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Derecho del Trabajo

1.- Concepto de derecho del Trabajo: El derecho del trabajo es un conjunto de normas y principios que regulan el trabajo prestado por cuenta ajena y bajo un vnculo se subordinacin y dependencia.
* Por cuenta ajena: Que lo realice un tercero, distinto del empleador. * Subordinacin y dependencia, sirve para distinguir una relacin laboral.

2.- Caractersticas del derecho del trabajo: a) En primer lugar el derecho del trabajo es un derecho nuevo, quiere decir que su creacin como derecho laboral propiamente tal surge principalmente a partir del siglo XX, originado por las injusticias sociales producidas por la Revolucin Industrial. Despus de este proceso, surge una preocupacin por el ser humano y el trabajador, promovindose normas protectoras para la clase trabajadora. b) El derecho del trabajo es realista, atendido a que su contenido proviene netamente de la realidad imperante en un momento determinado incluyendo factores de carcter poltico, social, etc. c) Es un derecho cambiante, deriva de la caracterstica anterior, en atencin a que sus normas mutan segn la realidad social en un pas determinado. d) Es un derecho proteccionista, esta es la caracterstica ms fundamental del derecho del trabajo, ya que el objetivo primordial ser el proteger a la parte econmicamente ms dbil de la relacin laboral, esto es, al trabajador. En virtud de esta caracterstica el trabajo humano deja de ser una mercadera y el contrato de trabajo adquiere una naturaleza propia. Derecho irrenunciable: Que las normas del derecho del trabajo por regla general, no pueden ser renunciadas por el trabajador, en atencin a que la idea del derecho laboral es proteger o tutelare a esta parte de la relacin laboral. La Corte Suprema ha distinguido 3 momentos en cuanto a la Irrenunciabilidad de los derechos laborales. 1.- Se encuentra al contratar, aqu se entiende que el trabajador no puede renunciar a sus derechos porque la Corte Suprema estima que firmara cualquier clausula con tal de ingresar al mundo laboral. 2.-Durante la vigencia del contrato: En este momento tampoco el trabajador podr renunciar a sus derechos atendido a que podra firmar cualquier clausula por miedo a ser despedido.

3.- Terminado el Contrato: En este momento ha terminado el vnculo de subordinacin o dependencia que una a las partes, ya que no existe el deber de obediencia, ni tampoco el deber jerrquico con su empleador. En este momento las partes dejan de ser desiguales, en consecuencia se puede renunciar a los derechos laborales.

Corte Suprema

Al contratar Durante la Vigencia

No No S Renuncia Expresa. Tcita.

Terminado el Contrato

La renuncia ser tcita cuando no ejerce sus derechos dentro del tiempo que la ley le otorgue. Renuncia Expresa Judicial o Extrajudicial: La renuncia de carcter extrajudicial, por regla general la compone el finiquito. Finiquito: Segn la RAE, el finiquito es el ajuste final de cuentas y de manera ms jurdica el finiquito es una convencin que extingue obligaciones. Convencin Crea Modifica Extingue Finiquito

Solemnidades del Finiquito: Por escrito y firmado por un Ministro de fe. La Renuncia Expresa Judicial: Conciliacin es un acuerdo en virtud del cual, el juez propone las bases del arreglo y se acuerda o aprueba ante l. En cambio un avenimiento, es aquel en que las partes llegan a un acuerdo entre ellos, de manera directa y le solicitan al juez su aprobacin.

Naturaleza jurdica del derecho del trabajo: 1 Teora: Para algunos autores es un derecho de carcter pblico, esta concepcin proviene de los inicios del derecho del trabajo y se entenda que era pblico, porque tutelaba a los trabajadores con una intervencin del estado de manera subsidiaria. Adems porque contena normas sobre los organismos del estado en materias laborales, esta doctrina rigi durante los primeros aos del derecho del trabajo.

2 Teora: Es un derecho de carcter social, para estos autores el derecho del trabajo no es ni pblico ni privado en atencin a que se preocupa de otras materias como la seguridad social, por eso tendra el carcter de derecho social. 3 Teora: Es un derecho mixto, para estos autores tiene este carcter atendido a que hay normas que claramente son de derecho privado como por ejemplo, el contrato individual de trabajo y hay otras normas que son solamente de derecho pblico como por ejemplo, las normas orgnicas de la direccin del trabajo. 4 Teora: Es un derecho Sui Generis, para estos autores el derecho del trabajo no es ni pblico ni privado, ya que contiene normas que no le son aplicables a uno u a otro derecho, por lo tanto es un derecho nico en su gnero, osea sui generis. 5 Teora: Es de derecho privado esta constituye la opinin mayoritaria actualmente por las siguientes razones: a) Porque regula las relaciones entre privados en torno al trabajo. b) Porque la base fundamental es el contrato individual de trabajo. c) Porque en dicho contrato actan 2 particulares, el empleador, que puede ser persona natural o jurdica y el empleador. En resumen, para nosotros el derecho del trabajo, ser un derecho privado con normas de inters pblico o social.

Relacin del Derecho Laboral con el Derecho Constitucional: La Constitucin establece, principios, derechos y deberes en materia laboral, que se encuentran plasmados algunos de ellos en el artculo 19 de la Constitucin y en materia laboral tenemos el art.19 N16, que establece la libertad de trabajo, articulo 19 N19, que otorga el derecho a sindicalizacin y el articulo 19 N18, que establece el derecho a la seguridad social. Derecho Laboral con el Derecho Penal: La ley laboral tipifica ciertos ilcitos y los cataloga como delitos, por ejemplo: un empleador que descuenta las cotizaciones previsionales de un trabajador y no las declara ni las paga. Cuando no declaran y no pagan las cotizaciones previsionales constituye el delito de apropiacin indebida. Derecho Laboral con el Derecho Administrativo: En el gobierno existe un ministerio que es el Ministerio del Trabajo y Previsin Social, que tiene 2 subsecretarias, la subsecretaria del Trabajo y la Subsecretaria de Previsin Social, adems existe el DFL N2 del 30 de Mayo de 1967, que crea La Direccin del Trabajo.

Concepto de Direccin del Trabajo: La Direccin del Trabajo es un servicio pblico descentralizado con personalidad jurdica y patrimonio propio, est sometido a la supervigilancia del Presidente de la Repblica, a travs del Ministerio del Trabajo y previsin social, especficamente la Subsecretaria del Trabajo. Es descentralizado porque tiene patrimonio propio. Funciones del la Direccin del Trabajo: 1.- Fiscalizacin de la aplicacin de la ley laboral. 2.- Fijar a travs de dictmenes el sentido y alcance de la ley del trabajo. 3.- Divulgar los principios tcnicos y sociales de la ley laboral (promover la ley laboral). 4.- Supervigilar el funcionamiento de los organismos sindicales y de conciliacin. 5.- Toda accin encaminada a prevenir y resolver un conflicto en materia laboral.

Estructura Orgnica de la Direccin del Trabajo: La direccin del trabajo se encuentra a cargo de un funcionario pblico, denominado Director del Trabajo y lo componen diversos departamentos y oficinas, los principales departamentos de la direccin del trabajo son: El departamento de inspeccin. El departamento de negociacin colectiva. El departamento de organizaciones sindicales. El departamento jurdico, entre otros. Las principales oficinas son: La oficina de estudios, organizacin y mtodos. Oficina de estudios y estadsticas. Oficina de contralora, entre otras.

Derecho Laboral con el Derecho Internacional: A nivel internacional existe una organizacin dedicada a los temas laborales, esta es la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Concepto de OIT: Es un organismo especializado a las naciones unidas que elabora normas internacionales para solucionar los problemas del trabajo, este organismo se caracteriza por ser tripartito, en atencin a que intervienen los gobiernos, los empleadores y los trabajadores.

Los principales instrumentos que dicta la OIT, son los convenios y las recomendaciones. Los convenios son acuerdos internacionales multilaterales que fijan reglas de carcter imperativo (obligatorio), pero para que obliguen a un estado, deben estar ratificadas por los organismos correspondientes de cada pas en particular. El efecto de la ratificacin de un convenio es que pasan formar parte de la ley interna de un pas. Los principales convenios ratificados por Chile son: El N87 sobre libertad sindical. El N98 sobre el derecho a la sindicalizacin y negociacin colectiva. El N111, sobre prohibicin a la discriminacin en materia laboral. El N103 sobre la proteccin a la maternidad. Las Recomendaciones: Son instrumentos no obligatorios que tienen por finalidad estimular y orientar la legislacin nacional a un aspecto determinado.

Las fuentes materiales son los factores histricos y culturales que impulsan al desarrollo del derecho del trabajo, y las fuentes formales pueden ser a su vez generales y particulares. Las fuentes generales son aquellas aplicables a todos los ramos del derecho y son: La ley. Los reglamentos, circulares y decretos. La costumbre. La jurisprudencia. La doctrina. Los criterios morales y sociales. Ejemplo de la ley como fuente del derecho del trabajo: Tenemos el Cdigo del Trabajo, la ley de accidentes del trabajo, etc. Ejemplos de reglamentos, circulares y decretos: Son por ejemplo, una circular de la direccin del trabajo que regule la operacin de las maquinas pesadas. La Costumbre: Es la repeticin constante de una determinada conducta que no se encuentra regulada por la ley, pero que producto de dicha repeticin, es obligatoria para los usuarios. La Jurisprudencia: Es el conjunto de fallos o sentencias dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia (Cortes de Apelaciones y Corte Suprema) sobre una materia determinada y que constituye un precedente o forma de actuar de los Tribunales de Justicia en dicha materia.

La Doctrina: Es la opinin de los autores expertos en materia laboral y su influencia radicar en la reputacin que dicho autor tenga, es decir, si es un autor de vasta reputacin podr influenciar a los legisladores a crear una norma jurdica novedosa. Los Criterios Morales y Sociales: Son aquellos imperantes en la sociedad al momento de crear una norma jurdica.

Las Fuentes Particulares del Derecho del Trabajo Son aquellas fuentes propias de esta rama del derecho. Los Instrumentos Colectivos de Trabajo. El Reglamento Interno de la Empresa. El Contrato Individual de Trabajo.

Los Instrumentos Colectivos de Trabajo: Son aquellos que constituyen la nica forma de terminacin de un proceso de negociacin colectiva y son: a) El Convenio Colectivo de Trabajo. b) Los fallos arbitrales (Juez Arbitro). Reglamento Interno de la Empresa: El reglamento interno es la ley de la empresa y emana de la facultad que tiene todo empleador para administrar y dirigir una empresa.

Principios Constitucionales del Derecho del Trabajo

La constitucin del derecho del trabajo surge a fines del siglo XXI y se consolida despus de la 2 Guerra Mundial, este proceso consiste en la incorporacin de normas laborales a los textos constitucionales. 1.- La libertad de trabajo. 2.- La Justa Retribucin. 3.- La No Discriminacin. 4.- La Negociacin Colectiva. 5.- La Libertad Sindical.

Principio La Libertad de Trabajo Este principio tiene una triple aplicacin: a) Habilita a toda persona a buscar, obtener, practicar, ejercitar o desempear cualquier actividad remunerativa privada o cualquier profesin u oficio (Articulo 19 N16 inciso 1). b) Establece la libertad de contratacin, es decir, que toda persona tiene derecho a la libre contratacin, siempre que se respeten los mnimos establecidos en la ley, para proteger al ms dbil. (Articulo 19 N16 inciso 2). c) Establece la libre eleccin de trabajo, en el sentido de que toda persona puede elegir realizar un trabajo independiente o dependiente. Este articulo 19 N16 inciso 3, establece los trabajos de carcter prohibido y sern estos aquellos que se opongan a la moral, a la seguridad o salubridad pblica, o en contra del inters nacional. Principio de la Justa Retribucin La Constitucin asegura a todas las personas una retribucin equitativa a la naturaleza de las funciones prestadas. Principio de la No Discriminacin Por regla general se prohbe todo tipo de discriminacin en materia laboral. Excepciones: 1.- Capacidad: Es la preparacin tcnica o profesional vinculada a la actividad que se trate. 2.- Idoneidad: Es un criterio subjetivo y que tiene que ver ms bien con las capacidades y el perfil del cargo que se busca. 3.- La nacionalidad: El 85% de los trabajadores que trabajan para un mismo empleador deben ser chilenos, salvo que la empresa tenga menos de 25 trabajadores. 4.- La edad: La edad mnima para trabajar es de 18 aos.

Principio de Negociacin Colectiva Es un derecho esencial de los trabajadores y consiste en el proceso que se utiliza para obtener mejoras laborales del empleador en atencin a que actuando como bloque pueden obtener mayores beneficios que hacindolo individualmente.

Libertad Sindical Puede ser de 2 tipos, individual y colectiva. La libertad sindical individual se refiere a los derechos del trabajador a formar sindicatos pero mirado individualmente, en cambio la libertad sindical colectiva, se refiere a los sindicatos ya constituidos y se denomina autonoma colectiva o sindical. Esta ultima consiste en el poder normativo que tienen los trabajadores y los empleadores para regular sus relaciones de carcter laboral, y los elementos caractersticos de la autonoma sindical son la negociacin colectiva y el derecho a huelga. a) La Negociacin Colectiva: Consiste en el proceso en virtud del cual los trabajadores agrupados en sindicatos y los empleadores acuerden un contrato colectivo de trabajo. b) Derecho a Huelga: Le permite a los trabajadores tener la fuerza necesaria para negociar con el empleador de igual a igual y se define como la cesacin temporal del trabajo, decidida por una colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo producto de un conflicto y con el fin de presionar en defensa de sus intereses.

Apuntes Enviado al Correo El Contrato de Trabajo

Presuncin de Existencia del Contrato de Trabajo El artculo 8 del inciso N1 del Cdigo del Trabajo seala que existiendo los vnculos de subordinacin o dependencia, se presume la existencia del contrato de trabajo, sin necesidad de escriturar el mismo. Caractersticas del Contrato de Trabajo 1.- Es un contrato personal en atencin a que solo puede ser prestado por personas naturales sin poder delegar sus funciones en otra persona. 2.- Es un contrato bilateral en atencin a que intervienen 2 partes el empleador y el trabajador. 3.- Es un contrato dirigido ya que es el estado a travs de la ley laboral, quien establece la gran mayora de sus clausulas, dejando la voluntad de las partes en un segundo plano.

4.- Es un contrato consensual en atencin a que se perfecciona con el solo consentimiento de las partes, sin perjuicio de esto el empleador debe escriturar el contrato en el plazo de 15 das desde la incorporacin del trabajador o dentro de los 5 primeros das en el caso de un contrato por obra o faena especifica, si el empleador no escritura cae en las siguientes sanciones. a) Una multa de 1 a 5 UTM. b) Que se presumirn como verdaderas todas las clausulas que el trabajador seale. Si el trabajador se niega a firmar el contrato: En este caso el empleador deber enviar e contrato a la inspeccin del trabajo, institucin que solicitara la firma al trabajador. Si el trabajador insiste en no firmarlo, el trabajador podr ser despedido sin derecho a ser indemnizacin, a menos que pruebe que fue contratado con condiciones distintas a las sealadas en el contrato.

1.-Naturaleza de los servicios

Esta es la primera clausula obligatoria del contrato de trabajo y en ella se debe especificar el tipo de los servicios que prestara el trabajador al empleador y el lugar donde desempear sus funciones. Se debe especificar claramente el lugar en donde prestara servicios con el objetivo de que el empleador no abuse y lo cambie de lugar de trabajo producindole un perjuicio al trabajador obligndolo a renunciar. Se puede establecer distintos lugares pero no se puede poner en el contrato que se prestar servicios en todo el pas.

Ius Variandi (Derecho Variable) Concepto: Es un derecho del empleador que consiste en la facultad de cambiar algunas condiciones del contrato de trabajo de manera unilateral sin el consentimiento del trabajador y aun en contra de su voluntad. Se puede cambiar los servicios que se prestaran con las siguientes condiciones: a) Que dichos servicios sean de la misma naturaleza. b) Que no exista un menoscabo al trabajador.

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Se puede cambiar el lugar de trabajo con 2 condiciones: a) Que quede dentro de la misma ciudad. b) Que no haya un perjuicio para el trabajador. Se puede cambiar la distribucin de la jornada de trabajo. El empleador puede adelantar o retrasar la hora de ingreso y salida hasta por 60 minutos con 2 condiciones: a) Que los hechos que fundamentan el cambio afecten a toda la empresa. b) Se deber avisar con 30 das de anticipacin.

Derechos del Trabajador ante el Ius Variandi El trabajador podr reclamar ante la Inspeccin del Trabajo, dentro de los 30 das siguientes a la ocurrencia del hecho, con el objetivo de que se pronuncie acerca de la legalidad de la imposicin del empleador.

2.-Las Remuneraciones
Concepto: Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa de un contrato de trabajo. No Constituyen remuneracin: 1.- La asignacin de movilizacin, es el pago de los gastos que efecta el trabajador para trasladarse desde y hacia su lugar de trabajo, no es obligatorio, emana de un acuerdo de las partes. 2.- Asignacin por prdida de caja: Es un beneficio que el empleador otorga al trabajador que se encuentra a cargo del manejo de dinero y otras especies de valor. No es obligatorio, es convencional. 3.- Asignacin por desgate de herramientas: Es un beneficio que otorga el empleador al trabajador que ocupa sus propias herramientas para la prestacin de los servicios, con el objeto que una vez que las herramientas no sirvan pueda reponerlas con dichos dineros. No es obligatorio, es convencional. 4.- Asignacin de colacin: Tambin es convencional, no obligatoria y se puede realizar en especies para consumirlos dentro o fuera del lugar de trabajo o bien puede compensarse en dinero.

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5.- Los Viticos: Son los gastos en los que incurre el trabajador por prestar sus servicios en un lugar no habitual por ejemplo: Un junior que va a dejar un sobre a Santiago. 6.- Asignaciones Familiares: Son lo que comnmente conocemos como carga familiar. 7.- Indemnizaciones legales por trmino de contrato: Tampoco constituyen remuneracin.

Clases de Remuneracin: 1.- Sueldo. 2.- Sobresueldo. 3.- Comisiones. 4.- Participacin. 5.- Gratificacin. 6.- Semana corrida o pago del 7 da.

1.- Sueldo: O sueldo base, es el estipendio (dinero) obligatorio y fijo en dinero pagado por periodos iguales determinados en el contrato, que percibe el trabajador por la prestacin de servicios en una jornada ordinaria de trabajo. El sueldo no podr ser inferior del ingreso mnimo mensual ($172.000). 2.- Sobresueldo: Es la remuneracin de las horas extraordinarias. 3.- Comisin: Es el porcentaje sobre el precio de compraventa u otras operaciones que el empleador efecte con colaboracin del trabajador. Los trabajadores pueden estar sometidos a la modalidad de sueldo mas comisin o a la modalidad de solo sueldo, pero jams podr estar bajo la modalidad de solo comisin. 4.- Participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una sucursal de la empresa (Jefe de Tienda). 5.- Gratificacin: Es la parte en las utilidades de la empresa con los que el empleador beneficia el sueldo de sus trabajadores. La gratificacin puede ser: a) Gratificacin Legal. b) Gratificacin Convencional. c) Gratificacin voluntaria.

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Gratificacin Legal: Es aquella que se rige por el procedimiento que la ley seala. Gratificacin Convencional: Es aquella que se paga de acuerdo a lo acordado en el contrato individual o en un instrumento colectivo. Gratificacin Voluntaria: Es aquella que se paga sin que exista la obligacin legal o contractual anterior.

La Gratificacin Legal Para que proceda se requiere de 3 requisitos: 1.- Que la empresa tenga fines de lucro. 2.- Que la empresa est obligada a llevar contabilidad. 3.- Que la empresa obtenga utilidades lquidas. Utilidad liquida es aquella que arroja el balance restando el 10% por capital propio. Sistemas de Gratificacin Legal: Las gratificaciones se podrn calcular y pagar de acuerdo a los siguientes sistemas: a) Sistema basado en las utilidades liquidas. b) Sistema basado en la remuneracin de cada trabajador.

a) Sistema basado en las utilidades liquidas: Es aquel que consiste en distribuir entre todos los trabajadores, el 30% de las utilidades liquidas en proporcin a las remuneraciones percibidas por cada trabajador. b) Sistema basado en la remuneracin del trabajador: Es aquel que consiste en pagar a los trabajadores el 25% de lo recibido por remuneraciones anuales por cada trabajador con un tope de 4,75 sueldos mnimos.

3.-La Jornada de Trabajo

Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios incluyendo adems, el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor alguna por causas que no le son imputables.

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Clasificacin de la Jornada de Trabajo:

1.- Jornada Legal y Jornada Convencional de Trabajo: Jornada Legal: Es aquella que se establece en la ley. Jornada Convencional: Es aquella que se establece en el contrato de trabajo, pero no puede ser superior a la legal. 2.- Jornada Ordinaria y Jornada Extraordinaria de Trabajo: Jornada Ordinaria: Es aquella que se cumple de acuerdo a la ley o al contrato. Jornada Extraordinaria: Es aquella que se trabaja sobre o en exceso de la jornada ordinaria. Jornada Ordinaria Legal: Es aquella cuya duracin totaliza 45 horas semanales, distribuidas en no ms de 6 ni menos de 5 das. No puede ser superior a 10 horas diarias.

Trabajadores excluidos de la jornada de trabajo: Son aquellos que estn siempre disponibles para prestar sus servicios y no tienen derecho a horas extras ni sobresueldos y son: 1.- Los trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores. 2.- Los gerentes. 3.- Los administradores. 4.- Los que trabajan sin fiscalizacin superior inmediata. 5.- Los trabajadores a domicilio. 6.- Los trabajadores a bordo de naves pesqueras. 7.- Los deportistas profesionales.

Jornada Especial Ampliada Es aquella jornada superior a la legal y rige a los trabajadores de hoteles, restoranes o clubes y cuando los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico. Esta jornada se debe distribuir en un mximo de 5 das y no podrn permanecer ms de 12 horas en el lugar de trabajo y tendrn dentro de la jornada u descanso de a lo menos 1 hora imputable a la jornada.

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Jornada Extraordinaria de Trabajo Es la que excede el mximo legal o de la pactada por el contrato si fuera menor que la legal, pueden realizarse horas extras solo en las faenas que no perjudiquen la salud del trabajador, el mximo de horas diarias a realizar son 2 horas y se debern retribuir con un 50% de recargo sobre la hora ordinaria, se deben pagar conjuntamente con las remuneraciones del respectivo periodo y adems deben pactarse por escrito sea en el contrato o en un pacto posterior. El empleador no puede obligar al trabajador a cumplir horas extraordinarias. No son horas extras las que se trabajan en compensacin de permisos solicitados por escrito y autorizados por el empleador. El empleador debe llevar un requisito para el control de las horas y asistencia, y puede consistir en un reloj control o en un libro de asistencia.

4.-Los descansos
Los descansos se pueden clasificar en 3 tipos: 1.- Descanso durante la jornada de trabajo. 2.- Descanso semanal. 3.- Descanso anual.

Descanso durante la jornada de trabajo: La jornada de trabajo se divide en 2 partes dejndose entre ellas a lo menos media hora de colacin. No tienen derecho de descanso para la colacin en el caso de trabajadores d procesos continuos. Descanso semanal Los das domingos y festivos sern de descanso, el legislador exige entonces, que cada 6 das de trabajo haya un da de descanso. Hay empresas exceptuadas de trabajo, estas empresas pueden funcionar el da domingo, pero deben otorgar el descanso semanal. Descanso Anual Todo trabajador despus de un ao de trabajo tiene derecho a un descanso remunerado. Clasificacin del feriado: Feriado base: todo trabajador que cumpla una anualidad tiene derecho a 15 das hbiles de feriado con remuneracin integra, el sbado se considera inhbil.

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Feriado adicional o progresivo: se suma al feriado base en el sentido de que mayor antigedad del trabajador, mayor feriado obtendr. Primer requisito: Tener ms de 10 aos de servicio. Con el mismo o con distinto empleadores.

En qu consiste el feriado progresivo? En que cada tres aos por sobre los 10 de antigedad, se suma un da de feriado anual.

Feriado proporcional: Se utiliza en el caso que el contrato termine antes de cumplir un ao tendr derecho un feriado proporcional.

Clasificaciones del feriado proporcional Es acumulable, es decir se puede acumular el feriado solo hasta 2 periodos consecutivos. Se puede compensar en dinero? R: el feriado base (15dias) no se pueden compensar, pero si termina el contrato y existe un feriado base pendiente si se puede compensar.

Feriado colectivo El empleador puede determinar el cierre de la empresa durante 15 das y as todos los trabajadores saldran de feriado anual. Ojo, los que no tenan derecho por no cumplir! El ao se entiende que se les anticipa

Los que tienen derecho a ms de 15 das pueden compensarse en dinero los das adicionales o bien, tomarse esos durante el ao. En el caso de personas docentes en la educacin bsica y media con contrato vigente en el mes de diciembre, habiendo trabajado a lo menos 6 meses en el ao se entiende que se prorroga el contrato por los meses de enero y febrero.

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5.- Vigencia del contrato de trabajo

Los contratos de trabajo se clasifican segn su vigencia en Contrato de plazo fijo. Contrato de plazo indefinido.

Contrato de plazo fijo: La llegada del plazo ser una causal de trmino de contrato, que no ser imputable a ninguna de las partes y por lo tanto no dar derecho a indemnizacin por el trmino de contrato.

Estos contratos tienen 4 limitaciones:

Primera clasificacin : En cuanto al plazo mximo total ser de un ao como regla general por uno o ms contratos, salvo en el caso de gerentes con ttulo profesional, universitario o instituto de educacin superior, el cuyo caso el plano mximo sea de 2 aos. Segunda clasificacin: Si al trmino del contrato a plazo fijo, el trabajador continua prestando servicios con conocimiento del empleador, se convierte en un contrato a plazo indefinido Tercera clasificacin: A la segunda renovacin de un contrato a plazo fijo se transforma en un contrato indefinido. Cuarta clasificacin: Se crea una presuncin en atencin a que el empleador abusaba con la aplicacin de las limitaciones anteriores celebrando un contrato a plazo fijo, lo renovaban una vez, finiquitaban al trabajador y luego lo volvan a contratar en las mismas circunstancias con una laguna de tiempo entre contrato y contrato. La presuncin consiste en que si existen ms de 2 contratos de trabajo a plazo fijo en un lapso de 15 meses calendario, se presume que el contrato es a plazo indefinido.

6.-Fecha de ingreso del trabajador:

Tiene importancia para determinar por ejemplo, la indemnizacin por aos de servicios.

7.-Los dems pactos que acuerden las partes:

La ley autoriza a las partes a pactar otras clausulas adems de las obligatorias que ya hemos visto, como son por ejemplo: 1.- Las obligaciones y prohibiciones especificas del trabajador.

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2.- Los derechos especficos del trabajador segn su cargo. 3.- Estipular remuneraciones de carcter especial. 4.- Pactar alguna indemnizacin adicional para el caso de trmino del contrato. Ej.: Rostro de televisin.

8.- Las Firmas:

La firma de las partes o la impresin digital.

Terminacin del Contrato de Trabajo

En este captulo analizaremos las causales de trmino de contrato de trabajo y analizaremos bsicamente 3 artculos del cdigo del trabajo, artculo 159-160-161. Causales del Artculo 159: Son hechos o circunstancias de carcter objetivo en las cuales no hay imputabilidad para ninguna de las partes y por ende no existe derecho a indemnizacin y son: 1.- Mutuo Acuerdo de las partes, Artculo 159.1: Quiere decir que ambas partes estn de acuerdo en poner trmino al contrato de trabajo, para su validez requiere el cumplimiento de las siguientes formalidades. a) Debe constar por escrito. b) Debe tener la firma del interesado. c) Debe ser firmado por el Presidente del Sindicato o delegado de personal o ratificado ante el Inspector del trabajo o un notario. Si no se cumplen estn formalidades el empleador no podr invocar el documento. Si el contrato dura menos de 30 das no necesita ninguna formalidad. 2.- Renuncia del Trabajador, Artculo 159.2: Recordando que el derecho del trabajo protege al trabajador, este pude renunciar, pero para que la renuncia sea vlida debe ser solemne, exigindose las mismas formalidades que para el finiquito y el mutuo acuerdo. Si existe una renuncia verbal y el trabajador no se presenta a trabajar, el empleador deber: a) Dar aviso a la Inspeccin del trabajo de las ausencias. b) Decidir caducar el contrato por ausencias injustificados.

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3.- Muerte del Trabajador 159.3: Lo anterior se produce debido a que el contrato de trabajo es personal y obviamente, producida la muerte del trabajador, el contrato terminar. 4- Cumplimiento del Plazo estipulado en el contrato 159.4: Este es un hecho objetivo que no depende de la voluntad del empleador o del trabajador. 5.- Conclusin del trabajo o faena que dio origen al contrato 159.5: Si termina el servicio por el cual se contrat al trabajador, estipulndose as en el contrato, el contrato termina por carecer de un objeto para su subsistencia. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor 159.6: El caso fortuito es la ocurrencia de un hecho que las partes no pudieron prever y que hace imposible la continuacin del contrato de trabajo. Para que opere esta causal se necesita los siguientes requisitos: a) Que exista un hecho. b) Que este hecho sea ajeno a la voluntad de las partes. c) Que las partes no lo hayan podido prever. d) Que las partes no lo puedan resistir. Por ejemplo no se aplicara el caso fortuito si el empleador provoca un incendio en su empresa con la justificacin de despedir a sus trabajadores. Causales del Artculo 160: Son los actos u omisiones del trabajador que la ley estima justificadas para poner trmino al contrato de trabajo. 1.- Articulo 160.1: Por incurrir el trabajador en algunas de las conductas indebidas de carcter grave debidamente comprobadas, como son: a) Falta de probidad (honestidad) del trabajador en el desempeo de sus funciones. b) Conductas de acaso sexual. c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador de la empresa. d) Injurias proferidas por el trabajador en contra del empleador. e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa en donde se desempea. 2.- Articulo 160.2: Que el trabajador realice negociaciones del mismo giro de la empresa, habindose prohibido estas en el contrato. 3.- Articulo 160.3: Ausencias injustificadas del trabajador y sin permiso previo. Incurren en esta causal los trabajadores que:

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a) Que falten 2 das seguidos. b) Falten 2 Lunes el mismo mes. c) Falten 3 das alternados durante el mismo mes sin aviso justificado. d) Ausencia de un trabajador que tuviera a su cargo una faena cuya paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la empresa. 4.- Articulo 160.4: Por el abandono del trabajo y este abandono puede ser de 2 tipos. a) La salida impestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena (lugar de trabajo) durante las horas del trabajo y sin permiso. b) La negativa injustificada a trabajar en los servicios especificados en el contrato. 5.- Articulo 160.5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad de la empresa o que afecten la seguridad y la salud de los trabajadores. 6.- Articulo 160.6: Por perjuicios materiales causados intencionalmente por el trabajador. 7.- Articulo 160.7: Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. Esta causal es la ms utilizada por los empleadores. Un ejemplo es despedir al trabajador por atrasos. Requisitos de los atrasos: a) Que sean importantes en el tiempo (ms de 5 minutos). b) Que sean reiterados. c) Que se le haya advertido al trabajador. d) Que el trabajador persista en la conducta. Causales del artculo 161 Necesidades de la Empresa. Por esta causal que no es imputable al trabajador, da derecho para percibir una indemnizacin por el trmino del contrato, pero la utilizacin de esta causal obliga al empleador a otorgar un aviso previo de 30 das. Articulo 171 Autodespido o Despido Indirecto. Sucede en los casos en los que el empleador incurre en una causal de trmino de contrato. Procede de la siguiente forma: El trabajador debe enviar una carta al empleador con copia a la inspeccin del trabajo, poniendo trmino al contrato, en esta carta se deben expresar los motivos por los que se pone trmino al contrato y la causa legal que infringi el empleador. Luego de esto el

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trabajador debe iniciar una demanda judicial para que se le cancelen las indemnizaciones correspondientes.

Formas de realizar el despido de un trabajador Si el contrato de trabajo termina con las causales N 4-5 o 6, del artculo 159 y los del artculo 160. El empleador debe comunicarlo por escrito al trabajador y la forma de realizar lo anterior puede ser: 1.- Personalmente. 2.- Carta certificada enviada al domicilio del trabajador sealado en el contrato, esta carta debe contener: a) La decisin de terminar el contrato. b) Las circunstancias que motivan el despido. c) La expresin especifica de la causal de despido invocada. d) Debe informar el estado de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes de pago respectivos. Una copia de todo lo anterior se debe remitir a la Inspeccin del Trabajo. Esta carta debe ser remitida dentro de los 3 das hbiles siguientes a la separacin del trabajador.

Derechos de los Trabajadores luego de Terminado el Contrato

1.- Derecho a Reclamo Judicial: El trabajador cuyo contrato termine por las causales del articulo 159-160 y 161, y que considere que el termino es indebido o injustificado podr recurrir ante el Juez de Letras del Trabajo correspondiente, para que dentro del plazo de 60 das hbiles siguientes a la separacin. El plazo anterior se suspende por la interposicin del reclamo ante la Inspeccin del Trabajo, hasta por 30 das. 2.- Derecho a indemnizacin por aos de servicios: Esta indemnizacin procede en los siguientes casos. a) Despido por necesidades de la empresa. b) Despido injustificado declarado por sentencia judicial. c) Por el Autodespido o despido indirecto.

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Formas de calcular la indemnizacin: Se calcula en base a la ltima remuneracin mensual y ser 30 das por cada ao de servicio o una fraccin superior a 6 meses prestados continuamente para el empleador, con un lmite mximo de 330 das de remuneracin (11meses).

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