ACERCA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Sonia Alccer Cisneros1 & Jos Luis Vera La Torre2 Universidad de San Martn de Porres

Escuela Profesional de Psicologa

Como se sabe la cultura es un fenmeno relevante en el mbito de las organizaciones en tanto, determina su naturaleza y el modo en que se comportan las personas que trabajan. La cultura supone una serie de aspectos no solo abstractos como los valores, las creencias, los modos de interactuar, sino tambin los aspectos mas tangibles de la organizacin, tales como los ambientes de trabajo, los recursos materiales, los smbolos que distinguen a la empresa, etc. en tal sentido el presente articulo pretende efectuar un breve revisin del concepto de cultura organizacional abordando temas respecto al concepto de cultura organizacional, sus determinantes, caractersticas, elementos y mtodos de evaluacin Palabras Claves: Cultura, Misin, Visin, Psicologa organizacional
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Psicloga Organizacional, Coordinadora Acadmica de la Escuela Profesional de Psicologa de la Universidad de San Martn de Porres. Estudios de Maestra en Psicologa de la Universidad de San Martn de Porres. Psiclogo Organizacional, Docente-Investigador de la Escuela Profesional de Psicologa de la Universidad de San Martn de Porres. Estudios en gestin empresarial. Estudios de Maestra en Psicologa Organizacional de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

El concepto de Cultura Organizacional, no es un concepto nuevo, tampoco es un fenmeno reciente en las organizaciones, por el contrario, la cultura en las organizaciones es parte inherente de cada una de estas desde su nacimiento. Sin embargo el enteres por su estudio se remonta a un tiempo relativamente corto a partir de los aos 80 y a partir de all, este concepto fue posicionndose como un fenmeno de relevancia para la comprensin organizaciones modernas y la conduccin de las

Por lo tanto no pretendemos proporcionar conceptos o temas innovadores, simplemente efectuar una breve revisin de la relevancia de este en la dinmica de toda organizacin. Para empezar, es interesante mencionar anecdticamente el uso del termino Cultura, en nuestro medio normalmente se emplea este para establecer diferencia, en el comn y corriente hablar, entre aquellos individuos o grupos sociales que no poseen una educacin formal o no se comportan segn los parmetros de conducta civilizada. Pero en realidad Cultura originariamente proviene como palabra de voces latinas que significan cultivo cults que significa cultivado y ura que significa accin. En general, podemos decir entonces que todas las personas o grupos sociales poseen una cultura pues esta no hace referencia nicamente al nivel de instruccin o a la cantidad de conocimientos que son posesin de los individuos, sino que adems de estos hay otras manifestaciones creadas o cultivadas, tales como las creencias, las costumbres, los ritos, los modos de interactuar, los valores, las normas, entre otras incluso aspectos psicolgicos y afectivos. Por tanto la Cultura Organizacional podra ser definida de varias maneras, entre ellas la proporcionada por Schein, que sin duda es el que mayores aportes a proporcionada al tema; La cultura de una organizacin se refiere a las presunciones y creencias bsicas que compartes lo miembros de una organizacin. Ellas operan de manera inconsciente, definen la visin que los miembros de la organizacin tienen de esta y de sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas como respuestas a los problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de la integracin interna de la organizacin (Schein, citado por

Rodrguez:123). Por su parte Chiavenato(1989) define a la cultura organizacional como un modo de vida, un conjunto integrado de valores, creencias, en la los individuos aceptan ciertos modos de interaccin propias de cada organizacin. Es as que este concepto ha ido ubicndose en el inters de muchos especialistas, pues es inherente a cada individuo a cada grupo humano que a su ves son el resultado de una herencia cultural mayor en la sociedad, la misma que se diferencia de otras tantas sociedades. En el mismo sentido debemos comprender adems que la Cultura, si bien es propia y caracterstica para cada organizacin, no significa que sea una condicin aislada del entorno de esta; en otras palabras los valores creencias y costumbres derivan de la influencia del entorno social que constituye una suerte de proveedor de los insumos que ingresan al interior del sistema; as el entorno social aporta a la creacin, constitucin, consolidacin, mantenimiento y transformacin de la dinmica cultural de las organizaciones. En efecto, esto es fcil de entender, pues la cultura es una condicin creada y manipulada por el ser humano.

LAS FUNCIONES DE LA CULTURA En general no hay un consenso para determinar cuales son las funciones que puede cumplir la cultura, sin embargo podramos generalizar algunos aspectos: - Diferenciar a la organizaciones Definitivamente en el medio social existen una gama de organizaciones, grandes y pequeas y aunque lo nico en comn entre estas es el hecho de ser organizaciones en su interior contienen una serie de caractersticas que las hacen

particulares y las diferencias con otras. Que aspectos podran determinar las diferencias, en realidad muchos, por ejemplo los estilos de liderazgo, la forma en que se llevan a cabo las tareas, lo que se produce, el nombre mismo de la organizacin, su misin, su visin, etc. - Proporcionar un sentido de identidad Cuando las organizaciones poseen patrones culturales claramente diferenciados, sus integrantes adoptan un sentido de unidad y pertenencia, saben exactamente quienes son, que son, como son. - Orientar las conductas hacia las metas organizacionales Las diferencias individuales representan para la organizacin un punto neurlgico si se trata de conciliar las metas organizacionales con las metas individuales. En este sentido la cultura organizacional define las normas y los procedimientos, establece los parmetros de accin y de control para que esas diferencias

individuales se compriman en una suerte de elemento de fuerzas sinrgicas orientadas hacia un mismo propsito, pues esta, la cultura define y esta determinada por la misin y la visin de la organizacin. - Facilitar la adaptacin de la empresa al entorno De acuerdo a las conceptos de la teora de sistemas, se entiende que todo organizacin, sea cual fuere su naturaleza no existe de manera aislada del entorno, de lo que consideramos el sistema mayor. En este sistema mayor las polticas, las costumbres las creencias, la religin, etc. Actan como fuerzan que presionan a la organizacin, la misma que sin duda importa estas condiciones a manera de informacin, la cual es traducida a manera de demandas sociales.

De hecho la cultura de toda organizacin no nace simplemente por el hecho de la inspiracin personal del su fundador sino que esta inspiracin depende de las necesidades que se pretendan satisfacer en la sociedad, en los consumidores. - Facilitar el Aprendizaje y el Cambio Se entiende adems que la adaptacin al entorno esta sujeta a dos procesos fundamentales, el Aprendizaje y el cambio. Como ya se dijo anteriormente, el entorno social presiona sobre las organizaciones demandando productos y servicios acorde a las necesidades actuales; en tal sentido sabemos que hay una dinmica que como tal es cambiante e impredecible. Por tanto la cultura de la organizacin debe contener directrices que orienten a estar permanentemente alertas al cambio, eso supone un constante proceso de aprendizaje. Una organizacin con una cultura abierta al aprendizaje obtiene una ventaja competitiva debido a que el aprendizaje constante por parte de las personas, los equipos y la organizacin crear una cultura innovadora y altamente adaptable a las demandas del entorno (Pulido y Burgos,2002:48) La cultura debe ser facilitadota a las nuevas experiencias; el aprendizaje al interior de las organizaciones puede darse en tres niveles: Individuo, grupo y organizacional (Solf, 2004: 102) Una organizacin que aprende, resuelve problemas en forma sistemtica, experimenta procedimientos nuevos, aprende de las experiencias pasadas y de las mejores practicas de otros y transmite los conocimientos en forma veloz y efeicaz a los largo y ancho de la organizacin (Pulido y Burgos,2002:48) Mantenimiento del sistema social interno

Toda organizacin representa de alguna manera una porcin de un sistema mayor. La organizacin es un sistema social en el que las personas interactan en trminos laborales y personales, se forman grupos y subgrupos, se comparten aspectos formales y no formales, en ese sistemas social las personas aprenden, ensean, actan, son sancionadas, son recompensadas y tienen expectativas a futuro, tales condiciones son relativamente permanentes en el tiempo en tato la cultura por ser algo creado por el individuo se transforma en tanto se transformen las personas y permanece constante y consistente en tanto as permanezcan las personas que conforman la organizacin

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ORGANIZACIN? Saber cuando y cmo se inicia la cultura en una organizacin resulta bastante complejo ya que se da de manera progresiva; en principio se sabe que la organizacin es un conjunto de individuos que se unen para lograr alcanzar metas comunes; implcito esta el hecho de que esta unin es conciente y que se establece bajo criterios de acuerdo mutuo de obligaciones y derechos, asimismo es relativo en el tiempo. En tal sentido la cultura de una organizacin se forma como todo proceso que inicia transcurre, se desarrolla y llega a su fin. Bsicamente se puede entender que la cultura como condicin creada por las personas, inicia en el momento en que se forman los grupos ese conjunto de personas que se unen para lograr propsitos comunes, pero adems es

determinante la influencia de quien o quienes dan origen o fundan a la organizacin. Naturalmente esta cultura esta definida por la Visin la misma que determina la Misin. Esta primera est estrechamente relacionada con el futuro de la organizacin () la visin es la condicin que facilita a los integrantes de la organizacin lograr ser profesionales, asimismo que expresen su capacidad preactiva, es en otras palabras una idea que moviliza a la accin (Zepeda,1999). La visin determina los criterios de formacin de la cultura, orienta las normas, facilita la distribucin de los esfuerzos, el abastecimiento de los recursos, el aprovechamiento de los conocimientos, el estilo de conduccin de la empresa. Pero plantearse la idea de la Visin no resulta en realidad tan difcil como intentar lograr que todos los miembros de la organizacin la comprendan la interioricen, la compartan y dirijan sus acciones hacia esta. En este caso, ya que hemos mencionado que el lder, fundador o fundadores de la empresa tienen influencia en el nacimiento de la cultura, claramente podemos entender que la idea que tienen acerca de la misin para su organizacin, debe en primer lugar ser asumida por los seguidores, por el grupo, ya que sern ellos los que pondrn en marcha las ideas. Asimismo como consecuencia de la Visin, la Misin refleja el modo en que las personas actan y aprovechan los recursos para lograr sus propsitos. La Visin es lo que se aspira a llegar y la Misin las maneras con las que se pretende llegar. La misin esta compuesta por todas las acciones puestas en marcha para el logro de los propsitos, en este quehacer la organizacin provee a los individuos de todos los recursos necesarios. Estas acciones y recursos estn definidos adems en funcin de los criterios de la cultura organizacional, cumpliendo adems con

ciertos requisitos, tal como lo seala Zepeda (2000): Una misin debe ser Clara, debe ser breve, sealar el rubro de actividad o tipo de negocio que tienen la organizacin, tener en cuenta las necesidades de los clientes, identificar y mantener una ventaja estratgica, debe ser flexible en cuanto a su futura implementacin, debe contener los valores, ideales y filosofa de la empresa, ser alcanzable, ser una suerte de impulso y punto de referencia y servir como orientadora para tomar decisiones. En general podramos nos atreveramos a decir que existen dos ingredientes bsicos en la formacin de la cultura de una organizacin: las Personas y sus Ideales. Las personas crean, transforman, actan, planifican, los ideales se comparten, guan, impulsan. Asimismo cabria preguntar como se mantiene y aprende la cultura. En realidad depende de varias condiciones. Cuando la cultura esta establecida, algunas practicas de la organizacin servirn para conservarla, ofreciendo a los empleados una serie de experiencias similares.() muchas de las practicas en el campos de los recursos humanos refuerzan la cultura organizacional. El proceso de seleccin, los criterios para la evaluacin del rendimiento, las practicas para recompensar, las actividades para la capacitacin y el desarrollo de procedimientos para conceder ascensos(Robbins, 1993: 628). Sin bien es cierto que la Cultura Organizacional es un concepto abstracto, no es menos cierto que existan en una organizacin manifestaciones tangibles de su existencia, las mismas que naturalmente delatan la particularidad de sus valores, creencias, etc.; tal es el caso, por ejemplo, el uso de smbolos, lemas, colores, distribucin de ambientes, los uniformes, etc. carreras y los

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Los diversos elementos formadores de la Cultura proveen una interpretacin de la realidad y sus significados son aceptados como algo natural, siendo repasados automticamente entre las personas de una organizacin. Entre los elementos ms importantes tenemos los valores, ritos y ceremonias, historias y mitos, tabes, hroes, normas y formas de comunicacin. Los valores son construidos en su gran mayora por la directiva, estando directamente relacionados con los objetivos de la organizacin. El nivel de adhesin de los valores se encuentra ms expresivo en los escalones jerrquicos ms altos y pueden ser modificados, despus de una evaluacin, a travs de los sistemas de compensacin. Los valores son la parte central de la cultura, definiendo lo que es el suceso para la organizacin en trminos concretos y tambin patrones que deben ser tomados por la organizacin como un todo. A partir de los valores podemos detectar las cuestiones que reciben prioridad, el tipo de informacin que es ms relevante en las decisiones, las personas que son mas respetadas, las reas que ofrecen mayor ascensin dentro de la empresa, las caractersticas personales ms valorizadas, los slogan que tratan de sintetizar las cualidades de la empresa al publico externo, etc. Cuando los valores personales y organizacionales son compatibles es mayor la tendencia en concordar que los mismos son basados en patrones ticos y tambin que la carrera es un factor de alta satisfaccin personal. Los mitos, rituales y ceremonias, son consideradas subproductos de los valores, actuando como cristalizadores de los mismos; son actividades planeadas que

poseen objetivos especficos y directos, pudiendo ser de integracin, de reconocimiento, valorizacin al buen desempeo, esclarecimiento de los comportamientos no aceptables. Son caminos utilizados para esclarecer lo que se valoriza y no en la organizacin. Las Historias y Mitos, son narrativas constantemente repetidas dentro de la organizacin teniendo como base eventos ocurridos realmente. El contenido de las historias siempre trae aspectos importantes de la cultura, en el sentido de que fornecen un gua a los nefitos de los comportamientos esperados y tambin de la reaccin organizacional delante de tales hechos; son ejemplos concretos que contienen la filosofa organizacional. Caractersticas generales de las historias es que son concretas, de conocimiento comn, crebles, son historias idealizadas y siempre concordantes con los valores organizacionales. En tanto los Tabes tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las reas prohibidas, dejando claro lo que no es organizacin. Los Hroes son personas que de cierta forma, determinaron o cambiaron el rumbo de la organizacin, son aquellas que vencieron desafos establecidos dentro de la organizacin, recibieron un reconocimiento por su xito. La influencia es ms duradera y profunda, proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeo y motivando a las personas. Las Normas se presentan escritas, pero fluyen a travs de la organizacin determinando los comportamientos que son y no posibles. Son como leyes que permitido dentro de la

deben ser seguidas. En este grupo encontramos tambin las normas de produccin. Las normas son definidas con base en los elementos culturales y tambin su transmisin se da a travs de ellas. Por ultimo la comunicacin como proceso de transmisin y circulacin de la informacin dentro de la organizacin, comprendiendo todo tipo de

comunicacin, ya sea formal o informal, verbal o no.

TRANSMISIN DE LA CULTURA La transmisin de la cultura esta orientada en varias direcciones, una es a aquellas personas que ingresan a una organizacin, reforzar a quienes ya se encuentran en ella y para que el medio se entere de cmo se maneja la organizacin internamente. Existen Diferentes medios de hacerlo como exhibicin de pelculas,

entrenamiento, sistemas de evaluacin, plano de carrera, modelos sea del comportamiento ejemplar, esperado e incentivado como tambin del

comportamiento indeseado, a travs de historias por la empresa y aun a travs de la imprenta interna. Es importante resaltar que actualmente las organizaciones estn dispensando atencin especial al proceso de socializacin por considerarlo una forma de control indirecto como forma de disminuir el control directo. De Souza, A (1998) cita a Maanen quien en 1989 propone que la socializacin aparece de forma bastante ntida en la entrada de un nuevo miembro, en la promocin o en el rebajamiento de un funcionario. Algunas de estas estrategias

son explcitamente asumidas por la empresa pero hay una gran variedad que es implcita y hasta inconsciente. La estabilidad y la productividad de una empresa es influenciada por el proceso de socializacin. Por lo tanto debemos de tener en consideracin algunas estrategias: Formales o informales, Individuales o colectivas, Secunciales o no secunciales, Fijas o variables, en serie o aisladas, por concurso, y por despojo o investidura. En el proceso de socializacin formal, la persona es sacada de su futuro cotidiano y debeaprender sus atributos de manera anticipada. En el proceso informal, el novato debe buscar su propio aprendizaje dentro del propio ambiente, aprendiendo a travs de la experiencia. La socializacin en grupo es adoptada en mayor escala por empresas grandes por que su costo es muy inferior cuando es comparado a la socializacin individual. En este, el repaso de valores es ms efectivo y depende mayormente de la relacin que se establece entre socializado/socializador: La socializacin es secuencial cuando posee varias etapas, generalmente con grado creciente de complejidad. La persona debe obligatoriamente pasar por todas las etapas para ocupar un determinado puesto. El proceso es no secuencial cuando las etapas son aleatorias y variables. Las estrategias fijas fornecen el tiempo exacto de su duracin en cuanto, que las variables presentan un tiempo de duracin desconocido. Las estrategias de socializacin por competicin ocurren normalmente en un perodo anterior y prximo de una promocin.

La socializacin en serie es la que garantiza mayor estabilidad a la organizacin en cuanto que la socializacin aislada permite mayor innovacin y creatividad pues la persona es dejada mas libre. En los procesos de despojo existe un perodo de prueba en el cual la persona es obligada a ejecutar trabajos considerados ms insignificantes; es un perodo de prueba para que la aceptacin al grupo sea concluida. Contrariamente, en los procesos de investidura, la persona es recibida de brazos abiertos y todos tratan de facilitar al mximo su aprendizaje. La eleccin por una u otra estrategia debe llevar en consideracin el objetivo que se plantee la organizacin.

MTODOS DE INVESTIGACIN DE LA CULTURA La tarea de investigar la cultura consiste en traer a la superficie las premisas que estn inconscientes. El hecho de no ser cuestionadas hace que las mismas no sean revisadas y readaptadas a la realidad. Segn De Souza, A. (1998) podran existir tres posturas para estudiar la cultura: la emprica, la antropolgica y la clnica la que se adopte influenciar en todo el proceso de investigacin. La postura emprica el trabajo se inicia con la recoleccin de datos y a partir de ello se formulan hiptesis y teoras. La antropolgica se trabaja en el campo con un referencial terico ya elaborado, lo cual va siendo modificado y adaptado a la realidad. Y la postura clnica tambin va al campo con un referencial terico previo pero parte de una demanda de la organizacin, teniendo como funcin promover insights y proporcionar mejoras a la misma.

De Souza, A (1998) presenta diferentes propuestas de medicin de la cultura, las cuales detallamos a continuacin: El mtodo de Schein (1984) se basa en el anlisis del proceso de socializacin de los nuevos miembros con entrevistas a los agentes socializadores, el anlisis de los incidentes crticos: con la elaboracin de una biografa organizacional con base en documentos y entrevistas. y el anlisis de las creencias y valores de los fundadores o portadores de la cultura. La cultura de una empresa solamente puede ser desvendada a partir del esfuerzo mutuo entre el investigador y una persona dentro de la organizacin. Primero por evitarse la subjetividad debido al hecho de que el investigador no est inmerso lo suficiente en la cultura para poder percibirla. Para conocer la cultura se deben evaluar cinco dimensiones: (1) Relacin de la organizacin con el ambiente externo (Anlisis de la historia de la organizacin, actuacin de la gerencia, estrategias y polticas). (2) Naturaleza de la realidad y de la verdad (decisiones estratgicas, conflictos prioritarios). (3) La naturaleza humana (Identificacin de los hroes y villanos de la organizacin, anlisis del reclutamiento, seleccin, criterios de promocin, de evaluacin, de las recompensas y de los sistemas de control) (4) La naturaleza de la actividad humana (Identificacin del conjunto de problemas enfrentados por la organizacin, las estrategias para enfrentarlos y la identificacin del abordaje adoptado actualmente y verificacin de su repeticin.) y (5) La naturaleza de las relaciones humanas. Fleury (1989), a partir del conocimiento proporcionado por los diversos enfoques de investigacin cultural y tambin por la experiencia proporcionada por el

contacto directo con situaciones de investigacin sobre el tema, se desarroll una metodologa, para evaluar la cultura. (1) El histrico de las organizaciones, (2) el proceso de socializacin de los nuevos miembros, (3) las polticas de Recursos Humanos y (4) El proceso de comunicacin Para Freitas (1991), una forma de fcil identificacin de la cultura es a travs de la investigacin de los diferentes elementos que la componen: valores; creencias y supuestos; rituales y ceremonias; historias y mitos; tabes; hroes; normas; y, proceso de comunicacin. En tanto Vijavy Sathe (1991), seala la importancia de observarse el discurso, la manera de hacer las cosas y los sentimientos compartidos pues a partir de esto se puede inferir algunos supuestos compartidos. Debe observarse el background de los fundadores, los eventos crticos pasados por la organizacin y las personas consideradas desviantes, bien como la actuacin de la organizacin para con estas personas y estimarse la fuerza de la cultura organizacional, o sea el grado de cohesin o la proporcin e miembros que comparten con sus valores y supuestos. Deal Y. Kennedy, sugiere que se haga un anlisis interno y otro externo de la organizacin. Esta ultima consiste en analizar su ambiente fsico, verificar lo que la empresa habla de si a travs de revistas, informes, etc.; observacin del uso del tiempo dentro de la organizacin as como lo que se dice sobre este uso; una rpida conversacin con recepcionistas para ver como la empresa recibe los no conocidos, el tipo de personas que trabajan en ella, quien crece, como es un da de trabajo, como las cosas son hechas, etc. Para analizar los aspectos internos los autores sugieren que se entienda el sistema de progresin de carrera, verificacin

del tiempo medio en que las personas quedan en un cargo, observacin de los contenidos de discursos y memorndums, observacin y anlisis de las ancdotas e historias. Por otro lado Paul Shrivastva sugiere el anlisis de los mitos y sagas; sistemas de lenguaje y metforas, simbolismo, ceremonias, rituales, y el sistema de valores y normas de comportamiento. Sabater, R.; Ruiz, J. & Carrasco, A. (s.a.). citan a Cameron y Quinn (1999). En donde se basan en el Competing Values Framework propuesto por Quinn (1988), para crear lo que denominan Instrumento para la valoracin de la cultura organizacional (Organizacional Cultural Assessment Instrument, OCAI). Entre las caracteristicas principales de este instrumento tenemos que cuenta con dimensiones culturales relevantes, proporciona datos cuantitativos y cualitativos y utiliza un proceso que puede ser aplicado por personas internas a la organizacin sin necesidad de que intervengan expertos externos en medicin de cultura organizacional. El OCAI es una tcnica que mide la situacin cultural de la empresa sobre cuatro dimensiones de la cultura. Estas cuatro culturas quedan definidas a partir de dos dimensiones por una parte la orientacin hacia el interior o el exterior de la empresa y por otra la orientacin hacia la flexibilidad o hacia el control. Cruzando estas dos variables se obtienen los cuatro tipos de cultura anteriores donde la cultura clan es propia de empresas que buscan el control interno pero con flexibilidad preocupados por sus empleados y mostrando sensibilidad a los clientes. La cultura de adhocracia se encuentra en aquellas empresas que se centran en aspectos externos pero buscando un alto grado de flexibilidad e

innovacin. La cultura de mercado aparece en aquellas organizaciones que se centran en el exterior pero necesitan control y estabilidad interna. La cultura de jerarqua se centra en aspectos internos requiriendo control y estabilidad. As las empresas pueden presentar una orientacin muy grande hacia una de las culturas, o hacia varias de las culturas. De Souza, A. (1998) cita a Fleury (1989) donde menciona que las lneas de investigacin que priorizan el aspecto cualitativo, con la utilizacin de entrevistas, observacin participante y no participante, dinmicas de grupo, simulaciones y juegos para obtener datos primarios sobre la organizacin. Otros datos tambin pueden ser conseguidos a travs del anlisis de los documentos elaborados por la propia organizacin (informes, manuales, reglas, organigramas, peridicos de circulacin interna, memorndumes, etc.) los informes estadsticos sobre la actividad principal de la organizacin y su mercado externo. Fleury, cita Duncan, que propone la observacin externa (investigador) en conjunto con la observacin interna (un miembro de la organizacin), tcnicas cualitativas para capturar los elementos simblicos y, por ultimo tcnicas cuantitativas como forma de chequear los resultados obtenidos hasta entonces. Los mtodos cualitativos traen la posibilidad de explorar a nivel mas profundo los temas que aparecen como contradictorios, adems de fornecer una descripcin mas interesante y detallada sobre los distintos aspectos organizacionales. En tanto, no permiten establecer comparaciones precisas entre organizaciones. Los mtodos cuantitativos estn ganando mayor significado a travs de los acadmicos de las escuelas de administracin, que estn desarrollando y estimulando varios mtodos en esta rea. Cuando nos referimos a la Cultura como

valores compartidos entre sus miembros, es interesante saber la percepcin de los diversos funcionarios. En lo que se refiere a subculturas. Si consideramos la cultura como un proceso dinmico de aprendizaje y cambio seria interesante poder comparar a lo largo de un perodo de cambios ocurridos. Otro aspecto, considerado por Bastos es la reduccin significativa tanto en el tiempo de ejecucin como en el cuesto de operacin de investigacin. Debemos rescatar lo mencionado por Rodrguez, D. (2001.) que es necesario involucrar al mximo de miembros del sistema organizacional en el diagnstico e intervencin. Una cultura ser ms fcil de cambiar, si quienes la sustentan han participado en las diferentes etapas de la intervencin. El diagnstico y la intervencin han de hacerse -y sentirse- propios. La forma de lograr esta apropiacin por parte de los miembros del sistema organizacional es involucrndolos en el proceso. Para que la intervencin sea efectiva tiene que ser una autointervencin. Finalmente, el cambio cultural slo debe intentarse en caso de ser estrictamente necesario. El cambio por el cambio no tiene ningn sentido para las culturas organizacionales y, por lo mismo, puede ser equivocado y perjudicial intentarlo si no hay una necesidad clara.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Cameron, K. & Quinn, R. (1999). Diagnosing and Changing Organizational Culture. Addison-Wesley Series. New York Cardoso. H. (s.a.) Importancia de la cultura y comunicacin Organizacional. Recuperado 15 de octubre de 2004, de http://www.rrppnet.com.ar De Souza, A (1998). Cultura Organizacional. La Paz: P.A. & Partners.

Pulido, C. & Burgos, J. (2002) Aporte de los valores al desarrollo de las organizaciones. En Revista de Psicologa VERITAS, Vol. 8, 8:41-53 Lima. Universidad de San Martn de Porres Robbins, S. (1993) Comportamiento Organizacional. Mxico D.F.: Prentice Hall Hispanoameriocana S.A. Rodriguez, D. (2000). Diagnostico organizacional. Santiago: Pontificia Universidad catlica de Chile. Rodrguez, D. (2001.). Gestin Organizacional: Elementos para su estudio. Santiago: Instituto de Sociologa de la Pontificia Universidad Catlica de Chile. Sabater, R.; Ruiz, J. & Carrasco, A. (s.a.). Caracterizacin de la Cultura Organizacional en la Empresa Familiar. Area: entrepeneurship and family business. Murcia: Departamento de Organizacin de Empresa y Finanzas de La Universidad de Murcia. Zepeda, F. (2000) Psicologa Organizacional. Addison. Mxico D.F.: Wesley Longman