Reclutamiento y seleccion - Presentation Transcript

1. 2. 3. Reclutamiento y Seleccin de Personal Prof. Patricia Cernadas Objetivos Metodologa Contenidos Conclusiones Bibliografa OBJETIVOS: Presentar el proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal dentro de la Gestin de los RRHH, vivenciarlo desde lo personal para que el participante internalice sus contenidos. Reflexionar sobre la importancia de una efectiva Seleccin de Personal y el impacto que ejerce en la Organizacin. Brindar herramientas concretas para que los participantes puedan llevar a la prctica y aplicarlas en su desempeo diario. Haciendo enfoque en el Proceso de Seleccin. METODOLOGIA: Se desarrollarn clases con un enfoque terico-prctico, procurando la interactividad entre los participantes y el profesor. Como elemento diferenciador del curso se pondr especial nfasis en los debates, trabajo en casos y talleres grupales, que permitan la reflexin personal y compartida. CONTENIDOS o Anlisis del Puesto de Trabajo o Descripcin y Perfil de Puestos o Adecuacin Persona-Puesto o Procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal o Fuentes de Reclutamiento o Anuncios de Prensa/Avisos Laborales- Como disear un aviso. o Pre-Seleccin de candidatos- Como leer un CV o La Entrevista de Seleccin : Fases y Tcnicas o Toma de Decisin: La eleccin del Candidato o Procesos Finales en la Seleccin- Cierre del Proceso o Informacin Vital para un Proceso de Seleccin exitoso. o Nuevas Tendencias en la Bsqueda y Seleccin de Personal Comenzando por el principio: MISION VISION PLAN ESTRATEGICO COMPETENCIAS Definicin de Competencia Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para desempearse exitosamente en un puesto determinado, de una empresa determinada, en un contexto determinado. Se definen mediante patrones de comportamiento observable s . Competencia: Conjunto de comportamientos que denotan q ue una persona es capaz de llevar a cabo, en la prctica y con xito una actividad, integrando sus conocimientos, h abilidades y actitudes personales e n un contexto corporativo determinado CONDUCTA QUE SE DESPRENDE XITO CONOCIMIENTOS ACTITUDES HABILIDADES CARACTERSTICAS ACTITUDES VALORES CONOCIMIENTOS APTITUDES SER HACER 10. o ADECUADAS A LA EMPRESA Y AL NEGOCIO: para mejorar el desempeo de la empresa. o ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA: para considerar las adaptaciones y requerimientos que pueden existir en el futuro. o OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MEDIBLES: debe tener la facultad de o proporcionar informacin que pueda ser medida y clasificada o CON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOS: para que todos conozcan que es lo que se espera de ellos o DE FCIL IDENTIFICACIN: se debe identificar el nivel o grado de la o competencia de una manera fcil Caractersticas de las Competencias 11. Ejemplo de Competencia ANEXO I o Crear y/o identificar nuevas alternativas (procesos, productos, o polticas, etc.) que permitan el mejoramiento continuo de la o Organizacin, comunicarlas e implementarlas. o Capacidad de idear y poner en marcha. Creatividad / Innovacin 12. Tiene comunicacin y contribuye con jefes, pares y colaboradores. Tiene visin de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los dems y reconoce sus mritos. Da prioridad al xito del equipo frente al xito personal. Su visin del equipo incluye adems a sus jefes, pares y colaboradores, a sus clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los dems. Trabajo en Equipo: es la habilidad para participar activamente en la consecucin de una meta comn. Supone facilidad para la relacin

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interpersonal y la capacidad de comprender la repercusin de las propias acciones sobre el xito de las acciones de los dems A: Alto B: Bueno C: Mnimo D: Insatisfactorio Escasa comunicacin y visin de equipo. Trabaja individualmente sin aceptar opiniones de otros. No dedica tiempo para animar a sus colaboradores y stos no lo ven como parte del grupo. No tiene buena comunicacin con jefes y colaboradores. Intenta lograr un ambiente de colaboracin pero no siempre lo logra. Ocasionalmente intenta motivar a su personal. D C A B 13. Cual es la primer Competencia de toda Organizacin? Cul es la primera competencia que necesitamos accionar como gestores de rrhh? o Conocimiento de UNO MISMO! o El conocimiento de s misma! 14. Comenzando por el principio: Cual es el primer paso para comenzar el proceso de Seleccin? Respuesta:................................ o La informacin sobre la Empresa o La Descripcin del Puesto o Las caractersticas exigibles al candidato o Las condiciones fsicas y ambientales o Otras Condiciones Generales 15. 1- Evaluacin de las Necesidades: o Algunos de los factores a tener en cuenta para el anlisis de las necesidades de Personal: La demanda de los productos o servicios de la empresa. Las caractersticas y posibilidades de los empleados. Las decisiones para mejorar la Calidad de los productos o servicios, o la posibilidad de introducirse en nuevos mercados. Los cambios tecnolgicos y administrativos que influyen en la productividad. Los recursos financieros disponibles. Para poder determinar las necesidades concretas de Personal, una Empresa Debe conocer sus Puestos de Trabajo y las caractersticas de sus Empleados 16. 2- Anlisis del Puesto de Trabajo: La descripcin de Puestos es la base de los distintos procesos de la Gestin de RRHH. Descripcin de Puestos/ Inventario de Puestos Seleccin/ Capacitacin Compensaciones Desempeo Carreras 17. 2- Anlisis del Puesto de Trabajo: o Es el procedimiento sistemtico de reunir y analizar informacin sobre: El contenido de un puesto: tareas a realizar Los Requerimientos especficos El contexto en que las tareas son realizadas Que tipo de personas deben contratarse para esa posicin El Anlisis de Puestos permite que nos respondamos las sgtes. preguntas: Cules son los puestos de esta Organizacin? Cmo se relacionan entre s? De que forma cada puesto se relaciona con los Objetivos y la Estratgia Organizacional? Como pueden ser reestructuradas las tareas para redisear o eliminar puestos? 18. 2- Anlisis del Puesto de Trabajo: Identificacion del Puesto:Recolectar Informacin Anlisis Del Puesto Revisin Descripcin del Puesto Participacin de la lnea 19. 2- Anlisis del Puesto de Trabajo: o Mtodos para reunir Informacin: o Observacin directa o Entrevistas o Cuestionarios o Mixtas 20. 3- Descripcin del Puesto de Trabajo: Definiciones Importantes : TAREA: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta un individuo en una organizacin. FUNCION: Es el conjunto de tareas que el empleado ejerce de manera sistemtica y reiterada. PUESTO: Posicin definida dentro de la estructura organizacional, es decir, una posicin formal dentro del organigrama. 21. 3- Descripcin del Puesto de Trabajo: Consiste en un detalle por escrito de la denominacin, las principales responsabilidades y las implicancias organizativas que debe cumplir el ocupante de un puesto de trabajo. La Descripcin de Puestos permite que nos respondamos: Para qu existe el puesto? Objetivo/Sntesis del mismo Qu funciones debe realizar su ocupante? Responsabilidades y Deberes. de quien depende? Con quien se relaciona? ( interno y externo) Tiene responsabilidades sobre Equipos y materiales? Sobre gastos del sector? Sobre informacin confidencial? Sobre Toma de decisiones? Tiene personal a cargo? Necesita experiencia previa? Que condiciones de Trabajo y Ambiente? Qu competencias personales son necesarias para desempear sus tareas? ANEXO II

22. 4- Perfil del Puesto de Trabajo: Es la especificacin escrita de las caractersticas de formacin, conocimientos, habilidades, experiencia y rasgos de personalidad que sean necesarios para la apropiada ejecucin de una tarea, por lo que tiene requisitos excluyentes y no excluyentes Debe guardar coherencia con la descripcin de tareas Pensar en lo que se aspira, no en lo que se tiene. TIPS : ANEXO III 23. Adecuacin Persona-Puesto: Anlisis, Descripcin y Documentacin de Puestos Perfil del Puesto Perfil de las Personas Adecuacin Persona-Puesto Capacitacin, Desarrollo y planes de Carrera 24. 5- Reclutamiento de Personal: El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. o Oferta de Vacantes y oportunidades o Salarios Ofrecidos o Imagen Proyectada de la Empresa o Reacciones ante vacantes o Reacciones ante salarios o Imagen percibida de la empresa ANEXO IV Mercado Laboral Empresa Mercado de Recursos Humanos 25. 5- Reclutamiento de Personal: Planificacin del Empleo Anlisis de la Demanda Anlisis del Aprovisionamiento Interno Externo Pronstico Ascensos Trasferencias Renuncias Despidos Jubilaciones 26. 5- Reclutamiento de Personal: La Seleccin de Personal, depende en gran medida de la Calidad de los candidatos que se hayan reclutado o captado en el proceso. Fuentes de reclutamiento: o Candidatos obtenidos directamente por la Empresa Curriculums enviados espontnemente. Candidatos presentados por empleados Candidatos presentados por directivos de otras empresas. Clientes/ Proveedores Universidades/ Centros de Formacin 27. Fuentes de reclutamiento: o B) Empresas de Seleccin y Bsqueda Consultoras Empresas de Trabajo Temporal o C) Oficinas de Empleos De laMunicipalidad, de la Pcia., o Nacin E) Anuncios de Prensa: El buen anuncio es la diferencia entre recibir muchas cartas malas y pocas cartas buenas. Es su imagen Institucional. Los posibles aspirantes,sus clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda, lo estarn mirando a travs de sus anuncios de empleo. D) Internet 28. Anuncios de Prensa: El contenido mnimo debe centrarse en: 1- Identificacin de la Empresa, si el aviso es annimo, indicar el sector al que pertenece. 2- Nombre del Puesto 3- Requerimientos del Puesto 4Oferta de condiciones de trabajo 5- Direccin de Contacto 29. 6- Preseleccin del Candidato: o Cmo leer un CV: o Aspectos comunes a todas las bsquedas (prolijidad, presentacin, tipo de escritura, errores comunes, extensin, etc) o Aspectos Estructurales: edad, sexo, estudios,datos de contacto. o Aspectos funcionales: donde trabaj, que experiencia tiene, rotacin laboral, etc. Currculum versus Perfil Luego de anlisis comparativo se tendr una lista de personas a entrevistar, el paso siguiente es la citacin 30. El proceso de la Citacin: ANTES Verificar datos, Reunir todos los antecedentes DURANTE Vital importancia. Pueden perderse candidatos por un mal proceso de citacin.Se debe entrenar al que realiza la tarea: registrar quien tom mensaje, llamar varias veces. Tener en cuenta que los fliares. no siempre apoyan. 31. 7- La Entrevista de Seleccin: o Objetivos: Conocer al candidato . Juzgar si es vlido para el puesto. Informar al candidato sobre el puesto y la Empresa.

 Transmitir una Imagen de la Empresa (beneficio o perjucio) 32. La Entrevista de Seleccin: La Entrevista es el momento clave en que nuestra atencin debe estar centrada en el candidato. El entrevistador debe cumplir con algunos requisitos mnimos: o Equilibrio Emocional o Imparcialidad: busque lo mejor para su empresa, no para Ud. o Empata o Comprensin o Escucha Activa o Competente (preparado tcnicamente, conocimiento del perfil del puesto, conocer los objetivos de la Organizacin, etc) o Preparacin del Ambiente y Organizacin del Tiempo para la Entrevista. 33. La Entrevista de Seleccin: Fases o Recepcin del Candidato o Descripcin de la Empresa o Descripcin del Puesto por el que se lo ha citado o Preguntar por el ltimo puesto de trabajo o Preguntar sobre el resto de la experiencia laboral o Preguntar sobre Educacin/Formacin 34. La Entrevista de Seleccin: Fases o Preguntar sobre otras actividades e intereses del candidato o Preguntar sobre los planes para el futuro (conocer motivacin) o Invitar al candidato que pregunte o Cierre de la Entrevista. (cordialidad y sin indicar decisin o tomada). o Evaluacin: aceptado o rechazado y colocacin/ ubicacin respecto de otro aspirante al mismo cargo. 35. La Entrevista de Seleccin: Tcnicas para Preguntar: Cmo preguntar? o Abiertas * Hbleme de ... Permiten obtener informacin amplia del tema
Investigativas * Como; porque; que Permiten profundizar un tema especfico

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Reflexivas * Que opina de..? Obligan al entrevistado a aclarar, precisar, Cul es ...? y dar juicio sobre un tema que se le propone - Ejemplos * Por ejemplo cual? Obligan al entrevistado a especificar situaciones - Cerradas * Cuando, Donde Para relevar fechas, aos, datos concretos. Cuanto? Si/No

36. La Entrevista de Seleccin: La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener informacin clara sobre comportamiento y acciones del entrevistado en situaciones reales, en relacin con las competencias necesarias para el puesto . En base al anlisis de comportamientos relevantes para la posicin que se est evaluando en ese momento. Las preguntas deben referirse a hechos reales: Cunteme una situacin donde Ud. tuvo que trabajar con un grupo Cul era el rendimiento esperado? Cul fue su aporte a la tarea? Qu es entrevistar por competencias? 37. o Sobre la Trayectoria Laboral : o - Cunteme sobre su ltimo (o actual) empleo. o - Cuales fueron los proyectos ms importantes en que ha trabajado en su ltimo empleo? o - Cunteme sobre un proyecto donde haya demostrado sus habilidades en el rea de ? o Sobre la Formacin: o - Porqu asisti a esa Universidad en particular? o - En cunto tiempo curs la carrera? o - Qu capacitacin especializada ha recibido que lo habilite para este cargo? Tipos de preguntas Ejemplos:

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Sobre la adaptabilidad del candidato: - Ud. se dedica a Cunteme cmo se inici en esa especialidad. - Despus de haber permanecido tanto tiempo en una empresa, Cree que le ser difcil adaptarse a una nueva organizacin ? Sobre capacidad de liderar y trabajo en equipo Cules son sus virtudes, segn sus subordinados? Cules son sus debilidades, segn sus subordinados? Cunteme sobre las personas que ha contratado en su ltimo empleo, Cunto tiempo han permanecido con Ud?

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Tipos de preguntas Ejemplos: Sobre Capacidades especficas: Manejo de Proyectos y Toma de Decisiones : Piense en una situacin de crisis y sus superiores cambiaron el plan con el que estaba comprometido. Cmo le explic el cambio al equipo de trabajo? Comunicacin : Ha tenido problemas para comunicarse con las personas de su Equipo? Cuando debe trabajar por primera vez con alguien, cmo averigua su estilo de trabajo, sus virtudes y sus defectos? Servicio al Cliente : Cmo le demuestra a un cliente que es importante? Quienes son sus clientes en su actual empleo?Cul es la actitud de servicio al cliente (interno/externo) en su actual organizacin? 39. Las Competencias y el Proceso de Seleccin o Analizar los perfiles en funcin de las competencias. o Describir los perfiles de forma confiable y realista. o Preguntar en la Entrevista en base a las competencias buscadas. o Elaborar los informes de candidatos finalistas en relacin con las o competencias definidas o Establecer competencias necesarias para adquirir nuevas competencias. o Planificar rotacin de puestos teniendo en cuenta las necesidades o de desarrollo y las experiencias de formacin. 40. 8- Preseleccin del Candidato: o Pruebas: o En algunos procesos de Seleccin se aplican pruebas para o determinar caractristicas del postulante, inteligencia emocional, o abstracta, aptitudes fsicas, personalidad, etc. Psicotcnicos (psiclogo) Pruebas de dominio de Idioma Pruebas de manejo de Equipos Pruebas de Computacin y dominio de softs Pruebas especficas de la industria o actividad. 41. 9- Toma de Decisin: o Tiene el candidato los conocimientos necesarios? o Su experiencia es suficiente? o Sus caractersticas de personalidad y profesionalidad, son las que nos convienen? o Tiene el candidato verdadero inters en puesto? o Se adaptar bien a nuestra empresa? o Trabajar con nosotros un tiempo razonable o sospechamos que pronto buscar otro trabajo? o Sus circunstancias personales le permitirn desempear su trabajo diario? Si todos los candidatos son inferiores a lo deseable, no cometa el error de recomendar al menos malo 42. 10- Fases Finales de la Seleccin: o Solicitud de Referencias o Exmenes Mdicos/ Exmenes Ambientales o Ofrecimiento del Puesto o Negociacin con Candidato o Avisar a candidatos rechazados o Induccin del nuevo Empleado 43. o No haga preguntas que tengan una respuesta obvia o Evite las distracciones ( llamadas interno/celular) o Profundice suficientemente o Evite hacer juicios basados solo en la primera impresin o Hable menos y Escuche al Entrevistado o Haga nfasis en aquellas partes del CV del candidato en la que se pueda apreciar mejor la conducto buscada. Informacin Vital para una Seleccin Exitosa 44. Informacin Vital para una Seleccin Exitosa o Observe el lenguaje no verbal del candidato o Controle sus gestos como entrevistador o Tome notas durante la entrevista o Piense mientras el otro habla (analice lo que esta

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diciendo, prepare la pregunta sgte.) Observe los cambios sbitos del lenguaje corporal 45. Dominio de la Comunicacin en la entrevista de seleccin LENGUAJE EMOCIONES CUERPO 46. Proceso de distorsin de la comunicacin Cmo lo digo Lo que digo Lo que pienso Lo que entiende Lo que oye EL RESULTADO DE LA COMUNICACIN NO ES LO QUE DICE A SINO LO QUE ENTIENDE B 47. o Definir y Chequear correctamente el perfil de la bsqueda o Utilizar las herramientas adecuadas o Dar la mayor informacin posible de la bsqueda al postulante o Dejar claro como continuar el proceso de seleccin o Una vez tomada la decisin informar a todos aquellos que no quedaron seleccionados Resumiendo....... 48.

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Cumplir con los tiempos establecidos Hacer una devolucin final a la persona seleccionada, de su desempeo durante el proceso de seleccin Todo lo que se haga para evitar el fracaso implica un mayor grado de profesionalidad y responsabilidad por parte de la organizacin. La forma en que se trata al postulante formar en ellos una imagen de la empresa que transmitirn en su entorno personal. Resumiendo.......

49. Nuevas Tendencias en Seleccin..... Seleccin por competencias: Fortalezas individuales Entrevistas por competencia Assesment Center Head Hunting: Puestos Gerenciales Web recruting Reclutamiento a travs de Internet Tests Virtuales Bsqueda de nuevos talentos 50. Muchas Gracias por su Atencin y Participacin!! o Sigue Bibliografa 51. Direccin Estratgica de Recursos Humanos, Martha ALLES , Captulos 3 y 4Editorial GRANICA Seleccin por Competencias ,Martha ALLES,Captulos 3 al 6, Editorial GRANICA Gestin del Talento Humano, Idalverto Chiavenato,Captulos 4 y 5 / 12 y 13 Editorial Mc Graw Hill Diccionario de Preguntas-Gestin por Competencias , Martha ALLES , Editorial GRANICA La Entrevista Exitosa, Martha ALLES, Editorial GRANICA Recursos Humanos , Aquino, Vola y Arecco, Ediciones Macchi . Administracin de Personal, Gary Dessler , Ediciones Prentice Hall. La quinta disciplina Peter Senge. Editorial Granica BIBLIOGRAFIA 52. B I B L I O G R A F I A En Internet: www.marthaalles.com www.xcompetencias.com www.prenhall.com / dessler