Jairo Siqueira

A aceleração das mudanças

40

Revolução da biotecnologia
35
Revolução nas telecomun icações
QUANTIDADE DE DESCOBERTAS

30
Revolução na info rmática

25 Revolução elet rônica

Revolução ind ustrial

20

15
16 09 - Galileu cria a
lune ta astronômi ca
700 16 19 - Harvey de sco bre
10 R oda d’á gua a circulaçã o sanguin ea
mov e m oinhos 81 0 1200 1453 16 87 - Newton fo rmula
Algebra é Uso do á lc ool A im prensa a lei da gravidade
criada na na me dicina de Gute mberg
10 5 627 Pérsia
Açucar em
5 Papel n a
China Constant inopla

0 500 1000 1500 2000

1
 A dura realidade de um mundo em
mudanças aceleradas:

A cada dia nós adquirimos novas

formas de ignorância e as
organizações novas formas de
incompetência.

Gerenciando a mudança

 Mudança é uma incerteza crítica que as

organizações têm sido obrigadas a enfrentar,
respondendo a várias forças de um ambiente
dinâmico e turbulento.
 A mudança é difícil, e nem sempre boa.
 A mudança pode ser às vezes necessária, mas
nem sempre indolor.
 As pessoas podem diferir no modo como resistem
às mudanças e em suas motivações para mudar.

2
Quatro tipos de mudança
 Estratégica - mudando a estratégia ou missão da
organização.
 Estrutural - mudando a estrutura de organizações
(downsizing, unidades de negócio, etc).
 Centrada nos processos - introduzindo novas
tecnologias, adotando novos métodos, automação da
produção, etc.
 Centrada nas pessoas - direcionada para as atitudes,
comportamentos, habilidades ou desempenho dos
trabalhadores.

Cuidado!

 Embora a mudança seja freqüentemente

desejável, algumas pessoas podem realizar
mudanças por razões questionáveis.
 Por exemplo, alguns esforços de mudança são
essencialmente ações para:
 impressionar e criar aparência de modernidade;
 desviar a atenção de outros problemas.
 Algumas mudanças podem ser meramente a
adoção cega de modismos gerenciais.

3
Gestão de mudança - definição
 Gestão de mudança é o gerenciamento eficaz da
mudança de uma organização, processo ou tecnologia,
de tal modo que dirigentes, gerentes e trabalhadores
trabalhem juntos para realizar com sucesso seus
objetivos.
 O propósito é implementar estas mudanças rapidamente,
de modo a:
 minimizar os impactos sobre a produtividade
 evitar perda de pessoas valiosas e rotatividade desnecessária
 eliminar impactos adversos sobre os clientes
 atingir os resultados desejados o mais rápido possível

Forças de mudança
 Algumas forças externas  Algumas forças internas
 Globalização  Deficiências de desempenho
 Aumento da competição  Novas tecnologias
 Mudanças tecnológicas  Nova liderança
 Mudanças demográficas
 Nova missão
 Ambiente político e social
 Fatores econômicos  Fusões e incorporações
 Legislação  Atitudes dos trabalhadores
 Exigências e expectativas
dos clientes

4
Fontes de resistências

Incerteza

Falta de
Interesses
entendimento
pessoais
e confiança

Resistência
à mudança
Percepções
Hábitos
diferentes

Rejeição Falta de
da fonte tolerância
mudança à mudança

Modelo de Resposta à Mudança

Alta Entrincheirado Engajado
Preso a um Mente curiosa e aberta
conhecimento limitado
Habilidade para aprender
Capacidade para mudar

Assoberbado Superficial
Introvertido e esquivo Muito entusiasmo,
mas pouca substância

Baixa Conforto com a mudança Alta

Disposição para aprender

5
Como apoiar e ajudar
Assoberbado • Ajude a lidar com o stress, medo e frustrações.
Desconforto e baixa
• Líderes e colegas competentes, aptos e desejosos de ajudar.
capacidade de • Ambiente seguro e apoio para a retomada da auto-estima.
mudança • Mudança formada por uma série de pequenos desafios.

Entrincheirado • Compreensão e ajuda em lidar com angústia e culpa.

Desconforto e alta • Feedback, encorajamento e apoio de chefe competente.
capacidade para • Orientação e conversa franca.
mudança • Transições graduais com uma ponte entre o velho e o novo.
Superficial • Supervisão cerrada monitoramento cuidadoso.
Alto conforto, baixa • Projetos e tarefas individuais, nunca de supervisão.
capacidade para • Tarefas que são seguras para a organização.
mudança • Auto-avaliação forçada.

Engajado • Proteção contra tendência de fazer tudo e ajudar todos.

Alto conforto, alta • Projetos e tarefas desafiadoras e impactantes
capacidade para • Papéis e tarefas que propiciem o desenvolvimento pessoal.
mudança • Reconhecimento e reforço.

Como convencer

Logos

O
Triângulo
Retórico
Pathos Ethos

6
Logos

 Logos se refere ao convencimento de outra pessoa

para aceitar a mudança através da razão, lógica e
dados.
 Informados sobre mudanças que afetarão seu trabalho,
as pessoas normalmente perguntam: “Por quê?”.
 Ao iniciar a mudança, esteja preparado para responder
de uma maneira clara, direta e bem documentada.
 Use a comunicação e a educação como método de
persuasão.

Logos - algumas dicas

 Faça o dever de casa, coletando fatos relevantes para provar
que o problema é real e a inevitabilidade e urgência da
mudança.
 Antecipe indagações, objeções e temores.

 Venda os benefícios da mudança na perspectiva daqueles que

terão de lidar com ela.
 Use mecanismos catalizadores - objetivos desafiadores,
plataformas e políticas dramáticas, que deixem claro que a
situação atual é inaceitável e a urgência em agir.
 Crie um plano de implementação que responda às questões
básicas: quem, o que, onde, quando, porque e como.

7
Ethos
 Ethos se refere ao convencimento de outra pessoa para
aceitar a mudança através da força de seu caracter moral e da
confiança que você inspira.
 As pessoas tendem a cooperar com o líder que tem alta
credibilidade, uma combinação de competência e
confiabilidade.
 Quando frente a uma argumentação persuasiva, a audiência
questiona:
 “Esta pessoa conhece a realidade?” Indaga se a pessoa é
inteligente, competente e informada.
 “Está dizendo a verdade?” Questiona o caracter, a força moral e
a integridade pessoal.

Pathos
 Pathos se refere ao convencimento de outra pessoa para
aceitar a mudança através de apelos às necessidades
emocionais e psicológicas.
 Um meio eficaz para satisfazer as necessidades emocionais e
estimular a motivação é envolver as pessoas ativamente no
processo de mudança.
 Quando sentem que têm um papel ativo no planejamento e
implementação da mudança, as pessoas tendem a assumir a
propriedade dela.
 A participação enriquece o trabalho, eleva a auto-estima e a
auto confiança, e afia as habilidades de solução de problemas.

8
Abordagens de mudança
Tática Características
Educação e comunicação Explicação da necessidade e da lógica da mudança

Participação e Promoção da participação no planejamento e na

envolvimento implementação da mudança

Facilitação e suporte Introdução gradual do processo de mudança e

fornecimento de orientação e apoio ao pessoal
afetado pela mudança
Negociação e acordo Negociação ou barganha para conseguir a aceitação
ou reduzir as resistências à mudança

Manipulação e Conduzindo grupos ou indivíduos de forma

cooptação dissimulada, afastando-os da resistência à mudança

Coerção Exigindo que as pessoas apoiem a mudança ou

sejam ameaçadas com perda de benefícios ou
recursos

Escolha da abordagem
Tática Melhor aplicada quando
Educação e comunicação A resistência se deve à falta de informação ou à
informações e análises incorretas
Participação e Os promotores da mudança não têm todas as
envolvimento informações necessárias para projetar a mudança, e
outras pessoas têm o poder para resistir

Facilitação e suporte As pessoas estão resistindo à mudança devido ao

medo, insegurança e dificuldade de adaptação

Negociação e acordo Algumas pessoas ou grupos vão claramente ter

perdas e têm considerável poder para resistir

Manipulação e Outras táticas não funcionarão ou são muito

cooptação dispendiosas

Coerção O promotor da mudança tem poder, e a mudança

deve ser feita rapidamente

9
Técnicas e ferramentas

 Mudanças orientadas para resultados

 General Electric “Workout”

 Equipe de Gestão da Transição

 Desenvolvimento Organizacional

 Agente de Mudança

Mudanças orientadas para

resultados

 Cria mudanças graduais com

enfoque em resultados rápidos
 Vantagens:
 Resultados são mensurados e
testados
 Somente as mudanças benéficas
são implementadas
 Resultados rápidos e visíveis
motivam as pessoas

10
GE “ Workout” - 3 dias

 O chefe define a agenda e objetivos e sai.

 Facilitadores externos trabalham com grupos,

que discutem soluções.
 Reunião de conclusão no terceiro dia:
 Grupos apresentam sugestões
 O chefe deve decidir no local e na hora

Equipe de Gestão da Transição

 Uma equipe de gestão da

mudança em tempo
integral.
 Antecipa e gerencia as
reações às mudanças.
 A alta administração define
as iniciativas de mudança.
 A equipe de transição
executa as iniciativas.

11
Desenvolvimento Organizacional

 Desenvolvimento Organizacional (DO)- processo

de diagnóstico de problemas organizacionais
pela procura de incongruências no ambiente,
estruturas, processos e pessoas.
 Intervenções - ações destinadas a melhorar a
eficácia organizacional e/ou o bem estar de seus
membros.
 Agente de mudança - indivíduos treinados para
orientar e apoiar o processo de mudança.

DO - Técnicas de Intervenção

 Técnicas de diagnóstico.
 Feedback de pesquisas.
 Educação: treinamentos em habilidades críticas.
 Desenvolvimento de equipes.
 Atividades intergrupos.
 Negociação e solução de conflitos.
 Planejamento e estabelecimento de objetivos.

12
A capacidade de mudança

Valores

Fatores
que definem a
capacidade de
reagir e se adaptar
Processos Recursos

Recursos

 O mais visível dos três fatores que definem o que

uma organização pode ou não pode fazer.
 São usualmente coisas ou ativos que podem ser
contratados, comprados, alugados, vendidos,
depreciados ou melhorados.
 Incluem pessoas, equipamentos, tecnologia, marcas,
patentes, informações, dinheiro e relações com
fornecedores, distribuidores e clientes.
 São valiosos e flexíveis.

13
Processos

 Um conjunto planejado de atividades que

agrega valor pela transformação de insumos em
produtos ou serviços.
 São os padrões de interação, coordenação,
comunicação e decisão que definem como estas
transformações são realizadas.
 São usualmente inflexíveis - processos
projetados para cumprir determinados requisitos
podem se mostrar ineficientes para outros.

Valores
 Crenças e princípios cultivados pela organização
e que definem a natureza e a vitalidade das
relações internas, com parceiros, clientes e
sociedade.
 Definem as regras que as pessoas devem seguir
para a organização crescer e prosperar.
 São critérios que guiam as decisões sobre o que
é importante, valioso, atrativo e prioritário.
 Muitas vezes podem mostrar inflexibilidade e
incompatibilidade com a realidade.

14
 Estágio 1

Planejamento e Identificação da mudança

Reconhecer a Identificar a
Gerenciamento necessidade
da mudança
natureza
da mudança
do Processo de
Mudanç
Mudança Estágio 2 Planejamento da implementação
Definição Seleção de
Diagnóstico
de objetivos métodos e
situacional
e estratégias técnicas

Feedback

Estágio 3 Implementação

Preparação Mudança Consolidação

Estágio 4
Monitoramento e avaliação

Coleta Análise
de dados de dados

Gerenciando mudanças
complexas

Visão Habilidades Incentivos Recursos Plano Mudança

Habilidades Incentivos Recursos Plano Confusão

Visão Incentivos Recursos Plano Ansiedade

Mudança
Visão Habilidades Recursos Plano
parcial

Visão Habilidades Incentivos Plano Frustração

Visão Habilidades Incentivos Recursos Falsa partida

15
Pequena fábula

--Ai!
Ai!--dizia
diziaoorato
rato --oomundo
mundose se torna
tornacada
cadadia
diamenor.
menor.
Primeiro
Primeiro era tão amplo que eu tinha medo, seguiaadiante
era tão amplo que eu tinha medo, seguia adiante
eesentia-me
sentia-mefeliz
felizao
aover
verààdistância,
distância,ààdireita
direitaeeesquerda,
esquerda,
alguns
algunsmuros,
muros,mas masesses
esseslongos
longosmuros
murosse seprecipitam
precipitamtãotão
velozmente
velozmente uns contra os outros, que já estouno
uns contra os outros, que já estou no último
último
quarto,
quarto,eeali,
ali,no
nocanto,
canto,está
está aaarmadilha
armadilhapara
paraaaqual
qualvou.
vou.

--Apenas
Apenastens
tensque
quemudar
mudar aadireção
direçãode
detua
tuamarcha
marcha--disse
disse
oogato, e comeu-o.
gato, e comeu-o.
Franz
FranzKafka
Kafka

Jairo Siqueira
siqueira.jairo@gmail.com
http://criatividadeaplicada.com

16