PLAN DE LECCIN Curso: Mdulo: Plan de conferencia: Destinatarios: Tiempo: Accesorios Didcticos: Construccin de paz Transformacin de conflictos Docentes

de centros educativos 1: 20 horas Material del participante: Referencias Bibliogrficas: Proyector multimedia Presentacin en PPT Puntero Plan de leccin

Toma de notas propias

Jos Antonio Viveros, Liderazgo, comunicacin efectiva y resolucin de conflictos, Santiago, Oficina Internacional del Trabajo, 2003, ISBN 92-2-314237-7 Introduccin al anlisis y transformacin conflictos, Asociacin Bienestar Yek Ineme. de

William Ury. Getting past No: Negotiating your way from confrontation to cooperation. NY, 1980. Ron Fisher. The Berghof Handbook for Conflict Transformation, July 2001 Berghof Research Center for Constructive Conflict Management.

Metas de la Leccin:

Que los docentes del centro educativo se familiaricen con un marco general del fenmeno del conflicto, su naturaleza y el contexto en que se generan y los instrumentos para el trabajo de construccin de convivencia. 1. Identificar la naturaleza de los conflictos y ejemplificar algunos que se dan en la vida cotidiana. Identificar una herramienta til para el anlisis y lograr la comprensin de una situacin conflictiva. Identificar elementos de la negociacin y la solucin conjunta de problemas. Identificar las cualidades y competencias que el docente mediador debe desarrollar.

Objetivos de la Leccin:

2.

3. 4.

I.

INTRODUCCIN

A. El propsito Que los docentes del centro educativo se familiaricen con un marco general del fenmeno del conflicto, su naturaleza y el contexto en que se generan y los instrumentos para el trabajo de construccin de convivencia.

B. Por qu es importante. Los conflictos son inherentes a la vida cotidiana en la interrelacin entre personas, y se dan en los diferentes mbitos en que se interacta: en la familia, en el centro educativo, en el trabajo, en la relacin con los vecinos, entre otros. Los conflictos surgen porque nuestras formas de pensar y sentir son diversas y ello, conjugado con las condiciones de vida de cada persona, a partir de ello se crean intereses y necesidades que muchas veces son incompatibles con las de otra u otras personas. C. Qu es lo que aprender? Al concluir la exposicin, el participante podr: 1.1. Identificar la naturaleza de los conflictos y ejemplificar algunos que se dan en la vida cotidiana.

1.2. Identificar una herramienta til para el anlisis y lograr la comprensin de una situacin conflictiva. 1.3. Identificar elementos de la negociacin y la solucin conjunta de problemas.

1.4. Identificar las cualidades y competencias que el docente mediador debe desarrollar.

II.

DESARROLLO.

1. Anlisis y Transformacin de conflictos: Premisas sobre la naturaleza de los conflictos.

Los conflictos se manifiestan de muchas formas y contextos diferentes; La existencia de conflictos parece ser intrnseca a la condicin humana; Todos los conflictos no tienen que ser destructivos; El manejo constructivo de un conflicto puede tener consecuencias positivas, o de crecimiento para las partes involucradas; Los aspectos objetivos de un conflicto pueden ser exacerbados o agravados por factores subjetivos; La naturaleza de las relaciones humanas es intrnsecamente paradjica.

2. Qu es el conflicto1
Entenderemos por conflicto cualquier situacin en la que se d diferencia de intereses unida a relacin de interdependencia. El conflicto es inherente a toda actividad en la cual se relacionan seres humanos. Luego, nuestra primera premisa es que los conflictos siempre existen y existirn, por lo cual nuestra obligacin como dirigentes es aprender a vivir con ellos tratando que no se manifiesten y administrndolos eficientemente cuando ocurren. En el mbito de las relaciones laborales podemos distinguir los siguientes tipos de conflictos: Conflictos de Derecho, Conflictos de Intereses Conflictos Individuales Conflictos Colectivos, Conflictos Intrasindicales, Conflictos Intersindicales, Conflictos por prcticas Antisindicales. Estos tipos de conflicto adquieren una fisonoma propia que obliga a reconocerlos jurdica y socialmente. A ese conjunto de normas, instituciones y procesos sociales se le denomina sistema de relaciones laborales.

Jos Antonio Viveros, Liderazgo, comunicacin efectiva y resolucin de conflictos, Santiago, Oficina Internacional del Trabajo, 2003, ISBN 92-2-314237-7

Las tres P's del Conflicto

Para analizar y as comprender el conflicto J.P. Ledererach13 estructura el conflicto diferenciando tres partes sobre las que hay que actuar de manera diferente:

Las Personas, son los involucrados y afectados. Hay que reconocer qu papel desempean, cmo se relacionan y qu influencia tienen. Averiguar las verdaderas preocupaciones y las necesidades de fondo de la gente. No hacer del conflicto un problema personal. El Proceso, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las partes intentan resolverlo o zanjarlo. Regularmente, intervienen las relaciones de poder (econmico, acceso a recursos, control, etc.) que pueden degenerar en la amenaza como nico modo de influir en otros para producir el posible cambio que mejore la situacin. Intentar proponer opciones positivas que no desafe a las partes. El Problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es necesario distinguir entre conflictos reales (aquellos que la satisfaccin de una parte impide la otra) o conflictos innecesarios.

3.

La escalada del conflicto.

Pistas para frenar la escalada2

Separar el problema de la persona para no personalizarlo.

Evitar generalizaciones y trabajo ms en lo especfico. Al llegar al punto de un enredo completo donde ya no se puede decir cul es el problema, hace falta una especie de mapa para guiarnos, para ayudarnos a comprender la situacin. Ms all del cuarto paso, hace falta la ayuda de un tercero porque ya no estn las condiciones para el dilogo directo.

4. Anlisis del conflicto A. Las tres P's del Conflicto

Para analizar y as comprender el conflicto J.P. Ledererach3 estructura el conflicto diferenciando tres partes sobre las que hay que actuar de manera diferente:

Las Personas, son los involucrados y afectados. Hay que reconocer qu papel desempean, cmo se relacionan y qu influencia tienen. Averiguar las verdaderas preocupaciones y las necesidades de fondo de la gente. No hacer del conflicto un problema personal. El Proceso, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las partes intentan resolverlo o zanjarlo. Regularmente, intervienen las relaciones de poder (econmico, acceso a recursos, control, etc.) que pueden degenerar en la amenaza como nico modo de influir en otros para producir el posible cambio que mejore la situacin. Intentar proponer opciones positivas que no desafe a las partes. El Problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es necesario distinguir entre conflictos reales (aquellos que la satisfaccin de una parte impide la otra) o conflictos innecesarios.

Son los involucrados y afectados. Reconocer qu papel desempean, cmo se relacionan y qu influencia tienen. Averiguar las verdaderas 2 Asociacin Bienestar Yek Ineme preocupaciones y las 3 LDERACH, J.P. (1998). Construyendo la paz: Reconciliacin sostenible en sociedades divididas. Bilbao: Bakeaz, Red Gernika. necesidades de fondo de la gente. No hacer del conflicto un problema personal.

Las personas
la forma en que el conflicto se desarrolla y como las partes intentan resolverlo o zanjarlo. Regularmente, intervienen las relaciones de poder (econmico, acceso a recursos, control, etc.) que pueden degenerar en la amenaza como nico modo de influir en otros para producir el posible cambio que mejore la situacin. Intentar proponer opciones positivas que no desafe a las partes.

es el hecho de divergencia entre las partes. Hay que distinguir entre conflictos reales (aquellos que la satisfaccin de una parte impide la otra) o conflictos innecesarios.

El problema

El proceso

B. El crculo del conflicto.

Las percepciones, Las emociones, Los estereotipos, La comunicacin, Tipo de personalidades.

Como son

Poca o demasiada, Equivocada o no, Cmo es interpretada, Qu relevancia tiene.

Relacin Informacin

Valores
Lograr ver diferencias en necesidades, no en valores, no juzgar o tratar de cambiarlos

Intereses
Lo psicolgico, Lo procesal, Lo sustantivo.

Estructura
Recursos limitados, Reglas, roles, Niveles de autoridad, Toma de deciciones, Tiempo.

CRCULO DEL CONFLICTO

5. Solucin pacfica de conflictos

Dos tipos de solucin pacfica de los conflictos: a) Sin intervencin de un tercero. Este sistema es la manifestacin de la autonoma de las partes y de su voluntad soberana, dependiendo slo de ellas la solucin final. Dentro de este campo, la estrategia ms conocida es la Negociacin. La negociacin, un proceso interactivo de solucin de conflictos a travs del cual las partes pueden llegar a alcanzar una posicin nueva, distinta de las planteadas originalmente, y que satisface, en todo o parte, sus intereses conflictivos. b) Con intervencin de un tercero. Cuando hablamos de una solucin de conflictos con intervencin de un tercero deducimos que se trata de conservar en forma intacta la autonoma en el proceso. El tercero slo debe buscar acercar las posturas de las partes. Entre estos mecanismos encontramos: Conciliacin: procedimiento por el cual el tercero reunir a las partes en conflicto, las estimular a examinar sus posiciones y les ayudar a idear sus propios intentos de solucin. Arbitraje: procedimiento en el cual el tercero est facultado para tomar una decisin que ponga fin al litigio. Mediacin: el tercero prestar una asistencia ms directa a las partes para encontrar una solucin aceptable, logrando incorporar sus propuestas como parte de la solucin, de modo que las partes las sientan como propias.

6. Solucin conjunta de problemas

Promueve una relacin de colaboracin entre las partes involucradas4. Para ello se requiere de un principio fundamental: Suave con las personas, duro con el problema, en lugar de atacarse el uno al otro, se ataca conjuntamente el problema. Obstculos para alcanzar la cooperacin. La reaccin suya (deseo de revancha) - pruebe una reaccin de serenidad. Las emociones de los otros (ira, hostilidad). La posicin de los otros, (intransigencia-actitud de entendimiento) El poder de los otros. (quieren derrotar: ganar perder-quieren entendimiento: ganar-ganar).

Rompiendo la resistencia de su oponente.

4

William Ury. Getting past No: Negotiating your way from confrontation to cooperation. NY, 1980.

Escuche activamente. Parafrasee y pida correcciones Reconozca el punto de vista de la otra parte. Reconozca las emociones de su oponente. Presente una disculpa Proyecte sentido de seguridad. Reconozca estar de acuerdo en todo lo que sea posible. o Acceda sin hacer concesiones o Acumule Ses, o Pngase a tono con la otra parte: comunicacin no verbal Conceda reconocimiento a la otra persona Reconozca la autoridad y la competencia Establezca una relacin de trabajo Exprese su opinin sin provocacin No diga pero, mas bien diga si y Haga afirmaciones con yo.. no con usted Defienda su opinin. Reconozca sus diferencias con optimismo.

7. El educador como Mediador en el centro educativo

Un enfoque flexible de la mediacin5. Pueden emplearse en combinaciones o secuencias distintas. Partimos de que los conflictos son, por su naturaleza, una mezcla de intereses objetivos (por ejemplo, competencia por recursos escasos tales como el territorio) y elementos subjetivos (como percepciones, actitudes, valoracin de fines). Y a medida que un conflicto va escalando o intensificndose, los aspectos subjetivos cobran mayor importancia. As, los individuos o grupos enraizados en un conflicto autnticamente destructor terminan percibiendo dos realidades muy distintas y albergan imgenes extremadamente negativas del antagonista (mientras que conservan sin cuestionamientos una visin positiva de s mismos).

Ron Fisher. The Berghof Handbook for Conflict Transformation, July 2001 Berghof Research Center for Constructive Conflict Management ISSN 1616-2544

El rol del mediador es hacer que las partes vuelvan a escucharse y a comunicarse sus respectivos intereses, ayudarles a descubrir estos ltimos y los caminos a travs de las cuales pueden conjugarse. Cualidades y competencias del mediador La identidad del mediador debe: Mostrar imparcialidad suscitar confianza en las partes, Confidencialidad.

Adems se requieren las pericias y conocimientos necesarios para cumplir con su tarea: entender plenamente a las partes, y mostrar empata. los temas de fondo que las dividen y, el proceso de negociacin como tal (Profesionalidad en su papel de mediador) el sistema circundante en el cual se imbrica.

Pericias del mediador. la escucha comprensiva, el manejo de la informacin, la habilidad para redactar borradores rpidamente y, muy importante, el sentido del humor.

Pasos para ejecutar un proceso de mediacin eficaz: a) Preparar el escenario Es fundamental reunir toda la informacin que sea necesaria acerca de los antecedentes de las partes, como tambin acerca de la controversia que mantienen. Se debe organizar el espacio fsico donde se realizarn las reuniones. Aunque las partes se conozcan es necesario el formalismo de presentarlas, estableciendo las reglas bsicas que regularn el proceso de mediacin y efectuando inicialmente algunas reuniones conjuntas para aclarar lo que genera el conflicto. Uno de los elementos claves del inicio del proceso de mediacin es definir el lugar de la mediacin pudiendo ser un lugar neutral o bien la sede de una de las partes, siempre y cuando la otra lo acepte. El lugar definido debe cumplir con algunas de las siguientes condiciones: Dimensin adecuada, Confort, Temperatura, Iluminacin, etc. b) Comprender a las partes y las cuestiones en controversia

Lo primero es identificar los puntos en conflicto, para lo cual haga que cada parte indique y resuma los puntos pendientes. Permita preguntas aclaratorias, pregunte y resuma las veces que sea necesario, de la siguiente manera: Reformule lo dicho y vuelva atrs. Vuelva a enunciar con sus propias palabras lo que el hablante ha dicho. Describa en forma comprensiva, no evale ni juzgue. Incluya los hechos y los sentimientos. Repita las frases u oraciones claves, exactamente como las ha enunciado el hablante. Esto le confirma que ha sido escuchado. Formule preguntas. Haga aclaraciones. Formule preguntas abiertas, usando un tono que no sea amenazador.

El mediador nunca acepta un no. Siempre se debe preguntar qu quieren las partes cuando dicen no. c) Buscar alternativas Es extremadamente importante ir identificando reas de acuerdo. Tambin se pueden generar lluvias de ideas con posibles soluciones e ir estableciendo acuerdos de principios y luego acordar los detalles. Se debe determinar el enfoque adecuado para ir avanzando en el proceso de mediacin. Entre estos enfoques podemos sealar: Ir cuestin por cuestin. Verlo todo como un solo paquete. Ir de lo ms pequeo a lo grande. Desarrolle hbitos de acuerdo.

En este paso de la mediacin, es imprescindible estar atento a las oportunidades que se presentan para ir cerrando el proceso, por lo tanto, cundo hacer preguntas; cundo presionar; cundo ofrecer sugerencias o cundo crear dudas, son los elementos claves que nos permitirn avanzar o no en la solucin de un conflicto.

d) Finalizacin de la mediacin Un proceso de mediacin finaliza con la inexistencia de un acuerdo o bien con un acuerdo. Si no se logra consenso corresponder a otras instancias buscar resolver el conflicto. Pero si llegamos a un acuerdo, ste tiene que estar bien fundamentado, debe ser de carcter permanente, que las partes lo sientan como un acuerdo equilibrado y lo suficientemente claro para sus interpretaciones futuras.

Este acuerdo debe quedar refrendado por escrito, pero nunca el mediador es el que debera escribirlo, por lo que determine cul de las partes debera preparar el borrador. La redaccin parcial de un acuerdo o los acuerdos en principio pueden bastar para el borrador.

III. EJERCICIO

IV. RESUMEN
Puntos a considerar: Aplicacin en el centro educativo:

En conclusin, la comprensin de un conflicto se facilita si se distinguen las diferentes facetas. Por ejemplo, las diferentes reas de discrepancia o de incompatibilidad que se han de tratar para solucionar el problema, son los asuntos. En cambio, los intereses son la razn por la que cada uno de estos asuntos importa a la persona. Las necesidades son lo indispensable, lo mnimo que hace falta para satisfacer a una persona, en cuanto a lo substantivo, lo psicolgico y el proceso seguido para resolver el problema. Cuando una persona expresa su posicin, o su solucin para resolver el conflicto, esto no explica los asuntos a tratar, ni sus intereses, ni sus necesidades bsicas. Para arreglar bien el conflicto hay que penetrar en las posiciones y llegar a la base del problema.3 De una manera ms sinttica se puede decir que: El asunto es la discrepancia entre las partes. Ej. Dos vecinos discuten por la propiedad de un rbol limtrofe entre propiedades. La propiedad del rbol es el asunto. Los intereses son la razn por la que importa el asunto. Ej. El vecino poseedor del rbol ser el beneficiario de este. Beneficiarse del rbol es el inters. Las necesidades son el mnimo satisfactorio para cada una de las partes. Ej. El vecino 1 no esta dispuesto a perder los frutos que caen en su propiedad, y el vecino 2 no est dispuesto a perder la sombra del rbol en su propiedad, aunque ambos compartiran la propiedad de este. Las necesidades son el fruto y la sombra, En este caso, la satisfaccin de las necesidades de una parte no son incompatibles con las de la otra, por lo que esta situacin entrara en la definicin de pseudoconflicto.