FUNDAMENTAO TERICA 1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A busca pela qualidade de vida existe desde os tempos primrdios, porm s veio a ser realmente conceituada a partir da dcada de trinta atravs da Teoria das Relaes Humanas, com a racionalizao do trabalho proposto pelo Taylorismo, a partir da descobre-se diversos fatores que vm dar sentida a qualidade de vida no trabalho, como, por exemplo, a motivao, o moral, o treinamento, a liderana, a participao, dentre outras (VIEIRA, 1996). Huse & Cummings (1985) nos afirma que implantar programas referentes a qualidade de vida no trabalho afeta positivamente na comunicao e coordenao da empresa que de fundamental importncia para melhorar a sua produtividade e Carvalho (1998) ainda salienta que a aprimorao da capacidade do trabalhador, a melhora seu desempenho, a motivao e sua capacidade so pr-requisitos para se ter maior produtividade.
Na verdade, a todo instante estamos fazendo movimentos de adaptao, ou seja, tentativa de nos ajustarmos s mais diferentes exigncias, seja do ambiente externo, seja do ambiente interno este vago mundo de idias, sentimentos, desejos, expectativas, imagens, etc. que cada um tem dentro de si (ROSSI, at al, 2009, p. 31).

A qualidade de vida no trabalho vive numa constante evoluo com o passar dos tempos, sendo adequado adaptado a realidades e novos contextos devido a mesma se apresentar diferenciada para os trabalhadores e para aas empresas, onde Fernandes (1996) estabelece como dimenses a serem trabalhadas as condies de trabalho, a sade, a moral, a participao, a comunicao, a compensao, o relacionamento com os superiores e a situao organizacional da empresa, pois a qualidade de vida algo que ultrapassa as organizaes e ao mesmo tempo interferem diretamente em suas vidas onde Taylor (1990) afirma que a administrao de uma empresa deve assegurar tanto a prosperidade do patro como a do trabalhador e que existe uma dependncia entre eles e que o cuidado com essa prosperidade traz a capacidade de eliminar conflitos entre as partes e gerar satisfao de ambos.
(...) alguns profissionais recebem convites de trabalho de outras organizaes. Atrelados a esses convites, altos salrios so oferecidos na proposta, nesse momento a empresa que faz o convite tem muito interesse pelo profissional e contrata o mesmo a peso de ouro, com um salrio pomposo e acima da

mdia do mercado. Geralmente, o profissional fica com a sua auto-estima elevada e, claro, muito satisfeito com a nova posio e o novo salrio, esquecendo assim de alguns pontos importantes que devem ser considerados com bastante discernimento para evitar problemas futuros na nova empresa (PEDROSA, 2007, p. 23).

importante destacar aqui que essa satisfao, no mbito da qualidade de vida no trabalho, se desdobra em vrios segmentos que interferem na vida profissional e pessoal do trabalhador, como a situao econmica, seu meio social, sua sade psicolgica e fisiolgica, suas condies de trabalho, sua remunerao, seus fatores motivadores e desmotivadores, sua auto-estima e auto-realizao, dentre outros, onde tais fatores podem definir o grau de participao, produo e comprometimento que o funcionrio tem para com sua empresa. Assim Guest (1979, p. 76-77) ilustra a concepo da qualidade de vida no trabalhador da empresa com relao ao anseio de sua vida profissional:
Um processo pelo qual a organizao tenta revelar o potencial criativo dos trabalhadores, envolvendo-os em decises que afetam suas vidas no trabalho. Uma caracterstica que distingue esse processo que os objetivos no so simplesmente extrnsecos, focando aumento da produtividade e eficincia em si; eles tambm so intrnsecos, referindo-se ao que o trabalhador v como auto-realizao e autoengrandecimento.

Ainda enfatiza Davis (1981, p. 286):

QVT refere-se s condies favorveis ou desfavorveis de um ambiente de trabalho para as pessoas. O objetivo bsico desenvolver cargos que sejam to excelentes para as pessoas como para a produo.

Para NADLER e LAWLER (1983), o que diferencia os programas de qualidade de vida no trabalhado so os efeitos que o trabalho pode causar sobre as pessoas e a situao da empresa, sua participao na resoluo de problemas e na tomada de deciso na soluo destes, onde o foco principal a promoo do bem estar do empregado, a eficcia organizacional e o envolvimento dos trabalhadores como parte integrante e efetiva na vida da empresa.

A gesto dinmica e contingencial de fatores fsicos, tecnolgicos e scio-psicolgicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas. (FERNANDES, 1996, p. 45-46).

Fernandes esclarece que o modelo de gesto de recursos humanos depende da realidade que cada empresa vive e do ambiente no qual est inserido e que a conjuntura das condies fsicas, sociolgicas, psicolgicas e tecnolgicas do ambiente de trabalho que ir determinar o grau de satisfao e, conseqentemente, o desempenho do empregado. A qualidade de vida no trabalho tem a referncia na busca pela humanizao do trabalho e da melhora na eficcia organizacional atravs da participao de todos os colaboradores, de condies favorveis de trabalho, adequao mais qualificada dos cargos em que torne os trabalhadores mais produtivos, resultando, assim em uma empresa saudvel organizacionalmente e trabalhadores mais satisfeitos no desempeno de suas funes no trabalho.
A qualidade de vida no trabalho afetada, ainda, por questes comportamentais que dizem respeito s necessidades humanas e aos tipos de comportamentos individuais no ambiente de trabalho, de alta importncia, como, entre outros, variedade, identidade de tarefa e retro informao (LIMUNGIFRANA, 2008, p.34).

Para a implantao de um programa de qualidade de vida no trabalho se faz necessrio buscar um modelo que se adapte, adequadamente, situao da empresa e de seus empregados, identificando aspectos que influenciam na qualidade de vida do trabalhador, porm, este modelo no pode ser aplicado diretamente num sistema sem que haja uma adaptao, o modelo deve ser norteador, sendo fundamental a identificao de fatores particulares que influenciam a qualidade de vida da organizao, considerando o ambiente em que ela est inserida, seu porte, estrutura, caractersticas tecnolgicas, clima organizacional, cultura, valores, polticas e prticas administrativas, alm das caractersticas de seus colaboradores, oferecendo um referencial para avaliao da satisfao dos envolvidos atravs de indicadores que externam a influncia na qualidade de vida destes em relao a situao do trabalho desenvolvido pelos mesmos, onde Davis (1981) alerta que deve se levar em considerao os fatores organizacionais, ambientais e comportamentais na qualidade de vida no trabalho.

O desafio atual das empresas tem sido o de conseguir um equilbrio entre o alcance de seus objetivos e a satisfao das necessidades de seus empregados, buscando a promoo de uma qualidade de vida no trabalho alto nvel. Fernandes (1996) adverte que o diagnstico da qualidade de vida no trabalho na organizao, deve partir atravs da percepo dos prprios funcionrios sobre os fatores que influem sua qualidade de vida, podendo assim identificar, com maior confiabilidade, aspectos que necessitam melhoramentos e a tomada de aes visando a correo desses aspectos a fim de atender as expectativas dos funcionrios, facilitando, assim, a gesto dos recursos humanos, sempre buscando detectar a percepo do trabalhador em relao a sua qualidade de vida, tanto profissional, quanto pessoal, o grau de satisfao em relao s condies de trabalho, a sua sade fsica e psicolgica, a sua moral, o seu nvel de participao, de comunicao, de sua impresso com relao a empresa da qual faz parte, de sua relao com seus companheiros de trabalho e com a empresa e sua interao social, tanto pessoal, como sociocultural. Tal modelo parte da premissa de que nada mais confivel do que o prprio funcionrio identificar suas necessidades para melhor desempenhar suas funes e elevar sua qualidade de vida no trabalho aperfeioando-a. De acordo com Bom Sucesso (1998) as pessoas buscam, na empresa, alm de salrio, possibilidades de aprendizagem e realizao de seu potencial, oportunidades de crescimento e desenvolvimento, reconhecimento, amizades e identificao com seu trabalho. A empresa, por sua vez, precisa de empregados produtivos e comprometidos com os objetivos organizacionais.
A motivao sempre foi e continuar sendo sintoma de vida psquica que se move em busca de algo, e jamais se poder descrever um ser humano em toda a abrangncia do seu significado se tal aspecto fosse legado ao esquecimento (BERGAMINI, 1992, p. 108).

Essa compatibilizao um processo difcil e desafiador, e como a parte dos funcionrios tem uma conotao particular e variada, muitas vezes pode gerar um resultado que no contemple o corpo funcional como um todo, podendo gerar frustraes em alguns colaboradores que pode causar reflexos negativos no desempenho destes, por isso a empresa precisa tratar de forma

consistente e adequada de forma a minimizar essa situao a fim de anular esse reflexo negativo. Assim, o programa de qualidade de vida no trabalho deve identificar os fatores que interferem na satisfao do indivduo e de acordo com os limites de recursos disponveis na empresa, tornando-os mais favorveis a percepo dos colaboradores, fazendo-os sentirem motivados e compromissados com a produo e os objetivos da empresa, considerando-os como seres biopsicossociais e importantes na participao e integrao na organizao.
(...) Dividido entre obrigaes e vida pessoal, muito dos profissionais se ressentem de no ter tempo para a famlia, lazer e sade, e se apavoram quando comeam a perceber e sentir os sinais de estresse em seu corpo, decorrente da agitao, presses, cobranas, etc. (SHIBUYA, 2004, p. 5).

Sabemos que a vida pessoal do trabalhador exerce grande influncia em relao a satisfao do trabalho, portanto, no podemos separar a realidade da pessoa no seu aspecto pessoal da realidade da pessoal como trabalhador profissional pois Bom Sucesso (1998) nos diz que a pessoa convive com a razo e a emoo, com o pessoal e o profissional, ou seja, a pessoa um todo. As empresas que ainda insistem em tratar as pessoas somente como recursos, vem tendo problemas na administrao dessas pessoas e gerado destacado grau de insatisfao de seus colaboradores tendo como algumas

conseqncias alto ndice de adoecimento ocupacional, dificuldade de reteno profissional, pouco comprometimento com o objetivo e viso da empresa, baixa produtividade, dentre outros. De Masi (2000) prope um novo sistema social para o futuro, baseado no tempo. Livre crescente e na reduo do tempo dedicado ao trabalho onde a sociedade no prioriza somente a produo, mas a redistribuio mais igualitria da riqueza, do trabalho, do saber e do poder entre os cidados, em que os homens deveriam se libertar da escravido ao trabalho, da busca pela riqueza e buscar formas de empregar seu tempo livre para viver de forma agradvel e sbia. De Masi (1999) ainda enfatiza que, com o surgimento desta nova sociedade tambm haver mudanas morais, salientando que a felicidade est na harmonia entre o trabalho e a vida do trabalhador, em que as organizaes

mais eficientes so as que tm funcionrios menos infelizes e um clima participativo, pois se o trabalho no proporciona prazer no haver satisfao do trabalhador, compromisso, criatividade e participao. Ainda seguindo o pensamento do autor, para contar com o envolvimento efetivo do funcionrio, se faz necessrio promover um ambiente de trabalho mais agradvel, que o deixe mais feliz, com estratgias administrativas que tenham tambm como preocupao a melhor qualidade de vida profissional e pessoal de seu funcionrio, pois o sucesso das organizaes depender da capacidade delas em oferecer esses diferenciais aos seus colaboradores porque funcionrios felizes so mais eficientes. Tambm acredita o autor que possvel ter um clima de parceria, respeito e cooperao na empresa, mas para isso necessrio fazer uma reestruturao das relaes de trabalho e uma nova postura na relao entre as partes, trocando o autoritarismo, o centralismo e a submisso, por uma gesto participativa, sincera, transparente e que promova como um dos principais alicerces de seus valores o respeito mtuo, em que haja espao para a concretizao das expectativas da empresa e do empregado. Essa transformao pensada por De Masi, para atingir seu objetivo, exige esforos tanto da empresa como do empregado, o empregado buscando seu equilbrio com o tempo entre trabalho e suas atividades pessoais e sociais, e a empresa entendendo que no adianta em insistir em limites rgidos entre a vida pessoal e profissional do trabalhador e que o funcionrio com melhor qualidade de vida tambm mais produtivo. Dessa forma as empresas vm compreendendo que preciso transformar as relaes de patro-empregado em relaes de parcerias, onde ambos possam obter o mximo de benefcios e ganhem fora no mercado. A qualidade de vida no trabalho caracteriza-se por um estado ideal, em que os indivduos sentem-se em boas condies fsicas e mentais, socialmente integrados e funcionalmente competentes, portanto, se um trabalhador que cuida de sua sade fsica e psicolgica, busca o autoconhecimento e o desenvolvimento intelectual e emocional, procura o equilbrio entre o tempo de trabalho, o convvio familiar, o lazer e o estudo e sinta-se realizado e satisfeito com sua carreira profissional, ser um trabalhador mais produtivo e compromissado com a organizao.

De Lucca Neto (1999, p. 32) atenta que os programas de qualidade de vida no trabalho so exigncia dos tempos. Expressam um compromisso com os avanos da cincia, da civilizao, da cidadania. E ainda, por isso, um desafio para muitos. O programa de qualidade de vida do trabalhador objetiva o aumento da qualidade de vida dos empregados atravs da sade, equilbrio emocional, desenvolvimento intelectual e satisfao com sua vida profissional, com seu ambiente de trabalho e com sua vida social, melhorando os relacionamentos e o clima na empresa, proporcionando um ambiente motivador par ao alcance de suas metas tanto para e empresa como para o prprio funcionrio. Mas para a implantao desse programa se faz necessrio contar com o apoio da alta administrao, ser amplamente divulgado na empresa, inform-los quanto ao seu gerenciamento e que o mesmo esteja embasado nas necessidades e expectativas dos funcionrios, a fim de atender as reais demandas de seus colaboradores, reduzindo, assim, o risco de tomar aes e medidas que no atendam a melhora da qualidade de vida dos trabalhadores. Alm dessas questes, os programas de qualidade de vida no trabalho devem ter carter permanente, acompanhando, constantemente seus indicadores mediante as percepes dos trabalhadores.

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