Corregido

Universidad de San Martin de Porres
MOTIVATE Y CAMBIA TU VIDA
Agui Aguirre, Leslie. Burgos Mendoza, Silvia. Hernndez Balmaceda, Geraldine. Jaramillo Castillo, Rosala. Salinas lvarez, Gean Marcos Tacuri Fabin, Fiorella
MONOGRAFIA PARA EL CURSO DE METODOS DE ESTUDIO (VICTORIA SALAZAR)
LIMA PER
-2010-
DEDICATORIA
Dedicamos este trabajo a usted digna
licenciada por dar las pautas necesarias
para as lograr un trabajo muy eficiente.
PROLOGO
Este trabajo refleja la complejidad de una hermosa maquina, que es el hombre. Tal vez durante nuestra etapa de vida nos hemos visto frente a un obstculo como el que atraviesan los estudiantes de todo nivel, cuando tenemos los exmenes, trabajos, etctera y si es que no, nos motivamos ya sea por un tercero o nuestra propia voluntad siempre hay algo o alguien quien determina eso por lo tanto en las siguientes paginas veremos cules son algunos factores que determinan la motivacin as como tambin los objetivos y dems elementos. En este documento vale resaltar la aportacin de algunos autores que conocen y se profundizaron en este tema mediante investigacin para llegar a una conclusin, por ultimo este trabajo es una recopilacin de informacin, por lo tanto, si es que desean informacin adicional pueden verificar la bibliografa.
INTRODUCCION
El objetivo principal del trabajo de investigacin es dar a conocer los aspectos y la importancia de sentirse motivados.
La elaboracin del presente trabajo fue compleja puesto que no se contaba con suficiente informacin ya que los temas eran redundantes.
En el primer captulo se desarrollar la definicin de la motivacin, su importancia, caractersticas y componentes de la misma
Mientras que en el segundo captulo mencionaremos sobre las teoras de la motivacin y los diferentes aspectos que algunos psiclogos tienen referido a este tema.
En el tercer capitulo nos preguntamos para que sirve motivarnos? Podemos encontrar la importancia, los modelos y como influyen las emociones en nuestra motivacin.
Respecto al cuarto capitulo profundizaremos mas el tema de la importancia de la motivacin. Y la forma en que beneficia en los estudiantes.
En el quinto capitulo que ha tocado es de identificar cuales son los factores desmotivadores y como contrarrestarlos ya que son importante sobre todo en el
ambiente de trabajo para esto tambin veremos que cualidades tiene que tener un lder en un centro laboral en el aspecto de la motivacin.
Por ltimo en el sexto nos da a conocer la motivacin y calidad de docente en la universidad que quiere decir no slo el profesor tiene que ser experto en la materia sino tener repertorios de metodologas para as transmitir con ello hacia sus alumnos. Tambin la eficacia de la motivacin en el individuo LOS INTEGRANTES Leslie, Agui Aguirre.
Silvia, Burgos Mendoza.
Geraldine, Hernndez Balmaceda.
Rosala, Jaramillo Castillo.
Gean Marco, Salinas lvarez.
Fiorella, Tacuri Fabin
INDICE
Prologo..
Introduccin.
ndice.
CAPITULO I Motivacin: Concepto, Funcin, Caractersticas Y Componentes
1.1 Que es la motivacin?
1.2 Funcin de la motivacin
1.3 Caractersticas de la motivacin
1.3.1 Cclica
1.3.2 Jerrquica
1.3.3 Compleja
1.3.4 Orientadora
1.3.5 Homeosttica
1.4 Componentes de la motivacin segn el modelo antropolgico
1.4.1 Motivacin extrnseca
1.4.2 Motivacin intrnseca
1.4.3 Motivacin trascendente
Capitulo II Las Teoras De La Motivacin 2.1Teora de Freeman 2.2 Teora X y Teora Y 2.3 Teora de la Reduccin de La Pulsin 2.4 Teora Hedonista 2.5 Teora Dinmica 2.6 Teora Humanista 2.7 Teora Instintiva 2.8 Teora Conductual 2.9 Teora de la Fijacin de metas de Locke 2.10 Teora de da Evaluacin Cognoscitiva
2.11 Teora Contempornea de la Motivacin 2.11.1 Teora Erg de Aldeerfer 2.11.2 Teora de Mcelland 2.11.3teora de las Expectativas
CAPITULO III Para Que Sirve Motivarnos? Objetivos. 3.1. Importancia de la motivacin 3.2. Modelo del proceso de motivacin. 3.3. Emociones como fuente de motivacin.
CAPITULO IV
IMPORTANCIA DE LA MOTIVACON Motivar a otras personas es la tares ms importante que existe 4.1 Aprendizaje autor regulado, motivacin y rendimiento acadmico 4.2 Conducta motivada
4.3 Ciclo motivacional CAPITULO V
ACCIONES PARA GENERAR MOTIVACION EN EUNA ORGANIZACIN
5.1.-Identificacion de factores desmotivadores
5.2.- Acciones para contrarrestar los factores desmotivadores:
5.3.-Acciones de motivacin y compromiso 5.4.-Liderazgo y motivacin
CAPITULO VI MOTIVACION Y CALIDAD DOCENTE EN LA UNIVERSIDAD 6 .1 .Motivacin docente 6.2 Metas de la universidad, metas del profesor y metas del alumno 6.3. El profesor eficaz 6.4. El Individuo
CAPITULO I
CONCEPTO, FUNCION, CARACTERSTICAS Y COMPONENTES La motivacin contribuye al grado de compromiso de la persona, ocasiona y orienta el comportamiento de los individuos hacia algn objetivo. A continuacin veremos conceptos mas detallados, caractersticas y
componentes de la motivacin. 1.1 QU ES LA MOTIVACIN? La motivacin es una caracterstica de la psicologa humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. Segn Lpez (1993), La motivacin contribuye al grado de compromiso de la persona, ocasiona y orienta el comportamiento de los individuos hacia algn objetivo (p.26). En mi opinin, es una excelente forma que te lleva a alcanzar tus objetivos y sentirse realizados, es darse cuenta que podemos llegar ms all; empero, esto slo se puede lograr encontrando una motivacin. Al respecto Lpez (1993) afirma: Debemos aadir que no existe la persona promedio. Los individuos son nicos: tienen distintas necesidades, distintas ambiciones, distintas actitudes, distintos deseos en cuanto a la responsabilidad, distintos niveles de conocimiento y
habilidades, as como distintos potenciales. Hay que entender la complejidad y la singularidad de las personas. (p.26). Lo que refiere el autor es cierto, todos somos diferentes; adems tenemos la libertad de pensar distinto, as que eso se debe tener en cuenta para enfocarse individualmente en las personas.
Segn Garca (1996) indica: Hay quienes creen que la motivacin es un rasgo personal, es decir que algunas personas la tienen y otras no; por ejemplo llamar perezosas a las personas que parecen carecer de motivacin presupone que estas siempre son perezosas que se caracterizan por falta de motivacin. (p.2). En este caso se muestra una visin errnea de lo que es la motivacin, ya que la motivacin no es algo innato, nosotros mismos somos los que debemos buscar algo que nos motive para llegar a alcanzar nuestras metas. Indica Garca, (1996), hasta donde se conoce la motivacin, esto no es cierto; se sabe mas bien que la motivacin es resultado de la interaccin del individuo y su medio ambiente; de esto se concluye que todo comportamiento humano es motivado (p.2).
De este prrafo se desprende la idea, de que la motivacin es el resultado de la interaccin del individuo con su medio ambiente, es decir que lo que suceda a nuestro alrededor nos servir de motivacin. Seala Garca (1996), una forma ms sencilla de definir la motivacin es considerndola como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin (p.2). En este prrafo se muestra una sencilla definicin sobre la motivacin, podemos comprender de esto que la motivacin es la eleccin de algo que nos impulse a conseguir lo que deseamos. A lo que Garca (1996) precisa: En efecto, la motivacin es el impulso que da eficacia al esfuerzo colectivo dirigido a conseguir los objetivos de la empresa y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores prestaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado. (p.2). Podemos distinguir las formas en la que nos beneficia la motivacin ya sea profesionales o personalmente el resultado siempre ser favorable. Garca (1996), refiere:
La motivacin es a la vez objetivo y accin. Sentirse motivado significa identificarse con el fin; y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la perdida de inters y de significado de objetivo lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo. (p.2). Podemos apreciar la diferencia de sentirse motivado y sentirse desmotivado; deberamos ponernos a analizar cmo nos gustara sentirnos, si enfocados a un punto, con ganas de lograr algo o sentirnos imposibilitados de conseguirlo. 1.2FUNCIN DE LA MOTIVACIN Tal vez no a todos nos queda claro que es Motivacin, y cul es la importancia y el papel que cumple en nuestras vidas. Segn Garca (1996), De manera concreta la funcin de la motivacin es la de impulsarnos a actuar para alcanzar un mayor nivel de logro en la satisfaccin de nuestras necesidades (p.6). La motivacin cumple un papel muy relevante en nosotros, ya que sin motivacin no tendramos metas, no podramos alcanzar logros y viviramos en un constante fracaso, por eso, la funcin de la motivacin es empujarnos hacia la cima. 1.3. CARACTERSTICAS DE LA MOTIVACIN
Hemos hablado de definiciones y sobre la funcin de la motivacin; pero, Cules son las caractersticas de la motivacin? A continuacin pasaremos a detallar sus caractersticas. 1.3.1 CCLICA De lo seleccionado de la Asociacin de Fondos de Investigadores y Editores (2003), El proceso psquico de la motivacin admite en su interior un ciclo permanente de necesidad y de ah su satisfaccin en funcin a las necesidades del sujeto (p.103). Es una de las caractersticas de la motivacin que nos muestra la necesidad del individuo por volver a hacer algo que ya antes haba hecho. 1.3.2. JERRQUICA De lo extrado de la Asociacin de Fondos de Investigadores y Editores (2003), En el ciclo de la motivacin se establece una escala de prioridades dentro de un sistema de motivos que tiene cada sujetos a partir de su propia actividad (p.103). Esta caracterstica nos muestra que el individuo tiene la facultad de priorizar lo que l considere ms importante; esto sirve a la vez para organizarse y darle el valor correspondiente a cada cosa.
1.3.3. COMPLEJA De lo compilado de la Asociacin de Fondos de Investigadores y Editores (2003), A mayor desarrollo personal o evolutivo de un sujeto aparecen nuevos motivos, estos a la vez son ms elaborados y estructurados (p.103). En mi opinin, esta caracterstica es la ms productiva para el ser humano, ya que nos impulsa a superarnos y querer lograr cada da ms, salir adelante y no estancarnos con lo poco que hemos podido lograr sino, luchar por llegar a la cima y ser mejor cada da. 1.3.4. ORIENTADORA De lo extrado de la Asociacin de Fondos de Investigadores y Editores (2003), Va regulando los contenidos de nuestra
personalidad (p.104). Esta caracterstica nos permite conocer los medios que debemos emplear para llegar a nuestra meta, por ejemplo: saber que si quiero ser profesional necesito ir y conocer las universidades donde postular y el lugar donde matricularme.
1.3.5. HOMEOSTTICA De los visto en la asociacin de fondos de investigadores y editores (2003), El proceso motivacional permite que el sujeto se auto regule alcanzando un estado de equilibrio biolgico y psicolgico (p.104). Esta caracterstica hace que nos auto regulemos, que sepamos diferenciar lo bueno y lo malo para nosotros y que lleguemos a un punto de equilibrio, por ejemplo: al beber una limonada me siento mejor.
1.4. COMPONENTES DE LA MOTIVACION SEGN EL MODELO ANTROPOLGICO No podramos finalizar este primer captulo sin hablar de los componentes de la motivacin. Segn Garca (1996), afirma: Juan Antonio Prez Lpez, Dr. en Administracin de Negocios de la Universidad de Harvard, y experto en Comportamiento Humano en la Organizacin, sostiene que existe tres componentes de la motivacin presentes en cualquier accin, y son los siguientes: motivacin extrnseca, motivacin intrnseca y motivacin trascendente. (p.28).
Argumento muy acertado ya que segn su teora nos muestra componentes que estn presentes en cualquier accin y nos abre un poco ms la mente acerca del tema de la motivacin. 1.4.1 MOTIVACIN EXTRNSECA A lo que Garca (1996) sostiene: Est relacionada con cualquier tipo de incentivo que se atribuye a la realizacin de la accin por parte de otra persona o personas distintas de aquella que ejecuta la accin, por ejemplo: la compensacin econmica, los elogios que reciben al hacerlo, etc. (p. 28). Esta motivacin est relacionada a los incentivos ya sea la compensacin econmica y/o elogios que reciben las personas por una accin que ejecutaron.
1.4.2 MOTIVACIN INTRNSECA Garca (1996) indica: Se relaciona con cualquier resultado de la ejecucin de la accin para la persona que lo realiza y que depende tal solo del hecho de realizarla; por ejemplo, el aprendizaje que provoca el gusto de hacerla, el desarrollo de la competencia profesional etc. (p,28).
Podramos decir que la motivacin intrnseca se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla, sin que nadie de manera obvia le de algn incentivo externo. Un hobby es un ejemplo tpico (p.28).
1.4.3. MOTIVACION TRANSCENDENTE A lo que Garca (1996) afirma: Deriva de aquellos resultados que la accin provoca en otras personas, distintas ante quien ejecuta la accin, por ejemplo, la satisfaccin del hambre del nio cuando su madre le alimenta, la satisfaccin de un maestro al formar jvenes para el desarrollo del pas, la curacin de una dolencia que hace sufrir a un paciente, etc. (p.28). En pocas palabras podramos decir que esta motivacin hace que el sujeto se mueva por las consecuencias que espera que produzca su accin, en otro u otros sujetos, presentes en el entorno.
CAPITULO II LAS TEORAS DE LA MOTIVACIN Las teoras de la motivacin se relacionan con todos los aspectos que existen en cada persona. Veremos a continuacin varios autores segn su posicin que tienen en cada teora; algunos de ellos mencionan algunas funciones que uno debe tener para estar motivado. 2.1TEORA DE FREEMAN Cada principio nos muestra cada descarga diferente donde el cuerpo es el principal agente cuando sucede algo diferente, se le llamara desequilibrio. Segn Cofer, C. (1990). Las descargas conductuales excitan al organismo. En algn lado, a causa de los efectos qumicos y de la excitacin regresiva de los estmulos involucrados. El estmulo alerta varias partes de sistemas internos para aumentar la actividad, y todo sigue un curso desde el alertamiento hasta la descarga. (pp. 336 337). Freeman no aclara como se inicia la seleccin de respuesta originalmente desequilibrante, su distincin entre metas a largo plazo y su hincapi en el papel del condicionamiento est presumiblemente, en la base de su explicacin de este tipo de seleccin en apariencia auto desequilibrante.
2.2 TEORA X Y TEORA Y Existir dos tipos de teoras una negativa denominada teora X y una positiva llamada teora Y. Segn Amors, E (2007), MacGregor concluyo que la visin del gerente sobre la naturaleza de las personas se encuentra de cierta manera agrupada de supuestos y que l tiende a moldear su comportamiento dirigido hacia los subordinados, en concordancia con estas suposiciones (p.85). MacGregor explica que el gerente se basa en supuestos sobre la naturaleza del comportamiento de las personas y que el gerente acta segn su percepcin creada en l de los dems para as moldear su comportamiento y mostrarse ante los subordinados segn la idea generada.
2.3 TEORA DE LA REDUCCIN DE LA PULSIN Se reconoce que este modelo funciona perfectamente con las necesidades biolgicas, pero tiene dificultades cuando se trata de explicar aquellas conductas que en lugar de querer disminuir una tensin buscan aumentarlas. Segn Asociacin de fondos de investigaciones y editores (2003). Clark Hull define la pulsin como aquella tensin que se produce cuando existe un desequilibrio en el organismo, pero desaparecer cuando el sujeto realiza una conducta que hace restablecer el equilibrio (p.106). La tensin que se crea en las personas causan desequilibrio provocando que la pulsin en el organismo sea mayor el cual cesara cuando el individuo logre que su organismo pueda volver a equilibrarse.
2.4 TEORA HEDONISTA Tenemos la tendencia a aquello que nos produce placer y disminuir a lo que nos produce dolor o cansancio. Segn Asociacin de fondos de investigaciones y editores (2003). Aqu se enfatiza como el factor afectivo como energetizador de la conducta motivada, esto se refleja, en el acercamiento o alejamiento de la meta. (p. 106).
2.5 TEORA DINMICA Segn Asociacin de fondos de investigaciones y editores (2003). Freud, el cual afirma como factor determinante a los instintos biolgicos en la conducta tanto animal como humana (p. 107). Esta teora no se le define como una tendencia que involucra varias cosas (conectivo, afectivo y conductual) como en Mc. Dougall, ni tampoco como un patrn de comportamiento innato como lo definen los etlogos, sino como un impulsor interior que busca o pretende ser satisfecho.
2.6 TEORA HUMANISTA Segn Asociacin de fondos de investigaciones y editores (2003). Maslow y Roger los cuales dan mayor nfasis al yo o ego. Se logra ampliamente con el logro de su autorrealizacin para satisfacer una necesidad se tiene satisfacer
otras necesidades previas como las fisiolgicas, seguridad, gregarismo y estima. (p. 107). Cuando las necesidades bsicas han sido cubiertas, lo cual no ha sido sencillo, la persona est lista para buscar la satisfaccin de la necesidad de ms alto nivel: la autorrealizacin, que es un estado de satisfaccin consigo mismo en el cual las personas desarrollan su mximo potencial.
2.7 TEORA INSTINTIVA Al respecto, Asociacin de fondos de investigaciones y editores (2003). Mc Dougall, define al instinto ms o menos como la tendencia innata a percibir de manera especial a un estmulo, actuando y experimentando un afecto hacia sus logros (p. 106). McDougall considera que los motores nicos de la conducta que impulsa nuestro organismo son los instintos y que sin ellos nuestro organismo no seria capaz de desarrollar cualquier tipo de actividad, ya que los instintos son responsables de su activacin o alertamiento como su direccionalidad hacia determinados objetos. 2.8 TEORA CONDUCTUAL Segn Asociacin de fondos de investigaciones y editores (2003). tiene como representante a Skinner el cual se caracteriza por el no empleo de variables
inobservables como placer, como impulso o necesidad en la explicacin de la conducta (p. 107). Nos quiere decir que todas las conductas se aprenden y depende del entorno donde nos encontremos pues esta tiene una influencia aprendizaje y mantenimiento de todas las conductas 2.9 TEORA DE LA FIJACIN DE METAS DE LOCKE Para que la fijacin de metas sean tiles deben ser: especficas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento importante feedback, la persona necesita de esto para poder potenciar al mximo los logros. Segn Amors, E. (2007).Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin en cualquier actividad motivan y guan.1. La teora del establecimiento de las metas proporciona una de las ms poderosas explicaciones acerca de la productividad en el trabajo. La teora, sin embargo, no contempla el ausentismo, la rotacin, ni la satisfaccin. importante en el
2.10 TEORA DE LA EVALUACIN COGNOSCITIVA En tal sentido, seria lo mas adecuado hacer que la paga de los individuos no tendran que ir de acuerdo con su desempeo, porque de ser si se disminuira su motivacin intrnseca. Al respecto, Amors, E. (2007) afirma:
Esta teora
si bien es cierto a recibido mucho
apoyo de un grupo grande investigadores tambin a recibido diversos ataques, debido a que emplea una metodologa que provoca crticas, por la inadecuada interpretacin de los resultados la teora de la evaluacin cognoscitiva afirma que cuando se premia a un empleado con
recompensas extrnsecos cuando presenta un comportamiento deseado para la organizacin, se reduce el inters de dicho trabajador por las recompensas intrnsecas del trabajo en s mismo. (p.88)
Las teoras cognitivas intentan explicar los procesos del pensamiento y las actividades mentales que mediatizan la relacin entre estmulo y respuesta. La Psicologa cognitiva da al aprendiz un rol activo en el proceso de aprendizaje. Gracias a ello, procesos tales como la motivacin, la atencin y el conocimiento previo del sujeto pueden ser manipulados para lograr un aprendizaje ms exitoso 2.11 TEORA CONTEMPORNEA DE LA MOTIVACIN
Si bien es cierto las teoras anteriores son muy conocidas, no se sustentan lo suficiente. Por lo que han surgido teoras contemporneas que veremos a continuacin: 2.11.1 TEORA ERG DE ALDEERFER Las teora mencionadas anteriormente ayudaron a que Clay Aldeefer pueda concluir su teora sobre las motivaciones y as aportar a conocer las necesidades humanas. Al respecto, Amors, E (2007) afirma: Clay Aldeerfer, est en concordancia con maslow en el sentido que los individuos poseen una jerarqua de necesidades, no obstante, Aldeerfer sostiene que no son cinco sino son tres los grupos de necesidades fundamentales de las personas: Necesidades bsicas: estas necesidades son las que nos satisfacen con el alimento, el agua y las condiciones de trabajo adecuado. Necesidades de relacin: son cuando las personas se relacionan a los grupos sociales que la rodea, por ejemplo el trabajo, el estudio, amigos la familia y las necesidades de crecimiento son aquellas oportunidades que sirve para desarrollarse cuando
las personas tienden a ser contribuciones creativas o productivas al trabajo.(pp.85-86)
En suma a las necesidades bsicas de relacin y crecimiento corresponde a una estima de autorrealizacin del proceso progresivo de una satisfaccin, opera una de frustracin y regresin, que nos indica que un individuo se frustra constantemente en sus intentos por satisfacer sus necesidades de crecimiento, surgir nuevamente en estos la necesidad de satisfacer las del nivel inferior en vez de satisfacer esta necesidad.
2.11.2 TEORA DE MCELLAND Las personas motivadas por este por este motivo le gusta que se las
consideren importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. En la (2007) biblioteca virtual en el libro Amors, E. el autor fija su teora en tres tipos de
motivacin; el logro es la llegada la xito sobre saliendo en metas complejas y estas personas se caracterizan por ser introvertidos, por lo contrario los extrovertidos quieren llegar a lo alto. El poder controla a las personas y estas buscan ser reconocidas, es decir que ellos son importantes y
sus ideas tambin. Por ultimo tenemos a la afiliacin, aqu a los individuos les agrada ser populares, personas integradas, activas y es as como se sienten ms seguros trabajando en grupo. (p.86). Los tres tipos de motivacin que hay en esta teora son la forma de poder identificarnos qu tipo de personas somos, pero es muy importante que estos tres trabajen juntos para obtener un resultado excelente. El individuo que busca el poder, lo ms seguro es que se est enfocando a ser lder, pero para esto hay que tambin ir afilindose con los dems y que el logro que uno quiere alcanzar pertenecer al momento de maana.
2.11.3TEORA DE LAS EXPECTATIVAS
Estas teoras muestra la manera que uno puede empezar su estado motivarte e ir adquiriendo con la experiencia que se obtiene da a da. Segn Porras, J (2000). Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas respecto a los sucesos futuros de vida. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolo....2. Tiene toda la razn el autor cuando hace referencia a que cada uno tenemos creencia y que guardamos esperanza para lograr alcanzar nuestro objetivo y
una vez obtenida se le llamara logro y luego vendr la recompensa a nuestro esfuerzo. Al respecto, Amors, E. (2007) afirma: Que la propuesta por Vctor Vroom, quien propone que la fortaleza de la expectativa de que el acto ser seguido por un resultado especifico, y de la otra gente que ese resultado ser para la persona. Es decir lo que propone es que un trabajador se encontrara motivado para ejercer un elevado nivel de esfuerzo(p.90). La afirmacin es cierta como menciona que cada esfuerzo que uno realiza necesita una recompensa para seguir automotivandose, un ejemplo es si en una empresa quieren ver que sus trabajadores realizan bien su labor entonces debe haber un buen trato y tambin valorar sus ideas que proponen para la mejora de la entidad.
CAPITULO III
PARA QUE SIRVE MOTIVARNOS? Las personas hoy en da deben estar motivadas, es la fuente principal del xito, ya que esto nos llevara a tener un buen futuro a todos nosotros, recuerden que siempre hay que estar motivados para trazar nuestros objetivos. 3.1. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIN Es importante tener en cuenta nuestra motivacin por que no es posible motivar a otra persona si nos sentimos motivados. Segn Trevino (1999), la importancia de la motivacin debemos tenerla en cuenta siempre en nuestra vidas (p.34). Estoy de acuerdo cuando dicen no es posible motivar a otra persona sino nos sentimos motivados, si nosotros no estamos motivados, no podremos motivar a la otra persona al contrario la contagiaremos nuestro desanimo, juntmonos con gente entusiasta y positiva, que siempre tenga la solucin de algn problema si os juntamos con este tipo de personas seremos personas exitosas y emprendedoras. Al respecto, Trevino (1999) afirma: La motivacin es convencer a alguien que debe hacer algo por que el quiere hacer. Eso tambin se aplica a nosotros mismos, si de veras queremos hacer algo, por supuesto que estaremos mas motivados, una persona motivada habla del futuro, sobre lo que va hacer o de sus planes para el futuro. (p.33)
Es muy cierto si nosotros tenemos los nimos de hacer planes a corto plazo, estamos motivados, las ideas que se nos viene de la mente las explayamos, pues si estamos motivados seremos exitosos en todos los mbitos, una persona motivada tiene el autoestima alto. Segn Aragn (2000), motivar es lograr un cambio en la conducta de otro dirigido a un fin en todas las ordenes de la vida (p.45). Estoy de acuerdo con el autor que motivar es lograr un cambio en la conducta, recuerdo que hace unos das atrs una compaera de la universidad estaba desmotivada por que haba sacado bajas notas en los cursos ya no quera hacer absolutamente nada, quera dejar la universidad ah fue cuando le dije esfurzate y ten confianza en ti misma que esto se puede cambiar tomo mis consejos y con el tiempo se fue superando.
Al respecto, Trevino (1999), afirman: Cuando las personas siente que forman parte de un proyecto, su nivel de motivacin es mayor. As que cuando logras involucrar a la gente, crearas un individuo o un grupo de personas ms motivado, pero recuerda que no solo hay que contar las ideas, tambin hay que venderlas, hay que convencer a la gente de que les adopte. (p.34).
Cuando las personas te incluyan en un trabajo o en un proyecto, claro que te sientes bien, motivado con ganas de trabajar en equipo, compartir tus ideas, inquietudes por que sabes que te incluyen por algn motivo, tal vez por que eres bueno redactando, dibujando, eso te motiva mas, es por eso que a nuestros compaeros no debemos dejarlos de lado si no incentivarlos que participen. Segn Aragn (2008), la motivacin es un elemento fundamental para el xito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de la empresa Estoy de acuerdo con el autor, si una persona esta motivada pues todo le ira bien por ejemplo una persona decide crear su propia empresa, las ideas salen, brotan, pero siempre con mucho animo y si alguna ves por el camino hay tropiezos, pues no caigan eso les fortalecer mas las personas motivadas no dicen o nos cuentan sus problemas si no las solucionan. Al respecto, Trevino (1999) afirma: El reconocimiento es importante para muchas personas, estos se reforzaran mas para ser reconocidas que para casi cualquier otra cosa en la vida por ejemplo en las empresas se organizan actos en los que se otorgan reconocimientos para agradecer al equipo profesional su desempeo, sus logros, su lealtad. (p.34)
Cuando una persona es reconocida por el buen trabajo que realizo se motiva mas pienso que el reconocimiento ayudara a muchas personas, estos se sentiran capaces y aptos para realizar cualquier otro trabajo.
3.2. MODELO DEL PROCESO DE MOTIVACIN. El modelo del proceso de motivacin debe tambin considerarse como el conjunto de tipos que estn orientadas a lograr un objetivo bajo lineamientos y orientaciones dar a conocer a las personas los modelos de motivacin que hay as tener un resultado eficaz. Segn Gmez y Ramn (1994), la teora de la motivacin permite explicar el por que de un comportamiento, de aquel para explicar el modelo conductual (p.101) El comportamiento influye mucho en la motivacin, cuando las personas estn motivadas hacen las cosas bien con animo, sus acciones son positivas, tienen confianza en sus capacidades y con ellos mismos. Al respecto, Gmez y Ramn (1994) afirma: Para generarse una actitud, tanto positiva como negativa, intervienen factores como la autoimagen, las creencias, si la actitud es positiva se genera una excusa se le conoce como motivacin, claro esta en que la accin interviene el conocimiento, las capacidades y habilidades del individuo. (p.101)
Toda persona hoy en da tiene creencias por ejemplo en pasar bajo la escalera que te trae mala suerte, por la accin se esta generando una actitud negativa en cambio muchas personas que creen en el seor de los milagros es una creencia positiva, es ah que da la accin de segn creyendo de ah viene la motivacin de celebrar el mes morado. Segn Gmez y Ramn (1994), la motivacin extrnseca para que se genera la motivacin es necesario que factores externos acten sobre los elementos receptores (pp.101-102) Es cierto para nosotros motivarnos necesitamos pensar en algo externo por ejemplo ser un buen cocinero internacional, para llegar alto necesitamos, estudiar, practicar que por supuesto hay institutos muy buenos que te ensean a ser xitos chef estamos usando un estudio externo para satisfacer nuestra necesidades. Al respecto Gmez y Ramn (1994) afirman: La motivacin trascendente tiene su base en las creencias, valores y principios que tenga el individuo y los individuos del grupo social u organizacional al que pertenezca, el realizar una accin para el beneficio de los dems, dejando a un lado en muchos casos el beneficio material personal, implica que es importante para el, valores
tales como la solidaridad, la amistad y el amor. (pp.101-102) Este modelo de motivacin me parece interesante por que se realizan con las creencias valores y principios de cada persona, para mi los valores son la base para nuestra felicidad, uno siempre debe actuar bien, haciendo buenas obras, siempre pensando antes de actuar, no haciendo dao a las personas que nos rodea con nuestros actos. 3.3. EMOCIONES COMO FUENTE DE MOTIVACION. Las emociones son fuente de motivacin por que nos relacionan con procesos que proporcionan energa y direccin a la conducta, la energa es un indicador de la intensidad y por sistema de la motivacin. Segn prado, flores y flores (2008), las fuentes internas de la motivacin, cognicin y emocin, estos nos permiten valorar la conducta a travs de las metas y expectativas (p.93) Las emociones se relacionan mucho con la motivacin hay que estar bien emocionalmente tener pensamientos positivo para as lograr nuestras metas y propsitos el buen animo es til para que nuestra motivacin crezca. Al respecto Prado, Flores y Flores (2008) afirman: En el campo de la inteligencia emocional, a la actitud asertiva le damos recepcin especial basada en la habilidad de sostener nuestros derechos, opiniones, valores, creencias, deseo, y al mismo tiempo respetar a los de la otra persona. (p. 91)
Esto me parece interesante por que se relacionan con las creencias, valores de cada persona para mi los valores son importantes y primordiales en una persona, son la base de nuestra felicidad. Segn Prado, Flores y Flores (2008), las emociones se relaciona mucho con la motivacin, en el contexto de la inteligencia emocional significa usar nuestro sistema emocional para catalizar todo nuestro ser y mantenerlo en funcionamiento (p.91) Estoy de acuerdo que las emociones se relacionan mucho con la motivacin, hay que estar emocionalmente bien, tener un pensamiento positivo para as lograr nuestras metas y propsitos, no ser pesimista como muchas personas hoy en da lo son, estar con buen animo es til para que nuestra motivacin crezca. En tal sentido, en torno a esto, Al referirse a la inteligencia emocional Al respecto Prado, Flores y Flores (2008) afirman: En el campo de la inteligencia emocional, a la actitud asertiva le damos una recepcin especial basada en la habilidad de sostener nuestros derechos, opiniones, creencias, deseos y al mismo tiempo, respetar a la de la otra persona, esta actitud contrasta con la agresividad, en la que el individuo no tiene en cuenta al otro, y con la pasividad que se ignora as mismo. (p.51)
Nosotros siempre debemos, tener una actitud positiva, no pesimista, ni negativa tener confianza en si mismo que todo saldr bien, esto implica mucho la motivacin cuando uno esta motivado, no le importa nada, para el no hay obstculos y sigue, para el nada es imposible. Segn Prado, Flores y Flores (2008),la motivacin se relaciona con procesos que proporcionan energa y direccin a la conducta, siendo el concepto de energa un indicador de la intensidad y persistencia de la motivacin (p. 93) Estoy de acuerdo que la motivacin se relaciona con la conducta por que hoy en da muchos jvenes universitarios estn haciendo algn trabajo estos los hacen bien si estn motivados esta generando una conducta positiva, toda accin que realizamos nos transmite nuestra conducta positiva o negativa. Al respecto Prado, Flores y Flores (2008) afirman: El manejo de las emociones con las relaciones interpersonales se divide en dos mbitos: el de las relaciones espordicas y el de las relaciones estables en el tiempo en uno como en otro, los intercambios de cortesas y la informacin sobre hechos, pensamientos, ideas, sentimientos y
deseos deben armonizarse con el grado de la sintona de los dos interlocutores. (p.94).
Es importante relacionarte con los amigos, con otras personas, intercambiar ideas, as su proyecto o trabajo ser favorable, cuantas ms ideas tiene en grupo se trabaja mejor y esto es por medio de la motivacin.
CAPITULO IV
IMPORTANCIA DE LA MOTIVACON Motivar a otras personas es la tares ms importante que existe 4.1 APRENDIZAJE ACADEMICO Pueden considerarse autor regulado a los que son capaces de regular su propio aprendizaje adems debemos estar motivados para as destacar un rendimiento acadmico en los estudios. Segn: Lamas (2008), solo pueden denominarse autor regulados. () si aquel aprendizaje en que los sujetos autogeneran sus propias actuaciones (p.15). Es importante porque se puede lograr que los estudiantes sean aprendices y exitosos. Tienen motivos para implicarse en la puesta en marcha de procesos, estrategias o respuestas autor regulada, aunque tales motivos sean distintos para cada teora; en la autorregulacin desempea un destacado papel la formulacin de metas. Al respecto, Lamas (2008) afirma: AUTORREGULADO, MOTIVACION Y RENDIMIENTO
Cada vez mayor nmero de investigaciones subrayan la importancia que tiene, de cara a lograr que los estudiantes sean aprendices autnomos y exitosos, el que sean capaces de regular su propio proceso de aprendizaje, as como la fuerte relacin existente entre el aprendizaje autor regulado. Estos estudios destacan, adems, que para promover en los estudiantes este tipo de aprendizaje no basta con que conozcan estos tipos de recursos. Es necesario, adems, que estn motivados tanto para utilizarlos como para regular su cognicin y su esfuerzo. (15). Para tener un buen rendimiento acadmico es necesario que estemos motivados es de gran importancia para la utilizacin de estrategias de
aprendizaje; supervisan la eficacia de sus mtodos, y responden a esta informacin de diversas formas. En el rendimiento acadmico, ya que parecen tener una profunda interrelacin entre s y una decisiva repercusin en la evolucin acadmica y personal de los alumnos, como se desprende de numerossimas investigaciones realizadas al respecto. Especialmente, resaltando la necesidad de partir del conocimiento profundo del alumno en su contexto, al cual hay que acomodar cualquier iniciativa de enseanza, destacando la importancia de hacerlo sentirse protagonista y constructor de su propio aprendizaje.
En este proceso de autorregulacin se distinguen diversas fases, debido a la dificultad que entraa un abordaje global del tema. Con todo, como bien precisa no existe unanimidad en la cantidad, ni en los trminos empleados para designar esas sub etapas del proceso autor regulador. Afirman que la autorregulacin implica formulacin de metas, planificacin, observacin, evaluacin y reaccin.
4.2 CONDUCTA MOTIVADA Los motivos no son de un solo tipo ya que esto tiene una clasificacin porque pueden expresarse por medio de la conducta aprendida, de una cultura a otra y de unas personas a otras dentro de una misma cultura. Segn: Palme, la motivacin se refiere a un proceso interno que impulsa al individuo () este impulso se relaciona con algn evento interno o externo (p.105). Es importante saber que los motivos, o impulsos pueden ser innatos o aprendidos. Al respect, Palme, afirma: Se puede utilizar el trmino motivacin para explicar y entender las diferencias en la intensidad de la conducta es decir la conducta ms intensas puede ser considerado de lo ms niveles de motivacin pueden ser primordialmente aprendidos pero cualquiera que sea a su origen inicia una
actitud dirigida hacia determinado finalidades que han sido relacionado con los motivos particulares comprendidos atreves del aprendizaje. (1.05). La conducta ocurre de forma espontanea y son inducidas por motivos internos y esa conducta hace diferencia a la motivacin. Motivacin; es un trmino amplio utilizado en psicologa para comprender las condiciones o estados que activan o dan energa al organismo que llevan una conducta dirigida hacia determinados objetivos. Los motivos o impulsos, como se les llama, pueden ser innatos o aprendidos; pero cualquiera que sea su origen cuando son despertados, inicia una actividad dirigida hacia
determinados fines. Todas las conductas motivadas tienen en comn caractersticas como que no son conductas reflejas, son persistentes y prepositivas, espontneas y estn sujetas a las condiciones internas del organismo, todas conducen al organismo hacia la recompensa y su actividad depende del hipotlamo y del sistema lmbico. 4.3 CICLO MOTIVACIONAL La motivacin como un proceso, es decir como una consecuencia interconectada que parte de una necesidad y culminan con la satisfaccin. Segn: Lpez (2007), el ciclo ilustra un cirulo completo en el cual se logra un equilibrio () si las personas obtiene la satisfaccin (p.14)
Se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna carencia o de algn desequilibrio que desea corregir, el individuo satisfar que origino el ciclo. Al respecto, Lpez (2007), afirma: En el caso de que sea imposible la satisfaccin de la necesidad, el ciclo motivacional quedara
ilustrado de la forma que Esto provoca la frustracin de la persona. Ahora bien podramos mencionar a qu nos referimos con este concepto. Frustracin es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algn obstculo. La frustracin puede llevarla tanto a actividades positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento no constructivo, inclusive la agresin, retraimiento y resignacin. (p.14). Se dirige hacia la solucin de problema de muchos progresos culturales.
En el ciclo motivacional
anteriormente, la necesidad se ha satisfecha. A
medida que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repeticin refuerzos. Hacen que los comportamientos se vuelvan ms eficaces en la satisfaccin de ciertas necesidades. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensin o inconformidad.
Algunas veces la necesidad no puede satisfacerse en el ciclo motivacional, y puede originar frustracin, o en algunos casos, compensacin transferencia hacia otro objeto, persona o situacin.
Se puede describir atreves de un ciclo ya que cada vez se cumple una meta nuestra responsabilidad crea una nueva necesidad personalidad del individuo, objetivos y necesidades.
CAPITULO V
ACCIONES PARA GENERAR MOTIVACION EN UNA ORGANIZACIN
Para que un personal este motivado en una organizacin se debe tener en cuenta cuales son los factores que causan una desmotivacin, pues muchas veces los trabajadores al poco tiempo que ingresan a trabajar pierden el entusiasmo, a continuacin veremos cules son los factores desmotivadores.
5.1.-IDENTIFICACION DE FACTORES DESMOTIVADORES
Cada organizacin debe hacer un diagnostico de todos aquellos factores que constituyen fuentes de desmotivacin para su personal a fin de aprovechar ptimamente sus potenciales.
Segn Garca Cruz (1996), Cada organizacin de acuerdo a su propia realidad debe hacer diagnostico de todos aquellos factores que constituyen fuentes de desmotivacin para su personal a fin de aprovechar ptimamente sus potenciales(p.30)
Claramente podemos ver cuan importante es saber que nuestro personal esta motivado o no para que esto no afecte en el trabajo que dicho personal labora, pues esto no permitir el desarrollo de la empresa.
Al respecto tambin veremos cueles son los factores desmotivadores .Segn Garca Cruz (1996).
El saber cules son los factores desmotivadores ser de gran ayuda a cualquier empresa pues tendr conocimiento que es lo que hay que mejorara con su personal.El trato inadecuado frecuentemente se encuentra que los jefes no tratan adecuadamente a sus subordinados; es ms suelen ignorarlos, hasta humillarlos Este en trato
determinadas
circunstancias.
inadecuado tambin se observa entre compaeros de trabajo. (p.31)
El trato inadecuado se ve muy frecuentemente en la mayora de trabajos en la cual muchas veces tratan de hostigar a los empleados para que as ellos
mismos renuncien o tambin se ve que los supervisores por ejemplo no son personas humildes y creen que por tener ese puesto pueden tratar mal a sus subordinados.
Tambin veremos otro factor muy comn en el rea laboral que es, El temor; segn Garca Cruz (1996), En muchas organizaciones impera el temor los trabajadores temen a sus jefes y actan bajo la angustia de ser reprendidos, suspendidos y expulsados. (p.31)
El temor es un tpico caso en que podemos ver que por miedo a que nos boten del trabajo y no dicen nada, mas aun si es por aumento de sueldo .Segn Garca Cruz (1996) nos dice que: La falta de equidad en la asignacin de remuneraciones debido a que las personas no son compensadas de acuerdo al valor relativo de su trabajo pues no son reconocidas como deben ser. (p.31)
Muchas veces no es justo el salario que se paga a un empleador ya que no tienen seguro no estn en planilla, etc. y es que muchas veces se les paga menos del sueldo bsico y a estas personas no les alcanza entonces es ah cuando se empiezan a desmotivar y a trabajar sin ganas.
Es decir no solo veremos este tipo de factores motivadores si no tambin hay uno que se da junto con la mala asignacin de remuneraciones, que es la mala asignacin de trabajo. El Seor Gracia Cruz (1996) manifiesta que, La inadecuada asignacin de la carga de trabajo pues lo que significa que
mientras unos tienen una intensa actividad y continua durante la jornada de trabajo, otros temen muchas holguras de tiempo disponible que no es productivo. (p.32)
Y es que los empleadores muchas veces exigen sin ver que sus colaboradores estn cmodos o no solos con todo lo que hemos visto si no tambin a las condiciones ambientales en las que trabajan .Segn Garca Cruz (1996), Las condiciones ambientales inadecuadas que se manifiesta entre otras cosas por inadecuada iluminacin presencia de elementos txicos, etc. (p.31)
En conclusin todos estos factores desmotivadores son los que podemos observar en un trabajo puesto que por esto los trabajadores no pueden desempear con normalidad y con tranquilidad.
5.2. ACCIONES PARA CONTRARRESTAR LOS FACTORES DESMOTIVADORES:
Evaluaremos cuales son las acciones que deberamos de tomar para contrarrestar los factores desmotivadores, que afecte a un empleado y por ende una empresa.
Segn
Garca
Cruz(1996):
Para
poder
contrarrestar
los
factores
desmotivadores que existen en un trabajo es necesario desarrollar las siguientes acciones se debe mejorar el clima organizacional en el trabajo se
tiene que medir el concepto de las cosas pues esto ayudara a mejorar la situacin; el desarrollo del autoestima y trato adecuado al personal es uno de los factores tambin que se debe mejorar pues el empleador debe interesarse por cada una de las personas, cumplir con sus compromisos, saber escuchar y dialogar, etc. (p.32)
Al mejorara el clima organizacional, el desarrollo del autoestima conjuntamente con el trato inadecuado permite primero que la persona o empleado tenga un mejor rendimiento y por ende tenga una mayor produccin.
Segn Garca Cruz (1996):
El mejoramiento del ambiente de trabajo se constitua una preocupacin permanente que debe traducirse en la realizacin de las diversas acciones tales como tales como actividades recreativas y culturales, servicio de salud como: higiene y consejera psicolgica mejoramiento de las condiciones ambientales de seguridad. (p.32)
Pues esto ayudara a que dentro de colaboradores y empleados sean ms integrados y es que en una empresa todos deben ser uno solo, apuntar aun mismo objetivo y sobre todo as lo empleados podrn tener mayor confianza con sus jefes. Segn Garca Cruz (1996)
Para el desarrollo de la autoestima y el trato adecuado al personal se tiene que mejorar el temor y el clima organizacional. Es necesario que los jefes apliquen los principios de un buen liderazgo para evaluar y mantener la autoestima personal, aprender a escuchar y responder con empata. (p.31)
La autoestima es fundamental en los empleados, tienen que saber cuanto valen y todos son fundamentales en una empresa pues unas personas que tiene autoestima sabrn tambin cules son sus fortalezas y ante un problema no se cohibir.
5.3. ACCIONES DE MOTIVACION Y COMPROMISO:
Es necesario que toda cosa que hagamos estemos motivados y mas aun si trabajamos para alguien , ya que estos nos dar mejores resultados y seremos mucho mas competentes , pues tambin no olvidar que siempre tenemos que tener una actitud comprometida.
Segn Garca Cruz (1996) Para pode generar motivacin y compromiso es necesario tener aprecio pues esto permitir hacer importante a las personas y esto las podemos manifestar su apoyo cuando los trabajadores lo necesitan. El sentido de pertenencia esto lo conseguiremos hacindoles trabajar en equipo para que as estas personas estn motivadas. (p.33)
Esto no solamente es importante si no que tambin hay otros factores que conjuntamente con el generar motivacin y compromiso nos ayudara a ser mas eficiente y mejores empleados.
Segn Garca Cruz (1996) nos dice que
El aprecio significa hacer importantes a las personas mediante acciones como: tratando a las personas por su nombre desplazndose a sus puestos de trabajo para saludarlos, ofrecindoles apoyo cuando afrontan problemas personales animndolos en los momentos difciles del trabajo, dndoles las gracias por su esfuerzo, etc. (p.33)
Es necesario hacer sentir importantes a las personas o integrantes de su empresa pues no es bueno que se pongan sobrenombres y es que a veces hay empleadores que no son humildes y genera que no hay comunicacin con sus trabajadores y al no a ver comunicacin entonces la empresa no marchara bien.
Otro factor muy importante es la participacin .Segn Garca Cruz (1996)
La participacin para poder mejorar el propio trabajo esto tambin ayudara a las solucin de los problemas, esta actividad es la que ms contribuye al involucramiento del personal esto ayudara a mejorar la
calidad y la productividad pues esto se puede concretar a travs de trabajo en equipo. (p33)
La participacin verdaderamente es muy importante ya que as todos si trabajan como equipo se lograra que la calidad de atencin mejore es decir que se brinde un buen servicio pues todos tendrn un mismo objetivo como empresa.
Otro factor tambin importante es el reconocimiento. Segn Garca Cruz (1996)
El reconocimiento es una forma de motivacin del personal que conduce a identificar y agradecer los desempeos sobresalientes o contribuciones
especiales de los trabajadores .Se basa en el principio de que debe existir una diferencia entre quien se esfuerza en hacer bien las cosas y quien no obra as. De esta manera se valora la actitud del mejoramiento del trabajador. El reconocimiento es un mecanismo de gran importancia para promover y reforzar un determinado comportamiento (p.34)
5.4.-LIDERAZGO Y MOTIVACION
En nuestro trabajo muchas veces encontraremos lderes y esto es muy importante por que no solo algunos deben de ser lderes si no todas las personas. Segn Miguel ngel Cornejo: Nos plantea un mtodo ampliamente
aplicado por un numero de lderes de excelencia para motivar a la gente. Este mtodo consiste en la aplicacin de un circulo de motivacin... (p.35)
Entonces tenemos que saber cuales son esos factores que estn dentro de este Circulo de la Motivacin .El 1er factor es el Creer en uno mismo .Segn Gracia Cruz (1996), Para poder desarrollar a los dems y conducirlos a un autentico compromiso lo primero que se hace indispensable es creer primero en uno mismo, conocerse sus propias potencialidades, aprender a valorarse solo as se podr valorar y reconocer a otros. (p.35)
El creer en uno mismo es uno de los principales puntos para as poder realizar las cosas, tenemos que aprender a conocer nuestras propias potencialidades, saber cunto podemos dar.
Otro factor que es indispensable es Interesarse genuinamente por los dems. Segn Garca Cruz (1996)
Esto significa evitar perjuicios con relacin a los dems, no participar una condena antes de conocer a la gente, saber aprender de los seguidores. Solo libres de perjuicios e interesndose por lo dems se puede lograr conocerlos e impulsar el desarrollo de sus potencialidades. (p.35)
No debemos condenar a la personas sin antes conocerla que es muy importante pues tenemos que dar el ejemplo de la solidaridad tambin debemos de conocer a la gente que no estn para condenar.
El escuchar atentamente es uno de los factores muy importante .Segn Garca Cruz (1996) nos refiere que,
Esta es una cualidad no solo de los lderes sino de todos los pioneros de nuevos paradigmas. Uno de los sentidos ms preciados del ser humano es el odo. A travs del odo el sistema de percepcin y de alerta est permanentemente en esta vital funcin. () consiste en que la gente de arriba escucha humildemente a la de abajo. (p.36)
Me parece que este es uno de los principales puntos pues el saber escuchar con atencin a las dems personas, sobre todo en el trabajo a tus trabajadores cuales son muchas veces sus necesidades o en que les podemos ayudar; de igual manera por ejemplo a los clientes en tu negocio, algunas
recomendaciones de ellos, si estn satisfecho con la atencin.
El identificar las potencialidades de los dems es un factor muy importante en los lideres .Segn Gracia Cruz (1996), El lder debe ser potencializados de sus seguidores. Un buen dirigente o un buen administrador es aquel que logra hacer de cada subordinado lo que debe ser; no los trata como son, sino como deben ser; trata de conocerlos ms que por sus defectos por sus cualidades (p.36)
Es necesario que un buen mbito lder pueda evaluar, analizar y reconocer las potencialidades de las personas que trabajan en su empezar anotar esas cualidades para que as sepa en qu se diferencia uno de otro siempre ver lo
positivo de estas personas y nunca lo negativo como muchas veces pasa en las empresas.
Otro factor muy importante es proveer esfuerzos positivos pues segn Garca Cruz (1996):
Un buen lder seala una meta alcanzarte para los recursos que posee; cuando lo logra celebra y asigna una meta ligeramente superior y as sucesivamente. El xito crea adiccin y lo logra repetidamente no se contenta sino con ms xitos. Se indica por ejemplo, que los entrenadores de equipos deportivos saben que 50% del xito se debe a la preparacin y el 50% restante fundamentalmente a la motivacin, lo mismo sucede en el mbito laboral. (p.36)
Es muy importante que una persona o un lder se ponga una meta y que esta la logre pues as esta persona empieza a alcanzar ms cosas y no se conforma siempre se seguir poniendo metas es por ejemplo: es importante cuando alguien estudia se pone una meta de terminarla y lo logra.
Otro factor muy importante es el de involucrarse son sus seguidores. Segn Gracia Cruz (1996), Significa permanecer cerca de los seguidores para
comprender las realidades y conflictos en los que se desenvuelven para guiarlos a superar dichos conflictos. (p.36)
Siempre debemos de estar cerca de nuestros empleados comprender los conflictos que est pasando y lo ms importante de todo esto como un verdadero lder que este motivado debe ayudarlo a aconsejarle a que este problema lo pase.
Ser el prototipo es uno de los factores que deben de tener todos los lideres en un centro de labores .Segn Garca Cruz (1996), Significa guiar con el ejemplo y nunca exigir a los dems lo que es incapaz de realizar, la congruencia es la piedra angular para inspirar confianza de los seguidores e inversa, la congruencia representa el arma mortal para perder el liderazgo. (p.36)
Es necesario que el lder pueda guiar con el ejemplo a las dems personas pues estas personas lo harn si ven que lo va a realizar y no exigir a una persona que realice algo sin ella no pueda hacerlo pues sera hacerse sentir mal.
El asegurarse que sean compensados, segn Garca Cruz (1996), Cada vez que se logre un resultado de xito, cada miembro de un equipo debe ser debidamente recompensado a travs de premios, reconocimiento o
recompensas econmicas, etc. (Pp.36-37)
Tenemos que asegurarnos si es que hay personas que estn bajo nuestro mando sean recompensados con lo que le merece puesto que muchas veces
no sucede as y es que los empleadores en algunos casos solo se dedican a que ellos solo les produzcan.
El sembrar ambiciones en el trabajo es muy importante, segn Gracia Cruz (1996), Implica impulsar a la gente a ser mejor despertando en ella ese espritu que existe en todo ser humano para ser mejor, aboliendo esas anacrnicas estructuras mentales de la mediocridad y de la resignacin. (p.37)
Implica impulsar a la gente a ser mejor despertando en ella ese espritu que existe en todo ser humano para ser mejor, aboliendo esas anacrnicas estructuras mentales de la mediocridad y de la resignacin.
CAPITULO VI MOTIVACION Y CALIDAD DOCENTE EN LA UNIVERSIDAD La motivacin docente ha de analizar y estudiarse sobre esta base multidimensional, en la que intervienen variables de ndole cognitiva, afectiva y conductual y que es la interrelacin entre ellas.
6 .1 .MOTIVACION DOCENTE
En esta parte de motivacin docente es muy requerido por muchos ya que estudios nos indican que teniendo estos requisitos son mucha facilidad de trasmitir el conocimiento.
La evolucin en el concepto de persona, desde un ser pasivo a protagonista de su conducta y procesador activ de informacin, permite adoptar una visin multidimensional. De acuerdo a Pintrich y De Groot (1990) son tres los ejes vertebradores en torno a los cuales se articulan las teoras de la motivacin acadmica y de logro vigentes en la actualidad, y que en consecuencia, van a suponer la base terica para la fundamentacin de la motivacin docente. (p.93). Al respecto, Silvero M. (Agosto 2006) afirman: A nivel profesional estos ejes integran una funcin fundamental en la motivacin. La motivacin implica los procesos internos que proporcionan a la conducta de la energa necesaria para su activacin y de la direccin de la misma. La motivacin as tiene su origen en una gran variedad de elemento o factores (necesidad, cogniciones, emociones) y son esos elementos los que proporcionan la energa suficiente a la conducta, los que la inician, la sostienen,
mantienen su intensidad, los que la enfocan (sic) y
centran en un objeto concreto, y los que la detienen .La motivacin no es uno de esos elemento, sino la unin e interrelacin de todos ellos: motivacin = metas x creencias de control x emociones (pp. 93 94) Aquel proceso proporciona a la conducta de la energa necesaria para su activacin, los que inician, la sostienen, mantienen su intensidad. Segn nos afirma las investigaciones realizadas Locke (1997) , motivacin docente y componentes de valor la
afirma:
Dado que las metas constituyen un elemento clave por influir en todos estos aspectos ( Locke , 1997 ), la tendencia de las investigaciones actuales es , como anteriormente se ha sealado , al de elaborar modelos ms integrados , tomando principalmente la meta como un elemento de valor , junto a las expectativas y atribuciones como elemento de control en todo proceso motivacional ( Latham , Daghighi , y Locke , 1997 ) . Se integra as, la dimensin de contenido que poseen las metas, como representaciones cognitivas de los motivos, y las funciones de direccin y orientacin en la conducta de las creencias de control (p.95). Al respecto Silvero, M. (Agosto 2006) afirman La meta como un elemento de
valor, junto a las expectativas y atribuciones como un elemento de control en todo proceso motivacional. Integra as la dimensin de contenido que poseen (p. 100).
Tanto si el profesor adopta una orientacin hacia el rendimiento como hacia el dominio , puede intuirse que la diferencia en cuanto a su motivacin para alcanzar esa meta , viene especialmente marcada por el contexto en el que se desarrolle la accin . .. (p. 100).
Afirma Maehr (1984) que: Por tanto , la cantidad y la calidad de ese esfuerzo y el grado de persistencia ,se refieren al grado de actividad necesaria para que se desencadene la conducta ( Maehr , 1984).Por ello son necesarios procesos de regulacin de intensidad del esfuerzo que se est destinando a una actividad
determinada y del grado de persistencia, que indica en cierta manera ese grado de compromiso de una persona hacia el logro de una meta y por tanto su nivel de implicacin en la actividad que le va a conducir hacia ella (p.105 ) .
Segn Silvero, M. (Agosto 2006) El grado de actividad necesaria para que se desencadene la conducta. Son necesarios procesos de intensidad del esfuerzo. regulacin de
Si bien sabemos que toda motivacin requiere un esfuerzo para as procesarlo mediantes nuestra conducta.
6.2 METAS DE LA UNIVERSIDAD, METAS DEL PROFESOR Y METAS DEL ALUMNO Esto es relacionado a lo que el profesor ofrece para llegar a su objetivo, los alumnos requieren atreves de ellos por medio de procesos. Segn Atkinson (1964); Elliot (1997); Puca y Schmal (1999) nos indican que:
En lneas generales, y tomando aqu como punto de partida las primeras aportaciones sobre motivacin de logro, lo que mueve a una persona a actuar es la bsqueda del bien y la evitacin del mal; el logro del xito y la evitacin del fracaso (Atkinson, 1964; Elliot, 1997a; Puca y Schmal ,1999). p.107 El profesor, tanto desde el punto de vista personal como profesional, no es diferente en esto. l quiere y desea realizar un trabajo logrando el mayor nmero de xito posible y el menor nmero de fracasos. Elliot (1997) Es crucial tener esto en cuenta para un adecuado estudio de la motivacin docente del profesor universitario , ya que como profesional , este debe realizar adems de las actividad que le son propias docencia e investigacin , otras muchas tareas administrativas ,burocrticas ,funciones de
gobierno ,etc. que pueden no reportarle en principio satisfaccin en s mismas , pero que si son necesarias para un adecuado funcionamiento de la institucin universitaria y para ofrecer
servicios de calidad a los alumnos , y que por lo tanto ,tambin han de constituir metas para l (p.109-110)
Retomando la jerarqua de metas de Harackiewez y Sansone (1991) nos afirma: el grado de coherencia y congruencia entre los dos niveles de metas, de acuerdo a la relacin que se establece entre ellas, se perfila como
directamente relacionado con la motivacin intrnseca.(p.111)
En conclusin tanto el docente y el alumno tienen metas a alcanzar, para obtener ello, eso implica procesos de motivacin.
6.3. EL PROFESOR EFICAZ
Esto implica tener abundantes herramientas metodolgicas y didcticas para as llegar con una eficacia el conocimiento que va transmitir el profesor. Al respecto, Silvero, (Agosto 2006)
Un profesor eficaz no solo es un experto en un rea cientfica, sino que posee un amplio repertorio de herramientas metodolgicas y didcticas, sabe planificar de manera adaptada a las necesidades de los alumnos (sic), etc. (Covino y Iwaniki, 1996). Por ello, un profesor con alta percepcin de eficacia se diferencia de un profesor con baja percepcin de eficacia en las creencias acerca de los estudiantes (p.147.).
A nivel profesional hoy en da ya no se requiere a personas que sean experto en la materia sino que tambin tengan formas didcticas para as llegar a los dems ello es importante en todos los mbitos.
Segn Silvero,M.(Agosto 2006)En consecuencia, las expectativas del profesor no se refieren en exclusiva a la percepcin personal que l mismo posea sobre su capacidad .Se basan tambin en las percepciones que sobre los alumnos el docente tenga y las que ellos posean sobre l , influyndose mutuamente p.147 Segn estas expectativas el profesor no necesariamente tiene que ser experto en la materia que desempea sino que tenga amplio repertorio metodolgico, as transmitir con eficacia el conocimiento hacia a sus alumnos.
6.4. EL INDIVIDUO Es aquella que ocurre en la psicodinamica del individuo, en la investigacin motivacional humana que est dada por distintas teoras. Al respecto, entre las constantes presentes en toda la teora de la organizacin se cuentas dos afirmaciones: que los motivos de la accin no pueden ser reducidos a motivos meramente externos a la persona. Segn Reinhard, K. (2005) (trad. Augusto Gely). El anlisis de la motivacin humana para el rendimiento y su influencia sobre las decisiones han ocupado a los tericos de la organizacin tanto como a los filsofos y psiclogos (p.28.). Eso quiere decir que cada individuo tiene un rendimiento motivacional que influye en la toma de decisiones. En conclusin todo individuo tiene rendimiento y ello influye sobre la toma de decisiones.
GLOSARIO Actitudes: Posicin del cuerpo, especialmente la que es reflejo de una determinada disposicin anmica .Se aplica al hombre como al animal. Accin: Ejercicio de facultad y efecto de hacer algo: acto, hecho. Afiliacin: Asociarse a alguien, a un grupo, partido, etc. Ingresar a uno de ellos. Competencia: Accin de competir. Comportamiento: Es la manera de proceder que tienen las personas u organizaciones en relacin con su entorno o mundo de estmulos. Estimulacin: Es la actividad que se otorga a los seres vivos para un buen desarrollo o funcionamiento, ya sea por cuestin laboral, afectiva o fsica.
Esfuerzo: Empleo enrgico de la fuerza fsica contra algn impulso o resistencia. Fisiolgicas: Esta forma de estudio rene los principios de las ciencias exactas, dando sentido a aquellas interacciones de los elementos bsicos de un ser vivo y su entorno. Habilidad: Es el grado de competencia de un sujeto concreto frente a un objetivo determinado es decir en el momento en el que se alcanza el objetivo propuesto en la habilidad. Hedonismo: Es la doctrina filosfica, basada en la bsqueda del placer y de supresin del dolor como objetivo o razn de ser de la vida. Impulso: Accin y efecto de impulsar o de impeler. Interaccin: Accin reciproca entre dos agentes o funciones. Instinto: Conjunto de tendencias y pulsiones genticas que inducen y mueven al animal a satisfacer sus necesidades de conservacin y reproduccin. Personalidad: Conjunto de caractersticas de cada persona que la diferencian de los dems. Propioceptiva: Es el sentido que informa el organismo de la posicin de los msculos. Pulsin: Son caractersticas de los sujetos de la especie humana.
Responsabilidad: Obligado a responder o rendir cuenta de alguna cosa o por alguna persona.
CONCLUSIONES
Nuestro grupo llego a la conclusin que la motivacin es muy importante en nuestras vidas en todo lo que desarrollemos pues ser una fuente para poder realizar mejor las cosas con mas ganas y poder trazarnos metas y lograrlas nos ayudara a ser mas positivos
ANEXOS MOTIVACION CONCEPTO FUNCIN
CARACTERSTICA PSICOLGICA HUMANA
IMPULSARNOS
COMPORTAMIENTO DE INDIVIDUOS
SATISFACCIN DE NECESIDADES
OBJETIVO
CARACTERSTICAS
COMPONENTES EXTRNSECA
CCLICA
JERRQUICA
COMPLEJA INTRNSECA
ORIENTADORA
HOMEOSTTICA TRASCENDENTE
TEORIA DE NECESIDADES TEORIA DE LOGRO Tiene una gran necesidad de ejecucin, pero no es de relacionarse mucho con otras personas. MOTIVACION DE PODER Necesidad de influir y mandar a las personas y grupos y obtener reconocimientos. MOTIVACION DE AFILIACION Necesidad de de formar parte e un grupo.
AU TO PIRAMIDE DE MASLOW RR EA LIZ AC ESTIMA IO N
GREGARISMO SEGURIDAD FISIOLGICAS O PRIMARIAS
I. APRENDIZAJ E AUORREGUL ADO, MOTIVACIN Y RENDIMIENT
1.1 Debemos estar motivados para lograr su esfuerzo
1.2 Es importante k los estudiantes sea aprendices
2.1 Pueden ser innatos o aprendidos.
IMPORTANCI A DE LA MOTIVACIN
II.CONDU CTA MOTIVAD A
2.2 Esta conducta hace referencia a la motivacin.
2.3 Proceso interno que impulsa al individuo.
3.1 Parte de una necesidad y culmina con la satisfaccin.

III.CICLO MOTIVACIO NAL
3.2 Se inicia cuando toma conciencia de alguna carencia.
ACCIONES PARA GENERAR MOTIVACION EN UNA ORGANIZACIN
EL TEMOR
MALA ASIGANACIO N DE REMUNERAC IONES
FACTORES DESMOTIVA DORES
TRATO INADECUAD O
CONDICIONE S AMBIANTALE S INADECUAD AS
MOTIVACION Y CALIDAD DOCENTE EN LA UNIVERSIDAD
FACTORES CONTEXTUALES
FACTORES INDIVIDUALES
METAS ASIGNADAS AL PROFESOR
COHERENCIA
METAS DEL PROFESOR
PROCESOS MOTIVACIONLAES
MOTIVACIN INTRNSECA
FACTORES CONTEXTUALES: -Metas asignadas al profesor - Estndares de evaluacin normativos o criteriales FACTORES INDIVIDUALES: -Percepcin de las metas asignadas -Orientacin de meta PROCESOS MOTIVACIONALES: -Percepcin de competencia
- Compromiso con la tarea -Implicacin con la tarea
BIBLIOGRFIA
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2. Electrnicas o cibernticas
Trevino, A. (1999).La importancia de la motivacin. Recuperado el 22 de setiembre del 2010, de www.ingenieras.vanl.mx/pdf/3_Arnulfo_Trevino_la_importancia_de_la_m .pdf.
Amors E.: (2007) Comportamiento Organizacional. Recuperado el 26 de enero del 2007 Biblioteca Virtual EUMEDNET. Texto Completo de www.Eumed.Net/Libros/2007a/231/

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MOTIVATE Y CAMBIA TU VIDA

MONOGRAFIA PARA EL CURSO DE METODOS DE ESTUDIO (VICTORIA SALAZAR)

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Dedicamos este trabajo a usted digna

licenciada por dar las pautas necesarias

para as lograr un trabajo muy eficiente.

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En el primer captulo se desarrollar la definicin de la motivacin, su importancia, caractersticas y componentes de la misma

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Silvia, Burgos Mendoza.

Geraldine, Hernndez Balmaceda.

Rosala, Jaramillo Castillo.

Gean Marco, Salinas lvarez.

Fiorella, Tacuri Fabin

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CAPITULO I Motivacin: Concepto, Funcin, Caractersticas Y Componentes

1.1 Que es la motivacin?

1.2 Funcin de la motivacin

1.3 Caractersticas de la motivacin

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1.4 Componentes de la motivacin segn el modelo antropolgico

1.4.1 Motivacin extrnseca

1.4.2 Motivacin intrnseca

1.4.3 Motivacin trascendente

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4.3 Ciclo motivacional CAPITULO V

ACCIONES PARA GENERAR MOTIVACION EN EUNA ORGANIZACIN

5.1.-Identificacion de factores desmotivadores

5.2.- Acciones para contrarrestar los factores desmotivadores:

5.3.-Acciones de motivacin y compromiso 5.4.-Liderazgo y motivacin

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si bien es cierto a recibido mucho

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las personas tienden a ser contribuciones creativas o productivas al trabajo.(pp.85-86)

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2.11.3TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

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