A Contribuio do Treinamento e do Desenvolvimento no Processo de Desenvolvimento da s Organizaes Diante dos processos de modernizao das empresas, destaca-se a grande importncia

que deve ser dada s pessoas que nela trabalham. So as pessoas os recursos humanos (eminentement e) vivos, com os quais a empresa pode contar. (Chiavenato, 1997) Em seqncia, a modernizao deve chegar s mquinas, equipamentos, processos e mtodos. Somente as pessoas possuem uma excelente aptido para o desenvolvimento profissional que as beneficia e, conseqent emente, beneficia a empresa segundo afirma Chiavenato (1997, p. 132) destacando que O imp ulso alavancador da modernizao est nas pessoas, nas suas habilidades e conhecimentos, na sua criatividade e inovao, na sua inteligncia e na sua competncia. O processo de mudana um processo contnuo do mundo moderno e as organizaes esto inseridas neste processo. As mudanas esto cada vez mais rpidas e as organizaes, em to dos os setores da sociedade, so influenciadas e necessitam acompanhar este processo. Par a Chiavenato (2003, p. 89) A organizao tem que se adaptar constantemente s condies modificadas pel inovao com o mnimo de tempo e dispndio em geral. Ao exemplo, a prpria questo do treinamento do profissional de secretariado para o acompanhamento das exigncias d o mercado, pois Chiavenato (2003, p. 88) acrescenta, tambm, que o DO uma resposta, s mudanas. Neste sculo que est em constante mudanas, uma organizao sobrevive, segundo Chiavenato (2003, p. 104), se realmente decidir abraar este processo. Para que acontea realme nte uma mudana nas organizaes preciso proporcionar s pessoas, segundo Chiavenato (2003, p. 1 05) possibilidades de: agregar valores; de aprender a conviver com as incertezas do mercado; ampliar a rede de relacionamentos; mudar as expectativas de emprego; adotar novas relaes de trabalho; estar atento ao avano tecnolgico etc.; e, principalmente, disposio para romper parad igmas. O processo de adaptao s constantes mudanas necessita do Desenvolvimento Organizacional (DO), a partir da constituio de uma equipe dentro da organizao para levar o processo adian te. ReFAE Revista da Faculdade de Administrao e Economia 119 ReFAE Revista da Faculdade de Administrao e Economia, v. 2, n. 2, p. 108-128, 2010 O DO parte do pressuposto de que plenamente possvel o esforo para se conseguir que as metas dos indivduos se integrem com os objetivos da organizao, num plano em que o signifi cado do trabalho seja realmente estimulante e gratificante e comporte amplas possibilida des de desenvolvimento pessoal. (Chiavenato 2003, p. 90) O processo de desenvolvimento das pessoas faz parte de uma preocupao das empresas na atualidade. Antigamente, as pessoas eram selecionadas pelas empresas com os conh ecimentos e habilidades que possuam. Hoje, as empresas procuram investir nas pessoas, pois a cu ltura de apenas extrair e explorar o mximo das pessoas, j faz parte de uma cultura ultrapassad . Hoje, existe uma grande nfase por parte das organizaes em agregar valores, conhecimentos,

experincias e habilidades s pessoas dentro da organizao, pois Chiavenato (2003, p. 1 05) afirma que, ao acrescentar valor s pessoas, as empresas esto enriquecendo seu prprio patrim io, melhorando seus prprios processos internos e incrementando qualidade e produtivid ade a suas tarefas, bem como a seus produtos e servios . Uma considerao feita por Chiavenato (1997, p. 132-133) define o treinamento como s endo um aspecto especfico do desenvolvimento pessoal, pois este ltimo trata-se de um progr ama de longo prazo para promover o crescimento profissional. Porm, ainda existem algumas difer enas entre o que era considerado como treinamento por alguns especialistas em RH. Considerava -se que o treinamento adequava uma pessoa a um determinado cargo, mas recentemente, o conc eito de treinamento passou a ser ampliado como um meio, no s para preparar uma pessoa para desempenhar melhor as tarefas exigidas em um determinado cargo. Esta nova aborda gem do conceito, muito mais elaborada, fica por conta das consideraes levantadas por Chia venato (1999, p.294), afirmando que Modernamente o treinamento considerado um meio de desenvolv er competncias nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inov adoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas . Como complemento dos conceitos acerca do Treinamento e do Desenvolvimento (T&D), Chiavenato (1999, p. 295) define ambos como um processo de aprendizagem. Sendo a ssim, Treinamento e Desenvolvimento (T&D) so considerados como etapas de um processo ed ucacional, que visa a formao profissional. Considerando este conceito, Chiavenato (2001, p. 494) apresenta o treinamento co mo parte da ReFAE Revista da Faculdade de Administrao e Economia 120 ReFAE Revista da Faculdade de Administrao e Economia, v. 2, n. 2, p. 108-128, 2010 Educao Profissional, constituda por trs etapas interdependentes: formao profissional a educao profissional que prepara o homem para uma profisso); aperfeioamento profissio nal ou desenvolvimento profissional ( a educao profissional que aperfeioa o homem para uma carreira dentro de uma profisso); treinamento ( a educao profissional que adapta o homem para um cargo ou funo). Mas, para que o programa de treinamento tenha sucesso, importante que haja parti cipao da cpula, ou melhor, o apoio dos superiores fundamental para que haja sucesso. H que se considerar, como concordam Chiavenato (1999, p.299) e Milcovich18 e Boudreau19 ( 2000, p. 342346), que este apoio fundamental para que o empregado sinta-se motivado a aplica r os conhecimentos adquiridos, e a desempenhar seu papel j com o comportamento esperad o e que foi proporcionado pelo programa do treinamento. As quatro etapas do processo de trei namento, segundo Chiavenato (2003, p. 36-37), so: levantamento de necessidades de treiname

nto (diagnstico); programao de treinamento para atender s necessidades; implementao e execuo do treinamento e avaliao dos resultados. Uma pesquisa publicada pela Training Magazine na edio de outubro de 1995, citada p or Milcovich e Bourdreau (2000, p. 339), aponta o treinamento como sendo um grande investimento. Empresas no exterior, segundo esta pesquisa, fazem um bom investimento em treina mento para seus trabalhadores. Esta pesquisa, por exemplo, nos Estados Unidos empresas com mais de 100 funcionrios, na Frana com mais de 2000 funcionrios e no Japo, destinam capital para remunerar profissionais de treinamento. Marras (2001, p. 153) acrescenta que o programa de treinamento um programa de investimento, e no de despesas e que se for bem gerenciado, proporcio nar o retorno que a organizao espera, o que representa que o treinamento est para os objetivos/me tas da organizao como estas esto para o treinamento. Mas, uma considerao feita por Chiavena o 18 George T. Milkovich Professor na Cornell University (EUA), pesquisador e cons ultor de empresas em vrios pases. Seus estudos abrangem aspectos relacionados aos recursos humanos, incluindo remu nerao total, administrao da globalizao dos recursos humanos, transformaes na funo de RH e as mudanas sociais das nvenes de trabalho. Foi professor em universidades da Europa Ocidental e Central, sia, Cana d, Mxico e Amrica do Sul e j recebeu por trs vezes o prmio Best Teacher. 19 John W. Boudreau: Professor na rea de RH da Cornell University (EUA) e pesquis ador. Seus trabalhos incluem o processo decisrio na administrao de RH, sistemas de informao de RH, aplicao das teor econmicas, financeiras e contbeis s decises de RH, aplicao da informtica s decises da administ RH, recrutamento e seleo organizacionais e planejamento estratgico. Recebeu o prmio New Concept e Schol arly Contribution outorgado pela Academy of Management. ReFAE Revista da Faculdade de Administrao e Economia 121 ReFAE Revista da Faculdade de Administrao e Economia, v. 2, n. 2, p. 108-128, 2010 (2001, p. 516) de que ainda existem empresas que temem investir em treinamento. Muitos empresrios ainda consideram o treinamento como uma despesa, e no como forma de red uo de custos e aumento da produtividade que pode trazer valiosos retornos para a organ izao. E muitas empresas muitas vezes, identificam o problema e vem como soluo a reposio de um funci onrio, que acaba saindo mais caro, do que trein-lo e melhor-lo. Fica claro que, segundo Chiavenato (2003, p. 106-107), necessria uma contnua prepa rao das organizaes e das pessoas para o futuro e para o destino de ambos, pois diante do p rocesso de desenvolvimento de pessoas necessrio um aprimorado constante. Se a empresa almeja excelncia, uma das grandes contribuies a do treinamento. O trabalho em equipe e a a tividade em grupo tm sido valorizados pelos processos de T&D, pois as pessoas aprendem a d esenvolver

equipes multifuncionais, o que tambm contribui para o sucesso da empresa