rea temtica Administrao geral Autor Jos Guilherme Ferraz de Campos Orientador Prof. Dr.

Eduardo Pinheiro Gondim de Vasconcellos Ttulo do trabalho A incluso das pessoas com deficincia na empresa: estudo de caso de uma multinacional brasileira da indstria automobilstica Resumo Os estudos acerca do trabalho da pessoa com deficincia so ainda escassos e abrangem um espectro limitado de campos do conhecimento. Esta pesquisa teve como objetivo analisar o programa de incluso de pessoas com deficincia a partir do estudo de uma empresa, almejando, assim, contribuir para a ampliao do conhecimento em relao ao tema. Trata-se de um estudo qualitativo de carter exploratrio, utilizando-se como estratgia de pesquisa, o estudo de caso do programa de incluso de uma empresa multinacional brasileira atuante na indstria automobilstica, valendo-se, como substrato, de um modelo de anlise desenvolvido, que consiste de oito prticas descritas como relevantes por diversos autores na literatura. Para a coleta de dados, foi realizado um grupo de foco com quatro funcionrios com deficincia auditiva, e foram realizadas entrevistas em profundidade com dois funcionrios com deficincia fsica, dois gestores de Recursos Humanos e dois coordenadores/supervisores de produo, estes chefes dos profissionais com deficincia. Verificou-se, a partir da anlise de dados, que a empresa possui um programa de incluso de pessoas com deficincia, por meio do qual realiza parcialmente as prticas descritas, tendo como fator restritivo ampliao do programa, segundo seus colaboradores, a forte presso por competitividade e por gerao de valor financeiro. Palavras-chave: Programa de incluso de pessoas com deficincia em empresas. Pessoas com deficincia. Incluso. Abstract Studies about the work of people with disabilities are restricted to a few and cover a limited spectrum of fields of knowledge. This study aimed to examine the people with disabilities inclusion program of a company, intending thus to contribute to the expansion of knowledge regarding this field. It is a qualitative and exploratory research, using as a research strategy the case study of the inclusion program from a Brazilian multinational company active in the auto industry, drawing on a substrate, a model developed, which consists of eight practices described as relevant by several authors in literature. For data collection, a focus group was conducted with four employees having hearing impairment, and in-depth interviews were conducted with two employees having physical disabilities, two managers of Human Resources and two production coordinators and supervisors, who are heads of professionals with disabilities. It was found from the data analysis that the company has an inclusion program for people with disabilities through which it partially performs the practices described and, as a restrictive factor to the expansion of the program in the company, according to its employees, was mentioned the strong pressure for competitiveness and creation of financial value.

Keywords: People with disabilities inclusion program in companies. People with disabilities. Inclusion

1.INTRODUO A temtica da deficincia entra na agenda poltica, em mbito mundial, ancorada no endosso da Organizao das Naes Unidas (ONU) e da Organizao Internacional do Trabalho (OIT), a partir da Declarao dos Direitos da Pessoa com Deficincia em 1975 (RIBEIRO e CARNEIRO, 2009). Tendo sido foco de ateno de certa maneira recente, as pessoas com deficincia, 14,5% da populao brasileira segundo o censo de 2000 (UNESCO, 2007), ainda buscam oportunidades para se incluir de maneira efetiva na sociedade, o que implica em acesso equnime e amplo ao direito de ir e vir, de desenvolver uma vida social ativa e de ter acesso amplo ao trabalho. Para que a incluso se concretize de fato, no entanto, diversos atores esto tendo de se mobilizar - o governo em todos os mbitos, a sociedade civil organizada e a iniciativa privada, fazendo com que tenham de desenvolver aes especficas para atender tal demanda. As empresas, diante de tal fato, agem de maneira diferente, sendo observado casos do sequer cumprimento dos requisitos mnimos legais previstos na Lei de Cotas at a estruturao e verdadeira crena no valor que um programa incluso de pessoas com deficincia pode trazer empresa. Porm, diante da questo relativamente nova, e, portanto, muitas vezes desconhecida, ainda encontram dificuldades sobre como proceder e que medidas tomar para que se consiga a incluso efetiva de maneira a maximizar os ganhos com o investimento despendido. Estudos acerca da insero de pessoas com deficincia no mercado de trabalho, por sua vez, encontram-se ainda focados em questes relacionadas s dimenses social, educacional e de sade. Quando aplicados insero dos profissionais com deficincia nas empresas, sobretudo sob a tica dos empregadores, os estudos acerca do trabalho da pessoa com deficincia, ainda so bastante escassos (TANAKA e MANZINI, 2005). Isto se d muito em razo, qui, de se ter deparado com tais questes somente aps a implementao da Lei de Cotas no pas (SUZANO apud CARVALHO-FREITAS e MARQUES, 2010), o que aconteceu, de certo modo, muito recentemente. Dessa forma, os estudos e pesquisas encerram-se, frequentemente, em aspectos relacionados ao recrutamento e seleo (SCHWARZ e HABER, 2009), por fora da Lei de Cotas, e no consideram as idiossincrasias de cada categoria de deficincia, optando-se, no raro, por selecionar aqueles profissionais com as deficincias consideradas menos complexas. Esse quadro evidencia a preocupao, em grande parte das vezes, de se mobilizar somente sombra do amparo em questes legais em detrimento de uma efetiva promoo da responsabilidade social ou incorporao de valores ticos da incluso. O presente estudo tem por objetivo analisar o programa de incluso de pessoas com deficincia a partir do estudo de caso de uma empresa, identificando as prticas que o compem e os motivos e fatores que concorrem para sua manuteno, tendo em vista os objetivos da empresa quanto ao processo de incluso.Como objetivos especficos do estudo, temos: 1)Compreender como a empresa entende um programa de incluso de pessoas com deficincia de alto desempenho e quais os indicadores de desempenho. 2)Identificar e analisar as prticas que compem o programa de incluso de pessoas com deficincia da empresa luz do proposto pela literatura. O artigo tem sua estrutura composta, sequencialmente, pelo referencial terico, estudo da abordagem metodolgica, apresentao dos resultados dos dados obtidos em campo e posterior discusso dos resultados. Por fim, apontam-se as consideraes finais e referncias utilizadas. 2.REFERENCIAL TERICO 2.1 Contexto da incluso das pessoas com deficincia O processo de incluso de pessoas com deficincia muito recente, se comparado trajetria secular de excluso no nosso pas e no mundo, tendo iniciado somente no sculo XX (SCHWARZ e HABER, 2009). A incluso efetiva significa tornar acessvel a todos o sistema geral da sociedade, entendido como o meio fsico, cultural e transporte, servios de sade e sociais, oportunidades de educao e

trabalho, e instalaes de lazer (MINISTRIO DAS CIDADES, 2005), assumindo que a sociedade se beneficia ao incluir a todos (SCHWARZ e HABER, 2009:25). Em tese, as pessoas com deficincia usufruem os mesmos direitos que os demais cidados ou cidads. Porm, a discriminao, a falta de acessibilidade ou do direito reabilitao, por exemplo, podem prejudicar o exerccio a outros direitos (trabalho, educao e lazer, etc.) (UNESCO, 2007)as dificuldades em termos de incluso social de pessoas com deficincia tornamse evidentes na medida em que se exigem, naturalmente, investimentos e polticas especficas. Como se sabe, o trabalho uma das formas mais efetivas e a que outorga maior autonomia ao indivduo. No entanto, Williams (2000) alerta que justamente o campo em que h o maior hiato entre as pessoas com e sem deficincia. Diante de tal quadro, falta de acesso e potencial de incluso por meio do trabalho, em 1988, os direitos das pessoas com deficincia foi garantido na nova Constituio Federal (GIL, 2002), porm, somente em 1999 foi realizado decreto em que os direito de acesso das pessoas com deficincia se fizeram valer, quando da publicao da Lei 3298/99, a chamada Lei de Cotas (SLERA, 2008). 2.2 O conceito de deficincia Acerca do debate em relao denominao correta de se utilizar quando se trata da deficincia, v-se que ela assume diversas formas ao longo da 2 metade do sculo XX, seguindo, de certo modo, a evoluo do contexto histrico-legal. Sassaki (2003) defende que o debate acerca da terminologia no sem propsito, envolvendo apenas questes de semntica, mas envolve consideraes acerca da real incluso e do combate discriminao, afetando, inclusive, a incorporao desses valores pela sociedade, seja em se tratando de pblico leigo ou de profissionais diretamente envolvidos com a questo. Conclui afirmando que nos ltimos anos tem havido esforo no sentido de se disseminar a terminologia mais precisa. As expresses utilizadas, dessa forma, foram diversas ao longo do tempo: invlidos, incapazes, excepcionais e pessoas deficientes (FONSECA, 2005), culminando no que a constituio de 1988 consagrou e utilizado at hoje como pessoa portadora de deficincia por toda a legislao ordinria (FONSECA, 2005; UNESCO, 2007). Apesar desse cunho jurdico, hoje consenso de que a maneira mais precisa em termos de incluso e respeito aos Direitos Humanos utilizar a expresso pessoa com deficincia. Assim, corroborando Sassaki (2003), Fonseca (2005) afirma que todas as formas citadas, demonstram uma transformao que vai da invalidez e incapacidade tentativa de nominar a caracterstica da pessoa, sem estigmatiz-la. Dessa forma, neste trabalho ser utilizada a expresso pessoa com deficincia em detrimento da expresso portadora de deficincia, ainda que essa seja a legalmente utilizada. 2.3 Insero das pessoas com deficincia no mercado de trabalho Na medida em que a condio social do indivduo definida pelo emprego - apesar de elementos como desagregao social e solido estarem relacionados (DEMO apud LEO, 2006), o trabalho desempenha importante papel na incluso da pessoa com deficincia. Era comum, porm, segundo retratam Arajo e Schmidt (2006) e Williams (2000), a percepo de que a deficincia um impeditivo para o trabalho, denotando certo desconhecimento e/ou desconsiderao das potencialidades das pessoas com deficincia. Alm dessa percepo, as pessoas com deficincia, no entanto, tm sua insero no mercado de trabalho prejudicada devido, em grande parte, s restries que sofrem quanto ao acesso educao (PASTORE, 2000; SHIMONO, 2008), sendo pequena a proporo dos que se educam adequadamente (PASTORE, 2000). Isso, retratam Schwarz e Haber (2009), faz com que as empresas tenham dificuldade mesmo em contratar pessoas da base da pirmide organizacional. Na mesma linha, o Ministrio das Cidades (2004) relata tambm a desvantagem ocupacional, de orientao e a dependncia fsica e de mobilidade, as quais geram falta de

equiparao de oportunidades entre os cidados com e os sem deficincia, fazendo com que o governo leve a formular polticas pblicas para contornar a situao. Como parmetro, segundo levantamento de Neri (2003), a partir do Censo de 2000 do IBGE, a porcentagem de inativos entre as pessoas sem deficincia era de 32%, enquanto que, entre pessoas com deficincia, esse valor era de cerca de 52%. Das medidas tomadas pelo governo, a mais clebre e polmica foi a criao da j mencionada Lei de Cotas, em 1989, efetivada por meio do decreto n 3298, de Dezembro de 1999. Nessa Lei, fiscalizada pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, estabelece-se que todas as empresas com mais de 100 funcionrios devem ter pessoas com deficincia em seus quadros, respeitando as seguintes cotas: De 100 a 200 empregados, 2%; De 201 a 500 empregados, 3%; De 501 a 1000 empregados, 4%; Acima de 1000 empregados, 5%. No obstante lei, so ainda em nmero diminuto as empresas que atendem exigncia da Lei de Cotas. Como mostra a ltima RAIS, de 2008, tem se apenas 0,82% do total de vagas do mercado formal preenchida por pessoas com deficincia (MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2008). Dessa forma, tem-se um quadro de subcapacitao de um lado, por parte das pessoas com deficincia, contrapondo-se a uma carncia e exigncia das empresas de se conseguir pessoas com deficincia, mostrando, como refletem Ribeiro e Carneiro (2009) e Schwarz e Haber (2009), que a existncia de norma jurdica, por si s, no suficiente para assegurar-lhes oportunidades efetivas de trabalho. 2.4 As pessoas com deficincia nas empresas Estabelecido o pano de fundo acerca da situao da pessoa com deficincia no Brasil, cabe lanar luz sobre a perspectiva das empresas quanto ao emprego de pessoas com deficincia. Analisando a situao apresentada quanto insero das pessoas com deficincia no mercado de trabalho, conquanto, de maneira geral, ainda esteja aqum do adequado, Arajo e Schmidt (2006), a partir de diversos autores, observam que houve um grande salto qualitativo, da fase de excluso para a fase de incluso, passando pelas fases intermedirias de segregao e integrao. O Quadro 1 traz as diversas fases pelas quais passaram - e ainda passam - a oferta de empregos s pessoas com deficincia nas empresas. Quadro 1 Fases da oferta de emprego s pessoas com deficincia na empresa
Caractersticas Desconsiderao das potencialidades das pessoas com deficincia; Acesso ao mercado de trabalho era negado. Parcerias de entidades filantrpicas com empresas; Fase 2: Trabalho era realizado nas prprias instituies ou nos domiclios das pessoas com Segregao deficincia. Ocorre a reestruturao ou pequenas alteraes nos espaos fsicos ou nos postos de trabalho para receber os funcionrios com deficincia; Fase 3: Em geral, as pessoas com deficincia trabalham em setores exclusivos das empresa; Integrao Falta de integrao social real das pessoas com deficincia na empresa e dificuldade em se envolver em programas de treinamento e desenvolvimento. Interao efetiva entre empresa, pessoa com deficincia e polticas pblicas; Realizao de planejamento especfico para a incluso dos funcionrios com incluso Fase 4: envolvendo todas prticas de Recursos Humanos da empresa; Incluso Funcionrios e gestores se encontram preparados e familiarizados convivncias com as pessoas com deficincia, observando o movimento como natural. Fonte: adaptado pelo autor de Arajo e Schmidt (2006) Fase Fase 1: Excluso

Pode-se observar que a fase 4 se refere situao ideal na qual as empresas deveriam, idealmente, se encontrar no que tange ao emprego dos funcionrios com deficincia.

Em dilogo com as fases de oferta de emprego s pessoas com deficincia, existem diversas concepes de deficincia em situaes de trabalho, sintetizadas pelo modelo desenvolvido por Carvalho-Freitas e Marques (2010) apresentados na figura 1. Figura 1 Modelos de concepo de deficincia em situaes de trabalho

Fonte: Extrado de Carvalho-Freitas e Marques ( 2010:109)

A matriz de concepo espiritual de deficincia, parte do pressuposto de que h influncia religiosa na forma de avaliar a deficincia e as possibilidades das pessoas com deficincia. Aqueles que compartilham desse pensamento desenvolvem aes pautadas na compaixo, alm de terem dificuldade em avaliar o desempenho das pessoas com deficincia, acreditando estarem ferindo o princpio da caridade. Sob o prisma da matriz de concepo baseada na normalidade, a deficincia vista como desvio de normalidade (isto no so classificadas como pessoas normais) ou doena, e tendem a atribuir-lhes funes especficas, tendo por critrio o tipo de deficincia e no as potencialidades do profissional. Isto os leva a serem designados para atividades de menor status ou de pouca ou nenhuma possibilidade de crescimento e carreira. A matriz de concepo de incluso possui uma perspectiva sociopoltica e encara a deficincia como problema da sociedade, acreditando que h um problema quanto ausncia de condies de igualdade para o trabalho pleno das pessoas com deficincia, que deveriam ser suplantadas a partir de um conjunto de aes a partir da sociedade e das organizaes. Por fim, tem-se a matriz de concepo tcnica, que parte do pressuposto de que a deficincia deve ser vista como um recurso a ser gerido dentro da organizao, avaliando-se a deficincia sob um prisma instrumental, que, consoante Carvalho-Freitas e Marques (2010), refletida por quatro fatores, quais sejam: percepo sobre o desempenho da pessoa com deficincia; percepo do vnculo que a pessoa com deficincia mantm com a organizao; percepo dos benefcios da contratao de uma pessoa com deficincia; percepo da necessidade de treinamento. 2.5 Razes pelas quais as empresas contratam pessoas com deficincia Nos anos de 1990, tal como Slera (2008) defende, iniciou-se efetivamente a mobilizao para a incluso da pessoa com deficincia, motivada principalmente pela efetivao da Lei de Cotas em 1999. Entretanto, Pastore (2000) acredita que as estratgias de maior sucesso na incluso das pessoas com deficincia nas organizaes tm como fundamento a inibio de prticas discriminatrias e que criam condies para que se veja a presena dos profissionais com deficincia com desejo e apreo, em detrimento daquelas que posicionam em seu cerne a simples busca pelo manto legal. Nesse contexto, as empresas, consideradas competentes e com viso de futuro, que praticam valores efetivos da responsabilidade social corporativa, entendem a diversidade como forma de agregar valores e diferenciar seus produtos (SHIMONO, 2008:38). Schwarz e Haber (2009) vo

alm, afirmando que a empresa adquire um diferencial competitivo, j que, em mercados globalizados, fundamental saber lidar com as diferenas para se ter sucesso. A empresa inclusiva fortalece a sinergia em torno dos objetivos comuns e refora o esprito de equipe, valorizando a perspectiva do coletivo. O ambiente fsico adequado se torna mais tnue s deficincias e mais agradvel a todos. Esses so fatores que geram um bom clima organizacional (SMPED, 2008). Martinez e Limongi-Frana (2009:2) contribuem para a discusso resgatando o conceito de gesto da diversidade, que vem fornecendo, s organizaes, prticas que visem garantir resultados organizao e s pessoas que nela trabalham, com ambientes mais favorveis produtividade, bem-estar e qualidade. Alm disso, os autores citam pesquisa conduzida na Austrlia que revelou ser menor taxa de absentesmo dos funcionrios com deficincia. Sob o prisma mercadolgico, a empresa pode obter capital reputacional, seja objetivamente pela imagem que o consumidor passa a ter da empresa, como eticamente constituda informao evidenciada por meio de pesquisa do Instituto Ethos sobre a percepo do consumidor brasileiro, a qual apontou que 43% dos consumidores afirmaram que a contratao de pessoas com deficincia est em primeiro lugar entre os fatores que os estimulariam a comprar mais produtos de uma empresa (INSTITUTO ETHOS apud GIL, 2002; SMPED, 2008); seja por gerar uma mudana de modelo mental, em que a identificao de novas oportunidades de negcio, a partir de um DNA diversificado e por conhecimento de demandas especficas, torna-se mais apurado. Isto retrata o que Gil (2002) convencionou chamar de ciclo virtuoso da incluso da pessoa com deficincia. 2.5 Desafios da incluso de pessoas com deficincia na empresa Em contrapartida aos benefcios da incluso da pessoa com deficincia, h um sem nmero de desafios que devem ser enfrentados pelas empresas ao se pensar na incluso das pessoas com deficincia, dos quais se destacam, a saber: Dar ateno s particularidades de cada tipo de deficincia (SMPED, 2008); Interpessoalidade entre os funcionrios com deficincia e os demais funcionrios sem deficincia ((MARTINEZ e LIMONGI-FRANA, 2009) Discriminao, ignorncia e falta de cultura em considerar pessoas com deficincia capazes (JAIME e DO CARMO, 2005), atuando como barreiras atitudinais (WILLIAMS, 2000), contra as quais se deve reconhecer a existncia do preconceito e da diferena para que se comece a supera-los; Entendimento da convivncia da pessoa com deficincia como processo natural, no concesso (ROSSETO, IACONO e ZANETTI , 2006); 2.6 Planejamento do programa de incluso Intermediando o acesso da pessoa com deficincia, por raro que encontrar quadros capacitados, vrias organizaes privadas e sem fins-lucrativos tm atuado no processo de recrutamento e seleo e, s vezes, at mesmo no treinamento das pessoas com deficincia e na reposio desses funcionrios por outros da mesma natureza (GIL, 2002; SHIMONO, 2008). Esse processo conduz discusso sobre as aes e real inteno das empresas em promover a efetiva incluso dos profissionais com deficincia, com os desafios que disso advm, mas tambm com as provveis vantagens. Dessa forma, quando se aborda a incluso da pessoa com deficincia na empresa, deve-se ter em considerao a diferena quanto simples insero da pessoa com deficincia, o que seria possvel mediante o concurso de prticas simples de recrutamento e seleo to somente. Requer, por conseguinte, planejamento para um programa que perpasse todos os processos de gesto de pessoas, promovendo o alinhamento estratgico horizontal entre eles e vertical com os macroobjetivos organizacionais, sendo necessrio que a rea de recursos humanos passe a capitanear o

processo, sendo assessorado pela alta liderana e outras reas da empresa, em vez de ser o nico responsvel (SCHWARZ e HABER, 2009). Com efeito, tomadas essas medidas, segue-se em direo gesto da deficincia, em que se coordena as necessidades individuais do profissional com deficincia, o ambiente de trabalho, as necessidades da empresa e as responsabilidades legais (OIT, 2006) e, ento, alcana-se, em completude, a fase 4 do processo de emprego de pessoas com deficincia, consoante Arajo e Schmidt (2006) e tomando-se a direo da matriz de concepo tcnica e de incluso apresentadas por Carvalho-Freitas e Marques (2010) . Como premissa a qualquer planejamento, importante se observar o que colocam Schwarz e Haber (2009), que as empresas devem se preparar adequadamente buscando informaes de qualidade e abrangentes para receber os profissionais com deficincia e, desse modo, conseguir resultados efetivos. Apontam-se, na figura 2, que traz o modelo conceitual do estudo, oito prticas que a literatura descreve como importantes para a incluso efetiva da pessoa com deficincia dentro da organizao. Tomou-se como diretriz, para tanto, o processo de planejamento proposto pela SMPED (2008:76-83), porm, fez-se referncia a outros autores e obras, sempre que se mostrou necessrio complementar ou aprimorar as informaes trazidas, ou ainda, adicionar outros processos. Estas prticas so abordadas com mais propriedade na seo de discusso dos resultados. Figura 2 Modelo conceitual de estudo

Fonte: Elaborado pelo autor 3.METODOLOGIA A abordagem adotada ao desenvolvimento da pesquisa qualitativa, na qual se demonstra a variedade de perspectivas sobre o objeto (FLICK, 2004), sendo predominante a descrio (MARTINS e THEPHILO, 2007). Para tanto, necessrio que o pesquisador entre em contato direto com o ambiente no qual o fenmeno est inserido (MARTINS e THEPHILO, 2007:136). tambm, por sua vez, exploratria, na medida em que tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torn-lo mais explcito e, posteriormente, construir hipteses, alm de se utilizar de anlise de exemplos que estimulem a compreenso (DIEHL e TATIM, 2004: 51).

Como estratgia de pesquisa, utilizou-se o estudo de caso, caracterizado por ser uma investigao emprica que pesquisa fenmenos dentro do seu contexto real e permite descrever e interpretar a complexidade de um caso concreto (MARTINS e THEPHILO, 2007). So apresentados em seguida a caracterizao do objeto de estudo e o modelo de anlise, constitudo pela construo do referencial terico, coleta e tratamento de dados e anlise e discusso dos resultados. 3.1 Caracterizao do objeto de estudo A Sab, a empresa objeto de estudo, uma multinacional brasileira de capital fechado com mais de meio sculo de atuao na indstria automobilstica, lder no desenvolvimento de solues e produtos em vedao, tendo fbricas em mais de cinco pases e exportando seus componentes para mais de 40 pases. No Brasil, foco geogrfico de anlise, a empresa possui um total de 66 funcionrios com deficincia, distribudos em 20 postos de trabalho diferentes nas quatro unidades produtivas da empresa. Tem-se a predominncia de funcionrios com surdez (40), seguidos pelos que tm deficincia fsica (15) e intelectual (7), alm dos que no tiveram a deficincia apontada, mas sim o status (reabilitado pela previdncia social por doena ou acidente de trabalho). Quanto escolaridade, pouco menos da metade tem 2 grau completo e um tero tem apenas o 1 grau completo. Isto reflete a exigncia por parte das empresas de pessoas minimamente instrudas, ainda que, provavelmente por dificuldade em preencher a cota, contrate funcionrios com deficincia ainda com o 1 grau incompleto (6). 3.2 Modelo de anlise Para abordar de maneira sistemtica e consistente o estudo, optou-se por utilizar a tcnica de anlise de contedo, que adequada para fins de pesquisas exploratrias (MARTINS e THEPHILO, 2007), tomando-se como referncia o modelo proposto por Bardin (apud VERGARA, 2006), que consiste em trs etapas: (i) pr-anlise, que envolve a construo do referencial terico e da estrutura de anlise; (ii) explorao do material, que envolve a coleta de dados ; e (iii) tratamento e interpretao dos dados, que envolve anlise e discusso dos resultados luz da teoria. As variveis e modelo de anlise so apresentados esquematicamente na Figura 2 e descritos analiticamente a partir de agora. 3.2.1 Construo do referencial terico A importncia da construo de um referencial terico consistente encontra-se fundamento na discusso trazida por Severino (1996), que coloca que a gnese da problemtica da pesquisa surge por ocasio de leituras e como reflexo de experincias anteriores por parte dos autores. Ao construir o referencial terico, alertam Diehl e Tatim (2004), deve-se guardar o cuidado de limitar-se s contribuies mais relevantes e, aps feito o exame das correntes tericas, apresentar aquelas que sero utilizadas. Na anlise de contedo, os modelos tericos so utilizados para a construo das categorias de anlise, ainda que no o sejam exclusivamente, enuncia Flick (2004). 3.2.2 Coleta e tratamento de dados A coleta de dados para realizao do estudo de caso requer, preferencialmente, o uso de diversas fontes de evidncia e tcnicas, como trazem Martins e Thephilo (2007) corroborados por Flick (2004), que vai alm ao afirmar serem os mtodos de pesquisa e os atores a serem envolvidos na pesquisa, essenciais at mesmo para a determinao da questo da pesquisa. Assim, foram utilizadas duas tcnicas de coleta de dados: a entrevista em profundidade baseada em roteiro semi-estruturado, caracterizada pela preparao preliminar do roteiro e por dar ao entrevistador flexibilidade para ordenar e formular as perguntas durante a entrevista (GODOI e MATTOS, 2006: 304); e o grupo de foco, entrevista em profundidade realizada em grupo em que se

discute um tpico especfico e na qual os participantes, a partir de quatro idealmente, se influenciam uns aos outros pelas respostas (MARTINS e THEPHILO, 2007). Considerando a reflexo de Martins e Thephilo (2007), de que importante capturar os diferentes pontos de vista dos participantes envolvidos com o estudo para entender melhor o dinamismo dos fatores caros ao estudo do objeto da pesquisa, a coleta de dados se fez junto a trs atores-chave da companhia quanto ao programa de incluso, quais sejam: Gestores de RH: sendo que ocupam duas posies hierarquicamente diversas, a saber: coordenador de RH , que atua na estrutura corporativa e est logo abaixo do gerente de RH, posio hierarquicamente mais elevada da empresa; e consultor de RH, que em nmero de quatro, um para cada uma das quatro reas produtivas da empresa, so responsveis por dar suporte implantao e manuteno das polticas corporativas. Foram realizadas entrevistas em profundidade com o coordenador e com um dos consultores de RH, sendo este ltimo responsvel pela unidade que concentra o maior nmero de funcionrios com deficincia. Coordenadores/supervises de produo: atuam coordenando e controlando o desempenho das operaes de reas produtivas especficas da empresa, tendo sob seus auspcios os auxiliares de produo e os operadores de mquina. Foram realizadas entrevistas em profundidade com dois deles. Funcionrios com deficincia: atuam na rea produtiva, em funes que demandam a realizao de pequenos procedimentos auxiliares operao de mquinas, em geral, como auxiliares de produo. Trata-se da posio mais inferior na estrutura organizacional da rea produtiva da empresa. Foram realizados um grupo de foco com quatro funcionrios com deficincia auditiva e uma entrevista em profundidade com dois funcionrios com deficincia fsica. 3.2.3 Anlise e discusso dos resultados Considerado por Flick (2004) o cerne da pesquisa qualitativa, a anlise dos dados foi realizada a partir das informaes coletadas em campo junto empresa, as quais foram confrontadas sob a gide do referencial terico que traz luz questo da pessoa com deficincia na empresa, aspecto premente para a anlise de contedo adquirir valor (MARTINS e THEPHILO, 2007), e determinado anteriormente, na etapa de pr-anlise. No que tange anlise de dados utilizando a tcnica de Anlise de contedo, optou-se pela grade mista, em que, consoante Vergara (2006), categorias so definidas a priori, com base na literatura, porm so mutveis na medida em que os dados so coletados. Para o presente estudo, foram determinadas duas grandes categorias de anlise, em consonncia com os objetivos da pesquisa: A)Prticas componentes de um programa efetivo de incluso de pessoas com deficincia em empresa. Foi definida preliminarmente, composto, seguindo ordem lgica, por: 1. anlise de acessbilidade; 2.anlise e definio do perfil do profissional com deficincia; 3. sensibilizao; 4. recrutamento e seleo; 5. avaliao de sade ocupacional; 6.treinamento; 7. desenvolvimento de carreira e promoo; 8. reteno. B)Contexto e viso da empresa/opinio dos seus gestores acerca do processo e do programa de incluso, refletindo (i) a matriz de concepo de deficincia em situaes de trabalho, (ii) as fases de oferta de emprego s pessoas com deficincia na empresa, e (iii) as razes pelas quais as empresas contratam pessoas com deficincia.Estas categorias foram definidas aps ter-se verificado os aspectos relevantes sobre os quais se colheram os dados. Adotando as recomendaes descritas por Vergara (2006), a partir de diversos autores, a anlise de contedo da pesquisa, de abordagem qualitativa, focalizou as peculiaridades e as relaes entre os elementos e enfatizou o que significativo, relevante. Posteriormente, quando da interpretao dos resultados, utilizou-se o emparelhamento, ou seja, o a associao dos resultados ao referencial terico utilizado (LAVILLE e DIONNE apud Vergara, 2006).

4.APRESENTAO E DISCUSSO DOS RESULTADOS 4.1 Gnese, histrico e panorama geral do programa de incluso Segundo os entrevistados, a Sab foi pioneira em termos de incorporao de pessoas com deficincia s atividades produtivas de uma empresa. Ela iniciou esse movimento antes da promulgao da Lei de Cotas em 1999, atuando em parceria com a Associao de Pais e Amigos do Excepcional (APAE), organizao sem fins lucrativos que lida com pessoas com deficincia intelectual e que possua filial em frente sua planta produtiva. poca, num primeiro momento, a empresa passou a levar alguns componentes para a montagem de seus produtos para que essas pessoas com deficincia intelectual gerassem um produto para a empresa e uma pequena fonte de recursos e de ocupao para os seus atendidos. Posteriormente, uma vez que a experincia mostrou-se bem sucedida, eles passaram a ficar parte do tempo na empresa produzindo semelhana dos demais funcionrios. Foi relatado que, em ambos os casos, eles realizavam atividades que exigiam trabalho repetitivo, adequados s pessoas com deficincia intelectual conforme estudo mencionado por um dos entrevistados, contudo, cansativo s pessoas sem deficincia. Diante de iniciativa inovadora, poca, a mdia teria dado grande destaque s prticas da empresa nesse campo. O movimento de incluso de pessoas com deficincia na empresa, no entanto, iniciou suas atividades por volta de 1998 - informao estimada pelos entrevistados, sob coordenao de um grupo chamado Grupo de Gesto Integrada, composto por pessoas da gerncia, coordenao de fbrica e do RH. Atualmente, no h pessoa unicamente designada para a coordenao do programa de incluso dentro da empresa, mas feito de maneira difusa pelos consultores de RH, no passando, em geral, pelo espectro de atuao do coordenador de RH. As motivaes apontadas para a implantao do programa de incluso se deram pela experincia que j vinha sendo realizada, e pensado em termos de responsabilidade social, incluso e governana, antecipando-se a temas que seriam caros no futuro, e refletindo a viso social da empresa.Alm disso, um possvel fator motivador aventado seria os valores pessoas que a famlia da empresa carrega desde suas origens. Contudo, no momento atual, devido crise pela qual passa a companhia e a indstria de modo geral, analisou-se que o foco da questo da incluso dos profissionais com deficincia mudou da questo social para a questo legal, de atendimento legislao, tendo-se dvidas at mesmo acerca de sua continuidade caso a lei de Cotas perca sua efetividade, j que a presso por resultados faz com que o programa v de encontro necessidade de sustentabilidade financeira da empresa. Por fim, desde a implantao do programa, o que deve ter ocorrido quase que concomitantemente promulgao da Lei de Cotas em 1999, a empresa vem destinando certas vagas especficas de determinados postos de trabalho, sempre na rea produtiva, a pessoas com deficincia. 5.2 Caractersticas e prticas do programa de incluso Discorre-se a seguir, com base no modelo de anlise apresentado na Figura 2, item a item acerca do programa de incluso de pessoas com deficincia da empresa. 5.2.1 Anlise de acessibilidade A anlise de acessibilidade foi realizada quando da implantao do programa de incluso, momento quando houve estudo realizado por consultoria externa conjuntamente com as reas de segurana e medicina do trabalho e, consequentemente, os postos de trabalho foram adaptados para que pudessem receber os funcionrios com determinado tipo de deficincia. A empresa segue, assim, as recomendaes da OIT (2006) de garantir a adaptao do acesso ao local de trabalho e desempenho das atividades nas estaes de trabalho e coaduna com a viso descrita pela SMPED (2008) de fazer investimentos especficos, priorizando a adaptao de acordo com os tipos de deficincias que os funcionrios possuem.

5.2.2 Anlise e definio do perfil do profissional com deficincia Devido s adaptaes necessrias em termos de acessibilidade para que se tenham postos de trabalho adequados para receber os funcionrios com deficincia, a empresa tem a poltica de manter o quadro de vagas, destinado a pessoas com deficincia, inalterado. Dessa forma, se uma pessoa com deficincia deixa determinado posto de trabalho em determinada rea, a esse mesmo posto deve ser realocado um outro funcionrio com deficincia similar. Todas as vagas destinadas s pessoas com deficincia so para a rea operacional, essencialmente, como auxiliar de produo. Em termos de deficincia, a empresa emprega profissionais com deficincia fsica, auditiva e intelectual. Essa determinao, defendem, importante uma vez que a empresa j tenha feito as alteraes necessrias, sobretudo a partir dos apontamentos do estudo supracitado, no necessitando repetir o processo a todo o momento em que contrata um profissional com deficincia. Alm da caracterstica especfica do tipo de deficincia, o profissional deve ter grau de escolarizao bsica, importante, por exemplo, para a interpretao de relatrios simples de produo. Frise-se que o perfil da deficincia foi determinado conforme possibilidade de trabalho, notadamente em relao aos procedimentos realizados, e em termos de segurana do trabalho, mas tambm, levando-se em conta estudos que apontavam que determinados tipos de trabalho eram realizados de maneira mais eficaz por pessoas com determinados tipos de deficincia. Estabeleceuse, portanto, um perfil bsico de profissional, conforme assevera a SMPED (2008). A empresa, porm, no realiza plenamente a prtica apontada por Gil (2002), segundo a qual no se deve concentrar pessoas com determinada deficincia em um nico setor. Os funcionrios com deficincia esto todos no setor de produo e desempenhando com exceo de alguns poucos a funo de auxiliar de produo, ainda que distribudos pelas quatro unidades produtivas. Est-se estudando, contudo, a possibilidade de que alguns dos funcionrios com deficincia realizem trabalhos mais finos, que exijam mais preciso ou de que sejam alocados para outras reas. 4.2.3 Sensibilizao A sensibilizao dos funcionrios sem deficincia e dos gestores ocorre em servio, ao longo da rotina do trabalho, no se d de maneira especfica, parando-se a rotina e ministrando cursos, por exemplo. Os consultores de RH tambm atuam dando suporte em situaes especficas s quais se pode requerer ateno maior. Destacou-se o uso do que se convencionou chamar de padrinhos para a acolhida dos funcionrios com deficincia. Isto consiste em designar dentro da empresa, voluntariamente, alguns funcionrios sem deficincia para acompanhar o processo de integrao e para ajudar a solucionar quaisquer questes que venham a surgir quando da rotina de trabalho. Estes padrinhos so apontados como mais sensveis causa, porque, de modo geral, eles lidam ou j lidaram com pessoas com deficincia em sua esfera pessoal. Ademais, retratou-se que os funcionrios sem deficincia tm conscincia da existncia dos funcionrios com deficincia e que convivem bem com estes. Apesar disso, a empresa acredita que prestar informaes e esclarecer os demais funcionrios um trabalho interessante de ser feito. Afirmou-se, ainda, que a alta cpula da empresa sensibilizada com a questo da incluso de pessoas com deficincia, sobretudo os que j estavam no passado, quando da implantao do programa, guardando aderncia ao que Schwarz e Haber (2009) preconizam. Contudo, mencionouse por diversas vezes, que a crise e forte competio na qual se encontra a empresa, torna difcil o recebimento de maior ateno por parte dessa questo pela cpula. Portanto, a empresa corrobora a importncia destacada por Slera (2008) sensibilizao, segundo a qual, se deve atentar para preparar os gestores e funcionrios, ao promover o uso de padrinhos e fazer uso do acompanhamento da consultora de RH. Complementarmente, alguns dos entrevistados sem deficincia, trouxeram que a sociedade de maneira geral est mais preparada para

lidar com a diversidade e de que as pessoas com deficincia so muito mais enxergadas atualmente do que foram outrora. A necessidade de se realizar tal prtica ficou evidente por meio do relato de experincias vivenciadas pelos funcionrios, que retrataram uma dificuldade natural de socializao e comunicao e tolerncia menor brincadeiras por parte dos funcionrios com deficincia. Esses fatos trazem luz a necessidade, por exemplo, de se desenvolver sensibilizaes quanto convivncia e de como agir com pessoas com deficincia (SMPED, 2008; SCHWARZ e HABER, 2009), bem como sobre o sentido e a importncia real de se ter uma postura inclusiva, j que a incluso se efetiva to somente quando a coletividade se apropria do diferente, no somente quando se ocorre a insero desse diferente na coletividade. Esta viso se verificou presente nos profissionais entrevistados. Estas sensibilizaes contriburam, tambm, para vencer as barreiras atitudinais descritas por Williams (2000), notadamente no que tange a considerar os funcionrios com deficincia capazes (JAIME e DO CARMO, 2005). 4.2.4 Recrutamento e seleo O recrutamento e seleo dos funcionrios com deficincia pouco mudam em relao aos demais funcionrios sem deficincia da empresa, corroborando o que coloca a SMPED (2008), a no ser em relao queles procedimentos especficos criados para eles. O processo inicia-se quando o consultor de RH da rea que teve a pessoa com deficincia desligada, aciona a empresa terceirizada responsvel pelo recrutamento e seleo dos funcionrios da Sab. A empresa terceirizada, ento, recruta profissionais com deficincia em organizaes que congregam pessoas com deficincia, por exemplo, em consultorias especializadas ou no prprio banco de dados da prefeitura. Na primeira etapa da seleo, realizada ainda pela empresa terceirizada, aos funcionrios que atestarem o perfil adequado para a vaga, so aplicados testes, depois dos quais, os que tiverem desempenho mnimo, numa segunda fase, so encaminhados para a empresa j com os documentos comprobatrios da deficincia necessrios para serem contabilizados como tendo deficincia pelo Ministrio Pblico, para que sejam entrevistados, como ltima etapa, pelo coordenador ou supervisor da rea. O processo de recrutamento e seleo, refletindo o perfil definido pela empresa para o funcionrio com deficincia inclui a anlise do laudo mdico atestando a deficincia. Como as funes para as quais essas pessoas so contratadas so simples, o processo no se baseia em competncias e habilidades(SCHWARZ e HABER, 2009), descritas como foco ideal, mas nos requisitos mnimos postos. Foi mencionada, tambm, a dificuldade de se efetivar o recrutamento e seleo da forma como trazem Schwarz e Haber (2009), dado que, por diversas vezes, difcil encontrar profissionais com deficincia at minimamente qualificados, isto , com escolaridade completa, no sendo exceo ao quadro apontado por Pastores (2000) e Shimono (2008). Isto se reflete na escolaridade dos profissionais com deficincia da empresa, que apresenta em sua composio menos da metade com 2 grau completo. 4.2.5 Avaliao da sade ocupacional realizada quando do recrutamento e seleo do profissional com deficincia, fazendo-o de maneira que o selecionado j esteja apto a desempenhar as funes com apenas os recursos do qual o posto de trabalho dispe. O foco, torna-se evidente, reside em selecionar a pessoa com o perfil adequado, e reduzindo-se ao mximo e na medida do possvel a necessidade de se adaptar posteriormente o posto.Posteriormente, feito o acompanhamento peridico do profissional com deficincia. A empresa, no entanto, avalia a possibilidade de adaptao do funcionrio com deficincia ao posto de trabalho e das pequenas adaptaes que devem ser feitas neste para que se receba esse., seguindo as recomendaes da SMPED (2008).

4.2.6 Treinamento O treinamento dos funcionrios com deficincia se d em servio, sendo estes acompanhados pelo coordenador/supervisor de produo ao qual se subordina. No h programas voltados exclusivamente aos funcionrios com deficincia, mas, a eles sempre oferecida a possibilidade de participar dos mesmos treinamentos que os demais funcionrios. Nem sempre h um intrprete da Lngua Brasileira de Sinais (LIBRAS) para a comunicao com os funcionrios com deficincia auditiva, funo exercida pelos prprios funcionrios da empresa que o dominam, quando possvel. A possibilidade de participar dos mesmos cursos que os funcionrios sem deficincia, como traz a OIT (2006), ento, ocorre de maneira plena, sendo dificultada em alguns casos especficos, notadamente, quando no se tem a presena de intrprete de LIBRAS. Ademais, a possibilidade de adquirir habilidades e experincias para a progresso na carreira (OIT, 2006), caminha em direo contribuio do suprimento ainda que parcial das necessidades de qualificao que frequentemente existem dentre os profissionais com deficincia, como traz Shimono (2008). 4.2.7 Desenvolvimento de carreira e promoo A deciso por promover o funcionrio com deficincia, quando no h impedimentos grandes em termos de sua adaptao ao posto de trabalho, fica por conta da coordenao de produo. Foi relatado que, apesar de raro acontecer, j ocorreu algumas vezes a promoo do funcionrio com deficincia para operador de mquina, funo imediatamente superior auxiliar de produo, cargo que geralmente ocupam os funcionrios com deficincia. Revisitada a disposio manifestada de estudar alocar alguns profissionais com deficincia fsica em trabalhos mais finos, conforme a possibilidade de cada um, a empresa reconhece que, exceo dos profissionais com deficincia intelectual, os demais aspiram a promoes. Para efeitos de promoo e desenvolvimento de carreira, se observam perspectivas de ascenso profissional, considerando o desenvolvimento apresentado e o perfil necessrio dos profissionais que ocupariam as vagas. Isto vai ao encontro do que a SMPED (2008) fala sobre incluso efetiva, que se daria tambm ao oferecer horizontes profissionais e possibilidades de progresso. Alm disso, um dos funcionrios sem deficincia entrevistado sugeriu como ponto a ser aprimorado pela empresa, a elaborao de um plano de carreira para os funcionrios com deficincia. Por esse motivo, os funcionrios com deficincia possuem avaliao de desempenho adaptada s suas limitaes, conforme recomendam Gil (2002) e Carvalho-Freitas e Marques (2010). Os coordenadores de produo realizam a avaliao de desempenho a partir da experincia que guardam do convvio e observao dos seus subordinados com deficincia. A avaliao de desempenho tambm tem como foco o controle de qualidade do trabalho e peas produzidas, j que se afirmou que necessria uma checagem mais cuidadosa da produo quando o trabalho realizado envolve pessoas com certas deficincias. No entanto, h que se relativizar a afirmao, j que foi destacado, por outro lado, de que h alguns funcionrios com deficincia, uma vez bem adaptados s atividades que desempenham, produzem bastante acima da mdia dos funcionrios. Este aspecto, de certa maneira, resgata Schwarz e Haber (2009), que afirmam ser comum a crena nas empresas de que os funcionrios com deficincia no podem produzir to bem quanto os funcionrios sem deficincia. A anlise mostrou que esse fato no se aplica empresa, j que tem conscincia de que tal fato relativo e tributrio de diversos outros fatores. 4.2.8 Reteno Trata-se de um dos objetos de preocupao principal de ambos os profissionais de RH e, em menor grau, dos coordenadores de produo sobretudo nas questes legais, em que pese o

contexto de baixa oferta de mo de obra minimamente qualificada, por um lado, e da necessidade por fora da Lei de Cotas em contratar pessoas com deficincia do outro. Tal cenrio, a empresa tem conscincia, torna a competio por profissionais com deficincia grande entre as empresas. Afirmou-se, concernente a isto que, muitas vezes, a Sab realiza o treinamento e fornecem experincia aos funcionrios com deficincia, e outras empresas os abordam oferecendo benefcios para que troquem de empresa. Contra essa problemtica, um fator importante de reteno que a empresa possui, contudo, que o salrio-base pago aos funcionrios da indstria automobilstica superior ao de muitas indstrias no Brasil. Por outro lado, entende tambm, que alguns funcionrios com deficincia se aproveitam desta situao, relatando falta de comprometimento e que se cansam com facilidade do trabalho, conforme apontam Carvalho-Freitas, Marques e Almeida (2009). Isto pode gerar anomalias no processo, na medida em que, a empresa torna-se, em parte, refm da falta de profissionais capacitados e com o perfil demandado. Em face destas dificuldades, para se combater o desligamento dos funcionrios com deficincia da empresa, ocorre a interveno e observao mais cuidadosa e prxima junto ao funcionrio com deficincia no sentido de entender suas expectativas e colher feedback. Normalmente, tal acompanhamento desempenhado pelo coordenador/supervisor de produo e assessorado pelo consultor de RH, notadamente, quanto quando ocorre a iminncia do funcionrio com deficincia se desligar da empresa, momento em que aquele, ento, tenta encontrar soluo motivadora da vontade, mudando-se o funcionrio com deficincia, por exemplo, de rea, turno ou equipe de trabalho. Das prticas apontadas pela SMPED (2008) como positivas reteno, a empresa pratica a integrao do profissional com deficincia, ainda que de maneira no sistematizada; o desenvolvimento das habilidades do profissional; a disponibilizao de ajudas tcnicas e a preveno de fatores de riscos antes mesmo da contratao; a anlise de adaptabilidade; e, em grande medida, a anlise ergonmica do trabalho. A despeito dessas prticas, observou-se o reconhecimento por parte dos gestores de RH de que so necessrios mais recursos e pessoas para contribuir para a reteno do profissional com deficincia, no entanto, mostraram-se cticos diante da possibilidade do cenrio mudar, ante configurao macroeconmica e setorial j citada. 4.3 Contexto e viso da empresa/opinio dos seus gestores acerca do processo de incluso Quanto concepo de deficincia em situaes de trabalho consoante os quatro modelos sintetizados por Carvalho-Freitas e Marques (2010), cabe analisar cada um deles aplicados ao que se observou na empresa, j que no so mutuamente excludentes. Tomando-se primeiramente a matriz de concepo espiritual de deficincia, no se observou quaisquer elementos que pudessem indicar sua presena. A matriz de concepo baseada na normalidade se faz pouco presente na empresa. Os gestores de RH e a chefia dos funcionrios com deficincia empresa, consideram os funcionrios com deficincia normais dentro do conceito de normalidade (Ser diferente normal; Funcionrios com deficincia no devem ser tratados como diferentes, devem estar inseridos no dia a dia da empresa; devem ser tratados como pessoas normais) e que devem ser tratados como tais. No entanto, as prticas da empresa vo diretamente ao encontro de outras essenciais caractersticas dessa matriz ao atribuir funes especficas aos funcionrios com deficincia, de acordo com o tipo de deficincia, e ao no darem tanta ateno s suas potencialidades, culminando em terem atuao restrita a determinadas atividades, e, assim havendo pouca possibilidade de crescimento e carreira. A matriz de concepo de incluso se fez presente, em parte, no discurso de dois funcionrios sem deficincia entrevistados, na medida em que ambos encaram a deficincia como problema da sociedade. Ademais, segundo foi relatado, a conscincia social tambm motivou a criao do programa de incluso em 1998, quando ainda no era obrigatria a incluso de pessoas com deficincia por fora da Lei de Cotas.

Por fim, quanto matriz de concepo tcnica, ela se faz em grande parte presente. Apesar de no se ter observado demasiado foco no desempenho dos funcionrios com deficincia, quanto percepo do vnculo que a pessoa com deficincia mantm com a organizao, os entrevistados ressaltaram a importncia de se pensar na reteno do funcionrio com deficincia, enfatizando os esforos despendidos para sua adaptao e aquisio de experincia. A percepo da necessidade de treinamento tambm se mostrou presente, sendo o treinamento em servio, considerado fundamental para um bom desempenho dos funcionrios com deficincia.. Diante da anlise realizada, conclui-se, a partir do modelo Arajo e Schmidt (2006), que a empresa se encontra de modo avanado na fase 3 (Integrao) da oferta de emprego s pessoas com deficincia,de um total de 4 fases de um processo que culmina na verdade incluso. O histrico da empresa, desde as primeiras medidas que envolviam a parceria com a APAE at as prticas realizadas atualmente, mostra que a empresa claramente superou as fases de Excluso e Segregao. 5.CONSIDERAES FINAIS O presente trabalho, de natureza qualitativa e exploratria, apresentou o estudo de caso da Sab, empresa do setor automobilstico brasileiro, quanto ao seu programa de incluso de pessoas com deficincia, fazendo uso da anlise de contedo como tcnica principal de pesquisa. Em relao ilao de Flick (2004), segundo a qual a pesquisa qualitativa concentra-se mais em descobrir o novo do que testar o que conhecido, na medida em que se verificou na literatura, a presena de poucos estudos empricos em termos de incluso de pessoas com deficincia nas empresas, o estudo trouxe elementos crticos para reflexo pragmtica acerca dos obstculos e oportunidades para o desenvolvimento de um programa de incluso por parte dessas empresas. A empresa realiza em algum grau todas as oito prticas descritas como importantes para um programa eficaz de incluso de pessoas com deficincia, tal como descrito no modelo proposto a partir da literatura. Destas oito prticas realizadas, mostram-se particularmente interessantes, duas delas relacionadas sensibilizao e recrutamento e seleo. A primeira delas, relativa sensibilizao, trata-se do uso de padrinhos para o acompanhamento da integrao dos funcionrios com deficincia na empresa e no auxlio resoluo de possveis problemas que surjam, fazendo uso de vivncias e experincias pessoais anteriores. Em segundo lugar, mostra-se bem sucedida a poltica de manter postos de trabalho fixos, relativo ao recrutamento e seleo e anlise de acessibilidade, que estabelece nmero fixo de vagas para pessoas com deficincia na empresa. Com essa medida, a empresa vem conseguindo atender a cota de pessoas com deficincia, no havendo conflito entre as diversas reas da empresa para que no recebam profissionais com deficincia e no precisa realizar investimentos frequentes para promover a adaptao de novos postos de trabalho. Ressalta-se como pontos a se aprimorar, a realizao de treinamento para a preparao dos supervisores/coordenadores de produo para que possam realizar a sensibilizao mais efetiva dos demais funcionrios colegas dos funcionrios com deficincia e para sua prpria lida com os funcionrios com deficincia, para que se parametrize essa atuao, de modo a no ficar sobremaneira dependente da sensibilidade pessoal e importncia atribuda por cada supervisor quanto incluso dos profissionais com deficincia. Este movimento importante, dado que os motivos apontados para que os funcionrios com deficincia saiam da organizao dizem respeito relacionam-se, em geral, com questes comportamentais e de relacionamento. Estas medidas no despendem recursos em demasia, o que conflui adequadamente ao objetivo de conteno de gastos necessria ao momento pelo qual a empresa atravessa, e, ao mesmo tempo pode ajudar no objetivo de reteno dos profissionais com deficincia. Quanto matriz de concepo da deficincia em situaes de trabalho, observou-se a predominncia das matrizes de concepo de normalidade e de incluso, alm de uma presena tnue da matriz de concepo tcnica, em relao concepo de deficincia em situaes de trabalho (CARVALHO-FREITAS e MARQUES, 2010).

Face s anlises realizadas, pode-se concluir que a empresa se encontra na fase 3 (de um total de 4) de integrao da oferta de emprego s pessoas com deficincia, segundo o modelo de Arajo e Schmidt (2006), tendo evoludo bastante no comeo do programa, ainda que atualmente apresente certa inrcia quanto s suas prticas rumo direo da fase de Incluso. No se olvidando da discusso, decerto premente, acerca das responsabilidades da empresa perante a sociedade - quer seja mediante exigncias legais ou por fora da conscincia crescente dos consumidores, tornaram-se, no obstante, patentes as dificuldades em termos de demanda de recursos, financeiros e de pessoal, para implementar melhorias no programa da empresa, ante pedra angular sobre a qual se deve fundamentar a existncia da empresa: produzir de maneira lucrativa. Dessa feita, foroso, tambm, no perder de vista a necessidade apontada por vrios entrevistados de que a sociedade vem representando em termos do processo de incluso. Aos poucos, vem ocorrendo certo amadurecimento e uma convivncia mais natural com a diversidade. Diante disso, cabe ao governo, por sua vez, responder com mais prontido face necessidade da empresa criando mecanismos, sobretudo para se ter um quadro de profissionais com deficincia mais capacitados como subsdio para tornar mais efetivos os resultados do programa de incluso das empresas, para alm da simples fiscalizao e exigncia legal. Como limitao da pesquisa, aponta-se o uso do estudo de caso como estratgica de pesquisa qualitativa, que implica falta de possibilidade de generalizao dos resultados da pesquisa, muito embora o estudo em profundidade possa vir a subsidiar futuras pesquisas. Na coleta de dados, apresentaram-se duas possveis limitaes: a escolha dos funcionrios de chefia e com deficincia que responderam s questes foi feita pelos coordenadores de RH de maneira no aleatria, o que pode prejudicar, em certa medida, a no-tendenciosidade dos dados; a outra limitao, relativamente natural, foi a dificuldade de manter dilogo e colher as opinies expressas por parte dos funcionrios com deficincia auditiva, j que foi utilizado um funcionrio da empresa como intrprete de LIBRAS. Para a realizao de estudos futuros, sugere-se o estudo de caso de empresas de outras indstrias e portes diferentes, para que se tenha a dimenso dos desafios e oportunidades de por em movimento um efetivo processo de incluso, para promover as melhores prticas e at mesmo para contribuir discusso de polticas pblicas concernentes ao tema. 6.REFERNCIAS ARAUJO, J. P.; SCHMIDT, A. A Incluso de Pessoas com Necessidades Especiais no Trabalho: A viso de Empresas e de Instituies Educacionais Especiais na Cidade de Curitiba. Revista Brasileira de Educao Especial, 12(2), 241-254, 2006. CARVALHO-FREITAS, M. N.; MARQUES, A. L. ; ALMEIDA, L. A. D. . Pessoas com Deficincia: comprometimento organizacional, condies de trabalho e qualidade de vida no trabalho. Gerais: Revista Interinstitucional de Psicologia, v. 2, p. 92-105, 2009. CARVALHO-FREITAS, M. N. ; MARQUES, A. L. . Formas de ver as pessoas com deficincia: um estudo emprico do construto de Concepes de Deficincia em Situaes de Trabalho. RAM. Revista de Administrao Mackenzie, v. 11, p. 100-129, 2010. DIEHL, A. A.; TATIM, D. C.. Pesquisas em cincias sociais aplicadas: mtodos e tcnicas. So Paulo: Prentice Hall, 2004. FLICK, U. Uma introduo pesquisa qualitativa. Porto Alegre: Bookman, 2004. FONSECA, R. T. M. O trabalho da pessoa com deficincia e a lapidao dos direitos humanos: o direito do trabalho, uma ao afirmativa. Tese de doutorado. Curitiba: Universidade Federal do Paran, 2005.

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