RAM, REV. ADM. MACKENZIE, V. 11, N. 5 SO PAULO, SP SET./OUT. 2010 ISSN 1678-6971 Submisso: 18 ago. 2009. Aceitao: 23 jun.

jun. 2010. Sistema de avaliao: s cegas dupla (double blind review). UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE. Walter Bataglia (Ed.), p. 55-81.

polticas de gesto de pessoas, valores pessoais e justia organizacional

personnel MAnAGeMenT polICIes, personAl VAlUes, AnD orGAnIZATIonAl JUsTICe

GISELA DEMO FIUZA

Doutora em Psicologia Organizacional pelo Departamento de Psicologia da Universidade de Braslia (UnB). Professora do Departamento de Administrao da Universidade de Braslia. ICC Norte, Bloco B, 1 pavimento, sala B1-576, Departamento de Administrao Campus Universitrio Darcy Ribeiro Asa Norte Braslia DF Brasil CEP 70910-900 E-mail: giselademo@gmail.com

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RESUM O
O objetivo deste estudo investigar a relao entre a varivel percepo de polticas de gesto de pessoas e as variveis valores pessoais, percepo de justia organizacional, alm da varivel funcional tipo de organizao (pblica ou privada). Para tanto, realizaram-se anlises de regresso, tendo como varivel dependente a percepo das polticas de gesto de pessoas e como variveis preditoras os valores pessoais, a percepo de justia organizacional e o tipo de organizao. Os resultados mostraram que, de fato, dependendo dos valores pessoais dos colaboradores, da percepo de justia organizacional e do tipo de organizao em que trabalham, certas polticas de gesto de pessoas so mais percebidas e, possivelmente, devem ser mais adequadas e eficazes no alcance dos objetivos organizacionais, bem como na promoo de um maior bem-estar dos colaboradores. Por conseguinte, entende-se como relevante a considerao de tais questes quando do desenvolvimento de polticas de gesto de pessoas nas organizaes.

PALAVR A S - C H AV E
Polticas de gesto de pessoas; Valores pessoais; Justia organizacional; Percepo do colaborador; Anlise de regresso.

ABSTRA C T
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The purpose of this study is to investigate the relationship among the variable perception of personnel management policies and the variables personal values, perception of organizational justice, as well as the functional variable type of organization (private or public). Therefore, regression analyses have been made, having as criterion variable the perception of personnel management policies, and as predictors personal values, organizational justice percep-

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tion, and the type of organization. The results shared that depending on the employees, personal values, on their perception about organizational justice, and on the type of organization they work for, certain personnel management policies are indeed more perceived and, possibly, more suitable and, hence, more effective to the achievement organizational goals, as well as should increase employees well-being. Therefore, such results may be considered by managers in the development of personnel management policies.

KEYWO R D S
Personnel management policies; Personal values; Organizational justice; Employee perception; Regression analysis.

INT R O D U O

J consensual entre os autores que a valorizao dos colaboradores nas organizaes assume relevncia especial na atual era do conhecimento e em tempos de competitividade recrudescente. Ulrich (2001) j afirmara que o panorama competitivo est constantemente se alterando ao demandar novos modelos de competitividade, que, por sua vez, requerem capacidades organizacionais que possibilitaro que as organizaes atendam melhor seus clientes e se diferenciem de seus concorrentes. Nesse sentido, a gesto de pessoas (GP) nas organizaes assume papel especialmente relevante e estratgico na realidade competitiva atual, j que suas polticas e prticas devem criar tais capacidades organizacionais que levam a uma competitividade maior. Essa ideia corroborada por Legge (1995) quando diz que as polticas de GP devem ser integradas ao planejamento empresarial estratgico e usadas para reforar uma cultura organizacional apropriada, uma vez que os recursos humanos so valiosos e constituem uma fonte de vantagem competitiva. Algumas pesquisas tambm evidenciaram relaes positivas entre polticas e prticas de GP e variveis como produtividade, lucratividade, qualidade, entre outras. Sobretudo, as polticas de GP precisam contribuir para um maior bem-estar dos colaboradores. Posto isso, o objetivo desta pesquisa foi investigar a relao entre a varivel percepo de polticas de gesto de pessoas (varivel dependente) e as variveis valores pessoais, percepo de justia organizacional, alm da varivel funcional tipo de organizao (pblica ou privada) variveis independentes, identificando os melhores preditores da varivel percepo de polticas de gesto de pessoas.

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Observou-se que as linhas de pesquisa em gesto de pessoas tm se desenvolvido no sentido de investigar as relaes entre polticas de gesto de pessoas e resultados como o desempenho individual e organizacional. Ou seja, as polticas de gesto de pessoas aparecem, na maioria dos estudos, como variveis independentes. J o presente estudo apresenta como diferencial para os estudiosos e gestores de GP a investigao de antecedentes da percepo de polticas de gesto de pessoas. Os dados foram analisados por meio de regresses mltiplas (RM), uma vez que Tabachnick e Fidell (2001) enfatizam que seu resultado uma equao linear que representa a melhor predio de uma varivel dependente a partir de diversas variveis independentes, objetivo do presente estudo. O artigo est assim estruturado: em um primeiro momento, apresentam-se o suporte terico, o procedimento metodolgico a ser utilizado para a consecuo do objetivo, os resultados coligidos e engendrados, e uma discusso sobre eles, e, por fim, enunciam-se as concluses da pesquisa, mormente no que tange a suas contribuies e s recomendaes para estudos futuros.

RE F E R E N C I A L T E R I C O

Esta seo apresenta uma breve fundamentao terica do trabalho, resultado da reviso de literatura das variveis relevantes consecuo da pesquisa.

2.1

VALORES PESSOAIS

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Vrios estudiosos, como Rokeach (1973) e Schwartz (1994), dedicaram-se aos estudos dos valores e influenciaram a maioria dos autores da rea. Hofsted (1980) entende os valores como ampla tendncia a preferir certas situaes a outras. Feather (1996) assevera que valores so crenas sobre maneiras de comportamento desejveis ou indesejveis ou sobre o desejo de metas genricas. O presente trabalho assume como referencial a estrutura dos tipos motivacionais de valores pessoais de Tamayo e Schwartz (1993), por tratar-se de uma estrutura com validao abrangente, podendo ser considerada uma estrutura universal. De acordo com esses autores, o prprio conceito dos valores salienta a sua dimenso motivacional, uma vez que estes so definidos como princpios transituacionais, organizados hierarquicamente (prioridades axiolgicas), relativos a estados de existncia ou modelos de comportamentos desejveis, que orientam a vida do indivduo e expressam interesses individuais, coletivos ou mistos, bem como diversos tipos motivacionais. Schwartz (1992) j afirmara que os valores expressam as metas motivacionais das pessoas.

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O estudo das prioridades axiolgicas refere-se, portanto, ao estudo de tipos motivacionais de valores. Em conformidade com Tamayo et al. (2001), as prioridades axiolgicas de uma pessoa expressam, alm de suas motivaes, as suas concepes daquilo que bom para si prpria, para a sociedade e para a organizao onde trabalha. Dessa forma, os valores possuem vrias funes importantes que so relevantes para as opes do indivduo e para a compreenso de seu comportamento. Dez tipos motivacionais de valores (TMV) tm sido empiricamente identificados em vrias culturas e considerados uma tipologia universal. Cada um deles expressa uma tendncia motivacional prpria e , em consequncia, constitudo por valores que tm metas comuns ou altamente similares (SCHWARTZ, 1992). O Quadro 1 introduz os dez tipos motivacionais de valores identificados, suas respectivas metas e os interesses a que servem.
Quadro 1

TIpos MoTIVACIonAIs De VAlores pessoAIs

Tipos moTivacionais meTas Hedonismo Realizao Poder social Autodeterminao Estimulao Conformidade Prazer e gratificao sensual para si mesmo. O sucesso pessoal obtido atravs de uma demonstrao de competncia. Controle sobre pessoas e recursos, prestgio. Independncia de pensamento, ao e opo. Excitao, novidade, mudana, desafio. Controle de impulsos e aes que podem violar normas sociais ou prejudicar os outros. Respeito e aceitao dos ideais e costumes da sociedade. Promoo do bem-estar das pessoas ntimas. Integridade pessoal, estabilidade da sociedade, do relacionamento e de si mesmo. Tolerncia, compreenso e promoo do bem-estar de todos e da natureza. Fonte: Tamayo et al. (2001, p. 29). serve a inTeresses Individuais Individuais Individuais Individuais Individuais Coletivos

Tradio Benevolncia Segurana

Coletivos Coletivos
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Mistos

Universalismo

Mistos

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Em suma, constatou-se que existe base terica bastante consolidada dos valores pessoais, apoiada por inmeros estudos empricos, inclusive relacionando-os ao comportamento das pessoas nas organizaes, e representada por uma estrutura considerada universal e validada por vrias pesquisas empricas por meio do inventrio de valores de Schwartz (1992). Esse instrumento foi validado por Schwartz em cerca de 70 sociedades diferentes e, no Brasil, traduzido e validado por Tamayo e Schwartz (1993). No mbito nacional, a produo recente sobre valores pessoais tem como base estudos como o de Porto e Tamayo (2007), que analisaram as estruturas de valores pessoais gerais e laborais, e de Fernandes e Ferreira (2009), que relacionaram os valores pessoais e organizacionais ao comprometimento. Tamayo (2007), por fim, sintetizou as suas principais contribuies cientficas aos estudos dos valores pessoais, laborais e organizacionais, apresentando estudos conduzidos em que relacionou os valores pessoais satisfao no trabalho, ao estresse ocupacional, exausto emocional e ao comprometimento organizacional afetivo (TAMAYO, 2000, 2001, 2002, 2005), argumentando que j existe no pas notvel acervo de conhecimentos relativos ao poder preditivo dos valores pessoais na incidncia, no desenvolvimento e na intensidade de diversas atitudes, reaes e comportamentos.

2.2

JUSTIA ORGANIZACIONA L

Para Mendona (2003), que realizou extensa reviso sobre justia organizacional, a problemtica da justia extremamente atual e de grande interesse para reas como sociologia, psicologia social e psicologia organizacional, sendo seu estudo fundamental para a anlise de questes vinculadas aos aspectos poltico, social e econmico da sociedade organizada, onde as organizaes de trabalho se incluem. Especificamente, no contexto organizacional,
[...] de grande interesse que os gerentes entendam quando e em que condies os trabalhadores atribuem como justas as distribuies de recursos e recompensas e os procedimentos, sejam eles em relao s polticas formais ou em termos das relaes interpessoais entre gerentes e subordinados (MENDONA, 2003, p. 49).

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Segundo Paz (1999), a organizao pode ser entendida como associao de indivduos que agem, na maioria das vezes, em conformidade com regras de conduta estabelecidas, que determinam um sistema de cooperao com funo de desenvolver o que for desejvel para seus membros organizacionais. Por conseguinte, na

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proporo em que h um conjunto de cooperaes com o intuito de obter mtuas vantagens, a organizao tambm ser marcada por conflitos e interesses individualizados. Nesse sentido, conforme essa autora, o conflito pode surgir quando os indivduos comeam a se preocupar com as recompensas resultantes do aumento de produtividade proveniente de suas contribuies. A partir da, premente a existncia de um conjunto de regras que norteie e assegure um acordo para a distribuio correta de benefcios, a saber: regras de justia social. Paz (1999), ao analisar os estudos na rea de justia, observa que seus grandes marcos tericos aconteceram na dcada de 1960, quando foram desenvolvidos estudos experimentais em laboratrios; na dcada de 1970, quando os estudos de campo sobre a justia da distribuio tomaram flego; e, finalmente, na dcada de 1980, quando se intensificaram os estudos sobre a justia em sua dimenso procedimental. Assmar e Ferreira (2004) lembram que a expresso justia organizacional foi definida por Greenberg (1988), no fim da dcada de 1980, com o intuito de destacar a relevncia do construto nas relaes entre indivduos e organizaes. Essas autoras afirmam que, a partir da dcada de 1990, a teoria e a pesquisa sobre o construto aumentaram muito, especialmente com o objetivo de compreender a complexidade do fenmeno, a especificao de suas mltiplas dimenses, a busca de seus principais correlatos organizacionais, seu impacto no bom funcionamento da organizao e suas repercusses sobre a sade no trabalho. Segundo Assmar e Ferreira (2004, p. 156):
[...] a nfase mais recente volta-se para a avaliao das conseqncias que as percepes continuadas de injustia por parte dos trabalhadores, traduzidas por nveis elevados de insatisfao, desmotivao e estresse, bem como por comportamentos negativos, contra-produtivos e retaliatrios, podem ter na sade e no bem-estar no trabalho.

De acordo com Rego (2002), as investigaes acadmicas em meios organizacionais convencionais sugerem a existncia de trs dimenses de justia. O autor as ilustra com o exemplo de uma sano disciplinar: a sano propriamente dita (justia distributiva), o processo que a determina (justia procedimental) e o modo como o superior a transmite, explica e justifica ao colaborador (justia interacional). Essas dimenses de justia organizacional esto sintetizadas no Quadro 2.

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Quadro 2

DIMenses De JUsTIA e prInCIpAIs esTUDIosos

Dimenses Descrio Foi a que primeiro suscitou a ateno dos cientistas organizacionais. Focaliza-se no contedo, isto , na justia dos fins alcanados ou obtidos (por exemplo, salrios, classificaes obtidas nas avaliaes de desempenho, sanes disciplinares, lucros distribudos aos trabalhadores). Focaliza-se no processo, ou seja, na justia dos meios usados para alcanar os fins (por exemplo, procedimentos usados nos acrscimos salariais, processos disciplinares, sistemas de avaliao de desempenho, processos de recrutamento e seleo). Reflete a qualidade da interao entre empregados e superiores ou decisores, incidindo sobre o grau em que o superior adota um tratamento digno e respeitador para com seus colaboradores e no grau em que o superior fornece informaes e explica/ justifica as decises que afetam as pessoas. Fonte: Adaptado de Rego (2002, p. 216). principais esTuDiosos

Justia distributiva

Adams (1965).

Justia procedimental

Thibaut e Walker (1975, 1978) e Lind e Tyler (1990).

Justia interacional

Bies e Moag (1986), Tyler e Bies (1990), Greenberg (1993) e Rego (2000d).

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No intuito de desenvolver uma medida de justia organizacional vlida para a realidade brasileira, Mendona et al. (2003) demonstraram que a justia organizacional pode efetivamente ser considerada um construto que se manifesta de trs maneiras diversas, a saber: em relao alocao de recursos e recompensas, organizao formal dos procedimentos e s relaes interpessoais entre gerentes e seus empregados. Assim, o referido estudo valida a proposta de uma estrutura tridimensional para o construto justia organizacional na realidade brasileira, o que ratifica a opo de se trabalhar com essa estrutura na presente pesquisa. A reviso crtica da literatura sobre justia organizacional realizada por Assmar, Ferreira e Souto (2005) discutiu o importante papel da justia nas relaes entre trabalhadores e organizaes, bem como relevncia estratgica de seu estudo para a compreenso de percepes, atitudes e comportamentos relacionados ao trabalho. Nesse contexto, essas autoras destacam que o conhecimento pelos gestores dos principais antecedentes e consequentes da percepo de justia (REGO; SOUTO, 2004; MENDONA; TAMAYO, 2004; SOUSA; MENDONA, 2009) em relao aos retornos organizacionais, aos processos decisrios e prpria qua-

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lidade das relaes interpessoais profcuo instrumento preventivo de conflitos no trabalho, alm de ser fundamental para o bom funcionamento da organizao.

2.3

POLTICAS DE GESTO DE P E S S OA S

No que tange ao papel da gesto de pessoas nas organizaes atualmente, vrios autores o entendem como estratgico. Ulrich et al. (1991) afirmam que o panorama competitivo est constantemente se alterando, demandando novos modelos de competitividade, que, por sua vez, demandam capacidades organizacionais que possibilitaro que as empresas atendam melhor seus clientes e se diferenciem de seus concorrentes. Essas capacidades organizacionais derivam da redefinio e redistribuio de prticas, funes e profissionais de GP. Ulrich et al. (1991) enfatizam que as organizaes que se destacam so aquelas que adicionam valor a investidores, clientes e funcionrios, entendidos como as trs principais fontes de valor das organizaes. Vergara e Branco (2001) entendem a empresa humanizada como aquela que, voltada para seus empregados e para o ambiente, agrega outros valores que no somente a maximizao do retorno para os acionistas. Os autores lembram que, no novo milnio, as empresas certamente sero julgadas por seus compromissos ticos, pelo foco nas pessoas e pelas relaes responsveis com o ambiente natural. Aes humanizadas sero vistas, assim, como fonte de diferenciao em um ambiente de negcios muito competitivo. Mathis e Jackson (2003) defendem que h um crescente reconhecimento do relacionamento entre as estratgias e metas globais das organizaes e suas polticas de GP. Como decorrncia, os autores definem a GP como a utilizao organizacional dos colaboradores para conquistar e manter vantagem competitiva. Assim, as pessoas constituem poderosa core competency ou competncia central, definida como a capacidade organizacional que cria alto valor e que diferencia a organizao de seus concorrentes. Alm disso, nos ltimos anos, tem-se dado ateno crescente aos componentes organizacionais da competitividade, a saber, a organizao em si, suas principais competncias, de seu pessoal, da cultura organizacional ou valores comuns e do conhecimento ou aprendizado (PRAHALAD; HAMEL, 1990; GALLON; STILLMAN; COATES, 1995). Nesse sentido, as polticas de GP devem criar organizaes que sejam mais bem equipadas para executar estratgias, operar com eficincia, envolver os funcionrios e gerenciar a mudana, uma vez que, conforme Ulrich (2001), esses so os elementos da organizao competitiva. Resumindo as vises de autores como Ulrich e Barney (1984), Guest (1987), Sisson (1994), Ulrich et al. (1991), Storey (1995) e Legge (1995), possvel observar que as pessoas assumiram papel estratgico e relevante nas organizaes, e sua gesto, devidamente suportada por teorias coesas e consistentes e, ainda,

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alinhada ao planejamento e estratgia organizacional, no deve ter papel tradicional de suporte, mas deve constituir competncia essencial no alcance dos objetivos e resultados organizacionais e individuais. Assim, a GP, em sua verso mais atual, entende o colaborador como fundamental no processo de consecuo de metas e tomada de decises em busca de maior efetividade e competitividade organizacionais. Sobretudo, as polticas e prticas de gesto de pessoas precisam contribuir para um maior bem-estar dos membros organizacionais, permitindo-lhes uma maior realizao pessoal e profissional. Na verdade, esse deveria ser o primeiro objetivo de qualquer organizao. Percebe-se, assim, que as polticas de GP assumem conotao especial no desenvolvimento, na valorizao e reteno dos talentos. Nesse sentido, Legge (1995) afirma que polticas adequadas de GP devem promover um comprometimento dos empregados e, como consequncia, uma boa vontade neles de agir de maneira flexvel e adaptativa rumo busca das organizaes por excelncia. Uma estratgia empresarial que vise produo e oferta de produtos e servios de valor agregado deve concernir o desenvolvimento e a implantao de polticas de GP que produzam empregados de alta qualidade, que, na verdade, constituem a diferena que faz a diferena (LEGGE, 1995, p. 208). Alguns autores relacionaram a efetividade das prticas de GP com resultados organizacionais importantes, realando o papel estratgico da GP nas organizaes. A teoria de GP proposta por Guest (1987), por exemplo, relaciona certas polticas de GP como sistema de recompensas e comunicao com resultados esperados de GP como comprometimento, flexibilidade, integrao estratgica e qualidade, e estes com resultados organizacionais desejados como alta efetividade operacional. Para Walton (1985), o modelo de GP composto por polticas que promovem o mutualismo entre objetivos, influncias, respeito, recompensas e responsabilidade. As polticas de mutualismo geram comprometimento que, por sua vez, produz melhor desempenho econmico e melhor desenvolvimento humano (cf. DEVANNA; FOMBRUN; TICHY, 1984). Quanto produo nacional em gesto de pessoas, Tonelli et al. (2003) realizaram um levantamento da produo acadmica em gesto de pessoas no perodo de 1999 a 2000, publicada nos principais peridicos cientficos brasileiros da rea de administrao. Os resultados revelaram que, embora a produo da rea tenha aumentado significativamente em volume, o perfil acadmico da GP no Brasil preocupante, segundo os autores. Seu escopo temtico contestado pelo recente crescimento e autonomia da rea denominada comportamento organizacional. A diversidade de origem baixa, uma vez que mais de 65% da produo vem de apenas sete programas de ps-graduao (FEA-USP, UnB, FGV-Eaesp, UFRGS, FGV-RJ, UFMG e UFSC), e 19% de somente 16 autores. Os autores concluem que o panorama apresentado pela pesquisa no faz justia ao esprito e s aspiraes da rea, no obstante, a contribuio positiva: no existe

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crescimento se no h autoconscincia e percepo de limitaes e dificuldades. A rea de GP deve, por conseguinte,

[...] engajar-se em um debate srio, abrangente e inclusivo sobre o que quer, como quer e at onde quer chegar. O desafio imenso, mas no impossvel, e possivelmente no maior do que a rea (TONELLI et al., 2003, p. 120).

Em relao s polticas de GP, observaram-se, na literatura, nomenclaturas distintas que se referem, direta ou indiretamente, a polticas de GP. A maioria dos autores usa a expresso polticas de GP, as quais so subdivididas em prticas ou aes (SINGAR; RAMSDEN, 1972; GUEST, 1987; SISSON, 1994; LEGGE, 1995; STOREY, 1995; DESSLER, 2002; LAWLER III, 2003; MATHIS; JACKSON, 2003). Storey (1992) utiliza, alternativamente, a expresso dimenses e alavancaschave de RH; French (1974), processos de RH; Devanna, Fombrun e Tichy (1984), atividades e sistemas de RH; Kinnie (1995), tcnicas de RH; e Tonelli et al. (2003), funes de RH. Para Singar e Ramsden (1972), o termo poltica est relacionado ao estabelecimento de um tom geral, no qual certas prticas so trabalhadas em conjunto de maneira construtiva para atingir determinados objetivos. Neste estudo, optou-se por utilizar o termo poltica na acepo de habilidade no trato das relaes humanas, com vistas obteno de resultados desejados, por ser o termo utilizado pela maioria dos autores clssicos da rea supracitados e por parecer sintetizar bem o que se pretende investigar. E utilizar-se- o termo prticas, pela mesma razo, na acepo de hbito, rotina ou conjunto de aes ou atividades inseridas nas polticas. Assim, por exemplo, uma poltica de treinamento e desenvolvimento pode concernir prticas de treinamento para o trabalho, de desenvolvimento de carreira, de incentivo formao, entre outras. Tendo em vista a grande quantidade de polticas de GP relacionadas na literatura e considerando a viabilizao da pesquisa, foram selecionadas algumas para consecuo do estudo. O critrio de seleo das polticas de GP atendeu aos seguintes parmetros: polticas que pareceram ser mais citadas e/ou fazer maior diferena na viso dos membros organizacionais descritas na literatura terica e emprica; polticas que esto sendo mais estudadas em estudos empricos relacionais das reas de GP e comportamento organizacional, em nvel nacional e internacional; polticas que foram mais citadas em entrevistas realizadas com diversos colaboradores na etapa de desenvolvimento da escala de percepo de polticas
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de gesto de pessoas EPPGP (DEMO, 2008), em que foram entrevistadas cerca de 60 pessoas de 17 organizaes de diversas reas de atuao, incluindo sempre as reas de GP e atendimento ao cliente no af de complementar a reviso de literatura j realizada e obter melhor compreenso da viso dos colaboradores em contextos organizacionais diversos quanto s polticas de GP consideradas por eles mais desejadas, adequadas e eficazes para seu bem-estar, valorizao e realizao profissional e pessoal. De acordo com Pasquali (1999), definio constitutiva a que tipicamente aparece como definio de termos em dicionrios e teorias, onde os conceitos so definidos em termos de outros conceitos. J a definio operacional deve ser realmente operacional, o mais abrangente possvel da varivel, ou seja, a varivel deve ser definida em termos de operaes concretas e comportamentos fsicos por meio dos quais se expressa e se traduz. Nesse sentido, as polticas de GP sero as definies constitutivas, e as prticas de GP componentes das polticas de GP, as definies operacionais. De fato, as polticas se operacionalizam por meio de suas prticas, conforme tambm assinalado por Legge (1995). Destarte, considerando o critrio de seleo das polticas de GP para o estudo, chegou-se a quatro polticas de GP, denominadas e definidas no Quadro 3, e que constituram os fatores utilizados nas anlises de regresso realizadas.
Quadro 3

polTICAs De GesTo De pessoAs seleCIonADAs pArA o esTUDo

polTica De Gp Descrio Conjunto de prticas de reconhecimento, relacionamento, participao e comunicao que visam conhecer os colaboradores e melhorar a qualidade dos relacionamentos e de sua integrao na organizao; reconhec-los melhor; incentivar sua participao na conduo dos negcios; e incrementar a comunicao organizacional. Conjunto de prticas que visam, principalmente, prover competncias e estimular a aprendizagem dos colaboradores para se desenvolverem profissional e pessoalmente e, ainda, desempenharem bem suas funes rumo ao alcance das metas organizacionais.
(continua)

Envolvimento

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Treinamento, desenvolvimento e educao

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Quadro 3 (concluso)

polTICAs De GesTo De pessoAs seleCIonADAs pArA o esTUDo

polTica De Gp Descrio Conjunto de prticas que visam prover aos colaboradores boas condies de trabalho e maior bem-estar em termos de benefcios, sade, segurana e tecnologia. Conjunto de prticas de remunerao e incentivos que visam recompensar as competncias das pessoas e sua contribuio organizao. Fonte: Elaborado pela autora.

Condies de trabalho

Recompensas

Especificamente no que tange produo nacional recente relativa s polticas de GP encontrada nos principais peridicos da rea, pode-se aferir que as pesquisas vm ganhando flego e ateno dos pesquisadores, no obstante, ainda fica patente a carncia de investigaes sobre o tema, o que, por sua vez, traduz-se num convite a mais pesquisas. Mais estudos que visem construir e validar instrumentos sobre polticas de GP, uma vez que s foi encontrado um estudo nessa linha (DEMO, 2008), tambm se fazem necessrios, quer com fins diagnsticos ou de avaliao, quer para viabilizar estudos relacionais. H tambm grande espao para ensaios tericos e abordagens quantitativas e, preferencialmente, hbridas, haja vista o predomnio de artigos terico-empricos e de estudos de natureza puramente qualitativa. As polticas de GP mais estudadas nos ltimos cinco anos foram, nessa ordem, treinamento, desenvolvimento e educao TD&E (SCHROEDER et al., 2005; BRANDO; BAHRY; FREITAS, 2008), condies de trabalho (DAVID; BRUNO-FARIA, 2007), envolvimento (SOUZA; GARCIA, 2008) e remunerao/recompensas (MOREIRA, 2005). Em outras palavras, os estudos sobre TD&E j parecem consolidados, predominando largamente sobre as outras polticas que, em face de sua tambm relevncia, precisam ser mais pesquisadas. Notadamente, as polticas de envolvimento e de remunerao so recorrentemente pouco estudadas. A partir da, h grandes oportunidades para pesquisas no sentido de reconstruir as teorias j consolidadas e de propor novas teorias, novos modelos e relaes entre variveis que subsidiem as tomadas de deciso na gesto organizacional e que contribuam para construo de um arcabouo terico mais consistente para promover o avano progressivo do conhecimento terico-emprico sobre polticas de gesto de pessoas nas organizaes brasileiras.

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3
3.1

PR O C E D I M E N T O M E T O D O L G I C O
CARACTERIZAO DA PES Q U I S A E DA A M O S T R A

O presente estudo tem carter de estudo transversal, de natureza quantitativa (DRENTH, 1984), e pode ser tambm classificado como exploratrio ou explicativo-descritivo (VERGARA, 2006; MALHOTRA, 2006), uma vez que pretendeu esclarecer quais fatores contribuem para a explicao de determinado fenmeno, estabelecendo correlaes entre variveis e descrevendo caractersticas de determinada amostra. A amostra da pesquisa caracterizada como probabilstica aleatria. Ela foi composta por 386 colaboradores de cinco organizaes: trs pblicas (257 participantes ou 66,6% da amostra) e duas privadas (129 participantes ou 33,4% da amostra). Incluram-se vrios departamentos das organizaes, e o departamento comercial constituiu a amostra de todas as organizaes como forma de garantir a variabilidade na percepo da varivel percepo de polticas de GP. Alm do departamento comercial, a escolha dos outros departamentos foi realizada pelas organizaes, e cada departamento pesquisado contou com a participao de, no mnimo, 50% de sua populao total. Os participantes da pesquisa foram escolhidos aleatoriamente pelo nmero de matrcula, em cada departamento, e foram estes os respondentes da pesquisa. Em razo disso, a pesquisa foi caracterizada como probabilstica aleatria. Como apontado por Tabachnick e Fidell (2001), calcula-se o tamanho da amostra para procedimentos estatsticos como correlaes e regresses mltiplas com mais de uma varivel independente e uma varivel dependente ou critrio (VD ou VC) por meio da seguinte regra: N 50 + 8 m onde N o tamanho da amostra, e m, o nmero de variveis independentes ou preditoras (VI ou VP) do modelo.
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No modelo desta pesquisa, h 15 VI (dez tipos de valores pessoais, trs dimenses de justia organizacional e dois tipos de organizaes, pblica ou privada), o que resulta em uma amostra mnima recomendada de 170 observaes. Observa-se, por conseguinte, que a amostra inicial obtida de 386 participantes bastante adequada para os intentos desta pesquisa, representando 61% da populao total dos participantes dos departamentos pesquisados nas organizaes estudadas (638 sujeitos).

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3.2

INSTRUMENTOS DE PESQU I S A

Inventrio de valores pessoais: para a identificao dos valores pessoais, utilizou-se o inventrio de valores pessoais de Tamayo e Schwartz (1993), que foi validado para mais de 40 sociedades diferentes e utilizado em pesquisa intercultural, inclusive no Brasil. O instrumento original possui 57 itens, e a verso brasileira acrescentou quatro itens caractersticos dos brasileiros, perfazendo um total de 61 itens ou valores, distribudos em dez fatores. A escala utilizada de 9 pontos, variando de 1 (valores opostos aos meus) a 7 (valores de suprema importncia para mim). Escala de percepo de justia organizacional (Epjo): para a identificao da percepo de justia organizacional, utilizou-se a escala de Mendona et al. (2003), com 20 itens distribudos em trs fatores, com um total de varincia explicada de 55% e ndices de confiabilidade variando entre 0,84 e 0,91. Trata-se de uma escala no modelo Likert de cinco pontos, variando de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente). Escala de percepo de polticas de gesto de pessoas (EPPGP): a respeito da mensurao da percepo das polticas de GP, utilizou-se a escala de Demo (2008), com 19 itens, distribudos em quatro fatores, com um total de varincia explicada de 60,36% e ndices de confiabilidade variando entre 0,72 e 0,88. Trata-se de uma escala no modelo Likert de cinco pontos, variando de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente). PROCEDIMENTOS DE COLE TA E A N L I S E D O S DA D O S

3.3

Quanto coleta dos dados, foram, primeiramente, feitas reunies com as organizaes para elucidar os objetivos da pesquisa, negociar os procedimentos da coleta e estabelecer um possvel cronograma. Todas as organizaes foram enfticas na solicitao da no divulgao de suas identidades na pesquisa. Por causa da extenso do questionrio, cada organizao respondeu em ritmo bastante peculiar e a coleta findou-se em cerca de 60 dias. Obteve-se retorno de 96% dos 400 questionrios enviados, ou seja, 386 questionrios. As anlises exploratrias dos dados visam adequ-los e aproxim-los dos pressupostos das anlises do modelo linear geral e foram realizadas segundo orientaes de Tabachnick e Fidell (2001). O programa estatstico utilizado foi o SPSS, verso 14.0. A anlise da distribuio de frequncia mostrou que os dados eram coerentes. Na anlise dos missing values, ou dados faltantes, observou-se que nenhuma das variveis apresentou um ndice de dados faltantes superior a 5%. A varivel

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57, da escala de valores pessoais, foi a que apresentou maior nmero de dados faltantes, em um total de 4 em 386 (cerca de 1%). Destarte, optou-se por excluir os casos de dados faltantes (em um total de 84, dentro das 105 variveis), atravs do tratamento pairwise. Quanto aos escores fatoriais, no houve dados faltantes. Na anlise dos outliers (valores claramente afastados dos outros valores e da mdia; casos atpicos), por meio da distncia Mahalanobis, com 15 graus de liberdade, que correspondem quantidade de variveis independentes do modelo, com ndice de significncia estatstica p < 0,001 e qui-quadrado c2 = 37,697 (TABACHNICK; FIDELL, 2001, p. 933), observou-se a presena de 15 outliers multivariados. As variveis afetadas por esses outliers foram referentes aos fatores: condies de trabalho, justia procedimental, hedonismo, benevolncia, tradio e segurana, cujos sujeitos foram excludos da amostra. Por conseguinte, foram aproveitados para as anlises de regresso 371 sujeitos. Partiu-se, ento, para anlise de normalidade, linearidade e homoscedasticidade. Na amostra desta pesquisa, quanto aos dados ou s variveis originais, praticamente 50% das variveis do inventrio de valores pessoais, aproximadamente 37% das variveis da escala de prticas de gesto de pessoas e 5% das variveis da escala de justia organizacional apresentaram problemas de kurtosis (achatamento (negativo) ou elevao (positivo) da curva) e skeweness (assimetria direita (negativa) ou esquerda (positiva) da curva). Aplicaram-se, ento, os tratamentos recomendados por Tabachnick e Fidell (2001, p. 83) a essas variveis, que, por sua vez, melhoraram a interpretao dos resultados. Por conseguinte, optou-se por trabalhar com os dados transformados. Quanto aos escores fatoriais, nenhum deles apresentou problemas. Para minimizar os problemas de multicolinearidade e singularidade, o recurso usual adotado tem sido um tratamento cuidadoso da definio das medidas, por meio de anlise fatorial, o que foi realizado nesta pesquisa. O uso de procedimentos stepwise na anlise de regresso tambm neutraliza o efeito desses problemas. Nesta pesquisa, as anlises mostraram que no era necessrio se preocupar com tais fenmenos. A partir da, os dados foram analisados por meio de regresses mltiplas para investigar as relaes de estimao entre as variveis propostas no modelo de pesquisa. Para simplesmente avaliar relaes entre variveis sem pretenses de identificar, de maneira individual, o poder preditivo de cada varivel independente, pode-se usar a regresso padro, segundo Tabachnick e Fidell (2001). J a regresso stepwise, apesar de ser baseada em critrios puramente estatsticos, pressupe que o pesquisador possui algum embasamento terico, porm no muito consistente. O uso dessa regresso tpico de estudos explicativos ou exploratrios, em que se pretende construir modelos e investigar relaes pouco conhecidas entre variveis.

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Tabachnick e Fidell (2001) tambm afirmam que, se a pretenso do investigador descobrir qual a melhor combinao linear de variveis independentes que predizem uma varivel dependente em uma determinada amostra, a melhor escolha a regresso stepwise, que tambm fornece as contribuies individuais dos preditores de maneira mais pura e precisa que a regresso padro (e o objetivo desta pesquisa foi identificar melhores preditores). Deve-se considerar ainda que, neste estudo, buscou-se construir um modelo terico de investigao que aventa hipteses de relaes entre variveis que podem at ter sido sugeridas de maneira mais vaga na literatura, mas que ainda no possibilitam afirmaes consistentes sobre a magnitude ou direo dessas relaes, no se caracterizando o estudo como confirmatrio e o uso da regresso hierrquica. No obstante, realizaram-se tanto a regresso padro quanto a stepwise, e os resultados foram basicamente os mesmos (coeficientes de regresso (R) e varincias explicadas (R2)). Assim, optou-se por apresentar os resultados da regresso stepwise. importante lembrar que, tomada essa deciso, Tabachnick e Fidell (2001) recomendam atentar para o tamanho da amostra da pesquisa. De acordo com essas autoras, uma amostra mnima para avaliar preditores individuais utilizando regresso stepwise dada pela seguinte equao: N 104 + m onde N o tamanho da amostra, e m, o nmero de variveis independentes (VI) do modelo (no caso desta pesquisa, o N mnimo requerido seria de 119 sujeitos; como a amostra final foi de 371 participantes, a utilizao da regresso stepwise mostrou-se possvel). Deve-se avaliar ainda a amostra mnima para obter poder estatstico quando do uso da stepwise. Segundo Cohen (1992), a anlise do poder estatstico explora as relaes entre as quatro variveis envolvidas em inferncia estatstica, a saber: tamanho da amostra (N), critrio de significncia (), efeito do tamanho da populao (ES) e poder estatstico. Observando-se a tabela desenvolvida por Cohen (1992, p. 156), com = 0,05, ES mdio, poder estatstico de 0,80 (recomendados em estudos comportamentais) e quantidade de VI = 15 (para a presente pesquisa), obtm-se uma amostra mnima recomendada para o uso da regresso de aproximadamente 160 participantes. Como a amostra desta pesquisa foi composta, aps o tratamento dos dados, por 371 participantes, conclui-se que possvel utilizar a regresso stepwise e obter um poder estatstico superior a 0,80.

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RE S U LTA D O S E A N L I S E S

Foram realizadas quatro regresses mltiplas, uma para cada poltica de gesto de pessoas, a saber: envolvimento, treinamento, desenvolvimento e educao, condies de trabalho e recompensas. As tabelas 1, 2, 3 e 4 apresentam os resultados dessas anlises.
tabela 1

preDITores DA polTICA De enVolVIMenTo

varivel DepenDenTe: envolvimenTo variveis Justia procedimental Justia distributiva Justia interacional Poder Tipo de organizao Universalismo Coeficiente de regresso R = 0,804 Varincia explicada R2 = 0,646 ou 64,6%; R2ajustado = 0,640 ou 64% Teste estatstico F (6/370) = 110,728; p < 0,001 Fonte: Elaborada pela autora.
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BeTa () 0,431 0,196 0,215 0,111 0,070 0,117

siG. (p<) 0,001 0,001 0,001 0,005 0,005 0,005

sr2 0,582 0,026 0,016 0,009 0,008 0,005

coeficienTe De correlao (r De pearson) 0,76 0,65 0,71 0,30 0,23 0,08

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tabela 2

preDITores DA polTICA De TreInAMenTo, DesenVolVIMenTo e eDUCAo

varivel DepenDenTe: TreinamenTo e DesenvolvimenTo variveis Tipo de organizao Justia interacional Poder Coeficiente de regresso R = 0,655 Varincia total explicada R2 = 0,429 ou 42,9%; R2ajustado = 0,425 ou 42,5% Teste estatstico F (3/370) = 92,038; p < 0,001 Fonte: Elaborada pela autora. BeTa () -0,630 0,110 -0,101 siG. (p<) 0,001 0,001 0,05 sr2 0,409 0,011 0,009 coeficienTe De correlao (r De pearson) -0,64 -0,31 -0,05

tabela 3

preDITores DA polTICA De ConDIes De TrABAlHo

varivel DepenDenTe: conDies De TraBalho variveis Justia procedimental Justia distributiva Coeficiente de regresso R = 0,522 Varincia total explicada R2 = 0,272 ou 27,2%; R2ajustado = 0,268 ou 26,8% Teste estatstico F (2/370) = 68,863; p < 0,001 Fonte: Elaborada pela autora. BeTa () 0,350 0,213 siG. (p<) 0,001 0,001 sr2 0,249 0,023 coeficienTe De correlao (r De pearson) 0,50 0,46

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tabela 4

preDITores DA polTICA De reCoMpensAs

varivel DepenDenTe: recompensas varivel Justia distributiva Coeficiente de regresso R = 0,727 Varincia total explicada R2 = 0,529 ou 52,9%; R2ajustado = 0,528 ou 52,8% Teste estatstico F (1/370) = 414,533; p < 0,001 Fonte: Elaborada pela autora. BeTa () 0,727 siG. (p<) 0,001 sr2 0,529 coeficienTe De correlao (r De pearson) 0,73

Em suma, foram as seguintes as principais relaes entre as variveis obtidas nesta pesquisa: foram preditores da poltica de envolvimento, nesta ordem: justia procedimental (relao +), justia distributiva (relao +), justia interacional (relao +), poder (relao +), tipo de organizao (relao +) e universalismo (relao +); melhor preditor: justia procedimental; foram preditores da poltica de treinamento, desenvolvimento e educao, nesta ordem: tipo de organizao (relao -), justia interacional (relao +) e poder (relao -); melhor preditor: tipo de organizao (pblica ou privada); foram preditoras da poltica de condies de trabalho, nesta ordem: justia procedimental (relao +) e justia distributiva (relao +); melhor preditor: justia procedimental; foi a nica preditora da poltica de recompensas: justia distributiva (relao +); as percepes de justia organizacional mostraram-se as mais fortes preditoras da maioria das polticas de gesto de pessoas, e a dimenso distributiva contribuiu para a explicao de trs das quatro polticas, a saber: envolvimento, condies de trabalho e recompensas; e a mais forte preditora das polticas de GP, de uma maneira geral, foi a justia procedimental; a varivel demogrfica tipo de organizao contribuiu para a explicao das polticas de envolvimento e de treinamento, desenvolvimento e educao, sendo a mais forte preditora desta ltima;

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dentre os dez tipos motivacionais de valores pessoais, somente o universalismo e o poder apresentaram algum poder explicativo nas polticas de gesto de pessoas, a saber, envolvimento (poder e universalismo) e treinamento, desenvolvimento e educao (poder).

Cabe aqui a observao de que, na varivel tipo de organizao, uma relao positiva com alguma poltica de GP ocorreu quando os colaboradores das empresas privadas perceberam mais esta poltica que os servidores das organizaes pblicas. Da mesma forma, a relao negativa aconteceu quando os servidores das organizaes pblicas percebem mais certa poltica que os colaboradores das organizaes privadas. Desenhou-se um modelo geral com os melhores preditores das polticas de GP, em cada um de seus fatores, mostrado na Figura 1, para sintetizar os principais resultados, melhorando a compreenso do leitor.
Figura 1

MelHores preDITores DAs polTICAs De GesTo De pessoAs

R2 = 0,58

Poltica de envolvimento

Justia procedimental Poltica de condies de trabalho

R2 = 0,25

Justia distributiva

R2 = 0,53

Poltica de recompensas 75

Tipo de organizao (pblica ou privada)

R2 = 0,41

Poltica de treinamento e desenvolvimento

Fonte: Elaborada pela autora.

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Em tese, respondendo principal questo desta pesquisa, a saber, se as percepes de justia organizacional, os valores pessoais e o fato de a organizao ser pblica ou privada podem predizer de alguma forma as percepes de polticas de gesto de pessoas estudadas, a resposta afirmativa no que tange s percepes de justia organizacional, mormente na dimenso procedimental, e ao tipo de organizao, uma vez que a varivel valores pessoais no pode ser considerada boa preditora da percepo de polticas de GP estudadas, porquanto, alm de terem contribudo somente para a explicao de duas polticas de GP, a saber, envolvimento e treinamento, desenvolvimento e educao, essas contribuies foram muito parcas. Mesmo sendo valores opostos, poder e universalismo relacionaram-se positivamente poltica de envolvimento, e esse aparente paradoxo convida a uma reflexo que deve ser proposta em outros estudos caso isso se confirme. A princpio, as pessoas que prezam a integrao e o bem-estar da coletividade tendem a valorizar prticas de envolvimento, como igualdade na participao e considerao de ideias dos colaboradores e a realizao de eventos de integrao. Na mesma linha, as pessoas que valorizam o prestgio social e a autoridade privilegiam prticas que fortaleam o status quo, como o recebimento de um tratamento digno e respeitoso e a obteno de informaes importantes sobre a organizao (muito relacionadas a ter poder ou no). Esses resultados relativos aos valores esto na contramo da teoria visitada, em que era suposto que os valores pessoais influenciavam a percepo da gesto organizacional, incluindo a GP. Destarte, estudos confirmatrios desse modelo de predio so importantes. Quanto varivel tipo de organizao, o fato de se trabalhar em uma organizao pblica ou privada influenciou a percepo da poltica de envolvimento, sendo a melhor preditora da poltica de treinamento, desenvolvimento e educao, inferindo-se que o tipo de organizao deve ser considerado quando da concepo de polticas de GP. Em suma, a sugesto que segue destas anlises que os gestores de GP, tanto do setor pblico quanto do setor privado, primem pela justia, buscando alar nveis de percepo cada vez mais altos tanto na distribuio de recompensas quanto nos relacionamentos interpessoais com os colaboradores e, ainda, nos procedimentos adotados nos processos decisrios. Em outras palavras, mister que as organizaes atentem para as questes referentes justia organizacional em seu cotidiano, com o propsito de obter procedimentos justos, interaes adequadas e respeitosas com os colaboradores, e justa distribuio de recompensas. importante lembrar que a percepo de justia entendida como varivel central para o equilbrio das organizaes, como j observado por Deutsch (1975), e que se reflete na percepo de polticas de gesto que podem promover um maior bem-estar s pessoas e um melhor desempenho organizacional.

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CO N C L U S E S

Este estudo foi pioneiro no sentido de investigar empiricamente as relaes entre a varivel percepo de polticas de gesto de pessoas e as percepes de justia organizacional, os valores pessoais e a varivel demogrfica tipo de organizao. Os resultados mostraram que a percepo de justia organizacional forte preditora da percepo de polticas de GP. Talvez a principal contribuio da pesquisa tenha sido inaugurar o estudo da percepo de polticas de gesto de pessoas como varivel dependente de um modelo de investigao, uma vez que, tradicionalmente, a percepo de polticas de gesto de pessoas aparece em estudos empricos ou tericos como possvel varivel preditora de comportamentos ou resultados organizacionais desejados. O presente estudo tambm apresentou, dentro da rea do comportamento organizacional, uma investigao que mesclou variveis mais comumente estudadas na psicologia, como valores pessoais e justia organizacional, com uma varivel mais estudada na administrao, que so as polticas de gesto de pessoas, porm, medida em nvel de percepo, evidenciando que essa sinergia entre as reas do conhecimento pode trazer resultados bastante promissores. Uma limitao deste estudo diz respeito ao pequeno poder de generalizao dos resultados, uma vez que, mesmo sendo obtidos com base em uma amostra de diversos departamentos e setores organizacionais, eles se aplicam exclusivamente aos participantes da amostra pesquisada e ao momento pesquisado (estudo transversal), no podendo ser generalizados para o contexto organizaes pblicas e privadas. Tampouco foram obtidas relaes de causalidade entre as variveis, lembrando que as anlises de dados aqui utilizadas identificaram to somente a relao ou correlao entre as variveis. Nesse sentido, poderia ser conduzida uma modelagem por equaes estruturais com base no modelo proposto. Quanto a recomendaes para estudos futuros, a realizao de um estudo longitudinal que avalie a implementao efetiva de algumas polticas de gesto de pessoas e seus efeitos a longo prazo ser bem-vinda. Estudos confirmatrios das relaes testadas nesta pesquisa, como citados anteriormente, e dos modelos de predio produzidos, com amostras maiores de colaboradores de mais departamentos organizacionais e de mais organizaes representantes dos mais variados setores da economia, incluindo, a ttulo de exemplo, o terceiro setor, no contemplado aqui, seriam interessantes para corroborar, questionar ou mesmo aprofundar os resultados aqui obtidos. Outras variveis tambm poderiam ser includas no modelo para testar sua influncia sobre as polticas de gesto de pessoas, como os valores organizacionais, o compartilhamento dos

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valores pessoais e organizacionais, as configuraes de poder da organizao e os estilos gerenciais ou de liderana. Poder-se-ia, ainda, realizar um estudo mais abrangente que inclusse as polticas de gesto de pessoas como varivel mediadora ou moderadora das relaes entre valores, percepo de justia e comportamentos, e indicadores organizacionais desejados, como comprometimento organizacional e satisfao no trabalho, entre outros. Por fim, conforme evidenciou o estudo de Tonelli et al. (2003), a base metodolgica da maioria dos estudos sobre gesto de pessoas no Brasil frgil, predominando estudos de casos tipicamente ilustrativos de teoria consolidada sem maiores pretenses de criao ou induo de teoria. A partir da, h grande espao e oportunidades para estudos relacionais no sentido de reconstruir as teorias j consolidadas e de propor novas teorias e relaes entre variveis. Nesse contexto, o presente trabalho tem o potencial de apresentar-se como um passo seminal na proposio e averiguao de novas relaes, preenchendo a lacuna identificada por Tonelli et al. (2003) e, mesmo que de forma embrionria, contribuindo para as pesquisas sobre gesto de pessoas.

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