El mundo de hoy es, sin dudas, el mundo de las competencias.

Tomando como referencia cualquiera de sus acepciones, se trata tanto de la necesidad de ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para un desempeo de xito, como de la necesidad de ser competitivos, es decir, estar preparados para salir adelante, prevalecer sobre otros, emular con otros, ganar y aventajar. Esta ltima nocin de competir, no siempre aceptada por todos en nuestro contexto, creo que no debe ser desechada en nuestros das, puesto que se distingue de la feroz competencia del mundo capitalista por el hecho de partir de principios ticos muy diferentes, inherentes a nuestro proyecto social. No obstante, especialmente en el mundo del empleo, en nuestro medio existe la competencia. El ms emprendedor, dedicado, innovador, comprometido, capaz, triunfa sobre bases justas por sus resultados ante las oportunidades que se le pueden presentar en su desempeo laboral. Algunas empresas salen adelante utilizando de buen modo la inteligencia colectiva, potenciando sus fortalezas y logrando el esfuerzo de todos. No caben dudas de que el ser ms competentes nos hace ser ms competitivos. Sin embargo, no se trata de asumir posiciones ingenuas. Es mundialmente reconocido que Amrica Latina y el Caribe es considerada actualmente la regin menos equitativa del mundo. [1] La brecha entre los pases desarrollados y aquellos que estn en vas de desarrollo hace que no estemos en posiciones muy ventajosas para competir en el mundo de los negocios en escenarios internacionales. No obstante, una va importante para contribuir a nuestro desarrollo econmico y social es precisamente hacernos cada vez ms competentes. Para ello es necesario reflexionar acerca de las tan mencionadas competencias: Por qu se habla hoy da de competencias? Qu son exactamente estas competencias? Qu implicaciones tiene para nuestras empresas el trabajar con un enfoque de competencias? An sin el nimo de teorizar demasiado, pensar acerca de estos aspectos nos ayuda ante la disyuntiva de:

- asumir el enfoque de competencias como la ltima moda del mundo empresarial, - no aceptar el cambio y aferrarnos a tradiciones de trabajo ya probadas, aunque para algunos obsoletas, - o incorporar a nuestras prcticas este enfoque por su conveniencia, entendindolo y por tanto, reelaborndolo adecuadamente en funcin de nuestros contextos. En qu entorno sociohistrico surge el enfoque de competencias? La poca contempornea est marcada por lo que se denomina el paradigma moderno. La modernidad es el perodo de la civilizacin que surge al final de la poca medieval caracterizada por su oscurantismo, con las trascendentales transformaciones producidas a partir del siglo XVII en la ciencia y la tcnica, que se acompaan de todo el trnsito de la sociedad feudal a la sociedad capitalista industrial. Al decir de P. F. Drucker: en slo 150 aos, ms o menos entre 1750 y 1900, el capitalismo y la tecnologa conquistaron el planeta[2]. La sociedad moderna ha avanzado a diferentes ritmos en dependencia de las condiciones concretas de cada nacin, dando lugar en nuestros das a un panorama mundial en que coexisten sociedades altamente desarrolladas en las que se habla de la era postindustrial de la informacin, con otras en que apenas se ha logrado una mnima industrializacin de los procesos productivos. Ante este mundo que ya habamos anticipado como muy desigual, lo interesante es comprender que esta sociedad moderna se sustenta en una visin del mundo caracterizada por la racionalidad y el mecanicismo derivados de la dinmica de los nuevos modos de produccin y las ideas de algunos grandes pensadores que impactaron en esta poca, como Isaac Newton y Ren Descartes. Se basa en el supuesto de que la ciencia y la tcnica constituyen un potencial infinito y que a partir de ella se pueden dominar la naturaleza (sin comprender los lmites que significan su conservacin) e incrementar la produccin industrial, lo que tributa al disfrute de bienes y con ello a la felicidad del hombre.

Trae consigo, en resumen, una concepcin de progreso social desde una perspectiva economicista, consumista y desideologizada [3], que obvia las diferencias de oportunidades y accesos a todas estas cosas y genera una tica individualista del tener, del poder. Se acompaa de un modelo de ciencia positivista, de carcter elitista, que privilegia los enfoques emprico-analticos y resalta la importancia de la objetividad extrema. Ofrece una visin racional, empirista, mecanicista y fragmentada de la realidad; un conocimiento libre de valores y de la subjetividad. (Castellanos, B. 1998) En este marco es que surge el concepto de competencia. Al desarrollarse la industria e incrementarse la necesidad de hombres preparados, de mayor productividad y al ir apareciendo nuevos empleos, en el mundo del trabajo comienza a pensarse en las competencias como aquellos componentes tangibles, concretos y mensurables de la conducta de los profesionales. De esta forma, marcadas por esta visin positivista, las competencias fueron inicialmente concebidas como acciones concretas que pudieran ser acreditables por los empleadores. Qu cambios en el mundo empresarial estn asociados al enfoque de competencias? Dentro de las transformaciones que fueron ocurriendo en este entorno social se mencionarn algunos enfoques directamente vinculados con el mundo empresarial que nos acercan a las competencias. En la dcada de los sesenta, surge el Desarrollo Organizacional (McGregor, Schein, entre otros) como herramienta para la direccin de las empresas y la consultora. Inspirados en enfoques humanistas y socio-tcnicos se propone aumentar los beneficios de la empresa a travs de la potenciacin de las personas, surgiendo como alternativa a la organizacin racional-econmica y burocrticoformal producto de la poca a la que ya hemos hecho referencia (Daz-Armesto y Fernndez, 2005). Este enfoque enfatiza la capacidad de aprender de la empresa y la importancia de transitar de una cultura orientada al control de las personas hacia otra orientada al desarrollo de las mismas. Unos aos despus, en la dcada de los 70, comienza a cobrar fuerza el enfoque de competencias con los trabajos de David C. McClelland en los Estados Unidos. A partir de entonces, la gestin por competencias se convierte en el modo de

gestionar los recursos humanos en el mundo empresarial para llegar a ser en la dcada a finales de los 90 un factor clave en la transformacin de las organizaciones. El advenimiento de este nuevo siglo XXI se vio precedido de cambios que repercutieron grandemente en el mundo empresarial. El desarrollo vertiginoso de la ciencia y la tcnica y muy especialmente el desarrollo de las nuevas tecnologas de la informacin y las comunicaciones fueron dando lugar a que el conocimiento comenzara a ser considerado como el recurso bsico. Los activos ms valiosos para las empresas comienzan a ser los activos intangibles, que tienen su origen en los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas que forman el ncleo estable de la empresa. Estos activos son denominados el Capital Intelectual, en donde se comprende todo el conocimiento implcito o explcito que genera valor econmico para la empresa (Joyanes Aguilar, 1998) El valor que fueron ganando los conocimientos hizo que fuera variando la concepcin acerca del hombre dentro de las organizaciones. El conocimiento es generador de riquezas y este reside en las personas, por lo que estas comienzan a ser reconocidas tambin como su Capital Humano, como el nico recurso vivo y dinmico que decide cmo se manejan los dems. Las organizaciones pasan de considerar a su personal como un costo para analizar cmo cada uno contribuye a la generacin de valor, gestionar sus competencias y considerarlos como una inversin. En el mundo laboral comienzan a distinguirse claramente dos tipos de trabajadores: los llamados trabajadores genricos, que ejecutan tareas con eficacia, pero sin iniciativa, de naturaleza ms reactiva y los llamados trabajadores autoprogramables, que son aquellos autnomos, que aprenden, se adaptan a los cambios. Los primeros comienzan a ser considerados fcilmente sustitubles, mientras que los segundos se tornan cada vez ms necesarios a la organizacin. El mercado comienza a otorgar un gran valor a la capacidad de innovacin de las empresas, para lo cual es necesario evaluar qu competencias estn presentes en sus trabajadores, cules de ellas representan ventajas competitivas, cules deben ser desarrolladas para invertir en acciones dirigidas a ellas tal como se hacen otras inversiones financieras. Comienza a potenciarse la gestin de competencias para optimizar el valor del capital humano de la organizacin. La gestin de los recursos humanos se va

alineando cada vez ms con la estrategia de la organizacin al tratar de dar respuesta, a partir del mejor uso de estos valores intangibles, a las exigencias del mercado. Cmo pueden explicarse desde la Psicologa las competencias? La Psicologa tiene un rol importante en el estudio de las competencias, ya que estas son expresin del comportamiento humano. Al ser una cualidad inherente al hombre, es importante su comprensin desde lo psicolgico y su distincin de otras categoras, ya que en ocasiones encontramos bajo el nombre de competencias y tratadas indistintamente como tales habilidades, capacidades, actitudes y otras formas de actuacin humana. De no distinguirlas con claridad, corremos el riesgo de utilizarlas bajo el enfoque tradicional del conjunto de rasgos subyacentes que debe tener una persona para ocupar un puesto de trabajo, desconociendo que el enfoque de competencia se ha desarrollado precisamente como una alternativa al mismo. (Artidiello y Conrado, 2005) La evolucin de los modelos con que se ha ido estudiando la cognicin humana fue tambin contribuyendo a hacer emerger la nocin de competencia. Dentro de ello se puede destacar el enfoque histrico-cultural y en especial la obra de L.S. Vigotsky quien identific como herramientas psicolgicas aquellos instrumentos, signos, operaciones, que nos permiten conocer y trabajar intelectualmente y como estas herramientas tienen un origen cultural. As, las diferencias en la cognicin estn ms situadas en las herramientas psicolgicas que utiliza el hombre, formadas en el escenario de la experiencia sociocultural, lo que resalta la importancia del aprendizaje y de la apropiacin de la experiencia acumuladas por otros en el desarrollo de todo nuestro arsenal de habilidades y capacidades. Este andamiaje terico que nos leg la Psicologa de orientacin dialctico materialista, explica claramente a partir del concepto de capacidades la ejecucin exitosa de la actividad del hombre. Sin ignorar las aptitudes como sus premisas naturales, el contexto social y el aprendizaje juegan un importante papel en su desarrollo. Permiten esclarecer la causa de que unos tengan mejores resultados que otros en el desempeo de sus tareas, ya que son definidas como propiedades o cualidades del hombre que lo hacen apto para realizar con xito algunos tipos de actividad socialmente tiles.[4]

No obstante, an la propia Psicologa reconoce una cierta contradiccin existente en la vida real entre las capacidades y la eficiencia en la actividad productiva. En esta direccin el propio S.L. Rubinstein se planteaba el dilema real de personas que por sus capacidades debieran ser muy productivas y no lo son. Citando a Rubinstein: ... Pero cuando observamos personas en la vida real no podemos quitarnos la impresin de que las personas que al parecer son en general talentosas, en ocasiones no resultan muy productivas y no dan tanto como prometan, mientras que por el contrario, las personas que al parecer son menos talentosas resultan ms productivas de lo que se supona.[5] Dentro de los esfuerzos que se van produciendo en la ciencia por dar respuesta a estas interrogantes se encuentra tambin como algo importante el desarrollo de la Psicologa Cognitiva. En ella se va transformando la concepcin tradicional de la inteligencia, concebida como capacidad-disposicin por una concepcin de procesamiento de informacin. La cognicin comienza a comprenderse no como capacidad sino como conjunto de procedimientos para desplegar la mente ligada a un problema funcional. Se entiende que no se trata tanto de qu poseemos como capacidad, sino de cmo procedemos con nuestros recursos intelectuales. Las teoras cognitivas tienen como concepto nuclear el de representacin, entendido como un conocimiento organizado que se actualiza en la actividad mental, en la actuacin. Esto da origen al modelo de competencia, introducido inicialmente por N. Chomsky (1965) al estudiar la competencia lingstica, comprendida por el autor como un conocimiento de reglas. De la misma forma, las estructuras lgicas propuestas por la teora del desarrollo cognitivo de J. Piaget fueron consideradas un modelo de competencia. Aunque a estos primeros modelos de competencia mencionados se les adjudic un carcter innato, concebidos como dotacin de la especie, este enfoque ms orientado a lo funcional constituy sin dudas otro acercamiento al estudio del desempeo. La actuacin (lingstica o cognitiva, en cada caso de los sealados por estos primeros autores) fue estudiada como el uso real que hace el sujeto de ese conocimiento organizado o competencia y ella puede verse afectada por situaciones contextuales, factores del sujeto, etc.

Otros referentes a sealar como elementos que intervinieron en la concepcin de competencias que se maneja hoy da fue el reconocimiento general dentro de la ciencia psicolgica de la importancia que tiene la unidad de los aspectos intelectuales, cognitivos, con los afectivos, emocionales para explicar el comportamiento humano. Razn y pasin, cerebro y corazn regulan nuestras actuaciones en la vida, por lo que para explicar el comportamiento exitoso se necesita de un enfoque ms integrador de la psiquis humana. Por ltimo, todas las ideas desatadas a partir del concepto de inteligencia emocional (Goleman, 1995) donde las emociones se colocan en el centro de un modelo ampliado de lo que significa ser inteligente, tambin contribuyeron al hecho de repensar cmo explicar el hecho de lograr ptimos niveles de desempeo en el trabajo y en la vida en general. Aunque es posible que no siempre sean definidas exactamente igual en todas las fuentes, existe consensus hoy da en considerar a las competencias como formaciones psicolgicas complejas, que integran recursos de diferentes reas de la personalidad (habilidades, capacidades, actitudes, motivaciones, entre otros) que permiten un comportamiento autorregulado (independiente, flexible, creativo, reflexivo). Como formacin compleja, produce un efecto sinrgico que se manifiesta en desempeos de alta calidad. Otra idea generalmente aceptada es su posibilidad de formacin y desarrollo a travs del aprendizaje. Esta comprensin desde la Psicologa de lo que son las competencias se traduce en el mundo laboral en una visin ms dinmica del trabajador respecto a su puesto de trabajo. Condiciona asimismo una transformacin en las organizaciones, que se hacen ms flexibles al tener como expectativas el contar con recursos humanos ms autnomos, ms preparados para los cambios, lo que posibilita ganar en responsabilidad compartida y participacin. Y al final, qu son las competencias? Como se haba hecho referencia anteriormente, en sus inicios se comprenda a las competencias como lo que es capaz de hacer una persona que trabaje en un rea laboral concreta, tratndose de acciones, conductas o resultados concretos, que pudieran ser evaluables a partir de la observacin. Esta nocin, de corte positivista y pragmtico, fue transformndose ya a partir de la dcada de los 80 y es hoy obsoleta. El cambio comenz por incluir dentro de los elementos de competencia

no slo el dominio de las rutinas de la profesin sino tambin el conocimiento tcnico inteligente, que supone el ejercicio del discernimiento, la accin inteligente en situaciones no estructuradas que requieren creatividad y la bsqueda de alternativas ante la toma de decisiones, entre otras cosas. Cambia el concepto de calidad en el desempeo, no como producto final tangible coincidente slo con normas funcionales, sino tambin con capacidades complejas y conductas inteligentes. La literatura reporta en la actualidad numerosos trabajos acerca de las competencias donde aparecen diversas definiciones de ellas, siempre bajo un enfoque integrador que incluye lo axiolgico y que supera el modelo que les dio origen. Algunas ideas interesantes encontradas en esa diversidad permiten perfilar la comprensin de lo que son las competencias: La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada. Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeo de una ocupacin respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo ms que el conocimiento tcnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no slo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino tambin un conjunto de comportamientos, facultad de anlisis, toma de decisiones, transmisin de informacin, etc., considerados necesarios para el pleno desempeo de la ocupacin.[6] La competencia se concibe como una compleja combinacin de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y tareas a desempear en determinadas situaciones. Toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Permite incorporar la tica y los valores como elementos del desempeo competente.[7] La competencia supone un conocimiento razonado. No existe competencia si los conocimientos tericos no son acompaados por las cualidades y la capacidad que permita ejecutar aquellas decisiones que dicha competencia sugiere.[8] La competencia no proviene slo de la aprobacin de un currculum escolar formal,

es una mezcla de conocimientos tecnolgicos previos y de experiencia concreta que proviene fundamentalmente del trabajo en el mundo real. [9] La persona competente es aquella que posee capacidades y tiene condiciones para ponerlas al servicio de un desempeo de excelencia, que moviliza todos sus recursos para ello. Reflexiona acerca de su propia ejecucin. Tiene una visin ajustada de sus posibilidades y lmites en ella, as como de los mecanismos que emplea, lo que le permite hacer transferencias a situaciones nuevas y tener un comportamiento ms autnomo. Rene el saber, el saber hacer, el querer hacer y tambin el saber ser, pues lleva implcito el tener asumido algunas cualidades y valores necesarios para ese desempeo. Algunos autores sealan que las condiciones situacionales tambin determinan el que se despliegue o no un comportamiento competente, por lo que agregan a esto el poder hacer. Qu implica para nuestras Empresas el trabajar con esta nocin de competencias? La gestin de las competencias est muy estrechamente vinculada a aquellas actividades claves de la gestin de los recursos humanos en una organizacin. De nada vale el incorporar los trminos a nuestro discurso sin cambiar nuestras prcticas empresariales. No se trata, al decir del refranero popular, del mismo perro con diferente collar, es verdaderamente un cambio de concepcin. Un modelo de Gestin por Competencias debe permitir: Vincular la capacidad personal y de los equipos para agregar valor en los procesos de trabajo. Alinear la Gestin de Recursos Humanos a la estrategia del negocio, pues aumentan su capacidad de respuesta ante las nuevas exigencias del mercado. Administrar adecuadamente los activos que suponen las competencias, asegurando el poder mantener las ventajas competitivas de la empresa.[10] Para hacer una gestin de las competencias es necesario poder contabilizar todos estos activos intangibles, por lo que debe partirse de la elaboracin de un perfil de competencias. El diseo de los puestos de trabajo debe hacerse a partir de la integracin de aquellos elementos de diversa naturaleza, como hemos explicado (conocimientos, habilidades, actitudes, valores, etc.) que conforman las llamadas competencias

secundarias o complejas, que se expresan en el desempeo del puesto y son las que definen su contenido. El perfil de competencias resulta algo diferente a los acostumbrados perfiles de cargo o profesiogramas, centrados ms en el plano cognitivo y en las funciones. (Cuesta A. 2002) El perfil de competencias depender fundamentalmente de la funcin que desarrolle el puesto de trabajo en cuestin, pero tambin de la estrategia y la cultura de cada empresa en particular. Dicho perfil funciona como modelo y se desarrolla a partir de un ncleo de competencias que se desagregan en subcompetencias ms especficas y estas a su vez se expresan en indicadores que sealan diferentes niveles que sirven para caracterizar el desempeo de cada individuo. Algunos autores distinguen en los perfiles de competencias un perfil hard, en el que se concentran conocimientos y capacidades y un perfil soft, que rene aquellos comportamientos requeridos para el desempeo ptimo[11]. En ambos se sealan competencias. Aquellas referidas al soft siempre son ms difcilmente evaluables. Los trabajos de D. Mc. Clelland de la Universidad de Harvard en esta direccin han sistematizado 20 competencias de este tipo que se agrupan en 6 grupos: Competencias de logro y accin; Competencias de ayuda y servicios; Competencias de influencias; Competencias gerenciales; Competencias Cognitivas y Competencias de Eficacia Personal. En nuestro pas se reportan ya experiencias interesantes en la elaboracin de perfiles de competencias (Artidiello y Conrado, 2005; Cuesta 2002) que sin desconocer estas experiencias reportadas en la literatura internacional, asumen diferentes posturas, ms integradoras y ajustadas a nuestros contextos. En esta misma lnea actualmente se encuentra trabajando el SIME. Dentro de los programas de formacin de GESTA se incluyen temticas acerca de las competencias, las llamadas matrices de competencias, con la finalidad de ir incorporando esta concepcin a nuestra cultura empresarial. Tambin existe un equipo de investigadores de nuestra organizacin en GESTA estudiando el tema y trabajando en conformar el perfil de competencias de los directivos del primer nivel del SIME.

En esta direccin es importante sealar que el propio proceso de seleccin debe ser repensado a partir del enfoque por competencias. Sin renunciar a las tradicionales tcnicas psicomtricas, debe enfatizarse en aquellas que permitan al candidato revelarse en una aproximacin al desempeo, como las llamadas pruebas profesionales, que en muchos casos deben ser diseadas, o los ejercicios de simulacin y juegos de roles propios de los Assesment Center. Las entrevistas siguen teniendo un valor primordial, ya que por su naturaleza comunicativa hacen que el aspirante revele su personalidad, as como por la posibilidad que brindan para integrar informacin. Se aaden las llamadas entrevistas de Incidentes Crticos, a travs de las cuales se obtiene informacin acerca de lo que la persona pens, sinti, dijo e hizo en determinadas situaciones laborales. La formacin es uno de los aspectos que sugiere una nueva reflexin a la hora de trabajar en un enfoque por competencias. La vida laboral hoy se caracteriza por la flexibilidad, los rpidos cambios, trayectorias ocupacionales nuevas, polivalencia y rotacin. La necesaria formacin de competencias, por sus caractersticas, necesita de una estrecha colaboracin entre el mundo de la educacin formal y el mundo del trabajo. Existen competencias ms primarias que se forman en la educacin sistemtica en donde se insiste en formas de aprendizaje que aporten, ms que acumulacin de conocimientos, saberes transversales susceptibles de ser actualizados en la vida cotidiana. Sobre ellas se forman competencias secundarias, que requieren de otro tipo de formacin y que pueden formarse alternando perodos de trabajo y enseanza, as como en sistemas ms informales de aprendizaje organizacional, por lo que en ellas puede jugar un importante papel acciones diseadas al interior de la propia dinmica del trabajo (tutoras, asesoras, trabajos en equipo, rotacin, etc.) Todos estos cambios lgicamente afectan la evaluacin del desempeo y su consiguiente sistema de retribucin y estimulacin. Los perfiles de competencias deben ir acompaados de instrumentos para la evaluacin del trabajador con indicadores que sean consecuentes a las competencias requeridas en dicho perfil. La valoracin del xito profesional debe incorporar esta nocin holstica de competencia. Las consecuentes dificultades que conlleva el evaluar el comportamiento humano, por su carcter multifactorial y su naturaleza subjetiva,

no debe orientarnos a soluciones facilistas, mecanicistas y rgidas, propias de culturas de trabajo ya caducas. Se debe buscar soluciones viables que den cabida a la valoracin integral y a la flexibilidad, en los que se contemplen las competencias entre sus indicadores. Dada su implicacin directa en la Gestin de Recursos Humanos, la Gestin por Competencias est estrechamente vinculada a la gestin empresarial y a los procesos de cambio organizacional. Los objetivos estratgicos a lograr, su Misin, su cultura, definen las competencias necesarias a lograr y sus modos de gestin. Algunas ideas finales Tras todos estos cambios vertiginosos en la ciencia, la tcnica y la produccin en el mundo moderno, se han quedado sin solucin graves problemas de la humanidad como el hambre, el desempleo, la degradacin del medio ambiente, la injusticia social, por slo citar algunos. La sociedad moderna ha fracasado en este sentido, a pesar de todos sus progresos. De ello se deriva la necesidad de encontrar nuevos modelos, que algunos llaman el paradigma postmoderno, que tienda a la integracin, a las visiones holsticas y no atomsticas, orgnicas y no mecnicas, as como al rescate desde lo axiolgico del ser, de la solidaridad, la equidad. Creo que lo ms importante es que este nuevo paradigma traiga consigo la oportunidad para este mundo mejor por el que algunos trabajamos, aunque otros se opongan. El mundo empresarial es un escenario importante dentro de este contexto de cambio. Al mismo se atribuye una gran responsabilidad en el desarrollo social, tanto por la produccin de bienes, conocimientos, tecnologas que de l se derivan, como por lo que representa para el bienestar humano y la calidad de vida el xito laboral, la satisfaccin en el trabajo. Aunque no signifique la solucin a todos los problemas, las competencias describen un comportamiento laboral autnomo y desarrollador. Quizs sea parte de nuestras propias competencias el poder instrumentar este enfoque en forma acertada y viable en nuestros contextos. Bibliografa: Artidiello I. y Conrado R. Competencias: un nuevo reto (Parte I, II y III) www.gestiopolis.com (mayo/2005) Castellanos, Beatriz (1998) Ciencia, Sociedad y Desarrollo: La crisis del paradigma

moderno. Centro de Estudios Educacionales. ISPEJV, Ciudad de La Habana Cuesta Santos, A. (2002) Gestin del Conocimiento. Anlisis y proyeccin de los recursos humanos. Editorial Academia, Ciudad habana, Cuba. Comisin Europea. Ayudar a crear una cultura empresarial Publicaciones DGEmpresa. www.google.com (mayo/2005) Competencias Gerenciales. Qu factores diferencian a un profesional exitoso de otro que no lo es? www.co-operar.com Daz-Armesto, A. y Fernndez, A. (2005) Cultura Empresarial y Comunicacin. Material docente del Diplomado de Jvenes Gestores. GESTA Drucker, P. El ascenso de la sociedad del conocimiento. Revista Facetas. s/f INEM. (1995) Metodologa para la ordenacin de la formacin profesional ocupacional. Subdireccin general de gestin de formacin ocupacional. Madrid. Faloh, R. y Fernndez de Alaiza (Editores) (2002) Gestin del Conocimiento. Conceptos, aplicaciones y experiencias. Editorial Academia, La Habana. __________________________________ (2004) Gestin del Conocimiento. Un nuevo enfoque gerencial. Editorial Academia, La Habana Fundora, L y Grela, L. (2004) Dimensin Humana de la Empresa. Material docente del Diplomado de Gestin Empresarial. GESTA. Gallart, M. Y Jacinto, C. (1995) Competencias Laborales: tema clave en la articulacin educacin-trabajo. Biblioteca Digital de la OEI, Educacin Tcnico Profesional. Goleman D. (2002) Inteligencia Emocional Javier Vergara Editor, Mexico Gonczi, Andrew; Athanasou, James. (1996) Instrumentacin de la educacin basada en competencias. Perspectiva de la teora y la prctica en Australia. Ed. Limusa. Gordillo, H. Evaluacin de competencias laborales. www.monografas.com (abril/2005) Joyanes Aguilar, L. (1998) El nuevo Activo. Gestin. S/f Kotter, J.P. (2000) Lo que hacen realmente los buenos directores generales. Tomado de Internet y publicado en: Revista BETSIME, mayo-junio. Oficina Regional de la UNESCO (2002) Proyecto regional de Educacin para Amrica Latina y el Caribe

Quezada Martnez, H. Temas de Recursos Humanos. Competencias Laborales IV. Identificacin de competencias. Modelos http://qmasociados.netfirms.com __________________ Competencias Laborales (V). La tcnica de incidentes crticos http://qmasociados.netfirms.com Prez Machado, M. (2000) Capital Humano: ventaja competitiva. Revista BETSIME, marzo-abril. Rodrigo, P. (2000) Seleccin por Competencias: Importancia del perfil a definir y tcnicas. Revista: Capital Humano # 135. Julio agosto Rubinstein, S.L. (1986) El problema de las capacidades y las cuestiones relativas a la teora psicolgica. En: Antologa de la Psicologa Pedaggica y de las Edades. Editorial Pueblo y Educacin, La Habana Schvartzman, V. El modelo de Gestin por Competencias www.co-operar.com [1] Proyecto Regional de Educacin para Amrica Latina y el Caribe, (2003),UNESCO. [2] Drucker, P.F. (s/f) El ascenso de la sociedad del conocimiento. [3] Castellanos, Beatriz (1998) Ciencia, Sociedad y Desarrollo: La crisis del paradigma moderno. Centro de Estudios Educacionales. ISPEJV, Ciudad de La Habana [4] Rubinstein, S.L. (1986) El problema de las capacidades y las cuestiones relativas a la teora psicolgica. En: Antologa de la Psicologa Pedaggica y de las Edades. Editorial Pueblo y Educacin, La Habana [5] Rubinstein, S.L. (1986) El problema de las capacidades y las cuestiones relativas a la teora psicolgica. En: Antologa de la Psicologa Pedaggica y de las Edades. Editorial Pueblo y Educacin, La Habana [6] INEM. Metodologa para la ordenacin de la formacin profesional ocupacional. Subdireccin general de gestin de formacin ocupacional. Madrid. 1995. [7] Gonczi, Andrew; Athanasou, James. Instrumentacin de la educacin basada en competencias. Perspectiva de la teora y la prctica en Australia. Ed. Limusa. 1996 [8] Diccionario Larouse, 1930 [9] Gallart, M. Y Jacinto, C. (1995) Competencias Laborales: tema clave en la articulacin educacin-trabajo. Biblioteca Digital de la OEI, Educacin Tcnico Profesional.

[10] Schtvartzman, V. El modelo de Gestin por Competencias. www.cooperar.com [11] Rodrigo, P. Seleccin por Competencias : Importancia del perfil a definir y tcnicas. Revista: Capital Humano # 135. Julio - agosto 2000.

Dra. Ana Mara Fernndez Gonzlez - Psicloga, trabaja en el Centro de Gestin Superacin Tcnica y Administrativa (GESTA), que es la Escuela Gerencial del Ministerio de la Industria Sideromecnica de Cuba, en La Habana. anamariaarrobantgesta.co.cu

Mecatrnica
Escrito por utzmg

Martes, 12 de Agosto de 2008 22:33

Presentacin / Informacin en PDF / Pgina de Mecatrnica / Planes de estudio La estructura de la carrera de Mecatrnica est orientada a formar profesionistas que desarrollen las competencias propias de la profesin y la experiencia que los proyectos y las estadas pueden brindar. En este proceso obtendrs un ttulo de TSU en Mecatrnica, que te permita ejercer tu profesin mientras continua estudiando, en un trabajo en el rea de tu carrera, y que avalen los conocimientos y habilidades tcnicas. Posteriormente obtendrs un ttulo de Ingeniero en Mecatrnica al terminar la segunda etapa de tus estudios. Lo que puedes lograr con esta opcin educativa

Sers un profesionista capaz de hacer uso de la Mecnica, la Electrnica y de la Informtica de manera integrada para generar sistemas automatizados para administrar, operar y dar mantenimiento a sistemas de procesos de produccin con equipo automatizado y/o robotizado. Para lo lograrlo, durante el desarrollo de tu carrera desarrollaras las siguientes competencias: Competencia de TSU en rea comn

Desarrollar y conservar sistemas automatizados y de control, utilizando tecnologa adecuada, de acuerdo a

normas, especificaciones tcnicas y de seguridad, para mejorar y mantener los procesos productivos. Competencia piezas Competencias tecnologas para Especficas satisfacer del las de TSU en rea y Ingeniero necesidades del en sector Sistemas de Manufactura Flexible: ensambles. Mecatrnica productivo.

Desarrollar el proceso de manufactura utilizando tcnicas y mtodos automatizados para la fabricacin de

Desarrollar proyectos de automatizacin y control, a travs del diseo, administracin y aplicacin de nuevas

Adems de desarrollar otras competencias Genricas de nuestro modelo. Respaldo Esta carrera te ofrece un programa educativo de vanguardia con enfoque a competencias profesionales, basado principalmente en la prctica, con laboratorios especializados en instrumentacin industrial, robtica, automatizacin, manufactura asistida por computadora, medicin y resistencia de materiales. Esta carrera ha obtenido premios nacionales en los concursos de Mecatrnica y desarrollo de prototipos. Ha sido evaluada por organismos externos como el CIEES (comit interinstitucional para la evaluacin de la educacin superior) otorgndonos el nivel 1, el ms alto. Adems de contar con la certificacin ISO-9001:2008 y la fortaleza de un subsistema que cuenta con 70 Universidades Tecnolgicas a nivel nacional. Sers capaz de: 1.1. Planear Sistemas Automatizados y de Control, considerando los aspectos tcnicos, econmicos y normativos, utilizando tecnologas de la informacin; para garantizar la disponibilidad operacional. 1.2 Implementar sistemas automatizados y de control, considerando la planeacin establecida, para instalar, poner en marcha y probar el funcionamiento del sistema. 1.3 Supervisar el mantenimiento a equipos automatizados y de control acorde a las normas, estndares, especificaciones tcnicas y plan de mantenimiento, para contribuir a la operacin del proceso. 2.1. Formular planos a travs de software especializado, para determinar las especificaciones tcnicas de las piezas y ensambles 2.2. Organizar procesos de manufactura de piezas y ensambles, utilizando herramientas de CAD-CAM y/o sistema de manufactura flexible, como Robots y mquinas de control numrico para la fabricacin de componentes. 3.1 Disear Sistemas elctricos, mecnicos y electrnicos a travs de proyectos integradores, para automatizar y controlar procesos productivos. 3.2. Administrar Recursos humanos, materiales y energticos considerando el diseo y requerimientos de conservacin de un sistema de Automatizacin y control, a travs de la metodologa de administracin por proyectos para la efectiva implementacin del proyecto. 3.3.Dirigir Proyectos integrados de sistemas elctricos, mecnicos y electrnicos a travs del plan de desarrollo y de conservacin para su eficaz implementacin en la automatizacin y control de sistemas. Podrs trabajar en: El Tcnico Superior Universitario en Mecatrnica rea Sistemas de Manufactura Flexible podr desenvolverse en:

Empresas dedicadas a la fabricacin de sistemas y componentes elctricos y / o electrnicos. Empresas dedicadas a integrar proyectos de Automatizacin de procesos.

rea

de

mantenimiento

de

sistemas

automatizados

en:

Industrias qumicas, farmacuticas, transformacin de la madera, metal mecnica, automotriz, textil y de la confeccin, proceso de alimentos, sector elctrico,Empresas dedicadas a proporcionar Servicios Generales especializados.

El ingeniero en Mecatrnica podr desenvolverse en:

<!--[if !supportLists]--> Empresas pblicas y privadas dedicadas a procesos productivos industriales. <!--[endif]--> Empresas concesionarias de equipos automticos y mquinas autmatas y de venta de partes. Empresa propia de diseo, desarrollo y mantenimiento en sistemas industriales mecatrnicos en automatizacin y control. OCUPACIONES PROFESIONALES

El Tcnico Superior Universitario en Mecatrnica rea Sistemas de Manufactura Flexible podr desempearse como:
<!--[if <!--[if <!--[if <!--[if <!--[if <!--[if !supportLists]--> !supportLists]--> !supportLists]--> !supportLists]--> Supervisor Auxiliar Soporte del Tcnico de de Jefe mantenimiento, de pequea departamento Coordinador la micro, !supportLists]--> de rea Diseo de y mediana y e Departamento. procesos. ingeniera. Proyecto. empresa. Empresario.

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El

ingeniero

en

Mecatrnica

podr

desempearse

como:

<!--[if !supportLists]--> Ingeniero de diseo de sistemas mecatrnicos en automatizacin y control. <!--[if !supportLists]--> Consultor de proyectos de integracin de sistemas automticos y de control. <!--[if !supportLists]--> Investigador y desarrollador de tecnolgicas en automatizacin.

Ingeniera Mecatrnica
Registro Con Registro Calificado otorgado Ttulo: Duracin: Matrculas 2011: $5.500.000 Ms detalles SNIES: por el Ingeniero 10 Ministerio de Educacin 20024 Nacional. Mecatrnico. semestres.

Inscripcin en lnea

Competencias
Las competencias personales que se destacan en el ingeniero mecatrnico de la EIA son: capaz de comunicarse fluidamente en ingls como segunda lengua, con capacidad analtica, creativo para el desarrollo de nuevas

soluciones tecnolgicas, capacitado para el trabajo en equipo, con liderazgo en el manejo de grupos interdisciplinarios y multidisciplinarios, con un slido fundamento cientfico-tcnico, apoyado en las ciencias exactas, econmicas, sociales y humanas, que desarrolla competencias que aseguran su xito en la gestin de proyectos para el mejoramiento y automatizacin de equipos o procesos para contribuir al desarrollo socioeconmico de las industrias del pas en un entorno globalizado. Las competencias profesionales se evidencian en las esferas de actuacin: Automatizacin de procesos industriales: desarrollar, integrar y mantener preventiva y predictivamente soluciones mecatrnicas automatizadas para el funcionamiento autnomo de procesos, el aumento de la productividad y el mejoramiento de la calidad de productos. Sistemas de manufactura flexible: construir, investigar y administrar soluciones a sistemas de produccin celular avanzada y flexible, que incluyan diseo y manufactura asistidos por computador (CAD, CIM,CAM), mediante el uso de la simulacin discreta, la ingeniera de calidad, la tecnologa de grupos y los sistemas de manufactura avanzados. Robtica: integrar, construir e innovar algoritmos de inteligencia computacional, robots estticos o mviles capaces de cumplir tareas especficas simulando funciones humanas, generando procesos con mayor calidad, eficiencia, precisin, versatilidad, seguridad para el mejoramiento de la competitividad de nuestras empresas.