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IMPACTO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL ANLISIS DE LAS ETAPAS Intervencin del Asesor

En esta etapa interviene el asesor o agente de cambio en la organizacin. Asesor externo para analizar los procedimientos, personas imparciales que crea confianza en la organizacin. Un agente de cambio es alguien que altera la capacidad humana o sistemas de organizacin para lograr un mayor grado de resultados o la actualizacin de s mismo..

Evalua necesidades de cambio

En esta etapa el agente de cambio tendr que conocer a la empresa, sus necesidades, los recursos con los que cuenta as como todos los problemas con los que cuenta la organizacin. Formulacin inicial de problemas y objetivos

En esta etapa el agente de cambio analizar todos los problemas que existen en la organizacin, y plantear una solucin factible para cada uno de ellos. Participacin en desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional requeiere de los datos de la organizacin, diagnostico de problemas, retroalimentacin de datos y discusin de casos.

ETAPA DE ENFRIAMIENTO Obtencin Datos Asesor define necesidades

Evala los recursos Propone solucin SIA

Acciones: Definir objetivo del cambio. Planear aceptacin del cambio. Supone en prctica el cambio. Retroalimentacin. Imprevistos.

ETAPA DE CAMBIO: Envaluacin y confirmacin. Aceptacin SIA.

Reforzar conducta de procesos de Negocio.

AGENTE DE CAMBIO El desarrollo organizacional consiste en preparar a la organizacin y a todos sus integrantes para un cambio. El desarrollo organizacional requiere: Datos de la organizacin

El sistema de informacin se realiz para el Corporativo TP.SC que es un

despacho dedicado a la cobranza judicial o extrajudicial y a juicios mercantiles. Este corporativo tiene contrato con varias empresas a las cuales les brinda sus servicios. Esta empresa cuenta con una cartera de clientes, a los cuales se les a va a cobrar el adeudo. Se describir cuales son aquellos sistemas de informacin que estn en el mercado y podran solucionar los problemas de corporativo y cules son las ventajas y beneficios que ofrecer ante ellos y porque el cliente preferira comprar el producto y no uno ya existente en el mercado. Se detect cual es nuestro alcance y nuestro fin con la realizacin del sistema. Es decir que necesidades y problemticas vamos a solucionar y que se puede lograr con este sistema de informacin, que beneficios obtendra este corporativo. Tambin mencionar cuales son aquellos factores de xito y de riesgo a los cuales se van a enfrentar al realizar este sistema de informacin. Describir todo el proceso de anlisis con el cual se detect la problemtica y las necesidades de este corporativo. Con este anlisis se detectan en mayor medida que la problemtica que enfrenta el Corporativo TP.SC es que todos sus procesos y actividades que se elaboran se hacen de manera manual, y con ello son ms laboriosos y tarados por lo que pone en desventaja competitiva frente a su competenca.

Diagnostico de problemas

El problema principal que enfrenta el Corporativo TP.SC es que todos sus procesos y actividades que se elaboran se hacen de manera manual, y con ello son ms laboriosos y tarados por lo que pone en desventaja competitiva frente a

su competenca. Retroalimentacin de datos. Discusin de casos.

AGENTE DE CAMBIO

Asesor externo para analizar los procedimientos, personas imparciales que crea confianza en la organizacin.

Un agente de cambio es alguien que altera la capacidad humana o sistemas de organizacin para lograr un mayor grado de resultados o la actualizacin de s mismo.. Empezando con el fin en mente, la meta de un agente de cambio es obviamente hacer los cambios que peguen o trasciendan. El resultado del trabajo de un agente de cambio es la capacidad en las personas para hacer ms o encontrar una nueva y mejor perspectiva en la vida. A veces, esta ltima idea es la base para el cambio futuro que logra los resultados que anteriormente no eran alcanzables.

Un Agente de cambio es quien tiene el valor de asumir un riesgo. Un Agente de cambio es quien tiene el valor de abrirse a nuevas ideas. Un Agente de cambio es quien est insatisfecho con la realidad actual. Un Agente de cambio es quien asume la responsabilidad done otros crean excusas.

Un Agente de cambio es quien logra ver las posibilidades en una situacin donde otros ven las limitaciones.

Un Agente de cambio es quien puede crear en otros la capacidad de soar

Un Agente de cambio es quien inspira a otros con la visin de lo que pueden aportar.

Un Agente de cambio es quien con su alma llega a la de otros. Un Agente de cambio es quien logra la integracin de mente, cuerpo y alma.

Un Agente de cambio es quien posee el poder de uno hecho muchos y de muchos hecho uno.

Un Agente de cambio es quien se interesa en los dems y con ello desarrolla las ideas, la energa y capacidad e otros.

Un Agente de cambio es quien es quien tiene el deseo de sobresalir. Un Agente de cambio es quien posee la habilidad de dejar el ego en aras de lo que es mejor para todos.

Un Agente de cambio es quien posee mucha valenta. Un Agente de cambio es quien posee una mente y alma abiertas. Un Agente de cambio es quien logra ver sus sueos hechos verdad.

El agente de cambio externo en ocasiones ser considerado como alguien ajeno a la organizacin, que no inspire confianza en el personal y quiz no le den la informacin necesaria sobre la problemtica de la organizacin, sin embargo, podra resultar al revs, dado que como no lo conocen y que es

una persona ajena, le ser ms fcil que le proporcionen la informacin porque consideran que no es incondicional de la direccin, no obstante, ste tendr la ventaja de no ser vctima de la ceguera de taller, dado que no est acostumbrado a los procesos trabajo viciados y ciclados de la organizacin.

Lo que representa una ventaja para uno, es una desventaja para el otro, es decir, al interno le tienen confianza por ser de casa, a ste le pueden exponer los problemas porque saben que sabe de que se trata, pero tambin con la reserva de que puede ir a la direccin y sealar a quien haya expresado alguna problemtica complicada o delicada y crean que pueden tomar represalias en su contra. Por otro lado, el personal podra considerar que se trata de una actividad ms como las que siempre han intentado y que al final de cuentas, todo permanecer igual, por lo que le podran restar importancia al cambio an cuando ste sea bien intencionado. Sin embargo, ste agente interno puede ser un personaje clave, dado que tiene mucha informacin sobre la organizacin y la aceptacin por parte de los trabajadores que le podra servir al externo y por lo tanto facilitar el proceso.

De tal forma que la mejor propuesta debera ser una combinacin de InternoExterno, porque como se ha sealado, las fuerzas de uno se convierten en la debilidad del otro y viceversa, de tal forma que la formacin y experiencia del externo sern de mucha utilidad, al igual que el conocimiento de la organizacin y la aceptacin del interno por parte del personal sern cruciales para llevar el proceso de cambio con mayor probabilidad de xito.

No obstante, cualquiera de las opciones que se presenten, un aspecto que resulta verdaderamente importante durante el proceso de cambio es la

credibilidad de la goce el agente de cambio por parte de los trabajadores a involucrar, de tal forma, que habra que determinar la situacin particular del agente de cambio antes de su nombramiento, si ste fuera interno, o de su contratacin, si fuera el caso del externo. Las fuentes de poder a verificar podran ser entre otras las siguientes:

1. Legitimidad, Qu autoridad formal e informal le confiere la organizacin?.

2. Experto, Es competente para dirigir el cambio?

3. Carismtico, Qu influencia ejerce o puede ejercer en el personal, es aceptado o no, que tanto, etc.?

4. Premiador, Qu capacidad de recompensas le otorga la organizacin?.

5. Coercitivo: Qu tanto se hace obedecer y de qu forma?, prefiere forzar a convencer?

A medida que las organizaciones crecen y se complican, tambin crece la necesidad del cambio, sobre todo el cambio rpido que es uno de los mayores desafos actuales de los administradores y las organizaciones, stas deben cambiar para adaptarse a los cambios turbulentos a los que se enfrentan. Los lderes que pueden efectuar la clase de adaptacin continua necesaria en el mundo actual, reconocen que el cambio es doloroso para el personal y aprenden a ponerse en su lugar y desarrollan acciones que hacen

posible que el cambio se pueda llevar a cabo con xito.

Estas acciones tambin deben incluir el compromiso de la organizacin para conducir a los empleados a travs de las tres etapas del proceso de compromiso con el cambio. En la primera etapa, la de preparacin, los empleados deben escuchar o enterarse del cambio por medio de memorndums, reuniones e trabajo, conferencias o discursos de la direccin, o contacto personal para que tomen conciencia de que ste afectar su trabajo. En la segunda etapa, los lderes deben ayudar al personal a comprender el impacto del cambio y los beneficios que traer consigo el llevarlo a cabo, cuando el personal entienda y le quede claro de que es positivo y que le traer ventajas o beneficios, es mayor la probabilidad de que apoye en la implementacin, o cuando menos, no se resista. En la tercera etapa, comienza el verdadero proceso de compromiso, en un inicio los empleados perciben el cambio como algo nuevo, pero al paso del tiempo lo empiezan a percibir como algo natural o que ya forma parte de la cultura de la organizacin.

Es posible que aumenten las presiones para que cambien las organizaciones durante los siguientes aos, y los lderes deben desarrollar las habilidades y caractersticas personales y los mtodos necesarios para ayudar a que sus compaas sigan siendo competitivas.

ETAPA DE ENFRIAMIENTO Caractersticas de la empresa: El Corporativo TP.SC tse form hace 11 aos, en este tiempo contaba con dos empleados y una sla cartera de clientes, de ah hasta estos das ha

evolucionado y en la actualidad cuenta con 8 empleados y con 8 empresas dependientes que maneja sus carteras de clietnes. Entre todas sus carteras cuenta con 4000 o 5000 clientes de estas carteras de la empresas dependientes. Las empresas para las que trabaja este corporativo son: Fonacot, Caja Libertad, GIC, Carnes Selectas Agropecuario, Constructora San Marcos, Sicref, Particulares y Financiera Independencia.

En la actualidad slo se cuenta con una sla oficina del despacho de cobranza, con domicilio en Avenida Independencia #1864 fraccionamiento jardines de la concepcin. En las instalaciones del despacho contable cuenta con 5 computadoras, 3 laptos y 2 de escritorio, 2 multifuncionales, 2 fotocopiadoras y 7 telfonos. Toda la documentacin de las carteras de clientes se almacena en una carpeta diferente dependiendo de la cartera y tiene este orden de almacenamiento (nombre del socio, compaia con la que el socio tiene su adeudo, y anexo del pagar) y tambin se almacena en una hoja de excel cada una de las carteras por nombre en orden alfabetico. Cuando un socio acude al despacho a liquidar su cuenta, los calculos los hacen a mano desde el da que se entreg la cartera hasta el da de la liquidacin( el inters es diario ms la comisin del corporativo que es el 35% del total de la cuenta), tambin se revisa si cuenta con convenio. Se les hacen llegar 2 citatorios a su domicilio antes del embargo y se les hacen llamadas y visitaa que se registran en formatos a mano.

2) ETAPA DE CAMBIO

El cambio hecho del SI, una vez que se instale.