ALUMNA MARLENI SARA GALARZA TOVAR CDIGO 2009122539

CASO: Maquinacin de Metales SAC Es una empresa dedicada a la fabricacin de productos metlicos de uso estructural y ventas de Maquinaria y equipos el cual tiene 300 trabajadores, entre ellos obreros, y parte administrativa, la empresa esta en crecimiento pero con respecto a la parte de RRHH esta bastante mal ya que hay mucha rotacin de personal por parte de los obreros, la empresa esta dispuesta a motivar pero sin invertir mucho dinero. Ms horas extras que el trabajador realiza.

PLAN DE ACCIN A TOMAR

En vista que hay mucha rotacin de personal hay que ver que causas o que origina este fenmeno en la empresa ya que al observar tanta rotacin de personal primeramente debemos ver quienes o que personas estn ms capacitadas para los diferentes puestos y as mantener una base slida por un tiempo determinado ya que las rotaciones se pueden dar siempre y cuando haya una capacitacin para el personal y se tenga que dar solo alas personas que muestren mas aptitudes para cargos superiores en bienestar de la empresa

PLANEAMIENTO
Preparar un Planeamiento en RRHH para la empresa el cual se debe tener, Realizar un diagrama de Recursos Humanos. Preparar el plan de Evaluacin de desempeo Preparar polticas para la empresa Recomendaciones y Opiniones

Formulacin del plan estratgico de recursos humanos

Diseo de las estrategias de recursos humanos En base propuesta en el plan de accin a tomar se pueden proponer las siguientes estrategias: Implementar un plan de desarrollo organizacional que logre que los procesos y procedimientos sean realizados, para lo cual se debe inculcar los valores y principios de la organizacin los cuales distinguirn a los profesionales de la firma con respecto a la competencia.

 Implementar un plan de capacitacin orientado a fortalecer las habilidades, tcnicas y capacidades del recurso humano. Implementar un plan que considere beneficios, promociones que logre atraer y retener el recurso humano.

Objetivos del plan Desarrollar y aplicar tcnicas de reclutamiento y seleccin adecuadas que permitan proveer a la empresa de recursos humanos calificados en el momento oportuno Capacitar al personal a travs de un plan completo durante el ao. Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeo de los empleados de la empresa para el ao que viene.

OBJETIVOS
ACTIVIDADES ESTRATEGICAS Realizar una investigacin de fuentes externas e internas para captar los individuos ms calificados Desarrollar las diferentes descripciones de puesto para cada departamento de la empresa Uso de sistema de informacin para posibles candidatos Implementar programa de promocin de apoyo al proceso de reclutamiento RESPONSABILIDAD
PRIMARIA APOYO

CALENDARIO
INICIO FINAL

RECURSOS
CAPITAL($) HUMANO

MEDIDAS DE CONTROL Reporte de la investigacin realizada

RESULTADOS

Base de datos

RR.HH.

ADM.

ENERO

DIC.

2.000

50

RR.HH.

Departamentos correspondientes

ENERO

DIC.

10.000

100

Manual de descripcin de cargos

Manual de descripcin de cargos para cada dpto.

RR.HH.

Informtica

ENERO

DIC.

30.000

50

RR.HH.

RR.PP.

ENERO

DIC.

1.000

100

Prueba del sistema en perodo de marcha blanca Programacin de promocin

Sistema de informacin

ACTIVIDADES ESTRATEGICAS Determinar las necesidades de capacitacin de cada dpto. Seleccin de los mtodos de capacitacin Implementacin del plan de capacitacin Evaluacin de los resultados

RESPONSABILIDAD
PRIMARIA APOYO

CALENDARIO
INICIO FINAL

RECURSOS
CAPITAL($) HUMANO

MEDIDAS DE CONTROL Listado de necesidades de cada dpto. Lista de los mtodos seleccionados Informe de progreso Documento con el contenido de los resultados

RESULTADOS

RR.HH.

Todos los Departamentos

Cursos

ENERO

DIC.

10.000

50

RR.HH.

Todos los Departamentos

ENERO

DIC.

5.000

100

Manual Procedimientos Informe plan de capacitacin Informe resultados

RR.HH.

Departamentos Correspondientes ENERO Departamentos Correspondientes ENERO

DIC.

50.000

100

RR.HH.

DIC.

2.000

50

ACTIVIDADES ESTRATEGICAS Determinar los estndares a seguir en todo el mundo. Mtodo de retroalimentacin de datos Desarrollo de equipos Implementacin de sistema de evaluacin de desempeo

RESPONSABILIDAD
PRIMARIA APOYO

CALENDARIO
INICIO FINAL

RECURSOS
CAPITAL($) HUMANO

RR.HH.

Todos los Departamentos Departamentos Correspondientes Departamentos Correspondientes Departamentos Correspondientes

ENERO DIC.

20.000

100

MEDIDAS DE CONTROL Listado de estndares Entrevistas, Cuestionarios Seminarios de entrenamiento Entrevista, Cuestionario

RESULTADOS

Manual de Procedimientos Base de datos

RR.HH.

ENERO DIC.

20.000

50

RR.HH. RR.HH.

ENERO DIC. ENERO DIC.

15.000 20.000

50 100

Instrucciones de trabajo Modelo de evaluacin

ACTIVIDADES ESTRATEGICAS

RESPONSABILIDAD
PRIMARIA APOYO

CALENDARIO
INICIO FINAL

RECURSOS
CAPITAL($) HUMANO

MEDIDAS DE CONTROL

RESULTADOS

Recoleccin y anlisis de datos(retroalimentaci n de datos) Desarrollo de entrenamiento en sensibilidad

RR.HH.

Todos los Departamentos

ENERO

DIC.

10.000

50

Reporte de investigacin realizada Actividades intergrupales, grupos de entrenamiento entre conocidos Comisin de empleados para redisear cargos Informe de progreso

Base de datos

RR.HH.

Departamentos Correspondientes

ENERO

DIC.

30.000

100

Informe de comportamiento organizacional

Enriquecimiento y ampliacin del cargo

RR.HH.

Todos los Departamentos

ENERO

DIC.

10.000.000

100

Manual de descripcin de cargos Informe de desarrollo organizacional

Implementacin del plan de desarrollo organizacional

RR.HH.

Departamentos Correspondiente

ENERO

DIC.

50.000.000

50

Revisin Del Plan La revisin del plan de Recursos Humanos implicar un monitoreo mensual y una evaluacin anual. Implementacin Del Plan y Resultados El que se lleve a cabo este plan depende bsicamente del departamento de Recursos Humanos en coordinacin con las dems reas afectadas y sobre todo de la Alta Gerencia.

CALENDARIO DE ACTIVIDADES
Plan de Accin 1.- Establecer contacto con las principales fuentes internas y externas 2.- Utilizar como apoyo los diferentes medios de reclutamiento (Prensa, Bolsa de Trabajo va Internet) 3.- Establecimiento de las polticas de reclutamiento 4.- Descartar dentro de los solicitantes aquellos que cumplan con el perfil del puesto para recolectar la informacin adecuada.
Enero Feb. Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Oct. Nov. Dic.

5.- Aplicar evaluaciones, pruebas e investigaciones a cada solicitante 6.- Realizar la seleccin final del candidato idneo 7.- Contratacin 8.- Ejecucin de entrenamiento para el personal 9.- Aplicacin de un sistema de control de Gestin de Recursos Humanos 10.- Implementacin de un programa de Planificacin Estratgica de Recursos Humanos 11.- Aplicacin de un Sistema de Desarrollo Organizacional 12.- Implementacin de un Sistema de Evaluacin del Desempeo 13.- Aplicacin de un programa de remuneracin de acuerdo con el desempeo

POLTICAS QUE SUSTENTAN EL PLAN ESTRATGICO

De acuerdo al plan estratgico debera trabajar contempla las siguientes polticas de recursos humanos:

Polticas de aplicacin de recursos humanos: Determinar los requisitos bsicos de la fuerza de trabajo basado en los estndares exigidos para el correcto desempeo de las tareas; Criterios de evaluacin de la calidad y de la adecuacin de los recursos humanos mediante la evaluacin de desempeo a travs de un modelo o sistema de evaluacin adecuado para lograr las metas propuestas por la empresa.

Polticas de desarrollo de recursos humanos: Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buen marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros. Para cumplir uno de los objetivos del plan es necesario desarrollar un clima organizacional ad-hoc con las exigencias, para esto la empresa establece claramente la poltica de mantencin de valores, principios y filosofa de los empleados que forman parte de la organizacin teniendo al recurso humano como un pilar fundamental de su negocio.

Polticas de Seleccin, Capacitacin, y promociones Asimismo la empresa debe tener como base claras polticas de seleccin, capacitacin y promociones claves para llevar a cabo el objetivo planteado con xito.

DIAGRAMA DE RECURSOS HUMANOS.

EVALUACION DE DESEMPEO

REAS DE OBJETIVOS DE SUPERVISIN AREA OBJETIVO Produccin Supervisin de por lo menos dos proyectos por cada jefe de rea. Calidad Reducir el nmero de quejas a un 5%, con respecto al acabado de las obras, de las ocurridas en el pasado. Personal Conseguir una media no superior a tres das de ausencia por empleado y ao. Conseguir una media no superior a 10 minutos en la hora de entrada. Seguridad Reducir la cantidad de accidentes de trabajo en un 10% Sentido de economa No desperdiciar ms del 2% del material utilizado de trabajo

DEFINICIN DE FACTORES FACTORES CALIDAD DE TRABAJO CONOCIMIENTO DEL CARGO DEFINICIN Considera la exactitud, medicin, clculo y el cuidado respectivo de sus tareas. Considera la aplicacin y el conocimiento del puesto obtenido por medio de la experiencia, educacin general, capacitacin especializada y otros. Considera como el empleado se dedica al trabajo y realiza el mismo siempre dentro de las normas establecidas. Considera la tendencia a contribuir, desarrollar y llevar a cabo nuevas ideas o mtodos Considera la prevencin y la conservacin de la salud de los trabajadores en el rea de trabajo. Considera el trato y el uso que da a los materiales, que le son puestos a su disposicin. Considera la puntualidad en su asistencia a su fuente laboral y en ocasiones la entrega de los informes rutinarios Considera la capacidad de adaptarse a nuevos cambios, y de responder eficazmente a situaciones emergentes. Considera el entusiasmo y la disposicin por cooperar con sus compaeros, los subordinados y sus superiores en el desempeo de su trabajo. Considera la capacidad de trabajar en armona y la facilidad en las relaciones con sus jefes y sus compaeros de trabajo (escuchar y ser escuchado). Considera el impulso interno que experimenta el empleado para el desarrollo de su trabajo

RESPONSABILIDAD INICIATIVA HIGIENE Y SEGURIDAD SENTIDO DE ECONOMA PUNTUALIDAD VERSATILIDAD COOPERACIN

COMUNICACIN

MOTIVACIN

FACTORES DE EVALUACIN
1.CALIDAD DE TRABAJO 2.CONOCIMIENTO DEL CARGO 3.RESPONSABILIDAD 4.DESEMPEO BAJO PRESION 5.INICIATIVA 6.MOTIVACIN 7.HIGIENE Y SEGURIDAD 8.SENTIDO DE ECONOMIA 9.COMUNICACIN 10.PUNTUALIDAD 11.COOPERACIN 12. VERSATILIDAD TOTALES

GRADOS A B C D E

SISTEMA DE PUNTUACIN GRADOS VALOR RECONOCIMIENTO Y/O SANCION A B C D E 1141-1260 EXCELENTE 1021-1140 MUY BUENO 901-1020 781-900 1-780 BUENO EN OBSERVACIN INSUFICIENTE

POLTICAS DE INCENTIVOS, RECONOCIMIENTOS Y SANCIONES.

Las polticas de incentivos, reconocimientos y sanciones propuestas para el personal del rea operativo se sujetaran a los resultados de la evaluacin aplicada por el Gerente General, quien al tener pleno conocimiento de los resultados podr aplicar cualquier poltica sujeta a su criterio como ser: Carta de Felicitacin, Reconocimiento Pblico, Capacitacin y otros.

Para el personal del rea de apoyo, los resultados de la evaluacin del desempeo se traducirn en reconocimientos o sanciones de acuerdo al Cuadro.

CATEGORA Excelente

Muy Bueno

Bueno En Observacin Insuficiente

INCENTIVO RECONOCIMIENTO SANCIONES Incentivo en bono anual equivalente 8% del sueldo. Reconocimiento en pblico en reunin anual con entrega de certificado a la excelencia en el desempeo. Capacitacin costeada por la empresa en instituciones externas equivalente a 1 seminario o taller al ao. Incentivo en bono anual equivalente 5% del sueldo. Reconocimiento con entrega de una carta de felicitacin por su muy buen desempeo. Capacitacin costeada en un 50% por la empresa en instituciones externas equivalente a 1 seminario o taller al ao. Capacitacin costeada en 50% por la empresa en instituciones externas equivalente a 1 seminario o taller al ao. Obsequio de un conjunto de ropa deportiva. Capacitacin dentro de la empresa dirigida por su inmediato superior para el mejoramiento de su desempeo. Entrega de la carta de preaviso de retiro de la empresa.

Los resultados de la evaluacin del desempeo sirven para:

La promocin de los trabajadores que hayan demostrado potencial para desempear funciones ms especializadas o de mayor complejidad. Esto, se debe poner en prctica en todos los cargos donde se necesite Efectuar reconocimientos o incentivos de ndole econmico o de contenido psicosocial. Esto, se podr efectuar para cualquier cargo. Rotar personal para lograr un mejor aprovechamiento de sus capacidades. Esto, para el personal de apoyo especfico.

Decidir la permanencia del personal de la empresa. Esto, para todos los cargos. Tener una retroalimentacin para el diseo de programas de capacitacin. Esto para todos los cargos de la empresa.

CONCLUSIONES:

La planificacin estratgica es necesaria para asegurarse la formulacin de una estrategia slida para la empresa.

Todo sistema de planificacin estratgica por sencillo que sea, es til, pues cumple con la misin de proporcionar un apoyo metodolgico (poner fecha y orden a la tarea estratgica) a algo que la direccin general ya quera hacer.

La Planeacin Estratgica especifica la relacin de la organizacin con su ambiente en funcin de la misin, los objetivos, las estrategias y el plan estratgico.

Para lograr cumplir los objetivos formulados por la firma es fundamental la participacin activa por parte del recurso humano. Los Socios de la empresa estn conscientes de la importancia de este recurso, sus polticas actuales y anteriores siempre tendieron hacia el desarrollo del recurso humano.

Por ende la empresa debe seguir con sus polticas, pero adaptarlas a los cambios del entorno. Se hace necesario alinear los objetivos de la empresa hacia todos los niveles de la organizacin. El cumplimiento de estos objetivos deben ser materializados a travs de planes estratgicos que planteen soluciones a algn problema.

La empresa ha reaccionado con un proyecto de cambio que busca competir con eficiencia en la cambiante industria de empresas consultoras. Este proyecto permitir formar profesionales ms ntegros y preparados para enfrentar el entorno de exigencias que tiene el ambiente de los negocios actuales.

Durante el diagnstico que se hizo a la empresa, especialmente al levantamiento de la informacin, todos los trabajadores de la empresa demostraron bastante inters y

se sintieron motivados, crendose un ambiente de expectativas en lo que se refiere a sus deseos de ascensos, remuneracin, desarrollo, etc.

Es importante para la empresa tener una herramienta de retroalimentacin del rendimiento de su personal como es la evaluacin del desempeo para efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas para buscar soluciones y proponer medidas correctivas optimizando el rendimiento.

Con la aplicacin del programa de evaluacin del desempeo propuesto todo el personal de la empresa tendr conocimiento del nivel del desempeo que deben alcanzar para lograr los objetivos y metas de la empresa. Asimismo, ayudar al trabajador a adquirir disciplina en sus tareas diarias, a identificar aquellos puntos fuertes y dbiles y precisar su potencial.

Cabe destacar que la consecucin de los objetivos planteados en el presente trabajo de investigacin ayud a demostrar que la Direccin y Planificacin de los Recursos Humanos se puede llevar adelante siempre y cuando exista un Programa de evaluacin de desempeo bien definido al interior de la empresa tal como el que se propone en este documento.