Derecho Laboral Profesor J.

Elgueta, abogado, 2 estudios (Para ubicar al profesor en las tardes) Diagonal Pedro Aguirre Cerda 1159 segundo piso, telefono: 2246371. Tucapel 366 primer piso, telfono: 2855642.

08 03 2011

Bibliografa: Manual de Derecho del Trabajo, tomo 1 , 2 y 3 - de los profesores William Zhayer y Patricio Fuenzalida Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, tomo 1,2 y 3 - Hctor Llumeres Noguer Introduccin al Derecho del trabajo - Sergio Gamonal Contreras Manual de Procedimientos de Negociacin Colectiva - Ana Mara Daz Muoz Derecho del Trabajo, tomo 1,2 y 3 - Christian Melis Valencia y Felipe Sez Carlier Las revistas del derecho del trabajo y seguridad social Apuntes de clases Cdigo del Trabajo (edicin 2010-2011) Lectura diarios El Sur o El Mercurio da domingo, temas de actualidad laboral.

Desarrollo ctedra: Introduccin al estudio del derecho del trabajo (legislacin) Formacin histrica de derecho del trabajo Principios del Derecho del trabajo (Ej. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales) Derecho Individual del trabajo: (todos aquellos derechos y obligaciones que emergen de un contrato de trabajo - contrato de derecho privado, tanto respecto del empleador como del trabajador. Generndose obligaciones al contratarse por una empresa y obligaciones que tiene el empleador) contrato de trabajo, remuneraciones, jornada de trabajo, feriados, normas protectoras del trabajador, derechos de la maternidad, la terminacin del contrato de trabajo (indemnizacin), etc. Derecho colectivo del trabajo: relaciones jurdicas, derechos y obligaciones que nacen de la relacin jurdica entre el empleador y los trabajadores en su conjunto (sindicatos, confederaciones de trabajadores, negociacin colectiva)

Disertacin: Descanso prenatal y posnatal, para el padre o la madre proyecto de ley, potencialidades y defectos o criticas. 10 03 2011 Principales revistas laborales chilenas: Boletn Trabajo: editado por la asociacin de profesionales de la Direccin del Trabajo(por lo general abogados) 1

Manual de consultas laborales (Lexis Nexis) Revista laboral chilena (legislacin, Contralora General de la Republica, Superintendencia, dictmenes de la Direccin del Trabajo: que es la encargada de interpretar la ley laboral y de fiscalizar su cumplimiento, acta de dos formas: en terreno o recibiendo los reclamos, jurisprudencia judicial (fallos), estudios o artculos que publican abogados o especialistas)

Antecedentes histricos (la formacin del Derecho del Trabajo) Es un derecho relativamente nuevo comparado con otras ramas del derecho, como lo son: el derecho civil, derecho pblico, el derecho internacional pblico, etc. El Derecho del Trabajo propiamente tal como organizacin protectora del trabajador nace en el siglo XX, el antecedente ms remoto que podemos encontrar es el Derecho Romano, en el haban 3 tipos de contrato (3 instituciones romana): Locatio Conductio Rei: arrendamiento de cosas Locatio Conductio Operis: arrendamiento de obra Locatio Conductio Operarum: arrendamiento de servicio

En Roma haba esclavos que realizaban ciertos trabajos, pero al producirse la libertad de estos (convirtindose en libertos) surgi la necesidad de legislar, crendose la Locatio Conductio Operarum. Este ltimo contrato no tomaba en cuenta el resultado final globalmente valorado con un precio, sino que deca relacin directamente con el trabajo o esfuerzo realizado por el trabajador para prestar el servicio. Desde aquella poca hasta hoy en da, la prestacin de servicios personales de una persona para con otra, es la expresin ms tpica del trabajo por cuenta ajena (es decir trabajar para otro). Despus en la Edad Media surgieron las ciudades, en las que surgieron agrupaciones corporativas de trabajadores que se dedicaban a una misma actividad u oficio y que es conocida en el tiempo con el nombre de los gremios. Los cuales son una asociacin profesional cuya finalidad bsica consista en regular el trabajo de los asociados o agremiados y ojala mantener una exclusividad u monopolio frente a terceros. Eran organizados piramidalmente, cada gremio era dirigido por un maestro, luego formado por compaeros, y posteriormente los aprendices en la base de la pirmide. Estos gremios eran los que prestaban servicios a terceros, es decir al solicitar un trabajo este se le encargaba al gremio completo (eran una especie de corporacin). Eran verdaderas asociaciones con pequeos talleres de propiedad generalmente del maestro, en el cual trabajaban generalmente los compaeros y los aprendices. El objetivo era dominar el mercado, fijando los precios y las condiciones de trabajo de sus asociados. Posteriormente se produjo la desunin, todos queran ser maestros. El hecho de ejercer ese cargo no era hereditario, sino por su calidad, pero los maestros queran dejar de maestros a sus hijos. Pasando la Edad Media, especialmente en razn de: los descubrimientos de nuevas tierras, la transformacin econmica e importancia de las ciudades, descubrimientos de gran importancia desde el punto de vista econmico (Ej. El del vapor, lo que provoco que creciera la industria), el 2

intercambio de productos entre los estados, los nuevos mercados, el desarrollo tecnolgico, nuevos inventos. Llevaron al nacimiento del liberalismo es decir libertad para todo; para producir, trabajar, entregar los servicios, contratar. En Inglaterra ao 1545 se produce la abolicin de las corporaciones. Francia en el ao 1776 las suprime con el Edicto de Turgot, y el golpe de gracia de las corporaciones se lo da la Revolucin Francesa en el ao 1791, que impide absolutamente una ley dictada que se llamo Le Chatelier que impide la agremiacin y la unin de las personas Cules eran los principios de la ley francesa? libertad, igualdad, fraternidad (nacen los principios libertarios). Y desde el punto de vista del prestador de servicios (trabajador) y el que ocupa los servicios (empleador), se plantea despus de la Revolucin Francesa un principio de igualdad y ah comienzan las injusticias, inicindose la lucha de clases y desde el punto de vista jurdico laboral la cuestin social, que viene a ser un enfrentamiento entre lo que es el capital y el trabajo, como producto de la inexistencia de normas jurdicas obligatorias dictadas por la autoridad para evitar el abuso con los trabajadores, considerando que los niveles culturales de aquella poca no son los de hoy en da. Por otra parte, con la modernizacin de las ciudades y novedades que se producan por el modernismo (calles, agua, luces) se fue produciendo la llegada de la gente de los campos a la ciudad. Se llenaron las ciudades de gente de los campos, y como no haba norma jurdica que impida el abuso, sino un principio de libertad e igualdad, se producan los abusos. Se van formndose los capitalistas, los pequeos magnates, los grandes ricos de la poca que abusaban de los trabajadores, el principio "lesser faire, lesser passer (dejad hacer, dejad pasar) que vena de Francia iba haciendo necesaria una modificacin. Estos principios libertarios expresados en el Cdigo Napolenico llegaron a Chile a travs del Cdigo Civil, en el cual se inspiro Andrs Bello. Incluso en aquello que prohiba la huelga, en el ao 1864 se despenaliza la huelga, la parte empleadora misma incluso cambio lo del patrn del derecho privado. Francia, Inglaterra fueron creando las sociedades, las empresas que no pertenecan a una empresa determinada, empezaron a unir capitales (sociedades annimas) producindose una frialdad frente a la prestacin de servicios del trabajador. Los trabajadores de aquella poca y sus familia en gran desmedro frente al capital fueron formando lo que despus emergera con mucha fuerza que es el Proletariado (padre de familia con su prole, con su gente), pero como todo producto humano, comienzan a aparecer los grandes crticos, los primeros pensadores, en orden a que esta situacin de abuso del hombre por el hombre, de estos principios libertarios que haban provocado grandes abusos. Naciendo los primeros pensadores sociales y las primeras escuelas; apareci la literatura sobre las condiciones insalubres en las fabricas y en los talleres, formndose conciencia social de que el estado deba participar de estos temas, tena que intervenir y la forma era dictando leyes jurdicas que no permitieran el abuso sobre los trabajadores, dictndose normas. Las primeras, fueron para prohibir el empleo de menores de 12 aos, la proteccin a la entrega de alimentacin mnima, 3

habitaciones, revisin de las empresas, etc. Especialmente en Inglaterra, y as comienzan a aparecer las primeras leyes del trabajo, protectoras de los trabajadores. En Francia, el 1841 con la ley protectora de la infancia, en Prusia con varias leyes del trabajo al igual que en Inglaterra, y en los distintos pases de Europa se van generando leyes derivadas de la intervencin de los estados en las relaciones laborales y que se origino en el trabajo. 15 03 2011 Por qu fue necesario que fuera naciendo el derecho del trabajo? El hecho que no existan normas jurdicas laborales de proteccin a los trabajadores, como consecuencia de los principios de la Revolucin Francesa. El factor trabajo en realidad, los asalariados mismos se vieron sin proteccin alguna, ello motivo que se fueran produciendo reacciones sociales; nacen los primeros movimientos sindicales, nacen las primeras huelgas. As en el ao 1824 en Inglaterra, los trabajadores logran que el gobierno les reconozca el derecho de asociarse y formar sindicatos. En Francia el 1830 y continuando hasta el 1848, va tomando cuerpo una verdadera republica social. En Alemania en esa poca llega el canciller de hierro Von Bismarck quien es participe del intervencionismo del estado y trato de mejorar las condiciones de vida de los trabajadores, especialmente en materia de seguridad social. Del punto de vista social surgen movimientos en toda Europa, especialmente en Inglaterra y en Francia, a objeto de que se valla formando en los diferentes pases leyes que protejan la actividad de los trabajadores. Se hace necesario reglamentar el trabajo de las mujeres, de los menores de edad (proteger que los menores se eduquen antes que trabajar), limitar la jornada de trabajo, ir fijando remuneraciones mnimas para los trabajadores. Derechos todos, que al quedar al mero acuerdo de las partes, de la libertad contractual propia del Derecho Civil y privado, al estar una de las partes desprotegidas y ser ms dbil, se produce el abuso. No es lo mismo la libertad contractual en materia de derecho privado que en materia contractual laboral (quien tiene el sartn por el mago es el empleador, el fija las condiciones, y si hay cesanta el trabajador se ve obligado a aceptar lo que le ofrezcan). El estado a travs de la ley tiene que entrar a intervenir para que esto no se produzca, hay van naciendo con la fuerza de idelogos los primeros movimientos sindicales en el mundo, esto se ve materializado en una coincidencia; cuando se firma el Tratado de Versalles 1919 (tratado de paz), firmado en Pars en el estado de Versalles, donde se acuerda institucionalizar lo que se ha llama y tiene mucha importancia a nivel mundial la Organizacin Mundial del Trabajo (OIT). Que la subscriben todos los pases vencedores de la 2 guerra mundial, y entre los acuerdos principales esta el propender que en el mundo existan leyes laborales en proteccin de los trabajadores. Y as se va formando una verdadera nueva rama del derecho que es el Derecho Internacional del Trabajo con normas laborales propuestas normalmente por la OIT, esta organizacin se rene anualmente y se toman acuerdos, los cuales pueden ser acogidos por los pases miembros y los pueden transformar en leyes propias, de esta forma por Ej. Se han acogido en Chile muchos de los 4

acuerdos; como normas de terminacin de contrato de trabajo, sobre salarios y se ha ido formando este derecho. Se ha producido tambin como consecuencia la constitucionalizacin de la legislacin laboral. Esto significa que a las leyes de orden laboral ya no solamente se les encuentra expresadas en leyes y decretos, sino que tambin en constituciones polticas. Ej. El 1917 la constitucin mexicana ya fue la que introdujo algunos derechos de sus trabajadores a la constitucin, el 1919 en Alemania la constitucin de Weimar, y en Chile en la constitucin de 1925 ya sealo derechos de los trabajadores y sobre todo despus del nacimiento de la OIT, la mayora de los pases ha ido introduciendo estas normas. Los primeros pases que fueron dictando leyes sociales y constitucionalizando las normas laborales en Amrica, adems de los ya dichos fueron: Mxico, Guatemala, Uruguay, Per, Argentina y Chile. En Chile, la legislacin de indias tena algunas normas protectoras del trabajo de los indgenas, pero dejando a un lado la poca de la colonia. En la poca de la Republica, la cual podemos dividir en 6 etapas en relacin a la legislacin laboral en Chile: 1. Etapa de los cdigos tradicionales (Cdigo de Comercio, Cdigo Civil, Cdigo de Minera, etc.): El Cdigo Civil original del 1855 de don Andrs Bello, inspirado en el Cdigo Napolenico, en los principios libertarios de la Revolucin Francesa, cdigo en el que a su vez haba alguna herencia de la legislacin romana. Y as es como el Cdigo Civil, en el Titulo XXVI del Libro 5 en cuanto a los contratos, reglamentaba los siguientes ttulos: del arrendamiento de criados domsticos, del contrato para la confeccin de una obra material, del arrendamiento de servicios inmateriales (prestaciones de servicios de una persona para con otra), desahucio y las causales de terminacin de contrato (ya que no haba Cdigo Laboral), tambin haban normas en el Cdigo de Comercio, y las del Cdigo de Minera. 2. Etapa (principios siglo XX), en que la industria y la minera del norte toman mucha fuerza, particularmente la industria del salitre, que agrupa gran cantidad de trabajadores. Y como consecuencia de la aplicacin de las leyes tradicionales, no haba una proteccin hacia ellos, sino que operaba el acuerdo. Se producen movimientos sociales, nacen las primeras movilizaciones obreras, los trabajadores del salitre exigen el pago de medidas de seguridad, los trabajadores de ferrocarril (especialmente del norte) reclaman un tiempo mnimo para almuerzo, el 1906 se organizan los obreros martimos en Valparaso, de los trabajadores del carbn (en Lota, Coronel, y Schwager), se organizan los trabajadores de frigorficos de carnes en Magallanes. Es decir, se empiezan a organizar los trabajadores para luchar en contra de que el Cdigo Civil no tenga normas protectoras. Y salen las primeras leyes laborales, el gobierno se ve obligado a dictar las primeras normas laborales el ao 1906, se dicta; la ley 1.938 sobre habitaciones obreras, ley 1.990 sobre descanso dominical, ley del 1916 sobre indemnizacin de accidentes de trabajo, la ley de la cilla en 1915, etc. Desde 1906 al 1920, se van dictando las primeras leyes laborales. 5

Hasta el 1925, que se produce la constitucionalizacin de las normas. El 1919, Chile se incorpora como estado a la OIT y como consecuencia asiste como pas a esta, participando con representantes del estado y gobierno, de los trabajadores y empleadores. 3. Etapa, se produce a partir del 1924 en adelante, se produce una situacin histrica, simptica e importante. El 1921 Arturo Alessandri Palma, presidente de la republica, le encarga a Moiss Poblete Troncoso (primer ius laboralista, primer abogado interesado), que redactara un cdigo, una legislacin laboral. Moiss Poblete Troncoso redacto el cdigo y lo propuso al congreso nacional, pero este estaba compuesto fundamentalmente por gente de recursos (haban intereses comprometidos) quienes lo tramitaron lentamente. Este cdigo tena 620 art y varios ttulos, y finalmente no lo aprobaron. Entonces Arturo Alessandri le pidi ayuda a los militares, quienes fueron al congreso nacional y comenzaron a hacer ruido de sables (como lo seala la historia) con el fin de que aprobaran las leyes, no aprobaron el cdigo, pero si las leyes del mismo cdigo por separado (Las primeras leyes laborales se debieron a la fuerza militar. Uno de aquellos que diriga esta tropa fue don Carlos Ibez del Campo). Aprobndose las primeras leyes del trabajo (de la ley 4.053 a 4.059): ley 4.053 contrato de trabajo de obrero, ley 4.054 seguro obrero de enfermedad, invalides y vejes, ley 4.055 accidentes del trabajo, ley 4.056 tribunales, ley 4.057 organizacin sindical, ley 4.058 cooperativas, ley 4.059 contrato de trabajo de los empleados particulares. 4. Etapa, significa el nacimiento del primer Cdigo del Trabajo chileno, esto ocurri nuevamente con una situacin de carcter excepcional del punto de vista del derecho pblico. En 1931 existan las leyes ya nombradas, pero Carlos Ibez del Campo de presidente (militar), encargo que se recopilaran las leyes y se redactara un Cdigo del Trabajo y aprovechando que se haba dictado, el 13 de mayo de 1931, el DFL 178 por el congreso nacional, y que se haba facultado al presidente de la republica Ibez para que reestructurara la administracin pblica cada cierto tiempo (algunos presidentes han solicitado esta facultad, hoy ya no se hace), aprovechndose de dichas facultades que le haba dado el congreso, dicto el primer Cdigo del Trabajo en Chile mediante un DFL 178 con el ttulo de Leyes de Chile, que en el fondo era el Cdigo del Trabajo, y que se publico el 28 de mayo de 1931. Esta cuarta etapa se extiende hasta el 1970, junto al Cdigo del Trabajo que fue sufriendo una serie de modificaciones. Se dictaron muchas leyes laborales, algunas como: ley 6.174 sobre medicina preventiva, ley 16.455 sobre estabilidad en el empleo del 1966, ley 16.625 de 1967 sobre sindicacin campesina, el DFL 2 texto orgnico de la Direccin del Trabajo, ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Durante estos 40 aos, del 1930 al 1970, se dictaron muchas leyes y la legislacin laboral era dispersa, imperfecta, porque se legislaba precipitadamente. Los movimientos sindicales y de trabajadores del pas, obligaban a los gobiernos que rpidamente se dictaran leyes para poder solucionar problemas laborales. Adems en 6

estos 40 aos se produjo desde un punto de vista poltico en Chile gobiernos de diversas tendencias; gobiernos de derecha primero y despus medios izquierdistas en la poca del 1938 en adelante, cuando asumi Pedro Aguirre Cerda, los gobiernos radicales incluso con participacin de los comunistas). Luego se declaro la ley de defensa de democracia y fuera los comunistas. Despus asumi Manuel Alessandri Rodrguez de derecha, y la legislacin se fue inclinando en el mismo sentido que iban siendo elegidos los gobiernos, lo que llevaba a su imperfeccin. Para terminar en definitiva en el 1970, cuando asumi el presidente Allende hasta el 1973, en que se produjo el movimiento militar. Y la ley laboral se fue transformando en un dispositivo jurdico muy fuerte a favor de los trabajadores, que contena un alto grado de la iniciativa privada. Ej. La negociacin colectiva se produca por rea. Entrando la economa en un periodo muy crtico. 5. Etapa, que se produce el 1973 cuando es derrocado el presidente Allende por el gobierno militar que asume el pas y deroga la mayora de las leyes, reorganiza el pas. En cuanto a la legislacin laborar dicta nuevas normas, despedazando prcticamente el Cdigo de la poca, pero regulando conforme a lo que necesitaba la nueva comunidad del pas. Se dicta DL 2.200 sobre contrato de trabajo y proteccin de los trabajadores (DL: Decreto dictado por la autoridad sin participacin del congreso, sino que por la orden de la autoridad que est en el poder) que rigi durante todo el gobierno militar, DL 2.756 del 1979 sobre organizaciones sindicales, DL 2.758 del mismo ao sobre negociacin colectiva, y as se fueron dictando muchas otras leyes que constituyeron lo que se llama Plan Laboral. Gran parte de esas normas jurdicas del gobierno militar estn insertas hoy da. Ya que cambio la economa, ya no es una economa estatista, una economa transversal. Termina esta etapa el 1987 cuando se dicta la ley 18.620 que refunde todas las leyes anteriores y hace nacer un nuevo Cdigo del Trabajo en Chile. 6. Etapa, comienza en el 1990 con el avenimiento de los gobierno democrticamente elegidos en el pas y el trmino del rgimen militar del presidente Pinochet. 17 03 2011 La sexta etapa, comienza con el gobierno que asume a partir del 1990 en democracia es decir con elecciones y ya en la quinta etapa el gobierno militar, y se dictan una serie de leyes que modifican el Plan Laboral que fue el sistema jurdico que estableci en el pas el rgimen militar, las modificaciones no fueron gruesas no cambio todo el sistema quien si cambio el sistema fue el rgimen militar cuando derogo todas las leyes prcticamente con el Plan Laboral, este se mantuvo en general. As el 1993, se dicta la ley 19.250 que modifico diversas normas del Cdigo del Trabajo incluso fijo un nuevo procedimiento laboral y el 1994, aunque en democracia, se dicta el texto refundido, ordenado y sistematizado del DFL 1 que actualmente rige y ha tenido

diversas modificaciones, publicado en el Diario Oficial el 16 de enero del 2003. El cul es nuestro actual Cdigo del Trabajo. Pero la legislacin laboral no servira de nada, seria tabla raza del Cdigo del Trabajo si no existiera una organizacin del estado, que est destinada al control, a la fiscalizacin y al cumplimiento de la ley laboral, y para eso el estado mismo a travs del Ministerio del trabajo y previsin social, uno de los ministerios que actualmente ha asumido un ex senador Evelyn Mattei, de este ministro dependen varias instituciones de importancia laboral, fundamentalmente 2 subsecretarias: 1. Subsecretaria del trabajo, 2. Subsecretaria de previsin social (mayor mbito incluye trabajadores independientes), ambas con facultadas muy distintas relacionadas entre s, fiscalizan a las empresas a los trabajadores, al mundo laboral pero cada una en su rea. De la subsecretaria de previsin social, depende la superintendencia de; seguridad social, afp, isapres, etc. Y de la subsecretaria del trabajo depende la Direccin del Trabajo, cuyo estatuto orgnico es el DFL n2 de 1967. Que corresponde a una poca pas del 1963, donde estaba como presidente Eduardo Frei Montalva, se dictaron muchas leyes importantes en el pas como: ley 16.625 sobre sindicacin campesina, ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, etc. Este DFL n2 seala que la Direccin del Trabajo est a su vez organizada en direcciones regionales, como por ejemplo: aqu en concepcin asumi un abogado de Santiago, generalmente son abogados. De estas dependen las inspecciones provinciales, por ejemplo: Lebu, Los ngeles, Chillan, aqu en Concepcin. Y en las principales comunas, hay Inspecciones comunales. Todas estas cumplen su funcin a travs de los inspectores del trabajo, que son profesionales, normalmente abogados, pero pueden ser ingenieros comerciales u diferentes especialidades, contadores auditores, etc. Que son los representantes del estado, que fiscalizan las empresas y a los empleadores, a fin de verificar que las leyes laborales: Cdigo del Trabajo, y las leyes de previsin social se cumplan. Y para ello estn facultados para visitar a las empresas encuestaras, en el da o en la noche, puede citar bajo percibimiento de multa, pueden pedir directamente el auxilio de carabineros o la fuerza pblica, aplica sancin, incluso pueden sancionar en el acto, como clausura. Tiene muchas facultades, pero normalmente lo que aplica son sanciones, estas multas son reclamables a los tribunales de justicia, en conformidad al cdigo. La otra facultad importante que tiene este servicio pblico consiste en que es el llamado a interpretar la ley laboral. Como toda ley que normalmente pueden ser imperfectas o admiten interpretaciones. Quien interpreta la ley laboral es la direccin del trabajo, esta interpretacin es

obligatoria para sus miembros, pero no para los jueces quienes son los que interpretan en tribunales. Su organizacin es en departamentos: Su director del trabajo tienen que ser abogado. Esta tambin el departamento jurdico, que tiene sedes en Santiago y en las principales regiones del pas, (como 10 abogados) departamentos que interpretan la ley emiten dictmenes jurdicos frente a consultas de particulares. El departamento de inspeccin y de mediacin; que hace cumplir la ley a travs de los inspectores, ya sea fiscalizando en terreno (ya sea por denuncia o porque lo deciden as). o Este tambin tiene un sub departamento de mediacin, el cual recibe los reclamos de los trabajadores en particular, y citan y se efectan comparendos. 3 el departamento de sindicatos y negociacin colectiva, el cual lleva el registro y control de todos los sindicatos del pas o de la regin, dependiendo del caso asesoran a los sindicatos y los orientan. Y esta la negociacin colectiva que es para controlar todas las negociaciones o proyectos o contratos colectivos que se presenten en el pas.

Al estado le interesa tener el control de las huelgas. A travs de la Direccin del trabajo el presidente se entera de las huelgas. La Cuestin Social Tiene directa relacin con la lucha de clases, que ha sido de siempre. En la misma Edad Media haba un maestro y estaban los aprendices, pero donde si son ms fuertes, fue precisamente despus de la Edad Media y despus de los aos 1850, la Revolucin Francesa llevo a que existan los principios de igualdad, libertad, fraternidad que provocaron abusos con los trabajadores y se fueron formando entre los filsofos del mundo diferentes escuelas, estn las escuelas: liberales, abstencionistas, fundamentalmente de inspiracin Inglesa, libertad de oferta y demanda en materia de trabajo, hasta irnos a las escuelas intervencionistas, marxismo, que exigan un fuerte intervencionismo del Estado, incluso profetizando que la propiedad de todos los Chilenos debi ser del estado. Frente estas 2 posiciones filosficas sociales surgi la iglesia. Y fue el Papa Len XIII del ao 1891 que firmo y subscribi la encclica Rerum Novarum, para referirse a este problema social del enfrentamiento e intereses entre trabajadores y empleadores. Aproblemada la iglesia por la Revolucin Industrial y un Sistema Capitalista Liberal que estaba imperando en el mundo, que haba dejado a los trabajadores en situacin desmedrada. Concepto de lo que es la cuestin social: Es el conjunto de males que reinan en la sociedad, respecto del trabajo y respecto de los cuales debemos saber las causas y buscar los remedios Socilogo Olgiati. Despus de esta se dictaron varias encclicas que forman parte de la doctrina social de la iglesia, dentro de la cual se ha hablado de lo que es el cristianismo social, desde aquella poca hasta nuestros das se dicta una, preocupada del sistema social hasta hoy en da. 22 03 2011 9

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Disertacin sobre: Estructura de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) Se fund el 1919 y se convirti en el primer rgano de las Naciones Unidas el 1946. Chile fue una de las naciones firmantes en el acuerdo que cre la OIT en 1919. Sus rganos: Conferencia Internacional del Trabajo: se rene una vez al ao y a esa asisten representantes de los empleadores, trabajadores y del gobierno de cada pas, es tripartita. Y se someten a anlisis temas de inters general de los pases en materia laboral por ej. las normas sobre terminacin de contrato de trabajo, hay una gran cantidad de acuerdos o conferencias que han influido importantemente en nuestra legislacin. Consejo de Administracin.(rgano ejecutivo de la oficina) Director General de la OIT (escogido cada 5 aos) Oficina Internacional de trabajo: secretaria centro operativo de investigacin y publicaciones de leyes laborales.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Principios del Derecho del Trabajo: En toda disciplina jurdica existen principios bsicos que informan una legislacin determinada, principios que sirven fundamentalmente para interpretar la legislacin. Ej. En la legislacin del derecho privado (Cdigo Civil, Cdigo de Comercio) en materia de interpretacin se dice que existen principios como: la libertad contractual, el principio de la autonoma de la libertad. En derecho privado se puede hacer todo lo que la ley no prohba, por ello hay contratos nominados y otros innominados, los innominados especialmente en torno a la prestacin de servicios. En derecho pblico los rganos del estado, que son los que actan frente al derecho pblico, solo pueden cumplir las funciones que la ley le encomienda, no pueden ejercer otras que las que la ley les ha sealado. Aqu existen principios que informan la legislacin. Siempre hay que interpretar las leyes laborales aplicando estos principios (interpretando la ley fundndose en estos principios). Por qu es necesario que en toda disciplina existan principios? Cules son las razones para que en una disciplina jurdica existan principios? Importancia o funcin de los principios Por su funcin interpretativa: Toda norma jurdica como producto del hombre admite interpretaciones y sobre todo la disciplina del derecho laboral, que normalmente es imperfecta, por lo que siempre admiten interpretaciones. Es por ello que la funcin interpretativa debe principalmente basarse en la aplicacin de estos principios. Esta funcin interpretativa no se aleja del derecho privado porque el 24 CC, se refiere a la aplicacin del espritu general de la legislacin, segn los intrpretes de la ley aqu se

10

encuentran el motivo legal de porque se puede aplicar un principio (capitulo interpretacin de las leyes) Funcin de integracin: Es decir, sirven para completar o complementar una norma jurdica (viene a ser una especie de fuente formal del derecho, utilizada en el caso de vaco de una ley, cuando exista algo no normado por la ley)

Las dos primeras funciones o importancias son las ms importantes. Al enunciarse las leyes, cuando se dicta un fallo jurisdiccional del tribunal tambin debe mencionarse la aplicacin de los principios de derecho o de la especialidad.

Un gran jurista uruguayo y laboralista, profesor de derecho del trabajo, don Amrico Pl Rodrguez, en su obra citaba los principios del derecho del trabajo, es el que mejor se ha referido y a dado un concepto de tales principios, que se deben aplicar en el derecho del trabajo. Concepto de los principios: Son las lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos, as los define el profesor Manuel Alonso Garca, espaol, cuando se refiere tambin a la importancia de los principios del derecho del trabajo. Los principales principios son: Principio Protector. Principio de la Primaca de la Realidad. Principio de la Buena Fe. Principio de la Prohibicin de la Discriminacin.

1. Principio protector Es quizs el ms importante de todos, en el sentido que la legislacin laboral desde su nacimiento tiene como fundamento la proteccin especialmente de los trabajadores, aunque no exclusivamente. Pero esta concebida, dictada y debe ser aplicada normalmente siempre en beneficio de los trabajadores. La ley viene a ayudar el trabajador, porque el empleador tiene es ms fuerte que el trabajador, llegando a un plano de igualdad en virtud del cdigo del trabajo. Es decir se compensa jurdicamente el desnivel jurdico del empleador y trabajador en virtud de la ley. El Principio Protector tiene una doble dimensin: Cuando existe un vaco legal: no hay una norma en materia de derecho del trabajo que solucione un tema determinado, debe el juez aplicar los principios laborales para su solucin. Y as existen dentro de este principio 3 normas o formas de expresar la aplicacin del mismo: 11

In Dubio Pro Operario: significa que el juez, el abogado o el interprete de la ley, si es que existen varias interpretaciones posibles para aplicar una misma norma jurdica debe siempre elegir aquella interpretacin que sea favorable al trabajador. La regla de las Normas Ms Favorables: significa que si frente a una situacin determinada, que deba ser resuelta por el juez o deba pronunciar su opinin un letrado o un intrprete y existen dos normas o leyes aplicables, aunque sean de diferente categora constitucional (Ej. un DL dice una cosa y ante la misma situacin una ley dice otra cosa, o a la inversa, etc.). En virtud de esta regla siempre debe aplicarse la norma que sea ms beneficiosa para el trabajador. Entre dos normas que rijan una misma situacin, debe aplicarse aquella que sea favorable al trabajador aunque no corresponda de acuerdo a la jerarqua de la ley. La regla de la Conclusin Ms Beneficiosa: significa que si se dicta una norma jurdica (ley, reglamento o lo que fuere) en materia laboral, pero esta norma viene a perjudicar un derecho que ya tena adquirido el trabajador, la nueva norma no puede perjudicar a aquel trabajador, no tendra aplicacin respecto de l, pues dicho trabajador debe continuar con el derecho que ya tena adquirido. Ej. Durante muchos aos en Chile, si es que el trabajador era despedido en forma injusta tena derecho a que le pagaran una indemnizacin en razn de los aos de antigedad laboral. Pero por los aos 1980-1981del rgimen militar, esto fue modificado y la indemnizacin mxima, como es hasta hora, es hasta 11 aos. Pero aquellos que ya tenan derecho a indemnizacin por todos los aos de servicio lo mantienen. Ej. Si un trabajador entro a trabajar hace 45 aos atrs (antes de dicha modificacin) y lo despiden injustificadamente, tiene derecho a 45 meses de indemnizacin, en virtud del art 7 transitorio del Cdigo del Trabajo.

2. Principio de la Primaca de la Realidad Es una verdadera creacin del profesor Pl y que ha sido recogido por la jurisprudencia de nuestro pas. Este principio nos seala que: En caso de discordancia en lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos u acuerdos entre las partes, deber hacerse preferencia de lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos, sobre todo en esta situacin de prestacin de servicios de una persona natural a otra persona natural o jurdica, ya que dicha persona natura es la que entrega su esfuerzo fsico o intelectual a otra. Surgen, a veces, situaciones que no dicen relacin directa con lo que han acordado las partes en el papel. Como ocurre normalmente cuando se hace un contrato de prestacin de servicios de carcter civil y se redacta por algn abogado o contador con la intencin de que no haya contrato de trabajo. Ej. Que trabajara en forma espordica, se dibuja algo que no es contrato de trabajo pero resulta que en realidad esa persona si est trabajando y cumple con los elementos propios de un contrato de trabajo. Cuando exista esta discordancia entre lo pactado y la realidad prima la realidad (evidentemente abra que probarlo). Atrs abra un contrato de trabajo, que primando la legislacin laboral. Ej. El mandato es un encargo que le hace una persona a otra, que a veces es utilizado para evitar realizar un 12

contrato de trabajo escrito (pero en virtud de este principio igualmente estamos frente a un contrato de trabajo). Frente a este principio existen ciertas normas que lo hacen aplicable, existen reas en la prestacin de servicios, de una persona para con otra, que nos hace aplicable este Principio de la Primaca de la Realidad: Vinculo de Subordinacin y Dependencia, porque en el contrato de trabajo la parte trabajadora queda subordinada y dependiente del empleador, recibe rdenes de ste, ya que quien ordena el trabajo es el empleador. El elemento de subordinacin es el ms importante en el contrato de trabajo.

El contrato de trabajo es entendido como: El acuerdo de voluntades y no como un documento escrito. Porque es consensual, no es solemne, se escritura para otros fines. La existencia del contrato de trabajo depende de la presencia de los elementos que son principales y necesarios para su existencia, y el principal elemento es el Vinculo de Subordinacin y Dependencia. 29 03 2011 En este contrato de trabajo, existe un requisito que fue primeramente introducido a la legislacin laboral por la doctrina tanto as, que los primeros cdigos al definir contrato de trabajo nada decan, pero con el tiempo se transformo en un requisito para que exista el contrato de trabajo, de la calidad de principio se transformo en requisito (art 7 CT). Y siendo entonces el contrato de trabajo acuerdo de voluntades, ms que un mero documento que suscriban las partes, necesita elementos o requisitos fundamentales y 3 serian los principales elementos o requisitos que tendra un contrato de trabajo, elementos: Servicios personales: es decir que una persona humana le presta servicios a otra persona humana o jurdica. Remuneraciones que significa que el trabajador presta servicio a cambio de remuneraciones (dinero o regalas, o condiciones de trabajo). En el contrato de trabajo no hay intencin de donar el esfuerzo fsico o intelectual de una persona (no hay animus donandi), todo servicio personal debe ser pagado y el pago se llama remuneracin, nadie dona su esfuerzo personal a otra, pero hay excepciones ej. las damas de rojo. Elemento dependencia: Si se dan los requisitos habr contrato de trabajo, aunque las partes hayan declarado formal o explcitamente aunque sea por escrito que la relacin de una con la otra carece de los elementos declarados pero en los hechos se da (dndose el elemento fundamental de subordinacin y dependencia y se da el principio de realidad) nos encontraremos con que hay contrato de trabajo. Ha dicho la corte suprema en sentencia reiterada, rol 8.530, que en una clausula de prestacin de servicios y cuyo titulo de contrato le pongan contrato innominado en que se declare que el repartidor d una empresa no es 13

dependiente de la empresa de correo en ese caso, ni adquiera dicha calidad en virtud de un convenio y que realiza su labor sin vinculo de subordinacin y dependencia, tal contrato carece de valor como contrato innominado o de carcter civil, porque las cosas se califican jurdicamente segn su real naturaleza y no conforme a lo que las partes prediquen o acuerden acerca de ellos, la corte suprema est reconociendo el principio de la realidad. El segundo elemento del principio de la realidad las clausulas tcitamente incorporadas al contrato de trabajo, el contrato de trabajo es consensual, es consensual porque para que se perfeccione o nazca a la vida jurdica solo requiere el acuerdo de las partes. (no es solemne) sin perjuicio que se debe realizar por escrito para constituir prueba. Pero puede ocurrir que en el trascurso de la duracin de un contrato, ya que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo (se realizan a travs del tiempo, no se perfecciona en un solo acto, no es instantneo) Mientras dura el contrato de trabajo, las partes pueden acordar modificaciones al contrato, las cosas en derecho se acuerdan modifican terminan de acuerdo a la voluntad de las partes. Pero puede ocurrir que mientras dura el contrato: ej. contrato de trabajo nace el 01 01 2011 y puede durar 10 aos hasta el 01 01 2021, pero mientras dure este las partes pueden hacer modificaciones, no pueden modificarlo en algo que se refiera a derechos irrenunciables, sin perjuicio que puede nacer con clausulas ilegales pero esto no significa que el contrato sea ilegal. Ej. Secretaria se contrata jornada completa pero por 100 mil pesos, contrato ilegal puesto que hay sueldo mnimo. Las clausulas tcitamente incorporadas nacieron por la Direccin del trabajo, en el transcurso de la celebracin de un contrato se pueden efectuar modificaciones sin que se traduzcan en modificaciones que deban escriturarse, as en un contrato de trabajo pueden haber 2 tipos de clausulas: Clausulas escritas Y las clausulas tcitamente incorporadas, aquellas en q las partes lo han acordado pero han sido introducidas tcitamente al contrato, se exige un requisito respecto de ellas, que estas modificaciones deben haberse mantenido por un tiempo. Ej. En una empresa contratan a Felipe soto en una empresa como administrativo, pero adems como quieren que este a la mano, le dicen que para empezar le darn una casa un auto u otros, pasa 1 ao y al final el patrn se enoja con Felipe soto y le pide que le devuelva la casa, no puede quitrsela por que tcitamente se incluyo en el contrato. Ej. en una empresa se formo sindicato, y para no tener problemas con los dirigentes se les fueron permitiendo permisos sindicales ilegales (ms de lo que permite la ley), en esta empresa los jvenes no firman libros, salen cuando quieren, faltan cuando quieren sin ningn control.

3. El principio de la buena fe Es un principio general de derecho en general, informa toda la legislacin, tanto en el derecho privado, civil, comercial, en las relaciones de comercio si no existiera dicho principio se produciran muchas estafas, al igual que en el servicio pblico.

14

As a ello se refiere el 706 (inciso 1) y el 1546 CC. Y as hay que distinguir entre la buena fe objetiva y subjetiva. La buena fe subjetiva es un estado de conciencia de actuar o haber actuado en conformidad a la ley. La buena fe objetiva se refiere a un modelo de conducta que la ley impone a las personas en su vida en las relaciones interpersonales, especialmente en materia de cumplimiento de contratos y en derecho del trabajo se manifiesta la buena fe objetiva en el sentido de que existen mnimos exigibles en la ejecucin de los contratos de trabajo. Por un lado el empleador est obligado para cumplir la ley en cuanto a los pagos o remuneraciones que debe entregar al trabajador y el trabajador por su parte debe cumplir con el trabajo que se le encargo. 4. Principio de la no discriminacin La veremos ya expresada en nuestro CT (en la ley), hay que entenderla como toda distincin exclusin o preferencia de trato que ocurrida con motivo o ocasin de una relacin laboral se basa en un criterio de raza, color, sexo, religin, sindicacin, opinin poltica o cualquier otro que se considere injustificado y que tenga por efecto alterar o igualar la igualdad de trato en el empleo y la ocupacin. Este principio se ha ido introduciendo casi en todas las legislaciones laborales y en chile se a elevado a nivel constitucional (art 19 n16 CPE se prohbe cualquier discriminacin que no se base en la capacidad e idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad en determinados casos) (Es mas el art 2 inciso 3 CT) 31 03 2011 Sentencia fecha 30 abril 2011, Fernando Ponce versus banco CrediChile. Clausula decimo sptima. 5. Principio de la irrenunciabilidad El profesor Pl, lo defini como La imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Tiene expresin en nuestra legislacin, consagrado en el art 5 CT, dicho en el cdigo, los derechos que la ley le da al trabajador son irrenunciables, el trabajador no puede renunciar a los derechos que la ley le concede que establece el cdigo del trabajo son en beneficio de la familia, especialmente las remuneraciones tienen un valor alimenticio, con esta alimenta su familia. (casa, abrigo, educacin, todo) Es por ello que la ley concede derechos mnimos. Ej. Remuneracin mnima, ingreso mnimo, feriado anual legal mnimo, el descanso obligatorio en das domingos y festivos, el derecho a gratificaciones, etc. Y como el contrato de trabajo es consensual (se perfecciona con el consentimiento) podra entonces por las vas del acuerdo el trabajador decir que no quiere esos derecho, que renuncia a ellos? No, porque son derechos irrenunciables y por lo tanto esas clausuras serian nulas, se entienden por no escritas, y son rellenadas por la ley, sin embargo el contrato es vlido solo las clausulas son nulas. 15

Este principio informa toda nuestra legislacin. Esto es excepcional, no es la regla general en derecho privado conforme al art 12 CC, esta norma del cdigo del trabajo es una excepcin a la regla general aqu son irrenunciables, esa disposicin no existe en el derecho del trabajo. Pero tiene 2 excepciones conforme al art 5 CT cuando ya a terminado el contrato de trabajo se termino el vinculo laboral y quedaron derechos pendientes all el trabajador puede entrar a negociar. y la segunda excepcin son los derechos sobre el mnimo, pero debe ser pactado por las partes. Puede bajar lo pactado pero no el menos que el mnimo legal. Un trabajador pacta 30 dias de feriado al ao en circunstancias que la ley dice 15, el cuarto aos puede bajarlo a 20, pero con la voluntad. Lo que es irrenunciable son los derechos minimos que exige el cdigo, sin embargo el empleador no puede rebajar lo pactado por su mera voluntad sino que de comn acuerdo con el trabajador y nisiquiera de comn acuerdo con el trabajador puede bajar los limites legales. Este principio es la mejor exprecion del principio pro operario (principio general). Este principio tambin significa una limitacin a otro principio el de la autonimia de la voluntad, en derecho civil, que las partes pueden pactar todo lo que sea pertinente y estime salvo que vaya contra la ley, en cmabio en derecho del trabnajo no es asi esta limitado. 6. Principio de la continuidad Planteado por manuel Alonso olea (espaol), ius laboralista espaol, que habla de este principio, conceptualmente se a definido como el contrato de trabajo es un negocio jurdico de extrema vitalidad, de resistencia y dureza en el tiempo esto significa que al pactarse o acordarse un contrato de trabajo entre una persona o empresa y un trabajador, la idea es que el contrato contine, dure, por ello la ley pone impedimentos a la parte empleadora para que no lo haga terminar, porque tiene un valor alimenticio, familiar, etc.. mientras mas cesantes hay en un pas existe un mayor problema social. La idea es que contine. Desde un punto de vista de la doctrina debe tener dureza, que no sea tan fcil de destruir, y as hay regmenes jurdicos que regulan la terminacin de un contrato desde la inamovilidad de ciertos trabajadores como las mujeres embarazada, dirigentes sindicales, etc. Deben pedir autorizacin al juez mediante un desafuero. Es por ello que para despedir un trabajador en chile deben haber causales justificadas y asi y todo el trabajador tiene derecho a acudir al juzgado del trabajo para reclamar por estas situaciones. Este principio tiene algunas formas de expresarse: - Los contratos de trabajo deben tender a tener una duracin indefinida en el tiempo, los contratos a plazo fijo, o por obra o situacin determinada deben ser exepcionales, asi el CT tiene a que se transformen en indefinidos, que permanezcan en el tiempo. - Los contratos deben adaptarse, modificarse, segn como en la realidad se valla efectuando la prestacin de servicios, el CT admite modificaciones pero solo son una alteracin al contrato, pero que no influya en su terminacin. - El contrato de trabajo aunq adolesca de nulidades, o signifiquen incumplimientos a la ley, el contrato de trabajo debe mantenerse, porque opera lo que se llama la sustitucin automtica la ley automticamente adems de ser nula la clausula que tenga un

16

incumplimiento la ley remplaza por los derechos que tenga el trabajador, hasta adaptarse a la legislacin vigente Una manifestacin de este principio es que esta consagrada en el cdigo del t, en el sentido de q el contrato del trabajo continua en caso de sustitucin del empleador (art 4CT inciso final) ej por la venta de una empresa no terminan los contratos.

7. Principio de la razonabilidad Consiste en que Toda persona en sus relaciones laborales debe actuar y proceder conforme a la razn

Concepto de Derecho del trabajo: Los profesores William Taller y Patricio Novoa lo definen como una rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo durante un tiempo apreciable a un empleo sealado por otra persona natural o jurdica que remunera por dichos servicios Como toda rama del derecho sus objetivos y fines son la seguridad jurdica la justicia y el bien comn y adems de esos fines generales de toda rama del derecho debemos agregarle sus fines propios, como es ser protector de la parte ms dbil de la relacin laboral como es el trabajador. Existe indudablemente en la realidad, en los hechos, siempre ha ocurrido y ocurrir, un desnivel entre una parte y otra. El empleador tiene ms fuerza, en cuanto al equilibrio es ms fuerte que el trabajador y esta ley la distorsionan. Caractersticas del derecho del trabajo: Derecho nuevo, porque es una rama que empez desmembrndose del derecho privado desde fines del siglo XIX, y ya se estabilizo como importante rama del derecho en el siglo XX desde principio y particularmente desde mediados del XX, a consecuencia de la revolucin industrial y especialmente despus del trmino de la 1 guerra mundial (tratado de Versalles 1919, OIT). Es un derecho con caractersticas propias, definidas, que en un principio especialmente los civilistas ius privatistas, queran que las normas del derecho del trabajo fueran una expresin del derecho civil, pero la fuerza social, los movimientos sociales de los trabajadores y las concepciones filosficas fueron diciendo: no, este derecho es nuevo. Tuitivo 05 04 2011 Disertacin Prenatal y postnatal. 12 04 2011 Tuitivo, tutelar: se estima que este derecho es protector de la parte ms dbil de la relacin jurdica laboral, este sentimiento protector, esta necesidad de proteccin hacia el 17

ms dbil es la razn por la cual naci esta disciplina jurdica del derecho del trabajo, para equilibrar esta desigualdad econmica y social con una desigualdad jurdica, compensa la ley la desigualdad econmica y social que tiene en su favor el empleador otorgndole al empleador una desigualdad jurdica, una preferencia, lo ayuda. Y en esto existen 2 tendencias: 1 - doctrinas sociales de tipo intervencionista, de tipo estatista, llevan a que el estado y la ley tenga mucho ms fuerza, dicho de otra forma, en teora que esta sobre proteccin jurdica del trabajador sea ms fuerte, propio de los regmenes intervencionistas (y es lo que hoy se teme que pueda ocurrir en Per) 2 La otra tendencia es ms liberal, en torno a que se produzca una flexibilizacin en cuanto a la ley laboral, que sea menos estricta pues en la medida que la ley es muy rgida se produce el desencantamiento de la inversin privada, de la iniciativa privada, los inversionistas, aquellos que quieren crear industrias, fabricas , negocios, etc. Si ven que existe una ley laboral muy estricta temen hacer inversin, porque el riesgo de enfrentar un negocio lo corre el empleador. (Es por ello si las normas legales tributarias, laborales son muy estrictas, el empleador tendr temor a invertir) Sus normas jurdicas, ya sea legales o reglamentarias, son mayormente de orden pblico esto es que otorga derechos inderogables (irrenunciables) por voluntad de las partes, busca impedir abusos que puedan producirse para el trabajador. Corresponde a una normativa jurdica, de orden y del mbito privado, es una disciplina jurdica de orden privado del derecho privado, porque es de acuerdo entre partes, el trabajador y el empleador son del derecho privado, pero que tambin puede tener aplicacin a algunas instituciones del derecho pblico. Porque la reglamentacin jurdica de derecho pblico se remiten al cdigo del trabajo, muchos estatutos jurdicos del derecho pblico como: normas que rigen a los funcionarios del poder judicial, trabajadores del congreso, etc. Es decir en todo lo que no se diga en su normativa especial se remiten al cdigo del trabajo, viene a ser supletorio. Es un derecho de rpida evolucin, que significa que va cambiando, no es un derecho esttico, que va cambiando segn la realidad social, poltica o econmica de un pas y es mas va siendo la expresin normalmente de las caractersticas del rgimen poltico que va conduciendo el pas. Ej. la legislacin laboral en la poca de Allende, era una legislacin estatista, todo estaba reglamentado por la ley interviniendo fuertemente la autoridad. Pero en un rgimen ms liberal como en un gobierno de hoy, hay menos intervencin del estado. Es un derecho inconcluso (por lo mismo dicho anteriormente), pues se va acomodando a la realidad econmica y a las necesidades que va teniendo la sociedad. Ej. postnatal, cuando fue aprobado el rgimen actual, era positivo, pero actualmente dicho rgimen ya no es adecuado por ello el proyecto actual. Y as ms proyectos, etc. Frecuentemente imperfecto, pues en el mismo cdigo a veces se redacta mal, la idea esta pero imperfecta. Han habido modificaciones apropsito de la reforma laboral, refirindose errneamente a los art, estas imperfecciones es debido a la rapidez con que se deben aprobar dichas leyes. 18

Garantiza derechos bsicos irrenunciables, el propio cdigo seala derechos de los trabajadores irrenunciables como: jornada mnima, derecho a descanso, obligacin de pagar seguro previsional, etc. Se complementa con normas convencionales, el derecho del trabajo se expresa fundamentalmente a travs de la ley, partiendo por la Constitucin Poltica, la ley, los reglamentos. Pero sin perjuicio de lo que diga la ley estn los acuerdos entre las partes que tambin son lcitos, y que por ser acuerdo de las partes son ley para ellas, como el contrato de trabajo, el cual es una ley para las partes, en todo aquello que sea posible pactar (menos aquello irrenunciable), contratos colectivos de trabajo, convenios colectivos de trabajo: producto de la negociacin colectiva.

Cul es el campo de aplicacin o el mbito de la ley laboral? Lo encontramos art 1 CT, se aplica a:
Artculo 1 Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias. Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se sujetarn a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos. Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o conservadores se regirn por las normas de este cdigo.

Norma general: Trabajadores del sector privado de todo orden

Excepciones, a quienes no se le aplica: Funcionarios de la administracin del estado (empleado pblico) centralizada o descentralizada del estado. A los trabajadores que prestan servicio en el congreso nacional. A los funcionarios del poder judicial; ministros, jueces, secretarios, actuarios, administrativos, etc. (se les aplica el estatuto propio) Trabajadores de las empresas e instituciones del estado, en que el estado tenga aportes o representacin siempre cuando respecto a ellos tenga un estatuto especial porque si no lo tienen rige el cdigo.

19

Excepcin general: Los trabajadores exceptuados del cdigo, se les aplica el cdigo del trabajo cuando su estatuto particular nada dice. Existen diversas normas sobre proteccin a los trabajadores entre ellas; la proteccin a la maternidad, que los estatutos particulares si nada dicen se aplica el cdigo del trabajo, es por ello el efecto supletorio del cdigo del trabajo. Inciso final art 1, agregado por la modificacin en virtud de la ley 19.759 de octubre del 2001, que en definitiva dijo en definitiva: haba un problema que trataba de que si el empleador era del poder judicial sus trabajadores tambin lo eran, pero el problema surgi si se cambiaba por ejemplo al notario, y se decide solucionar este problema va dicha modificacin, sealando que se regirn por el cdigo del trabajo y no por el estatuto del poder judicial. (sin perjuicio que dicho notario se rija por el estatuto) En el cdigo del trabajo, existen normas reglamentarias del cdigo, protectoras de los trabajadores de Chile inspirados en los principios laborales a los cuales ya nos referimos, con dicha inspiracin se reglamentan algunos derechos y obligaciones de los trabajadores y obligaciones del empleador que son protectoras del trabajador: 1. Funcin social del trabajo: El trabajo tiene una importancia, no solo para el trabajador mirado de una forma individual, no solo como una realizacin personal para el trabajador, sino como una necesidad y objetivo de la comunidad, el hecho que exista trabajo a disposicin de los seres humanos de una ciudad, pas, permite el desarrollo del bien comn. El trabajo es vital para el desarrollo colectivo de un pas o una republica, donde no hay trabajo no hay tranquilidad social, no hay desarrollo cultural, no hay evolucin ni desarrollo de la sociedad. 14 04 2011
Art.2. Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan. Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendindose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin. Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.

20

Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin. Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto. Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaracin ni certificado alguno. Exceptanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artculo y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entendern incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren. Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin de los servicios.

El art 2 del CT en su inciso primero ya reconoce la importancia que tiene el trabajo como funcin social, adems de reconocer la libertad que tienen las personas para contratarse, todo ser humano adulto, en edad y condiciones de trabajar, tiene un derecho natural propio de la libertad que es elegir soberana e individualmente el trabajo o la actividad a la cual quiere dedicarse, esto significa la libertad de trabajo y su libre eleccin que est garantizado en la constitucin poltica de la republica art 19 n16 dispone que todo chileno tiene derecho a la libre contratacin y a la eleccin de su trabajo, en la medida que ese trabajo sea licito, con lo cual tambin debemos pensar que lo que excluye la ley es el trabajo forzado. Art 19 n16, seala la libre contratacin, la Corte Suprema a sealado que este principio de la libre contratacin no solo corresponde al trabajador sino tambin al empleador, al empresario el cual tiene libre derecho de elegir al personal o a los trabajadores que van a laborar para l en la medida que no existan actos de discriminacin que son prohibidos por la ley. Caractersticas 1. Libertad de contratacin, tanto para el empleador como para el trabajador (art 2CT) 2. Un principio de que las relaciones laborales, entre el trabajador y empleador, deben siempre considerar la dignidad del trabajador, lo que tambin esta inserto en el art 2 del CT. Y es contrario a la dignidad del trabajador, primero el acoso sexual, que se encuentra definido en dicho art, y se requieren ciertos elementos para que constituya acoso sexual: - Debe tratarse de requerimientos de carcter sexual. 21

Que este requerimiento se de forma indebida indecorosa Este requerimiento puede ser por cualquier medio, de hecho, de palabra con gestos. Que no sea consentido por quien lo recibe. Que los requerimientos no consentidos amenacen o perjudiquen la situacin laboral o las oportunidades del empleo. 3. La no discriminacin en materia laboral (art 2 CT), por discriminacin debemos entender como lo dice el Cdigo cualquier distincin, exclusin o preferencia que anule o altere la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo. Expresamente el cdigo seala que no puede haber distincin por raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social. Ninguna de esas razones puede ser causa de discriminacin en relacin con la oferta laboral, todos por igual. El inciso cuarto seala que si puede haber algunas distinciones, cuando ellas se basan en calificaciones exigidas por un empleo, ya sean preparaciones profesionales, tcnicas o de conocimiento, por los cuales se necesite una persona. Tambin seala el Cdigo dentro del mismo tema, que las ofertas de trabajo, ya sea por cualquier medio (escrito, oral o visual) deben ser genricas, aplicables a todos, solamente por la excepcin ya sealada de conocimientos especficos incluso podra ser discriminacin, si se sealan edades mnimas para postular. El cdigo tambin conforme a lo dispuesto en la ley 19.812, que introdujo una modificacin al cdigo, en el inciso sexto del art 2 expresa que se prohbe la contratacin bajo condicin de ausencia de obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial, como tampoco exigir declaraciones o certificados algunos. (DICOM, boletn comercial) Se exceptan trabajos en los cuales se tenga a cargo recaudacin de dineros, custodio de fondos o de valores, o bien que el contratado se le exija que el contrato tenga facultades de administracin, para cargos de gerente, de cajero de banco, personas que manejan dinero, es posible pedirlo, pero en general no se puede. Estas obligaciones segn el inciso 7 estas prohibiciones de no discriminacin, las normas de no discriminacin si incurre en ellos el empleador estando vigente el contrato de trabajo (como el caso de acoso sexual) el incumplimiento puede significar que el trabajador le ponga trmino al contrato de trabajo con una figura jurdica que se llama el despido indirecto (o auto despido) que significa que no es el empleador el que le pone trmino al contrato de trabajo, sino que a la inversa es el trabajador el que le pone trmino al contrato de trabajo, porque es el empleador el que incurri en el incumplimiento del contrato de trabajo, y el empleador est obligado a pagar las indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo al 50% o 80%, el trabajador debe probar esto. La jurisprudencia administrativa tambin ha puesto una serie de circunstancias que podran significar discriminacin, por ej. el reglamento interno que prohba que se contraten parientes de los trabajadores. De todos estos derechos a la no discriminacin, el estado debe garantizar que esto no ocurra, el estado es garante (inciso final). Y esto viene a consagrar lo que dice nuestra CPR cuando en el art 1 inciso 4 el estado est al servicio de la persona humana y debe promover el bien comn implcitamente est ah. 22

4. El principio de la representatividad del empleador (art 3 CT)

Art. 3. Para todos los efectos legales se entiende por: a) empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo, b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo, y c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. El empleador se considerar trabajador independiente para los efectos previsionales. Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada. Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artculo se sancionarn de conformidad con lo dispuesto en el artculo 507 de este Cdigo.

Define quien es empleador, trabajador y la empresa. Art 4. Pero este principio en el art 4 CT seala una presuncin de derecho, que no admite prueba en contrario, y dice se presume de
derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco

Se debe a que es una norma absolutamente protectora del trabajador, pues en las otras disciplinas conforme al CC hay una presuncin de que una persona representa a una sociedad, pero aqu es de derecho para ayudar al trabajador, as entonces basta que se notifique una demanda laboral al jefe de obra.
Art. 4. Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica. Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

19 04 2011 Es una norma protectora del trabajador, y por eso el art 4 CT dice que representa al empleador... No interesa la persona, a quien el trabajador debe emplazar (poder notificarlo, poder sealarlo como persona responsable) Segn las normas procesales normales (CC o CPP), lo representa el 23

gerente de la compaa, hay una presuncin de derecho se puede emplazar el juicio a la persona que hace de jefe en el lugar de trabajo. Derecho a la igualdad de remuneraciones de hombres y mujeres Hace un par de aos atrs, el 19 de junio del 2009 se publico la ley 20.348, que resguarda el derecho de igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres, es una norma que va dirigida a evitar la discriminacin entre los 2 sexos (hombre y mujer). Segn datos estadsticos, nacionales e internacionales, la mujer normalmente reciba una remuneracin inferior al hombre en igualdad de trato y de responsabilidades, era una situacin muy discriminatoria. Es un problema que viene de mucho tiempo, tanto as que el Tratado de Versalles se refiri al problema y que haba que corregirlo, La convencin sobre la no discriminacin a la mujer de 1979, de la OIT, tambin se refiri al tema porque violaba los principios de igualdad de derechos entre hombre y mujer, el Convenio 100 de la OIT, que instruye a que los estados miembros de la OIT, entre los que esta Chile, deben considerar en su legislacin nacional normas a fin de que las legislaciones laborales de los pases lleguen a una igualdad de situacin remuneracional entre el hombre y la mujer. Esto se ha concretado en nuestra legislacin y as el art 62 letra b CT, esta norma seala: Que el empleador debe, es obligacin de este, dar cumplimiento de esta norma internacional de la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, condicin de que se les de el mismo trabajo es decir que requiera el mismo o similar esfuerzo fsico o intelectual. Pero admite excepciones, Cuando es posible que no sea igual la remuneracin? Cuando se trate de situaciones con diferencias objetivas, claras: las capacidades, las calificaciones, la idoneidad, la responsabilidad, la productividad. La doctrina a sealado que por capacidad debe entenderse el talento la aptitud que tiene un trabajador para ejecutar bien un cargo, un trabajo, la disposicin para hacer las cosas bien, un trabajador que se preocupa que hace las cosas con dedicacin, con detalle. La calificacin se refiere a las cualidades, a la forma que con el tiempo ejecuta una funcin, permite una opinin del trabajador o trabajadora. La idoneidad, es decir que sea apropiado para el cargo. La responsabilidad, la preocupacin de hacer bien las cosas, de esmerarse en hacerlo bien y rpido. En el caso de la infraccin seala la ley que en el reglamento interno de la empresa existe un procedimiento para reclamar si se produce una injusticia, en cuanto a esta igualdad de remuneraciones, debe haber un procedimiento de reclamacin y si no lo hubiere en el reglamento interno puede llegar la trabajadora afectada hacer uso del procedimiento nuevo que se refiere el CT en el prrafo sexto del libro 3 titulo 5 procedimiento de tutela laboral. La reforma procesal laboral del cdigo introdujo un par de procedimientos nuevos, que es el juicio monitorio, que no exista en el cdigo antes y el procedimiento de tutela laboral. El de tutela laboral significa que cuando el empleador incurre en atropello a derechos constitucionales del trabajador, sealados en dicho procedimiento, el trabajador 24

puede reclamar de tutela laboral e incluso ponerle termino a su contrato de trabajo, cobrando indemnizaciones que corresponden al trmino de su contrato, adems de una sancin que puede llegar a 11 sueldos o remuneraciones que percibe. Adems la ley seala una norma nueva que va dirigida al control de esta igualdad de remuneraciones, que est en el art 154 n6 CT (normas que debe tener el reglamento interno). Significa que el empleador tiene que tener un registro de cargos y funciones en la empresa, en que se indique exactamente cules son los cargos y las funciones de cada uno, esto va en el sentido de que una persona que ocupe el mismo cargo debe tener la misma remuneracin. Limitacin del empleador, otro principio limitacin de las facultades del empleador en relacin con las garantas constitucionales del trabajador: Paulatinamente nuestra legislacin laboral ha ido introduciendo normas a la legislacin laboral en general de proteccin hacia el trabajador no solo en cuanto a los derechos que tiene como prestador de servicios (derecho a remuneracin, a descanso, a trabajo, etc.) como tradicionalmente naci esta legislacin laboral sino que adems se han introducido normas tanto a nivel constitucional como legal dirigidas a la obligacin que tiene el empleador de respetar las garantas constitucionales de los trabajadores como persona, y eso es lo que en doctrina se habla de la ciudadana laboral que es la empresa, que viene a expresar que dentro de la empresa el trabajador es un ciudadano que tiene derechos constitucionales que deben ser respetados e introdujo un procedimiento de tutela laboral en que si sus derechos son atropellados el puede accionar contra el empleador y estos van dirigidos fundamentalmente a proteger 3 materias propias de la personalidad humana que: derecho a la intimidad, derecho a la vida privada, el derecho a la honra del trabajador (vienen a ser verdaderos derechos que junto al derecho a la intimidad fsica y psquica, le pertenecen como persona)As entonces tiene el empleador limitadas sus facultades de mando, no puede vulnerar la empresa estos derechos laborales, como es: su intimidad, vida privada y su honra. Cmo el legislador ha protegido estos derechos? Imponiendo obligaciones en la legislacin laboral que el empleador debe cumplir: Introduciendo normas en el reglamento interno de cada empresa, como el caso del art 154 CT. La proteccin a estos derechos debe ser general, para todos los trabajadores. Todas las normas deben proteger la dignidad del trabajador. Esto se expresa especialmente en las normas de vigilancia que puede tener en cada empresa el empleador sobre sus trabajadores. Las normas de vigilancia no deben significar, atropellos a sus derechos como persona (referido por ejemplo a los registros de trabajadores cuando se retiran de la empresa, o controles audiovisuales utilizadas en los lugares de trabajo, son permitidas pero no pueden afectar su intimidad, control de equipos de computacin o grabaciones de voz) Las normas del control deben respetar: 25

- No deben dirigirse directamente a un trabajador sino que deben orientarse en un plano panormico, es decir si se trata de un negocio, supermercado o empresa, se pueden colocar visores para ver toda la sala pero no solo a un trabajador en especfico. - Deben ser conocidos por los trabajadores, los controles, no deben ser clandestinos, el trabajador debe saber que su trabajo est siendo controlado. - Que el emplazamiento del sistema de control no debe estar ubicado dentro de dependencias privadas sino que generales de la empresa (no debe estar en lugares como, comedores, salas de descanso, baos, casilleros, etc.)

La irrenunciabilidad de los derechos Es uno de los fundamentos de la proteccin hacia el trabajador y se encuentra consagrada en el CT, y que es una limitacin a principios de derechos privados, al principio de la autonoma de la voluntad, el trabajador no puede actuando de comn acuerdo con el empleador constreir ni limitar los derechos que le confiere la constitucin y la ley, as el art 5 inciso 2 CT. El derecho del trabajo es una disciplina de orden pblico y como consecuencia tiene normas protectoras, prohbe la renuncia de los derechos bsicos o mnimos, pero mientras el contrato de trabajo este vigente, se encuentra limitada la libertad del trabajador como ser humano como persona para contratar aunque participe su voluntad eliminando o restringiendo un derecho que da la ley esa clausula o derecho es nulo, porque muchas veces por no atreverse a reclamar ante el empleador so pretexto de quedar sin trabajo, el trabajador acepta, pero si lo puede hace runa vez que ha concluido la relacin laboral. La norma general es la irrenunciabilidad mientras subsista el contrato de trabajo, pero si podra renunciar el trabajador estando vigente el contrato de trabajo a aquellos derechos que son sobre los mnimos legales que garantiza el legislador. Por ejemplo: si en un contrato de trabajo se sealan 30 das de feriado al ao, y la ley seala solo 15 das, pasado el tiempo el trabajador y empleador de mutuo acuerdo, podran rebajar dichos 30 das a 20 por que esta sobre el mnimo legal. Lo que es absolutamente irrenunciable son los derechos previsionales, como por ejemplo: la obligacin del empleador de pagar las cotizaciones de seguridad social a la afp, al inp, a la isapre. Porque son normas que van ms all del inters del propio trabajador, como es el derecho a jubilacin futura, su derecho a la salud, y adems participan instituciones que la ley a consagrado para dichos derechos como lo son: afp, isapres, asociacin de seguridad, etc. Existen principios de aquellos de origen doctrinario del profesor Pla, que son fundamentalmente los ya mencionados de irrenunciabilidad, pero hay uno que cada vez ha ido tomando ms fuerza en la doctrina y jurisprudencia el principio de la realidad, el que consagra y reconoce la doctrina y la jurisprudencia sobre lo que digan los papeles priman la realidad de los hechos, y no solo est en las jurisprudencia, si vemos art 7 inciso 1(MEMORIA) y 8 (ejemplificado la teora de la realidad)CT hasta el cdigo va reconociendo dicho principio. En su art 8 seala los elementos del contrato de trabajo, si se dan dichos elementos hay contrato de trabajo aunque se diga otra cosa, 26

est diciendo que los hechos van ms all de lo que se diga en el papel, si se dan dichos elementos estamos frente a un contrato de trabajo. Concepto de trabajador, empleador, empresa (art 3 CT- MEMORIA) 26 04 2011 El Cdigo del Trabajo ha definido expresamente a los actores que participan en esta relacin jurdico laboral, as como en la compraventa hay un comprador y un vendedor, o como en el contrato de arriendo hay un arrendatario y un arrendador, en el contrato de trabajo hay 3 partes que participan: (empleador, trabajador, empresa)
Art. 3. Para todos los efectos legales se entiende por: a) empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo, b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo, y c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. El empleador se considerar trabajador independiente para los efectos previsionales. Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada. Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artculo se sancionarn de conformidad con lo dispuesto en el artculo 507 de este Cdigo.

1. Empleador: Es la persona, natural o jurdica (una sociedad, corporacin (Ej. de la UCSC, papelera, Huachipato, el carnicero de la esquina, etc.), fundacin) La persona natural o jurdica que utiliza los servicios de otra persona natural, porque no pueden ser trabajadores las personas jurdicas Los servicios a los cuales llama o contrata a la persona natural pueden ser materiales o intelectuales, este requisito hoy en da si bien es uno de los elementos del contrato de trabajo no es tan importante como lo era aos atrs. Antes del ao 1967-68 la legislacin laboral consideraba 2 tipos de trabajadores: los obreros y los empleados, hoy en da son todos empleados. La diferencia estaba en que los obreros desempeaban una labor eminentemente fsica (el 27

trabajador agrcola, el trabajador que hace el aseo, el trabajador de la construccin) y empleado era aquel en que la prestacin de servicio era preferentemente intelectual (el profesional, la secretaria, todo aquel que hace trabajar ms el intelecto que su esfuerzo fsico). De all derivaba una gran injusticia porque nunca algo se ejecuta solo con la fuerza fsica (incluso un trabajador que trabaja la tierra tiene que colocar algo de intelecto). Haba gran impotencia pues el obrero era considerado un trabajador de segunda clase, ser hijo de obrero era ser hijo de pueblo, ser hijo de gente de menos recursos intelectuales. Haba una remuneracin que se llamaba salario, el hijo de obrero tena derecho a asignacin familiar diferente a la del hijo del empleado. El empleado era aquel que supona un esfuerzo intelectual y tenan un estatus diferente, haba una caja de seguro obrero obligatorio, caja profesional de aquella poca del gobierno, los empleados tenan la caja de empleados particulares y empleados pblicos. El obrero tena un derecho a feriado anual segn los das que hubiere trabajado en el ao (solo si hubiere trabajado 288 das tena derecho a 15 das, el empleado solo por el hecho de estar el vinculo laboral vigente por un ao, tena derecho a los 15 das de feriado). Las cargas familiares para el obrero era ms baja que la para el empleado. Diferencias que fueron borradas, en la legislacin chilena se empez a hablar solo de empleados por el ao 1967, con las leyes dictadas de la poca del presidente Frei Montalva, con la ley 16.625 sobre sindicacin campesina, ley 16.624 sobre accidentes del trabajo y enfermedades laborales, en las que solo se habla de empleados y despus ya el Cdigo derechamente se refiere a empleador y trabajador. Hoy en da son todos trabajadores iguales, quizs con distintas remuneraciones, diferente trato, pero son todos iguales no hay diferencias. Es un elemento que es la forma de la prestacin de servicios que daba esta diferencia y que hoy en da ya no lo es. Tiene que efectuarse la prestacin de servicio mediante un contrato de trabajo Contrato de trabajo: Es una convencin, desde un punto de vista jurdico un acuerdo de voluntades que hace nacer un contrato El empleador tiene sobre si una gran obligacin y responsabilidad que es la de organizar, dirigir y administrar la empresa, organiza el trabajo, y por ello se dice que el trabajador queda entre una situacin de dependencia, dependiendo del empleador, porque alguien tiene que dirigir el trabajo. La ley y la jurisprudencia le reconoce esa facultad (tiene ese derecho) As como el trabajador tiene la libertad para elegir trabajo el empleador tambin tiene la libertad para elegir a sus empleados siempre que no se incurriendo en discriminacin que prohbe la ley. 2. Trabajador: El otro gran actor en la relacin laboral, el Cdigo cuando habla de este no hace diferencia de categoras de trabajadores, no hace la diferencia entre obrero y empleado, ni entre ejecutivo y 28

trabajador dependiente. Habla de trabajadores en general. (El concepto de trabajador se le puede aplicar desde al PDR (trabajador elegido por el pas que igualmente tiene la obligacin de trabajar, de prestar un servicio a cambio de un sueldo) hacia abajo quien tambin es un trabajador) Cules son los elementos de este trabajador? Es una persona natural, no puede ser una persona jurdica, y adems es la persona, es decir el empresario contrata a una persona determinada porque tiene las caractersticas necesarias, rene los requisitos que el requiere para contratarlo. El contrato debe cumplirlo la persona, no es por delegacin. Es aquel que debe prestar los servicios materiales o intelectuales, est obligado a hacerlo, no lo puede hacer por terceros, por mandatarios. Tambin debe hacerlo en virtud de un contrato de trabajo (esta obligacin jurdica que tambin tiene el empleador) Debe aceptar la prestacin de los servicios bajo dependencia y subordinacin (me contrato y me pongo bajo las ordenes). Debe obligarse bajo dependencia y subordinacin a cumplir las instrucciones que le imparta el empleador. El Cdigo tambin define lo que se llama el trabajador independiente que en la vida normal o en la actividad normal de un pas son trabajadores que desempean, hacen labores, que no dependen de nadie no tienen trabajadores bajo su dependencia, y as lo define al dependiente como aquel que ejerce una actividad material o intelectual, que no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. (Ej. Jardinero, el sastre, la costurera, lustrabotas, etc. distinto del negociante) Incluso para los efectos previsionales (nada ms que para los previsionales) se considera al empleador como un trabajador independiente, pero esto tiene una importancia desde el punto de vista de la seguridad social estrictamente desde el punto de vista jurdico del trabajo, suena raro, suena extrao que un empleador sea considerado trabajador independiente, pero la ley laboral siempre a protegido, ha sido el paragua de la proteccin de la seguridad social abarca ms de aquellos que solamente prestan servicios por un contrato de trabajo, ojala todos estn protegidos por la seguridad social, porque el empleador no va a tener previsin? Su mujer, sus hijos. 3. Empresa El concepto de empresa ha tenido una gran evolucin en el tiempo, anteriormente el concepto de empresa era ms de un tipo econmico, desde el punto de vista patrimonial, cuando se deca un trabajador de empresa de trasporte de camiones o lo que fuere, se hablaba (yo tengo una empresa) como que la empresa era propia, como un conjunto de bienes de propiedad de una persona natural o jurdica determinada en la cual prestaban servicios los trabajadores

29

Hoy da el concepto de empresa es ms amplio, de aqu viene el por que cuando se venden las empresas el trabajador no pierde sus derechos, porque existe el principio de la continuidad de la empresa, el que adquiere una empresa la adquiere con todas sus derechos y obligaciones y con todos los derechos de sus trabajadores. Concepto definido en el Cdigo. Elementos de empresa: Es toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales:

Personales (Incluye las personas, se vende el conjunto) materiales (bien races, bienes muebles, todo lo material), inmateriales (derecho al nombre, clientela, el prestigio) Ordenado bajo una direccin:

Alguien tiene que dirigirlo, tiene una conduccin, tiene alguien que ser responsable de dirigirlo y ese es el empleador. Tiene que tener fines econmicos, sociales, culturales o benficos.

Normalmente econmicos, porque evidentemente normalmente una empresa, el empleador, persigue una utilidad, un beneficio econmico del cual va a ganar la empresa que contrata, el dueo de la empresa, el trabajador que trabaja por su remuneracin. En definitiva lo que se reparte es la utilidad. Pero ese objetivo econmico tambin tiene un riesgo corrido por el empleador, si le va mal pierde el, un trabajador puede perder el trabajo pero no su remuneracin. Dotado de una individualidad determinada:

Tenemos la empresa, los bienes, la direccin, la utilidad, el objetivo econmico, social, cultural o benfico, pero tiene que tener una identidad (la empresa Falabella. la empresa UCSC, etc.) Se le reconoce como tal tiene una identidad. Admite cambios en el dominio, uso y goce.

En materia de empresa tambin hay que considerar que puede admitir cambios del dominio, en el uso y goce, en el titular del dominio de la empresa, eso ser materia del propietario o de los propietarios en el caso de una persona jurdica, pero no perjudica los derechos del trabajador, por lo mismo el empresario puede modificarla, cambiarla, fusionarla, hacer lo que quiera pero respetando siempre los derechos del trabajador.

El Contrato de Trabajo: (art 6, 7 CT - MEMORIA)

Art. 6. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

30

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.

Esta relacin jurdica que nace con el contrato de trabajo, el Cdigo define 2 tipos de contratos de trabajo: Contrato Individual

Une a un trabajador con el empleador. Contrato Colectivo

Une a varios o muchos trabajadores con la empresa, y deriva de un proceso de negociacin colectiva. Que es el acuerdo que emerge de un proceso de negociacin colectiva que plantea un grupo de trabajadores, organizados o no en un sindicato, para una empresa. Llegar a un acuerdo que beneficia a todos los subsectores de la negociacin colectiva, es un contrato.. El Contrato Individual Da lugar a lo que es la relacin jurdico laboral, en doctrina existen 2 teoras: Teora Relacionalista

Segn los relacionalistas, que viene de la doctrina alemana, seala que lo que primero nace entre 2 personas cuando una se pone a disposicin para trabajar para otra, es la prestacin de servicios misma, cuando se relaciona y comienza a trabajar, no interesa tanto el contrato de trabajo lo que interesa es la prestacin de los servicios. Ej. Si un trabajador quiere entrar a trabajar a CODELCO, a Huachipato, y sale un aviso donde dicha empresa solicita trabadores, y se presentan muchos trabajadores, pues se paga bien (bono terminacin de conflicto 12 millones). Segn esta teora ojala llamaran a los trabajadores y empezaran a trabajar al tiro, no interesa el contrato lo que interesa es que comience a trabajar, que se relacione, que empiece la relacin jurdico laboral. Teora Contractualista

31

Dice que lo que primero nace es el acuerdo de voluntades, la convencin, desde el momento en que se produce el acuerdo de voluntades nace el contrato de trabajo. Nuestra legislacin laboral y el Cdigo del Trabajo siempre ha sido Contractualista. (Art 7 CT, inicio) Es por ello que el contrato de trabajo es consensual, no es solemne, nace por el mero consentimiento. Hechas estas aclaraciones doctrinarias. El contrato de trabajo, puede ser avisado de 3 puntos de vista: Es imprescindible, necesario y previo para la existencia y nacimiento de una relacin laboral. (primero contrato y despus relacin laboral) La relacin laboral existe por s misma. Puede existir relacin laboral sin contrato de trabajo previo, pero si se dan los elementos del contrato existe prestacin de servicios sujeto a las normas jurdicas laborales.

Los Relacionalistas dicen: s el trabajador comienza a prestar servicios, le interesa trabajar, el contrato de trabajo vendra a ser un contrato por adhesin. (En los cuales solo es una de las partes la que formula las disposiciones del contrato y la otra se limita a aceptar o rechazar) Son muy pocas las veces donde se pueden negociar las clausulas de un contrato laboral, generalmente son los profesionales quien pueden negociarlas, o en el caso de mucha demanda laboral y poca oferta. La Teora Contractualista implica siempre el contrato de trabajo previo, y por excepcin solo faltara escriturarlo. Se deca antes con la redaccin anterior del Cdigo que era una Relacionalista, pero no era as. Cules son las caractersticas de la relacin laboral? El hecho de que una persona natural se ponga a disposicin de un empleador para trabajar y prestarle servicios, exista o no contrato, hace nacer una relacin jurdica laboral y esa relacin jurdica tiene caracterstica y consecuencias. 28 04 2011 1. Es una comunidad jurdico personal. Y con esta caracterstica quiero expresarles, que no es un contrato frio, es un contrato que une personas, porque aunque el empleador sea una persona jurdica la representan sus ejecutivos, como quiera que fuera la cosa el trabajador tiene un jefe que tambin es una persona humana. El contrato tiene por objetivo un logro comn, un objeto comn, para ambos que es producir bienes y servicios, generalmente para la comunidad, para la poblacin, y en este desnivel econmico normalmente social y cultural que hay entre empleador y trabajador o entre empresa y 32

trabajador, la proteccin hacia el ms dbil a llevado a ensear que las encclicas papales y la doctrina laboral concluyen de que el trabajo no es una mercanca sino que est relacionado directamente con la calidad humana del trabajador, en sntesis; la relacin jurdica laboral, tiene un gran contenido tico . 2. La ajenidad Porque el trabajo cuando se presta servicio mediante una relacin jurdica laboral o mediante un contrato de trabajo no est trabajando para s, lo est asiendo para un tercero, trabaja por cuenta ajena, para otro, en beneficio de otro y por lo cual recibe una remuneracin. Y es la remuneracin que recibe la que incorpora a su patrimonio y a la inversa el empleador ingresa a su patrimonio el producto del trabajo que normalmente significa un enriquecimiento. Porque normalmente la plusvala de aquello que produce un trabajador es ms que lo que se le paga, con la remuneracin. Pero tambin como contrapeso con el riesgo del negocio, si el negocio quiebra pierde el empleador, el trabajador est asegurado. Hay un derecho que seala la legislacin que viene a compensar esta plusvala que tiene el empleador para l, el llamado derecho a pago de gratificaciones legales corresponde a una parte de las utilidades que tiene un empleador con la cual beneficia el sueldo del trabajador. 3. La estabilidad y la continuidad Que significa que cuando un trabajador se contrata con una empresa con un empleador la intencin del legislador y del derecho del trabajo es en orden a que el trabajador siga trabajando en el tiempo, veremos que el cdigo da normas para que ingresado un trabajador a prestar un servicio intente el legislador que el trabajador siga trabajando que excepcionalmente termine el contrato. Las normas laborales tienden a que el trabajador tenga su trabajo en forma indefinida en el tiempo, que no quede cesante, porque la cesanta significa un problema social en general y un problema grave para la familia del trabajador. Hay que tener causales para despedir a un trabajador, para terminar un contrato de trabajo. 4. La profesionalidad El trabajador presta el servicio no en forma gratuita, se presume que lo hace porque tiene una especialidad algo sabe hacer y eso lo vende a cambio de una remuneracin, en el contrato de trabajo no hay un animus donandi nadie dona su trabajo, nadie regala su trabajo, sino que lo hace por dinero, hay excepciones. Ej. Como las damas de rojo. Cuando estamos dentro del contrato de trabajo hay profesionalidad. 5. La dependencia y subordinacin

33

Cuando nace un contrato de trabajo y nace la relacin laboral se plantea una situacin de dependencia, el trabajador queda subordinado, a las instrucciones que imparta el empleador porque es l quien organiza y corre con el riesgo del trabajo. La subordinacin significa normalmente 3 aspectos: Subordinacin moral reciproca

Tanto el empleador le debe respeto y consideracin al trabajador y viceversa. As como el trabajador no puede insultarlo el empleador tampoco puede hacerlo. Es una relacin personal tica de respeto. (Analizar nimo de injuriar o no, analizar el contexto, para justificar terminacin del contrato de trabajo) Subordinacin tcnica:

Tcnica porque lgicamente implica el organizador de la empresa es el empleador y el tiene la facultad de decir cmo se hagan las cosas en la empresa o en el negocio. Salvo que dicha instruccin implique ir contra la ley, la moral o las buenas costumbres. Subordinacin jurdica

Tiene el empleador la potestad de mando, le reconoce el Cdigo la ley desde el punto de vista jurdico que el que manda es el empleador y correlativamente el trabajador tiene un deber de obediencia. El contrato de trabajo: (art 7 CT) En el cual se dan 4 elementos, que en el caso de presentarse estamos frente a un contrato de trabajo: Acuerdo: Porque es una convencin, debe existir el acuerdo entre el trabajador y el empleador. Trabajar: Obligacin del trabajador de cumplir, de prestar los servicios a los cuales se obligo en dicho acuerdo, debe trabajar, asiendo las cosas bien como corresponde con eficiencia, con rapidez y bien hechas, ya sea un servicio o un trabajo material. Remuneracin: Como contra partida el empleador toma la obligacin de pagar la remuneracin que seala la ley o el contrato de trabajo. Vnculo: Debe existir un vnculo de subordinacin y dependencia. (ya referido anteriormente)

Estos son los elementos de un contrato de trabajo, estn o no escritos, si en la realidad o hechos se dan estos elementos aplicando el principio de la realidad y los principios pro operarios tenemos un contrato de trabajo, porque es consensual no se requiere que est escrito, sin perjuicio que deba escriturarse para otros fines.

34

El elemento que ms caracteriza al contrato de trabajo es la existencia del vnculo de subordinacin y dependencia que no existe en otros contratos del derecho privado. Subordinacin: Implica un reconocimiento al mayor poder de una autoridad dentro de la relacin jurdica laboral esa autoridad es el empleador. Significa estar en un nivel que deben aceptarse las ordenes debe aceptarse el mando, porque como el objetivo comn es tener un resultado para el beneficio de la comunidad o un bien o servicio alguien tiene que dominar.

Cmo se manifiesta dicho vnculo de subordinacin? Que ha dicho la jurisprudencia administrativa y judicial como expresin de un vnculo de dependencia y subordinacin. Hay varios elementos dentro de la prestacin de servicios de un trabajador que nos debe llevar a la conclusin que estamos frente al vnculo de subordinacin y dependencia: (expresiones del vnculo) 1. Obligacin de asistir al trabajo segn la jornada laboral pactada. Y firmar el libro de asistencia y el retiro, ir a trabajar, demuestra que va a trabajar por algo. 2. El hecho de controlar la asistencia en cuanto a la jornada de trabajo, salvo excepciones como: gerentes, administradores que actan como representantes del empleador (art 22 CT) 3. Obligacin de sujetarse a las instrucciones y controles, el hecho de que el empleador controle la forma como se ejecut el trabajo, de la oportunidad en que lo hizo, la rapidez con que lo hizo, de cmo trabaj. 4. Obligacin de rendir cuenta del producto de su trabajo, es decir informarle al empleador que es lo que hizo, cuanto resulto y como lo hizo (expresiones materiales fsicas de este vinculo) 5. La obligacin del trabajador de mantenerse permanentemente a disposicin del empleador. La subordinacin y dependencia a dado lugar a mucha jurisprudencia as es como especialmente en el contrato sobre prestacin de arrendamientos y servicios o prestaciones inmateriales reguladas por el Cdigo civil muchas veces se quiere disfrazar un contrato de trabajo. Caractersticas del contrato de trabajo: Contrato de derecho privado:

Algunos doctrinarios ius privatistas, cuando recin emerga la doctrina laboral pensaban algunos que era un contrato del derecho pblico, por la gran cantidad de normas protectoras del trabajador irrenunciables que lo alejaban del derecho privado. 35

Pero ya es una realidad aceptada por toda la doctrina y jurisprudencia de los pases que es del derecho privado, porque regula relaciones entre privados. Incluso entre trabajadores del sector pblico cuando los estatutos jurdicos se remiten al cdigo del trabajo para reglamentar esas prestaciones de servicios, lo que pasa es que es una rama del derecho privado con normas de orden pblico, como lo son las normas de los derechos irrenunciables, de proteccin a la familia, de seguridad social. Que evidentemente no van solo en beneficio del trabajador, sino que bien de la comunidad, de la familia y sus hijos, pero esto no transforma el contrato de trabajo en de derecho pblico. Contrato bilateral

Conform a las normas del 1439 CC, lo que significa que ambas partes se gravan recprocamente se obligan mutuamente, el trabajador se obliga a cumplir conforme a la ley y el empleador igual, se generan obligaciones para ambas partes. la mora purga la mora si uno no cumple el otro puede no cumplir (1552 CC) Contrato oneroso

Porque tiene por objeto al igual que seala el art 1440CC, significa que tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, se grava uno a favor del otro en forma reciproca. (el trabajador para obtener una remuneracin y el empleador para obtener el producto del trabajador) Contrato conmutativo

Las obligaciones que contraen las partes en beneficio una de otra se entienden como equivalentes, como que del punto de vista de la igualdad, de los valores, lo que paga el empleador corresponde al trabajo de l, a igual trabajo. Si bien debe darse en doctrina para describir este contrato bilateral, muchos ius laboralistas lo discuten mucho, especialmente las escuelas intervencionistas de corte marxista. Es muy difcil que compense efectivamente, nunca es igual la remuneracin a la utilidad que gano el empleador con su resultado. Contrato principal

Porque vive en forma independiente, por si mismo, sin necesidad de otro acuerdo o convencin. Contrato nominado

Porque tiene denominacin propia, nombre propio se llama contrato de trabajo est regulado por un derecho independiente como es el derecho del trabajo, tiene caractersticas propias, tiene vida jurdica propia. Contrato dirigido

36

Que significa que la ley a regulado este contrato a fijado las normas por las cuales se rige este contrato, los elementos bsicos, las normas protectoras del trabajo y del trabajador, la gran mayora de sus clausulas estn dirigidas por la ley en beneficio del ms dbil. Contrato de tracto sucesivo

Que no es de ejecucin instantnea, sino que nace en un momento determinado pero se prolonga en el tiempo. Sigue en el tiempo, como es el contrato de arrendamiento en el derecho civil. Contrato consensual

Que se perfecciona por el solo consentimiento, no es necesario que se materialice por escrito para que nazca al derecho. (Sin perjuicio, que conforme al art 9 CT debe escriturarse, pero esta escrituracin es por va de prueba no por va de solemnidad, y hay doble sancin para el empleador si no se escritura, multa y se confa en las disposiciones que seala el trabajador) 03 05 2011 Certamen sbado 7, de 10 a 12 hrs Naturaleza jurdica del Contrato de Trabajo: Como en todas las ramas o disciplinas del derecho se plantea la duda o inquietud desde el punto de vista jurdico, de saber Cual es la naturaleza jurdica de este contrato, en especfico del contrato de trabajo? As en el trascurso de la historia y de su nacimiento, ha habido ius laboralistas que explican la naturaleza jurdica desde su perspectiva, normalmente desde el punto de vista del derecho privado, por ser una disciplina del derecho privado. Pero hay tendencias diferentes dentro del mismo derecho privado, primando los civilistas y los mercantilistas. El Contrato de Trabajo que crea derechos y obligaciones, es fuente formal del derecho en la medida que crea normas jurdicas, entre 2 personas que se contratan. A partir del inicio del siglo XIX cuando se fue formando el derecho del trabajo, se transforma en ley el contrato de trabajo. Los juristas de la poca quisieron asimilarlo a las figuras jurdicas que ya existan. Pero ninguna de estas teoras tena la razn, el contrato de trabajo es diferente. Algunas de estas teoras fueron: 1. Teora de la compraventa: Los italianos, Francesco Carnelutti deca: que el Contrato de Trabajo no era tal, porque no era ms que un contrato de compraventa en que el trabajador venda su fuerza de trabajo, intelectual o material, al empleador y que una vez que la ejecutaba sala de su humanidad, sala de su organismo y se perda, quedaba depositada en el trabajo que pasaba a ser de propiedad del empleador. 37

Desechada particularmente despus de la 1 guerra mundial con el nacimiento de la OIT. Porque el trabajo humano no es una mercanca, tiene caractersticas ticas, morales, tiene un contenido tico jurdico que no se puede comparar con el contrato de compraventa, el trabajo es inseparable del hombre y no se puede enajenar. La compraventa es in actum, en un momento determinado se perfecciona, y el trabajo del ser humano es permanente, el Contrato de Trabajo dura en el tiempo. 2. Teora del arrendamiento Los franceses, Planiol deca: no es un contrato de compraventa lo que hay es un contrato de arrendamiento porque lo que se arrienda es el esfuerzo fsico o intelectual y ese esfuerzo reside en cada persona. Esta teora venia de la Locatio Conductio Operarum del Derecho Romano, que influyo incluso a nuestro Cdigo Civil y que se trataba del arrendamiento de servicios inmateriales. Teora que tambin entro en crisis, no fue aceptada por los ius laboralistas, tiene 2 grandes crticas: En el contrato de trabajo cuando el trabajador presta los servicios, sale de su organismo, sale el esfuerzo humano y se deposita en el trabajo ejecutado. Pero en el contrato de arrendamiento la cosa arrendada no la pierde el propietario, vuelve a l. El esfuerzo humano no es una mercanca, el mismo argumento anterior.

3. Teora del mandato: Deca que el Contrato de Trabajo no era ms que el comn contrato de mandato que regula el derecho civil, en el que una persona manda a otra a ejecutar una labor, es decir hay un mandante del derecho civil que ejecuta, hace una gestin, un negocio jurdico o algo, que lo hace el mandatario, por cuenta del mandante pagndole una remuneracin. Tampoco fue aceptada esta teora, porque el mandato es diferente: Puede ser gratuito u oneroso (pagado o no pagado) y el Contrato de Trabajo es obligatoriamente pagado, oneroso. Por naturaleza el mandato es delegable, es cierto que el mandante puede prohibir que se delegue el mandato. Pero por naturaleza es delegable.

En sntesis, ninguna de estas doctrinas justifica la naturaleza jurdica del Contrato de Trabajo, porque el Contrato de Trabajo tiene autonoma, caractersticas propias, que lo hace diferente a todos los otros contratos. Entre otras razones: Es un contrato que est dirigido por la ley. Es un contrato protector para la parte ms dbil, que es el trabajador.

38

Tiene un contenido tico jurdico que lo diferencia de los contratos del derecho civil. El trabajador es una persona humana, no es una maquina. Y como consecuencia nacen obligaciones ticas y morales entre empleador y trabajador, como es el respeto, como es la preocupacin que tiene que tener el empleador con el trabajador, en que el empleador tiene que ser un verdadero padre de familia dentro de la actividad laboral, preocuparse de que no existan accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, dar condiciones normales y agradables para trabajar, as que es un contrato diferente.

Estipulaciones o clausulas obligatorias del contrato de trabajo Las clausulas de un contrato de trabajo propiamente tal, pueden ser de diferentes tipos: 1. 2. 3. 4. Clausulas ordinarias, normales o mnimas. Clausulas permitidas. Clausulas prohibidas. Clausulas tcitamente incorporadas.

Recordar definicin del Art 7 CT Clausulas ordinarias, normales o permitidas (art 10 CT) Las clausulas a que se refiere el art 10 no son taxativas, puede tener muchas ms clausulas si las partes las acuerdan y no van en contra de los derechos del trabajador (art 1545 del CC). El Contrato de Trabajo es una ley para las partes, aplicando el principio de libertad contractual, empleador y trabajador pueden pactar todo lo que quieran siempre que no est contra la ley, la constitucin y las buenas costumbres. Pero al menos debe tener lo siguiente: 1.- Lugar y fecha del contrato Interesa el lugar donde se firma pues si a un trabajador se le hace cambiar de ciudad, para poder desempear una funcin o trabajo, por el empleador. Debe ste financiarle gastos de ida y vuelta de donde lo trae. Fecha para saber cundo se inicio la relacin jurdica laboral, o bien si no es la misma fecha indica la fecha en que se escribi (o subscribi) el contrato, pues el contrato de trabajo nace en el momento del acuerdo por ser consensual. 2.- Individualizacin de las partes Para saber quin es el trabajador que se contrata, para el empleador es elemental, con su respectivo RUT, profesin, domicilio y agrega el Cdigo indicando la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso.

39

La nacionalidad, porque existen normas de proteccin del trabajo para los nacionales chilenos. Veremos despus que existe un porcentaje de trabajadores, en una industria o entidad, que deben ser chilenos o un mximo de extranjeros. Y incluso si los trabajadores fueran extranjeros deben cumplir con las normas pertinentes que regulan su labor en Chile. Fecha de nacimiento, porque debe cumplir el empleador con contratar a personas mayores de edad, pues los menores de 18 aos de edad tambin pueden trabajar pero deben cumplir ciertos requisitos, de autorizacin y de estudio. 3.- Fecha de inicio de la prestacin de servicios Puede que el contrato se firme despus de cuando empez el contrato, perfectamente, no siempre incluso mas excepcionalmente cuando empieza a trabajar un trabajador se le hacen firmar el contrato al tiro, generalmente empieza a trabajar y a los das le mandan el contrato. Entonces puede ser una fecha diferente, una cuando se pone la firma con escritura pblica y otra cuando efectivamente empieza a prestar el servicio. Todos antecedentes que deben ir quedando en el contrato de trabajo. 4.- Determinacin de la naturaleza de los servicios, del lugar o ciudad en que hayan que prestarse y se pueden indicar 2 o ms funciones especificas o alternativas Es de gran importancia porque es la que indica para que se contrato al trabajador, que es lo que va a hacer, debe indicarse cul es la funcin: ej. Secretara administrativa de gerencia, cuidador, chofer. Esta funcin si permite el Cdigo que deben ser 2 o ms pero debe explicarse no debe quedar abierto y pueden ser alternativas. Debe indicarse el lugar o ciudad en q deban prestarse, porque el trabajador se compromete a prestar sus servicios en un lugar determinado, mximo la ciudad dice el cdigo (art 12 CT) ius variandi, derecho del empleador de cambiar de funcin o ciudad al trabajador. Ej. Bombero de COPEC en concepcin, en cualquier parte de la ciudad. 5.- La forma y periodo de pago de las remuneraciones. Cunto va a pagar el empleador, cual es la remuneracin que se pacta, existe una norma protectora del trabajador que es la remuneracin mnima que es del $172.000 podra pactarse sobre este mnimo pero menos no, por 8 hrs de trabajo. Monto, forma y periodo de pago: Monto: cantidad Forma. En dinero efectivo, deposito, vale vista, etc. Periodo de pago: no hay animo donandi, lo que se materializa con la remuneracin y los derechos y eso se paga peridicamente y est pactado en el Cdigo del trabajo.

6.- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo. 40

Quiere el legislador que el trabajador sepa cul va a ser su jornada, de que hora a que hora va a trabajar todos los das o cuando le corresponda, porque lo normal es que toda persona humana dedique tiempo a la familia, a actividades culturales o deportes, etc. Por ello se dice en doctrina internacional que la jornada mxima sea 8 horas. (8 para dormir,8 para trabajar, y 8 para familia o pasarlo bien) Excepciones: Empresas o actividades que se ejecutan mediante sistemas de turnos, normalmente en las grandes empresas se labora por turnos, principalmente empresas industriales. Es reglado segn el reglamento interno que indica los turnos, no puede quedar al arbitrio del empleador cambiarle el turno cuando l quiera, pues perjudicara su vida familiar, debe saber cul es su turno.

7.-Plazo del contrato Es aquel que se inicia con la prestacin de servicio y culmina cuando las partes le ponen un tiempo mximo, el cual se ve limitado en la legislacin laboral chilena, el cual no puede ser por ms de un 1 ao o 2 en casos especiales. Le pone un plazo, pues al expirar el plazo el trabajador deja de prestar servicios y se acabo el contrato, pero como ya se dijo el Contrato de Trabajo debe tender a ser indefinido en virtud de los principios ya citados (el principio de continuidad). Las dems clausulas que acordaran las partes, est abierto el contrato de trabajo a que se subscriban cuantas clausulas quieran principalmente en materia de regalas. Adems es obligacin, dejar constancia de todos los beneficios de habitacin, luz, combustibles y muchas otras cosas ms. 1. Debe dejar constancia del lugar, si se le hizo cambiar de domicilio, de donde era el trabajador y donde debe ejecutar el trabajo, dejar constancia del lugar de donde viene, de donde se le saco de que ciudad. Excepcin: Trabajadores que por su naturaleza deben trasladarse por el pas. Ej. Vendedores viajeros, choferes de locomocin colectiva interurbana. Se entiende que su lugar de trabajo es toda la zona donde prestan sus servicios. Un Contrato de Trabajo que cumpla con todas estas menciones fija una ley entre empleador y trabajador y debe cumplirse como tal. Cuales prestaciones de servicio no constituyen contrato de trabajo? Art 7 CT da los elementos del Contrato del Trabajo: que son convencin, obligan recprocamente, debe vincularlos a ambos un vnculo de subordinacin y dependencia.

41

Pero hay prestaciones que no lo constituye, es una presuncin legal si una prestacin de servicios de una persona natural para otra persona jurdica o natural cumple con los requisitos del art 7 CT, significa que hay contrato de trabajo. Toda prestacin de servicios aunque las partes le hayan puesto otro nombre aunque, le hayan puesto contrato de mandato, de orden civil, de arrendamiento, etc., si se dan los elementos hay Contrato de Trabajo. En derecho las cosas se califican por lo que son y no por cmo se les llame. Art 8 inciso 1 CT seala esa presuncin legal. Cules son las figuras que parecindose a un Contrato de Trabajo no lo constituyen? Inciso 2, inciso 3, inciso 4. Servicios que entregan personas que ejecutan oficios o trabajos directamente al pblico en general. Ej. Cuidador de autos, el jardinero. Aquellos que trabajan espordicamente o a domicilio. Alumnos egresados de educacin superior de la universidad o de enseanza tcnicaprofesional en la medida que sea para cumplir el requisito de prctica profesional, al menos hay que darles para locomocin y colacin (alimentacin). Tampoco se aplica a los trabajadores independientes.

------------------------------------------------------- certamen 1----------------------------------------------------------05 05 2011 Formalidades en el Contrato de Trabajo: Sabemos que el contrato de trabajo es consensual, que se perfecciona con el solo consentimiento, pero tambin segn lo requiere el Cdigo debe cumplir con formalidades, y su formalidad es la escrituracin, debe escribirse, firmarse por parte del empleador y el trabajador. Sin perjuicio de nacer a la vida jurdica por el solo consentimiento. El contrato de trabajo debe escriturarse y una vez que queda escrito se cumple con la ley conforme a lo dispuesto en el art 9CT. No es obligacin enviar una copia del contrato a ninguna autoridad ni a la inspeccin del trabajo, como tampoco es necesario firmarlo ante notario pblico ni ante ningn ministro de fe a diferencia de: la renuncia, el finiquito, el mutuo acuerdo como terminacin de contrato, que si deben firmarse ante ministro de fe. Solo hay una excepcin conforme a lo dispuesto en la ley 20.328 sobre seguro de cesanta que es manejado por las administradoras de fondo de cesanta, que sealo que a partir del 01 de julio del 2009 se debe avisar a la AFC toda contratacin de inicio de servicio y de termino de l, en el plazo de 10 das, incluso bajo percibimiento de multa. Firmado el contrato de trabajo, significa el cumplimiento de las siguientes normas: El contrato debe firmarse dentro de un plazo legal, iniciada la prestacin de los servicios conforme al art 9 CT. 42

Normas aplicables: Plazo para subscribirlo: 15 das desde el inicio de la prestacin de los servicios. Excepcin: 5 das si se ha contratado para una obra determinada un servicio determinado.

La obligacin de extender el contrato es del empleador, la sancin va contra l: y es de 1 a 5 UTM. Puede ocurrir que al empleador entregue el contrato de trabajo al trabajador y ste no lo quiera firmar, en este caso debe el empleador enviarlo a la inspeccin del trabajo para que esta lo cite y lo haga firmar. Tres actitudes puede tomar el trabajador frente a ese contrato enviado a la inspeccin: 1. Firmarlo en la medida que cumpla ese contrato con lo que se pacto, 2. Negarse a firmarlo en el caso que el contrato contenga clausulas o fije condiciones que no fueron las que se le ofrecieron al trabajador, 3. S sin ninguna causa no quiere firmar puede ser despedido sin indemnizacin alguna. La nica indemnizacin que se le podra dar seria la del preaviso de 30 das. En el caso que el empleador no extienda el contrato, no lo haga firmar dentro del plazo de los 15 o 5 das tiene una doble sancin, primero la multa y segundo que por haber trascurrido el plazo sin haberlo escriturado se presume (presuncin legal) en virtud de la ley, que ese contrato verbal tiene como clausulas o derechos del trabajador aquellos que el trabajador exprese, presume la ley que son clausulas del contrato las que el trabajador exprese. Al respecto la jurisprudencia ha dicho que en este ltimo caso cuando el empleador no ha extendido el contrato de trabajo y debemos presumir que las clausulas son las que exprese el trabajador, esas clausulas deben ser lgicas, prudentes y aquellas que se pactan segn la costumbre. Por el principio de la buena Fe. Existen obligaciones para el empleador, mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del contrato, como tambin del finiquito que es el acto por el cual se pone trmino al contrato de trabajo de los trabajadores que hubieran prestado servicios en el lugar, y no solo del contrato. Aqu el art 9 del CT se re y el DFL 2 del 1967 ordena que toda la documentacin laboral debe existir y mantenerse en el lugar de trabajo mismo para los efectos de fiscalizacin, no obstante es posible solicitar a la direccin del trabajo la centralizacin de la.. laboral del trabajo. Ej. Falabella, puede solicitar tener centralizada la en su sede central pero debe mantener una copia digitalizada de los instrumentos.. de trabajo. Y no solo documentos laborales como contrato de trabajo, liquidaciones.. sino que tambin las cotizaciones previsionales, el pago de las cotizaciones de trabajo y de seguridad social. Esas son las formalidades fundamentales del contrato de trabajo. Modificaciones del contrato de trabajo:

43

El contrato de trabajo mientras dura la relacin laboral, que puede ser mucho tiempo, muchos aos, va sufriendo modificaciones, ya sea de remuneraciones, de nuevas condiciones de trabajo, de cambio de servicios etc. Pero esos cambios deben reflejarse en clausulas anexas o bien escrituradas al dorso del contrato mismo pero firmadas por ambas partes o no tendran valides, tampoco deben ser firmadas ante un ministro de fe, art 11 CT. Es decir debe estar actualizado el contrato, una de las alternativas que da el art 10 CT, y es importante porque en el caso que se modifique el contrato de trabajo y no est la clausula el bonus probando va a cargo del trabajador, los reajustes y modificaciones deben .. una vez al ao, debe entregarse a s mismo en forma mensual el comprobante o liquidacin de remuneraciones mensuales al cual se refiere expresamente el CT en su art 54 inciso 3. Esto es lo que se llama liquidacin de las remuneraciones, que mensualmente recibe una persona que gana una remuneracin. El contrato de trabajo no requiere ningn otro requisito de validez pero si existen documentos que para que tengan validez deben cumplir con requisitos formales, y estos son 3 documentos: 1. El finiquito. 2. El mutuo acuerdo como causal de terminacin del contrato de trabajo. 3. Y la renuncia del trabajador. En efecto el art 177 CT inciso 1, esto significa que el contrato de trabajo para que nazca a la vida jurdica no se firma ante nadie salvo enviar una copia de este a la AFC, pero cuando termina el contrato el instrumento por el cual las partes dejan claro el termino de la relacin laboral como lo es el finiquito si deben firmarlo ante un ministro de fe. De igual manera cuando termina por renuncia del trabajador o bien de comn acuerdo con el empleador sea de la antigedad que tenga deciden ponerle termino al contrato de trabajo tambin debe ser firmado ante el ministro de fe. Esto es una norma absolutamente protectora del trabajador, para evitar una institucin que era comn en Chile hasta antes que existiera esta disposicin legal que era el papel en blanco, que significa que hacan firmar el contrato de trabajo y al ladito un papel en blanco era muy fcil que en cualquier momento lo echaran y quedaba como que renunciaba. Se prestaba para abusos. Ese documento no tiene validez si no es firmado ante un ministro de fe. Y quines son los ministros de fe? art 177 inciso 2 CT, 1. 2. 3. 4. El presidente del sindicato. El delegado del personal. El delegado sindical. El inspector del trabajo.

Son los ministros de fe adems de:

44

5. El notario pblico de la localidad. (ciudad respectiva) 6. El oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin. 7. E inclusive el secretario municipal. Todos estos funcionarios pueden ser ministros de fe, porque es posible que en las ciudades grandes existan inspectores del trabajo y notarios pblicos, pero en pueblos chicos no los hay. Hay otros documentos que requieren formalidad, como es la carta de aviso de trmino de contrato de trabajo, cuando el empleador pone trmino al contrato de trabajo debe avisarle al trabajador dentro del 3 da y avisar tambin dentro del mismo plazo a la direccin del trabajo, un documento de formalidad. Porque la inspeccin del trabajo debe conocer quines han sido despedidos, se controla la cesanta y los motivos por los cuales han sido despedidos. ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Preguntas certamen oral: cdigo, cdigo, cdigo!!! 1. 2. 3. 4. 5. Campo de aplicacin del derecho del trabajo. Principio Pro operario (concepto general) Definicin contrato colectivo y contrato individual de trabajo normas sobre acoso sexual Qu es? (art 2 CT) definicin. Concepto jurdico de empresa (art 3) que caractersticas tiene esa definicin. Porque es importante desde el punto de vista del principio de continuidad de la empresa. El concepto de empresa qu relacin tiene con el principio de continuidad de la empresa Que significa el principio de la buena fe. (explicarlo a travs del derecho civil y del derecho del trabajo) Que dice el cdigo en cuanto a la naturaleza de los servicios. De qu fecha es el cdigo del trabajo. Cules fueron las primeras leyes? Como se formo el derecho del trabajo en chile. Que paso entre don Andrs con el cdigo civil y las primeras leyes laborales cmo se formo el primer cdigo? Cuando se dictaron las primeras leyes. Cuando se dicto el primer cdigo del trabajo. Como se formo el derecho del trabajo en el mundo. qu pasa con los gremios?

6. 7. 8. 9.

10.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------10 05 2011 En doctrina, el contenido del contrato de trabajo: El Cdigo del trabajo no habla del contenido del contrato del trabajo, pero para los efectos del ordenamiento de la materia y de conocer cules son los derechos y obligaciones que emanan de un contrato de trabajo tanto para el trabajador como para el empleador En doctrina, se habla del contenido del contrato de trabajo. As el profesor Williams taller, un distinguido profesor de la universidad catlica de chile, y en esto lo seguiremos, habla del 45

contenido del contrato de trabajo dividindolo en 3 tipos de contenido. En el cual se analizan los derechos y obligaciones de ambas partes o los intervinientes de este contrato que son el trabajador y el empleador 1. Contenido de naturaleza jurdico instrumental: Comprende fundamentalmente la facultad de mando, es decir el derecho que tiene a mandar, y nos encontramos. Ordenar, el poder de conduccin. El ius variandi. El poder disciplinario.

2. Contenido patrimonial (Que tiene 2 grandes materias o factores): - La obligacin del trabajador de prestar los servicios a los que se obligo. - La obligacin del contrario, que es la obligacin de pagar, se trabaja por dinero. Patrimonial por que se ingresa al patrimonio de cada uno, el producto del trabajo se va al patrimonio del empleador y el pago por el trabajo se va al patrimonio del empleador. 3. Contenido tico jurdico: Obligaciones tico jurdicas para el empleador, Un deber de respeto a la persona y a la dignidad del trabajador Deber general de proteccin. Deber de higiene y seguridad. Deber de previsin. Un deber de capacitacin.

Obligaciones tico jurdicas del trabajador: Un deber de respeto a la persona y a la dignidad del empleador. Deber de diligencia y colaboracin. Deber de fidelidad. Deber de lealtad. Obligacin de secreto profesional.

Contenido jurdico instrumental: Facultad de mando: El empleador tiene la facultad de mandar, el organiza el trabajo, el dirige, administra la empresa. Por eso tiene el derecho a mandar. Pero es una facultad no omnvora, es funcional, dirigida dentro de trminos normales al buen resultado de la gestin de la empresa o de la unidad productiva, o servicios que tiene a su cargo como jefe o empleador. Ej. Decano, rector, gerente de empresa.

46

No lo dice el legislador, pero va directamente relacionado con uno de los elementos del contrato de trabajo el vinculo de subordinacin y dependencia. Pero esta facultad de mando debe ser proporcional, debe existir una proporcionalidad, el mando del empleador con el trabajador debe ser segn lo que se estableci en el contrato de trabajo. El poder o direccin dice relacin con lo mismo, es la facultad de organizar y dirigir la empresa que no puede ser abusiva tiene que ser relativa se encuentra limitado fundamentalmente al respeto a los derechos individuales y fundamentales del trabajador. ciudadana de la empresa que el trabajador es un ciudadano dentro de la empresa teniendo derechos constitucionales, esta facultad de mando se encuentra limitada por aquellos derechos no puede ser abusivo. Ius variandi: Es un derecho del empleador de cambiar en forma unilateral, no es con el acuerdo del trabajador sino porque el tiene la facultad de cambiar algunas condiciones del contrato, de all viene el ius variandi, del derecho a variar algunas condiciones. Pero esta facultad del ius variandi es relativa solamente lo puede hacer en relacin con algunas facultades que el Cdigo, la ley, especialmente seala, diversas disposiciones del Cdigo se refieren al ius variandi. Es un poder relativo, es para algunos derechos. La norma general y siguiendo la doctrina del derecho civil art 1545 del CC que dice que el contrato es una ley para las partes, aplicando principios de derecho es que el empleador no podra cambiar las condiciones del contrato unilateralmente, pero como la realidad requiere que el que dirige haga algunos cambios para que la cosa resulte. Art 12 CT El principal art que se refiere al ius variandi es el 12 all est el ius variandi, lo que significa que el empleador sin el consentimiento del trabajador puede alterar 2 cosas del contrato: 1. La naturaleza del servicios: Puede trasladarlo a desempear labores similares a aquellas para las cuales se contrato, pueden no ser las mismas pero similares, con un requisito, que esa asignacin de nuevas funciones no le provoque menoscabo al trabajador. (Menoscabo: econmico (como recibir menos renta, pasajes), moral o tico (bajarla de nivel, de jefa a vendedora aunque mantengan la remuneracin)) 2. Y el lugar donde deba prestarlos Puede cambiarlo el empleador, pero tambin siempre que se cumplan 2 requisitos: que el nuevo recinto o nuevo lugar de trabajo quede dentro del mismo lugar o ciudad y segundo que no le provoque menoscabo. (Ej. Cajera del Santa Isabel de Pedro Valdivia no la puede trasladar a Talcahuano o Penco, se refiere a ciudad) 3. Alterar la jordana de trabajo La tercera situacin sealada por el art 12 se refiere a que el empleador unilateralmente puede alterar la jornada del trabajo, segn el inciso 2. Anticipando o postergando la hora de ingreso en 60 minutos, pero tiene un requisito que es fatal debe avisarle con 30 das de anticipacin. Y 47

adems debe ser por circunstancias especiales que afecten la produccin y .. de la empresa (bastante difcil esta tercera situacin) No obstante el trabajador tiene derecho a reclamar, dentro del plazo de 30 das hbiles desde la poca del cambio ante el inspector del trabajo, autoridad que verificara si se cumplen las condiciones que obliga la ley. Incluso lo que resuelva el inspector del trabajo es reclamable ante el juzgado del trabajo, el que resolver en definitiva oyendo a las partes. Este es el eje central, pero dentro del Cdigo, hay ms disposiciones que corresponden al ius variandi. As el art 24 CT. Art 4 se agrego un inciso final al art 4 del Cdigo del trabajo, del jueves 28, se agrega un inciso final de igual forma en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artculo 1 no se alteraran los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaria, archivo, y conservador Explicacin: se refiere a modificar el Cdigo en materia de personal de notarias, archiveros y conservadores, siempre exista la duda si dichos funcionarios eran funcionarios adscritos al poder judicial o trabajadores privados. Si se mora el notario a quien les paga la antigedad a los trabajadores. Qu pasaba con los trabajadores? Con estas modificaciones opera el principio de continuidad de la empresa. Sin importar que cambie el notario, los trabajadores no pierden. El inciso 2 del art 24, significa que los empleados del comercio pueden extender la jordana del respectivo trabajador en 2 horas durante nueve das antes de navidad, y distribuir esos nueve das dentro de los ltimos 15 dias antes de navidad, si con esas 2 horas exede la jornada extrordinaria de 45 horas debe pagar horas extraoridinarias. Cuando el empleador ordena modificar la jornada por estas 2 hora son posee las horas extraordinarias. Excepcion, no pueden trabajar ms haya de las 11 de la noche y El dia inmediatamente anterior deben cerrarse a las 20 horas al igual que el 31 de dic de cada ao. Ley 20.215 del 2007 Tercer caso de ius variandi Art 29, se refiere a cuando una situacin urgente que pueda ocurrir en la industria que pueda causar perjuicios para el establecimiento, se revento una maquina, peligro de incendio. Problema de fuerza mayor o caso fortuito art 45 CC, cuando ocurre eso o bien ya sea para evitar accidentes, o hay q efectuar arreglo reparaciones en las maquinarias. 12 05 2011 48

Poder disciplinario: Dentro del contenido jurdico instrumental decamos que el empleador tena el poder de eleccin, el ius variandi, y el poder disciplinario, esta es la facultad del empleador para exigir que dentro de la empresa exista un orden, pues a medida de que la empresa este ordenada se podrn obtener los resultados que espera el empleador como empresario o como dueo de la institucin para ello tiene tambin una facultad de coaccin, pero es una facultad disciplinaria sumamente limitada, primero limitada por los derechos del trabajador, elementales y constitucionales, la no discriminacin, el respeto, a sus derechos laborales que hoy se conocen como la ciudadania del trabajador. Normalmente las eventuales sanciones disciplinarias que pudieran existir que pudieren existir deberan estar en los reglamentos internos, de la empresa, no es la sancin que al empleador se le ocurra. Dicho sea de paso las sanciones solamente pueden estar en el reglamento interno y pueden consistir en multas de muy baja monta, y sea destinado para los servicios de bienestar del personal no existe por ejemplo la sancin de suspensin del trabajo, lo que puede haber son sanciones de multas siempre que est en el reglamento interno, amonestaciones verbales o por escrito, con o sin copia a la inspeccin del trabajo; pero si el trabajador comete una infraccin "grave" podra caer en una causal de terminacin de contrato de trabajo, y ah sencillamente despedirlo. Art 160 n7 del Cdigo del Trabajo. Como contrapartida de aquellas facultad de mando esta el deber de obediencia del trabajador y el deber de obediencia del trabajador surge como consecuencia de aquel elemento que es el vinculo de subordinacin y dependencia del contrato de trabajo, si por este el trabajador queda bajo el mando del plan del empleador evidentemente debe tener obediencia, una relativa, reconocimiento de que el que dirige la empresa es el empleador y por lo mismo el trabajador debe respetar la disciplina interna de la empresa, porque debe haber un reglamento interno de la empresa y debe cumplir las rdenes, pero jams puede significar que el deber de obediencia o las ordenes sirvan para ejercer actos ilcitos, inmorales, que comprometan su calidad profesional o que no estn contemplados en el Contrato de Trabajo. Ej. Un tcnico pesquero a cargo de un proceso de embace de alimentos, y el pescado llega podrido, y el empleador le dice que lo haga de todos modos, el trabajador puede negarse. El contenido patrimonial: Comprende fundamentalmente 2 obligaciones: 4. Que es la obligacin del empleador de pagar las remuneraciones que seala el Contrato de Trabajo y la ley 5. Y la obligacin del trabajador como contraprestacin de ese pago, de prestar los servicios, ejecutar la actividad a la cual se obligo a travs del contrato de trabajo. El contenido patrimonial y el contenido tico jurdico lo pasaremos con posterioridad. 49

Requisitos esenciales del Contrato de Trabajo: Como toda convencin el Contrato de Trabajo debe cumplir con requisitos de validez: 6. Y el primer requisito que surge, para que un Contrato de Trabajo exista no obstante que sea verbal, es que las personas que lo acuerdan sean capaces en conformidad al art 1445 CC, debe ser legalmente capaz. Lo que nos lleva a hablar de la capacidad que requieren las partes, trabajador y empleador. 7. Requiere que ese acuerdo de voluntades no adolezca de vicios 8. Que recaiga sobre un objeto licito 9. Que tenga una causa licita La Capacidad: El Cdigo del Trabajo se anticipo por mucho a las normas civiles, solo hace 5, 8 o 10 aos en el derecho comn se rebajo de 21 a 18 aos de edad la capacidad para contratar, pero ya el Cdigo del Trabajo lo deca hace mucho tiempo. La capacidad en el Cdigo del trabajo era siempre 18 aos. Hoy no es novedad pero hace 10 aos atrs no lo era, lo que significa que un trabajador o trabajadora es plenamente capaz para contratar sus servicios desde los 18 aos de edad sin la autorizacin de nadie. Y tambin pueden contratarse a los menores de 18 aos y mayores de 15, siempre y cuando Art 13 CT la capacidad norma, general 18 aos. La capacidad en el Contrato de Trabajo: Norma general: 18 aos de edad Excepciones: los mayores de 15 y hasta los 18 pueden trabajar con las siguientes condiciones: 10. Solo pueden ejecutar trabajos ligeros, que no perjudiquen su salud ni su desarrollo. 11. Deben tener autorizacin expresa del padre o madre por escrito, si ellos no estuvieren, del abuelo o abuela materna o paternos. Si faltan los padres y los abuelos, deben autorizarlo los guardadores e instituciones que hayan tomado a su cargo el menor como es el caso de los hogares de menores del estado o particulares. Si faltan todos los anteriores, el inspector de la direccin del trabajo. 12. Deben acreditar previamente, estar estudiando o haber terminado la educacin media, o bien encontrarse estudiando en la educacin bsica. El hecho de trabajar siempre que se cumplan estas condiciones no debe perjudicar sus estudios. No pueden comprometerse a trabajar por ms de 30 horas semanales mientras dura el ao escolar. En ningn caso puede significar que la jornada diaria pueda ser ms de 8 horas, porque normalmente se pueden prestar horas extraordinarias, en este caso no se puede. Situacin de menores de 15 aos de edad:

50

Tambin pueden prestar servicios, primero deben cumplir todos los requisitos sealados anteriormente para aquellos que tienen entre 15 y 18 aos, siempre y cuando puedan desempear tambin labores en espectculos o actividades artsticas. Quedando prohibido el trabajo de menores de 18 aos de edad en cabaret y otros establecimientos anlogos, que presten espectculos vivos como tambin donde se expendan bebidas alcohlicas para consumirlas en el mismo lugar. (Art 15 CT) Capacidad de contratar o de adquirir bienes: El trabajador menor de 18 aos que hubiere ingresado a su patrimonio los dineros correspondientes a su trabajo y habiendo cumplido con todos los requisitos a los cuales nos hemos referido: de autorizacin, etc. Queda absolutamente capacitado para adquirir bienes. Podra comprarse un auto o una casa, pues es producto de su trabajo. Y para estos efectos el Cdigo lo considera capaz, ser considerado plenamente capaz conforme al art 246 CC y respecto de la mujer casada bajo rgimen de sociedad conyugal se entiende que el producto de su trabajo se asimila a lo sealado en el art 150 CC, que es el patrimonio reservado de la mujer casada. Por ltimo cuando el inspector del trabajo ha autorizado el trabajo del menor de edad en razn de no estar los padres, abuelos o instituciones, el que lo autoriza debe someter su autorizacin a conocimiento del tribunal de familia, es decir es el juzgado de familia quien en definitiva confirmara o revocara tal autorizacin segn sea el caso. 17 04 2011 DS 50: Existen algunas leyes especiales que no estn en el Cdigo como son el DS 50, o reglamentos. El DS 50 es de septiembre del 2007, reglamenta y prohbe la contratacin de menores de 18 aos en actividades que sean peligrosas para su salud o que sean peligrosas por las condiciones en que se efecta la prestacin de servicios y que pueden afectar su desarrollo fsico, sicolgico o intelectual, dicho reglamento seala a modo de ejemplo una serie de actividades o presta de servicios que pueden perjudicar el desarrollo fsico o intelectual de un joven, dicho de otra forma dicho decreto viene a ratificar lo dicho en el Cdigo que solamente pueden desempear labores de orden ligero, trabajo ligero, dice el Cdigo, que no perjudique su salud ni su desarrollo. El mismo reglamento n50 del ao 2007, dispone que para trabajar debe acreditar mediante certificado haber terminado la educacin media o encontrarse cursando la educacin bsica o tambin la educacin media. En base a este reglamento es que se ha contratado en la mayora de los supermercados a jvenes como empaquetadores, deben cumplir con este reglamento. Obligacin de las empresas que contratan menores:

51

Tienen la obligacin de registrar los contratos en la inspeccin del trabajo respectiva, plazo para hacerlo es de 15 das. Y debe adems segn el art 13 CT dejar constancia. Ese reglamento n 50 del 17 de agosto del 2007, publicado en el Diario Oficial, el 11 de septiembre del 2007, seala que en el registro que se hace en la inspeccin del trabajo debe quedar constancia de: 13. Identificacin completa de las partes () 14. Identificacin de la persona que autoriza al menor a trabajo, con indicacin de su parentesco (padre, madre, abuelo, institucin) 15. Condicin de escolaridad del menor (estudiante, egresado, educacin bsica, media, etc.) 16. Identificacin del lugar en q va a trabajar 17. Descripcin de cules son las labores que va a ejecutar (para que sean actividades que no lo perjudiquen) 18. Descripcin del puesto de trabajo 19. Descripcin de la jornada de trabajo convenida y la que deber cumplir el menor. Debe indicarse el periodo escolar correspondiente que debe cumplir, domicilio del establecimiento educacional en el cual estudia, hay muchas exigencias. 20. Y debe quedar registrada en la inspeccin la copia del contrato de trabajo, y la copia del certificado de matricula que habilite que est estudiando y la copia de la autorizacin escrita del responsable legal, padre, madre o abuelo y ms aun en el caso de terminar el Contrato de Trabajo, dejar de prestar servicios, el menor debe informar a la inspeccin del trabajo acompaando una copia del finiquito en un plazo 15 das y en el finiquito se sealara que se le pago y se le respetaran todos sus derechos. Esta exigencia no existe para otros trabajadores, es una novedad que el ao 2007 establece la inspeccin, reglamentando en el art 13 CT (2 ltimos incisos), lo cumple muy poco la gente, pero la inspeccin ser la encargada de fiscalizar. Dentro de la capacidad de los menores existen excepciones a la capacidad de los menores: Que constituyen prohibiciones para trabajar en algunas actividades, as dice el Art 18 CT. 21. Labores en trabajos nocturnos industriales o comerciales 22. Que esos trabajos nocturnos no se pueden ejecutar entre las 10 de la noche y las 7 am del da siguiente. Excepcin: 1.Si se trata de una actividad en que trabajen solo los miembros de una familia. 2.Respecto de los varones hombres mayores de 16 que pueden trabajar en las industrias y en el comercio, si se trata de establecimientos que obligatoriamente trabajen de da y de noche. Trabajo de menores de 18 aos de edad en cabaret y establecimientos donde hayan espectculos vivos o se consuman bebidas alcohlicas, para consumirlas en el mismo establecimiento, lo seala el art 13 del Cdigo. 52

Sanciones: Y consecuencias de contratar a menores de edad contra las normas del cdigo y lo sealado en los reglamentos. Art 17 del cdigo. El empleador entonces est sujeto a las siguientes : Debe cumplir todas las obligaciones propias del contrato porque un contrato celebrado contra ley es nulo, pero no podra amparase en ello para no pagar. Todos los derechos que tiene el trabajador como tal si a contratado un menor sin cumplir con los requisitos debe pagarle todos sus derechos la idea es proteger al trabajador y no perjudicarlo El inspector del trabajo que constate una infraccin a estas normas protectoras del trabajador de los menores, de oficio o a peticin d parte puede ordena de inmediato la cesacin de los servicios, puede suspenderlo inmediatamente. (Teniendo facultades jurisdiccionales) Se entender que solo hay una suspensin temporal mientras lo resuelve la justicia Le aplica las multas Prohibicin general de trabajar de los menores: Aparte de las situaciones q reglamente el art 13 del cdigo y las sealadas en el art 18 existe la prohibicin de contratar menores cuando signifique que va a cumplir una labor que signifique una fuerza excesiva o bien que pueden perjudicar su salud, su seguridad o afectar la moralidad. No pueden trabajar en labores subterrneas incluso para estas actividad subterrneas (minas por ej) prohbe q sean menores de 21 aos de edad y adems deben previamente someterse a un examen de salud q permita calificarlos como aptos para trabajar en labores subterrneas o mineras. Y por ltimo, el relacin con la salud hay una gran contra excepcin en que menores de 15 aos pueden trabajar siempre que se den los siguientes requisitos 1. Que sean jvenes que tengan alguna aptitud de teatro, radio, cine, televisin, circo, etc. Es decir nios artistas. 2. Que sea un arte debidamente calificado que se cumpla con las disposiciones del art 13 3. Que sea con la autorizacin de los representante(o responbsable) legales (padre madre abuelo lo que sea) o del tribunal de familia y ah podr contratarse con empresas o alguna de estas instituciones el nio Art 14 y 16 CT, esto viene desde la OIT especialmente. Finalmente un tema doctrinario relacionado con el d. civil. Relacin de la mujer casada. Cul es la situacin que existe entonces, puede el marido en rgimen de sociedad conyugal contratara la mujer para que trabaje para l?

53

Se dice que en rgimen de sociedad conyugal el hombre no puede contratar a la mujer y ese contrato sera nulo por falta de causa, ya que la retribucin el sueldo que recibira la mujer, que debiera pagarle el marido, debiera entrar a la sociedad conyugal que administra el mismo marido. Pero si no hay sociedad conyugal, cada uno de ellos es independiente y all la mujer puede ser contratada por el marido, porque lo que ella gana entra a su patrimonio art 150 CC, u consagra el patrimonio reservado de la mujer casada, en si se puede dedicar a cualquier actividad, es mas hoy en da si hay un matrimonio con separacin de bienes, y en este rgimen si que puede contratar la mujer es incapaz no por ser mujer ni por ser casada sino que por ser casada bajo el rgimen de sociedad conyugal. Nacionalidad de los trabajadores: El Cdigo dicta normas para proteger a los nacionales, quiere q la fuente del trabajo del pas este fundamentalmente en manos de chilenos, como una norma protectora de los trabajadores existe el 85% por lo menos de los trabajadores que siendo a un mismo empleador debe ser chileno significa entonces q un 15% si puede ser extranjero. Excepcin: q en la empresa trabajen menos de 25 personas. Pero aun as para poder considerar este porcentaje de 85% el cdigo seala algunas normas porcentuales que se deben cumplir y adems de arraigo en chile, como es 1.se debe tomar en cuenta el total de los trabajadores del empleador en todas las empresas o sucursales q tenga en el pas. 2. Se deben excluir aquellos tcnicos especiales, en algunas actividades hay especialidades de alta calificacin como tcnicos que piensan q debemos tener centrales atmicas. 3. Se considera como chileno al extranjero que se hubiere casado con chilena y aunque no se hubiera casado con chilena si tiene hijos chilenos o que quede viudo o viuda de chileno, o sea cualquier vnculo con chileno se considera chileno. 3 y tambin se considera chilenos a los extranjeros que tengan ms de 5 aos en el pas aunque hayan ido y vuelto. (Art 19 al 20 CT) Contenido patrimonial del contrato de trabajo: Obligacin de remunerar y de pagar, pero previo a eso es importante saber el tiempo durante el cual el trabajador va a prestar el servicio al empleador la jornada de trabajo Art 21 CT, concepto de jornada de trabajo (inciso 1 memoria) este art nos lleva a una diferenciacin en lo que se llama la jornada activa y la jornada pasiva. La jornada activa en el inciso 1 y la pasiva en el inciso 2. Activa que es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios de conformidad al contrato o sea que materialmente este trabajada y la jornada pasiva que consiste en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador pero no puede trabajar porque no hay trabajo. Dentro de la activa hay diferentes jornadas: Jornada ordinaria: 23. Jornada extraordinaria: 26 05 2011 54

Cules son las razones por las que es necesario que el trabajador tenga una jornada de trabajo limitada? Hay diferentes motivos humanos, econmicos, polticos, fisiolgicos , desde los inicios de lo que es la disciplina del derecho del trabajo, confirmndose desde la 1 7 2 guerra mundial cuando se institucionaliz la O.I.T todos los pases han fijado una jornada limitada para el trabajador y es obligacin en el contrato de trabajo, confirme a los dispuesto en el art 10 que el contrato de trabajo debe tener una jornada. Primero, por razones fisiolgicas: el cuerpo humano se cansa normalmente con un trabajo intenso, por lo cual debe recuperar energas. Segundo, razn de orden econmico: tanto para el trabajador, como tambin para la empresa, porque se encuentra estudiado cientficamente, que el mejor rendimiento del ser humano es hasta aproximadamente 8 horas diarias, despus decrece la capacidad de trabajo. No significa que a mayor trabajo mayor rendimiento. Tercero, razn humana y familiar: el trabajador necesita tiempo para descansar y para estar con sus familias y sus inclinaciones ya sean, deportivas, religiosas, entre otras. Cuarto, razn de orden jurdica, poltica y de proteccin social: Porque en el caso de que no hubiera una jornada limitada se produciran los abusos por parte del empleador, con jornadas de trabajos extensas, irregulares y agotadoras. Si clasificramos las jornadas de trabajo : Activa (ver 21 Inciso 1er) Pasiva. (ver art 21 inciso 2do) Jornada Legal y Jornada Convencional. Jornada Legal: es aquella que reglamente el cdigo, la ley, seala cual es la jornada de trabajo en chile 845 hrs semanales) Jornada Convencional: Es aquella que se pacta y se acuerda entre el trabajador y el empleador, que puede ser inferior a la Jornada Mxima Legal, pero nunca podr ser SUPERIOR. Jornada a tiempo completo, Jornada a tiempo parcial. Jornada a tiempo completo: aquella que indica el cdigo de 45 hrs semanales. Jornada a tiempo parcial: Aquella que indica el cdigo que es inferior a la normal y puede ser hasta 30 hrs semanales. Que no puede exceder de 45 hrs semanales, conocida como jornada ordinaria normal, art 22 inciso 1.

55

La jornada ordinaria normal en chile es de 45 hrs semanales, pero existe tambin una jornada ordinaria mayor que es de hasta 12 horas diarias durante 5 das de la semana, para actividades determinadas. Existe tambin la jornada ordinaria menor, que es aquella que puede ser menos de 45 hrs porque nada impide a un trabajador y empleador pactar no 45 hrs sino 40 hrs, y para ese trabajador esa es su jornada ordinaria, lo que nunca podr haber es una jornada mayor, por ejemplo de 60 hrs. Existen jornadas especiales para determinados servicios actividades y trabajadores, segn la situacin de los trabajadores mismos, como es el caso de trabajadores sujetos a licencia medica parcial, pero lo normal es la jornada ordinaria de 45 hrs del art 22 inciso 1 del Cdigo (esa es la regla general). Distribucin de la jornada semanal dentro de la semana: El art 28 del Cdigo. Este art es importante y significa que hablando de la jornada ordinaria normal de 45hrs no puede ser distribuido en ms de 6 das es decir no puede incluir entonces el da domingo, para trabajadores normales. Esto es la regla general, porque hay trabajadores que desempean labores en actividades que se debe trabajar el da domingo, por ejemplo los que trabajan en la luz, o en la compaa de gas, o los supermercados, o las panaderas, etc. Pero hay trabajadores que deben trabajar el da domingo pero ellos tienen derecho a descanso compensatorio donde ese sptimo da se compensa en otro da de la semana. Entonces no ms de 6 das ni menos de 5 das (actividades de lunes a viernes), y no pueden ser menos de 5 porque el trabajador debera trabajar ms horas al da para cumplir las 45 hrs. Y en ningn caso el trabajador puede trabajar ms de 10 hrs por da. La duracin mxima de la jornada ordinaria normal puede ser 10 horas. No existe una jornada diaria solo una semanal, y la diaria depender de lo que diga la jornada de trabajo y como se distribuya. Pero existen trabajadores que estn excluidos de la limitacin horaria de trabajo, trabajadores que normalmente por la naturaleza de los servicios que prestan o la forma en que los prestas, la ley dice estos trabajadores no tienen jornada de trabajo: 1. Los que presten servicios a diferentes empleadores. 2. Los gerentes, administradores, apoderados con facultad de administracin. Pero el Cdigo seala que tengan facultades de administracin, en el fondo que represente a la empresa. Y perfectamente en su contrato de trabajo puede aparecer que est excluido de la jornada de trabajo porque es el jefe. Pero no hay que aprovecharse de esta situacin, pues la realidad manda, hay que aplicar el principio de la realidad. 3. En general, todos aquellos trabajadores que no tienen supervigilancia superior inmediata (incluidos los anteriores), esto significa que nadie los controla, o porque la actividad que desempean no tiene control, por ejemplo un chofer de camin que hace trasporte interurbano, no tiene control, por ende no tiene jornada de trabajo. Ej. empresas que tienen funcionarios que hacen las compras, andan por su cuenta, no tienen jornada pues no tienen supervigilancia inmediata, son cosas que se ven en la prctica. 56

4. Trabajadores que prestan servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos. Ej. modistas, gente que repara ropa para grandes empresas, el teletrabajo, los agentes comisionistas, vendedores viajantes, hay infinidad de trabajado, visitadores mdicos, vendedores de ropa, de todo tipo. (vendedores siempre que no ejerzan dentro de un establecimiento comercial, son los que andan fuera) 5. Trabajadores que se desempean a bordo de naves pesqueras, no obstante que se a reglamentado este tema en el reglamento n 101 del 2001 que reglamenta el trabajo a bordo de naves pesqueras, que fija un procedimiento de control a bordo de naves pesqueras, pero mirada fundamentalmente a las horas de descanso que deben tener. 6. Y existen trabajadores que prestan servicios fuera del lugar o funcionamiento de la empresa, mediante medios informticos (teletrabajo) o de telecomunicaciones, la ley 19.759 de octubre del 2001 introdujo al cdigo este tipo de trabajadores. 7. Y por ltimo, los deportistas profesionales y aquellos que trabajan con actividades conexas con los deportistas, kinesilogos, aguateros etc. Que pertenecen al cuerpo tcnico del deporte y de acuerdo a la naturaleza del servicio que prestan no le es aplicable la jornada de trabajo. Pero la norma general, para aquellos trabajadores que no son labores excepcionales, siempre para determinar si hay o no jornada de trabajo si es que tiene supervigilacia inmediata y esto significa en pocas palabras que no exista control. Y que ese control si existe debe ser de una persona de jerarqua mayor y adems que el control sea cercano especialmente dentro de un establecimiento. En relacin con esta materia se dicto una Ley 20.281, del 21 de julio del 2008, que se refiri al concepto de sueldo base el cual en sntesis hace presumir que existe una jornada de trabajo cuando el trabajador por cualquier medio y en cualquier momento del da ingresa o sale de su trabajo, 2 tambin se presume que el trabajador tiene una jornada de trabajo cuando el empleador efecta descuento de las remuneraciones por atrasa 3 cuando de cualquier forma el empleador efecta un control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que el trabajador cumple sus funciones y que no habra tal jornada si el trabajador entrega el resultado de sus labores en forma espordica cada cierto tiempo como es el caso del vendedor ambulante. As dice el art 42 (se presumir domicilio del empleador). Jornada ordinaria mayor o prolongada (12 hrs al da) el artculo 27. 02 06 2011 Para los trabajadores que laboren en hoteles, las camareras en restauran o clubes. As lo dice el art 27 del cdigo. Y por consiguiente no se les aplica la jornada de 45 hrs semanales, lmite de 12 hrs diarias. Pero el principio es que se trata de trabajadores que no laboran las 12 hrs continuadas lo hacen por espacios prolongados mnimos dentro de las 12 hrs con intervalos, por Ej. En los hoteles las camareras, trabajan cuando hacen las camas y el aseo (a las 12 del da est listo) Y despus ya no tienen ms actividad o muy poca. En cambio los recepcionistas del hotel la gente que trabaja en la concina del hotel, la que trabaja en la parte administrativa del hotel, tienen la jornada de 45 hrs. 57

Los restaurant se refiere a los garzones a los que atienden al pblico, pues tienen actividades al almuerzo y la comida, para esos trabajadores no para los otros funcionarios, va dirigido al tipo de actividad. Lo mismo ocurre en los clubes. Pero como indica el cdigo tienen derecho a un descanso de una hora para la colacin y a diferencia de la jornada ordinaria normal, esa hora de colacin es imputable a la jornada, esa hora se considera dentro de las 12 hrs, por q en el caso de la jornada ordinaria normal, la media hora de colacin es fuera de la jornada es decir con cargo al trabajador. Desde luego que en estas situaciones hay que estar ms a la realidad o har saber cul es la prestacin, en caso de duda resuelve el director del trabajo. No obstante, segn el cdigo para que el trabajador tenga esta jornada especial de 12 hrs se requieren unos requisitos: 1. Que el movimiento diario sea notoriamente escaso: hay que irse a la realidad, es decir ver efectivamente si hay un trabajo que sea alternado con descanso, que no sea continuo, en restoranes ocurre pero hay algunos que no se les puede aplicar, como la fuente alemana, la jurisprudencia a dicho que hay que ver la realidad d como es la prestacin de servicios. Como es la carga laboral. 2. Que los trabajadores deban mantenerse a disposicin del publico 3. Que la colacin puede ser de una hora y as entonces el trabajo efectivo a disposicin del trabajador va a ser de 11 hrs y no de 12 hrs 4. Puede distribuirse en hasta 5 das Hay tambin jornadas especiales que seala el cdigo As dentro de los diferentes articulados del cdigo encontramos algunas jornadas especiales, normalmente debido a la forma en que prestan los servicios o a la institucin en la cual trabajan: 1. Jornada especial en atencin a la situacin en que se encuentra el trabajador, ya sea por maternidad o por representacin sindical, as el art 206 jornada especial para trabajadores con hijos lactantes es jornada especial pues en el fondo se le descuenta al horario normal una hora para darle alimento a su hijo 2. Los dirigentes sindicales, veremos que ellos tienen permisos para desempear su ac de representacin de hasta 6 hrs semanales cada uno incluso ms, se lo pueden endosar unos a otros, y un sindicato q normalmente tenga 6 dirigentes sindicales son 18 hrs que lo pueden realizar uno o los 3. Incluso ms, dice mnimos es decir puede ser ms. 3. Trabajadores q se desempean para los cuerpos de bomberos, los que se llaman los cuarteleros, art 152 bis del cdigo. Aquellos trabajadores que desempean especialmente cuarteleros en los cuerpos de bomberos. 4. Los deportistas profesionales y trabajadores que desempeen actividades conexas, art 22 inciso 5 del cdigo, significa q a los deportistas profesionales y los trabajadores conexos (kinesilogos, etc.) no se les aplica la jornada de 45 hrs, no tienen la limitacin de jornada segn la naturaleza que tenga cada actividad.

58

5. Los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana (inter ciudades) y los que trabajan a bordo de ferrocarriles, para ellos hay una jornada diferente especial, pues tienen una normativa especial y est en el art 25 del cdigo. No es el aplicable a los choferes urbanos, que trabajan dentro de la ciudad, sino entre ciudades de distancia lejanas a sealado la jurisprudencia: las normas son las siguientes: 24. Su jornada de trabajo es de 180 horas mensuales, se mide en el mes (45hrs x 4, es la misma cosa) pero no se mide por semana sino que por mes.es decir perfectamente puede traspasar la semana en un viaje. Ej. viaje de Chile a Per en bus. 25. El tiempo de los descansos a que tenga derecho ya sea en tierra o a bordo del vehculo no es imputable a la jornada de trabajo y la forma de pago de ese tiempo que est en una jornada pasiva, por decirlo as, a disposicin del empleador pero sin estar trabajando debe ser pagado mediante algn acuerdo para el empleador, ya sea pagado o compensado en tiempo de descanso de alguna manera 26. Como se trata de trabajadores de locomocin colectiva interurbana y de trenes o ferrocarriles el cdigo seala que tienen que tener un descanso mnimo de 8 hrs cada 24 hrs y esto es tanto para resguardar la salud fsica del trabajador de trasporte como de la seguridad de aquellos que trasportan. (en poca pic los inspectores del trabajo y los carabineros fiscalizan mucho mas) 27. Tambin por proteccin al trabajador y a las personas q trasporta cuando el vehculo ya sea bus o ferrocarril llega a una ciudad habiendo conducido 8 hrs o ms deber tener un descanso en tierra de 8 hrs. 28. Y por ultimo en el caso del chofer o el auxiliar de locomocin colectiva interurbana no puede manejar es decir conducir el vehculo por ms de 5 horas continuas al termino de la cual por lo menos debe descansar 2 hrs aunque sea dentro del vehculo (tambin lo fiscaliza la autoridades del trnsito) 29. En el caso de los buses se debe contar con una litera adecuada en el caso que el descanso deba hacerlo arriba del bus 6. Choferes de vehculos de carga terrestre interurbana, ya no trasporte humano sino de camiones, de trasporte de carga interurbana. Tambin est reglamentado en el cdigo y las reglas de transito, el cdigo dice que su jornada de trabajo no puede exceder 180 hrs mensuales, por lo mismo sealado anteriormente. Y que no puede distribuirse esta jornada en menos de 21 das por un lmite, le pone un tope, mnimo 21 das, puede ser mas pero no menos pues si lo fuera seria recargar la jornada diaria 30. El tiempo de descanso ya sea arriba del camin o en tierra y de las esperas para la carga no son imputables a la jornada y al igual q el caso de los buses su pago por este tiempo de jornada pasiva ser de acuerdo al pago que pacte con su empleador pero no puede ser inferior ese pago a la proporcin del 1,5 ingreso mnimo mensuales. 31. Como a su vez esos tiempos de espera de carga no pueden exceder de 88 hrs mensuales 32. Y en cuanto a los descansos de los choferes, debe tener un descanso ininterrumpido de 8 hrs cada 24 hrs, es decir puede trabajar 16hrs pero tiene que descansar mnimo 8 hrs, 59

33. Al igual que en el caso de los choferes de bus, el chofer no puede manejar ms de 5 hrs continuadas y despus debe descansar por lo menos 2 hrs. si a conducido menos de 5 hrs debe descansar por lo menos 24 min por cada hora que trabajo. Dejando el vehculo en alguna parte que no obstruya la vida pblica. (Art 25 bis.) 34. Antes el 25 y 25 bis estaban juntos, se refera igualmente a los choferes de trasporte interurbano a los camiones. 7. Jornada de trabajo de los choferes de trasporte urbano, dentro de la ciudad, choferes y auxiliares de trasporte urbano, pueden acordar su jornada ordinaria normal de 45 hrs no excediendo de 8 hrs diarias de trabajo con un descaso de 10 hrs entre turno y turno, no pudiendo laborar manejando un vehculo mas de 4 hrs continuas. (pues es mas estresante manejar en la ciudad) art 26 del cdigo. Jornada especial de los choferes y auxiliares del servicio de trasporte rural, ya no inter ciudades, sino entre lugares rurales, relacionado con el campo (art 26 bis) se le aplican las mismas normas de los choferes urbanos. Este art fue apropsito de la ley 20 271 de julio del 2008, se separo esta materia que antes estaba juntas. 07 06 2011 8. Trabajadores del comercio: dentro de las jornadas especiales debemos ver la situacin de los trabajadores del comercio, que tienen una jornada normal pero en algunos das del ao esa jornada de trabajo se amplia, tanto por que la ley lo permite como tambin por un efecto de la facultades del empleador, porque es optativa la obligacin, de alterar la jornada de trabajo misma. Y as se rigen estos trabajadores por lo dispuesto en el art 24 del Cdigo y que se refiere concretamente a que esa jornada puede ser extendida hasta en 2 hrs durante 9 das antes a la navidad, debiendo distribuirse estos 9 das dentro de los ltimos 15 das anteriores a dicha fecha, lo que quiere decir que deben ser das con intervalos unos de otros pueden no ser continuados. Y cuando as ocurre, en esos das no hay obligacin de trabajar horas extraordinarias. Limitacin: en esos das antes de pascua no se puede trabajar ms haya de las 11 de trabajadores agrcolas, la noche y en ningn caso ms haya de las 8 de la noche en los das anteriores a navidad como tambin el da anterior al primero de enero, es decir no se puede trabajar ms haya de las 8 hrs el da 24 de diciembre y mas.. diciembre 9. 9. Trabajadores agrcolas: tambin los trabajadores que se desempean en el campo pueden tener jornadas variables segn la caracterstica de la regin, segn las condiciones climticas especialmente de cada regin y algunas circunstancias que sean propias de la agricultura, pero en ningn caso puede ser la jornada diaria ms all en un promedio anual de 8 hrs. Art 88 del Cdigo, en materias de .. en su DS 45 del ministerio del trabajo del ao 1986 mayo que reglamento el sistema de jornada de trabajo especial que puede existir para la agricultura. Es variable, Ej. pues es distinto trabajar en el norte, donde est el desierto o bien trabajar en punta arenas donde hay viento y lluvia. Lo que fiscaliza la direccin del trabajo. 10. Los trabajadores de casa particular, es decir empleados domsticos, este tipo de trabajadores se dividen normalmente en 2 categoras: 60

35. Puertas adentro 36. Y puestas afuera La diferencia lo hace el hecho de pernoctar en la casa o no, pues esa circunstancia lo diferencia notoriamente en cuanto a la jornada de trabajo. (Art 149 Cdigo) 37. Trabajadores puertas afuera, que no vive en el hogar, jornada de trabajo no puede exceder de 12 hrs, peor debe tener al menos 1 hora de descanso total intermedia. 38. Trabajadoras que viven en el hogar, no estn sujetas a horario, sino que ser la naturaleza del servicio, las costumbres del hogar, pero debe tener por lo menos un descanso absoluto, total de 12 hrs entre el trmino de una jornada y el inicio de la siguiente. Entre el termino de una jornada y el inicio de la siguiente debe descansar a lo menos 9 hrs, no puede ser interrumpido y su jornada de trabajo puede ser fraccionada pero siempre respetando los topes de horarios mximos sealados. Segn el nuevo texto del art 150 del cdigo que se refiere al descanso semanal, la trabajadora de casa particular tienen derecho a contar de marzo del 2009 por la ley 20.336 de aquella poca, derecho a descansar todos los das en que la ley declare festivo, tambin se le da a los trabajadores que estn de casa particular puertas adentro, Descanso de los trabajadores de casa particular: En lo relativo al descanso semanal, normas; nuevamente se hace la diferencia: 39. Trabajadores puertas afuera, se rigen por las normas generales, lo que significa que tienen derecho a descansar todos los das domingos y festivos q la ley a declarado, se le aplican las normas del trabajador comn, como consecuencia no constituyen una de las excepciones del art 38 del cdigo. 40. Trabajadores que viven dentro del hogar, puertas adentro, tienen derecho a descansar un da completo a la semana como era tradicional, pero eso tambin se puede dividir en 2 medio das, se puede dividir. Pero adems por la ley ya sealada tambin tienen derecho a todos los das festivos q indique el calendario y es posible q las partes pacten remplazarlo por otro da de descanso distinto el cual no puede ser un da ms all de los 90 das siguientes, se le da 3 meses para devolver el da que trabajo, y adems el Cdigo pone otra limitacin no se puede compensar en dinero, es decir no se le puede comprar el da.

La Jornada Extraordinaria: Es el tiempo extraordinario, es decir aquel tiempo agregado a la jornada ordinaria, desde el punto de vista de la doctrina laboral es una jornada excepcional y la legislacin ha ido caminando cada vez ms a dictar normas para q realmente se trasforme en una jornada excepcional, esto porque hace algunos aos atrs la jornada extraordinaria prcticamente se confunda con la ordinaria ya que el cdigo permita y como consecuencia no lo prohiba que en el momento de subscribir el contrato de trabajo, las partes acordaran que el trabajador se obligaba a trabajar tiempo extraordinario, pagado evidentemente con recargos, pero era normal trabajar incluso ms los formularios de libros del trabajo, facultaban que el trabajador trabajara tiempo extraordinario si el 61

empleador lo solicitaba (pasaba que el empleador prefera hacer trabajar a todos 2 horas ms que contratar ms trabajadores) Hoy esto cambio, es extraordinaria esta jornada, debe pactarse trimestralmente, en un documento especial, que no puede tener una duracin de ms all de 3 meses en que el trabajador acepte trabajar horas extraordinarias, normalmente llegan los inspectores a las industrias a revisar si est este pacto adjunto al contrato de trabajo y si no est cobran multas. Hoy no se puede trabajar tiempo extraordinario salvo que el trabajador lo acepte cada 3 meses. Concepto de jornada extraordinaria consagrada en el art 30 del cdigo. Porque perfectamente podemos encontrar jornadas con menor tiempo, por Ej. 30 hrs, y cul ser la hora extraordinaria despus de las 30. Art 31. Excepciones a la obligatoriedad de trabajar horas extraordinarias: cuando se debe trabajar horas extraordinarias sin tener el pacto o por objeto de una imposicin del empleador: 1. En el caso del ius variandi, del art 12 del Cdigo. 2. Cuando el trabajador se obligo contractualmente mediante un documento firmado especialmente que debe ser trimestral, a trabajar horas extraordinarias. Requisitos para q sea procedente el pacto de horas extraordinarias: 1. Labores que no perjudiquen la salud, es decir hay actividad que por la naturaleza de la prestacin del servicio pueden perjudicar la salud del trabajador, por ej. laborar en lugares hmedos, con peligro de infeccin, subterrneos (minas), labores que sean realmente calificadas especialmente por la autoridad sanitaria como perjudiciales para la salud. Pueden trabajar horas ordinarias pero no extraordinarias. Ej. Trabajadores en estado de embarazo. 2. Las horas extraordinaria son pueden exceder de 2 horas al da, existe un lmite diario, no mensual. 3. Solo puede deberse a necesidades o situaciones temporales de la empresa, de lo que significa que no puede ser labores normales o permanentes de la empresa. 4. Debe pactarse por escrito, pacto que no puede ser superior a 3 meses, renovndose peridicamente. (se puede pactar en el contrato individual pero con duracin de 3 meses) 5. Y por lo mismo es un acuerdo de voluntades, desde el punto de vista jurdico (art 32 del Cdigo) 6. las horas extraordinarias se pagan al trabajador con un 50% de la hora normal, y como se llega a ello, dividiendo el sueldo mensual x 30 y calculando la hora normal de trabajo, y en el caso de que el trabajador perciba un ingreso inferior al mnimo mensual y puede ocurrir cuando hay jornadas parciales, para determinarlo igual se considerara el valor de la hora ordinaria. 7. Si el trabajador a solicitado permiso por escrito y autorizado por el empleador y debe que darse ms all de la jornada ordinaria para compensar esa inasistencia con permiso no significa q el empleador tendr la obligacin de pagar extraordinaria. 62

Como se lleva el clculo, si la jornada es de 45 hrs se divide el sueldo mensual x 30 y as llegamos a la remuneracin diaria, este resultado se multiplica por 28 para sacar el resultado de las ltimas 4 semanas el producto de aquel calculo se divide por 180 q son las horas que puede trabajar al mes y all llegamos a la hora diaria al cual se le agrega el 50% en razn de la hora extraordinaria. Cmo se controla la jornada de trabajo y como consecuencia las horas extraordinarias de trabajo? (fsicamente, materialmente, en la realidad cual fue la jornada cumplida por un trabajador) Control de la jornada de trabajo: Obligacin del empleador es llevar un registro de control de la jornada de trabajo, y en esto hay 3 tipos de o formas de controlarla: 1. El tradicional librito, que firman los trabajadores llegada, salida, colacin, etc. y en este libro se va notando que es objeto de mucha fiscalizacin especialmente por la direccin del trabajo. En este libro est el da, est el mes, estn los 30 das, y la hora ingreso, firma, horas de salida, maana y as mismo en la tarde y al final debe haber un total. Y al fin del mes segn el reglamento numero 969 de la direccin del trabajo al final del mes debe considerarse el total de horas extras trabajadas (que esta derogado pero se usa) 2. Un sistema de tarjetas, que se marca en un reloj control, cada trabajador tiene una tarjeta. 3. Son sistemas autorizados especialmente por la direccin del trabajo que son sistemas nuevos, electrnicos, con la modernidad. (por ejemplo con el registro del dedo, o la mano) Pero debe ser autorizado por la direccin, es til porque es fidedigno. (art 33 Cdigo) 09 06 2011 La jornada parcial: Como su nombre lo indica, no es total es una parte, partiendo de la base que la jornada total es una parte. El cdigo lo ha reglamentado casi en detalle, no era del punto de vista estrictamente jurdico ninguna novedad lo que dijo la ley, pues antes se poda pactar la jornada parcial, pero a puesto algunas normas y lo ha reglamentado para evitar abusos de empleadores que quieran disfrazar una jornada parcial a trabajos que efectivamente no lo son, hoy en da est reglamentada en los art 40 a 40 bis d, esto es curioso, antes era solo el art 40 pero ahora intercalaron 5 art con letras. Y el concepto de recuperacin parcial, lo podemos sealar como aquel tiempo durante el cual el trabajador presta los servicios al empleador por un lapso inferior a las 45 hrs semanales y q no puede ser superior a los 2/3 de esa jornada normal (es decir no puede ser superior a 30 hrs). Cules son las caractersticas de esta jornada parcial? 1. La remuneracin que recibe el trabajador no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, en la proporcin correspondiente, as si el pacto es una jornada 63

parcial de 30 hrs recibir el tercio del ingreso mnimo parcial q hoy es 170.000. Si se pacta en un 50% de la jornada normal significa que el sueldo puede ser la mitad. (la idea del legislador es que el trabajador pueda moverse de un trabajo a otro) Le da la posibilidad a jvenes normalmente q estn en actitud y tiempo para trabajar, para que trabajen por media jornada, o menos, y el resto estudiar, da la posibilidad de que existan fuentes de trabajo parciales, y para los empleadores igual es til pues pueden contratar a tiempo parcial a personas que no disponen todo el tiempo para trabajar, hoy en da se utiliza mucho en los supermercado y grandes tiendas contratan a jvenes por los fines de semanas, jornada parcial. 2. La jornada del da que se pacte debe ser continuada y no puede exceder de 10hrs, pudiendo interrumpirse para los efectos de la colacin, para alimentarse, por un tiempo no inferior a media hora ni superior a una hora. (le pone un tope) 3. Tiene derecho a gratificaciones legales: es la parte de las utilidades con las que el empleador beneficia el sueldo del trabajador dice el cdigo, tiene derecho a gratificaciones pero tambin en proporcin a las hrs trabajadas. El trabajador no pierde ningn derecho de aquellos que trabajan tiempo completo, solo la proporcin es en relacin a la horas. Gozan de todos los derechos que seala el cdigo. 4. Las partes pueden pactar alternativas de distribucin de jornada, incluso pueden modificarla. Art 40 bis, el art 22 es el q seala la jornada normal de 45 hrs, en el 40 bis esta el concepto de jornada parcial. Art 40 bis A, segn lo ya dicho si bien para el clculo se puede considerar el ingreso mnimo para calcular el valor de la hora extraordinaria pero hay que estar preferentemente a la hora que esta expresada en el contrato. Se determina el valor de la hora extraordinaria segn el valor pactado en el respectivo contrato de trabajo que no puede ser menos del mnimo legal (regla general) Art 40 bis B, no por el hecho de estar trabajando a jornada parcial pierden algn derecho, los tienen todos. Tiene derecho a gratificaciones legales, pero en proporcin a la jornada que tenga a la semana. Art 40 bis C, va destinado a que el empleador tenga la posibilidad de movilidad de personal, hoy dia muchas empresas pero fundamentalmente de comercio, grandes tiendas, contratan jvenes principalmente a tiempo parcial, pero pueden cambiarle la jornada de trabajo de una semana a otra avisndoles con una semana de anticipacin para adecuarlo a las necesidades, pues generalmente se les contrata para remplazos de los titulares que tienen derecho a descansar. Esto se les permite para que tenga agilidad la empresa. Aqu encontramos el ius variandi(art 12 CT), facultad de cambiar. Art 40 bis D, este articulo se presta a confusiones si no se entiende, la idea del legislador es primero en forma normal un trabajador cuando es despedido por alguna causal que le da derecho a indemnizaciones (causales de despido) el mnimo es un mes por ao con un tope de 11 aos, pero este articulo se presta para confusin, y se refiere a que un trabajador a estado trabajando a 64

horario completo 8 aos y lo cambian a jornada parcial 1 ao, se suma se le saca el IPC, y se divide en la cantidad de aos.

Cmo se interrumpe la jornada de trabajo, cuando, por qu?: El trabajador no es una maquina, tiene derecho a descansar, entonces las distribuciones de la jornada tienen como razn de ser que el trabajador como ser humano tiene derecho a descansar, fisiolgicamente necesita descansar y alimentarse. Y por eso la primera interrupcin con la que nos encontramos es el derecho a la colacin, interrupcin a la jornada diaria. Todas las interrupciones cortas o largas de la jornada de trabajo es para proteger la salud del trabajador, para q tenga derecho a alimentarse a descansar a dedicar tiempo a la recreacin al esparcimiento, a la familia. Primero est la jornada de trabajo y as la primera, sealada de descanso art 34 del cdigo (descanso diario dentro de la jornada diaria) 1. todos los das debe haber descanso. Lapso de duracin mnimo media hora De tal forma que en el contrato de trabajo se puede pactar que el descanso sea ms, como ocurre muchas veces, una hora, pero el mnimo es media hora. 2. Este tiempo de colacin no es con cargo a la jornada sino es con cargo al trabajador por as decirlo se alarga en media hora la jornada. Ej. si un trabajo empez a las 8 de la maana, con 8 hrs de trabajo, debera salir a las 4 pero sale a las 4 30 por la colacin. Pero hay excepciones, aquellas labores de proceso continuo y en caso de duda determina la direccin del trabajo, doctrinalmente es aquella laboral que desempea un trabajador que no puede detenerse, por razones de orden tcnico, de supervivencia de la produccin misma, por las caractersticas, no puede faltar el trabajador, debe ejecutarlo minuto a minuto. Y abra que verlo en la realidad si es as o no. Ej. trabajador de Huachipato en el alto horno, alguien siempre debe estar mirando. En la compaa de la luz siempre tiene que haber alguien viendo que estn funcionando los automticos. Hay actividades que deben estar siempre los trabajadores. La segunda interrupcin diaria, que seala el cdigo para el trabajador es la jornada semanal y en das domingos. El descanso semanal: Tiene claramente el objetivo de que el trabajador pasado 6 das de trabajo pueda dedicarse a su familia, a su descanso, al deporte y se asle del trabajo, desde el punto de vista de la iglesia tambin para dedicarlo a la oracin, y este es el sptimo da que corresponde al da domingo, pero tambin corresponde el descanso aquellos das que la ley seala como de descanso por alguna celebracin que significa celebracin para el pas respectivo, donde

65

el mundo econmico se para. (1 de mayo, fiestas patrias, semana santa, ao nuevo) La ley lo ha dicho, pero hay trabajadores que no tienen rojos en el calendario. El descanso en das domingos y festivos, art 35, 35 bis, 35 ter del Cdigo. El descanso dominical es tambin uno de los grandes derechos de los trabajadores, y que se ha consagrado en todos los pases en razn de la OIT, que a tenido por Ej. El convenio numero 14 de la OIT, dentro de los pases del mundo hay diversas creencias, normalmente, los pases que siguen la fe cristiana tienen un objetivo de oracin de creencias, etc. por Ej. En oriente. La OIT habla de un da de descanso segn sea la creencia, etc. Las partes pueden pactar, la situacin que ocurre en algn mes si existen 2 feriados y entre ellos un da hbil, o un da feriado y un da sbado o domingo si media algn da hbil las partes pueden pactar que con goce de remuneraciones el trabajador no trabaje, (los das sandwich) pero esas horas no trabajadas en aquel da sandwich debe compensarse con algunas horas de trabajo en el resto de la semana, ya sea antes o despus de la celebracin. (Normalmente eso ocurre) Como aquellos das en que estn compensando el da no trabajador, puede significar aumento de la jornada diaria, ms all de lo normal, esas horas o momentos no se pagan como extraordinarias, se pagan en forma normal, pues lo que hace el trabajador es devolver un da que no trabajo Requisitos: 1. Debe pactarse por escrito, no es de palabra, una contra excepcin seala la ley para aquellos trabajadores que estn exceptuados al descanso dominical, dice que.. 2. Situacin especial de las fiestas patrias, 18,19 de septiembre, el Cdigo seala en el art 35 ter que si 18, 19 de septiembre caen das martes y mircoles o mircoles y jueves , el da lunes o viernes excepcionalmente para esos casos la ley los declara feriados, no hay que compensar. Desde cuando empieza el descanso (art 36 del Cdigo) Para considerar el descanso se considera de las 21 hrs del da anterior hasta las 6 del da posterior, no se debe considerar el reloj. Salvo por cierto si se tiene turno, especialmente en la gran industria, normalmente de 0 a 8,.. Art 37 del Cdigo el legislador ha fijado una norma que no puede transgredirse, no puede quedar a la voluntad de las partes, el hecho de terminar el da de descanso semanal sino que el da de descanso semanal lo fija la ley o el calendario del da domingo y en aquellas empresas de cualquier orden que no estn exceptuadas del descanso dominical, que son las mayora de la actividades del pas. La norma general es que todos los trabajadores deben descansar los das domingos y festivos, y esa norma general no se puede alterar por acuerdo de las partes. Y por eso el Cdigo seala expresamente la prohibicin de q las partes puedan llegar a un acuerdo para el da domingo salvo fuerza mayor, art 45 CC fuerza mayor o caso fortuito es el hecho imprevisto o imposible de prever como un naufragios un terremoto una orden de autoridad 14 06 2011 66

Trabajadores exceptuados del descanso dominical: La norma general; es q todos los trabajadores descansen das domingos y los festivos que expresamente declare la ley, partiendo pk el mismo c. del trabajo seala q el primero de mayo ser dia festivo, y asi a sido la ley quien ha ido eliminado los das festivos o corrindolos para el dia lunes. Pero existe un gran numero de trab para quienes es obligatorio trabajar los das festivos, ellos no tienen rojos en el calendario, pero eso no sig q no descanse, ellos tienen derecho tb a descansar los mismos das q les abria correspondido descansar segn los das rojo q le correspondieren de la semana. Lo q ocurre es q el empleador le debe compensar esos das trabajados en das domingos o festivos, por otro u otros das, como ocurre en semana santa, las fiestas patrias, dentro de la semana siguiente, porque igual se mantiene la obligacin de q deben descansar el sptimo dia, sin embargo es otro da. Y sobre esto la direccin del trabajo q interpreta la ley laboral a mantenido un criterio uniforme en el sentido d q cuando se trata del da domingo q hay q compensar, q es lo normal dentro del ao calendario, se compense en un mismo da de la semana siguiente ej. Si a un trab le correspondi trabajar un da domingo, se deber dar el descanso la prxima semana un da mircoles por ejemplo, pero q sea todos los das mircoles q descanse (as con el da jueves u viernes u otros) pues el trabajador necesita saber cundo deber descansar, ya sea por obligaciones familiares, etc. Y ser tarea de la empresa el contratar personal adicional o de remplazo para trabajar continuamente, ya q respecto de esta situacin sin descanso dominical, la situacin excepcional la hace la empresa la actividad q desarrolla (si la empresa debe trabajar todos los das, Ej. compaa gas, electricidad, sus trabajadores descansan cuando les corresponda el descanso compensatorio y la empresa deber tener el personal suficiente para q esta no paralice) As entonces este descanso compensatorio est regulado en el art 38 del Cdigo. Reglamentacion del descanso compensatorio: Es para solo algunos trabajadores, q se encuentren trab en alguna de las empresas o ac a las cuales se refiere el art 38 del cdigo: 1. Empresas o faenas destinadas a reparar deterioros por fuerza mayor o caso fortuito, pero debe tratarse de trabajo impostergable, es decir q sea necesario hacerlo. 2. Es la regla general, donde se dan los ejemplos dichos; luz, gas, etc.: se refiere a las empresas o ac o labores 1 que exijan continuidad de los servicios por la naturaleza de sus procesos, 2 por razones d carcter tcnico o por 3 las necesidades q satisfacen o para evitar perjuicios notables a la industria o al pblico. (aqu estn las industrias q no pueden paralizar, PETROC, huachipato, etc.) especialmente los de la parte de produccin. 3. Labores q por su naturaleza solamente deben ejecutarc en algunas pocas o estaciones del ao, periodos del ao, ejemplo tpico, la ac de la agricultura, poca de siembra, poca de cosecha. Depende de la ac q tenga q cumplir el trab en relacin con la empresa.

67

4. Los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa, normalmente en las empresas se producen situaicones puntuales conflictivas q hay q ir a trabajar, pero siempre q sea una cosa temporal, no se pude producir el abuso del trabajador, esto lo califica la direccin del trab 5. A bordo de naves, porque no diferencia el cdigo, pero es tanto para naves pesqueras como de cabotaje (carga) nos e refiere a las militares, del ejercito pues ellas tienen reglamentacin jurdica especial. En ac portuarias pues la ac de carga y descarga de los barcos requiere continuidad. Un barco estacionado en un puerto es de alticimo costo, Talcahuano, san Vicente, etc. hay barcos q estn en espera de estacionamiento para descargar o cargar, la hora de puerto es muy cara. Y los trabajadores q se desempean en el carge y descarge de barcos tienen q trabajar los festivos. 6. (grupo muy importante igual q el 2) los estacionamientos d comercio y servicios q atienen directamente al publico, y se ref a los trab q de alguna forma tngan q relacionarc con el publico o servicios para el publico a dicho la jurisprudencia, asi por ej, en almacenes pars o falabella en das domingos y festivos estn trab los vendedores, la gente de cobranza, algunos administrativos, pero normalmente no trab los de bodega, es decir q tengan directamente relacin con el publico. Hace excepcin a esta norma segn una mod de la ley 20.168 del 2007 los trab q trabajen en los mall o sentros comerciales q trab bajo una misma razn social, respecto solo de algunos das 7. Hace excepcin tb a la nroma general los trab q desempean labores como deportistas profesionales o q desempeen ac conexas, estos trab tienen el derecho a descansar mediante tantos das como ubieren correpsondido en la semana q deben concederle la empresa o el empleador. Las horas o jornadas de trab q deban cumplir en dia domingo festivo q le corresponda trab no se pagan como extraordinarias, solo se pagan como extraordinarias si con ello se excede las 45hrs semanles normales, es decir abra q ver cada semana, si en la semana respectiva no supero las 45 hrs no tiene derecho a hroa extraordinaria y viceversa si tiene tal derecho. Cmo debe conceder los descansos a estos trabajadores exceptuados del descanso dominical u festivo? 1. Se los concede a todos los trabajadores, para lo cual tendra q contratar personal de remplazo en aquel dia en q deban seguir trabajando 2. O bien va concediendo el descanso compensatorio por turno Excepcin: En el caso de los trab indicados en el numero 2 (el general) y en elc aso de los trab del comercio, la ley dic q tiene q descansar a lo menos 2 domingos mensuales de los 4 q corresponden y en el caso de haber 5 igualemnte sern 2 domingos. Contra excepcin:

68

Esta obligacin no le corresponde a los trabajadores que sean contratados por menos de 20hr semanales. Qu ocurre cuando en una semana se presentan 2 o ms das festivos? (semana santa, fiestas patrias) Si eso ocurre, las partes, de comn acuerdo entre empresa y trabajadores pueden negociar, de todas formas tiene derecho a descansar 1, pero se pueden negociar los otros das, comprndolos como hora extraordinaria. (es perfectamente acordable pero de comn acuerdo, no es imposicin) Cualquier situacin q se de dudosa en cuanto a la aplicacin de las excepciones o contra excepciones a las cuales se ref esta disposicin legal relativo al descanso dominical exceptuado, resuelve la dir del trab es mas el director del trab puede autorizar sis excepcionales de distribucin de jornada, cuando por alguna carac especial no puede concederse el feriado en la forma q se seala. Para q se de lugar a este sis, excepcional q pueda aprobar el director del trab se deben cumplir siertos requisitos: 1. Tiene q dictarse una resolucin fundada, explicando porque se acepta un sis especial de descanso para un grupo de trabajadores 2. Debe tratarse de casos calificados y excepcionales 3. Q la situacin especial q se solicita no quede encasillada dentro de alguno de los 8 nmeros vistos en el cdigo (Ej. actividades de minera, se ven situaciones especiales, ej. sistema del 7 x 7) 4. Tiene q ser con acuerdo de las partes, no es por disposicin del empleador 5. Se debe constatar, por los organismos fiscalizadores, sanitarios por un lado (servicio de salud) y laborales (direccin del trabajo) las condiciones de higiene y seguridad de los lugares de trabajo q sean compatibles con la salud de los trabajadores. 6. La vigencia de la resolucin q lo autoriza no puede ser ms all de 4 aos, no puede ser permanente, pero si puede renovarse o prorrogarse. 7. Si se trata de una actividad q por su naturaleza temporal, q no durara mucho tiempo, la resolucin q autoriza la jornada especial de descanso no puede ser mayor en cuanto al plazo q el tiempo q dure la actividad misma Jornada bisemanal: Art 39 CT, el cdigo se a puesto tb en la situacin de trabajos o labores q se ejecutan muy muy lejanos de los centros urbanos, lugares apartados, normalmente en la cordillera, en el extremo sur de chile, en el norte. Le da la posibilidad de q en esos lugares apartados las partes, de comn acuerdo, puedan trabajar hasta 2 semanas ininterrumpidas, sin considerar los domingos y festivos, pero despus de esas 2 semanas el empleador debe dar todos los das domingos y festivos q incidieran en la semana y adems aumentado en uno (ej. los 2 dias domingos y no hay festivos mas el q da la ley serian 3) la ley le da uno para compensarle. 69

No se necesita autorizacin previa d ela direccin del trab como el caso anterior del art 38 CT, aqu debe otorgarse, el cdigo no dice que pudiera vender esos das, debe otorgarlos. Accin de fiscalizacin: El cdigo, la ley quiere q todos los trab descansen cuando asi corresponda, ya sea por un sis normal de descanso q corresponde a todos o por alguno de los sis excepcionales ya vistos, y amplia para estos efectos la facultad fiscalizadora y seala q pueden denunciar infracciones los dir del trabajo, carabineros de chile y los inspectores municipales. Art 40 del Cdigo Esta maquina humana llamada trabajador, tiene q tener una jornada y esa interrumpida para la colacion se interrumpe en la semana en das domingos y festivos, pero tb descansa anualmente, por lo cual llegamos a: La interrupcin anual o el feriado anual: El legislador a travs del cdigo del trabajo obedeciendo tb a una lcuha de muchos aos en q se instutacionalizo de mucho antes d ela OIT el derecho a descansar por razones de orden fisiolgico de salud, de necesidad de descaso cada sierto tiempo esta el descanso anual o inetrruopcion anual. Y en mat de feriado anual estudiaremos varios de sus aspectos: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Feriado anual propiamente tal Feriado progresivo Feriado proporcional Feriado colectivo Feriado parental Feriados convencionales o contractuales

Como norma general, el feriado es un derecho de los trab a descansar, despus de haber laborado un ao en forma continua o incluso menos de un ao si deja de prestar servicios a la empresa como es el feriado proporcional, Por qu? El trab necesita de un periodo para una mayor vida familiar o desdicarse a ac del espritu, culturales o deportivas q normalmente no se pude hacer mientras este trabajando. 1. Feriado anual: El capitulo VI del cdigo art 66 hasta el 76, se trata la materia del feriado anual y los permisos. Art 67, este feriado anual tiene los sig requisitos: 41. Q el trab ubiere trabajado un ao completo de servicios, y ms q durante el ao ubiere estado vigente el vinculo laboral, pues si el trab fsicamente no trabajo pues esta con 70

licencia medica por ej, igual tiene derecho al feriado, la ley seala q ubiere prestado un ao de servicios pero tb se requiere q este el vinculo laboral vigente. 16 06 2011 Es el derecho a descanso que tiene el trabajador trascurrido un ao de servicio. No se trata de que sean servicios continuados, pues pudo no estar trabajando, pues estaba por ejemplo con licencia mdica prolongada, que a veces duran ms de un ao. Lo que interesa es que este el vinculo jurdico vigente. 42. Tiene derecho a un feriado bsico, 15 das hbiles y ms aun por disposicin del cdigo solamente se cuenta de lunes a viernes, de tal forma q para estos efectos del feriado el dia sbado es un dia inhbil. Asi las cosas si consideramos que el feriado solo es de lunes a viernes y no se considera el dia sbado en el fondo son 3 semanas y el feriado se trasforma no en 15 dias sino en 21 dias. A los cuales hay que agrgar aquellos das inabiles que estn en la semana . ej 18 de sept. Pero en condiciones normales, aun asi es uno de los feriados mas largos de sudamercia el q tenemos en Chile. (art 27 CT) Excepcion: 2. los trabajadores que laboran en la regin de magallandes la duodecima del pas 3. Los trab que laboren en la undcima reg de aisen y en la provincia de palena. Tienen derecho a 20 dias hbiles. Lo que los transofra a ellos en un feriado de 12 semanas, es decir 28 dias. Esto lo tenan hace mucho tiempo y tb lo tenan antes los del extremo norte y nuevamente fue agregado al cdigo el ao 2005, este feriado mayor se les da por la posibilidad q tengasn estos trab para hacercarse un poco al pas.

Oportunidades en q debe concederse el feriado. El cdigo usa la exprecion se considerara de preferencia en primavera y verano, considerndose las necesidades de la empresa o del servicio, asi dice textualmente el art 67. Aqu se plantea una situacin de interpretacin, porque segn la dir del trabajo se aplica a este caso lo q seala un reglamento de 1932, q es el 969 de la dir del trab que seala q el trabajador debe pedir el feriado cuando se cumple el ao o cuando uno estime, y el empleador debe drselo cuando se pida en el fondo es el trabajador quien pide cuando lo quiera, en cualquier oportunidad cumplido el ao. Pero este decreto segn algunos fallos de los trib esta derogado tcitamente, pero como no a abido ninguna derogacin expresa de este decreto para la dir del trab sigue vigente. Para estos fallos la jurisprudencia dice que esta derogado tcitamente pues fue del cdigo de 1932 y han avido muchos cdigos posteriores. (art67 inciso final) Donde se seala que el empleador es quien determina las vacaciones. Esta parece ser la postura correcta discrepando con la dir del trabajo. Ej. trabajador de paraguas pide vac en invierno.

71

Cules son las remuneraciones o prestaciones a las cuales tiene derecho el trabajador durante estos 15, 21 dias de vacaciones? Tiene derecho a su remuneracin integra, es decir sigue ganando su remuneracin como si estuviera trabajando, si tiene un sueldo fijo sigue persiguiendo un sueldo fijo, si tiene una remuneracin variable de un mes a otro, ser el promedio de los ltimos 3 meses. No quiere el legislador que el trabajador gane menos por el hecho de estar descansando. Si tiene remuneracin fija y variable, se mantendr la fija y el promedio de la variable. Salvo: que por negociacin directa del trabajador con su empleador o a travs del procedimiento de negociacin colectiva, presentacin de contrato colectivo, se logre una cantidad adicional, pero esa es por la va convencional del acuerdo y no en orden a la ley. Esto es justo pues el trabajador necesita, bono de feriado, este dinero extra puede permitir el esparcimiento con su familia. El cdigo no fija una cantidad de dinero. Si durante el feriado se produce algn reajuste de remuneraciones ya sea por ley o por la va contractual colectiva, el trabajador tiene derecho a todos esos beneficios. Art 71 CT, art 72 CT. Y por cierto todo es cotizable y seguridad social tambin. La continuidad del feriado: El principio que isnpira esta materia es que el feriado debe ser gozado por el trabajador de forma integra. Porque el legislador plasmando en la letra de la ley lo que la medicina seala en cuanto a descanso que debe tener un trabajador, debe ser minimo 15 dias del ao, eso le renueva esfuerzo y posibilidades de trab. Pero el cdigo haciendo una excepcin a esto permite obrando de comn acuerdo con el empleador no impuesto, se pude parcializar en diferentes das, pero por lo menos una de las parcialidades deben ser de 10 dias seguidos (es decir 2 semanas). Y as el art 70 del CT. El principio continuidad, excepcin: fraccionada, pero una fraccin no menos de 10 dias, y no impuesto sino de comn acuerdo. La acumulacin del feriado: Se puede acumular los feriados sin q el trab salga a descansar? Como ocurre muchas veces, a veces los mismo trab no quieren salir o intentan que les pagen el feriado. Y asi dice el inciso segundo del 70 CT. Es decir si se puede acumular pero solo hasta 2 periodos: Requisitos: 43. De comn acuerdo

72

44. Si esta acumulado el feriado ya uno con otro debe obligatoriamente salir a descansar al cumplirse el tercer periodo. (al tercer ao d etrab debe descansar no puede continuar) Es conveniente para su salud y para la empresa pues la productividad sin descanso baja La incompensabilidad del feriado: A querido el cdigo sealar expresamente q el feriado no puede ser comprado en dinero o cambiado en dinero, o mas tcnica y jurdicamente no puede ser compensado en dinero. Lo que sig que el empleador no puede pagarle los 15 das pero sigue trabajando, esto es prohibido por el cdigo y sanciona gravemente a la empresa sorprendida haciendo esto (art 73 CT) Caractersiticas del feriado: suspensin del feriado: Si un trabajador esta haciendo ya uso de su feriado, comenzaron sus vacaciones, se le pueden suspender las vacaciones, por el empelador? No, pues comenz hacer uso de su feriaod hasta que este termine. Pero pueden sobrevenir trab especiales, por ej se enferma dentro de las vacaciones, a dicho la jurisprudencia que se suspende este feriaod por los das que dure la enfermedad y continuara corriendo una vez q termine la enfermedad. Pues porque si estuviera trabajando estara en la casa. Trabajadores sin derecho a descanso anual, o sin derecho a feriado: Existen trabajadores que prestan servicios en instituciones, especialmente educacionales, que dejan de trabajar en la institucin durante algunos periodos del ao, de tal forma q el feriado q les corresponde se entiende que hace uso en la poca de suspensin de las labores. Ej. La universidad cierra en el mes de enero o febrero, todos se van de vacaciones. (Art 74 CT) Es decir, depende de la cantidad de cierre del establecimiento. E. Si el cierre fuere de 5 das. Siempre que sea el cierre igual o superior al derecho de descansar q le hubiera correspondido en condiciones normales. Feriado Proporcional: Es aquel derecho que tiene un trabajador, o el trabajador, que habiendo prestado servicios por menos de un ao a la empresa deja de trabajar o prestar servicios por cualquier motivo, incluso por renuncia de l, ese trabajador tambin tiene derecho a feriado por la proporcin del tiempo que trabaj. Pero como el requisito es que deje de prestar servicios all el feriado se le debe compensar en dinero y se a dicho q es un feriado en el fondo indemnizatorio, pues el empleador indemniza de una parte de su feriado al cual tena derecho pero que no pudo gozarlo porque dejo de trabajar. (Art 73 inciso 2 y 3) La situacin puede ser la siguiente: un trab entro a trab el 01 01 2011, y trabajo hasta el 30 06 2011, trabajo 6 meses, porque se fue, porque renuncio o porque lo hecharon. Si ubiera trabajado

73

el ao abria tenido 15 dias hbiles es decir 30 dias, pero como solo trabajo 6 meses tiene derecho a el 50% del feriado y este debe pagarse junto al finiquito. Este es el feriado proporcional. Otra situacin: un trab tiene 4 aos de trabajo y en todos tubo sus 15 dias hbiles, pero al 5 ao se fue a los 5 meses tb tiene derecho a la proporcin por esos 5 meses. En el fondo es un feriado indemnizatorio.

El Feriado Progresivo o Aumentado: Este feriado es un beneficio a mayor descanso que tienen los trabajadores con 10 o ms aos de servicios. Esta maquina humana tiene q descansar todos los das la colacion, los festivos, los domingos, el feriado anual, pero despus de los 10 aos requiere ms descanso. Se aumenta el feriado que tiene el trabajador con ms de 10 aos d etrabajo, que por cada 3 aos sobre los primeros 10 va a tener un da ms de feriado. As entonces, este trabajador que tenia 13 aos de trabajo, tiene un dia ms de descanso, y asi sucesivamente a los 16, a los 19 y asi sucesivamente sin limite. (art 78 CT) Requisitos: 1. 2. 3. 4. 5. 10 aos trabajando. Puede ser con un empleador pero puede ser con varios. Los 10 aos pueden ser continuos o no, es decir pueden tener lagunas. El beneficio es agregarle 1 dia mas por cada trieo sobre los das trabajados Solamente pueden hacerse valer 10 aos respecto de empleadores anteriores. (pone un limite) 6. Se puede compensar en dinero, le da la posibilidad, imaginemosnos un trab que tiene derecho a 18 dias u a 20 dias, tiene derecho a 5 dias mas, perfectamente puede venderlos al empleador. Como se acredita: Se acredita el reglamento 586 de la dir del trabajo del ao 85 sealo q para poder acreditar la antigedad: 45. basta un certificado de la impeccion del trabajo, 46. documentos pblicos como sentencias, escrituras publicas, certificado de cotizaciones previcionales, incluso informaicon sobre perpetua memoria (declaracin ante los trib de justicia) El Feriado Colectivo: 23 06 2011

74

El feriado colectivo obedece a una determinacin de la empresa , el empleador es el q resuelve, no es de comn acuerdo entonces y puede ejercerlo por una vez al ao. No le consulta a los trabajadores.. Falta principio Y el mnimo de das en q puede determinar este feriado colectivo es de 15 das hbiles, conforme lo dice el art 76 del Cdigo del trabajo Este feriado colectivo es de conveniencia normalmente para la empresa porque segn la naturaleza d ela empresa o del servicio q presta, por un laod puede ser inconveniente q los trab estn saliendo asi en forma alternada o bien por razones de mercado le es conveniente paralizar en algn periodo del ao. Y tambin es bueno para los trab pues saben con anticipacin q en determinados periodos del ao descansan, por eso q el cdigo lo acepta y loo reglamente. Algunas situaciones q significa este feriado colectivo: 1. pueden aver trab q aun no tienen el derecho aal feriado anual, pues no an cumplido el ao, respecto de ellos significa q le adelanta el feriado para cuando efectivamente cumpla el ao 2. que ocurre con los trab q tienn mas de 15 dias? Como lo es el caso del feriado progresivo, (caso de los q tienen mas de 10 aos, cada trieo se le suma un dia) se les debe conceder, no pierde el exceso el trab 3. trabajadores q estn con licencia medica por enfermedad o por maternidad, tampoco lo pierden, ellos estn asiendo uso de su licencia medica, y posteriormente abra q entregarles ese feriado, no lo pierden (Art 75 del Codigo) Feriado anual de establecimiento educacional: Los establecimientos de educacin bsica y media, por regla general tienen sus descansos en el periodo de verano esto es enero y/o febrero, y como consecuencia, lo q tb ocurre en las univer, las clases son de marzo a diciembre. En ese lapso de descanso anual se considera q los trab de dicho establecimiento hacen uso de su feriado anual. Norma especial en cuanto a establecimientos educacionales: A proposito del descanso ya sealado, ocurria especialmente en la educ bsica y media q algunos establecimientos asian contrato con los profesores, auxiliares y personal q trab en el establecimiento, solamente contratos de marzo a diciembre y como consecuencia ese trabajador no tenia derecho en el fondo a remuneraciones en los meses de enero y febrero, pues tenan contrato a plazo fijo. Durante muchos aos estaba ese abuso entonces el cdigo en su art 75 vino a solucionar el tema, en una mala ubicacin del art, pues lo ubico en los feriados cuando deba aberlo colacodo en la clausulas sobre duracin y vigencia del contrato.

75

Entonces el legislador en el art 75 seala q esos trabajadores que almneos ubieren ejercido el trabajo o labor durante 6 meses se entiende que el cotnrato durante ese periodo sigue vigente. El feriado se cuenta de lunes a viernes, y para ello el sbado se considera in hbil (art 69) Feriado parental: En un articulo del cdigo que esta en el cap del feriado anual, capitulo VII, en el art 66, consagra lo q se llama el feriado parental, que ocurre cuando muere un hijo o muere la conyuge o el conyuge, frente a cualquiera de estos 2 fallecimientos el trab tiene derecho a 7 dias corridos de permiso pagado, q debe adicionarse es decir agregarse al feriado anual, si el hijo q fallece esta en el periodo de gestacin (no a nacido aun) a si como el caso de muerte del padre o la madre del trabajador, tiene un feriado adicional de 3 dias, estos permisos agregados deben hacerse solicitarse o concederse a partir del dia del fallecimiento, en el caso de que el fallecimiento haya sido en el periodo de gestacin (en el feto) se concede en el momento q se otorga el certificado de la muerte del feto, adems en elc aso de la muerte de un hijo o del conyuge donde tiene 7 dias el trabajador el cdigo le da otra proteccin, un fuero laboral por un mes, a contar del fallecimiento (fuero: el trabajador no puede ser despedido, no se le puede poner terminoo al contrato d etrab sino previa autorizacin judicial) Excepcion: Salvo q aquel trabajador al cual tenga derecho al fuero y a los 7 dias tuviera un contrato d etrab a plazo fijo y cuyo plazo expire dentro del mes, en ese caso rige el plazo, el fuero dudrara solo la vigencia del plazo. Y por ultimo, estos das adicionales 7 o 3 dias son irrenunciables y no pueden ser compensados en dinero, no quiere el legislador que a pesar de la pena el trabajador venda esos das. Art 66 El permiso parental q consagra el art 66 debe entenderse complementado por lo dispuesto en el art 195 inciso 2 del cdigo, q es un permiso adicional pagado, al cual tiene derecho el padre depsues del nacimiento de un hijo, un permiso de 5 dias. Es decir adems de ese permiso hay 5 dias. Permiso irrenunciable. Permiso tb este ultimo en el caso de adopcin, el legislador va extendiendo los derechos de los padres de los hijos naturales tb a los adoptados. Apectos generales o comunes del feriado: 47. 15 dias, una vex cumplido el ao d etrab, 15 dias corridos de lunes a viernes, el sbado e inabil lo q lo trasforma en 21 dias al ao, el de mayor numero en america 76

48. El feriado anual es un derecho q tiene el trab mientras tenga vigente el vinculo laboral, que sigfnifica q si el trab no presta los servicios fsicamente, no trab pk esta con licencia medica o descanso maternal o por cualquier razn no esta fsicamente prestando los servicios incluso con permiso del trab pero no se a cortado el vinculo laboral se considera..

Las remuneraciones: Quizas es el aspecto mas importante de la materia, pues los trabajadores prestan servicio por dinero, y en el mundo del trabajo no hay animus donandi, nadie dona su trabajo, lo ase por algo. Salvo excepciones contadas. Asi las cosas la remuneracin desde el punto de vista jurdicos es la contra prestacin q debe efectuar el empleador por el trabajo el servicio q le presta el trabajador Materia q se encuentra regulada en el cdigo y en la ley. La norma general aplicable en cuanto al monto de la remuneracin es aquel principio general del derecho civil en q lo pactan las partes, la remuneracin debe ser producto del acuerdo de las partes en cuanto a la cantidad a pagar. Pero el legislador laboral limita esa facultad de las partes sealando q esa facultad no puede significar q el trab por una jornada d 45 hors a la semana durante 1 mes no puede ganar menos de lo q es el ingreso minimo. El legislador dice tiene libertad para pactar el empleador y el trab pero menos q el ingreso minimos no por las 45 hrs semanales por un mes. Pero si la jornada es parcial se podr pactar una proporcin, pero considerando siempre el ingreso minimo. Hoy en dia en general el ingreso minimo es de 172.000. Segn lo q aprob la camar de diputados antes de ayer se otorgara el ingreso minimo anterior. 181.000. Pero la oposision quiere q sea mas. Pero lo concreto es q hoy en dia es 181 salbo q el senado lo modifique. Es obligacin del empleador pagar, pero la remuneracin tiene un valor de carcter social porq con la remuneracin del trabajador satiface sus necesidades bsicas de alimentacin vivienda y vestuario especialmente y no solo de el sino q tb de su familia, por ello tiene un valor familiar de ah arranca la importancia social, pues si el trab no tiene trab no tiene remuneracin esta afecto a sesantia y no solo sufre el trab sufre la familia entera. Entorno a la importancia de la remuneracin q desde lo antiguo se discuta la materia como del salario (mnimo mximo, vital) en nuestra legislacin incluso han habido varias tipos de salario (hoy se abla del ingreso mnimo en una poca se llamo el sueldo vital implementado para los empleados particulares, el salario mnimo) Como se explica la naturaleza jurdica de la remuneracin o del salario:

77

Esto se ha analizado no solamente desde el punto d vista jurdico sino tambin desde el punto de vista de la sociologa, de la psicologa se an dado diversas teoras para llegar a determinar cual es el justo salario asi por ej hay teoras algunas q se analizan en la doctrina: 1. teora del salario natural o de subsistencia: que seria aqueul salario q deba resivir el trab para poder pagar o cubrir lo indispensable para alimentar y vestir al trabajador y su familia, pero esto puede significar tb q si es demasiado superior ese ingreso el trab puede incurrir en mayores gastos incluso aumentar sus hijos lo que podran inclusive significar q exista mas mano de obra, lo que dicen los q sealan esta teora, y bajar las rmeuneracione spor efecto de la ofer y demanda. 2. Teroia del fondo y salario: q significa eq desde el punto d vista eco y de los recursos de un pas en forma natural existe un fondo para el pago de salarios del cual todos deben resivir una proporsion y si algunos resiven una proporsion menor q aquel q le corresponda va en perjuicio de otros de menor calificacin y q adems si el numero d etrabajadores de un pas aumenta en forma desproporsionada ese fondo comn va a significar q la remuneracin va a ser ms baja, quizs la teora mas aintigua en relacin con el justo salario es aquella teora cual es la de la oferta y la demanda 3. Teroaia de la ofer y demnada, que significa que el salario la remun los trabajadores vendran siendo una verdadera mercansia en q el trab vende o arrienda su esfuerzo y asi entonces el valoro precio de su trab depender del mercado si hay mxos trabajadores de aluna actividad q ofrecen sus servicios, respecto de esa actividad la rmeuneracion baja pues hay muchos interesados en prestar los servicios, a la inversa si hay pocos trab q ofrecen un servicios y hay muchos empleadores q necesitan esa prestacin de serv la remuneracin obligatoriamente sube, si en un pueblo o ciudad se nesessitan electricistas y hay pocos su remuneracin sube, o le pagan bien o no trabajan, y a la inversa. Esta teora fue la q dio evidentemente origen a abusos durante muchos aios y quizs dio lugar al nacimiento de los mov sociales, pues dio origen en cuanto a los mkontos especialmente depsues d ela dedad media. 4. Teora de la productividad o del salario rendimiento: que significa, dice que el salario debe determinarse segn la produccin , segn el aporte q el trabajador efectue a la empresa o a la institucin es decir mientras mas trabaje y mas produzca mas gana, q depender de la prductividad del trab en la empresa apra q gane mas. Y tiene una gran contra argumentacin, q eso puede incluso perjudicar la salud del trabajador, para ganar mas doble efuerzo, lo peud elograr pero en perjuicio de su salud. Y junto a estas teoprias la q mas debemos quedarnos, por razones de la casa en q estamos, es la teora del justo salario de la iglesia, el justo salario a sido un tema de preocupacin de las encclicas papales q permanentemente se han preocupado de lo q es el justo salario, las ensiclicas desde un principio (cuadragsimo ao.) han criticado q el salario se fije por lo q sea la oferta y la demanda radican la importancia de fijar el salario o justo salario en diversos elementos q se deben considerar: 1. Como es el aporte productivo del trabajador 78

2. La situacin econmica de la empresa 3. Debe considerarse los principios de justicia y de equidad 4. Y de las necesidades q tenga el grupo familiar del trabajador, de tal forma q su vida y la de los suyos, tengan una vida digna (mujer, hijos) Agregan las encclicas q el estado no puede escaparse, aserce a un lado, tiene q actuar, con polticas laborales, sociales, a obtener el bien comn y q no existan mayores diferencias o extremas diferencias en la distribucin de los ingresos de los trabajadores . este es un tema de actualidad hoy en dia (por lo del ingreso minimo). En general el principio d ela iglecia es que la remuneracin o el justo salario debe ser aquel que sea o alcance al trabajador para cumplir las necesidades del trabajador y de su grupo familiar. Concepto jurdico de remuneracin, q entiende el cdigo por remuneracin, articulo 41 CT. La primera clasificaciopn q efectua el cdigo en el art 41 es que peude ser rumeneracion al contra prestacin en dinero o en especies, a condicin q estas especies sean avaluables en dinero es decir q tengan un valor, y segundo q esta entrega de remuneracin en dinero o en especie la efectue el empleador como consecuencia de un contrato de trabajo. 28 06 2011 Falta Lo que signifique un enriquecimiento para el trabajador es remuneracin, siempre que sean evaluables en dinero. Pero existen pagos o contraprestaciones que efecta el empleador que no constituyen remuneracin y esto es por la va de la excepcin, pues lo normal es que todas constituyan remuneracin. Cules no constituyen remuneracin? 1. Asignacin para movilizacin: No es una remuneracin, ni una obligacin legal, pero que normalmente se pacta, ms que en el pacto est en la costumbre dentro del derecho del trabajo, es impropio contratar un trabajador sin pagarle parte o toda la movilizacin que necesita para ir al trabajo, se trata de una compensacin en dinero que efecta el empleador a fin de financiarle al trabajador los pasajes en que debe concurrir para ir del domicilio al trabajo y del trabajo al domicilio. Como es contractual y no legal, esta compensacin puede ser por todo el valor de los pasajes.. falta,....ej. Esta es a titulo compensatoria. 2. La perdida de caja:

79

La asignacin de mes da de caja, tambin es convencional no es legal y tambin es una cantidad de dinero que se entrega normalmente a aquellos trabajadores que manejan dinero o valores, cajeras y cajeros hay en todos los negocios. (Ej. Cajeros supermercado, banco, etc.) No es obligacin pero se acostumbra de entregar una cantidad mensual fija, que significa, que es para que se produzcan los ajustes en las cuentas, por ejemplo si le faltan 5000, el cajero debe ponerla de su bolcillo, lo que interesa es que la caja quede parejita. Tb es a titulo compensatorio. 3. La asignacin de desgaste de herramientas: Esta es una asignacin excepcional ms propia de los trabajadores de la construccin, algunas veces tb los trabajadores del campo, porque normalmente la construccin se contrata a trabajadores que llevan sus propias herramientas (el martillo, el alicate, el atornillador etc.) Se pacta normalmente una asignacin de herramientas, para indemnizarlo, por el desgaste de las herramientas, e sun pago convencional no legal y es indemnizatorio. (no todas las empresas lo hacen, pues algunas tienen sus propias herramientas) 4. La colacin: La asignacin de colacin tambin es una asignacin pactada, voluntaria no legal, significa que es convencional de tipo compensatoria, pues se trata de compensarle al trabajo el gasto al que incurre al alimentarse dentro de la jornada oportuno es decir que en algunas empresas se les entrega la colacin, en tal caso no abra asignacin de colacin, generalmente las empresas organizadas as lo hacen. Tanto la colacin como la asignacin de movilizacin si la empresa lo coloca tampoco se paga. Pero desde el punto de vista estrictamente jurdico proviene del acuerdo emana de las partes falta poquito 5. Los viticos El viatico es tambin de carcter compensatorio, no legal (no lo fija la ley) emana deacuerdo a las partes, pero es procedente cuando el trabajador tiene que salir del lugar de trabajo hacia otra ciudad a prestar los servicios para la empresa y sale por su cuenta a prestar los servicios fuera de la ciudad, y como consecuencia incurre en gastos de pasajaes movilizacin, alimentacin y muchas veces gastos de pernoctacin por un tiempo determinado eso significa un gasto el cual la empresa debe compensar , todo eso debe compensar. Aveces las empresas lo pagan antes, lo proveen con dinero antes, o bien se lo devuelve despus de efectuado el cometido (como se le llama) pero la jurisisprudencia, el serv de impues internos y la dir del trabajo exigen q esto sea con 2 obloigaciones: 49. Que la rencicion de cuentas sea informada por escrito, o por lo menos de forma mas omenos clara y 50. Q sea una cantidad prudente segn el gasto efectivo que incurri el trabajador.

80

Pero si se le da mucho lo que se hace es ocultar una remuneracin, para evadir impuestos, y desde el punto de vista del trabajador lo perjudica pues esto no es imponible. 6. Las asignaciones y prestaciones familiares: Son un derecho que tiene el trabajador que le paga su respectiva isntitucion previcional, y enforma indirecta el estado, segn la cantidad de cargas familiares que tenga reconocidas, por cada hijo estudiante o por la conyuge o incluso por padres en el caso de 3edad, entonces este pago adicional q resive el trab en su pago mensual q es la asignacionf amiliar segn la carga familiar q tnga no es remuneracin, sino q es una compensascion q el sis previcional del pas y el sis de seg social le entrega al trabajador por las cargas o bocas que tiene que alimentar. Esto se ve en seguridad social, la cantidad que resvie cada trab varia, mientras menos se gana se resibe una asignacin mayor. Ese pago no es remuneracin, lo que significa que no es imponible ni tributable. 7. Las indemnizaciones por aos de servicios y las otras indemnizaciones q se pacten o que correspondan al terminar el c de trabajo. Cuando veamos la terminacin del contrato de trabajo se explicara a profundidad Es un derecho q tiene el trabajador cuando termina su servicio para la empresa y que corresponde al equivalente de remuneraciones de un mes de remuneraciones por cada ao de servicios que ubiere prestado servicio a la empresa y fraccin superior a 6 meses. Pues tb esta indemnizacin depender de las causales, como es la causal del art 161 del cdigo, donde siempre tendr derecho a indemnizacin (necesidades de la empresa o el desaucio), pero hay otras causales especialmente las de caudcidad ( q son aquellas en las cuales el trab incurre en una causal para que lo heche, falta de probidad, incumplimiento de trab, etc.) Este pago indemnizatorio por termino del c de trabajo no es remuneracin. Cualquier otro pago que se origine con el termino del contrato d etrabajo no es remuneracin, pues emana del concepto jurdico de remunera, ( la remun es la contra prestaicon por un servicio prestado por el trabajador al empleador) entonces no es remuneraicon, por lo tanto no es imponible ni tributable. 8. Las devoluciones q efectue el empleador por gastos en q haya incurrido el trabajador en razn del contrato de trabajo. Tp son remuneraicons cualquier pago q efectue el empleador en razn de gastos en que hubiere incurrido el trabajador, pues es algo compensatorio q no es remuneracin En relaicon a todas estas.. que no son remuneracion: 1. No son legales en cuanto a su monto 2. Son voluntarias, como consecuencia deben ser pactadas contractualmente ya sea en contrato individiuual o como producto de un contrato colectivo (negociacin colectiva)

81

3. No son tributables es decir no hay q pagar impuestos ni el trab ni la empresa respecto de ellos, por ello es tan fiscalizado por impuestos internos y la dir del trab. 4. No son imponibles, esto sig que ni la empresa ni el trabajador no se deben pagar imposiciones , no se debe pagar la rpevicion respecto de ellas. Es por ello que la impec del trabajo revisa mucho esto para que en una empresa determinada no se disparen estos ppagos pues se esta prejudicando el empleador ( la dir del trab fiscaliza para q no se perjudique al trab mientras q impuestos internos fiscaliza para que no se perjudique al fisco) Ingreso minimo, remuneracin minima: La remuneraicon en estricto rigor es consencual contractual e sproducto del acuerdo de las partes, pero este acuerdo la ley le coloca un piso, le dice la remuneracin por una jornada normal de 45 hr no puede ser menos de 172.000, con lo cual se esta limitando la libertad contractual no es llegar y pactar cualquier remuneracin por 45 hrs de trab, salvo una jornada parcial. Hasta hoy es 172.000. Se esta discutiendo actualmente en el congreso. La ley a querido proteger al trabajador, para evitar abusos a que puede llevar la lib contractual yy fija un piso un ingreso minimo hay algunas diferencias en cuanto a algunos trab como los agrcolas, y desde ahace mucho tiempo que se viene hablando de una cantidad minima q puede resivir un trabajador. Por el ao 47, se le ocurri al legislador hablar de lo que se llamo el sueldo vital Ley 7295, no se le aplicaba a los obreros solo a los empleados. Asi mucha smultas se fijaban encuanto a los sueldos vitales. Despues el ao 1972, se hablo del sueldo minimo mensual, (que no es lo mismo que rmeuneraicon pues la remuneraicon es variable y el sueldo es fijo) y hoy en dia rige el concepto de ingreso minimo mensual q se instituyo en chile con el DL680 del ao 1974, y ese es el que se ha ido reajustando ao en ao y que es este ingreso minimo menusal : es la suma de dinero minimo imponible que debe mensualmente persibir un trabajador por la prestacin de sus servicios con jornada completa en cualquier institucin empresa, actividad, faena o empleo. Asi deca el dl 670 en su art 8. Asi este ingreos minimo a sido fijado mensualmente, propuesto por el ejectuvio como ocurre en estas fechas ocn el rpesi piera a trabes del ministerio del trab al congreso nacional, el cual debe discutir. 30 06 2011 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Tarea compaero: sobre el ingreso mnimo mensual que se fija por ley, tiene algunas variaciones: La ley 20.449, publicada en el diario oficial el 1 de julio del 2010, estableci en su art 1: 172.000 para los trabajadores mayores de 18 aos de edad a 65 aos de edad 128.402 para los mayores de 65 y menores de 18 aos de edad 82

172.000 Trabajadores de casa particular ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------El mnimo minimorum que puede recibir un trabajador por 45 hrs semanales, durante un mes (ingreso mnimo) Art 151 CT, los trabajadores de casa particular hoy da con la modificacin legal no se rigen por el acuerdo de las partes, tienen la misma remuneracin de los trabajadores comunes, el ingreso mnimo mensual, es decir, cuando se habla de comn acuerdo, ya no rige. Pero tambin la remuneracin corresponde al pago de la habitacin y los alimentos cuando el trabajador vive dentro de la casa lo que se llama normalmente trabajo puertas adentro. Cuando vive en la casa del empleador, y se sujeta por lo dispuesto en el art 44 del cdigo, aquellos trabajadores de casa particular que no viven en la casa patronal, lo que se llama puertas afueras que hoy da es lo ms comn, y trabajan jornadas parciales que tambin es muy comn o bien que solo trabajen algunos das de la semana. Tienen derecho tambin estos trabajadores a una remuneracin mnima proporcional al ingreso mnimo, una proporcin, si es media jornada ser la mitad, si es un cuarto ser un cuarto. Y por ultimo si bien aquella regala que significa la alimentacin o bien la habitacin, que vivan dentro del hogar, solo una remuneracin o pues evidentemente es una prestacin en especie, desde el punto de vista jurdico corresponde al concepto de remuneracin, para el caso de trabajadores de casa particular esos pagos no son imponibles, en el fondo se le ponen imposiciones sobre el dinero efectivamente recibido (revisar) Entre las modificaciones que ha tenido ltimamente el derecho de los trabajadores de casa particular esta tambin que tienen los derechos de maternidad igual que las trabajadoras comunes. Remuneracin de los trabajadores a jornada parcial: El ingreso mnimo para estos trabajadores ser en la proporcin del empleo, ejemplo si el trabajador con las 45 hrs semanales tiene derecho al ingreso mnimo y tiene una jornada parcial de 30 hrs tendr derecho a 2/3 de la remuneracin y as proporcionalmente. La ley 18.600, protegi como una situacin especial a aquellos que tengan deficiencia mental pero que permita trabajar, que sea una deficiencia mental que les permita trabajar. Esos trabajadores esas personas para no sufrir discriminacin pueden hacerlo, pero la remuneracin ser pactada, no aplicndoseles en consecuencia el ingreso mnimo respecto de ellos. Clasificacin de las remuneraciones del punto de vista legal: (del Cdigo) Podemos clasificarla en 2 grupos: 1. En cuanto a la naturaleza jurdica de la remuneracin:

83

1- Remuneraciones en dinero o en especies: en dinero son aquella contraprestacin o pago que efecta el empleador pero en dinero, en billetes; y en especie son regalas adicionales a la remuneracin que el empleador le entrega al trabajador con ocasin del contrato de trabajo, esas regalas forman parte de la remuneracin y no pueden dejar de pagarse de mera deliberalidad del empleador, pues es un elemento considerado por el trabajador para prestar sus servicios y no se los pueden quitar. 2- Por unidad de tiempo: es decir que su cuantum (cantidad), la cantidad a pagar ser segn el tiempo que dedique el trabajador a prestar el servicio, normalmente es por un mes, pero tambin puede ser por semanas, o por da que era la forma normal de contrato de trabajo de los obreros en su poca (que hoy ya no existen) y ms aun, se puede pactar por hora, esa es la unidad de tiempo. 3- Por pieza obra o medida: que es lo que comnmente se conoce como el trabajo a trato que depender de la cantidad de cosas o de tareas que cumpla el trabajador para recibir su remuneracin, por ej. en una fbrica de ternos, de ropa de hombre se contrata a un trabajador y se le paga por cada pantaln que fabrique o en una fbrica de muebles se le paga a un trabajador segn la cantidad de cillas que entregue terminadas, en una construccin se puede contratar a un pintor y pagarle por la cantidad de metros cuadrados que pinte, aquellos temporeros que tienen que cosechar uva segn la cantidad de canastos de uva que entreguen, pueden haber miles. Pero porque es conveniente, especialmente en la industria, esta forma de remuneracin?, pues el trabajador sabe que en la medida que ms haga ms gana. (le conviene a l y le conviene a la empresa) Normalmente esta remuneracin por obra o medida va mesclada con el tiempo, o sea, un sueldo base fijo que puede ser inferior al ingreso mnimo, entonces el trabajador tiene una remuneracin variable pues variara segn la cantidad de cosas que haga o de especies que entregue. Normalmente en la industria se usa mucho mesclar la primera clasificacin de sueldo bsico o fijo con una variable. Se puede presta para abusos especialmente en la jornada de trabajo.. 4- La remuneracin fija: es aquella que es pura, simple y determinada por un periodo de tiempo, sueldo mensual o un sueldo semanal o diario lo que fuere, pero fijo sin variaciones. Es la mescla que ocurre generalmente con un sueldo fijo o variable con un trato. 5- Remuneracin variable: es aquel pago o actitud de remuneracin que puede cambiar de un mes a otro o de un periodo a otro, si esta por semana puede cambiar de semana en semana y que depender normalmente del trato, pudiendo ser ms o menos. 6- Remuneraciones espordicas: es decir, remuneraciones que no se pagan en forma permanente o continuada, sino que se pagan en algunas pocas del ao o el periodo de prestacin de servicios como son las tpicas asignaciones de fiestas patrias o de navidad, o bonos de escolaridad que tiene derecho el trabajador en el mes de marzo o cuando hay que matricular a los hijos, o en el caso determinado de algunas empresas como un bono que pagan por el aniversario de la empresa, eso es variable.

84

Pero dentro de esta clasificacin siempre existen formas en que el empleador puede incitar al trabajador a que trabaje ms, Ej. Los agentes de seguros de una AFP, para las empresas mientras ms trabajadores pueda trasladar a la AFP, le conviene a la AFP, pero Que incentivo tiene el trabajador?, le ofrecen por Ej. Remuneraciones, asignacin de traspaso (comisiones de 2%,5%, etc.), comisin de persistencia, mientras ese que traspaso dure en la nueva AFP tambin tiene comisin, asignacin de permanencia si es dueo. tambin recibe una comisin. Formas de incentivar la produccin. 2. Aquellas remuneraciones que el Cdigo del Trabajo seala como tales: El Cdigo seala una serie de remuneraciones y, no son las nicas, pero son las que normalmente se pactan: Art 42 CT (MEMORIA): La ley 20.281 de julio del 2008, modifico sustancialmente el concepto de sueldo, que antes defina en 5 lneas, y hoy lo modifico por: Cuando hablo de sueldo lo equiparo al concepto de sueldo base, hoy da hay que hablar de sueldo bsico, dando a entender que es la parte fija donde luego se agregan otras remuneraciones, y lo defini igual, y tienen las siguientes caractersticas: 51. Es un pago o estipendio obligatorio y fijo 52. Que debe pagarse por periodos iguales determinados en el Contrato de Trabajo (mes, semana, da) 53. La causa es la prestacin de servicios 54. Debe corresponder a la jornada ordinaria de trabajo, es decir a la jornada normal ordinaria de 45 hrs, sin perjuicio de los pagos en especies (inc. 2 n 10) 55. Este sueldo base no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual, y aqu est la gran modificacin que hiso la ley est, porque antes dentro de la expresin ingreso mnimo mensual iba el sueldo y toda otra cantidad anexa que perciba el trabajador. (Quiere decir que las cantidades anexas que pueda recibir el trabajador tienen como base el ingreso mnimo, es decir lo aumentan, la base de la cual se comienzan a sumar las cantidades anexas es el ingreso mnimo y no menos como antes cuando se poda partir teniendo como base una cifra menor al ingreso mnimo. Ej. 10.000 pesos de base y desde esa cantidad se iban sumando las cantidades anexas) 56. Siempre y cuando esto corresponda a una jornada completa y si la jornada es proporcional o parcial la proporcin correspondiente. El Cdigo nuevamente analizado a la luz de la doctrina y de la ctedra entra este artculo, en el concepto del profesor, en una mala redaccin pues se mete en un tema de remuneracin pero se refiere al problema de la jornada de trabajo, cuando seala que presume el cdigo que el trabajador esta afecto al cumplimiento de jornada de trabajo cuando de alguna forma y por cualquier medio debe registrar su asistencia al trabajo , o bien cuando el empleador le efecta descuentos por atrasos al ingresar al trabajo o bien que por algn medio de algn superior jerrquico le controla la asistencia. Existe una mala redaccin, pues esta materia debi tratarse en 85

la jornada de trabajo, incluso ms, seala el Cdigo que quien si este a jefatura o jefe superior supervisa en forma incluso funcional o de cualquier forma los desarrollo de los labores se entiende que est cumpliendo una jornada de trabajo, aun cuando sean trabajadores espordicos, para desarrollarlos en diferentes regiones.

86