ANTECEDENTES El Instituto de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas Mexicanas (ISSFAM), es un Organismo paraestatal descentralizado, que tiene

como misin proporcionar a los militares en activo y situacin de retiro, sus derechohabientes y beneficiarios, prestaciones de carcter social, econmico y de salud, cuenta con una planta laboral de 800 empleados, diversificados en edades y niveles de estudio, con amplia necesidad de capacitacin. La normatividad de la capacitacin est determinada por la Administracin Pblica Federal (AFP), dicha capacitacin debe ser enfocada a proporcionar a los usuarios productos y servicios de calidad y con eficiencia que se define en servidores pblicos motivados y con un amplio desarrollo profesional. La direccin Administrativa, dentro de la Subdireccin de Recursos Humanos, es la responsable de elaborar el Programa Anual de Capacitacin (PAC), determinado por la Secretaria de la Funcin Pblica (SFP), mediante la Deteccin de Necesidades de Capacitacin (DNC). El PAC, es normado por el Sistema de Servicio Profesional de Carrera, mecanismo que sirve para garantizar la igualdad de oportunidades impulsando su desarrollo en beneficio de la sociedad, siendo sus principales ejes rectores la legalidad, la eficiencia, objetividad, calidad, imparcialidad, equidad, competencia por merito y equidad de gnero. Aunque en la actualidad el ISSFAM, cuenta con un PAC que supondra el desarrollo profesional de sus empleados, este programa no contempla las necesidades reales de los mismos. La estructura del Servicio Profesional de Carrera est constituido por 7 subsistemas: 1) Planeacin de Recursos Humanos, 2) Ingreso, 3)Desarrollo profesional, 4)Capacitacin y Certificacin de Capacidades, 5)Evaluacin del Desempeo, 6)Separacin y 7) Control y Evaluacin. DEFINICIN DEL PROBLEMA. La poblacin con la que cuenta el ISSFAM se distribuye en 30% personal militar retirado en una edad avanzada, 25% militares en activo que ocupan puestos directivos y de jefatura, 30% personal con estudios de nivel secundaria y preparatoria y el 15% restante de personal con nivel profesional, lo que genera un problema primordial dirigido a la necesidad de los servidores pblicos que integran el Instituto de un programa de capacitacin adecuado que les sea de utilidad para el desempeo de sus funciones y el fortalecimiento personal y organizacional. El Programa Anual de Capacitacin (PAC) actual, est estructurado nicamente con cursos propuestos por las Unidades Administrativas que integran al ISSFAM, dirigidos a la Direccin Administrativa, para que fueran impartidos a su personal, sin considerar el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC). El PAC, carece de la planeacin contemplada para su elaboracin establecida por la Secretaria de la Funcin Pblica, caractersticas tales como establecer el objetivo, diagnosticar las necesidades del Instituto, planear, operar, evaluar y dar seguimiento al proceso de capacitacin.

Como consecuencia se presenta entre los servidores pblicos, una falta de desarrollo y profesionalizacin, por contar con un Programa Anual de Capacitacin que no considerara que da a da con mayor conviccin las entidades y dependencias deben verifican que los recursos humanos son el activo ms importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratgico, esto significa que los cambios se producen cada vez en menor espacio de tiempo y la adaptacin del ISSFAM a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano, considerando que la identificacin del estos con el organismo es la nica base que har posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia JUSTIFICACIN. Este proyecto forma parte de una investigacin que tiene como propsito el Desarrollo de un Programa de Capacitacin centrado en la mejora del desempeo de la entidad paraestatal ISSFAM, fortaleciendo en ste la gestin por resultados. El desafo es construir un Programa de Capacitacin Anual con un mayor impacto en el desempeo exitoso del organismo, ahora bien, Cules son los cambios necesarios para fortalecer este rol de los programas de formacin? Entendemos que es necesario aumentar la relacin existente entre los logros del aula, es decir aquello que las personas aprenden y las mejoras concretas producidas en la organizacin por la participacin de las personas en actividades de capacitacin. Es necesario fortalecer en la gestin de la formacin una transferencia de los aprendizajes realizados al desempeo en las reas de trabajo. Se parte del supuesto de que, si bien en las organizaciones pblicas se disean e implementan diferentes y variados programas de capacitacin con el propsito declarado de aumentar la calidad del desempeo de las personas, en muchas ocasiones la inversin realizada resulta ineficaz, porque las personas que han participado del programa no utilizan en su desempeo la mayora de los conocimientos y habilidades desarrolladas en el curso de formacin. Una de las causas de este fenmeno reside en la gnesis de las acciones de aprendizaje, al centrar los propsitos de las actividades de capacitacin en aquello que las personas pueden o deben aprender (necesidades de aprendizaje) en lugar de aquello que necesitan hacer en el puesto de trabajo (necesidades de desempeo) para satisfacer las Necesidades de la organizacin. Los autores G. ROBINSON y JAMES C. ROBINSON explican que, para desarrollar de manera pertinente programas de capacitacin es necesario identificar en las organizaciones tres tipos de necesidades: las necesidades de la organizacin, es decir aquellos objetivos estratgicos que la misma se propone alcanzar, las necesidades de desempeo, es decir aquello que la organizacin necesita que las personas hagan para cubrir las necesidades de la organizacin, y finalmente las necesidades de aprendizaje, es decir aquello que las personas deben aprender para cubrir las necesidades de desempeo.

Tomando en parte el desarrollo de los autores Robinson, el modelo de gestin de la formacin que presentamos en este proyecto se construye sobre tres ideas fuerza: A. El desarrollo de proyectos de capacitacin debe responder a las necesidades estratgicas de la organizacin, constituyndose en una oportunidad de mejorar el servicio brindado al usuario. B. La Planeacin de una ampliacin temporal del horizonte de responsabilidad de los gestores de la formacin, promoviendo una gestin de la transferencia de los aprendizajes construidos en el aula al desempeo en el puesto de trabajo. C. El fortalecimiento de un rol activo y proactivo de los jefes superiores de los servidores pblicos que se capacitan en la gestin de la transferencia, y su responsabilidad en la aplicacin de los conocimientos construidos por estos mismos

Incluso despus de un programa de induccin, en pocas ocasiones los nuevos empleados estn en condiciones de desempearse satisfactoriamente por lo que es preciso capacitarlos en las labores para las que fueron contratados. Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organizacin. Capacitacin y desarrollo del personal La capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo, en tanto que el propsito de la educacin es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo. Concepto y tipos de educacin

Educacin: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. El ser humano recibe estas influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios principios personales. El tipo de educacin que nos interesa es la educacin profesional. La educacin profesional es la educacin, institucionalizada o no, tendiente a la preparacin del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente diferenciadas: Formacin profesional: es la educacin profesional que prepara al hombre para una profesin. Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educacin profesional que perfecciona al hombre par una carrera dentro de una profesin. Capacitacin: es la educacin profesional que adapta al hombre para un cargo o funcin. La formacin profesional es la educacin profesional, institucionalizada o no que busca preparar y formar para el ejercicio de una profesin en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, es decir, a largo plazo, buscando cualificar al hombre para una futura profesin. Puede darse en las escuelas, y tambin dentro de las propias empresas. El desarrollo profesional es la educacin tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para que se vuelva ms eficiente y productivo en su cargo.

Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado externo de trabajo. Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es ms probable que las vacantes que identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse en el mbito interno. Las promociones y las transferencias tambin demuestran a los empleados que estn desarrollando una carrera y que no tienen solo un puesto temporal. La capacitacines la educacin profesional que busca adaptar al hombre para determinada empresa. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. En el sentido utilizado en administracin, la capacitacin implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea ya sea compleja o simple.

Objetivos de capacitacin y desarrollo

Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeo individual. Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentacin sobre el programa y los participantes. Los principales objetivos de la capacitacin son: 1- Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin. 2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. 3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento.

1- Transmisin de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitacin es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. puede cobijar tambin la transmisin de nuevos conocimientos. 2- Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. 3- Desarrollo o modificacin de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas. Tambin puede involucrar e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como es el caso del entrenamiento de los vendedores, de los promotores, etc.) o tcnicas de ventas. 4- Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios Estos cuatro tipos de contenido de capacitacin pueden utilizarse separada o conjuntamente.

Beneficios de la capacitacin de los empleados

Como beneficia la capacitacin a las organizaciones: Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes mas positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. Crea mejor imagen. Mejora la relacin jefes-subordinados. Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.

 Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve le desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lideres y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores externos. Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organizacin: Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de decisiones. Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas: Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientacin de nuevos empleados. Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales. Hace viables las polticas de la organizacin. Alienta la cohesin de grupos. Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar. Aprendizaje

La capacitacin es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje.

El aprendizaje es un cambio del comportamiento, basado en la experiencia. El aprendizaje es un factor fundamental del comportamiento humano ya que afecta poderosamente no solo la manera como las personas piensan, sienten y hacen, sino tambin sus creencias, valores y objetivos. Factores del aprendizaje El individuo tiende a continuar la respuesta que percibe como recompensa. De manera similar, tiende a discontinuar al comportamiento que no le trae ninguna recompensa. Este fenmeno, que tiende a repetir el comportamiento recompensador y eliminar el comportamiento no recompensador, se denomina ley del efecto. La frecuencia de los estmulos es otro factor importante en el aprendizaje. Por lo general, los estmulos repetidos tienden a desarrollar patrones estables de reaccin, en tanto que los estmulos no frecuentes tienden a ser respondidos con mayor variacin. La intensidad de la recompensa afecta el aprendizaje. Si la recompensa es grande, el aprendizaje tiende a ser rpido; sin embargo, si la recompensa es pequea, esta no consigue atraer la misma atencin del individuo. El tiempo transcurrido entre el desempeo y la recompensa tambin afecta el aprendizaje. Una recompensa inmediata parece producir aprendizajes ms rpidos que una recompensa retardada. Otro factor es la dificultad para desaprender varios viejos patrones de comportamiento, que entran en conflictos con los nuevos que debern sustituirlos. Se necesitan tres condiciones para esta sustitucin: operacin diferente, tiempo y nuevo ambiente. Estas condiciones debern estar asociadas a recompensas mayores para llevar a la persona a desaprender cosas viejas y adquirir cosas nuevas. El aprendizaje esta afectado por el esfuerzo exigido para producir la respuesta. Algunas respuestas son mucho ms difciles y complejas, el proceso de aprendizaje debe comenzar por los aspectos ms simples y concretos y, paulatinamente encaminarse, hacia los ms complejos y abstractos. Principios del aprendizaje El aprendizaje en si no es observable, son sus resultados los que se pueden observar y medir. La mejor forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso de una curva de aprendizaje. El aprendizaje muestra etapas de progresin y etapas de estabilizacin. El capacitador postula dos objetivos con respecto a la curva de aprendizaje: 1. procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeo 2. procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, se utilizan varios principios de aprendizaje para acelerar el proceso:

 participacin: el aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. Repeticin: es posible que la repeticin deje trazos mas o menos permanentes en la memoria. Relevancia: el aprendizaje adquiere relevancia cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien recibe la capacitacin. Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas. Retroalimentacin: proporciona a las personas que aprenden, informacin sobre su progreso. Otros principios del aprendizaje El individuo debe acompaar los resultados de su desempeo. El individuo aprende mejor cuando esta motivado para aprender. El aprendizaje es profundamente influenciado por la recompensa y por el castigo. La distribucin de los periodos de aprendizaje debe considerar la fatiga, la monotona y los periodos adecuados para la asimilacin de lo aprendido. El ejercicio y la practica muchas veces son indispensables para el aprendizaje y la retencin de habilidades. El aprendizaje eficiente depende de la utilizacin de tcnicas adecuadas. Estas tcnicas varan segn el tipo de material que va a ser aprendido: van desde la presentacin comprensiva hasta las tcnicas de adquisicin de habilidades motoras. El aprendizaje depende de la aptitud y de las capacidades individuales. El proceso de la capacitacin Primer paso: Determinacin de necesidades de capacitacin Si la actividad de capacitacin no esta fuertemente alineada con los intereses del negocio es muy difcil justificarla. Toda empresa desarrolla proyectos que son prioritarios para su propia supervivencia y desarrollo. Estos proyectos suponen la realizacin de actividades que no se estn haciendo en el presente. Solo un milagro hara que los involucrados realicen correctamente actividades que nunca hicieron sin que mediase una accin de aprendizaje. Por lo tanto, la bsqueda de necesidades de capacitacin no es mucho ms que la clarificacin de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa.

La determinacin de las necesidades de capacitacin es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, corresponde al administrador de lnea la responsabilidad por la percepcin de los problemas provocados por la carencia de capacitacin. A el le competen todas las decisiones referidas a la capacitacin, bien sea que utilice o no los servicios de asesora prestados por especialistas en capacitacin. Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son: Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no solo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento. Observacin: verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc. Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin ( check list) que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento. Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal. Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores. Reuniones interdepartamentales: Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. Modificacin de trabajo:

Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo. Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento mas apropiado para conocer no solo su opinin sincera acerca de la empresa, sino tambin las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin, susceptibles de correcciones. Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos. Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori). Indicadores a priori: Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son: q Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados. q Reduccin del numero de empleado. q Cambio de mtodos y procesos de trabajo. q Sustituciones o movimiento de personal. q Faltas, licencias y vacaciones del personal. q Expansin de los servicios. q Modernizacin de maquinarias y equipos. q Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios. Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Estos problemas por lo general, estn relacionados con la produccin o con el personal y sirven como diagnostico de capacitacin.

a. Problemas de produccin: q Calidad inadecuada de la produccin. q Baja productividad. q Averas frecuentes en equipos e instalaciones. q Comunicaciones defectuosas. q Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo. q Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. q Exceso de errores y desperdicios. q Elevado numero de accidentes. b. Problemas de personal: q Relaciones deficientes entre el personal. q Numero excesivo de quejas. q Poco o ningn inters por el trabajo. q Falta de cooperacin. q Faltas y sustituciones en demasa. q Errores en la ejecucin de ordenes. q Dificultades en la obtencin de buenos elementos. Segundo paso: Programacin de la capacitacin Una vez hecho el diagnostico de capacitacin, sigue la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para sanar las necesidades percibidas. Una vez que se ha efectuado la determinacin de las necesidades se procede a su programacin. La programacin de la capacitacin esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinacin: 1. Cul es la necesidad? 2. Dnde fue sealada por primera vez? 3. Ocurre en otra rea o en otro sector? 4. Cul es su causa?

5. Es parte de una necesidad mayor? 6. Cmo resolverla, por separado o combinada con otras? 7. Se necesita alguna indicacin inicial antes de resolverla? 8. La necesidad es inmediata? 9. Cul es su prioridad con respectos a las dems? 10. La necesidad es permanente o temporal? 11. Cuntas personas y cuantos servicios alcanzaran? 12. Cul es el tiempo disponible para la capacitacin? 13. cul es el costo probable de la capacitacin? 14. quin va a ejecutar la capacitacin?