Sistema De Compensaciones En Una Empresa SISTEMA DE COMPENSACIONES.

Los empleados aportan contribuciones fsicas e intelectuales a la empresa a cambio de su compensacin, pero el trmino compensacin abarca mucho ms que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios. En la administracin moderna, la compensacin incluye los incentivos que motivan al personal y establecen un vnculo entre los costos laborales y la productividad. En la mayora de las organizaciones se otorgan determinadas prestaciones y servicios como parte del paquete de compensacin de cada empleado. La seguridad fsica y econmica a que cada empleado tiene derecho se enmarca tambin en el contexto legal del pas donde reside la empresa a la que pertenece. La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es el conjunto de las gratificaciones y servicios que los empleados reciben a cambio de su labor. Su administracin est a cargo del rea de recursos humanos y su fin es garantizar la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensacin adecuada es probable que los colaboradores abandonen la organizacin con las dificultades que esto le representa. ADMINISTRACIN DE COMPENSACIONES Como su nombre lo indica, las compensaciones representan la ponderacin que dos partes, empresa y trabajadores, hacen respecto de lo que cada una da y recibe en una relacin contractual laboral. Para ambas, esto es de gran importancia: para el trabajador suele ser un determinante importante de su bienestar socioeconmico. Al mismo tiempo, el empleado ve la compensacin que recibe como un retorno por su capacidad, destreza, educacin, desempeo y lealtad. Por su parte, para el empleador, las compensaciones suelen ser una parte importante de sus costos, que debe mantener bajo control si quiere permanecer en una posicin competitiva en el mercado en que acta. Si tenemos en cuenta que el mayor crecimiento de las actividades econmicas est en el sector de servicios, y que en ste la relacin de los costos de mano de obra con el costo total suele llegar hasta el 80%, vemos que el control del costo de mano de obra es un aspecto de importancia creciente para las empresas. El empleador tambin percibe que la compensacin es un factor de influencia en las actitudes y motivacin de los empleados. La poltica que una empresa tenga, respecto de este tema ser muy relevante en trminos de atraer gente capacitada, con la motivacin para trabajar en forma entusiasta y permanecer en la empresa a travs del tiempo. OBJETIVOS DE LA COMPENSACION La compensacin es el total de recompensas monetarias y los servicios y beneficios tangibles que recibe un empleado, como parte de una relacin laboral. Las compensaciones pueden adoptar mltiples formas, como se puede apreciar en el cuadro siguiente: TIPOS DE COMPENSACIONES DIRECTA: SUELDO BASE. BONOS (MERITO, ANTIGEDAD). INCENTIVOS. REAJUSTABILIDAD.

INDIRECTA: PROGRAMAS DE PROTECCION. SERVICIOS Y OTROS BENEFICIOS. REMUNERACION POR TIEMPO NO TRABAJADO. En esta definicin de compensacin no se incluyen conceptos como sentimientos de logro, participacin, autonoma o de relaciones interpersonales -trato, respeto, o reconocimiento al trabajo sobresaliente. Estos factores pueden considerarse como recompensas intrnsecas, parte de un sistema general de recompensas que, como tal, incluye las compensaciones, que equivalen a recompensas extrnsecas. En una empresa, debe haber una consideracin equilibrada de ambas, ya que para el empleado, en general, no son transferibles, sin embargo espera una provisin adecuada de ambas recompensas.

T. Patten sugiere siete criterios que deben cumplirse en conjunto, para lograr efectividad en una poltica de compensaciones: ADECUADA.- Cumple con requisitos legales, acuerdos con sindicatos, de la empresa y del empleado. EQUITATIVA.- Tanto en lo interno de empresa, como en su relacin externa con cargos comparables en empresas comparables. BALANCEADA.- Existe un paquete total de compensaciones que es razonable en su composicin por ejemplo, de fijo y variable, de corto o largo plazo, de remuneracin base y otros beneficios o servicios. COSTO RAZONABLE.- No es excesiva, en trminos de lo que la empresa puede pagar. SEGURIDAD.- Satisface las necesidades de seguridad del empleado en relacin al pago, y a las necesidades que el pago puede satisfacer. ACEPTABLE PARA EL EMPLEADO.- El empleado entiende el sistema y considera que es razonable desde la perspectiva personal y de la empresa.

En resumen, podemos resumir los criterios anteriores en tres grandes objetivos de una poltica de compensaciones:

Efectividad. Vista desde diferentes perspectivas: desempeo eficiente y motivado, productividad, orientado al cliente en calidad y servicio, control de costos. Equidad. Dimensin muy importante para la motivacin del empleado. Cumplimiento. Ajustado a la legislacin laboral vigente y a los compromisos establecidos con los trabajadores sobre la base de negociaciones.

Remuneracin Nadie trabaja gratis. Como socio de la organizacin cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicacin y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribucin adecuada. As mismo, las organizaciones se interesan en invertir en compensacin para las personas, si reciben contribuciones que estn al alcance de sus objetivos. De ah se deriva el concepto de remuneracin total del empleado, que tiene tres componentes: La remuneracin bsica: est representada por el salario, ya sea mensual o por horas. En la jerga econmica, salario es la remuneracin en dinero recibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo. Incentivos salariales: que son programas diseados para recompensar empleados de buen desempeo. Los incentivos se conceden en diversas formas, por ejemplo, bonos y participacin en los resultados, a ttulo de recompensa por alcanzarlos, etc. Beneficios: casi siempre denominados remuneracin indirecta. Los beneficios se conceden a travs de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.) Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras. Las compensaciones financieras pueden ser directas en indirectas. El siguiente cuadro brinda una idea resumida al respecto: La compensacin financiera directa es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones. El salario, que representa el elemento ms importante, es la retribucin en dinero o equivalente pagado por el empleador al empleado por el cargo que ste ejerce y los servicios que presta durante determinado tiempo. El salario puede ser directo o indirecto. El directo se percibe como contraprestacin del servicio en el cargo ocupado, se puede referir al mes o la horas trabajadas efectivamente en el mes (excluyendo se el descanso semanal, DSR), multiplicado por el valor del salario por horas. Los empleados por meses reciben el valor de su salario mensual. El pago del salario por horas al personal facilita el clculo de los costos de produccin: las horas no trabajadas (DSR y vacaciones) y las prestaciones sociales se cargan a los costos indirectos. Dado que los trabajadores por meses se definen como personal indirecto, sus salarios y beneficios sociales se cargan al presupuesto de gastos de la organizacin. La compensacin financiera indirecta es el salario indirecto derivado de las clusulas de la convencin colectiva del trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organizacin. El salario indirecto incluye vacaciones, primas, propinas adicionales, horas extras y el equivalente en efectivo a los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin (alimentacin y transporte subsidiarios, seguro de vida grupal, etc.). La suma del salario directo e indirecto constituye la remuneracin. En consecuencia, la remuneracin abarca todos los elementos del salario directo e indirecto. En otras palabras, la remuneracin constituye todo lo que el empleado recibe como fruto de todo el trabajo que realiza en una organizacin. La remuneracin es el gnero; el salario, la especie. Las compensaciones no financieras ofrecidas por la organizacin (prestigio, autoestima, reconocimiento, seguridad en el empleo, etc.) afectan la satisfaccin de las personas con el sistema de remuneracin. De ah la necesidad de considerarlas todas en conjunto.