ADMINISTRACIN DE PERSONAL

INTRODUCCIN

Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.

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IDEAS PRINCIPALES
Es importante tener en cuenta el papel de la tica en el proceso de seleccin, ya que el hecho de seleccionar a alguien labor, que sino no es idneo porque perjudicar no a la al organizacin, no solo porque no cumplir bien su tambin respetar administrador por haber sido corrupto en la seleccin.

Algunas veces los gerentes exigirn rapidez en este proceso pero esto no quiere decir que se deban tomar decisiones aceleradas ya que no se podr conseguir el nmero adecuado de candidatos idneos.

Hay que tener presente que el proceso de seleccin no es un fin en s mismo; es un medio para que la organizacin logre sus objetivos.

La diferente gama de exmenes psicolgicos no pueden ser

definitivos, es decir lo conveniente es utilizarlos como instrumentos que ayuden a conocer las aptitudes y nivel de capacidad en la cual se encuentra el solicitante.

No basta con slo realizar entrevistas de seleccin para saber si el solicitante se encuentra apto para ocupar el puesto, ya que estas slo ayudaran a tener ideas a la compostura y aspecto personal del posible ocupante.

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El proceso de seleccin tiene gran importancia en la administracin de recursos humanos es por ellos que debe realizarse con los diferentes elementos y teniendo en cuenta los desafos.

Debe tomarse especial importancia, de acuerdo a los requerimientos del puesto, los enfoques ms comunes para la validacin de pruebas psicolgicas como son: los enfoques de demostracin prctica y los enfoques racionales.

Las preguntas que formula el entrevistador pueden ser estructuradas (predeterminadas), no estructuradas (no previstas), mixtas, conductuales (solucin de problemas), tensin (saber cmo reacciona a la presin); pero siendo mejor una combinacin de ellas.

Las referencias laborales nos pueden brindar informacin importante sobre el candidato pero aun as se tiene que hacer una evaluacin de estas ya que algunas veces no son objetivas. racionales. Un proceso de evaluacin mdica es muy conveniente en la seleccin de personal, pero estos deben ser diseados previamente para que el examen sea ms detallado segn la plaza solicitada. racionales. Es de gran utilidad poner en contacto al candidato con el entorno que rodear el cargo que puede llegar a desempear, para despejar cualquier expectativa equivocada que pueda llegar a formarse. racionales.
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REVISION DE TRMINOS
CONFIABILIDAD DE UNA PRUEBA Se entiende que la prueba tenga la caracterstica de que cada vez que se aplique al mismo individuo, se obtendrn similares resultados. DESCRIPCION REALISTA DE UN PUESTO Es poner en contacto el candidato con el entorno que rodear el cargo que puede llegar a desempear, para despejar cualquier expectativa equivocada que pueda llegar a formarse, y a su vez para que se forme una imagen real de sus funciones. ENTREVISTA DE SELECCIN La entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: Puede el candidato desempear el

puesto? Y Cmo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
Las entrevistas permiten la comunicacin en dos sentidos: los entrevistados obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin. ENTREVISTA DE PROVOCACION DE TENSION Es aquella en la que se emplean modos y actitudes que tienen como objetivo provocar tensin en el candidato. Se utiliza fundamentalmente en las entrevistas para cubrir aquellos puestos que deben desempearse en condiciones de gran tensin. En estos casos, el entrevistador necesita saber cmo reacciona el solicitante al elemento presin. Personas con poco control
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ADMINISTRACIN DE PERSONAL emocional suelen perder el control por lo que se pueden detectar los engaos preguntando minuciosamente al candidato. ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS Se basa en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecnico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso. PROCESO DE SELECCIN Es un proceso completo ya que en este proceso se tiene que escoger los ms idneos para cubrir una vacante de una organizacin tomando como parmetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso depender el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del ente econmico (empresa). RAZON DE SELECCIN La razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de candidatos finalmente contratados y el nmero total de solicitantes. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin. Cuando un puesto es difcil de llenar, se habla de baja razn de seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razn de seleccin. REFERENCIAS LABORALES Las referencias laborales describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero tambin ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prcticas tan condenables como la comunicacin de rumores o hechos que pertenezcan por entero al mbito de la vida privada del individuo.
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