企業人力資源管理人員

職業資格鑒定指導手冊
(試行)

鑒定申報須知
鑒定專案簡介
鑒定內容大綱
鑒定題型示例
學習參考資料

上海市職業技能鑒定中心
2003 年 1 月
 前 言

組織編寫這套職業資格鑒定指導手冊，是為了提高職業資格鑒定的規範化

水準和對社會的透明度。

每本手冊包含一個職業各等級的鑒定專案、鑒定大綱、試題示例和鑒定申報

須知等內容。

手冊中的各職業，是國家職業分類大典中的職業或上海市近年來產生的新

職業。職業的等級設置按照國家職業資格五個等級的序列，國家職業資格一

級為最高等級，依次遞減，五級為最低等級。

手冊中的鑒定專案，列出本職業各等級的現行鑒定專案，及其方式、內容、

目的簡要說明。鑒定專案的設置以職業行為能力為導向。不同屬性的職業，或

同一職業的不同等級，因職業能力構成及屬性的差異，鑒定方式也有所差異。

手冊中的鑒定大綱，是鑒定命題的基本依據。

手冊中公佈了鑒定題庫中的試題（專案）樣式，幫助鑒定申報者具體瞭解

鑒定方式。

各個職業及等級的鑒定申報條件不盡相同，在鑒定申報須知中有具體說明。

我們希望這套手冊能增強鑒定申報者、職業培訓機構、鑒定機構間的溝通。

上海市職業技能鑒定中心

二○○三年一月

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 目錄
前言 …………………………………………………………………… 1

企業人力資源管理人員申報須知……………………………………… 3

人力資源管理員（四級）

鑒定專案…………………………………………………………… 4

考試大綱…………………………………………………………… 4

題型示例…………………………………………………………… 7

學習參考資料……………………………………………………… 7

助理人力資源管理師（三級）

鑒定專案…………………………………………………………… 8

考試大綱…………………………………………………………… 8

題型示例…………………………………………………………… 16

學習參考資料……………………………………………………… 17

人力資源管理師（二級）

鑒定專案…………………………………………………………… 18

考試大綱…………………………………………………………… 18
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題型示例…………………………………………………………… 27

學習參考資料……………………………………………………… 28

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 鑒定申 報須知

申報條 件
級別名稱 國家職業 申報條件
資格等級 學歷 工作經歷
人力資源管 四級 高中（中職） 從事本職業工作 1 年
理員
助理人力資 三級 大學專科（高職） 從事本職業工作 1 年
源管理師 取得人力資源管理員資格 取得本證書後從事本職業
證書 工作 2 年
人力資源管 二級 碩士 從事本職業工作 1 年
理師 大學本科 從事本職業工作 3 年
大學專科 從事本職業工作 5 年
取得助理人力資源管理師 取得本證書後從事本職業
資格證書 工作 2 年

鑒定 申報 方法

1.申報地 點： 天山 路 1800 號 3 號樓 底樓 大廳
2.申報所 需資 料： 本人 身份 證（ 原件 及一 份影 本） 、學歷 證件 （原
件及 一份 影本 ）、 本職 業經 歷證 明材 料（ 原件 ）
3.申報諮 詢電 話： 62748577-6107

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 人力 資源管 理員鑒 定指導
鑒定 專案 簡介
序號 鑒定 專案 時間 （分 鐘） 考核方 式 說明
1 專業 知識 90 電腦無紙化 企業人力資源管理專業基礎知識
2 專業 技能 90 筆試 企業人力資源管理實務操作
注：各專案成績相互獨立，全部及格則鑒定通過。如一項目不及格，則只需補考此項目，其他項目成績二年內有效。
＊
鑒定內 容大 綱
專業知識
(一) 人力資 源規 劃（ 權重 10%）

序號 考點 重要 度 難度

1 組織機構基礎知識 5 1
1.1 組織結構類型 9 1
1.2 組織機構設置原理 5 1
1.2.1 組織機構設置要求 1 1
1.2.2 組織機構設置影響因素 1 1
2 企業人力資源資料統計基礎 5 1
2.1 資料統計種類和基本步驟 5 1
2.2 統計分析基本方法 5 1
3 人力資源規劃相關知識 5 5
3.1 工作分析 5 5
3.1.1 工作分析基礎知識 1 1
3.1.2 工作分析基本方法 1 1
3.1.3 工作分析的實施程式 5 5
3.2 勞動經濟學基礎 1 5
3.2.1 勞動力供給與需求 1 5
3.2.2 勞動力供求均衡 1 5
（二） 招聘 與配 置（ 權重 25%）

序號 考點 重要 度 難度

1 招聘準備知識 5 5
1.1 招聘資訊與資訊源 1 1
1.2 招聘資訊收集的基本方法 5 5
1.3 招聘申請表 9 9
2 招聘實施的基礎知識 5 5
2.1 人員招聘的程式與選擇 5 5
2.1.1 人員招聘的基本程式 5 5
2.1.2 人員招聘的來源 1 1
2.1.3 招聘廣告的發佈 1 1
2.1.4 履歷篩選方法 1 1
2.1.5 工作禮儀知識 1 1
2.2 人員選擇的基本知識 1 1
2.2.1 初步篩選的方法 1 1
2.2.2 面試的基本形式 1 1
2.2.3 背景調查及體檢知識 1 1
(三) 培訓 與開 發（ 權重 11%）

序號 考點 重要 度 難度

1 培訓管理工作程式 5 5
1.1 培訓需求評估 5 5
1.2 培訓組織與實施 9 9
1.3 培訓資訊回饋 5 5
1.3.1 培訓回饋資訊的種類 1 1
1.3.2 培訓回饋資訊的收集與整理 5 5

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1.4 培訓後勤事務 1 1
2 入職培訓 1 1
2.1 入職培訓資料 1 1
2.2 入職培訓的會務工作 1 1
(四) 績效 管理 （權 重 11%）

序號 考點 重要 度 難度

1 績效評估 5 5
1.1 績效評估的資料處理 5 5
1.1.1 績效評估系統概念 1 1
1.1.2 績效評估資訊收集 5 5
1.2 績效評估實施 5 5
1.2.1 績效評估的主要方法 1 1
1.2.2 績效評估實施的過程 1 1
2 績效管理 1 1
2.1 績效管理的概念 1 1
2.2 績效管理功能與作用 1 1
（五） 薪酬 福利 管理 （權 重 26%）

序號 考點 重要 度 難度

1 薪酬管理 5 5
1.1 薪酬管理程式 5 5
1.2 員工薪酬統計 1 1
2 薪酬管理的基本資訊 5 5
2.1 工作崗位評估 1 1
2.2 薪酬調整相關資訊 5 5
3 薪酬計算 9 9
3.1 企業薪酬表 5 5
3.2 薪酬計算方法 9 9
3.3 所得稅計算和統計 9 9
4 社會保險 1 1
4.1 社會保險的繳費辦法 1 1
4.2 社會保險基本法規 1 1
4.3 社會保險福利統計 1 1
（六） 勞動 關係 管理 （權 重 17%）

序號 考點 重要 度 難度

1 勞動合同管理 5 5
1.1 勞動合同簽訂、續訂與變更 5 5
1.1.1 勞動關係與勞動合同的概念 1 1
1.1.2 簽訂、續訂與變更勞動合同的程式 5 5
1.2 勞動合同的解除 5 5
1.2.1 勞動合同的協議解除 1 1
1.2.2 解除勞動合同的條件 5 5
1.3 勞動合同檔案管理 1 1
2 勞動安全衛生規程 1 1
2.1 勞動安全技術規程 1 1
2.2 勞動衛生規程 1 1
專業技能

（一 ）人 力資 源規 劃（ 權重 11%）
1 匯總組織資訊 1 1
2 製作組織機構圖 9 9
3 描述崗位設置情況、增減趨勢和原因 5 5
4 描述人員需求預測結果 5 5
（二） 招聘 與配 置（ 權重 23%）
1 收集崗位資訊 1 1

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 2 收集及分類處理招聘需求資訊 5 5
3 按照內部競聘工作規範，搜集整理空缺崗位資訊 1 1
4 收集並分類內部應聘人員資訊 1 1
5 進行報名登記與初試準備 1 1
6 復核候選人相關資料 1 1
7 收集、匯總新招聘人員的試用資訊 5 5
8 解釋勞動合同條款 5 5
9 記錄並維護員工資訊，編制花名冊及人員統計報表 1 1
10 建立人才資料庫 1 1
11 辦理接納新員工事宜 5 5
12 讀懂體檢表 1 1
（三 ） 培 訓與 開發 （權 重 11%）
1 準備入職培訓資料 1 1
2 入職培訓會務準備 1 1
3 採集和處理培訓所需的資料 9 9
4 建立、維護、保管教學設施 1 1
5 完成培訓後勤服務工作 5 5
6 跟蹤、搜集、回饋受訓者培訓效果資訊 9 9
7 獨立辦理培訓相關手續 1 1
（四 ） 績 效管 理（ 權重 10%）
1 印製、發放各種績效評估材料 1 1
2 安排佈置考評會議場所 1 1
3 收集、分類、記錄、統計績效評估資料 9 9
（五 ） 薪 酬福 利管 理（ 權重 25%）
1 為設計各項薪酬福利專案收集相關資料 5 5
2 執行薪酬福利制度，統計資料並建立台帳 1 1
3 收集、記錄、保存崗位評價所需的原始資訊 5 5
4 收集並提供薪酬福利調整所需要的資訊 1 1
5 收集、整理、記錄、分析計算考勤和工時資料 1 1
6 計算工資、獎金、津貼和個人所得稅，編制工資表 9 9
7 計算福利項目 5 5
8 操作薪酬福利計算軟體 1 1
9 辦理各項社會保險和住房公積金繳費手續 1 1
10 核算、記錄、轉移企業及個人各類費用，建立台帳 5 5
（六 ） 勞 動關 係管 理（ 權重 20%）
1 處理合同變更、續訂、終止、解除以及報送鑒證 5 5
2 管理勞動合同文檔 1 1
3 檢查核實特殊崗位資格證書 1 1
4 記錄合同期內各類台帳，並妥善分類保管 1 1
5 獨立落實職業安全衛生的各項具體工作 1 1
＊ 重要度、難度以 9、5、1 表示，9 為最高，依次遞減。

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 鑒定 題型 示例
模組 一 專 業知 識
一．單項選擇題 （請在四個選擇肢中選擇一項作為正確答案，將相應代碼填入括弧中。）
1． 績效評估的內容主要是以崗位的（ ）為基礎來確定的。
A．工作類型 B. 工作方式 C. 工作職責 D. 工作態度
參考答案：C
2． 狹義概念上的人員招聘即指招聘實施，其中主要包括（ ）三個步驟。
A．廣告、招募、錄用 B. 招募、篩選、錄用
C. 招募、錄用、評估 D. 廣告、招募、評估
參考答案：B
2． 多項選擇題（請在五個選擇肢中選擇二至五項作為正確答案，將相應代碼 填入括弧中。）
1． 工作分析是一個全面評價的過程，這個過程可以分為準備、調查、分析、完成四個階段，其中，分析階段的主要工
作包括（ ）。
A． 向有關部門宣傳工作分析的方法和步驟
B． 仔細審核已收集的各種資訊
C． 創造性地分析、發現有關工作和工作人員的關鍵成分
D． 編制工作說明書
E． 歸納、總結出工作分析的必需材料和要素
參考答案：BCE
2． 我國現行的社會保障體系中的社會保險主要包括（ ）。
A．養老保險
B． 生育保險
C. 醫療保險
D. 工傷保險
E. 失業保險
參考答案：ABCDE
3． 判斷題（請判斷以下單句表述正確與否，如正確,則在括弧內填入“√”反之則填入“×”。）
1.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議案件實行一次裁決即行終結的法律制度。（ T ）
參考答案：√
2.矩陣制結構的組織機構其最大的特點在於責權關係明確，橫向聯繫少，管理效率比較高。（ ）
參考答案：×
模組 二 專 業技 能示 例

在眾多的績效評估方法中，圖表考核法經常為企業人力資源管理人員所使用。曉明電器廠的人事行政部經理何先
生認為，在圖表為每項職責確定的等級裏，評估者只需在圖表內他認為適當的級別上打上標記，更詳細的績效評
估可以填寫在每個被評估因素旁邊的用來書寫評價的空格內。

假如你是曉明電器廠人事行政部經理何先生的助理。請結合人力資源管理常識，設計一張較為通用企業銷售業務
人員的績效評估統計匯總表，以供何先生作為完善本企業績效評估制度的參考。

學習 參考 資料
推薦 教材
1、《企業人力資源管理 》 王琪延 中國物價出版社
2、《企業人力資源管理人員（基礎知識）》 勞動部組 編 中國勞動社會保障出版社
3、《企業人力資源管理人員（常用法律手冊） 》勞動部組編 中國勞動社會保障出版社
4、
《企業人力資源管理人員（上冊） 》 勞動部組編 中國勞動社會保障出版社
參考 教材
1、《組織行為學·人力資源管理案例與練習》余凱成 陳維政 張麗華 大連理工大學出版社

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 助理人 力資源 管理師 鑒定指 導

鑒定專案簡介

序號 鑒定 專案 時間（ 分鐘 ） 考核 方式 說明
1 專業 知識 90 電腦無紙化 企業人力資源管理專業知識與理論
2 專業 技能 90 筆試 企業人力資源管理方案設計
企業人力資源管理案例分析
20 口試 企業人力資源管理方案設計與案例分析的口頭論述。
3 專業 英語 60 筆試 企業人力資源管理日常英語閱讀與表達
△1967 年 12 月 31 日前出生的考生本專案成績為參考
分數。
注：各專案成績相互獨立，全部及格則鑒定通過。如一項目不及格，則只需補考此項目，其他項目成績二年內有效。
鑒定 內容 大綱
專業知識

（一 ） 人 力資 源規 劃（ 權重 13%）

序號 考點 重要度 難度

1 組織設計 5 5
1.1 組織設計基本知識 5 5
1.1.1 組織設計要求 5 5
1.1.2 組織設計影響因素 5 5
1.1.3 組織設計原則 1 1
1.1.4 組織設計的內容與步驟 5 5
1.2 組織資訊的採集與處理 1 1
1.2.1 組織資訊收集的方法 1 1
1.2.2 組織資訊分析及其結果運用 1 1
1.3 現代企業組織文化 1 1
1.3.1 組織文化的影響因素 1 1
1.3.2 組織文化與員工需要層次 1 1
1.4 組織診斷問卷設計 5 5
1.4.1 組織診斷問卷設計的過程 5 5
1.4.2 組織診斷問卷設計的方法 1 1
2 人力資源規劃知識 9 9
2.1 工作分析 9 9
2.1.1 工作分析方法的運用 9 9
2.1.2 工作分析的實施過程 9 9
2.2 企業人員規劃的制定 5 5
2.2.1 企業人員供給與需求分析 5 5
2.2.2 企業人員供需平衡分析 5 5
2.2.3 人力資源開發政策 1 1
3 人力資源費用預算 1 1
3.1 人力資源管理費用知識 1 1
3.2 人力資源費用資料類型 1 1
(二) 招聘 與配 置（ 權重 20%）

序號 考點 重要度 難度

1 招聘準備 5 5
1.1 招聘需求分析 5 5
1.1.1 招聘環境與人員狀況分析 1 1
1.1.2 工作崗位資訊分析 5 5
1.2 招聘程式 5 5
1.3 招聘管道 1 1
2 招聘實施 5 5
2.1 招聘實施的過程 5 5

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2.2 人員初步篩選 1 1
2.3 面試實施與技巧 9 9
2.3.1 面試基本步驟 5 5
2.3.2 面試問題設計與提問技巧 9 9
2.4 員工錄用 1 1
2.4.1 員工錄用的主要策略 1 1
2.4.2 員工錄用決策標準及注意事項 1 1
3 員工使用與調配 1 1
3.1 員工使用與調配原則 1 1
3.2 員工使用與調配理論基礎 1 1
3.3 員工職務的晉升 1 1
4 勞務外派與引進 5 5
4.1 勞務外派與引進相關法規 1 1
4.2 外派勞務工作的基本程式 5 5
4.3 外派勞務的管理 1 1
4.3.1 外派勞務專案的審查 1 1
4.3.2 外派勞務人員的挑選 1 1
4.4 勞務引進的管理 1 1
4.4.1 聘用外國人的審批 1 1
4.4.2 聘用外國人就業的基本條件 1 1
4.4.3 入境後的工作 1 1
（三） 培訓 與開 發（ 權重 14%）

序號 考點 重要度 難度

1 培訓制度的建立 5 5
1.1 職業培訓相關法規 1 1
1.2 培訓的基本原則 1 1
1.3 培訓制度的種類 1 1
1.4 培訓制度的內容 5 5
1.4.1 企業培訓制度概念 5 5
1.4.2 起草培訓制度的要求 9 9
2 員工職業發展規劃 5 5
2.1 員工職業發展規劃的內容 1 1
2.1.1 基本概念與特性 1 1
2.1.2 制定規劃的原則 1 1
2.2 組織與個人發展資訊 5 5
2.2.1 組織的職業管理 5 5
2.2.2 個人職業規劃 5 5
2.3 影響職業選擇的因素 1 1
2.3.1 個人因素 1 1
2.3.2 環境因素 1 1
3 培訓管理 5 5
3.1 培訓需求分析 5 5
3.2 培訓經費預算 1 1
3.3 培訓機構選擇 1 1
3.4 培訓實施 9 9
3.4.1 培訓計畫的制定 9 9
3.4.2 培訓計畫的實施 5 5
3.5 培訓效果評估 9 9
3.5.1 培訓效果的資訊收集 5 5
3.5.2 培訓評估資料整理與分析 9 9
3.5.3 培訓評估的內容與應用 5 5
（四 ） 績 效管 理（ 權重 11%）

序號 考點 重要度 難度

1. 績效管理系統 5 5
1.1 績效管理系統基礎知識 5 5
1.1.1 績效管理的基本原理 1 1

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1.1.2 關鍵績效指標的設定 9 9
1.1.3 績效管理計畫的制定 5 5
1.2 績效管理系統的運行 1 1
2 績效管理制度 1 1
2.1 績效管理制度的制定 1 1
2.2 績效管理制度的實施 1 1
3 績效評估 5 5
3.1 績效評估的主要方法 1 1
3.1.1 行為導向型主觀評估方法 1 1
3.1.2 行為導向型客觀評估方法 1 1
3.1.3 結果導向型評估方法 1 1
3.2 績效評估的實施過程 5 5
3.3 績效評估結果的應用 5 5
3.3.1 績效評估結果的作用 1 1
3.3.2 績效改進計畫 5 5
（五） 薪酬 福利 管理 （權 重 21%）

序號 考點 重要度 難度

1 薪酬福利制度 5 5
1.1 薪酬福利的原則和基本內容 1 1
1.2 薪酬福利制度的制定 5 5
1.3 薪酬福利制度的調整 5 5
2 薪酬管理 5 5
2.1 薪酬管理基礎知識 1 1
2.1.1 薪酬管理的涵義 1 1
2.1.2 薪酬管理的內容 1 1
2.1.3 薪酬管理的影響因素 1 1
2.2 薪酬管理基本內容 5 5
2.2.1 崗位評價與薪酬等級 5 5
2.2.2 薪酬調查 5 5
2.2.3 薪酬結構 1 1
2.2.4 薪酬計畫 5 5
2.2.5 薪酬形式 9 9
3 福利管理 5 5
3.1 福利管理基礎知識 1 1
3.1.1 福利的本質及屬性 1 1
3.1.2 各種福利項目的特點 1 1
3.2 福利總額預算計畫 5 5
3.3 各類保險和住房公積金核算 5 5
（六） 勞動 關係 管理 （權 重 21%）

序號 考點 重要度 難度

1 勞動合同管理 5 5
1.1 勞動合同和專項協議 1 1
1.1.1 勞動合同與專項協議的含義 1 1
1.1.2 勞動合同的內容與特點 1 1
1.1.2 專項協定的內容與特點 1 1
1.2 勞動合同文本 1 1
1.2.1 法定條款 1 1
1.2.2 約定條款 1 1
1.3 勞動合同的訂立與變更 5 5
1.3.1 訂立與變更的原則 1 1
1.3.2 訂立與變更的程式 9 9
1.4 勞動合同的解除與終止 5 5
1.4.1 解除與終止的條件 5 5
1.4.2 補償金核算規定 1 1
2 集體合同的協商和履行 1 1
2.1 集體合同的內容和簽訂的程式 1 1

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2.2 集體合同的履行、監督檢查和責任 1 1
3 員工溝通 5 5
3.1 員工工作滿意度調查 5 5
3.1.1 員工工作滿意度調查的含義 1 1
3.1.2 員工工作滿意度調查的方法 5 5
3.2 企業組織的資訊溝通 5 5
3.2.1 企業勞動關係管理資訊系統的職能 1 1
3.2.2 資訊溝通制度 5 5
3.2.3 員工溝通程式與方法 5 5
4 職業安全衛生管理 1 1
4.1 國家職業安全衛生制度 1 1
4.2 職業安全衛生管理的內容 1 1
4.3 職業安全衛生保護預算 1 1
專業技能

（一） 人力 資源 規劃 （權 重 13%）
1 用調研法、設計問卷處理組織資訊 1 1
2 初步分析組織資訊 1 1
3 編制崗位說明書 9 9
4 編制崗位設置計畫書 5 5
5 編制崗位配置年度計畫 9 9
6 制定費用預算單項報表 5 5
7 審核單項人力資源費用統計報表 1 1
(二) 招聘 與配 置（ 權重 20%）
1 起草單項招聘制度草案 1 1
2 分析崗位資訊 1 1
3 分析、審核人員需求資訊，提出招聘建議 5 5
4 實施招聘日程確定、候選人聯繫與招聘組織 5 5
5 初步篩選應聘者 1 1
6 辦理勞動合同與相關協定簽訂手續，建立人事檔案 5 5
7 起草錄用提案 1 1
8 承辦聘用特殊群體人員的相關手續 1 1
9 分析招聘成本與招聘效果，草擬招聘活動總結報告 5 5
10 跟蹤並回饋新錄用人員的任職資訊 1 1
11 操作人員管理資訊系統並進行相關分析 1 1
12 實施人員調配與流動 1 1
13 獨立實施勞務外派與引進計畫，辦理相關手續 5 5
（三） 培訓 與開 發（ 權重 14%）
1 搜集、整理、分析培訓需求資訊 5 5
2 起草培訓制度草案 5 5
3 分析影響職業選擇的因素 5 1
4 收集匯總員工發展規劃資訊 1 1
5 獨立進行社會調查，選擇培訓機構 1 1
6 規劃學時、組織考試、進行學員管理 1 1
7 編制並說明培訓費用預算草案 9 5
8 跟蹤培訓效果，起草培訓總結 9 9
9 確認員工自學學歷，登錄、整理相關資訊 5 5
（四 ） 績 效管 理（ 權重 11%）
1 收集背景資料以備建立各項績效評估制度 5 5
2 運用辦公軟體設計績效評估表格 5 5
3 分類管理績效評估文檔 1 1
4 起草績效評估效果總結 9 9
（五） 薪酬 福利 管理 （權 重 21%）
1 起草單項薪酬福利制度 9 9
2 計算和評價工作評估資訊 5 5
3 進行薪酬調查 5 5
4 測算調整薪酬、獎金的方案 5 5
5 獨立承擔福利費用總額預算 5 5

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 6 起草補充保險草案 5 5
（六） 勞動 關係 管理 （權 重 21%）
1 起草單項勞動關係規章制度 9 9
2 起草勞動合同及各類專項協議文書 5 5
3 建立勞動合同及各類專項協議文書台賬 1 1
4 運用法律和企業規定核算補償金 5 5
5 勞動合同期滿續簽或終止合同 1 1
6 向當地勞動部門報送集體合同 1 1
7 開展工作滿意度調查，整理分析調查結果 5 5
8 對員工溝通結果進行記錄、分析、整理和準確回饋 5 5
9 宣傳安全衛生規程、標準，檢查落實情況 1 1
10 建立辦理特殊崗位職業資格證書的取證、換證手續 1 1
11 組織工傷傷殘評定、執行工傷保險辦法 1 1
12 進行職業安全衛生經費預算 5 5
13 實施崗位安全教育 1 1
專業英語
考核 要求 ：
1. 認知人力資源管理專業基礎辭彙 200 個（詳見辭彙表）。
2. 能夠閱讀並理解常用人力資源管理實踐過程中所使用的英文圖表、工作流程與書面陳述資料。
3. 能夠用英語書面表述人力資源管理工作日常溝通用語。
4. 能夠閱讀常用人力資源管理工作用書面資料。
附錄 ：辭 彙表
注：此辭彙表為專業辭彙表，參加鑒定者應具有一定的公共英語基礎。

序號 認知辭 彙 中譯詞 意

1 Acceptability 可接受性
2 Achievement tests 成就測試
3 Action plan 行動計畫
4 Action steps 行動步驟
5 Adventure learning 探險學習法
6 Adverse impact 負面影響
7 Alternative dispute resolution (ADR) 建設性爭議解決方法
8 Analytic approach 分析法
9 Appraisal politics 評價政治學
10 Apprenticeship 學徒制
11 Arbitrary 仲裁
12 Assessment 評價
13 Assessment center 評價中心
14 Basic skills 基本技能
15 Behavior-based program 行為改變計畫
16 Behavior modeling 行為模擬
17 Benchmarks 標杆
18 Benchmarking 評判
19 Benefits 收益
20 Bonus 獎金
21 Boycott 聯合抵制
22 Career 職業
23 Career counseling 職業諮詢
24 Career curves (maturity curves) 職業曲線（成熟曲線）
25 Career management system 職業管理系統
26 Career support 職業支持
27 Centralization 集權化
28 Community of practice 演練小組
29 Compa-ratio 比較比率
30 Compensable factors 報酬要素
31 Competency assessment 能力評估
32 Competitive advantage 競爭優勢

Page 14 of 28
33 Concentration strategy 集中戰略
34 Concurrent validation 同時效度
35 Consumer price index, CPI 消費者價格指數
36 Core competencies 核心競爭力
37 Criterion-related validity 效標關聯效度
38 Critical incident 關鍵事件
39 Critical incident method 關鍵事件法
40 Cross-cultural preparation 跨文化準備
41 Cross-training 交叉培訓
42 Cultural environment 文化環境
43 Cultural shock 文化衝擊
44 Customer appraisal 顧客評估
45 Data flow diagram 資料流程圖
46 Database 資料庫
47 Decentralization 分散化
48 Delayering 扁平化
49 Depression 沮喪
50 Development planning system 開發規劃系統
51 Differential piece rate 差額計件工資
52 Direct costs 直接成本
53 Discipline 紀律
54 Disparate impact 差別性影響
55 Disparate treatment 差別性對待
56 Diversity training 多元化培訓
57 Downsizing 精簡
58 Downward move 降級
59 Efficiency wage theory 效率工資理論
60 Electronic performance support system 電子績效支援系統
(EPSS)
61 Employee empowerment 員工授權
62 Employee leasing 員工租借
63 Ethics 道德
64 Expatriate 外派雇員
65 Expert systems 專家系統
66 External analysis 外部分析
67 External growth strategy 外邊成長戰略
68 External labor market 外部勞動力市場
69 Factor comparison system 因素比較法
70 Feedback 回饋
71 Forecasting （勞動力供求）預測
72 Formal education programs 正規教育計畫
73 Frame of reference 參照系
74 Functional job analysis, FJA 職能工作分析
75 Gain sharing plans 收益分享計畫
76 Globalization 全球化
77 Goals 目標
78 Goals and timetables 目標和時間表
79 Graphic rating-scale method 圖式評估法
80 Group-building methods 團隊建設法
81 Group mentoring program 群體指導計畫
82 Hay profile method 海氏剖析法
83 High-leverage training 高層次培訓
84 High-performance work systems 高績效工作系統
85 Hourly work 計時工資制
86 Human capital 人力資本
87 Human resource information system (HRIS) 人力資源資訊系統
88 Human resource management 人力資源管理
89 Human resources planning, HRP 人力資源計畫
90 Indirect costs 間接成本
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 91 Individualism/collectivism 個人主義/集體主義
92 Input 投入
93 Instructional design process 指導性設計過程
94 Internal analysis 內部分析
95 Internal growth strategy 內部成長戰略
96 Internship programs 實習計畫
97 Interview 面試
98 Intraorganizational bargaining 組織內談判
99 Job analysis 工作分析
100 Job classification system 工作分類法
101 Job description 工作描述
102 Job design 工作設計
103 Job enlargement 工作擴大化
104 Job enrichment 工作豐富化
105 Job evaluation 工作評價
106 Job experiences 工作經驗
107 Job involvement 工作認同
108 Job posting and bidding 工作張貼和申請
109 Job progressions 工作提升
110 Job ranking system 工作重要性排序法
111 Job rotation 工作輪換
112 Job satisfaction 工作滿意度
113 Job specification 工作規範
114 Job structure 工作結構
115 Key jobs 關鍵工作
116 Labor market 勞動力市場
117 Labor relations process 勞動關係進程
118 Leaderless group discussion 無領導小組討論法
119 Learning organization 學習型組織
120 Long-term-short-term orientation 長期-短期導向
121 Maintenance of membership 會員資格維持
122 Management by objectives, MBO 目標管理
123 Management forecasts 管理預測
124 Management prerogatives 管理特權
125 Manager and / or supervisor appraisal 經理和/或上司評估
126 Managing diversity 管理多元化
127 Markov analysis 馬克夫分析法
128 Mediation 調解
129 Mentor 導師
130 Merit guideline 績效指南
131 Minimum wage 最低工資
132 Motivation to learn 學習的動機
133 Needs assessment （培訓）需要評價
134 Negligence 疏忽
135 Nepotism 裙帶關係
136 Ombudsman 調查專員
137 On-the-job training（OJT） 在職培訓
138 Opportunity to perform 實踐的機會
139 Organizational analysis 組織分析
140 Organizational capability 組織能力
141 Orientation 導向培訓
142 Outplacement counseling 重新謀職諮詢
143 Output 產出
144 Outsourcing 外包
145 Pay-policy line 工資政策線
146 Pay structure 工資結構
147 Peer appraisal 同事評估
148 Performance appraisal 績效評價

Page 16 of 28
149 Performance feedback 績效回饋
150 Performance management 績效管理
151 Performance planning and evaluation (PPE) 績效規劃與評價系統
152 Perquisites 津貼
153 Person analysis 個人分析
154 Person characteristics 個人特徵
155 Personnel selection 人員甄選
156 Point system 積分法
157 Position analysis questionnaire, PaQ 職位分析問卷調查
158 Power distance 權力差距
159 Predictive validation 預測效度
160 Profit sharing 利潤分享
161 Promotion 晉升
162 Protean career 多變的職業
163 Psychological contract 心理契約
164 Psychological support 心理支持
165 Readiness for training 培訓準備
166 Reasoning ability 推理能力
167 Recruitment 招募
168 Reengineering 流程再造
169 Reliability 信度
170 Repatriation 歸國準備
171 Replacement charts 替換表
172 Request for proposal (REP) （培訓）招標書
173 Return on investment (ROI) 投資回報
174 Role ambiguity 角色模糊
175 Selection 甄選
176 Self-appraisal 自我評估
177 Self-efficacy 自信心
178 Situational interview 情景面試
179 Skill-based pay 技能工資
180 Skill inventories 技能量表
181 Specificity 明確性
182 Spot bonus 即時獎金
183 Staffing tables 人員配置表
184 Strategic choice 戰略選擇
185 Strategic congruence 戰略一致性
186 Strategic human resource management 戰略性人力資源管理
(SHRM)
187 Strategy formulation 戰略形成
188 Strategy implementation 戰略執行
189 Task analysis 任務分析
190 Team leader training 團隊領導培訓
191 360-degree feedback process 360 度回饋過程
192 Total quality management (TQM) 全面品質管制
193 Training 培訓
194 Training administration 培訓管理
195 Validity 效度
196 Voicing 發言
197 Wage and salary survey 薪資調查
198 Wage-rate compression 工資壓縮
199 Web-based training 網上培訓
200 Work permit/ work certificate 就業許可證

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 鑒定 題型 示例
模組 一 專 業知 識
1． 單項選擇題（請在四個選擇肢中選擇一項作為正確答案，將相應代碼填入括弧中。）
1. 如果許多人在面試中使用一種工具給一個求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分數，則這種工具具有較高的
（ C ）。
A. 內部一致性信度 B. 複本信度 C. 評分者信度 D. 重測信度
參考答案：C
2. 在職位評價的實施過程中，在培訓完評價專家小組和資料處理工作小組之後，緊接著需要完成的工作是 （ ）。
A．籌畫與準備職位評價 B. 建立評價標杆
C. 編制評價手冊 D. 編寫職位說明
參考答案：B
2． 多項選擇題（請在五個選擇肢中選擇二至五項作為正確答案，將相應代碼 填入括弧中。）
1.勞動合同屬於法定要式合同。我國《勞動法》規定，在勞動合同中應當具備（ ）等法定條款。
A．保密事項
B．勞動紀律
C． 勞動報酬
D． 試用期限
E． 違反勞動合同的責任
參考答案： BCE
2． 結構工資制又被稱為組合工資制。一般的結構工資由以下（ ）這幾部分組成。
A． 技術工資
B． 業績工資
C． 工齡工資
D． 基礎工資
E． 談判工資
參考答案：ABCD
3． 判斷題（請判斷以下單句表述正確與否，如正確,則在括弧內填入“√”反之則填入“×”。）
1． 人力資源計畫的最終目標是使國家、企業和個人得到長期的利益。（ ）
參考答案：√
2. 申請表是一種初始階段的人員選拔篩選工具，它的結構是開放式的。
（ ）
參考答案：×
模組 二 專 業技 能
一． 方案 設計 題型 示例
背景綜述：
運通建築工程公司從事房地產的專案建設與管理工作。公司最核心的一個部門是專案管理部，該部門有 10 個專案
經理，每個人都獨立承接專案，有的專案經理還同時承接幾個專案。由於 2002 年初以來公司的業務不斷擴大，目前
的項目經理有些應接不暇。專案管理部經理陳先生與人力資源部經理李先生經過討論，初步準備招聘若干名專案助理，
起到協助專案經理日常工作的作用。按照李先生對專案助理這一職位的工作分析，確定此職位的勝任者須完成的工作
包括對各種專案檔，如招投標書、設計圖紙、合同等進行規範化管理，因此合適的人選要具備一定的檔案管理技能。同
時，工程項目的付款工作也希望這個專案助理職位能夠承擔，因此，又需要一定的財務知識。另外，工程建設中要涉
及到各種各樣的材料，必須及時保證這些材料的供應。項目助理要具備建築材料的相關常識。在對外聯絡中，除了與材
料供應商聯繫之外，專案助理人員也需要與政府有關部門打交道，並需要經常幫助專案經理做一些傳遞資訊、收集資
訊和組織會議等溝通工作。一個優秀的專案助理經過一定的培訓和鍛煉一定可以勝任做專案經理的工作，因此這成為
專案經理的很好的階梯。
設計內容及要求：
假如你是運通建築工程公司人力資源部負責招聘的主管人員。請根據李先生對專案助理這一職位的工作分析結果，擬寫
一份簡要的招聘申請表。請列出各款項名稱並簡要描述相應內容。
2． 案例 分析 題型 示例
背景綜述：
2002 年，在汽車行業從業多年的許先生被華明汽車公司解雇，來到了瀕臨倒閉的另一家汽車公司，華光汽
車公司。在他剛進入華光公司時，公司的市場佔有率僅為 8%左右，庫存積壓汽車 8 萬餘輛，虧損 6 億元，創該
公司虧損最高記錄，積欠各種債務高達 30 億元。面對此種情況，許先生鄭重宣佈：要在幾年內不但使公司起死回
生，還要創出佳績來。 他規定，在公司起死回生之前，他的個人年薪僅為 1 元。許先生憑藉自己的經營管理經驗
和積累的管理知識，通過對公司內部和行業競爭對手的分析，開出了改善華光汽車公司現狀的四劑藥方。第一劑：
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 精簡機構。許先生認為當時的華光汽車公司在人員管理上存在以下幾個問題：紀律鬆弛，管理混亂，人浮於事。為
此，他採取了以下辦法。第一，精簡高層領導，對於那些身居高位而無所事事者統統撤掉。38 個副總裁共辭去 32
個，高層部門的經理也由 28 個降到 4 個。 第二，壓縮企業規模。堅決關閉或出售不盈利的工廠和生產線。第三，
削減雇員。許先生先後解雇了 1 萬多名工人，裁減率超過了 50%。儘管悲慘，但為了公司的生存，不得不這樣做。
第二劑：挖掘人才。許先生十分重視人才的作用。他憑藉多年保留的人才記錄本，連“挖”帶拉，先後從另一家汽
車公司搜羅了數名得力幹將。第三劑： 吸引顧客靠創新。產品經營的關鍵在於“創新”。為此，許先生大力加強市
場調研部門作用，由副總經理胡先生為主管，針對市場動態，消費趨向，顧客特點偏好，材料價格波動和家庭規
模變化等相關問題進行廣泛而深入的調查分析，為生產提供決策的資訊依據。第四劑： 大作廣告。由於幾年前華光
汽車公司“聲名”在外，人們對其新產品總是半信半疑。要改變這一形勢，必須大作廣告。華光收到了很好的效果
上述四劑藥方的實施，不但大大地優化了該公司的經營機構，同時也將華光汽車公司扭虧為盈，創造了汽車工業
史上的奇跡。
分析要求：
華光汽車公司許先生一方面大舉裁員，另一方面多方納賢，從中我們可以看出他的用人之道何在？ 請結合人力資
源管理與開發的理論闡述你的觀點。
2． 口試題型示例
如何進行培訓成本預算與效益分析，應當採取哪些具體的措施？請結合你在工作中的實際事例談談你的看法。

學習參考資料
推薦 教材
1、
《人力資源開發與管理（第二版） 》 張德 清華大學出版社
2、《企業人力資源管理人員（基礎知識）》 勞動部組 編 中國勞動社會保障出版社
3、《企業人力資源管理人員（常用法律手冊） 》勞動部組編 中國勞動社會保障出版社
4、
《企業人力資源管理人員（上冊） 》 勞動部組編 中國勞動社會保障出版社
參考 教材
1、《工作分析實務手冊 》 鄭曉明 吳志明 機械工業出版社
2、《員工招聘與選拔實務手冊 》 吳志明 機械工業出版社
3、《人員培訓實務手冊 》 郭京生 張立興 潘立 機械工業出版社
4、《績效管理實務手冊 》 武欣 機械工業出版社
5、《薪酬管理實務手冊 》 劉軍勝 機械工業出版社
6、《人力資源管理與開發案例精選》 張 德 清華大學出版社

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 人力 資源管 理師鑒 定指導

鑒定專案簡介

序號 鑒定 專案 時間（ 分鐘 ） 考核 方式 考核題 型
1 專業 知識 90 電腦無紙化 企業人力資源管理戰略理論與知識
2 專業 技能 90 筆試 企業人力資源管理項目策劃（三選二）
企業人力資源管理案例分析（三選二）
20 口試 企業人力資源管理項目策劃與案例分析的口頭論述。
3 專業 英語 60 筆試 企業人力資源管理日常英語溝通運用
△1967 年 12 月 31 日前 出生 的考 生本 專案 成績 為參 考分
數。
注：各專案成績相互獨立，全部及格則鑒定通過。如一項目不及格，則只需補考此項目，其他項目成績二年內有效。

鑒定內 容大綱
專業知識

（一 ） 人 力資 源規 劃（ 權重 20%）

序號 考點 重要度 難度

1 人力資源管理戰略規劃 5 5
1.1 企業競爭戰略的分析 1 1
1.1.1 企業競爭戰略的特點 1 1
1.1.2 企業競爭戰略的支撐點 1 1
1.2 人力資源開發戰略與策略的制定 5 5
1.2.1 制定人力資源開發戰略的前提與依據 1 1
1.2.2 人力資源品質開發策略的制定 5 5
1.2.3 企業人力資源管理策略模式的選擇 5 5
2 組織規劃 5 5
2.1 組織機構的設置與調整 1 1
2.1.1 組織機構的設置 1 1
2.1.2 企業組織機構的調整與分析 1 1
2.2 組織設計與再設計 9 9
2.3 企業組織診斷、變革與整合 5 5
3 企業人力資源管理制度 5 5
3.1 企業人力資源管理制度的體系 1 1
3.2 企業人力資源管理制度規劃 9 9
3.2.1 企業人力資源管理制度規劃的編制 9 9
3.2.2 企業人力資源預測技術 9 9
3.2.3 企業人力資源資訊系統 1 1
4 企業人力資源管理費用預算 5 5
4.1 企業人力資源管理費用的項目構成 1 1
4.2 編制人力資源管理費用預算的程式和方法 5 5
(二) 招聘 與配 置（ 權重 15%）

序號 考點 重要度 難度

1 招聘準備 5 5
1.1 招聘環境分析 1 1
1.1.1 招聘外部環境分析 1 1
1.1.2 招聘內部環境分析 1 1
1.2 工作分析和勝任能力分析 1 1
1.2.1 工作分析基本流程 1 1
1.2.1 工作分析方法的選擇 1 1

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1.2.2 勝任能力分析 1 1
1.3 招聘規劃與制度修訂 5 5
1.3.1 制定招聘規劃的原則和程式 1 1
1.3.2 招聘制度內容與修訂 5 5
1.4 招聘程式 9 9
1.5 招聘管道分析和選擇 5 5
1.5.1 招聘來源的分析和選擇 1 1
1.5.2 招聘管道的選擇步驟 5 5
2 招聘實施 5 5
2.1 招聘策略 1 1
2.1.1 人員招聘策略 1 1
2.1.2 人才吸引策略 1 1
2.1.3 用人策略 1 1
2.2 人員選拔的方法與運用 9 9
2.2.1 人員選拔方案 9 9
2.2.2 各種人員選拔方法的特點與運用 9 9
2.3 中高級管理人員招聘技術 5 5
2.3.1 中高級管理人員招聘的特殊性 1 1
2.3.2 評價中心 5 5
2.4 特殊政策與應變方案 1 1
3 員工離職 5 5
3.1 離職面談 5 5
3.1.1 離職面談的內容 1 1
3.1.2 離職面談的技巧 5 5
3.2 降低員工流失的措施 1 1
（三） 培訓 與開 發（ 權重 15%）

序號 考點 重要度 難度

1 培訓組織體系 9 9
1.1 培訓體系 5 5
1.1.1 培訓體系的構成 5 5
1.1.2 培訓工作職責 5 5
1.2 培訓流程 9 9
2 培訓與開發規劃 1 1
2.1 人才發展戰略 1 1
2.1.1 人才發展戰略制定的程式 1 1
2.1.2 人才發展戰略制定的方法 1 1
2.2 學習型組織基本理念 1 1
3 培訓管理 5 5
3.1 培訓機構選擇 1 1
3.2 培訓課程設置 5 5
3.2.1 培訓課程設置的基本要素 1 1
3.2.2 培訓課程設置的操作過程 5 5
3.3 培訓教材開發 1 1
3.4 培訓教師的選配 1 1
4 培訓效果評估 9 9
4.1 培訓效果評估方案 5 5
4.1.1 培訓效果評估方案設計的要素 5 5
4.1.2 培訓專案評估方案的選擇 5 5
4.2 培訓效果評估工具 5 5
4.2.1 培訓效果評估工具的種類 1 1
4.2.2 培訓效果評估工具的設計思路 9 9
4.3 培訓評估報告 9 9
4.3.1 培訓評估報告的結構和內容 9 9
4.3.2 培訓評估報告的撰寫要求 9 9
（四 ） 績 效管 理（ 權重 10%）

序號 考點 重要度 難度

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1 績效管理系統設計 1 1
1.1 績效管理的準備階段 1 1
1.2 績效管理的實施階段 1 1
1.3 績效管理的評估階段 1 1
1.4 績效管理的總結階段 1 1
1.5 績效管理的應用開發階段 1 1
2 績效評估指標和標準體系設計 9 9
2.1 績效評估指標體系設計 9 9
2.1.1 績效評估指標體系設計的方法 9 9
2.1.2 績效評估指標體系設計的程式 9 9
2.2 績效評估標準設計 5 5
2.2.1 績效評估標準設計的原則 1 1
2.2.1 績效評估標準的種類 1 1
2.2.3 績效評估標準的評分方法 5 5
2.2.4 績效評估標準量表設計 9 9
3 績效管理系統的有效運行 5 5
3.1 績效管理的培訓策略和方法 1 1
3.2 績效面談 5 5
3.2.1 績效面談的準備工作 5 5
3.2.2 績效面談的種類 1 1
3.2.3 績效回饋的基本要求 1 1
3.3 改進績效的策略 5 5
3.4 績效管理中的矛盾衝突與解決方法 5 5
4 績效評估方法的選擇與應用 5 5
4.1 績效評估方法的選擇 1 1
4.2 績效評估方法的應用 5 5
4.2.1 績效評估中可能出現的偏誤 1 1
4.2.2 績效評估各種偏誤的防止 5 5
4.2.3 績效評估方法的適用範圍 1 1
（五） 薪酬 福利 管理 （權 重 20%）

序號 考點 重要度 難度

1 薪酬管理 5 5
1.1 崗位評價 5 5
1.1.1 崗位評價基礎知識 1 1
1.1.2 崗位評價技術與工具 9 9
1.1.3 崗位評價資訊記錄與資料處理 5 5
1.2 影響薪酬管理的其他因素 5 5
1.2.1 薪酬調查與外部均衡 1 1
1.2.2 薪酬計畫 5 5
1.2.3 薪酬結構 5 5
1.2.4 人工成本的核算 1 1
2 福利管理 5 5
2.1 企業福利項目設計 1 1
2.1.1 福利專案設計的原則 1 1
2.1.2 福利專案設計的方法 1 1
2.2 保險方案設計 5 5
2.2.1 補充養老保險方案設計 5 5
2.2.2 補充醫療保險方案設計 5 5
3 薪酬策略 5 5
3.1 企業薪酬策略與企業發展戰略的關係 5 5
3.2 企業薪酬策略的制定 5 5
4 薪酬制度的完善與創新 5 5
4.1 薪酬方案的評估 5 5
4.1.1 優化的薪酬方案的特徵 1 1
4.1.2 薪酬方案的評估程式 5 5
4.2 薪酬管理制度的完善 1 1
（六） 勞動 關係 管理 （權 重 20%）

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 序號 考點 重要度 難度

1 企業組織文化建設 1 1
1.1 企業文化的構成要素 1 1
1.2 企業文化的功能 1 1
2 勞動爭議 5 5
2.1 勞動爭議處理的原則和程式 5 5
2.1.1 勞動爭議處理的原則 1 1
2.1.2 勞動爭議處理的程式 9 9
2.2 勞動爭議的概念與類型 5 5
2.2.1 勞動爭議的界定 5 5
2.2.2 勞動爭議的類型 5 5
2.3 勞動爭議處理的基本體制 5 5
2.3.1 體制種類 1 1
2.3.2 企業調解 5 5
2.3.3 勞動仲裁 5 5
2.3.4 勞動訴訟 1 1
3 集體合同的協商 1 1
3.1 決定勞動條件標準的約束因素 1 1
3.2 集體協商策略 1 1
3.3 建立利益協調型的勞動關係 1 1
專業技能
（一 ） 人 力資 源規 劃（ 權重 16%）
1 比較研究不同形式的組織機構 5 5
2 分析組織現狀，起草分析報告 9 9
3 制定長期崗位設置與人員配置計畫 5 5
4 根據組織發展要求編制人員供需平衡計畫 9 9
5 編制勞動定額定員 5 5
6 分析人力資源政策並提出制定、調整、廢止的建議 5 5
7 編寫人力資源經費預算 5 5
(二) 招聘 與配 置（ 權重 15%）
1 擬定組織招聘與人員配置方面的制度修訂方案 1 1
2 進行工作分析、崗位設計、編寫崗位說明書 5 5
3 編寫崗位任職條件 5 5
4 選擇招聘策略，制定招聘實施方案 9 9
5 綜合分析招聘管道的優劣，確定招聘管道 5 5
6 在應聘者供不應求的情況下，提出應變方案 5 5
7 分析應聘者素質，選拔組織需要的人員 5 5
8 執行國家政策，適當配置特殊群體就業者 5 5
9 制定勞務外派與引進專案計畫並組織實施 5 1
10 運用離職面談技巧進行面談 1 1
11 查核離職原因，提出降低員工流失的措施 5 5
（三） 培訓 與開 發（ 權重 14%）
1 提出確定培訓對象的基本原則 1 1
2 編寫員工培訓需求分析報告 9 9
3 根據培訓目的、物件、資源，提出培訓方法建議 5 5
4 起草、解釋培訓制度，提出修訂方案 9 9
5 起草培訓規劃，制定年度計畫和經費預算 5 5
6 確定培訓目標，制定員工發展規劃 5 5
7 制定並實施培訓管理制度 1 1
8 篩選並確定培訓機構 1 1
9 評估培訓效果與培訓品質 5 5
10 起草培訓評估報告 9 9
（四 ） 績 效管 理（ 權重 10%）
1 籌畫組織績效評估活動，提出組建相關機構的建議 5 5
2 表達績效評估意圖和方法，實施相關工作 1 1
3 回饋績效評估結果，提出改進與發展建議 1 1

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 4 調節處理績效評估申訴 1 1
5 根據績效評估結果，提出並實施獎懲、培訓等建議 5 5
6 擬寫績效評估效果分析報告 9 9
（五） 薪酬 福利 管理 （權 重 22%）
1 解釋各項薪酬福利制度，並能及時提出修訂方案 5 5
2 擬定工資、獎金調整方案並組織實施 9 9
3 核算企業人工成本 1 1
4 分析單位薪酬，提出調整建議 5 5
5 根據人員計畫，獨立編制工資計畫方案草案 5 5
6 設計企業福利項目 1 1
7 設計補充養老保險、醫療保險方案 5 5
8 設計員工商業保險方案 5 5
（六） 勞動 關係 管理 （權 重 23%）
1 簽訂勞動合同以及各種專項協定 5 5
2 起草並修改勞動合同及各類專項協議書 9 9
3 實施勞動合同和專項協議的變更和醫療期等管理 5 5
4 代表企業法人參與集體合同的協商與訂立 5 5
5 協調集體合同條款的執行 1 1
6 代表企業法人參與勞動爭議 9 9
7 提出預防勞動爭議發生的對策預案 5 5
8 制定本單位職業安全衛生制度 5 5
9 開展組織工作環境的營造 1 1
10 建立員工溝通管道、制度和方法 1 1
11 根據員工溝通結果提出改善勞動關係的建議 1 1
專業英語
鑒定 考核 要求 ：
1． 認知人力資源管理相關辭彙 246 個（詳見辭彙表）。
2． 能夠理解、設計常用人力資源管理實踐過程中所使用的英文圖表、工作流程。
3． 能夠翻譯人力資源管理專業書面資料。
4． 能夠用英語書面表述較複雜的人力資源管理工作實務。
附錄 ：辭 彙表
注：此辭彙表為專業辭彙表，參加鑒定者應具有一定的公共英語基礎。

序號 辭彙 中譯詞 意

1 Acceptability 可接受性
2 Achievement tests 成就測試
3 Action plan 行動計畫
4 Action steps 行動步驟
5 Adventure learning 探險學習法
6 Adverse impact 負面影響
7 Agency shop 工會代理制
8 Alternative dispute resolution (ADR) 建設性爭議解決方法
9 Analytic approach 分析法
10 Appraisal politics 評價政治學
11 Apprenticeship 學徒制
12 Arbitrary 仲裁
13 Assessment 評價
14 Assessment center 評價中心
15 Attitude awareness and change program 態度認知與改變計畫
16 Attitudinal structuring 態度構建
17 Audiovisual instruction 視聽教學
18 Audit approach 審計法
19 Balanced scorecard 綜合評價卡
20 Basic skills 基本技能
21 Behavior-based program 行為改變計畫
22 Behavior modeling 行為模擬
23 Benchmarks 基準

Page 24 of 28
24 Benchmarking 評判
25 Benefits 收益
26 Bonus 獎金
27 Boycott 聯合抵制
28 Career 職業
29 Career counseling 職業諮詢
30 Career curves (maturity curves) 職業曲線（成熟曲線）
31 Career management system 職業管理系統
32 Career support 職業支持
33 Centralization 集權化
34 Coach 教練
35 Cognitive ability 認知能力
36 Cognitive outcomes 認知性結果
37 Collective bargaining process 勞資談判過程
38 Community of practice 演練小組
39 Compa-ratio 比較比率
40 Compensable factors 報酬要素
41 Competency assessment 能力評估
42 Competitive advantage 競爭優勢
43 Concentration strategy 集中戰略
44 Concurrent validation 同時效度
45 Consumer price index, CPI 消費者價格指數
46 Content validation 內容效度
47 Continuous learning 持續學習
48 Contributory plan 投入計畫
49 Coordination training 合作培訓
50 Core competencies 核心競爭力
51 Criterion-related validity 效標關聯效度
52 Critical incident 關鍵事件
53 Critical incident method 關鍵事件法
54 Cross-cultural preparation 跨文化準備
55 Cross-training 交叉培訓
56 Cultural environment 文化環境
57 Cultural shock 文化衝擊
58 Customer appraisal 顧客評估
59 Data flow diagram 資料流程圖
60 Database 資料庫
61 Decentralization 分散化
62 Decision support systems 決策支援系統
63 Defined-benefit plan 養老金福利計畫
64 Defined-contribution plan 資方養老金投入計畫
65 Delayering 扁平化
66 Depression 沮喪
67 Development planning system 開發規劃系統
68 Differential piece rate 差額計件工資
69 Direct costs 直接成本
70 Discipline 紀律
71 Disparate impact 差別性影響
72 Disparate treatment 差別性對待
73 Diversity training 多元化培訓
74 Downsizing 精簡
75 Downward move 降級
76 Efficiency wage theory 效率工資理論
77 Electronic performance support system (EPSS) 電子績效支援系統
78 Employee empowerment 員工授權
79 Employee leasing 員工租借
80 Employee survey research 雇員調查與研究
81 Employee wellness programs (EWPs) 雇員健康修煉計畫

Page 25 of 28
 82 Entrepreneur 企業家
83 Equal employment opportunity (EEO) 公平就業機會
84 Essay method 書面方式
85 Ethics 道德
86 Expatriate 外派雇員
87 Expert systems 專家系統
88 External analysis 外部分析
89 External growth strategy 外邊成長戰略
90 External labor market 外部勞動力市場
91 Factor comparison system 因素比較法
92 Feedback 回饋
93 Flexible benefits plans (cafeteria plans) 靈活的福利計畫（自助福利方案）
94 Flextime 靈活的時間
95 Forecasting （勞動力供求）預測
96 Formal education programs 正規教育計畫
97 Frame of reference 參照系
98 Functional job analysis, FJA 職能工作分析
99 Gain sharing plans 收益分享計畫
100 Globalization 全球化
101 Goals 目標
102 Goals and timetables 目標和時間表
103 Graphic rating-scale method 圖式評估法
104 Group-building methods 團隊建設法
105 Group mentoring program 群體指導計畫
106 Hay profile method 海氏剖析法
107 High-leverage training 高層次培訓
108 High-performance work systems 高績效工作系統
109 Hourly work 計時工資制
110 Human capital 人力資本
111 Human resource information system (HRIS) 人力資源資訊系統
112 Human resource management 人力資源管理
113 Human resources planning, HRP 人力資源計畫
114 Indirect costs 間接成本
115 Individualism/collectivism 個人主義/集體主義
116 Input 投入
117 Instructional design process 指導性設計過程
118 Internal analysis 內部分析
119 Internal growth strategy 內部成長戰略
120 Internal labor force 內部勞動力
121 Internet 互聯網
122 Internship programs 實習計畫
123 Interview 面試
124 Intraorganizational bargaining 組織內談判
125 Job analysis 工作分析
126 Job classification system 工作分類法
127 Job description 工作描述
128 Job design 工作設計
129 Job enlargement 工作擴大化
130 Job enrichment 工作豐富化
131 Job evaluation 工作評價
132 Job experiences 工作經驗
133 Job involvement 工作認同
134 Job posting and bidding 工作張貼和申請
135 Job progressions 工作提升
136 Job ranking system 工作重要性排序法
137 Job rotation 工作輪換
138 Job satisfaction 工作滿意度
139 Job specification 工作規範

Page 26 of 28
140 Job structure 工作結構
141 Key jobs 關鍵工作
142 Labor market 勞動力市場
143 Labor relations process 勞動關係進程
144 Leaderless group discussion 無領導小組討論法
145 Learning organization 學習型組織
146 Long-term-short-term orientation 長期-短期導向
147 Maintenance of membership 會員資格維持
148 Management by objectives, MBO 目標管理
149 Management forecasts 管理預測
150 Management prerogatives 管理特權
151 Manager and / or supervisor appraisal 經理和/或上司評估
152 Managing diversity 管理多元化
153 Markov analysis 馬克夫分析法
154 Mediation 調解
155 Mentor 導師
156 Merit guideline 績效指南
157 Minimum wage 最低工資
158 Motivation to learn 學習的動機
159 Needs assessment （培訓）需要評價
160 Negligence 疏忽
161 Nepotism 裙帶關係
162 Ombudsman 調查專員
163 On-the-job training, OJT 在職培訓
164 Opportunity to perform 實踐的機會
165 Organizational analysis 組織分析
166 Organizational capability 組織能力
167 Orientation 導向培訓
168 Outplacement counseling 重新謀職諮詢
169 Output 產出
170 Outsourcing 外包
171 Panel interview 小組面試
172 Pay-for-performance standard 按績效的報酬標準
173 Pay grade 工資等級
174 Pay level 工資水準
175 Pay-policy line 工資政策線
176 Pay structure 工資結構
177 Peer appraisal 同事評估
178 Performance appraisal 績效評價
179 Performance feedback 績效回饋
180 Performance management 績效管理
181 Performance planning and evaluation (PPE) 績效規劃與評價系統
182 Perquisites 津貼
183 Person analysis 個人分析
184 Person characteristics 個人特徵
185 Personnel selection 人員甄選
186 Point system 積分法
187 Position analysis questionnaire, PAQ 職位分析問卷調查
188 Power distance 權力差距
189 Predictive validation 預測效度
190 Profit sharing 利潤分享
191 Promotion 晉升
192 Protean career 多變的職業
193 Psychological contract 心理契約
194 Psychological support 心理支持
195 Range spread 工資範圍跨度
196 Readability 易讀性
197 Readiness for training 培訓準備

Page 27 of 28
198 Reasoning ability 推理能力
199 Recruitment 招募
200 Reengineering 流程再造
201 Relational database 關聯資料庫
202 Reliability 信度
203 Repatriation 歸國準備
204 Replacement charts 替換表
205 Request for proposal (REP) （培訓）招標書
206 Return on investment (ROI) 投資回報
207 Role ambiguity 角色模糊
208 Role analysis technique 角色分析技術
209 Role play 角色扮演
210 School-to-work 從學校到工作
211 Selection 甄選
212 Self-appraisal 自我評估
213 Self-efficacy 自信心
214 Situational interview 情景面試
215 Skill-based pay 技能工資
216 Skill inventories 技能量表
217 Specificity 明確性
218 Spot bonus 即時獎金
219 Staffing tables 人員配置表
220 Strategic choice 戰略選擇
221 Strategic congruence 戰略一致性
222 Strategic human resource management (SHRM) 戰略性人力資源管理
223 Strategy formulation 戰略形成
224 Strategy implementation 戰略執行
225 Task analysis 任務分析
226 Team leader training 團隊領導培訓
227 360-degree feedback process 360 度回饋過程
228 Total quality management (TQM) 全面品質管制
229 Training 培訓
230 Training administration 培訓管理
231 Training outcomes 培訓結果
232 Transaction processing 事務處理
233 Trend analysis 趨勢分析
234 Utility 效用
235 Utility analysis 效用分析
236 Validity 效度
237 Verbal comprehension 語言理解能力
238 Vesting 既得利益
239 Virtual reality 現實虛擬
240 Voicing 發言
241 Wage and salary survey 薪資調查
242 Wage-rate compression 工資壓縮
243 Web-based training 網上培訓
244 Work permit/ work certificate 就業許可證
245 World Wide Web 萬維網
246 Yield ratio 成功率

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 鑒定題型示例
模組 一 專 業知 識
一. 單項選擇題（請在四個選擇肢中選擇一項作為正確答案，將相應代碼填入括弧中。）
1. 行為描述面試是基於行為的（ ）發展起來的。
A．連貫性 B. 激勵性 C. 互動性 D. 適應性
參考答案：A
2． （ ）的薪酬結構，其優點是有利於激勵員工提高技術、能力，但這種薪酬結構忽視了工作績效的因素。
A．以職務為導向 B. 以績效為導向
C. 以崗位為導向 D. 以能力為導向
參考答案：D
二．多項選擇題（請在五個選擇肢中選擇二至五項作為正確答案，將相應代碼 填入括弧中。）
1． 績效評估的參與者可以是多方面的。 直接主管的評估是績效評估中最常見的，其優點在於（ ）。
A．參與評估者通常處於最佳位置來觀察員工的工作業績
B．參與評估者通常對員工所做的工作較為瞭解，知道該從哪方面進行衡量
C．能有效促進員工對自己的工作進行反思
D．評估者在進行績效評估時不易受個人主觀上的偏好的影響
E．下屬的培訓和發展與管理者的績效評估緊密相連
參考答案：ABE
2． 一般說來，以下費用專案中（ ）屬於企業人力資源管理費用。
A．計件工資
B．工傷保險費
C. 上下班交通補貼
D. 非獎勵基金的獎金
E. 員工培訓經費
參考答案：ABCDE
三．判斷題（請判斷以下單句表述正確與否，如正確,則在括弧內填入“√”反之則填入“×”。）
1.按照馬斯洛的需求層次理論，在人的需要中生存需要和自我實現是最基本的需要。 （ ）
參考答案：×
2.勞動爭議經調解委員會調解達成協議，當事人反悔，不願履行該協定的，不享有提請仲裁的權利。（ ）
參考答案：×
模組 二 專 業技 能
一． 項目策劃題型示例
背景綜述：
東方公司是一家從事業單位轉向公司運作制的全民所有制企業，主要經營基礎設施的工程項目諮詢、設計及
後期評估等業務，經歷了從計劃經濟向市場經濟的根本性轉變的時期。2001 年，公司引進了一批應屆大學畢業生，
規模上了一個等級（按有關編制規定晉升為處級單位），在業內所屬部委名列前三位元的機構，華東地區的市場
佔有率達到 80%以上。2002 年春季，公司召開高層商務會議，準備進一步調整員工的薪資結構，對於紮根於東
方公司的優秀骨幹人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮。為了強化責任意識，加強責權利的結合，充分調
動經營骨幹（中高層管理者）的積極性，公司對中高層管理者實行聘任期職務工資制; 同時，為了在公司員工中
確立“崗位靠競爭，競爭靠能力，報酬靠貢獻，崗動薪動”的薪資觀念，建立科學的薪資體系，公司對中層以下
（不含中層）員工實行崗位技能工資制。

策劃 內容 及要 求：
1． 跟據公司董事會的意見，中高層管理者將在確定年薪的基礎上確定月薪，再按照公司對員工績效評估
的結果，將月薪分成基本工資和績效工資。設想，你是東方公司人力資源部負責薪酬及勞資方面工作的
主管。請擬寫一份有關職務工資的單項工資管理細則，並製作出相應的附表以便說明該工資制度如何實
施。
2． 根據公司董事會的意見，公司崗位技能工資由崗位工資、技能工資兩部分構成。首先確定崗位工資，其
次按不同的崗級評定標準，分別確定不同的技能工資。請擬寫一份有關崗位技能工資的單項工資管理細
則，並製作出相應的附表以便說明該工資制度如何實施。
3． 案例分析題型示例

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 背景綜述
中外合資的興達空調公司市場部經理李平，在打開公司品牌 2516 系列空調的全國市場網路銷售中出了不少力，
工作幹得得心應手。但也許是在外聯繫工作較多，加之交通不便，公司總部召開的各種會議小李常派人出席，即使自己
去，也常遲到，對好心人的提醒，他也不在意，認為把工作搞好才是主要的，開會遲到，小事一樁。近日來，李經理獲
悉，新產品 3615 空調的銷路很不順利，由於用戶對新產品不瞭解，產品賣不出去，庫存居高不下，要打開銷路有不
少困難。無巧不成書，這天在外籍總經理希爾親自主持的部門經理研討新產品銷售策略例會時，李平又遲到了。也許是
聯想到市場部在新產品的推銷工作中不賣力，希爾先生終於發火了，“不願意幹你就走！”他大聲說出免職的決定。小
李拂袖而去。李經理離開會場，回到市場部，召集起部門全體業務員開會，講了因遲到和外方總經理發生爭執以致被免
職的經過。也許是出於共事的友情，也許是被外方總經理炒魷魚激起的義憤，副經理當即起草了一份抗議書，部門 35
位員工全體簽上自己的姓名，要求總經理立即收回對李平經理的免職決定，不然全體辭職。希爾獲悉事態擴大，當即給
公司工會主席老周去了電話，要工會出面解決此事。而市場部員工代表也找到了老周，要求工會幫職工說話，維護職工
利益，不能讓外籍總經理隨意開除員工，而且要求與之對話。
分析要求
1． 請結合人力資源管理理論分析此次勞資糾紛的癥結所在。
2． 興達公司的勞資糾紛應如何解決較為妥善？ 請談談你的看法。
4． 口試 題型 示例
為了保證企業績效管理系統的有效運行，應當採取哪些具體的措施？請結合人力資源管理理論及你在工作中的實
際事例談談你的看法。

學習參考資料
推薦 教材
1、《現代企業人力資源管理 》 孫海法 中山大學出版社
2、《企業人力資源管理人員（基礎知識）》 勞動部組編 中國勞動社會保障出版 社
3、《企業人力資源管理人員（常用法律手冊） 》勞動部組編 中國勞動社會保障出版社
4、
《企業人力資源管理人員（下冊） 》 勞動部組編 中國勞動社會保障出版社
參考 教材
1、《人力資源管理 》 （美）亞瑟·W·小舍曼 等 東北財經大學出版社
2、《人力資源管理：贏得競爭優勢》 （美）雷蒙 德·A·諾伊 等 中國人民大學出版社
3、 《3P 模式中國企業人力資源管理操作方案》 林澤炎 中信出版社

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