de dedicar dos horas semanales para realizar actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitacin cuando quiera que cumplan con los siguientes requisitos: Que se trate de un empleador que tenga el carcter de empresa Que la empresa cuente con ms de cincuenta (50) trabajadores a su servicio Que la jornada laboral ordinaria en dicha empresa sea de cuarenta y ocho (48) horas semanales. Conforme a lo establecido en el Decreto 1127 de 1991, las dos horas semanales pueden acumularse hasta por periodos anuales, los cuales conforme a lo expuesto por la Corte Suprema de Justicia ...preferiblemente deben entenderse, por simple orden administrativo, concordantes con los aos calendarios...29 Esta permisin pretende facilitar al empleador la bsqueda de mecanismos adecuados para el cumplimiento de la obligacin legal. En este mismo pronunciamiento la Corte establece pero si bien la figura en comento representa un derecho de los trabajadores, tambin involucra para ellos el deber de participar en las actividades que la materialice, no solo porque su desarrollo se cumple dentro del tiempo de jornada... sino porque consecuentemente se vincula a un tiempo que es remunerado30 Es as como dicha obligacin supone un deber para ambas partes, por un lado el empleador debe facilitar el escenario y el momento para el desarrollo de las actividades; por su parte, el trabajador deber asistir a las mismas.

2.2 Remuneracin del trabajo suplementario La jornada extraordinaria o suplementaria, es la que se desarrolla despus de la jornada ordinaria o mxima legal, que como es sabido, en nuestro ordenamiento jurdico, es un promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales; La ley 50 de 1990, dispuso varias flexibilizaciones o regulaciones respecto de la duracin del tiempo de trabajo. Si bien se mantuvo el lmite de las ocho (8) horas diarias y de cuarenta y ocho (48) semanales, se permiti distribuir la duracin semanal sobre cinco (5) das y, por consiguiente, extender la jornada diaria hasta diez (10) horas sin bonificacin por las dos (2) suplementarias. En consecuencia el trabajo suplementario debe remunerarse en forma especial, como a continuacin se establece
29 30

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral. Sentencia del 11 de septiembre de 1997. Ibidem.

Atendiendo a lo anterior es importante sealar que cuando nos referimos a trabajo suplementario cualquiera sea su modalidad, para su desarrollo este no puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana. 2.2.1 TRABAJO SUPLEMENTARIO EXTRA DIURNO: Este se desarrolla entre las 6:00 a.m. y las 22:00 p.m., elementalmente despus de terminada la Jornada Ordinaria, se genera con un recargo del 25% es decir, que se debe tomar el valor del trabajo ordinario diurno, y adicionarle el porcentaje ya mencionado, as: Cuando la jornada ordinaria de trabajo es la mxima legal se obtiene el valor de la hora ordinaria, dividiendo el salario mensual por 30 (das) y el salario diario por 8 horas. En caso de que la jornada ordinaria convenida por las partes sea inferior a la jornada mxima legal de 48 horas semanales, el valor del salario ordinario hora debe obtenerse tomando el nmero de horas. Al valor hora ordinaria se le suma su 25 %. Los recargos relacionados anteriormente no se acumulan entre s, es decir son excluyentes SALARIO DIARIO X 1.25 ---------------------------------------------------------------8 o = Hora ordinaria X 1.25

2.2.2 TRABAJO SUPLEMENTARIO EXTRA NOCTURNO: Este se desarrolla entre las 22:00 p.m. y las 6:00 a.m., despus de terminada la Jornada ordinaria, se paga con un recargo del 75% es decir, que la hora extra nocturna tiene un valor igual al de la hora trabajo ordinario diurno ms su 75% , de la siguiente manera: Cuando la jornada ordinaria de trabajo es la mxima legal se obtiene el valor de la hora ordinaria, dividiendo el salario mensual por 30 (das) y el salario diario por 8 horas. En caso de que la jornada ordinaria convenida por las partes sea inferior a la jornada mxima legal de 48 horas semanales, el valor del salario ordinario hora debe obtenerse tomando el nmero de horas. Al valor hora ordinaria se le suma su 75 %. Los recargos relacionados anteriormente no se acumulan entre s, es decir son excluyentes.

SALARIO DIARIO X 1.75 ---------------------------------------------------------------8 o = Hora ordinaria X 1.75

2.3

LIQUIDACION DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS

Trabajo ocasional: el trabajo dominical ocasional es cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Es de anotar que los das dominicales y festivos son de descanso obligatorio. Excepcionalmente se permite el trabajo en estos das por razones de orden tcnico o de inters pblico y en algunas actividades como las del servicio domstico y choferes particulares, y en el caso de la jornada especial de 36 horas semanales. El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario, en proporcin a las horas laboradas. Si con el domingo coincide otro da de descanso remunerado slo tiene derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. Se excepta el caso de la jornada de treinta seis (36) horas semanales previstas en el artculo 20 literal c de la ley 50 de 1990. Trabajo habitual; Cuando el trabajador labora tres o ms domingos durante el mes calendario. El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporcin a la horas laboradas y con un da de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa. En el caso de la jornada de 6 horas diarias y 36 horas semanales, cuando el trabajador labore en domingo o festivo, slo tendr derecho al da de descanso compensatorio remunerado, mas no a los recargos por trabajo dominical. El descanso dominical o festivo remunerado y el trabajo en esos mismos das, se liquida con base en el salario que el trabajador est devengando cuando disfrute del descanso o preste el servicio.

2.3.1

Trabajo extra dominical y festivo:

Hora extra dominical diurna: Para efectos de su clculo se puede utilizar la siguiente frmula: (Salario mensual x 2.00) X No. De horas trabajas 240 Se multiplica por 2.00, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra diurna. Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al da.

Hora extra dominical nocturna: (Salario mensual x 2.50) X No. De horas trabajas en jornada ordinaria 240 Se multiplica por 2.50, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 75% de la hora extra nocturna. Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al da.

2.3.2

Trabajo nocturno dominical o festivo

Se remunera con un recargo del 35% ms el salario que le corresponde al trabajador por laborar en dominical o festivo, en forma habitual u ocasional (Salario mensual X 2.10) X No. De horas trabajadas 240 Se multiplica por 2.10, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 35% de recargo nocturno. Se divide entre 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al da.

3. 3.1.

PRESTACIONES SOCIALES Nocin y finalidad de las prestaciones sociales.

Las prestaciones sociales son pagos recibidos por el trabajador que no suponen una retribucin directa al servicio prestado, ni una reparacin de perjuicios, y mucho menos una sancin para el empleador, distinguindose de esta manera del salario y las indemnizaciones estudiadas con anterioridad. As lo ha entendido la Corte Suprema de Justicia desde el ao 1985, pues refirindose a las prestaciones sociales ha manifestado ...Se diferencian del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no repara perjuicios causados por el patrono... En la sentencia anteriormente citada la Corte Suprema de Justicia expres Prestacin Social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno de trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relacin de trabajo o con motivo de la misma... De esta manera, el mximo tribunal de la jurisdiccin ordinaria estableci que las prestaciones sociales pueden tener origen tanto en la ley como en la voluntad de los sujetos contractuales, incluso podrn ser fijadas por terceros imparciales que resuelvan conflictos de ndole colectivo cuando quiera que no exista un acuerdo entre las partes. Tal como lo ha manifestado la Corte Suprema de Justicia, las prestaciones sociales pueden ser canceladas en dinero (prima de servicios, auxilio de cesantas, etc), especie (calzado y vestido de labor) o en otros servicios o beneficios para el trabajador; (escuelas y capacitacin, entre otras). Sin embargo, siempre tendrn la caracterstica de cubrir un riesgo laboral, conforme a lo expresado por la Corte Suprema de Justicia el criterio segn el cual las prestaciones sociales son aquellas que cubren riesgos inherentes al trabajo, permite deslindar ntidamente lo que el trabajador recibe por dicho concepto directamente del empleador o por intermedio de las entidades de seguridad o previsin social- de lo que se le paga por el empleador como contraprestacin a los servicios que el trabajador realiza, o sea, a la actividad que ste despliegue en cumplimiento, a su vez, de su principal obligacin emanada de la relacin de trabajo. De esta manera, la Corte distingui una vez ms la naturaleza jurdica de las prestaciones sociales, frente a los pagos realizados por concepto de salario y especificando que la funcin o finalidad de aquellas es ... cubrir los riesgos que afectan el desempleo, la salud y la vida del trabajador...

Teniendo en cuenta lo analizado hasta el momento, se concluye que las prestaciones sociales son todos aquellos pagos, en dinero o en especie, que se entregan al trabajador para cubrir riesgos y necesidades originadas durante o en ocasin de la vinculacin laboral, siendo sta su finalidad principal. Ahora bien, teniendo en cuenta que la causa del pago de las prestaciones sociales es el contrato de trabajo, ante la coexistencia de distintas relaciones laborales, se causarn las prestaciones sociales de manera independiente y sin ser excluyentes, conforme a lo dispuesto en el artculo 196 del Cdigo Sustantivo de Trabajo. Frente a ello, la Corte Suprema de Justicia ha precisado que el principio de unidad busca evitar una duplicidad injustificada de beneficios, o sea de amparos o de prestaciones que obedezcan a una misma causa, mientras que el principio de coexistencia de prestaciones cuando provienen de contrato (de trabajo) distintos, atiende a la existencia real de varias causas distintas, no puede hablarse jurdicamente de duplicidad. Es apenas una suma o acumulacin que, se repite, obedece a una estricta justicia conmutativa

3.2 Enumeracin de las prestaciones sociales legales. Retomando el concepto de prestaciones sociales, conforme al cual, en un sentido amplio, son los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, en especie, servicios y otros beneficios por ministerio de la ley, por haberse pactado en convenciones colectivas, en pactos colectivos, en el contrato de trabajo, en el reglamento interno de trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, con el fin de cubrir los riegos o necesidades del trabajador, que tienen origen durante la relacin de trabajo o con motivo de dicha relacin., igualmente, como previamente se expuso, son un mecanismo de seguridad social, ideado por el legislador nacional para cubrir los riesgos laborales que afectan el desempleo, la salud y la vida del trabajador, siendo claro que dichos pagos pueden correr a cargo del Instituto de Seguros Sociales o a cargo del empleador. En consideracin a que anteriormente se trat lo atinente a la subrogacin de estas obligaciones en cabeza del Sistema de Seguridad Social Integral, nos permitiremos efectuar algunas precisiones con respecto a las prestaciones sociales a cargo exclusivo del empleador:

Auxilio de transporte: Pago obligatorio, establecido en la Ley 59 de 1959, reglamentada a su vez, mediante el Decreto 1258 de 1959 y dirigido a los trabajadores dependientes cuya remuneracin mensual sea de hasta dos veces el salario mnimo legal. El auxilio de transporte es aquella cuota que reciben los trabajadores sus respectivos empleadores en aquellos lugares en donde las condiciones del transporte as lo requieran y que se traduce en el pago del desplazamiento en el que tiene que incurrir el trabajador para arribar hasta su sitio de trabajo, pago que proceder exclusivamente en los das en que el trabajador preste sus servicios o igualmente, puede consistir en el suministro del servicio de transporte gratuito para sus trabajadores. Sobre la naturaleza jurdica de este pago, la Corte Suprema de Justicia expres: () es incontrovertible que su naturaleza jurdica no es, precisamente, la retribucin de servicios, sino, evidentemente, un medio de transporte en dinero en servicio que se le da al trabajador para que desempee cabalmente sus funciones.() cuando el artculo 7 de la Ley 1 de 1963 lo ordena incorporar al salario para efecto de liquidar prestaciones sociales lo que est es consagrando una ficcin para efectos precisos y determinados. No se modifica, as, el carcter extrasalarial del auxilio de transporte pues, por el contrario, lo confirma. Como excepcin que es, tiene que interpretrsele restrictivamente pues es slo un privilegio que debe ceirse a sus propios casos., en consecuencia, segn lo sealado por la jurisprudencia, el auxilio de transporte posee una naturaleza extrasalarial an cuando legalmente se encuentre incorporado al salario.

Sin embargo, es claro que el pago del auxilio de transporte no procede de manera objetiva para los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mnimo, si se tiene en cuenta que para su pago se habr de tener en cuenta las especiales necesidades del trabajador, esto implica, segn la jurisprudencia, que no hay lugar al auxilio si el empleado no lo necesita realmente, como por ejemplo cuando reside en el mismo sitio de trabajo o cuando el traslado a ste no le implica ningn costo ni mayor esfuerzo o cuando es de aquellos servidores que no estn obligados a trasladarse a una determinada sede patronal para cumplir cabalmente sus funciones. Finalmente, es necesario precisar que el auxilio de transporte, por expresa disposicin legal no se incluye dentro de la base salarial para liquidar los aportes al sistema de seguridad social e igualmente, teniendo en cuenta lo dispuesto en el artculo 17 de la Ley 344 de 1996, tampoco hace parte del salario base de liquidacin de aportes parafiscales.

Calzado y vestido de labor: Esta prestacin social se encuentra establecida en los artculos 230 a 235 del Cdigo Sustantivo de Trabajo y ha sido reglamentada por la Ley 3 de 1969, Decreto 686 del 1970, Ley 20 de 1982, Ley 11 de 1984 y Decreto Reglamentario 982 de 1984, traducida en la entrega, por parte del empleador y en forma gratuita, de un par de zapatos y un vestido de labor, apropiados para la naturaleza del cargo desempeado y el clima de la regin en la que se presta el servicio, ante lo cual ha manifestado la Corte Constitucional: Se entiende que en el cumplimiento de esta obligacin, el empleador debe respetar la dignidad del trabajador, suministrando elementos que no slo le permitan desarrollar en forma idnea su labor, sino que no pongan en ridculo su imagen. Por tanto, el calzado y vestido de labor que se entregan, han de ser adecuados a la naturaleza del trabajo ejecutado, al medio ambiente en que ste se desarrolla. Esta prestacin exige dos condiciones por parte de los sujetos integrantes de la relacin laboral, por parte del trabajador, que devengue hasta dos salarios mnimos legales mensuales vigentes y que haya cumplido ms de tres (3) meses al servicio del empleador y por parte del empleador se impone la obligacin de este suministro para aquellos que habitualmente ocupen uno (1) o ms trabajadores permanentes. Sobre la entrega del calzado y vestido de labor la ley ha sido clara en sealar que stas deben entregarse cada cuatro meses, fijando como das precisos el 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre. Es clara la ley en sealar que el trabajador queda obligado a destinar el calzado y vestido de labor a su uso en las labores contratadas y en el caso de no cumplir con tal obligacin, la consecuencia legal ser la exoneracin del empleador de hacer el suministro para el perodo siguiente, lo cual, de ninguna manera implica que se exonere al empleador durante toda la relacin laboral de efectuar dicha entrega y a quien se le impone la carga de informar al Inspector de Trabajo de la jurisdiccin sobre tales hechos. La finalidad de esta prestacin social es mltiple, pues por un lado, trata de facilitar (..) la mejor presentacin de los trabajadores desde el punto de vista social; impedir, en cierta proporcin el desgaste de su propio vestuario, que para ellos no es de fcil reemplazo, de otro lado, () implica un factor de mayor capacidad adquisitiva de salario, pues impide su disminucin en la adquisicin de elementos que son necesarios para prestar servicios a otro; prevenir, especialmente con el calzado, cierto tipo de accidentes y el contagio de algunas enfermedades. Las finalidades antes descritas explican la prohibicin legal existente en el sentido de compensar en dinero el calzado y vestido de labor, posibilidad permitida solamente al finalizar el contrato de trabajo,

a este respecto la jurisprudencia ha sealado: As, por la naturaleza de esta prestacin, es obvio que ella no pueda ser compensada en dinero. Cosa distinta es que el trabajador decida no utilizar la dotacin entregada, caso en el cual, el empleador se exime, en el perodo siguiente, de entregar vestido y calzado, tal como lo precepta el artculo 233, sin que por ello se entienda que est incumpliendo con la obligacin. Finalmente, es necesario aclarar que la prohibicin que consagra la norma acusada rige slo durante la vigencia de la relacin laboral, puesto que finalizada esta, el trabajador podr solicitar al juez correspondiente, el pago de la misma, si demuestra que durante la vigencia de su contrato, el empleador no cumpli con ella. En este caso, la prestacin incumplida, se pagar en dinero, pues es un derecho que el trabajador tiene, y que no puede renunciar.() Adems, sera ilgico que una vez finalizada la relacin laboral, se condenara al trabajador a recibir un vestido de labor que no requiere (..) Finalmente, consideramos importante sealar que teniendo en cuenta la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, es claro que el incumplimiento en el suministro de calzado y vestido genera indemnizacin de perjuicios pero no indemnizacin moratoria, la Corte lo ha expresado en los siguientes trminos: Se observa que el incumplimiento de la obligacin de suministros de calzado y vestido de labor dada su finalidad, no genera la indemnizacin moratoria, de manera que es improcedente que se imponga en este caso aunque haya permanecido la condena que la reconoci en dinero () el empleador incumplido deber la pertinente indemnizacin de perjuicios, la cual como no se halla legalmente tarifada ha de establecer el juez en cada caso y es claro que puede incluir el monto en dinero de la dotacin, as como cualquier otro tipo de perjuicios que se llegare a demostrar. En suma, el suministro de calzado y de vestido de labor como obligacin laboral en especie no se debe a la terminacin del contrato de trabajo, de forma que su incumplimiento no puede generar la indemnizacin por falta de pago prevista por el artculo 65 del Cdigo Sustantivo de Trabajo en tanto este derecho supone que el fenecimiento del nexo no se paguen los salarios y prestaciones debidos. En cambio, la insatisfaccin de las dotaciones ocasiona la indemnizacin ordinaria de perjuicios, cuyo monto por su propia ndole tampoco puede dar lugar a la sancin moratoria en caso de retardarse su pago una vez culminado el vnculo laboral.

Prima de servicios: Se define como el pago efectuado por el empleador, entregado como participacin en las utilidades de la empresa, es por tanto, una prestacin sustitutiva, su origen se encuentra en los decretos 2474 de 1948 y 3871 de 1949, el primero de los cuales estableci la participacin de los trabajadores en las utilidades de las empresas, y el segundo, la prima

de beneficio para ciertos trabajadores que no quedaron amparados en el decreto anterior, en razn a su ineficacia social, fueron derogados y su contenido reemplazado por la prestacin estudiada. Al respecto de sta, es importante sealar que corresponde al valor de un mes de salario por cada ao de servicios, pagadera en quincenas, la primera, el ltimo da de junio y la segunda, en los primeros veinte (20) das de diciembre, debindose tomar como salario base para su liquidacin, el salario promedio devengado por el trabajador, en tal sentido la Corte Suprema de Justicia seal: Despus de intensas discusiones doctrinarias en torno a si para la liquidacin de la prima debe tomarse el salario fijo o el promedio, no cabe duda de que es este ltimo el que juega en la liquidacin. Pero es obvio que para ello deba tomarse el salario promedio del respectivo perodo semestral o del lapso mayor a tres meses, conforme a las voces del artculo 306, mas no el de otros perodos anteriores.El pago de la prima de servicios comprende a todas las empresas de carcter permanente, definidas estas por el artculo 291 como aquellas que tienen por finalidad desarrollar actividades estables o de larga duracin, cuando menos por un tiempo no inferior a un ao, de lo cual se desprende que las actividades meramente transitorias u ocasionales y las actividades domsticas se encuentran excluidas de este pago. Tienen derecho al pago de esta prima entonces, todos y cada uno de los trabajadores sin importar el tipo de contrato y el tiempo laborado para la empresa, en tal sentido lo expresa la jurisprudencia de la Corte Constitucional al sealar: (..) si la naturaleza de la prima de servicios es la de una prestacin que tiene como finalidad que el trabajador participe en las utilidades de la empresa (CST, art. 306 2), no resulta razonable ni proporcionado que en los contratos de trabajo a trmino indefinido o a trmino igual o superior a un ao, se condicione el pago de esta prestacin a que el trabajador haya laborado por un periodo fijado por el legislador a su arbitrio. El artculo 53 de la Constitucin Poltica consagr como derecho del trabajador que su remuneracin sea proporcional a la cantidad y calidad del trabajo y desde esta ptica, se desconoce el derecho a la igualdad de quienes en una situacin fctica especfica hayan sido vinculados por ejemplo, mediante un contrato de trabajo a trmino indefinido en diferentes fechas y a pesar de haber prestado su servicio en la empresa, uno de ellos se vea excluido a disfrutar de la prima de servicios. La prima de servicios encuentra su fundamento y causa en el servicio prestado. Se permite as que todos los trabajadores, independientemente de la clase de contrato que se haya utilizado para su vinculacin a la empresa de carcter permanente, tengan derecho a dicha prestacin patronal especial.

Finalmente, es necesario sealar que en aplicacin de lo sealado en el artculo 307 del Cdigo Sustantivo de Trabajo, la prima no constituye salario, ni podr computarse en ningn caso como factor del salario, a este respecto solo nos resta exponer los sealamientos de la Corte Suprema de Justicia: La circunstancia innegable de que nuestro estatuto laboral tambin como prenda dentro del ttulo que regula las prestaciones sociales los beneficios correspondientes a la prima de servicios y la dotacin de calzado y vestido de labor de los cuales podra decirse que no cubren riesgos no alcanza a invalidar la argumentacin que se viene exponiendo. En efecto, la referida prima de servicios, bajo la reglamentacin anterior a la Ley 50 de 1990, sustituy la participacin de utilidades y la prima de beneficios que estableca la legislacin anterior (art. 306-2, C. S. del T.), que evidentemente tenan carcter salarial (art. 127 ibdem), razn por la cual tuvo que disponerse, para guardar armona con el artculo 128 que no era salario y que no se computara como salario en ningn caso (art. 307) () Escuelas y especializacin: El artculo 285 del Cdigo Sustantivo de Trabajo establece una prestacin adicional, dirigida a las empresas de capital superior a ochocientos mil pesos ($800.000), las cuales estn obligadas a establecer y sostener las siguientes prestaciones relacionadas con la educacin del trabajador o de sus hijos: Establecimiento de escuelas primarias para los hijos de sus trabajadores, en los casos en que el lugar de trabajo estn situados a ms de dos kilmetros de las poblaciones en donde funcionen las escuelas oficiales y siempre que en dichos sitios haya al menos veinte (20) de esos nios en edad escolar, Pago permanente de estudios de especializacin tcnica relacionados con su actividad caracterstica, en establecimientos nacionales o extranjeros, a sus trabajadores o a los hijos de stos, en una proporcin de uno por cada quinientos trabajadores o fraccin superior a doscientos cincuenta. Establecimiento y sostenimiento de una escuela de alfabetizacin por cada cuarenta (40) nios, hijos de sus trabajadores.

Finalmente y con el nimo de concluir el listado de las prestaciones legales, es importante sealar que las prestaciones referentes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sealadas en los artculos 199 a 226, los cuales hacen referencia tanto a prestaciones econmicas como asistenciales, fueron asumidas, a partir de la vigencia de la ley 100 de 1993 por el Sistema de Seguridad Social en Riesgos Profesionales.

Referente al auxilio por enfermedad no profesional, el cual proceda en caso de incapacidad comprobada del trabajador para desempear sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho al pago de un auxilio monetario hasta por ciento ochenta das (180) das que se pagaran sobre las dos terceras partes de su salario durante noventa das y la mitad del salario por el tiempo restante, adems de la asistencia farmacutica, quirrgica y hospitalaria hasta por seis meses y por concepto de prestaciones especiales; esta prestacin a partir de la Ley 100 de 1993 qued en cabeza del Sistema de Seguridad Social en Salud, el cual, conforme a lo sealado en la Resolucin 2266 de 1998, equivaldr a las dos terceras partes del salario base de cotizacin y es un subsidio que se podr reconocer hasta por el trmino de ciento ochenta das y a partir del cuarto da de incapacidad. Al respecto del pago de los llamados gastos de entierro del trabajador, establecidos en el artculo 247 del Cdigo Sustantivo de Trabajo y consistente en un pago de una suma equivalente al salario del ltimo mes, es importante sealar que con la vigencia de la Ley 100 de 1993, dichos pagos fueron asumidos por el Sistema General de Pensiones. Finalmente, al respecto de las prestaciones asistenciales referentes a pensin de jubilacin, auxilio por enfermedad no profesional e invalidez y seguro de vida colectivo, fueron asumidos por el Sistema General de Pensiones y Sistema de Seguridad Social en Salud respectivamente.

AUXILIO DE CESANTIA

ARTICULO 249. REGLA GENERAL.: Todo empleador esta obligado a pagar a sus trabajadores, y a las dems personas que se indican en este Captulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesanta, un mes de salario por cada ao de servicios y proporcionalmente por fraccin de ao. Esta prestacin esta a cargo de todo empleador. Existen tres sistemas de liquidacin diferente y excluyentes entre si:

a) El sistema Tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991, siempre que no se acojan al sistema de liquidacin anual; b) El sistema de liquidacin anual y definitiva con destino a los fondos de cesantas. Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados

por contrato de trabajo a partir del 1 de enero de 1991, y a los antiguos que voluntariamente se acojan a el y c) El sistema de salario integral.31

Liquidacin de la cesanta El salario base para liquidar esta prestacin, es el ultimo salario mensual devengado por el trabajador, pero siempre y cuando este no haya tenido variacin en los tres meses anteriores. Si se trata de salarios variables, se debe tomar como base el promedio mensual de lo devengado en el ltimo ao de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un ao. En el sistema de liquidacin anual y definitiva con destino a los fondos, se deben efectuar oportunamente las liquidaciones anuales definitivas de las cesantas a consignar, pues se cuenta con una fecha limite para efectos de su consignacin, y que se trata del 15 de febrero de cada ao. Si el empleador consigna el dinero de las cesantas despus del 15 de febrero, la ley ha previsto la aplicacin de una sancin al empleador, que consiste en un da de salario por cada da de retardo. Las sumas abonadas a los fondos de cesantas slo podrn ser retiradas por el trabajador en los siguientes casos: a) A la terminacin del contrato de trabajo; b) En los eventos en que la legislacin vigente autoriza su liquidacin su liquidacin y pago parcial para la financiacin de vivienda, c) Para pagar los gastos de matrcula del trabajador, cnyuge, compaero(a) permanente y sus hijos, por concepto de estudios de educacin superior, y los empleadores y trabajadores del sector pblico o privado podrn solicitar el retiro parcial de sus cesantas, de las entidades administradoras de fondos de cesantas, para el pago de matriculas en instituciones y programas tcnico conducentes a certificados de aptitud ocupacional, debidamente acreditados, que impartan educacin para el trabajo y el desarrollo humano del empleado, trabajador, su cnyuge, compaera o compaero permanente o sus descendientes, conforme a los procedimientos establecidos en la ley. d) Pago parcial de cesantas en el nuevo rgimen: la liquidacin parcial de la cesanta del trabajador, con fines de vivienda, debe cumplir con el procedimiento anteriormente descrito.32
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Cartilla laboral.

Intereses sobre la cesanta En atencin a la ley 52 de 1975, es obligacin del empleador que paga cesantas, la de pagar un inters sobre las mismas equivalente al 12% anual, este porcentaje se paga independientemente del sistema en el que se encuentre el trabajador. Casos en los que se pagan los intereses sobre la cesanta: a) Sobre la cesanta acumulada a 31 de diciembre de cada ao, durante la vigencia del contrato de trabajo. b) Sobre los saldos de cesanta que el trabajador tenga a su favor en la fecha de terminacin del contrato; c) En los casos de liquidacin y pago parcial de cesantas; d) Sobre la cesanta acumulada en la fecha de acogerse al rgimen de salario integral, y e) En el caso de los trabajadores que se acojan al nuevo rgimen de cesantas.33 Frmula para liquidar los intereses de las cesantas El valor de los intereses se obtiene de multiplicar el saldo de la cesanta por la tasa de inters del 12% anual. Si no ha laborado el ao completo, el saldo de la cesanta se multiplica por el tiempo transcurrido en el respectivo ao hasta el 31 de diciembre y este factor a su vez se multiplica por la tasa del 12% anual y se divide por 360.

Valor de la cesanta X das trabajados en el ao X 0.12 360

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Cartilla laboral. Cartilla laboral.